ATV trabalhista

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Turma: 3001 | noturno 
Disciplina: Direito do Trabalho 
Profa. Veronica Oliveira 
Discente: Esaú Schramm 
Matrícula: 202009256891 
 
 
Atividade I 
Nos últimos anos, o modelo de negócios da “gig economy”, no qual os trabalhadores são 
classificados como contratados independentes e, portanto, não recebem direitos trabalhistas básicos 
está sendo testado em todo o mundo. No Brasil, não é diferente. 
Onde existem atuação do dos aplicativos, motoristas têm apresentado contestações legais 
contra empresas de entrega de alimentos e transporte de passageiros, como Uber, ifood, 99 e outros, 
argumentando que, como seus "funcionários" eles deveriam ter direito a proteções trabalhistas. 
Atualmente temos diversas ações na Justiça do Trabalho brasileira, algumas a favor outros 
contras, no qual motoristas/ex-motoristas da aplicativos pedem pelo reconhecimento de uma suposta 
relação de emprego com a empresa, pois a atividade exercida se enquadra nos preceitos definidos na 
legislação trabalhista brasileira, CLT. 
Afinal, configura ou não vínculo empregatício? Há quatro características inerentes a esse tipo 
de caso: Pessoalidade, Onerosidade, Não-eventualidade bem como Subordinação. Caracteriza-se o 
vínculo e necessário registro do trabalhador, teoricamente, apenas quando existirem os requisitos 
supracitados. 
No contexto da situação problema, identificamos a Subordinação, uma vez que os motoristas 
de aplicativo estão submissos a ordens sobre o modo de desenvolver a prestação dos serviços e a 
controles contínuos. Além disso, estão sujeitos à aplicação de sanções disciplinares caso incidisse em 
comportamentos que a empresa julgasse inadequados ou praticasse infrações das regras por ela 
estipuladas. Ou seja, a subordinação está ligada a capacidade de determinar condutas e estipular 
limites a outrem. 
Evidencia-se a subordinação quando existe uma série de normas e condutas a serem seguidas 
pelos motoristas, sob pena de exclusão da plataforma, quando há treinamento e padrões mínimos de 
conduta com o cliente, como se vestir além bloquear/excluir da plataforma motoristas que recusassem 
5 ou 6 corridas ou que tivessem com notas abaixo de 4,7 nas avaliações fornecidas pelos clientes. 
 
 § 3o Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, 
com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de 
serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo 
de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por 
legislação própria. 
 
Assim, esse serviço de intermediação deve ser considerado parte integrante de um serviço 
cujo principal elemento é um serviço de transporte, ou seja, o motorista do Uber integra uma espécie 
de “estrutura” organizada e pode ser, dela, economicamente dependente. 
Há uma clara caracterização da subordinação e da dependência econômica do trabalhador 
da plataforma, pois se o motorista do Uber integra uma espécie de estrutura organizada, 
de dinâmica empresarial e dela é economicamente dependente, poderá estar caracterizado o vínculo 
de emprego, nos termos da legislação brasileira, do art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho 
(CLT), já supracitado. 
Novamente, se a empresa não fosse uma empresa de transporte, não deveria se posicionar de 
forma tão autoritária sobre a opção do motorista de trabalhar ou não, nem sobre a qualidade do serviço 
prestado, vez que isso seria prejudicial apenas para o próprio motorista. Além de determinar de forma 
unilateral quanto o motorista iria receber, não sendo presumível ao motorista optar por qualquer base 
de cálculo ou acordar a tarifa com o cliente final. 
 
Segundo SCHIAVI (2021, p 217): 
 
 “Prevalece na doutrina e jurisprudência que a natureza jurídica do contrato de trabalho é 
contratual, já que ninguém será empregado de outrem senão por sua própria vontade. De 
outro lado, ninguém terá outrem como seu empregado senão também quando for da sua 
vontade. Assim, mesmo se uma pessoa começar a trabalhar para outra sem que expressamente 
nada tenha sido combinado entre ambas, isso só será possível pela vontade ou pelo interesse 
das duas. ” 
 
Embora seja um negócio de natureza privada, é dever do Estado submetê-lo às normas de 
ordem pública como forma de intervenção do Estatal para tutelar o trabalhador que é a parte mais 
vulnerável neste tipo de contrato, sendo expressos nos Art. 9º, bem como Art. 444, da CLT 
respectivamente. 
Diante do caso exposto, podemos evidenciar ainda que sendo apenas um único ponto abordado, 
a subordinação no caso dos aplicativos de transporte é, indubitavelmente, o mais importante para a 
caracterização do vínculo de emprego. 
 
 
 
 
 
 
 
Atividade II 
 
 
A Consolidação das Leis do Trabalho, popularmente chamada de CLT, regulamenta as 
relações trabalhistas, tanto do trabalho urbano quanto do rural, de relações individuais ou coletivas. 
Mas qual sua importância no que tange a estas relações supracitadas? Sua importância se dá, no mérito 
de garantir os mínimos direitos para tornar condições que outrora eram insalubres, mais humanas nas 
suas relações, uma vez que, a legislação regulava apenas algumas categorias profissionais específicas 
ou a determinadas questões do direito processual do trabalho. 
 Além disso, por não ser completamente regulado, um processo trabalhista demorava muito 
para ser julgado. A CLT, por outro lado, criou o que se chama de “celeridade processual”, que é a 
aceleração desse rito. Embora não fosse terra de ninguém antes a luz da CLT. 
A legislação trabalhista no Brasil já vinha caminhando muito antes de Getúlio Vargas, como 
Organização Internacional do Trabalho (OIT), em 1919, como parte do Tratado de Versalhes na qual 
foi criada no mesmo ano a comissão de legislação social na Câmara dos Deputados. As discussões 
resultaram em diversas leis nacionais em defesa dos empregados além também das leis estaduais e 
municipais que ordenavam as regras trabalhistas nos Estados e municípios, ou seja, antes da CLT não 
havia uma consolidação das leis trabalhistas clara e protetiva no Brasil e que pudesse regulamentar 
as leis diferente de agora, após a criação da CLT, muitas leis foram adicionadas, como desde leis 
específicas para o fortalecimento da mulher no mercado de trabalho, coisa que não havia. 
 
Atividade III 
O art. 1º da Constituição Federal de 1988, introduz os fundamentos do Estado Democrático 
de Direito, pautado na segurança do exercício dos direitos sociais e individuais, da liberdade, da 
segurança, do desenvolvimento, da igualdade e da justiça. Entre os fundamentos apresentados, 
destaca-se o do inciso III: a dignidade da pessoa. 
Quando se trata do princípio da dignidade da pessoa humana, como um atributo de toda pessoa 
humana, é um valor em si absoluto, sendo fundamental para a ordem jurídica, uma vez que, o 
fundamento dos direitos humanos é também a condição prévia para o reconhecimento de todos os 
demais direitos, devendo sua presença na Carta Magna ser uma condição “sinequa non” para a 
validade do contrato sócia, sendo assim sempre ocupou um lugar de destaque no pensamento 
filosófico, político e jurídico, inclusive tendo sido positivado por inúmeras constituições. 
Apesar da ausência de esboço conceitual, o princípio da dignidade da pessoa humana é 
utilizado como referência em outros dispositivos, e não apenas na indicação dos fundamentos do 
Estado de Direito brasileiro. Assim, dispõe o art. 170, CF, por exemplo: 
 
Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre 
iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça 
social, observados os seguintes princípios: 
 
Do mesmo modo, o princípio aparece no art. 266, § 7º, CF: 
Art. 226. A família, base da sociedade, tem especial proteção do Estado.§ 7º Fundado nos princípios da dignidade da pessoa humana e da paternidade 
responsável, o planejamento familiar é livre decisão do casal, competindo ao 
Estado propiciar recursos educacionais e científicos para o exercício desse 
direito, vedada qualquer forma coercitiva por parte de instituições oficiais ou 
privadas 
 
Ainda que haja referências, contudo, desemboca-se no mesmo problema de subjetividade que 
verificado anteriormente. Afinal, o que seria a vida digna? Apesar disso, conceituá-la talvez 
engessasse o próprio Direito brasileiro, fugindo à sua função de orientação do ordenamento jurídico. 
Portanto, é imprescindível analisar os principais aspectos da dignidade humana 
no ordenamento jurídico brasileiro. E desse modo, compreender não apenas o panorama 
argumentativo por trás dos princípios, mas também a forma como ele é introduzido nas diferentes 
áreas do Direito e suas respectivas legislações. 
Atividade IV 
A formação dos denominados Grupos Econômicos, conjunto de sociedades empresariais que, 
de algum modo, coordenam sua atuação para maximizar o lucro e a produtividade, diminuir os custos 
e, assim, garantir posição no mercado, é tendência dentro do cenário econômico brasileiro e mundia l. 
A respeito do tema, conforme o artigo 2º, parágrafo 2º, da CLT, com redação dada pela Lei 
13.467/2017: 
Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, 
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou 
administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua 
autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente 
pelas obrigações decorrentes da relação de emprego. 
 
O grupo econômico é formado por duas ou mais empresas, cada uma com personalidade 
jurídica própria 
No caso descrito da atividade, devem ser analisadas as particularidades, no entanto, o TST, 
conforme a Súmula 129, dispõe que o trabalho prestado a empresas do mesmo grupo econômico 
(empresas de propriedade do mesmo dono) não faz com que existem vários contratos de trabalho, 
desde que ocorra na mesma jornada de trabalho. Dessa forma, a princípio, não haveria direito a 
compensação financeira. 
https://blog.sajadv.com.br/ordenamento-juridico/
 No entanto o que podemos analisar neste caso, é: Se existe uma alteração do contrato de 
trabalho de forma totalmente incompatível, ou seja, se há uma negligencia quanto aos artigos, 468 
bem como 483 da CLT, em que: 
 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta 
garantia. 
 
A ocorrência do desvio de função pode ser motivo até mesmo de rescisão indireta do contrato 
de trabalho, com fundamento na alínea d do art. 483 da CLT: 
 
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando:a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;b) for tratado pelo empregador ou por 
seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;c) correr perigo manifesto de mal 
considerável;d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;e) praticar o 
empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa 
fama;f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem;g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por 
peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. 
 
Portanto, a empresa está acoberta e atuando dentro da legalidade a luz da CLT. 
 
Atividade V 
Entende-se por empregado doméstico aquele que “presta serviços de forma contínua, 
subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito 
residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, conforme dispõe o art. 1º da LC 150/2015”. 
É permitido a viagem sim, no entanto se faz necessário emitir um termo de acompanhamento. 
Neste contrato o empregador deve especificar qual será a forma de remuneração da empregada. A 
legislação trabalhista atual oferece duas possibilidades ao empregador: Adicional de 25% sobre cada 
hora trabalhada durante a viagem ou; crédito de banco de horas correspondente a 25% do número de 
horas efetivamente trabalhadas durante a viagem. 
A empregada que aceitar ir na viagem de família não pode arcar com nenhum gasto. O 
empregador deve arcar com os gastos comuns durante a hospedagem, como: passagem; hospedagem 
e alimentação. As despesas que acontecem durante o expediente em viagem não podem ser 
descontadas da empregada. A legislação exige que o patrão arque com os gastos da doméstica 
enquanto ela realiza suas atividades de trabalho. 
Ademais, é importante que sejam colocadas em práticas as determinações previstas na lei, 
assim garantindo o descanso do empregador e os direitos da empregada doméstica. 
 
 
http://www.jusbrasil.com.br/topicos/10708868/artigo-483-do-decreto-lei-n-5452-de-01-de-maio-de-1943
http://www.jusbrasil.com.br/legislacao/111983249/consolida%C3%A7%C3%A3o-das-leis-do-trabalho-decreto-lei-5452-43
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/Lei-complementar-150-2015.htm
Atividade VI 
A Constituição de 1988 garantiu a dignidade da pessoa humana sendo um princíp io 
fundamental do Estado Democrático de Direito (art. 1º, III) ao considerar invioláveis os direitos à 
vida, à intimidade, à vida privada, à imagem e à honra das pessoas, assegurando à vítima o direito à 
indenização por danos materiais e morais decorrentes de sua violação. 
Sim, ela pode requerer a rescisão, uma vez que, provado nos autos que foi vítima de assédio 
no ambiente de trabalho, sofrendo o esvaziamento de suas funções, o que claramente o colocou em 
uma situação constrangedora e humilhante, é cabível a rescisão indireta do contrato de trabalho com 
base na (CLT, art. 483, alínea “e”), bem como a reparação pecuniária por conta do assédio moral 
plenamente demonstrado. 
 
Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida 
indenização quando: e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua 
família, ato lesivo da honra e boa fama. 
 
 
Ademais a empresa (empregador) pode sim ser responsabilizado, desde que tenham nexo de 
causalidade com a atividade desenvolvida pelo empregado, também podem implicar responsabilidade 
do empregador pelos danos morais por lesões à integridade física ou psíquica do empregado, de 
acordo com as jurisprudências a seguir: (TST-RR 110878420145010041, Rel. Min. Augusto César 
Leite de Carvalho, j. 28.11.2018, 6ª T., DEJT 30.11.2018); (TST–RR 2822320135120002, Rel. 
Min. Maria Helena Mallman, 2ª T., DEJT 19.12.2018). 
 
 
 
 
Atividade VI 
 
Não há “responsabilidade subsidiária", uma vez que, esta responsabilidade subsidiár ia 
imposta para as empresas em geral não é aplicada da mesma forma para a Administração Pública 
(entes públicos), pois o art. 71 da Lei 8.666/93 (lei das licitações), dispõe que a “inadimplência do 
contratado (terceirizado), não transfere à Administração Pública a responsabilidade por seu 
pagamento”, nos seguintes termos: 
 
Art. 71. O contratado é responsável pelos encargos trabalhistas, previdenciários, fiscais e 
comerciais resultantes da execução do contrato. § 1º A inadimplência do contratado, com 
referência aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais não transfere à Administração 
Pública a responsabilidade por seu pagamento, nem poderá onerar o objeto do contrato ou 
restringir a regularização e o uso das obras e edificações, inclusive perante o Registro de 
Imóveis. 
 
 
Embora o supracitado dispositivo não atribua a subsidiariedade para a Administração Pública, 
há que se considerar, antes de se isentar o entepúblico, se houve negligência por parte da 
Administração Pública na fiscalização no cumprimento das obrigações contratuais pela prestadora de 
serviços. Neste sentido está o entendimento sumulado pelo TST, que assim dispõe no inciso V da 
Súmula 331: 
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem 
subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa 
no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na 
fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço 
como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das 
obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
 
 
Portanto, a empresa terceirizada (contratada pela Prefeitura do município Alfa) deixe de 
cumprir com suas obrigações trabalhistas e seja acionada na Justiça do Trabalho, a Administração 
Pública (prefeitura) só será condenada a responder subsidiariamente, se o reclamante (trabalhador) 
comprovar que houve falha na fiscalização por parte da Administração Pública. 
 
Referências: 
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: 
Senado Federal: Centro Gráfico, 1988. 
 
Referências: 
BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho – CLT - 1943. 
 
SCHIAVI, Mauro. Manual didático de DIREITO DO TRABALHO. 2. ed. São Paulo: Jus Podivm, 2021. 
 
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula de jurisprudência, enunciado nº 331 (Contrato d e prestação 
de serviços. Legalidade). DEJT 27, 30 e 31.05.2011. Disponível em: www.tst.jus.br. Acesso em: 23 de mar. 2021.