resumo pedagogia empresarial (2)

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TEMA 01 - A PEDAGOGIA EMPRESARIAL: CONCEPÇÕES E PRINCÍPIOS 
 
O tema central desta aula é o conceito de Pedagogia Empresarial, sua gênese e forma de atuação. Você verá como a atuação do 
pedagogo passa a ser necessária no âmbito das empresas em face das transformações operadas no processo produtivo, requerendo um 
perfil novo de trabalhador, cuja formação acaba sendo feita pela própria organização. Nesse sentido, o pedagogo, em função das 
características de sua formação, passa a ser incorporado como coordenador desse processo. Inicialmente, a atuação desse profissional 
ficou concentrada nos setores destinados à capacitação de mão de obra, contudo as novas demandas impõem uma forma de abordagem 
diferente na qual a empresa deve ser também uma empresa que aprende. Como você terá a oportunidade de ver nesta aula, o processo 
de conhecimento passa a ser vital para as empresas se manterem considerando o acirramento da competitividade, e nesse sentido o capital 
humano fará grande diferença. É nesse contexto que o papel do pedagogo ganha espaço e importância na empresa, havendo, contudo, 
necessidade de formação adequada para esse tipo de atuação. Nesta aula também discutiremos as reformulações no curso de Pedagogia 
com vistas à adequação a novas demandas, as quais podem representar efetivas possibilidades de atuação em espaços não escolares para 
esses profissionais. 
A pedagogia empresarial surge como área de atuação na década de 1980 como consequência das transformações que ocorriam no 
mundo do trabalho e que afetaram empresas e estabeleceram novas necessidades na formação dos recursos humanos. Desde sua 
origem, está profundamente vinculada ao processo educacional relacionado à formação continuada dos funcionários das empresas com 
vistas a favorecer o estabelecimento de práticas educacionais continuadas e autônomas. 
Conforme Ferreira (2013, p. 55) explica: “A Pedagogia chega à empresa por meio da orientação profissional, que é a consequênc ia das 
mudanças tecnológicas implementadas nas últimas décadas do século XIX [...].”. As modificações que ocorreram no âmbito dos 
processos de trabalho abrem campo para a atuação do pedagogo na empresa uma vez que se coloca a necessidade de um novo perfil de 
trabalhador em conformidade com as mudanças aceleradas que ocorriam no mundo produtivo, e para isso havia necessidade de formação 
para atender a essa demanda. Como você pode constatar, a criação de novas práticas profissionais está estreitamente relacionada à 
própria reorganização produtiva que impõe mudanças, renovação ou transformação. 
Embora ainda de maneira incipiente, o pedagogo passa a ter espaço de atuação na empresa especialmente no momento em que o processo 
produtivo incorpora as novas tecnologias, exigindo um trabalhador com maiores habilidades não apenas para aprender a lidar com essas 
tecnologias, mas com capacidade de adaptação a todas as transformações que decorrem dessa incorporação, tais como: agilidade na 
resolução de problemas, autonomia, aprendizagem constante, dentre outras. Se por um lado as indústrias incorporavam rapidamente 
novas tecnologias, e com isso implementavam o processo produtivo, por outro lado não contavam com trabalhadores qualificados para 
essa realidade. Você pode estar se perguntando: Mas e a escolarização regular? Como a escolarização regular não oferecia a formação 
adequada para atender às necessidades do desenvolvimento industrial, as empresas buscaram outros meios para formar mão de obra 
qualificada e muitas assumiram essa formação, cabendo ao pedagogo coordenar esse processo. Por isso, quando do início da atuação 
do pedagogo na empresa, sua prática esteve muito voltada para a área de treinamento. Isso não quer dizer que o pedagogo tenha deixado 
de atuar nessa área, mas sim que há uma ampliação de suas funções no sentido de compreender a empresa como uma unidade na qual 
todos os setores se relacionam visando à qualificação humana. Pode-se afirmar que novas demandas começam a surgir, exigindo desse 
profissional uma formação mais adequada em conformidade com uma concepção de desenvolvimento das pessoas com base na 
aquisição do conhecimento. Você deve ter referências sobre como as empresas se modificaram nos últimos anos por meio de 
informações externas ou mesmo de experiências pessoais. Pense em como o papel dos funcionários tem adquirido importância nesse 
aspecto e a relevância do pedagogo como coordenador desse processo. 
Vejamos como se dá a ação do pedagogo na empresa. A Pedagogia empresarial representa o atendimento a uma necessidade das 
empresas tendo o objetivo de atuar na área de Desenvolvimento de Recursos Humanos, especificamente em treinamento de pessoal, 
responsável pela preparação/formação de mão de obra para o atendimento das necessidades de uma organização (RIBEIRO, 2010). Nesse 
sentido, o almejado é o aperfeiçoamento dos colaboradores em todos os seus níveis de atuação, visando atender a proposta de 
qualificação dos recursos humanos das organizações, ultrapassando a visão instrumental do treinamento. 
Ribeiro (2010, p. 11) explica que: “A Pedagogia Empresarial existe [...] para dar suporte tanto em relação à estruturação das mudanças 
quanto em relação à ampliação e à aquisição de conhecimento no espaço organizacional”. Em função da acirrada competitividade, as 
empresas buscam garantir algumas condições para sua manutenção no mercado, por isso investem nos processos de construção do 
conhecimento pelo trabalhador. O conhecimento é considerado como capital e isso exige constante atualização, então cabe ao 
pedagogo que atua na empresa a compreensão de que trabalha com projetos que envolvem o desenvolvimento humano, sendo assim, 
os trabalhadores serão partícipes ativos desse processo. Você sabia que o trabalho do pedagogo pode abranger diferentes espaços, tais 
como hospitais, ONGs, empresas, museus, projetos sociais ou qualquer outro no qual sejam prováveis a aplicação de conhecimentos 
pedagógicos? Isso ocorre porque a educação se encontra em contextos para além da escola, em que o papel do pedagogo e seus 
conhecimentos tornam-se necessários. O que você pensa da educação ser um fenômeno que ocorre além dos muros escolares? Lembre-
se de que a escola cumpre uma função importante na sociedade, porém a educação escolar é uma característica da sociedade burguesa e a 
educação numa concepção mais genérica (ou socioantropológica) pode ocorrer em diferentes lugares e de diferentes modos. 
Você pode observar que a atuação do pedagogo na empresa também tem vínculos com um processo educativo, ainda que diferente do 
realizado pela escola. A atuação do pedagogo na empresa está vinculada à concepção da educação como um fenômeno que ultrapassa 
os espaços escolares e que pode ocorrer de maneira assistemática. Nesse sentido, a educação que acontece na escola, por se estruturar de 
maneira organizada e visando ao alcance de objetivos acadêmicos, é considerada como regular e sistemática. Já a educação que ocorre em 
outros espaços – familiar, comunitário, religioso, de trabalho –, por não seguir uma estrutura intencional e sistemática, ocorrendo muitas 
vezes de maneira espontânea, é considerada assistemática. Alguns autores ampliam esse entendimento, acrescentando também a educação 
não formal. Em princípio podemos caracterizar a educação formal como aquela desenvolvida nas escolas, com conteúdos previamente 
demarcados; a educação não formal é aquela que se aprende “no mundo da vida”, via os processos de compartilhamento de experiências, 
principalmente em espaços e ações coletivos cotidianos; e a educação informal como aquela que na qual os indivíduos aprendem 
durante o seu processo de socialização gerada nas relações e relacionamentos intra e extrafamiliares [...]. (GOHN, 2010, p. 16). 
Observe que ao relacionar Empresa e Pedagogia é importante compreender que, embora se trate de um espaço não escolar, as prát icas 
empreendidas na empresa propiciam a realização deum processo educacional, conforme as explicações feitas por Gohn (2010). Assim, 
a empresa não representa um espaço educativo no sentido formal do termo, mas num outro sentido, uma vez que pelas práticas 
produzidas pode favorecer o desenvolvimento dos seres humanos levando a mudanças de comportamento no desempenho profissional 
e também pessoal. A Pedagogia contribui com a empresa uma vez que, por meio das competências e habilidades desenvolvidas nos 
treinamentos e processos de formação, favorece a difusão do conhecimento, o que influencia as adaptações necessárias aos processos de 
trabalho. Você percebe que um programa de formação continuada pode efetivamente contribuir para o desenvolvimento dos 
funcionários de uma empresa? Você observa nisso um processo educativo? 
Mas de onde vem essa nova concepção sobre o trabalho educativo do pedagogo fora do espaço escolar? Vamos conhecer pouco mais 
sobre isso. A proposta de formação do pedagogo para o trabalho educacional fora dos espaços escolares formais é recente, porém 
prevista na Resolução CNE/CP nº 1, de maio de 2006. Conforme o artigo 5º da Resolução (BRASIL, 2006), o egresso do curso de 
Pedagogia deverá estar apto a: 
[...] 
IV - trabalhar, em espaços escolares e não escolares, na promoção da aprendizagem de sujeitos em diferentes fases do 
desenvolvimento humano, em diversos níveis e modalidades do processo educativo; 
[...] 
Isso amplia a atuação do pedagogo requerendo conhecimentos mais adequados para esse tipo de intervenção. Aquino e Saraiva 
(2011) identificaram por meio de estudos bibliográficos as possibilidades de atuação do pedagogo em espaços diversos nos quais 
estão presentes a educação formal e não formal. 
 
Espaços de Formação 
e Atuação do Pedagogo 
Ações Desenvolvidas Objetivos 
Escola Participação na organização e gestão da escola, por 
meio de atividades que englobam a seleção e 
organização dos conteúdos, das formas de 
estimulação e motivação, do espaço físico e 
ambiental, dos instrumentos de avaliação da 
aprendizagem, reduzindo as dificuldades de 
aprendizagem. 
Favorecer a aprendizagem e o desenvolvimento dos alunos em seu 
aspecto social e cognitivo. 
Coordenar, implantar e implementar, no estabelecimento de ensino, as 
diretrizes definidas no Projeto Político Pedagógico e no Regimento Escolar; 
auxiliar o corpo docente, gerenciar e supervisionar 
o sistema de ensino favorecendo a 
melhoria da aprendizagem dentro da 
escola de forma integral. 
Instituição Hospitalar Através de uma triagem sobre a situação do paciente, 
o pedagogo, por meio de ações e intervenções, busca 
desenvolver atividades lúdicas e recreativas que 
ajudem a criança hospitalizada a construir um 
percurso cognitivo, emocional e social para manter 
uma ligação com a vida familiar e a realidade no 
hospital. 
Favorecer o processo de socialização da criança; dar continuidade aos 
estudos daquelas que se encontram afastadas da escola; oferecer 
atendimento emocional e humanístico para a criança e para o familiar que a 
acompanha, a fim de ajudá-los no processo de adaptação ao ambiente 
hospitalar e motivá-los no 
processo de recuperação do paciente. 
Empresas Planejar, desenvolver e administrar atividades 
relacionadas à educação na empresa; elaborar e 
desenvolver projetos; coordenar a atualização em 
serviço dos profissionais da empresa; planejar e 
ajudar no desempenho profissional dos 
funcionários da empresa. 
Preparar os profissionais que atuam na empresa e qualificá-los para lidar 
com várias demandas, com incertezas, com várias culturas ao mesmo 
tempo, motivando-os a crescer e a produzir mais dentro da própria 
empresa. 
 
Espaços de 
Formação e Atuação 
do Pedagogo 
Ações Desenvolvidas Objetivos 
Meios de 
Comunicação 
Assessorar na difusão cultural e na comunicação 
de massa. 
Elaborar estratégias, atividades e instrumentos que permitam o 
aprendizado através dos meios de 
comunicação. 
Sindicatos Atuar fazendo o planejamento, a coordenação e a 
execução de projetos de educação formal de 
qualificação e 
requalificação. 
Qualificar e requalificar o trabalho, as habilidades e as competências dos 
seus associados no mercado de trabalho. 
Turismo Desenvolver atividades educativas que visem 
ao conhecimento de uma 
localidade, acompanhada de sua história 
e cultura. 
Contribuir para o aprendizado sobre o multiculturalismo, valorizando 
as diversidades culturais e favorecendo a construção de uma 
consciência de 
preservação ecológica. 
Museus Desenvolver atividades educativas dentro desse 
espaço, juntamente com uma equipe interdisciplinar. 
Proporcionar aos visitantes a compreensão da importância da memória 
cultural e da sua relação com a 
atualidade. 
 
Analise o quadro e observe que as possibilidades de atuação do pedagogo ampliam-se em face do largo espectro de instituições nas 
quais ele pode desempenhar suas funções. 
É nessa perspectiva que a Pedagogia não se limita aos espaços escolares e nem à docência, devendo ser compreendida como um campo 
científico cujo objeto de estudo é a educação ou a prática educativa. Nesse sentido, Libâneo e Pimenta (2006) defendem um currículo 
para o curso de Pedagogia voltado para a pesquisa, seja como prática acadêmica ou como atitude. Os saberes pedagógicos contam com 
a contribuição das ciências da educação em face das características das práticas educativas. 
A integração de conhecimentos pela inter-relação entre saberes decorre não apenas da pluralidade que caracteriza o 
fenômeno educativo, mas também de uma tendência irrefreável das ciências no mundo contemporâneo na busca da 
integração entre os saberes, sem perder de vista a especificidade disciplinar. (LIBÂNEO; PIMENTA, 2006, p. 37). 
O pedagogo, nessa perspectiva, é visto como um cientista educacional, que, conforme explica Franco (2006, p. 109), é ”[...] um 
especialista na compreensão, pesquisa e orientação da práxis educativa, que ocorre nas mais diversas instâncias sociais”. A autora 
acrescenta que o fazer pedagógico é investigativo, porque esse é o meio para refletir sobre as práticas empreendidas que, por sua vez, irão 
produzir teorias científicas. De que maneira você pensa que o pedagogo pode contribuir para a reflexão sobre as questões pedagógicas 
mesmo fora de espaços educacionais formais, como é o caso da escola? No Brasil, os cursos de Pedagogia foram organizados a partir 
de 1930, e desde o início houve dificuldades em sua categorização enquanto licenciatura ou bacharelado. Somente em 1969 o curso de 
Pedagogia passa a ter a categorização de licenciatura, ainda que se mantivesse a polarização em relação a esse tema. A partir daí, as 
disciplinas fixadas para a formação do licenciado passam a integrar o curso de Pedagogia e este assume a função de formação de 
professores para o ensino normal e a de especialista para a função de orientação, supervisão e direção nas escolas. (SILVA, [s.d.]). 
A partir da década de 1970 começam as discussões e reflexões em torno da formação do educador e mais agudas se tornam as relações 
entre licenciatura e bacharelado. Há aqueles que defendem a manutenção do formato inicial do curso com acréscimos das demandas 
pedagógicas emergentes, assim como há aqueles que defendem a separação entre bacharelado e licenciatura, ambas as posições 
implicam em controvérsias em relação à forma de estruturação do curso e os perigos que a fragmentação e a dicotomização – qual seja o 
generalista ou o especialista – podem provocar no processo de formação. 
A questão da identidade do pedagogo se manteve como um problema não resolvido, e isso ficou manifesto na LDB 9.394/1996, que 
previa a formação de profissionais para a educação básica em Institutos Superiores de Educação, e não apenas nas Universidades. 
Isso colocava em questionamento a necessidade dos cursos de Pedagogia, porém houve uma grande pressão em relação aos Institutos 
Superiores de Educação. Por fim, houve a definição de quecaberia às Universidades a formação de professores. A “Proposta de 
Diretrizes Curriculares Nacionais para os Cursos de Formação dos Profissionais da Educação”, feita pela ANFOPE1 no IX Encontro 
Nacional, realizado no ano de 1998, define que a formação do professor deve ser realizada pela Universidade, acrescentando ainda que 
a fragmentação existente entre as licenciaturas deveria ser superada, incluindo também aquela formação existente entre os pedagogos. 
Essa proposta, com algumas alterações, foi aprovada somente em 2006 por meio das Diretrizes Curriculares Nacionais, que ainda 
estabeleceram a docência como identidade do pedagogo, havendo extinção das habilitações. Conforme definido nas Diretrizes 
Curriculares Nacionais para o curso de graduação em Pedagogia: 
Art. 4º O curso de Licenciatura em Pedagogia destina-se à formação de professores para exercer funções de magistério na Educação 
Infantil e nos anos iniciais do Ensino Fundamental, nos cursos de Ensino Médio, na modalidade Normal, de Educação Profissional na 
área de serviços e apoio escolar e em outras áreas nas quais sejam previstos conhecimentos pedagógicos. 
Parágrafo único. As atividades docentes também compreendem participação na organização e gestão de sistemas 
e instituições de ensino, englobando: 
I - planejamento, execução, coordenação, acompanhamento e avaliação de tarefas próprias do setor da Educação; II - planejamento, 
execução, coordenação, acompanhamento e avaliação de projetos e experiências educativas 
não escolares; 
III - produção e difusão do conhecimento científico-tecnológico do campo educacional, em contextos escolares e não escolares. 
(BRASIL, 2006). 
Diante das reflexões feitas, você constata que mesmo na prática educativa denominada não escolar existe uma intenção que manifesta o 
seu caráter pedagógico, por meio da organização das atividades em torno de uma proposta visando transmitir conhecimentos que irão 
subsidiar os seus interlocutores. A educação, o ato de educar não é, portanto, possível somente ao docente ou à escola. O objeto de estudo 
da pedagogia é a educação, uma prática humana e social cujo produto é a mudança dos seres humanos em seus diversos estados: 
físico, intelectual, cultural. Há claramente um processo de formação humana, mediado pela educação e que se dá por meio das 
relações sociais. Assim, pode-se definir o pedagogo como: 
O profissional que atua em várias instâncias da prática educativa, direta ou indiretamente ligadas à organização e aos processos de 
transmissão e assimilação de saberes e modos de ação, tendo em vista objetivos de formação humana previamente definidos em sua 
contextualização histórica. (LIBÂNEO, 2006, p. 70). 
Nesse sentido, o exercício pedagógico se desdobra em várias modalidades de atuação do pedagogo, inclusive no âmbito empresarial. 
Evidentemente, a atuação do pedagogo dentro da empresa será distinta daquela em uma escola, haja vista que os objetivos das 
instituições não se confundem, contudo o caráter educativo mantém a essência do seu papel. Nessa perspectiva, você pode visualizar que 
a atuação do pedagogo na empresa será essencialmente educativa. 
O propósito do pedagogo na empresa será identificar, por meio de dados científicos, as situações-problema a partir das quais, com base 
no conhecimento, poderá atuar visando à melhoria do desempenho das pessoas. Abrantes (2012) afirma que a proposta da Pedagogia 
Empresarial é ajudar os trabalhadores das empresas a construir práticas que efetivem o processo de “aprender a aprender” via educação 
continuada, uma vez que a própria realidade objetiva impõe uma predisposição para a mudança considerando as transformações 
aceleradas que marcam a atual sociedade. As propostas de formação continuada visam qualificar e valorizar as pessoas e, ao mesmo 
tempo, garantir o processo produtivo; e a pedagogia contribuirá com os recursos necessários para uma intervenção racional sem perder 
de vista o desenvolvimento do ser humano. Como você pode observar, isso também amplia as responsabilidades do pedagogo na 
empresa, pois não há mais limitação aos cursos de capacitação de funcionários ou formações pontuais que não consideram a inter-
relação existente entre as práticas estabelecidas no ambiente de trabalho. 
Holtz (2006, p. 15) relaciona algumas das responsabilidades do Pedagogo Empresarial: 
 
1. Conhecer e encontrar as soluções práticas para as questões que envolvem a otimização da produtividade das pessoas humanas 
– o objetivo de toda Empresa. 
2. Conhecer e trabalhar na direção dos objetivos particulares e sociais da Empresa onde trabalha. 
3. Conduzir, com atividades práticas, as pessoas que trabalham na Empresa – dirigentes e funcionários – na direção dos 
objetivos humanos, bem como os definidos pela Empresa. 
4. Promover as condições e atividades práticas necessárias – treinamentos, eventos, reuniões, festas, feiras, exposições, 
excursões etc. – ao desenvolvimento integral das pessoas, influenciando-as positivamente (processo educativo), com o objetivo de 
otimizar a produtividade pessoal. 
5. Aconselhar, de preferência por escrito, sobre as condutas mais eficazes das chefias para com os funcionários e destes para com 
as chefias, a fim de favorecer o desenvolvimento da produtividade empresarial. 
6. Conduzir o relacionamento humano na Empresa, através de ações pedagógicas, que garantam a manutenção 
do ambiente positivo e agradável, estimulador da produtividade. 
A educação está no cerne da prática pedagógica e, no caso da formação que ocorre nas empresas, esse processo será organizado e 
sistematizado com vistas a atender as necessidades da formação de mão de obra e em conformidade com os seus objetivos, não seguindo 
uma estrutura curricular, mas havendo também um conjunto de conhecimentos e práticas necessárias a serem desenvolvidas. Observe que 
há construção do conhecimento, há sistematização de processos e organização das atividades. O pedagogo será o coordenador dos 
meios de desenvolvimento das competências dos indivíduos que compõem a equipe de trabalho da empresa, realizará suas tarefas em 
equipe, minimizando a distância entre o desempenho que eles apresentam na atualidade e o almejado. Nesse contexto, faz-se necessário 
descrever as funções desenvolvidas pelo pedagogo em uma empresa: 
As funções que o Pedagogo exerce nas empresas podem ser resumidas em garantir que os colaboradores estejam preparados para 
qualquer demanda que possa surgir, ou seja, que apoiados por uma aprendizagem contínua possam detectar e superar obstáculos, 
identificar e aproveitar oportunidades, trazendo vantagens ao negócio. (CLARO; TORRES, 2012, p. 11). 
Mais um aspecto precisa ser considerado: como você pensa que devem ser as propostas de formação, considerando que os 
trabalhadores das empresas são adultos e muitos deles com experiências diversas, tanto do ponto de vista pessoal como profissional? 
Autores como Abrantes (2012) defendem o conceito de andragogia, e não pedagogia, para o trabalho realizado pelo pedagogo 
empresarial. O autor defende a andragogia por ser a ciência que estuda o processo de instrução do adulto no qual a aprendizagem é 
centrada no aprendiz. Assim, as atividades propostas envolvem ações do cotidiano que irão ajudar esse adulto a enfrentar problemas 
objetivos, por isso ele se torna agente de sua aprendizagem, construindo saberes que contribuem para sua autonomia. Um dos primeiros 
autores a tratar do termo foi Knowles, em 1980 (KNOWLES apud NOFFS; RODRIGUES, 2011, p. 286), contrastando-o inicialmente 
com a pedagogia, porém posteriormente reconsiderou sua concepção, passando a defender a andragogia como modelo de 
aprendizagem. Nesse sentido, destaca-se a metodologia utilizada, que favorece a participação ativa do aprendiz, e o professor, que é 
um facilitador, tendo como principal característica o diálogo e a colaboração para que o aprendiz se sinta confiante, o que g era uma 
predisposição para a aprendizagem.Observe que há destaque para a metodologia a ser utilizada quando se considera o adulto como o 
aprendiz, porém isso deve ser objeto de estudos da pedagogia, conforme já exposto. Deve existir diferença nas metodologias aplicadas 
para a formação de adultos e de crianças? 
As questões em torno da identidade do pedagogo ainda permanecem, porém é preciso compreendê-las como parte de um processo que 
ocorre em conexão com as transformações do contexto social, exigindo de forma cada vez mais urgente a articulação entre a 
Universidade e as demandas sociais. Apesar de muitas críticas terem sido feitas à formação do pedagogo para a atuação em empresas sob a 
alegação de que tender-se-á aos interesses empresariais, o fato é que não se pode mais negligenciar essa necessidade. Pinto (2006, p. 194) 
contribui com essas reflexões esclarecendo que: 
[...] a discussão não deve ser sobre o “local” de trabalho do pedagogo, mas sim sobre o “direcionamento” da atuação do pedago go. Ele 
pode trabalhar em uma empresa, na área de Recursos humanos, contribuindo para humanizar a relações de trabalho em seu inter ior, 
assim como pode trabalhar em uma escola que forma o “empregado-patrão” para atender os interesses patronais. 
Nesse sentido, reforça-se o papel da pedagogia como campo científico que requer uma contínua articulação entre teoria e prática, com 
vistas à reconstrução da realidade educativa. 
 
TEMA 02 - AS TEORIAS DAS ORGANIZAÇÕES 
 
O trabalho do pedagogo na empresa requer o domínio de conhecimentos que o possibilite compreender como ela funciona, para dessa forma poder 
participar de maneira mais efetiva, com a proposição de medidas que ajudem a melhorar o seu desempenho. Um aspecto central diz respeito ao 
entendimento sobre a realidade organizacional, para a proposição de novas abordagens ou reformulação das existentes na empresa, a fim de modernizar 
os instrumentos de gestão disponíveis para a empresa. Bem como avaliar os impactos dessas mudanças nos processos de negócios e gestão de pessoas. 
Você pensa na necessidade de se conhecer como uma empresa funciona e de que maneira a gestão é organizada, para melhor compreender como deve 
ser a atuação do pedagogo nesse espaço. 
A complexidade do trabalho do pedagogo na empresa decorre da natureza do que deve realizar, uma vez que para atender as necessidades da formação 
dos profissionais que nela atuam e gerar mudanças culturais, requer-se dele além dos conhecimentos pedagógicos, o conhecimento sobre as 
organizações. Com certeza você tem alguma ideia do que seja atuar em uma empresa, mas como podemos conceituá-la? Inicialmente, cabe conceituar 
o que é uma organização. Pode-se compreendê-la como um grupamento de pessoas com objetivos comuns, agindo de maneira interativa e 
estruturalmente organizada, se constituindo em um sistema social. Ela coordena um número significativo de ações humanas que mobiliza recursos e 
pessoas. 
Cada organização, mesmo aquelas que realizam tarefas semelhantes são diferentes entre si, podendo-se dizer que não existem duas que sejam iguais. Esse 
espaço se caracteriza pela existência de um planejamento, da clareza em relação aos seus objetivos, além de uma estrutura hierarquizada de poder com 
uma divisão do trabalho. Uma organização compreende: 
[...]uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Além de pessoas, as organizações utilizam outros 
recursos, como máquinas e equipamentos, dinheiro, tempo, espaço e conhecimentos (MAXIMIANO apud LIMA; 2009, p. 76). 
As organizações podem ser de três tipos: governamentais, empresariais e do terceiro setor. As governamentais têm como objetivo a prestação de 
serviços para a comunidade e são mantidas pela arrecadação de impostos, taxas e contribuições. As empresariais têm como finalidade o lucro na 
produção e/ou comercialização de bens e serviços, sendo criadas com recursos próprios dos seus proprietários e também com recursos de terceiros. As 
organizações do terceiro setor não tem fins lucrativos, mas sim filantrópicos. 
As empresas são organizações que funcionam como um sistema sociocultural que, por sua vez, fazem parte de um sistema global, cujo objetivo é 
produzir coisas ou realizar serviços. Lima (2009, p.79) explica que uma empresa é um sistema social complexo pois: 
[...]envolve pessoas e suas heterogeneidades culturais, comportamentais, educacionais, étnicas que também se fazem representar por um conjunto de 
habilidades próprias, capazes de transformações no espaço empresarial, com objetivos de satisfação de necessidades coletivas e individuais. 
Um dos aspectos centrais de uma empresa é que sua contribuição social é decorrente de sua função lucrativa, embora 
ela não possa ser definida apenas por essa característica, uma vez que pode se tornar fator restritivo da sua atividade. 
Você já pensou desde quando a atividade empresarial é presente na sociedade? A ação de transformar a natureza para atender suas necessidades 
acompanha os seres humanos há tempos, contudo atividade empresarial aparece na história a partir do momento no qual as pessoas necessitam do 
trabalho ou dos produtos fabricados por outrem para suprir suas necessidades. As empresas modernas, como entidades formais e juridicamente 
estabelecidas, são produtos do capitalismo. 
Com o desenvolvimento do modelo burguês de produção, locais específicos para a fabricação de mercadorias são construídos. Nesses locais há uma 
divisão de tarefas que, com a evolução do processo produtivo, vai se tornando mais especializada, requerendo uma hierarquização para garantir que haja 
racionalidade e produtividade com vistas a sua eficiência. O fenômeno que provocou o surgimento da empresa e da moderna administração foi a 
Revolução Industrial. Seu início ocorreu na Inglaterra, com a introdução de máquinas no processo produtivo, o que leva a aceleração da 
industrialização. A principal referência a esse momento foi a invenção da máquina a vapor e sua utilização no processo produtivo, o que ocasionou um 
verdadeiro surto de industrialização tanto na Europa, quanto nos Estados Unidos. Na medida em que a produção de mercadorias tornava-se mais 
eficientes e com o aumento do consumo, gerou-se a necessidade de maior competência, e assim é que as máquinas são incorporadas ao processo produtivo 
acelerando-o e trazendo consequências na forma de organização do trabalho. Esse crescimento, inicialmente desorganizado, necessitava de conhecimentos, 
uma vez que a improvisação torna-se incompatível com os objetivos econômicos dessa atividade. 
A administração surge como ciência no início do século XX e seus princípios foram estabelecidos por Frederick W. Taylor. Você deve estar se 
perguntando: mas como a administração poderia ser vista como ciência naquele momento da história? Quando da constituição das ciências modernas, a 
partir do século XVI, existia um objetivo prático no sentido de romper com a concepção predominante à época, baseada em preceitos religiosos. 
O conhecimento científico representava a possibilidade de colocar o homem no centro da sociedade, saindo de uma concepção teocêntrica para outra 
antropocêntrica. Essa concepção, mais adequada à nova forma de organização social que se constituía, provoca profundas mudanças, uma vez que a razão e 
o pensamento crítico tornam-se marcas da forma de interpretar os fenômenos. O modelo racional, desenvolvido nos séculos seguintes, tinha como 
referência a forma de conhecer e interpretar definidos pelas ciências da natureza e estendeu-se às ciências emergentes, principalmente, a partir do 
século XIX. Os campos do conhecimento que se delineavam buscavam, nessas referências, os critérios de validade e cientificidade, uma vez que a 
ciência torna-se o parâmetro principal a ser seguido. 
Mas o que acontece com a Administração? Quando houve a expansão das industrias ocorreu um crescimento desordenado de empresas, cujas práticas 
estavam baseadas nas experiências do tipo tentativa/erro/acerto,não havendo uma sistematização das práticas e tampouco organização dos processos, 
pois tudo era muito improvisado. Isso impactava na produtividade e eficiência das empresas, que nem sempre se preparavam adequadamente para 
enfrentar a competitividade, cada vez mais crescente. Nesse sentido, ficava evidente a necessidade de conhecimentos que permitissem às empresas 
garantirem sua produtividade e seus lucros de maneira cada vez mais competente. Assim é que são dadas as condições para a constituição da 
Administração Científica. 
Frederick W. Taylor (1856-1915) foi um engenheiro, que sistematizou os princípios da administração científica fundamentando-os, principalmente, no 
conceito de racionalização, planejamento, padronização, especialização, controle e remuneração. Taylor acreditava que era preciso desenvolver uma 
ciência para cada etapa do processo produtivo em substituição a práticas rotineiras e, também, para elaboração de técnicas mais adequadas para a 
finalidade do que se pretendia. Ele defendia a análise sistemática do trabalho realizado por cada operário, a fim de buscar a forma mais eficaz de realizá-lo, 
além de selecioná-los a partir de critérios científicos. Ele nomeou a organização científica do trabalho de Organização Racional do Trabalho (ORT). 
Outro importante empreendedor foi Henry Ford, que em 1913 seguiu os mesmos princípios de Taylor. Henry Ford (1863- 1947) aplicou a tecnologia da 
linha de montagem no processo de fabricação de automóveis. A estratégia utilizada por Ford foi incorporar ampla mecanização, linha de montagem, 
esteira rolante e crescente divisão do trabalho. O objetivo de Ford era reduzir os custos, melhorar a qualidade do produto e aumentar a produtividade. No 
trecho abaixo, extraído da obra de Wood Jr. (1992), descreve-se a noção de fordismo na produção: 
O conceito-chave da produção em massa não é a idéia de linha contínua, como muitos pensam, mas a completa e consistente intercambiabilidade de partes, 
e a simplicidade de montagem. Antes da introdução da linha contínua, Ford já tinha reduzido o ciclo de tarefa de 514 para 2 minutos; a linha contínua 
diminuiu este número à metade. (WOOD JR, 1992, p.9). 
Um aspecto importante em relação ao método de Ford, a partir da teoria Taylorista, foi a alienação dos trabalhadores em relação a completude da 
atividade produtiva, uma vez que estes eram separados do processo de organização da produção e a eles caberia responder por apenas uma etapa, para a 
qual não havia necessidade de grande qualificação. O trabalhador é visto como uma máquina, um elemento de uma grande engrenagem, não necessitando 
pensar sobre o que fazia, apenas deveria executar. 
Na mesma época na Europa, Henry Fayol (1841-1925) sistematiza a Teoria Clássica da Administração, enfatizando, principalmente, as tarefas de 
organização nas atividades da empresa. Ela ressalta a adoção dos princípios administrativos, principalmente pelos escalões mais altos da empresa. Para ele o 
sucesso de uma empresa depende dos seus dirigentes, por isso precisam ter conhecimentos em administração e não somente conhecimentos técnicos. 
Nesse sentido, alguns princípios são definidos pelo teórico: unidade de comando, cadeia de comando, separação de poderes, centralização, ordem, 
disciplina, planejamento, dentre outros. 
Matos e Pires (2006, p. 509) explicam: 
A Teoria Clássica de Fayol complementou o trabalho de Taylor, substituindo a abordagem analítica e concreta de Taylor por uma abordagem sintética, 
global e universal. Propôs a racionalização da estrutura administrativa e a empresa passa a ser percebida como uma síntese dos diversos órgãos que 
compõe a sua estrutura. A preocupação maior de Fayol é para com a direção da empresa dando ênfase às funções e operações no interior da mesma. 
Estabeleceu os princípios da boa administração, sendo dele a clássica visão das funções do administrador: organizar, planejar, coordenar, comandar e 
controlar. O enfoque principal de Fayol era a administração em geral, apregoando que uma organização deveria ser guiada pela busca de atingir seus 
objetivos. 
Como você pode observar, a organização das empresas implica na organização das formas de administrá-las. As teorias administrativas fazem parte do 
processo de compreender o funcionamento das empresas, uma vez que elas representam formas de conceber o trabalho na empresa à luz de uma 
concepção. Além da teoria clássica e da teoria científica, outras abordagens se destacam como, por exemplo, os estudos sobre a burocracia realizados 
por Max Weber (1864-1920). A organização do tipo burocrática é predeterminada em todos os níveis, na qual é formulado um sistema de regras e 
funções a serem desempenhadas pelos membros da empresa. Como as regras estão definidas, caberá aos indivíduos apenas segui-las, não sendo 
possível dúvidas em relação ao comportamento mais adequado. O estudo weberiano sobre a burocracia prevê que as regras são fundamentais para a 
funcionalidade da empresa. Porém, um dos problemas está no excesso de formalismo, que leva a um estado de conformismo dos funcionários com 
relação às regras e isso acaba afetando a sua criatividade e autonomia. A burocracia tem algumas características, tais como: a regulamentação, formalidade, 
especialização das funções, respeito à hierarquia, competência técnica, previsibilidade, meritocracia e impessoalidade. 
Com enfoque sociológico e orientando-se pelas ideias de Taylor, Weber procurou estudar a organização como parte de um contexto social, influenciado 
pelas mudanças sociais, econômicas e religiosas da época, a fim de identificar características comuns que permitissem a tipologização. (MIGOTT; 
GRZYBOVSKI; SILVA, 2001, p.4). 
Para Weber a burocracia só pode ser compreendida dentro de um determinado contexto histórico e social no qual manifesta sua materialidade, pois se 
assim não for, perde o sentido. Assim para o autor, a burocracia moderna se caracteriza por um tipo de racionalidade característica do modelo de 
produção capitalista. A vantagem da organização burocrática estaria em seus atributos técnicos uma vez que, em condições nas quais o mecanismo 
burocrático se encontra desenvolvido haverá a padronização por meio da ordenação jurídica e administrativa. Weber explica que em face às 
características do modelo de produção capitalista, a burocracia favorece a manutenção da estrutura social por meio da valorização à racionalidade se 
constituindo num instrumento de poder e dominação. 
Existem posições favoráveis e contra a teoria da burocracia weberiana. As favoráveis defendem que essa forma de administrar imprime um caráter 
impessoal, favorecendo a alocação de pessoas em conformidade com suas responsabilidades e competências, além da manutenção de rotinas, que 
possibilitam racionalizar os processos e redução de atritos. As posições contrárias afirmam que ao incorporarem rigidamente as rotinas, as pessoas 
acabam se conformando e tendo dificuldades com mudanças, tornam-se frustradas e evasivas, dificultando o processo de relacionamento. 
Num cenário onde as teorias de Taylor e Fayol enfatizavam sistemas de trabalho racionais e eficientes e a teoria da burocracia de Weber reforçava 
comportamentos rígidos e processos inflexíveis, começa a se delinear uma abordagem diferente, que enfocava a preocupação com as pessoas e os grupos 
sociais. Essa abordagem de orientação humanística foi denominada de Teoria das Relações Humanas, que surge pela necessidade de democratizar os conceitos 
administrativos, pelos estudos efetuados pela psicologia e sociologia e sua aplicação às organizações e pelos resultados da experiência de Hawthorne, 
coordenado por Elton Mayo. Na realidade, a experiência foi uma pesquisa desenvolvida entre 1927 e 1932 numa fábrica de Western Eletric 
Company, sediada em Chicago, cujo objetivo era verificar a relação entre luminosidade no ambiente de trabalho e a eficiência dos operários, medida 
pela produtividade. 
Em decorrência dos resultados obtidos aolongo da investigação, a pesquisa incorpora outros aspectos tais como a fadiga, acidentes de trabalho, 
rotatividade de pessoal, relação entre condições físicas e produtividade. Durante a realização da pesquisa muitos resultados eram prejudicados por 
variáveis de natureza psicológica e os investigadores buscavam eliminá-las, o que prolonga a pesquisa até 1932. Embora a crise de 1929 tenha levado a 
finalização do estudo, foi possível obter algumas conclusões, tais como: o comportamento individual é influenciado pelo grupo, o nível de produção é 
determinado pela integração dos operários, os indivíduos são influenciados pelo conteúdo e natureza do trabalho que realizam, os elementos emocionais 
devem ser considerados no conjunto da organização. Você pode observar que, a Teoria das Relações Humanas muda o enfoque da administração da empresa 
para um aspecto fundamental, até então negligenciado, que eram as necessidades e motivações dos profissionais, das pessoas. Mas vejamos como essa 
abordagem influenciou as empresas. 
Essa abordagem influenciou a administração das empresas, uma vez que reforça a importância do elemento motivacional para o bom desempenho das 
pessoas e a eficiência no trabalho. As necessidades humanas são satisfeitas nos grupos sociais e a motivação decorre dessas necessidades, influenciando o 
comportamento dos indivíduos e dos grupos. Essa abordagem coloca em destaque outros conceitos para as empresas, tais como: motivação, liderança, 
comunicação, grupos e inter-relações. 
Outra teoria importante no conjunto das teorias das organizações foi o Estruturalismo. O método estruturalista propõe o estudo dos objetos a partir da 
construção de modelos mentais que permitam identificar as relações entre os seus elementos que, por sua vez, são identificados por meio do arranjo 
objetivo dos seus componentes. Você pode se perguntar: mas como identificar uma estrutura? É importante esclarecer que a estrutura é uma abstração 
apreendida apenas pelo observador do fenômeno e responsável por construir o modelo para explicá-lo, em função dos elementos que o constituem e 
que são por ele identificados. Na administração, o estruturalismo aconteceu devido a organização de diferentes tipos de empresas, que representavam 
diferentes tipos de estruturas e que, por isso, precisavam também de uma análise diferenciada. Muitas empresas cresciam, adquiriam maior 
complexidade impondo novos métodos de análise e, assim como na Teoria das Relações Humanas, a psicologia teve importante colaboração, além da 
sociologia e antropologia. 
A perspectiva estruturalista propõe o abandono do exame particular dos objetos a que se consagra. Estuda as estruturas subjacentes ao organizar e ao 
administrar, formadas pelos elementos que os caracterizam enquanto traços inerentes ao espírito humano. Desconsidera as organizações e as formas de 
administrar, tomadas como manifestações de outras coisas – como segmento social, agente econômico, ator político, etc. – que não elas mesmas. Seu 
propósito é a constituição de modelos arquetípicos de todas as organizações e de todas as formas de organizar. (THIRY-CHERQUES; 2006, p.138). 
Numa perspectiva estruturalista, as organizações se caracterizam por: ter uma divisão de trabalho, apresentarem as relações de poder; definir as 
atribuições de responsabilidades; ter a possibilidade da substituição das pessoas nas funções. Nesse sentido, a empresa é uma unidade social na qual 
interagem diversos grupos sociais, entre os quais pode haver tensões. Os teóricos estruturalistas admitem que as tensões são invitáveis, pois nem sempre 
haverá acordo de interesses entre administradores e trabalhadores. Daí a crítica à ideia de que uma empresa pode ser comparável a uma família feliz. 
Pode-se afirmar que essa teoria ampliou a perspectiva de interpretar as organizações empresariais, uma vez que inclui diversos elementos – formais e 
informais - em seu processo de análise, tais como as relações internas e externas da empresa, a atuação dos grupos dentro da empresa, os impactos das 
recompensas, dentre outros. 
A Teoria Comportamental representa uma nova abordagem na empresa, uma vez que propõe o abandono das posições prescritivas e a adoção de 
abordagens explicativas, enfatizando as pessoas no contexto organizacional. Como você pode observar, essa teoria remete ao comportamento do 
indivíduo no trabalho, uma vez que com o objetivo de explicar o comportamento organizacional, ela se fundamenta no comportamento individual e, 
nesse aspecto, a motivação desempenha importante papel. Nessa abordagem, a ênfase é na compreensão das necessidades humanas e no comportamento, 
buscando utilizar a motivação para melhorar a qualidade do trabalho e das relações dentro das empresas. (CHIAVENATTO, 2003). 
Muitos princípios são parecidos com a Teoria das Relações Humanas, pois ela advém de um grupo de teóricos que passaram a discordar, 
principalmente, que a satisfação do trabalhador seria responsável por sua eficiência. A base da teoria é o Behaviorismo que, no âmbito da empresa, 
defende a necessidade de conhecer inicialmente as necessidades humanas para que se tenha condições de compreender o comportamento e a motivação. 
Somente dessa forma, seria possível utilizar a motivação como um instrumento de melhoria da qualidade do trabalho. 
Um dos principais teóricos a tratar da motivação foi Maslow11. Ele afirmava que as necessidades humanas estão organizadas em níveis hierárquicos 
em cuja base se encontram as necessidades fisiológicas do ser humano e no topo as necessidades de auto realização. Essa forma de organização ficou 
conhecida como a pirâmide de Maslow contendo as principais necessidades dos seres humanos: 
• Necessidades Fisiológicas: nível mais baixo das necessidades humanas. A alimentação (fome e sede), o sono e repouso (cansaço), o 
abrigo (frio ou calor), o desejo sexual. 
• Necessidades de Segurança: busca de proteção contra a ameaça ou privação, a fuga e o perigo. 
 
• Necessidades Sociais: necessidade de associação, de participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afeto e 
amor. 
• Necessidade de Estima: auto-apreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação social e de respeito, de status, prestígio e consideração, 
adequação, confiança perante o mundo, independência e autonomia. 
• Necessidade de Auto-realização: são consideradas as mais elevadas, uma vez que envolve o desejo de cada pessoa realizar o seu próprio potencial e de 
auto desenvolver-se continuamente. Essa caracterização é encontrada em VAROLLO(2011) a partir da análise da teoria de Maslow. O autor acrescenta 
que, na concepção de Maslow, a busca da satisfação das necessidades mais altas da escala, só ocorrerão na medida em que os localizados na base 
estiverem realizados. 
Você acha que a motivação é um ingrediente importante para a qualidade do trabalho? 
 
Essa teoria lançou as bases para a constituição da Teoria do Desenvolvimento Organizacional, cujas origens estão vinculadas a alguns aspectos: 
necessidade de promover uma mudança com maior flexibilização organizacional – uma vez que as mudanças não dependem apenas de treinamentos, mas 
de uma proposta de mudança em toda a organização 
–, o aspecto motivacional deve ser considerado, a partir de estudos sobre comportamentos grupais, visando melhorar essas relações e o fato de o mundo 
se transformar mais rápido, incluindo novos conceitos de homem, de poder, do papel das inovações sobre as empresas. 
Chiavenatto (2003, p.380) explica que “[...] foco principal do DO está em mudar as pessoas, a natureza e a qualidade de suas relações de trabalho. Sua 
ênfase está na mudança da cultura da organização. Em princípio, o DO é uma mudança organizacional planejada”. O autor acrescenta que as 
características do DO são: focalização na organização como um todo; orientação sistêmica; agente de mudança; solução de problemas; aprendizagem 
experiencial; processo de grupos e desenvolvimento deequipes; retroação; orientação contingencial; desenvolvimento de equipes; enfoque interativo. 
(CHIAVENATTO, 2003). 
O enfoque principal da Teoria do Desenvolvimento Organizacional está na aplicação de técnicas comportamentais para aumentar a eficácia da empresa, 
auxiliando as pessoas a enfrentarem as mudanças, melhorarem as relações e desenvolverem a capacidade de resolução de problemas. Você observa que 
essas teorias dão valor à compreensão do papel do indivíduo nas organizações. 
A Teoria Contingencial é decorrente da Teoria Sistêmica e busca analisar a influência dos fatores externos sobre a empresa, principalmente o mercado 
e as mudanças tecnológicas. Essa abordagem deixa claro que administrar não pode ser considerado como uma ciência exata. Os fenômenos que 
ocorrem em uma empresa dependem de outros fatores mais abrangentes e nem sempre podem ser mudados, por isso à elas cabe compreendê-los e 
monitorá-los. 
É importante esclarecer que não se trata de uma troca entre a empresa e o ambiente externo – como estabelece a teoria sistêmica – mas da análise da 
influência desses fatores sobre o desempenho e o comportamento da empresa, compreendendo por ambiente externo como os elementos que mesmo fora 
da organização são considerados relevantes para a realização de suas operações.“A teoria da contingência procura focalizar o comportamento 
organizacional observável e o ambiente externo, uma vez que o comportamento organizacional é uma função de suas consequências contingentes”. 
(CHIAVENATTO, 1979, p.29). 
A abordagem Sóciotécnica tem seu modelo de análise baseado na otimização dos sistemas técnicos e nos sistemas sociais no âmbito empresarial. Sua 
influência é a Teoria Geral dos Sistemas em que as organizações devem ser vistas como sistemas abertos que mantém intercâmbio com o ambiente, 
adaptando-se para terem condições de sobrevivência e garantir a ordem no sistema. 
A análise da Escola Sócio-Técnica do ponto de vista do ser humano, é tão ou mais importante quanto a do ponto de vista organizacional. A adoção da 
perspectiva sócio-técnica tende, relativamente à adoção dos princípios da burocracia taylorista-fordista, a provocar um maior desenvolvimento e 
integração, psicológica e social, dos indivíduos. Tende ainda a orientar a produção e o consumo segundo as necessidades e valores dos indivíduos. Ao 
mesmo tempo em que privilegia uma qualificação não fundamentada em saber formal ou na automação, essa perspectiva leva à participação e a uma 
autonomia responsável, baseada em conhecimento técnico e relacionamento humano. (BIAZZI JR, 1994, p.37). 
O sistemismo é a crença segundo a qual todo sistema complexo pode ser compreendido a partir das propriedades de suas partes. O pensamento 
sistêmico é contextual, de tal modo que para se compreender alguma coisa é preciso conectá-la a um contexto maior. A teoria foi desenvolvida por 
Ludwig Von Bertalanffy, no início do século XX e sua perspectiva era a de que ela pudesse ser aplicada a fenômenos semelhantes, ainda que inseridos em 
áreas específicas do conhecimento. É uma teoria geral cujos princípios seriam válidos para diferentes áreas científicas. Dentro da teoria, o conceito de 
sistema é de fundamental importância e pode ser compreendido como um grupamento que possui certo grau de organização, composto por um conjunto 
de elementos que estão em constante interação e cujo objetivo principal é transformar os insumos obtidos do ambiente em produtos, a fim de serem 
devolvidos para esse ambiente. Um aspecto importante nessa abordagem é que mesmo não havendo condições de compreender toda a realidade, se 
houver a compreensão entre os fenômenos e sua essência, poder-se-á intervir na realidade. 
A definição é abrangente a ponto de identificar como sistema uma máquina, um ser humano, ou uma organização, o que nos conduz imediatamente a um 
mundo de sistemas, ou, segundo a afirmação de Bertalanffy, à conclusão de que os sistemas estão em toda parte.(PIZZA JUNIOR, 1986, p.77). 
Nessa abordagem as características individuais são consideradas como aspectos relevantes, as crenças, valores e a forma como dos sujeitos se 
relacionam, além de afirmar que as suas necessidades e expectativas influenciam suas motivações, bem como a forma de trabalho e o conteúdo da tarefa 
que desempenham. Esses sujeitos constituem o sub- sistema social que juntamente com o sub-sistema técnico se relacionam e precisam ser otimizados de 
maneira conjunta para que se alcance os objetivos da empresa, mas também o desenvolvimento dos sujeito. 
O que se observou, especialmente a partir da década de 1980, foi a difusão de modelos que visem a superação daqueles baseados na matriz 
taylorista/fordista, principalmente considerando a maior participação dos funcionários nos processos de decisão. Contudo a contradição ainda permanece, 
uma vez que a base disso é a relação capital/trabalho e os conflitos disso decorrente. 
Ribeiro (2010) é uma das teóricas que analisa as Teorias das Organizações e destaca a importância do paradigma interpretativo, que define como o mais 
adequado. Vejamos melhor quais os pressupostos desse paradigma. A abordagem interpretativa compreende as organizações como um espaço, um 
ambiente, que embora tenha processos e sistemas, depende das pessoas que buscam dar sentido à sua vida e as tarefas que desempenham. Não se trata, 
portanto, de mera questão instrumental a que envolve o fazer dos indivíduos, mas de uma questão sociológica e psicológica. Esse paradigma defende a 
importância de compreender as organizações a partir da percepção de todos os indivíduos como atores que fazem parte, direta ou indiretamente dessa 
organização. 
A autora Ribeiro (2010) faz a análise do paradigma interpretativo em oposição ao paradigma interpretativo, que adota uma forma de abordagem 
objetivista. Ela explica que esse paradigma “[...] tende a assumir que a realidade social é composta de fatos e relacionamentos que podem ser 
identificados, estudados e, principalmente, medidos por meio das abordagens próprias das ciências naturais.” (RIBEIRO, 2010, p. 91). 
Esse tipo de abordagem, quando aplicado às ciências sociais tende a buscar formas de análise que não considera os aspectos subjetivos ou as 
características de imponderabilidade dos fenômenos, especialmente quando se trata de seres humanos. As empresas são compostas de máquinas, 
equipamentos e processos técnicos, mas fundamentalmente de pessoas e, ainda que haja uma busca por diminuir a ação humana em muitas etapas 
desses processos, já está comprovado que não há como fazê-lo. São os seres humanos que criam, intervém, modificam, transformam e tornam os 
processos muito mais construtivos e criativos. Portanto, uma análise que não considere essas variáveis ou que busque quantificá-las, não conseguirá 
contribuir com a análise das empresas de modo a buscar melhores maneiras para o seu desenvolvimento. 
Um aspecto destacado pela autora é em relação a análise das organizações substantivas, que são aquelas constituídas por sujeitos que se reúnem em torno de 
ideais, cujas práticas estão pautadas em princípios organizacionais independentes de funções burocratizadas. A partir de pesquisa, realizada na Escola de 
Administração da Universidade Federal da Bahia, foram identificados os principais aspectos relacionados às organizações substantivas: 
 
Principais itens Caracterização 
 
Princípios norteadores 
Valorização tanto da individualidade quanto da ação coletiva, revelando a busca de equilíbrio 
entre ser humano e organização. Aceitação do conflito e busca da 
negociação. 
 
Relacionamento entre os membros da organização 
Há uma intencionalidade coletiva para que o trabalho seja uma atividade prazerosa, havendo 
participação efetiva de 
cada um na organização. 
Reflexão sobre a organização A avaliação visa o planejamento de ações a longo prazo, 
mas que considerem as políticas do cotidiano. 
 
Hierarquia 
A hierarquia está presente, porém há relativa neutralização desse aspectoem função da 
valorização 
das relações interpessoais. 
Critérios para escolha/aceitação dos membros da 
organização 
Há uma preocupação em articular os valores pessoais e os coletivos com disponibilidade para a 
realização das 
tarefas. 
Veiculação de informações e processo decisório As informações são veiculadas livremente com a prática 
da divisão de tarefas. 
Autoavaliação Com a valorização dos aspectos subjetivos. 
Aferição do rendimento individual A perspectiva de rendimento individual é vista de forma 
diferenciada não sendo realizada de forma sistemática. 
Satisfação do usuário Há uma preocupação com o resgate da condição 
humana, com respeito à individualidade e afetividade. 
 
As teorias devem servir de referência para que o pedagogo em sua atuação possa, frente às instabilidades, ter as habilidades conceituais necessárias e se 
constituir num agente de mudanças e de inovações. Atualmente, a questão do conhecimento tem estado no cerne das preocupações das empresas 
levando-as a defender o capital intelectual como um importante patrimônio. Disso decorre a importância da aprendizagem organizacional e o papel que o 
pedagogo pode desempenhar nesse processo. 
 
 
TEMA 03 - ADMINISTRAÇÃO DO CONHECIMENTO E DESENVOLVIMENTO DO CAPITAL INTELECTUAL NAS EMPRESAS 
 
Administração do conhecimento e desenvolvimento do capital intelectual nas empresas 
 
O conhecimento tem sido assinalado como um dos grandes fatores de desenvolvimento econômico, de tal modo que muitos autores afirmam que 
ele é elemento substancial para as mudanças no mundo contemporâneo. Disso se depreende que o conhecimento é o diferenciador na atividade produtiva, 
sobrepondo até as matérias primas. Muito tem- se falado e escrito sobre a sociedade do conhecimento, mas como você a compreende? De que forma esse 
conhecimento é disseminado? Pode-se dizer que as empresas produzem conhecimento? Vejamos inicialmente o que seja a sociedade do conhecimento. 
A sociedade do conhecimento pode ser compreendida como aquela que reconhece no conhecimento fator de desenvolvimento e fator estratégico de 
riqueza. Muitos autores afirmam que a sociedade industrial facultou alguns elementos para estruturar a sociedade do conhecimento, porém existem 
diferenças entre elas. Por exemplo, no que diz respeito ao desenvolvimento econômico na sociedade industrial, o fator determinante é o acúmulo de 
capital e na sociedade do conhecimento, embora esse fator seja importante, o aspecto diferenciador é o conhecimento científico e tecnológico. 
O conhecimento, nada mais é do que um processo próprio do ser humano de aprender e vir a conhecer algo que lhe era estranho, ou seja, é um processo de 
apreensão do mundo que o rodeia. Pode-se, então, em função de se viver em uma sociedade capitalista, admitir que existem dois tipos de conhecimentos 
produzidos pela sociedade: os conhecimentos científicos (produzidos, hipoteticamente, para atender as necessidades da sociedade) e os conhecimentos 
técnicos ou tecnológicos (produzidos para atender as necessidades exclusivas da indústria e dos modos de produção). Portanto, pode-se presumir que 
ambos os conhecimentos produzidos – os científicos e os tecnológicos, são de grande importância social, econômica e cultural. (SHIGUNOV NETO; 
TEIXEIRA, 2006, p.224). 
A informação e os meios para sua difusão estão no cerne da sociedade do conhecimento, a internet favorece um novo modelo de comunicação de forma, no qual 
quanto maior a interconexão de computadores, maior potencial de construção coletiva do conhecimento e de produção de uma inteligência coletiva. O 
impacto disso sobre a sociedade e as empresas é algo antes nunca visto, pois a transitoriedade torna-se marca presente, o que interfere na maneira de as 
pessoas se relacionarem e construírem suas expectativas em relação ao futuro, assim como exige das empresas a agilidade necessária para a adaptação e 
as respostas frente às novas demandas que são construídas. A flexibilização do trabalho, o desemprego, o aumento do tempo livre, a degradação ambiental 
proveniente do uso desordenado dos recursos naturais, a globalização, todos esses processos impõe a necessidade de se refletir sobre as formas de 
produção da vida material, com vistas a buscar alternativas humanizadoras, que representam conhecimentos que permitam novas formas de 
interpretação e solução. 
O conhecimento pode ser compreendido, no âmbito das empresas, como capital intelectual ativo, daí a importância de saber geri-lo, disseminá-lo e 
transformá-lo. Nesse sentido, é necessário aos gestores a criação de formas que permitam a construção de um ambiente favorável à produção e 
compartilhamento do conhecimento. 
Informação e conhecimento se constituem em recursos fundamentais para o sucesso das empresas, podendo ser gerenciados com vistas a favorecer as 
decisões e consecução dos seus objetivos. Vale destacar que as informações (que podem ser entendidas como “dados”) são pré-requisitos para a construção 
de conhecimentos, mas ser bem informado não significa que se tenha conhecimentos ou que se saiba construir ou aplicar conhecimentos. A transformação 
de uma informação em conhecimento ocorre na medida em que ela ganha significado em função das respostas que oferece e ao contexto no qual ocorre. 
Acessar informações não significa que se construiu conhecimento, uma vez que o conhecimento deve oferecer respostas aos problemas e se serve de um 
conjunto de informações, para então ligá-las dando lhes sentido. 
Com isso, você pode observar que o fato de acessarmos informações, mesmo no contexto da empresa, não quer dizer que estamos acessando ou 
produzindo conhecimentos. O conhecimento só é construído na medida em que pode ser aplicado ou responde a situações ou desafios, dentro de um 
determinado contexto. Autores afirmam que existem dois tipos de conhecimento organizacional: o tácito e o explícito. 
• o formato tácito, conhecimento subjetivo; habilidades inerentes a uma pessoa; sistema de idéias, percepção e experiência; dif ícil de ser 
formalizado, transferido ou explicado a outra pessoa; 
 
- o formato explícito, conhecimento relativamente fácil de, transferir e reutilizar; formalizado em textos, gráficos, tabelas, figuras, desenhos, esquemas, 
diagramas, etc., facilmente organizados em bases de dados e em publicações em geral, tanto em papel quanto em formato eletrônico. (SILVA,2004, p.145). 
 
O conhecimento explícito pode ser mais facilmente aproveitado no interior das empresas. A grande dificuldade está na transformação do conhecimento 
tácito em explícito, principalmente em torná-lo aproveitável para o desenvolvimento empresarial. Um dos grandes desafios da gestão do conhecimento 
nas empresas é, justamente, aproveitar esses dois tipos de conhecimentos. Porém converter o conhecimento tácito em proveito para a empresa ainda 
representa um desafio maior. Shigunov Neto e Teixeira (2006, p.228) explicam que: 
O conhecimento tácito dos indivíduos é formado intencionalmente ou contingencialmente. Intencionalmente, através de educação formal, cursos, 
leituras e interesse próprio do indivíduo em adquirir determinados tipos de conhecimento. Contingencialmente, pela sua participação em trabalhos, 
determinados pela empresa, em que ele é designado pelo reconhecimento de seu conhecimento ou pela disponibilidade de sua capacidade manifestada 
pelo cargo que ocupa no momento em que a empresa necessita dele. 
Trabalhar com a construção do conhecimento será possível somente num ambiente no qual haja a conexão e conversão entre os tipos. Para a criação desse 
ambiente, uma das melhores formas é oportunizar a troca de experiências que pode ser feita de maneira espontânea ou dirigida - por exemplo em 
encontros realizados na empresa. Os talentos individuais devem ser valorizados e criadas situações em que ocorra o compartilhamento de conhecimento e 
de experiências. Outro aspecto bastante importante é a capacidade de aprendizagem tanto pelos funcionários, individualmente,quanto pela empresa 
como grupo social. Silva (2004) destaca que uma organização de aprendizagem é aquela na qual os indivíduos têm a capacidade de criar, adquirir e 
disseminar conhecimentos e propiciar a mudança de comportamentos. 
Há que se destacar que a organização deve ter clareza em relação ao tipo de conhecimento necessário para o atendimento aos seus objetivos, as necessidades 
dos clientes e, nesse sentido, é importante os conceitos de visão estratégica e competências essenciais. Por visão estratégica se compreende aquilo que 
a organização pretende alcançar e que representa sua aspiração de futuro. A competência essencial – ou core competence – de uma empresa representa 
os conhecimentos implícitos e que significam sua vantagem competitiva, são suas competências distintivas, que lhe conferem uma vantagem em 
relação às concorrentes. 
A gestão do conhecimento na empresa deve estar assentada num conjunto de diretrizes, relacionadas e articuladas aos processos de negócios que 
considere as condições para a construção, apropriação, transformação e utilização do conhecimento. Leonard (apud SILVA, 2002) destaca quatro 
atividades relacionadas que considera como chaves para o desenvolvimento do conhecimento organizacional: 
 
Quadro 1 – Atividades que favorecem a construção do conhecimento organizacional 
 
Compartilhamento da tarefa de solução de 
problemas. 
As habilidades individuais precisam ser contrabalanceadas num processo de 
confrontação construtiva num ambiente em que não existam barreiras, que 
favoreçam metodologias e estilos cognitivos diferentes, sendo fundamental 
alguém com habilidade para conduzir esse processo. 
Implementação e integração da solução em 
desenvolvimento no ambiente em que será 
utilizado. 
Destaca o tipo de envolvimento do cliente no desenvolvimento de um projeto, 
que pode ser desde nenhum envolvimento até a responsabilidade total, 
cabendo aos projetistas apenas a execução. São 
possibilidades diferentes de intercâmbio de 
conhecimentos. 
Clima que tolere e mesmo encoraje a 
experimentação e a visualização de soluções 
por intermédio da criação de protótipos. 
A avaliação contínua permitirá avaliar os resultados de um projeto, registrando 
os conhecimentos adquiridos. Falhas e erros devem ser analisados como 
possibilidades de aprendizagem. 
Importar e absorver conhecimentos 
tecnológicos e de mercado. 
É a atividade mais extensa e que requer a criação de mecanismos de 
acesso a fontes de conhecimentos tecnológicos e de mercado, que vão 
desde as empresas, universidades, fornecedores, clientes, consultores e 
órgãos governamentais de pesquisa. 
 
A gestão do conhecimento remete à questão do papel dos indivíduos nas empresas, suas capacidades e competências individuais e do 
seu papel estratégico. Investir em conhecimento significa estabelecer uma política dentro da empresa para favorecer e estimular esse 
processo, uma vez que estabelece um ciclo virtuoso de construção contínua de novos conhecimentos, que viabiliza um melhor 
entrosamento entre as pessoas, além de garantir e manter vantagens competitivas. 
 
Quando se trata de construção e compartilhamento do conhecimento, o pedagogo empresarial poderá significar uma liderança e 
coordenação de propostas que levem em conta a forma mais adequada para favorecer essa conduta. Inicialmente, é importante levantar 
as fontes de conhecimentos, necessidades e demandas do grupo de indivíduos, em seguida é preciso estabelecer um fluxo entre 
aqueles que dominam o conhecimento e aquele que é o destinatário do conhecimento a ser compartilhado. Após isso, o que ocorre é a 
incorporação do conhecimento, que não é feita de maneira mecânica, uma vez que os indivíduos ao entrarem em contato com o objeto do 
conhecimento, o fazem com os recursos cognitivos que dispõe e isso favorece a transformação criativa do conhecimento. 
Você constata, por meio desse entendimento, não apenas a necessidade de que o coordenador desse processo tenha conhecimentos 
sobre o que é o desenvolvimento cognitivo e a construção das redes de aprendizagem, como também fica evidenciado o significado dos 
indivíduos para as empresas. Assim, se os processos técnicos são fundamentais, os processos sociais e interacionais são 
determinantes. 
Desse ponto de vista, você acha que os recursos das tecnologias da comunicação e informação podem se constituir em diferenciais? O uso 
das redes internet e intranet representam importantes aplicações da tecnologia da informação na gestão do conhecimento e facilitam no 
encaminhamento de soluções de problemas. A aplicação das tecnologias da comunicação e informação deve estar vinculada aos objetivos 
da empresa, sendo meios facilitadores para o desenvolvimento e transmissão do conhecimento. As tecnologias da informação estiveram 
no início de sua utilização pelas empresas, muito vinculadas ao processamento de dados com vistas a oferecer suporte para as decisões 
gerenciais. Mais recentemente, sua aplicação é ampliada, uma vez que passa a ser suporte para a construção e difusão do 
conhecimento, por meio de sistemas os mais diferenciados, tais como inteligência artificial, cruzamento de dados para gerar 
informações e representação do conhecimento para favorecer a tomada de decisões. 
Efetivamente, a utilização das tecnologias da informação representa hoje, para as empresas, um diferencial na gestão do conhecimento. 
Um exemplo disso são os recursos multimídia que facilitam a interatividade em sua utilização de maneira individual ou coletiva. Por seu 
intermédio, é possível acessar o conhecimento acumulado pelo conjunto da empresa, facilita a criação de grupos de discussão e serve 
até como ferramenta de treinamento virtual. 
As estratégias empresariais para promover a construção do conhecimento visam também melhor gerir o capital intelectual. Vejamos como 
isso acontece. As transformações econômicas ocorridas nos últimos anos, ao tempo em que oportunizou a abertura de novos mercados, 
também gerou uma grande quantidade de concorrentes. Isso impôs um desafio para as empresas para se manterem de maneira 
competitiva no mercado. A capacidade de responder aos desafios se torna um dos valores importantes e isso está assentado na 
capacidade da empresa construir formas criativas de atender às demandas da própria imprevisibilidade dos mercados. Esse tipo de 
resposta vem do conhecimento, da inovação, da criatividade e inventividade das pessoas que compõe a empresa. 
Considerando que o conhecimento vem se tornando a riqueza mais valiosa das empresas, as análises fundamentadas, apenas nos 
sistemas contábeis, têm se mostrado insuficientes, uma vez que revelam apenas os custos sem demonstrar o valor que está na habilidade 
humana e na sua capacidade de aprendizagem. 
Vaz et al (2015, p.76) sistematiza em um quadro várias definições de capital intelectual, nas quais ident ifica-se como aspectos comuns: 
o conceito de capital intelectual se refere ao conhecimento existente em uma organização, ativo intangível da empresa, capacidade de 
criação, recursos oriundos do conhecimento, mas que não aparecem nas planilhas financeiras da empresa, conjunto de valores, habilidade 
de inovação da qual depende o futuro e capacidade de manutenção de uma empresa. Dessas considerações se depreende que o capital 
intelectual proporciona o desenvolvimento da organização, uma vez que os ativos responsáveis por gerar valor não são apenas os 
tecnológicos e materiais, mas também os intangíveis baseados no conhecimento. A maior parte dos teóricos da área da gestão do capital 
intelectual identifica como seus elementos: o capital humano, o capital relacional – ou capital de clientes e o capital estrutural. 
O capital humano compreende os conhecimentos, as habilidades os saberes dos indivíduos que atuam em uma organização; o capita l 
estrutural compreende a infraestrutura existente na organização e apoia o capital humano; o capital relacional se refere ao 
relacionamento estabelecido com pessoas e outras organizaçõespara as quais se vende serviços e produtos, sendo um tipo de relação 
diferente daquela estabelecida com os funcionários da empresa. 
O incentivo ao capital intelectual tem sido a tônica de muitas empresas que buscam por inovações de produtos e processos. Vale 
destacar que ele envolve três aspectos bem distinguidos por Almeida e Hajj (1997 apud WERNKE; LEMBECK; BORNIA, 2003, p.18): o 
primeiro é que esse capital excede o valor dos ativos demonstrados nos balanços das empresas, o segundo é que os resultados 
financeiros decorrem do capital intelectual e o terceiro é que ele é a fonte de renovação e de inovações. Os autores acrescentam que: 
 
O crescimento do capital humano – por meio da contratação, treinamento e educação – é uma “mala vazia” se não puder ser explorado. Isto requer 
uma estrutura de ativo intelectual, tal como um sistema de informação, conhecimento de canais de mercado, relacionamento com clientes, e um foco 
gerencial para tornar o know-how individual uma propriedade do grupo. (ALMEIDA; HAJJ, 1997 apud WERNKE; LEMBECK; BORNIA, 2003, p.18, grifo 
nosso). 
 
Um dos grandes desafios das empresas é a mensuração do capital intelectual, ou na medida em que é intangível, cabe às empresas 
encontrarem meios para demonstrar sua representatividade à prova de qualquer contestação. O ideal é que a gestão contábil das 
empresas tenha registrado todos os recursos que representam a sua riqueza e o pedagogo empresarial pode ser o mediador desse 
processo, na medida em que estiver na coordenação das políticas de formação e aproveitamento dos recursos humanos. Vale destacar 
que essa é uma questão controversa uma vez que muitos compreendem o capital humano como pertencente ao próprio indivíduo, que é 
utilizado pela empresa. Porém ele pode ser estimulado e incentivado por meio de formações e treinamentos proporcionados pela 
empresa e que representam formas de investimentos. 
Algumas considerações acerca do conceito de capital humano são fundamentais para que você melhor compreenda como ele surge e 
se desenvolve. Esse conceito ganha destaque, principalmente, a partir dos estudos de Theodoro Schultz (1973) que ao analisar as 
relações entre capital e trabalho, verifica a inadequação dos preceitos existentes à época para explicar os acréscimos que ocorriam na 
produção. Para o autor, os investimentos feitos pelos indivíduos em sua própria formação influenciavam grandemente o crescimento 
econômico, de maneira que o processo de formação resultante de um investimento em educação se constituía em capital humano. E le 
afirma que a instrução torna-se um investimento, uma vez que resulta em aumento da produtividade à semelhança de qualquer outro 
investimento feito na produção. 
Schultz define o capital humano como o montante de investimentos que o indivíduo – ou a empresa e até mesmo a nação – faz a partir 
da expectativa de obter retornos adicionais futuramente. Nesse sentido, a solução para os problemas da desigualdade oriundos do modelo 
capitalista seria a educação. A tese é a de que os países que tivessem maiores investimentos em educação teriam maiores chances de 
alcançarem o desenvolvimento. E os indivíduos poderiam como resultado desse investimento terem melhores salários e, por conseguinte, 
melhores condições de vida. 
Na visão de Schultz, investindo em educação, os indivíduos ampliam o seu raio de escolhas, pois à medida que o mercado de trabalho se torna cada 
vez mais restritivo e concorrencial, os indivíduos mais bem preparados e instruídos terão um leque maior de escolhas profissionais. O processo de 
aquisição de educação é um insumo importante tanto para o indivíduo quanto para o setor produtivo. Para o indivíduo, porque eleva os rendimentos 
pessoais; para o setor produtivo, porque gera eficiência e aumenta a produtividade. (SANTOS, 2008, p.21). 
Em que pese a importância da educação para o desenvolvimento de uma nação, autores como Gaudêncio Frigotto (2009) esclarecem 
que no Brasil a concentração de renda não pode ser explicada somente pela formação e capacitação individual, uma vez que o 
desemprego ainda persiste. Portanto sem crescimento econômico sustentado, com vistas a criação de novos postos de trabalho, a 
formação e qualificação não têm condições de melhorar as condições de vida. 
Contudo, as empresas na atualidade valorizam cada vez mais os funcionários com maior formação, uma vez que influenciam 
positivamente no desenvolvimento da empresa pela capacidade de oferecer respostas com agilidade e competência. A experiência 
ainda desempenha um papel importante na capacidade de oferecer soluções de maneira eficiente e, quando aliadas a uma rica 
formação inicial e continuada, possibilita também uma postura eficaz frente aos desafios. As empresas investem cada vez mais na 
formação dos funcionários, por meio de programas que visem atender os seus objetivos e necessidades. Conforme explica Ribeiro (2010), 
um dos desafios é a proposição de estratégias de formação que melhor contribuam para a qualificação dos profissionais com vistas a 
atingir habilidades mais amplas, superando os métodos tradicionais centrados apenas na transmissão de conhecimentos. Considerando 
que a formação nos aspectos técnicos e específicos são fundamentais para garantir o bom desempenho de cada setor, o equilíbrio está 
na constituição de uma cultura da aprendizagem voltada para experiências significativas, nas quais os diferentes métodos poss uem 
validade didática a depender do contexto no qual são utilizados e conforme os objetivos a serem alcançados. 
Essa formação requer a presença do profissional que possa contribuir com conhecimentos sobre aprendizagem principalmente de 
adultos, ou seja, conhecimentos sobre a cognição. Ribeiro (2010, p.24) explica que: 
O pedagogo que atua na empresa precisa ter sensibilidade suficiente para perceber quais estratégias podem ser usadas e em que circunstâncias para 
que não desperdice tempo demais aplicando numerosos métodos e, com isso, percam-se de vista os propósitos tanto da formação quanto da própria 
empresa. 
 
Os métodos precisam estar assentados em concepções de aprendizagem que considerem a importância do desenvolvimento das 
habilidades de solução de tarefas complexas, desenvolvimento da capacidade de aprender colaborativamente e com autonomia. O 
trabalho na empresa requer do pedagogo uma postura diferente em relação ao processo de ensino e aprendizagem. A autonomia e a 
independência são metas a serem alcançadas, porém o processo é planejado pelo pedagogo, que buscará as formas mais convenientes 
para favorecer a aquisição dessas competências pelos funcionários. Embora isso aconteça é importante frisar que o enfoque da 
aprendizagem pela experiência exige do pedagogo uma postura mais flexível frente aos métodos, o que não significa espontaneísmo, nem 
falta de objetividade. Nesse sentido, cabe privilegiar aprendizagens em equipe, o que favorece a troca de experiências e o 
compartilhamento de saberes, além de possibilitar a construção do conhecimento por meio de técnicas, que favoreçam a reflexão e análise 
de situações práticas. 
Essas práticas refletem uma concepção da organização, no que se refere ao processo de formação dos funcionários, com base na valorização do 
conhecimento e seu reconhecimento como fator decisivo para a garantia de crescimento da empresa. A empresa transforma o aprender em parte 
integrante das suas políticas numa “pedagogização das ações organizacionais”, conforme explicações de Ribeiro (2010). A autora acrescenta que isso 
se constituirá em ações tais como: 
[...]estimular e desenvolver cada vez mais a capacidade de auto-organização e desenvolvimento de seus empregados, motivar, admitir e coordenar 
todos os seus setores; ultrapassar a ideia de que pode apenas ‘confiar’ no trabalho, independentemente de ações de formação e aperfeiçoamento. 
(RIBEIRO, 2010, p.32). 
 
Nessa perspectiva, não cabe mais um instrutor mas sim um assessor para assuntos de processo de formação e desenvolvimento organizacional, que 
pensará