Gestão de Pessoas

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TMKTCAS4DA_2101-2101-667472 2101-GESTÃO DE PESSOAS Quiz
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Usuário LETICIA SOPRANI FERREIRA
Curso 2101-GESTÃO DE PESSOAS
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Iniciado 07/06/21 19:24
Enviado 07/06/21 19:27
Data de vencimento 07/06/21 23:59
Status Completada
Resultado da tentativa 2 em 10 pontos  
Tempo decorrido 2 minutos
Resultados exibidos Todas as respostas, Respostas enviadas, Respostas corretas, Comentários
Pergunta 1
“A descrição de cargos é diferente da análise de cargos. A primeira consiste em [...]
definir o que o colaborador irá fazer, por que irá fazer, para quem, quanto irá receber
e como irá realizar suas demandas diárias; a análise de cargos é um passo adiante,
uma vez que não se resume apenas aos elementos operacionais, compreendendo
também fatores estratégicos em relação à importância daquele cargo para a
empresa.Por isso mesmo, na hora de contratar, o gestor deve sempre levar em conta
o que o futuro colaborador irá agregar à sua equipe e ao negócio e avaliar, como suas
qualificações e experiências, ajudarão a organização a crescer e alcançar outros
níveis e resultados cada vez maiores.” 
Fonte: MARQUES, José Roberto. Entenda o que é análise de cargos e sua
importância para uma Gestão, 2017. Disponível em: <https://www.jrmcoaching.com.
br/blog/entenda-o-que-e-analise-de-cargos-e-sua-importancia-para-uma-gestao/>.
Acesso em: 7 ago. 2018. 
Analise os itens a seguir sobre desenho, descrição e análise de cargos:
Sala de Aula Tutoriais
0 em 1 pontos
LETICIA SOPRANI FERREIRA
91
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https://www.ead.senac.br/
https://senacsp.blackboard.com/webapps/portal/execute/tabs/tabAction?tab_tab_group_id=_193_1
https://senacsp.blackboard.com/webapps/portal/execute/tabs/tabAction?tab_tab_group_id=_210_1
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Resposta Selecionada: b. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
Comentário
da
resposta:
I. Os cargos devem ter seu conjunto de atividades e deveres definidos de forma clara,
objetiva e distinta uns dos outros para que não haja conflitos quanto às atividades
esperadas que os funcionários realizem.
II. Diante de cargos ocupados por muitos funcionários, a posição ou a função não é
um elemento importante para indicar os deveres e responsabilidades que cada um
deverá desempenhar.
III. As tarefas a serem desempenhadas, os métodos e processos de trabalho, a
situação de subordinação e de supervisão são condições fundamentais para a
eficiência do desenho de cargos em uma organização.
É correto o que se diz no(s) item(ns):
I e II, apenas.
I, II e III.
I e II, apenas.
II e III, apenas.
I e III, apenas.
II, apenas.
Alternativa “d” I e III, apenas. 
O item II está incorreto porque, nos cargos que requerem muitos
funcionários, cada um poderá ocupar uma posição ou função diferente,
e isso é um dos principais indicadores dos diferentes deveres e
responsabilidades a serem desempenhados. Os itens I e III estão
corretos quanto à definição de cargo enquanto um conjunto de
atividades e deveres desenvolvidos pelos funcionários; e quanto às
condições que deverão envolver um desenho de cargos - tarefas a
serem desempenhadas, métodos e processos de trabalho, situação de
subordinação e situação de supervisão.
Pergunta 2
“A Avaliação de Desempenho acaba sendo um meio para identificar problemas dentro
da empresa e também uma forma de valorizar o capital humano. Além do mais, todo
colaborador precisa obter uma apreciação sobre seu trabalho e desempenho.
Somente a partir daí, que eles poderão desenvolver suas potencialidades e expor
suas dificuldades.”
0 em 1 pontos
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Resposta Selecionada: c. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
Comentário
da
resposta:
Fonte: SOFTWARE AVALIAÇÃO. Avaliação de Desempenho, [s.d]. <https://blog.soft
wareavaliacao.com.br/avaliacao-de-desempenho/2018>. 
Analise os itens a seguir sobre gestão e avaliação de desempenho:
I. A avaliação de desempenho em uma organização auxilia no alinhamento entre as
metas das empresas com o desenvolvimento dos funcionários. Para auxiliar nessa
avaliação, os gestores, supervisores e demais executivos desenvolvem a Gestão de
Desempenho. 
II. A avaliação de desempenho deve ser realizada por meio da obtenção de dados
objetivos, por isso cabe ao avaliador obter somente dados quantitativos os quais
permitem o desenvolvimento de análises nas quais não estão presentes os elementos
subjetivos.
III. A avaliação de desempenho deve envolver vários tipos de atores, como
supervisores, colegas, integrantes de equipe, o próprio funcionário, subordinados e
clientes. Isso permite que haja uma visão mais abrangente sobre a atuação do
profissional.
É correto o que se diz no(s) item(ns):
II e III, apenas.
I, II e III.
I e II, apenas.
II e III, apenas.
I e III, apenas.
I, apenas.
Alternativa “d” I e III, apenas. 
O item II está incorreto porque a avaliação de desempenho deve ser
realizada por meio de dados tanto objetivos quanto subjetivos, ou seja,
a obtenção de dados deve ocorrer de forma quantitativa e qualitativa, e
a própria análise desses dados, as interpretações, são carregadas de
elementos subjetivos. O item I está correto ao indicar que cabe aos
gestores supervisores e executivos de uma organização realizarem a
Gestão de Desempenho dos funcionários. O item III também está
correto ao indicar quem são os atores que devem fazer parte da
avaliação de desempenho em determinada organização para que se
possa obter informações mais precisas e abundantes.
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Pergunta 3
Resposta Selecionada: a. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
Comentário
da
resposta:
Para Ivancevich (2011), no século XIX foram introduzidos os conceitos de gestão
científica e de assistência social, com o objetivo de atuar com a ineficácia no trabalho
e na gestão, principalmente com a aplicação de métodos de trabalho, estudo de
tempo e especialização. A partir do início do século XX, com o constante crescimento
das organizações, houve a necessidade de contratar inúmeros profissionais.
Fonte: IVANCEVICH, John M. Administração de recursos humanos. São Paulo:
McGraw Hill, 2011.
Considere os itens a seguir: 
I. Com o constante crescimento das organizações a partir do século XX, houve o
aumento dos tipos de conflito gerados pelos trabalhadores.
II. Para auxiliar na redução dos conflitos entre os trabalhadores, as organizações
criaram a área de relações industriais, que tinha por objetivo resolver todos os
conflitos dos funcionários conforme as determinações organizacionais.
III. A principal função da área de relações industriais era articular os conflitos que
surgiam entre a alta gestão, detentora do capital da organização, e os salários pagos
aos trabalhadores.
É correto o que se diz em:
I, II e III.
I, II e III.
I e II, apenas.
I e III, apenas.
III, apenas.
II, apenas.
Alternativa correta c) I e III, apenas.
O item II não está corretoporque a área de relações industriais foi
criada para ser uma espécie de mediadora entre as organizações e as
pessoas que nela trabalhavam.
Pergunta 4
0 em 1 pontos
0 em 1 pontos
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Resposta Selecionada: b. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
Comentário
da
resposta:
De acordo com Bohlander e Snell (2015): Diante de candidatos externos às
organizações “[...], os gerentes ou supervisores geralmente tomam a decisão final
quanto a quem contratar e comunicam isso ao departamento de recursos humanos. O
pessoal do RH notifica os candidatos externos e informa aos candidatos os cargos
disponíveis. O departamento de RH deve confirmar os detalhes do cargo,
organização do trabalho, carga horária, salário, e assim por diante, além de
especificar um prazo para que o candidato decida.” Contudo, mesmo com o aceite do
candidato e sua contratação, o processo de seleção ainda não está finalizado.
Fonte: BOHLANDER, George; SNELL, Scott. Administração de recursos humanos.
São Paulo: Cengage Learning, 2015. p. 252.
Considere os seguintes itens:
I. Após a contratação do candidato, o processo de seleção de pessoal está finalizado
e este profissional já deve ser encaminhado imediatamente para o setor onde irá
iniciar suas atividades.
II. Após serem contratados para atuarem numa organização, os funcionários devem
passar por um processo de adaptação. Esse processo também faz parte das ações
relacionadas à fase de seleção de pessoal.
III. Os programas de integração de novos profissionais nas organizações devem levar
em consideração uma série de ações capazes de promover interações, informações e
treinamentos para que ocorra o devido ajuste ao ambiente organizacional.
É correto o que se diz em:
I e II, apenas.
I, II e III.
I e II, apenas.
I e III, apenas.
II e III, apenas.
III, apenas.
Alternativa “d”: II e III, apenas.
A alternativa I está errada porque o processo de seleção de pessoal
não está finalizado com a contratação do candidato. Cabe ao processo
de seleção de pessoal cuidar do processo de adaptação do funcionário
à empresa e ao cargo que ocupará. Isso geralmente ocorre por meio
de um Programa de Integração de Pessoal, que engloba várias ações
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que fornecem informações e treinamentos, visando ao ajuste ao
ambiente organizacional e às tarefas que serão exigidas no cargo.
Pergunta 5
Resposta Selecionada: a. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
Há uma grande variedade de técnicas e de testes que as organizações utilizam
durante os processos de seleção que, de acordo com Bohlander e Snell (2015), são
vistos como medidas de aptidão ou de realização. Os testes de aptidão medem a
capacidade de uma pessoa para aprender ou adquirir habilidades. Os testes de
realização medem o que uma pessoa sabe ou pode fazer naquele momento.
Fonte: BOHLANDER, George; SNELL, Scott. Administração de recursos humanos.
São Paulo: Cengage Learning, 2015.
Analise os seguintes itens:
I. O processo de comunicação entre duas ou mais pessoas, que caracteriza as
entrevistas, é uma das técnicas mais empregadas no processo de seleção.
II. O desempenho apresentado pelo candidato e a avaliação do nível de
conhecimentos gerais e específicos para se ocupar um cargo podem ser realizados
por meio de provas de conhecimento ou capacidade. 
III. Testes psicométricos: revelam certos aspectos das características superficiais das
pessoas, principalmente os que são determinados pelo caráter (traços adquiridos) e
pelo temperamento (traços inatos).
IV. Testes de personalidade: é uma medida objetiva e estandardizada de uma amostra
do comportamento no que diz respeito à presença de aptidões nas pessoas, com a
finalidade de prever seu comportamento em determinadas formas de trabalho.
V. Muitas vezes os métodos verbais ou os que requerem execução pela ação social
podem não ser suficientes. Nesse caso, as técnicas de simulação são as mais
indicadas.
É correto o que se diz em:
I, II, III, IV e V.
I, II, III, IV e V.
I, II e IV, apenas.
II e IV, apenas.
0 em 1 pontos
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d. 
e. 
Comentário
da
resposta:
I, II e V, apenas.
I e V, apenas.
Alternativa “d”: I, II e V, apenas. 
Somente essas três alternativas estão corretas porque o conceito dos
itens III e IV estão alterados. O correto é: Testes psicométricos: é uma
medida objetiva e estandardizada de uma amostra do comportamento
no que diz respeito à presença de aptidões nas pessoas, com a
finalidade de prever seu comportamento em determinadas formas de
trabalho. Testes de personalidade: revelam certos aspectos das
características superficiais das pessoas, principalmente os que são
determinados pelo caráter (traços adquiridos) e pelo temperamento
(traços inatos).
Pergunta 6
“O desenvolvimento do processo de gestão nas organizações, com objetivos claros e
concisos, necessita de um bom sistema de informações, contudo, não existe uma
política de informação melhor ou pior, existirá aquela que vai ser adaptada ao modelo
de gestão.”
Fonte: SILVA, Sandro Rodrigues da. Sistemas de informações. Pensar Contábil,
Conselho Regional de Contabilidade do RJ. Maio/Jul, 2004. P. 39. Disponível em: h
ttp://www.atena.org.br/revista/ojs-2.2.3-06/index.php/pensarcontabil/article/viewFile/23
20/2013 Acesso em: 08 out. 2018.
Considere os seguintes itens sobre Banco de Dados e Sistemas de Informações
Gerenciais para Gestão de Pessoas: 
I. A acirrada competitividade do mercado de trabalho requer o desenvolvimento de
estratégias e de planos de ação por parte das organizações. Para que se tenha êxito
nessa jornada, é necessário que os gestores tenham em mãos informações, apenas,
sobre os tipos de benefícios oferecidos, tendo-se em vista que esta é a maior fonte de
gastos de uma organização. 
II. O banco de dados de uma organização deve ser alimentado exclusivamente pelos
próprios funcionários, por meio de atualizações via Internet, e isso deverá ser
realizado sempre que houver algum tipo de alteração a ser comunicada para a
empresa. 
III. Os especialistas em Recursos Humanos de uma organização devem ter clareza e
objetividade ao definirem quais são os dados e as informações que realmente são
importantes para as estratégias organizacionais. Isso porque o armazenamento
desses dados e informações requer investimentos em várias áreas (softwares,
equipamentos, treinamentos etc.).
1 em 1 pontos
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Resposta Selecionada: d. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
Comentário
da
resposta:
É correto o que se diz em:
III apenas.
I, II e III.
I e II apenas.
I e III apenas.
III apenas.
II apenas.
Alternativa d) III apenas. 
O item I está incorreto porque a competitividade do mercado de
trabalho, ao requerer estratégias e planos de ação eficientes, requer
que os gestores tenham à disposição diversos tipos de informações
relacionadas aos funcionários, como: cargos, benefícios, treinamentos
e demais informações que deverão ser monitoradas tendo em vista
atingir as metas organizacionais. O item II está incorreto ao indicar que
o banco de dados de uma organização deve ser alimentado
exclusivamente pelos próprios funcionários, principalmente porque as
organizações tradicionais atribuem essa função à área de Recursos
Humanos, que, periodicamente, providencia recadastramentos.O item
III está correto ao indicar que os dados as e informações a serem
armazenados devem ser muito bem definidos, uma vez que isso requer
uma série de investimentos (softwares, equipamentos treinamentos
etc.). 
Pergunta 7
Na página 13 da obra de Idalberto Chiavenato intitulada Recursos humanos: o capital
humano das organizações, que foi publicada no Rio de Janeiro pela editora Elsevier,
em 2009, verificamos que “Sistema é um conjunto de elementos dinamicamente
relacionados que desenvolvem uma atividade para atingir determinado objetivo ou
propósito”. Portanto, todo sistema apresenta elementos de entrada (inputs) e
elementos de saída (outputs).
Considere os seguintes itens:
I. Os sistemas podem ser abertos ou fechados, conforme a maneira como se
relacionam com o ambiente.
II. Os sistemas abertos têm poucas entradas e poucas saídas com relação ao
ambiente externo. As máquinas, os motores e as tecnologias são exemplos de
0 em 1 pontos
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Resposta Selecionada: b. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
Comentário
da
resposta:
sistemas fechados, ou seja, eles obedecem às leis da física ao se relacionarem com o
ambiente.
III. Os sistemas fechados apresentam uma variedade de entradas e saídas com
relação ao ambiente externo, as quais são bem conhecidas e apresentam relações de
causa e efeito indeterminadas.É correto o que se diz em:
I e III, apenas.
I, II e III.
I e III, apenas.
II e III, apenas.
I, apenas.
III, apenas.
Alternativa correta d) I, apenas.
Os itens II e III estão com as definições alteradas a respeito de
sistemas abertos e fechados. Portanto, é correto dizer que:Os sistemas
abertos apresentam uma variedade de entradas e saídas com relação
ao ambiente externo, as quais são bem conhecidas e apresentam
relações de causa e efeito indeterminadas.Os sistemas fechados têm
poucas entradas e poucas saídas com relação ao ambiente externo. As
máquinas, os motores e as tecnologias são exemplos de sistemas
fechados, ou seja, eles obedecem às leis da física ao se relacionarem
com o ambiente.
Pergunta 8
A seleção de pessoas para atuarem em uma organização é um processo por meio do
qual se escolhem os candidatos mais capacitados e com as melhores aptidões para
ocuparem determinados cargos. Portanto, mais do que uma contratação, o processo
de seleção envolve o alinhamento entre as competências dos profissionais e as
necessidades organizacionais (BOHLANDER; SNELL, 2015).
Fonte: BOHLANDER, George; SNELL, Scott. Administração de recursos humanos.
São Paulo: Cengage, 2015.
Analise os itens a seguir sobre o processo de seleção de pessoas nas organizações.
I. O processo seletivo busca a adequação entre o que a organização pretende e o
0 em 1 pontos
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Resposta Selecionada: c. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
Comentário
da
resposta:
que as pessoas oferecem. Por isso, codifica as características humanas necessárias
para o alcance de seus objetivos e busca por profissionais que apresentem essas
características. 
II. Entender o contexto para a contratação de um profissional é fundamental para que
haja clareza e objetividade no processo de seleção. Portanto, cabe ao profissional
responsável pela seleção obter a maior quantidade de informações possível sobre
determinado cargo na organização para que a análise de currículos, entrevistas e
testes seja realizada de forma mais efetiva. 
III. A avaliação do processo de seleção depende da aplicação adequada das
ferramentas utilizadas no momento da atração desses profissionais que se encontram
no mercado de trabalho.
É correto o que se diz no(s) item(ns):
II e III, apenas.
I, II e III.
I e II, apenas.
II e III, apenas.
I e III, apenas.
I, apenas.
Alternativa “b”: I e II, apenas. 
O item III está incorreto porque para saber se a seleção foi eficiente e
eficaz é necessário medir e avaliar os resultados apresentados por
meio dos processos de seleção, e não pela atração de candidatos.
Esses candidatos, por sua vez, se encontram no Mercado de Recursos
Humanos, e não no mercado de trabalho.
Pergunta 9
“Seleção de pessoal é uma atividade [...] que tem por finalidade escolher, sob
metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo setor de recrutamento,
para o atendimento das necessidades internas da empresa.” Os processos de
seleção adotados podem utilizar abordagens tradicionais ou abordagens mais
modernas.
Fonte: MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do
1 em 1 pontos
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Resposta Selecionada: b. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
Comentário
da
resposta:
operacional ao estratégico. São Paulo, Saraiva, 2011. p. 65.
Analise os itens a seguir a respeito da Abordagem Tradicional para a Seleção de
Pessoal em uma organização: 
I. Os procedimentos sequenciais e rotineiros são predominantes.
II. O foco principal do selecionador deve ser o cargo, e não, simplesmente, a
remuneração esperada pelo candidato.
III. O profissional do RH, responsável pela seleção, deverá buscar a ocupação da
vaga para que a produção não seja prejudicada.
IV. Os profissionais responsáveis pela seleção buscam a eficiência na execução dos
procedimentos.
V. A decisão sobre o processo de seleção de pessoal fica totalmente a cargo dos
gerentes de linha.
É correto o que se diz em:
I, II, III e IV, apenas.
I, II, III, IV e V.
I, II, III e IV, apenas.
I, II e III, apenas.
I, IV e V, apenas.
II, III, IV e V, apenas.
Alternativa “b”: I, II, III e IV, apenas.
Os itens I, II, III e IV estão corretos e indicam as características da
abordagem tradicional para a seleção de pessoas. O item V não está
correto porque na Abordagem Tradicional há pouca liberdade de
decisão para os gerentes de linha.
Pergunta 10
“[...] a qualidade de vida no trabalho vai além dos benefícios, vai buscar o emocional
do colaborador buscando suas necessidades para que o andamento dentro da
empresa seja pleno e bem desenvolvido, portando é muito importante que a área de
0 em 1 pontos
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Resposta Selecionada: a. 
Respostas: a. 
b. 
c. 
d. 
e. 
Comentário
da
resposta:
recursos humanos esteja atenta às necessidades de seus colaboradores. Todo
processo de qualidade de vida dentro da empresa deve ser analisado pelas áreas
específicas, buscando sempre as melhores condições para trabalhar, pois ao
trabalhar satisfeito o rendimento dos colaboradores aumenta, assim o que vale é
buscar o que pode ser melhorado, ampliado e bem desenvolvido para o bem comum
de todos.”
Fonte: MARREGA, Ana Caroline Petermann; ARAUJO, Suely Aparecida Faker de.
Qualidade de vida dos funcionários da empresa Cerâmica Nossa Senhora
Aparecida do munícipio de São Carlos do Ivaí-PR. Revista Uningá, Maringá – PR,
n.40, p. 105-115 abr./jun. 2014. P. 114. Disponível em: http://revista.uninga.br/index.ph
p/uninga/article/view/1166. Acesso em 8 out. 2018. 
Considere os seguintes itens sobre Qualidade de Vida no Trabalho:
I. Os programas modernos de qualidade de vida no trabalho desenvolvem ações
relacionadas aos aspectos físicos, ambientais e psicológicos; levam em consideração
o bem-estar e a satisfação no trabalho e consideram os efeitos da QVT tanto na
produtividade, quanto na qualidade dos produtos e serviços realizados pelos
trabalhadores.
II.A satisfação no cargo e a motivação para o trabalho devem ser fatores
determinantes dos programas de qualidade de vida no trabalho de acordo com o
modelo proposto por Hackman e Odhan. Esse modelo indica que as dimensões dos
cargos podem produzir estados psicológicos críticos, os quais afetam tanto resultados
pessoais quanto de trabalho. 
III. Os Programas de Qualidade de Vida no Trabalho auxiliam os profissionais a
perceberem que a organização se preocupa com sua saúde física e emocional
visando, apenas, a que os objetivos e as metas definidas pelas organizações sejam
atingidos.
É correto o que se diz em:
I, II e III.
I, II e III.
I e II apenas.
I e III apenas.
III apenas.
II apenas.
Alternativa b) I e II apenas. 
O item III está incorreto porque os Programas de Qualidade de Vida no
Trabalho auxiliam os profissionais a perceberem que a organização se
preocupa com sua saúde física e emocional, visando, principalmente, a
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Segunda-feira, 7 de Junho de 2021 19h27min14s BRT
seu bem-estar e sua motivação, que são fundamentais para que sua
produtividade esteja alinhada às necessidades organizacionais. Os
itens I e II estão corretos ao apresentarem que os programas modernos
de QVT envolvem aspectos físicos, ambientais e psicológicos, além do
bem-estar de satisfação do trabalhador, e que a satisfação no cargo e a
motivação são fatores importantes nos programas de QVT conforme o
modelo apresentado por Hackman e Odhan. 
← OK
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