Psicologia Organizacional - 2º Período - Multivix

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FACULDADE CAPIXABA DA SERRA/EAD
Credenciada pela portaria MEC nº 767, de 22/06/2017, Publicada no D.O.U em 23/06/2017
Psicologia organizacional
SUMÁRIO
PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL
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Psicologia organizacional
FACULDADE CAPIXABA DA SERRA/EAD
Credenciada pela portaria MEC nº 767, de 22/06/2017, Publicada no D.O.U em 23/06/2017SUMÁRIO
A Faculdade Multivix está presente de norte a sul 
do Estado do Espírito Santo, com unidades em 
Cachoeiro de Itapemirim, Cariacica, Castelo, Nova 
Venécia, São Mateus, Serra, Vila Velha e Vitória. 
Desde 1999 atua no mercado capixaba, des-
tacando-se pela oferta de cursos de gradua-
ção, técnico, pós-graduação e extensão, com 
qualidade nas quatro áreas do conhecimen-
to: Agrárias, Exatas, Humanas e Saúde, sem-
pre primando pela qualidade de seu ensino 
e pela formação de profissionais com cons-
ciência cidadã para o mercado de trabalho.
Atualmente, a Multivix está entre o seleto 
grupo de Instituições de Ensino Superior que 
possuem conceito de excelência junto ao 
Ministério da Educação (MEC). Das 2109 institui-
ções avaliadas no Brasil, apenas 15% conquistaram 
notas 4 e 5, que são consideradas conceitos 
de excelência em ensino.
Estes resultados acadêmicos colocam 
todas as unidades da Multivix entre as 
melhores do Estado do Espírito Santo e 
entre as 50 melhores do país.
 
MissÃo
Formar profissionais com consciência cida-
dã para o mercado de trabalho, com ele-
vado padrão de qualidade, sempre mantendo a 
credibilidade, segurança e modernidade, visando 
à satisfação dos clientes e colaboradores.
 
VisÃo
Ser uma Instituição de Ensino Superior reconheci-
da nacionalmente como referência em qualidade 
educacional.
GRUPO
MULTIVIX
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Psicologia organizacional
SUMÁRIO
BiBlioTEca MUlTiViX (Dados de publicação na fonte)
As imagens e ilustrações utilizadas nesta apostila foram obtidas no site: http://br.freepik.com
Rezende, Bruna Guimarães.
 Psicologia Organizacional / Bruna Guimarães Rezende, Juliane Escola (revisora). – Serra : Multivix, 2017.
 
 
 
EDiTorial
FacUlDaDE caPiXaBa Da sErra • MUlTiViX
Catalogação: Biblioteca Central Anisio Teixeira – Multivix Serra
2017 • Proibida a reprodução total ou parcial. Os infratores serão processados na forma da lei.
Diretor Executivo 
Tadeu Antônio de Oliveira Penina
Diretora Acadêmica
Eliene Maria Gava Ferrão Penina
Diretor Administrativo Financeiro
Fernando Bom Costalonga
Diretor Geral
Helber Barcellos da Costa
Diretor da Educação a Distância
Pedro Cunha
Coordenadora Acadêmica da EaD
Carina Sabadim Veloso
Conselho Editorial 
Eliene Maria Gava Ferrão Penina (presidente 
do Conselho Editorial)
Kessya Penitente Fabiano Costalonga
Carina Sabadim Veloso
Patrícia de Oliveira Penina
Roberta Caldas Simões
Revisão de Língua Portuguesa
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Revisão Técnica
Alexandra Oliveira
Alessandro Ventorin
Graziela Vieira Carneiro
Design Editorial e Controle de Produção de Conteúdo
Carina Sabadim Veloso
Maico Pagani Roncatto
Ednilson José Roncatto
Aline Ximenes Fragoso
Genivaldo Félix Soares
Multivix Educação a Distância
Gestão Acadêmica - Coord. Didático Pedagógico
Gestão Acadêmica - Coord. Didático Semipresencial
Gestão de Materiais Pedagógicos e Metodologia
Direção EaD
Coordenação Acadêmica EaD
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Aluno (a) Multivix,
Estamos muito felizes por você agora fazer parte 
do maior grupo educacional de Ensino Superior do 
Espírito Santo e principalmente por ter escolhido a 
Multivix para fazer parte da sua trajetória profissional.
A Faculdade Multivix possui unidades em Cachoei-
ro de Itapemirim, Cariacica, Castelo, Nova Venécia, 
São Mateus, Serra, Vila Velha e Vitória. Desde 1999, 
no mercado capixaba, destaca-se pela oferta de 
cursos de graduação, pós-graduação e extensão 
de qualidade nas quatro áreas do conhecimento: 
Agrárias, Exatas, Humanas e Saúde, tanto na mo-
dalidade presencial quanto a distância.
Além da qualidade de ensino já comprova-
da pelo MEC, que coloca todas as unidades do 
Grupo Multivix como parte do seleto grupo das 
Instituições de Ensino Superior de excelência no 
Brasil, contando com sete unidades do Grupo en-
tre as 100 melhores do País, a Multivix preocupa-
-se bastante com o contexto da realidade local e 
com o desenvolvimento do país. E para isso, pro-
cura fazer a sua parte, investindo em projetos so-
ciais, ambientais e na promoção de oportunida-
des para os que sonham em fazer uma faculdade 
de qualidade mas que precisam superar alguns 
obstáculos. 
Buscamos a cada dia cumprir nossa missão que é: 
“Formar profissionais com consciência cidadã para o 
mercado de trabalho, com elevado padrão de quali-
dade, sempre mantendo a credibilidade, segurança 
e modernidade, visando à satisfação dos clientes e 
colaboradores.”
Entendemos que a educação de qualidade sempre 
foi a melhor resposta para um país crescer. Para a 
Multivix, educar é mais que ensinar. É transformar o 
mundo à sua volta.
Seja bem-vindo!
APRESENTAÇÃO 
DA DIREÇÃO 
EXECUTIVA
Prof. Tadeu Antônio de Oliveira Penina 
Diretor Executivo do grupo Multivix
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Psicologia organizacional
SUMÁRIO
“Bem-vindos à disciplina de Psicologia Organizacional na 
qual iremos aprofundar seus conhecimentos sobre a impor-
tância da Psicologia nas organizações, da Faculdade Multivix 
Ensino a Distância. Para que seu estudo se torne proveitoso e 
prazeroso, esta disciplina foi organizada em 06 unidades, com 
temas e subtemas que, por sua vez, são subdivididos em se-
ções (tópicos), atendendo aos objetivos do processo de ensino 
aprendizagem.
Esperamos que, até o final da disciplina vocês possam:
• Ampliar a compreensão sobre a importância da psicolo-
gia nas organizações; 
• Conhecer as abordagens citadas da psicologia nas or-
ganizações; 
• Discutir sobre o conceito de organização e sua comple-
xidade.
• Compreender a importância das relações no trabalho. 
• Aspectos sobre a saúde do trabalhador.
Ah, fiquem atentos a todas as dicas e leituras extras dessa 
disciplina. Elas são muito importantes para que você possa ir 
além em seus conhecimentos. 
Em vários momentos faremos perguntas ao longo de cada 
capitulo para você respondê-las, por isso, não deixe de escre-
ver suas respostas em suas anotações. As perguntas são fun-
damentais para refletimos e pensarmos fora do caderno de 
aprendizagem 
Porém, antes de iniciar a leitura, gostaríamos que vocês paras-
sem um instante para refletir sobre algumas questões: 
• Você sabe da importância da atuação da psicologia or-
ganizacional? 
• Como se deu a evolução das organizações?
• Como estamos tendo que se adaptar as novas modali-
dades de trabalho?
• As organizações produzem a qualquer custo ou estão 
preocupadas com a subjetividade dos seus trabalhadores?
Não se preocupe! Não queremos que vocês respondam de 
imediato todas essas questões. Mas esperamos que, até o fi-
nal, vocês tenham respostas e também formulem outras per-
guntas. Enfim, esperamos promover reflexões sobre o assunto 
e desejamos sucesso e bons estudos!
APRESENTAÇÃO 
DA DISCIPLINA
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sUMÁrio
2UNIDADE
1UNIDADE
3UNIDADE
4UNIDADE
5UNIDADE
1 Psicologia organizacional 10
1.1 HISTÓRIA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL 10
1.2 MAS AFINAL, O QUE É PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL? 15
1.3 NOVO OLHAR (DIGITAL) PARA AS ORGANIZAÇÕES: 16
1.4 ORGANIZAÇÃO 17
1.5 EVOLUÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES 21
2 TEoria Psicologia coMPorTaMEnTal E Psicologiasocial 28
2.1 PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL E PRÁTICA NAS ORGANIZAÇÕES 28
2.2 PSICOLOGIA SOCIAL E PRÁTICA NAS ORGANIZAÇÕES 31
3 coMPorTaMEnTo organizacional 35
3.1 CONTEXTUALIZANDO O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL 35
4 o inDiVÍDUo na organizaÇÃo: PaPEis E inTEraÇÃo 42
4.1 AS PESSOAS E A ORGANIZAÇÃO 42
4.2 GRUPO DE TRABALHO X TRABALHO EM EQUIPE 44
4.3 PROCESSO DE GRUPO E A DINÂMICA DO GRUPO NA PSICOLOGIA 48
4.4 A DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES 49
4.5 DIREITOS HUMANOS E CIDADANIA NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL 51
5 TEoria Das rEPrEsEnTaÇÕEs sociais E sUa coMPrEEnsÃo Do 
coMPorTaMEnTo HUMano 58
5.1 CONHECENDO A TEORIA 58
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Psicologia organizacional
SUMÁRIO
6 saÚDE MEnTal E as rElaÇÕEs DE TraBalHo 63
6.1 TRABALHO E SAÚDE PSÍQUICA 63
6.2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) 64
6.3 ESTRESSE OCUPACIONAL E O DESGASTE MENTAL (BURNOUT). 66
REFERÊNCIAS 
6UNIDADE
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iconograFia
ATENÇÃO 
PARA SABER
SAIBA MAIS
ONDE PESQUISAR
DICAS
LEITURA COMPLEMENTAR
GLOSSÁRIO
ATIVIDADES DE
APRENDIZAGEM
CURIOSIDADES
QUESTÕES
ÁUDIOSMÍDIAS
INTEGRADAS
ANOTAÇÕES
EXEMPLOS
CITAÇÕES
DOWNLOADS
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Psicologia organizacional
SUMÁRIO
OBJETIVO 
Ao final desta 
unidade, 
esperamos 
que possa:
> Conhecer o 
desenvolvimento 
histórico da 
psicologia 
organizacional;
> Discutir o conceito 
de organização e 
sua complexidade;
> Explanar sobre 
a evolução das 
organizações e;
> Entender sobre 
a transformação 
digital no ambiente 
organizacional
UNIDADE 1
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1 PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL
Nesta unidade iremos conhecer a história da psicologia organizacional, o conceito de 
organização e sua importância. Além disso, você também irá conhecer as teorias da 
psicologia organizacional e a importância do psicólogo nas organizações.
1.1 HISTÓRIA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
Ao decorrer dos anos, e até os dias de hoje, encontram-se diversos estudiosos interes-
sados com o mundo das organizações, do trabalho e principalmente com as pessoas 
nele envolvidas. 
No trabalho de Münsterberg com a publicação Psychology and Industrial Efficiency, 
em 1913, está à marca do nascimento da psicologia industrial e traz as principais 
preocupações centrais da época da industrialização e de um novo campo, como a se-
leção de trabalhadores, os fatores que afetam a eficiência do trabalhador, em busca 
pelo melhor indivíduo para o trabalho, o melhor trabalho e o melhor efeito possível, 
onde, neste sentido, elaboraram-se testes psicológicos com o intuito de ajustar as 
pessoas aos cargos que ocupam. (MÜNSTERBERG, 1913).
A prática dos psicólogos nas organizações desenvolveu-se a partir do início do século 
XIX, com o nome de Psicologia industrial, sendo definida como “o estudo do compor-
tamento humano” nos aspectos da vida relacionados com a produção, distribuição e 
uso dos bens e serviços da civilização (Tiffin & McCormick, 1975, p.3). 
A revolução industrial trouxe aos psicólogos uma nova forma de olhar para o mode-
lo de produção de época, a forma que era realizada o trabalho coletivo, a perda do 
controle do processo de produção pelos trabalhadores e a compra e venda da força 
de trabalho. 
Devido a todos os avanços da industrialização e urbanização, sobretudo nos Estados 
Unidos e Europa, emergiram práticas da psicologia nas organizações, com a intenção 
de minimizar os problemas dos indivíduos nas fábricas e reduzir os efeitos mecanicis-
tas da atividade através da melhora no relacionamento com os empregados. 
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Psicologia organizacional
SUMÁRIO
Nesse período, o modo de organização das indústrias era o taylorismo (organização 
cientifica de trabalho) que concentrava o controle das tarefas em um superior, reti-
rando qualquer decisão sobre o trabalhador. A intenção era eliminar qualquer rebe-
lião dos trabalhadores e intensificar o trabalho (BRAVERMAN,1987), para isso, a forma 
de gestão das atividades esta época é pautada em controle excessivo das atividades. 
O objetivo era dar o melhor rendimento ao trabalho. 
O Taylorismo visava o aumento de produtividade com economia de tempo, supressão 
de atividades desnecessárias no processo produtivo e utilização máxima da máquina. 
Nessa época o significado de trabalho na sociedade passa a ter uma relação diferen-
te, sendo visto como essencial para a sobrevivência do indivíduo, em consequência, 
tendo gerado ao indivíduo o crescimento da população e geração de economia, fon-
te da revolução industrial.
Com todas as mudanças, o capitalismo ficou muito forte nas indústrias na qual, ti-
nham como maior objetivo a obtenção de lucro, e precisam então de mão de obra. 
Diante disso, justifica o interesse da psicologia no mundo do trabalho, uma vez que a 
sua finalidade é estudar as relações dos seres humanos. 
Em respostas aos desafios que surgiram nesse período, houve o aparecimento dos 
testes psicológicos como ferramenta para a seleção de pessoas nas fábricas. Várias 
abordagens e métodos também surgiram, como a já citada psicologia industrial, a 
psicometria, os processos seletivos e métodos de treinamento.
FilME TEMPos MoDErnos
Da direção de Charlie Chaplin, do ano de 1963 
que o seu famoso personagem “O Vagabundo” 
(The Tramp) tenta sobreviver em meio ao mundo 
moderno e industrializado. É considerada uma 
forte crítica ao capitalismo bem como uma críti-
ca aos maus tratos que os empregados passaram 
a receber durante a Revolução Industrial.
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Psicologia organizacional
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Por isso se fazia tão importante as avaliações e teste psicológicos, pois tinham a in-
tenção de encontrar a melhor forma de trabalhar e o melhor jeito de trabalhar para 
os profissionais executar as atividades em sua máxima produtividade, ou seja, a busca 
de qualidades mentais era por meio dos testes psicológicos. 
Segundo Carvalho (1999) tendiam a abordar o ser humano como uma máquina, que 
deveriam atingir o melhor funcionamento possível, e por meio de testes psicológi-
cos buscava identificar os indivíduos aptos para as fabricas fazendo uma triagem dos 
potencialmente nocivos. Almejavam selecionar e classificar habilidades pessoais em 
função das tarefas desenvolvidas e também avaliar processos mentais como atenção, 
tomada de decisão e julgamento. 
Assim, frente ao avanço da técnica e as transformações das relações sociais, ocorre-
ram processos acelerados da industrialização e urbanização. Nesse contexto de in-
dustrialização, sobretudo nos Estados Unidos e Europa emergem práticas da psicolo-
gia em relação ao trabalho, em conjuntura ao conturbado século, por decorrência ás 
guerras e recessões econômicas.
Após o período de pós-guerra, caracterizada pela reconstrução da economia, das 
cidades e consequentemente da vida social, a psicologia organizacional surge em 
substituição à psicologia industrial. Essa fase é marcada pelas novas atribuições dos 
psicólogos nas organizações, que passam a contribuir com a estrutura das empresas, 
seleção de pessoal, inserção de novas tecnologias, motivação, desenvolvimento orga-
nizacional e treinamentos.
Segundo Schein (1982) a psicologia organizacional, diferencia da psicologia indus-
trial em duas formas: 
1. Primeiro na psicologia organizacional os problemas tradicionais (Recrutamen-
to, testes, seleção, treino, análisede tarefas, incentivos, condições de trabalho) 
passam a ser tratados como inter-relacionados e ligados ao sistema social da 
organização. 
2. A psicologia organizacional passa a se interessar não somente por comporta-
mento individual do indivíduo como também pelos comportamentos de gru-
pos, subsistemas e estímulos internos e externos. 
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SUMÁRIO
A psicologia organizacional se constituiu como uma ampliação da psicologia industrial. 
No Brasil, em meados de 1920, nasce a psicologia do trabalho como ciência e profis-
são, seguindo as tendências dos Estados Unidos e Europa, se constituindo como uma 
psicotécnica, sob a influência de personalidades como Léon Walther, Roberto Mange, 
Emilio Mira y López, entre outros
Interessou-se? Veja as obras publicadas desses autores:
• Psicologia do trabalho Industrial de Léon Walther (1963) 
• Arquivos Brasileiros de Psicotécnica de Emilio Mira y López (1967)
A ênfase da psicologia no século XX era a bus-
ca de resolver problemas coletivos e individuais, 
em instituições como escolas, prisão, indústrias, 
dentre outros locais. Nas organizações contri-
buição da psicologia nessa época era a de mi-
nimizar os problemas dos indivíduos no âmbito 
das fábricas.
A administração de pessoal surgiu nas organiza-
ções a partir de estudos como a teoria das ne-
cessidades de Maslow, a teoria x e y de McGre-
gor, a teoria dos dois fatores de Herzberg, entre 
outros, que formaram o estudo da teoria das re-
lações humanas. Segundo Chiavenato (2006, p. 108) “A teoria das relações humanas 
nasceu da necessidade de corrigir a tendência à desumanização do trabalho com 
aplicação de métodos científicos e precisos”.
O Movimento das Relações Humanas surge da crítica à Teoria da Administração Cien-
tífica, (Taylorismo) em 1930, com Mayo, Lewin e outros psicólogos sociais, perceberam 
a necessidade de tornar a administração mais humana e democrática e quando as 
ciências humanas influenciaram as organizações. Segundo Chiavenato: 
“...tentaram combater o excessivo racionalismo e mecanismo dos engenheiros 
da Administração Cientifica. Foi a abordagem do homo social, ou seja, a visão 
do homem motivado por recompensas sociais, não materiais e simbólicas. 
Segando essa concepção, as pessoas trabalham e se esforçam para poder con-
viver com seus semelhantes em grupos sociais ou em organizações, O homem 
é um ser gregário e daí a forte ênfase nas recompensas sociais como a forma 
básica de motivação humana para satisfazer principalmente as necessidades 
sociais e de estima das pessoas (Chiavenato, p. 68)
Você Sabia?
Oficialmente a profissão de 
psicólogo foi regulamentada 
no Brasil em 1962. Como é 
recente!
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Operarias em uma fábrica. Experiência Hawthorne
Já a Teoria X (tradicional) e a Teoria Y (emer-
gente) de McGregor, foi divulgada em 1960, 
na obra The Human Side of Enterprise. O estu-
do prevê dois modos divergentes de encarar 
o trabalhador. Na Teoria X, a ênfase é dirigida 
às metas da organização, administrando seus 
recursos humanos de modo autoritário. Por 
outro lado, na Teoria Y a atenção é dirigida à 
valorização do empregado, estimulando-o a 
alcançar suas metas e satisfazer suas necessi-
dades (PÉREZ-RAMOS, 1990).
A psicologia organizacional e do trabalho de-
senvolveu-se buscando responder a desafios 
específicos impostos pelos contextos sociais, 
tecnológicos, políticos e econômicos que 
marcam a nossa história. A cada período, um 
conjunto de práticas profissionais vincula-se 
aos novos conceitos e técnicas para lidar com as demandas que surgem. Segundo 
Zanelli e Bastos (2004), um dos principais desafios também na área da psicologia 
organizacional é compreender como interagem os múltiplos aspectos que integram 
a vida das pessoas, grupos e organizações em um mundo em constante transforma-
ção, de modo a propor formas de promover, preservar e restabelecer a qualidade de 
vida e o bem-estar.
Elton Mayo foi o responsável 
por essa experiência em 
Hawthorne, que colocou em 
cheque a teoria Clássica de 
Taylor. 
Pesquise para saber mais 
como foi à experiência. 
Qual foi a conquista 
e importância desse 
experimento?
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Curiosidade
Com os problemas dos indivíduos relacionados com o contexto 
industrial, em vários setores, desde então houve o nascimento 
da medica do trabalho e as análises da psiquiatria de Emil 
Kraepelin, também na Alemanha, que em 1902 já trabalha com 
a noção de saúde mental e com a noção dos benefícios das 
pausas no trabalho. 
1.2 MAS AFINAL, O QUE É PSICOLOGIA 
ORGANIZACIONAL?
Antes é importante irmos ao conceito de psicologia. Para American Psychological 
Association (APA), que é uma das principais e mais importantes instituições de Psico-
logia no mundo define psicologia: 
“Psicologia é o estudo da mente e comportamento. A área abrande todos os aspec-
tos da experiência humana e as suas interações com o ambiente físico e social. ” A 
palavra provém dos termos gregos psico (alma ou atividade mental) e logía (estudo). 
Na década de 90, Goulart e Sampaio (1998, p.13) define a psicologia organizacional 
como “campo de aplicação dos conhecimentos oriundos da ciência psicológica às 
questões relacionadas ao trabalho humano, com vistas a promover a saúde do traba-
lhador e sua satisfação em relação ao trabalho”.
De acordo com Schein (1982), a Psicologia organizacional pode ser reconhecida 
como um campo de atuação interdisciplinar que procura compreender os fenôme-
nos organizacionais que se desenvolvem em torno de um conjunto de questões re-
ferentes ao bem-estar do indivíduo, já que, segundo o autor, as organizações são 
sistemas sociais complexos.
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Em complemento, 
“A tarefa central ou a missão da Psicologia Organizacional e do Trabalho pode 
ser resumida em explorar, analisar e compreender as múltiplas dimensões 
que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das organizações, em um 
mundo crescentemente complexo e em transformação. Tem a finalidade de 
construir estratégias e procedimentos que posam promover, preservar e res-
tabelecer a qualidade de vida e bem-estar das pessoas”.(ZANELLI; BASTOS, 
2004, p. 490).
Uma das características principais do trabalho, como área de conhecimento, inter-
venção e a interdisciplinaridade. Pois é uma área que dialoga com diversos campos 
de conhecimento, sociologia, Psicologia Comportamental, Psicologia Social, Antro-
pologia, ciências econômicas, administração, dentre outras.
A psicologia organizacional está presente dentro das organizações, e ela busca enten-
der o comportamento dos indivíduos nas organizações e no trabalho. De um modo 
geral as pessoas têm emoções, valores éticos e morais que podem influenciar o am-
biente de trabalho, o que pode gerar conflitos e problemas dentro da organização. 
1.3 NOVO OLHAR (DIGITAL) PARA AS 
ORGANIZAÇÕES:
Hoje o profissional, seja ele o profissional de administração ou o psicólogo, está atuan-
do de forma estratégica na organização. Passamos de uma atuação burocrática, para 
a de desenvolvimento, focada em pessoas e lideranças, e, agora devemos nos trans-
formar para o cenário digital. 
Para conseguir virar essa chave o administrador e o psicólogo, devem ter a capacida-
de de gerir a experiência do funcionário com a empresa e a percepção que os clien-
tes vão ter vão ter da marca para, assim, conseguir organizar informações que ajudem 
a gestão da companhiae principalmente realizar a transformação para uma gestão 
de dados e contribuir para o CEO a atingir resultado. 
O psicólogo organizacional que estão hoje nos RH´s das empresas (isso incluí tam-
bém os administradores que estão nessas posições), deixaram de ser a área que fa-
zem seleção e processamento da folha de pagamento dos colaboradores. Além das 
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Psicologia organizacional
SUMÁRIO
competências já desenvolvidas, como o olhar criterioso para as pessoas, o desenvol-
vimento de lideranças, avaliação de desempenho, o novo perfil do profissional que 
ocupa essa cadeira, deverá a passar a fazer com toda a transformação digital: 
• Mais análises de dados e estatísticas; 
• Habilidade para trabalhar com tecnologia e interesse nelas;
• Conhecimento de gestão financeira e análise de resultado (GMD e GMR 
são bons exemplos para pesquisar);
• Capacidade de implementar e arquitetar modelos de trabalho inovadores;
• Formatação de nova cultura (Mobilidade e novas formas de trabalho);
• Reinventar a comunicação;
• Trazer novas tecnologias nos processos da área. 
Que tal destrincharmos um pouco melhor o conceito de organização para compreen-
dermos melhor alguns aspectos essenciais à psicologia organizacional?
1.4 ORGANIZAÇÃO
JÁ ParoU Para PEnsar?
• O que caracteriza uma organização? 
• Qual importância das organizações para a sociedade? 
• Quantos tipos diferentes de organizações existem?
• No que é necessário para se manter uma organização? 
aFinal, o QUE É organizaÇÃo?
Para Chiavenato, a organização é um sistema de atividades conscientemente coorde-
nadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência 
da organização.
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Uma organização somente existe quando: 
1. Ha pessoas capazes de se comunicarem e que; 
2. estão dispostas a participar e a contribuir com ação conjunta;
3. a fim de alcançarem um objetivo comum. 
Ainda segundo Chiavenato, as organizações são compostas de atividades humanas 
em diversos níveis de análise, personalidades, ideologias, valores, atitudes, cultura e 
tudo isso existe sob um padrão complexo e multidimensional. Contudo, essa comple-
xidade constitui a base de compreensão dos fenômenos organizacionais.
• “A organização é uma entidade social conscientemente coordenada, com 
uma fronteira relativamente identificável, que funciona numa base relati-
vamente continua com o intuito de atingir um objetivo comum” (Robbins, 
2005, p.2). 
Para Simon (1965), a organização vai muito além que organogramas:
“Organização é muito mais do que somente organogramas e um conjunto 
de cargos gerenciais e pode ser pensada como “uma casa a ser habitada por 
seres humanos” ou um “complexo sistema de comunicações e inter-relações 
existentes num grupamento humano”. A organização pode ser considerada, 
portanto, como um “sistema de papéis” que proporciona aos membros deste 
sistema tomar decisões “ (SIMON, 1965, p. 17).
As organizações são constituídas a apresentam elementos que a descrevem. Para 
Freitas, temos um papel importante diante da cultura:
“O papel da administração de recursos humanos é tido como verdadeiro guar-
dião da cultura, pois exerce funções estratégicas que promovem a aceitação, 
consolidação e manutenção e mudanças culturais. Um exemplo disso é que, 
muitas vezes, a definição de perfis compatíveis com os valores da organização, 
orientam o processo de recrutamento. (FREITAS, 1991)
Todo o processo produtivo na sociedade é composta através de uma organização. 
Passamos a maior parte do nosso tempo em uma organização ou em contato com 
uma, das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar seu salário, 
curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços de que necessita etc.
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Psicologia organizacional
SUMÁRIO
As organizações são importantes, segundo Simon (1965, p. 16), primeiro, porque so-
mos “moldados” pelas organizações em que atuamos como profissionais, criando 
“qualidades e hábitos pessoais” e, segundo, porque elas proporcionam “os meios para 
exercer autoridade e influenciar os demais”.
Souza (2012, p. 23) reforça essa percepção da importância das organizações na vida 
das pessoas, ao afirmar que
“…vivemos em uma sociedade organizacional: as organizações estão em toda 
a parte; suprimos nossas necessidades por meio de organizações; trabalha-
mos, divertimo-nos, relacionamo-nos, agimos politicamente, reivindicamos, 
enfim, atuamos em organizações. Somos parte delas e elas são parte de nós: 
portanto, vivemos e agimos sob condições organizacionais. ”
O objeto de estudo da psicologia organizacional está na “interseção das ações das 
pessoas e da organização, como um todo complexo, dinâmico, inserido em uma am-
pla conjuntura. ” (Zanelli, 1994, p.104). 
O sucesso na gestão do comportamento organizacional está em atentar-se as dife-
renças individuais desenvolvendo a capacidade de respeitar essas diferenças e diver-
sidade de valores, como veremos mais à frente! É necessário aproveitar as habilidades 
e competências aplicando-as da melhor forma possível a fim de construir um clima 
agradável e participativo que contribua eficazmente no crescimento da organização 
e na satisfação dos seus colaboradores.
Do que são formadas as organizações:
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Reflexão: Diante do que vimos e em de seus conhecimentos, é possível a existência 
de uma empresa que não tenha objetivos organizacionais no mercado atual de tra-
balho? 
“Os objetivos são propósitos permanentes a serem atingidos, constituem a primeira 
etapa no processo de planejamento, sendo consequência direta das premissas bási-
cas. As metas são estabelecidas como consequência dos objetivos, dos diagnósticos 
e das projeções” (Lancobe; heilborn, 2006. P 169)
As organizações são formadas de objetivos, metas, ideologia empresarial. Um dos prin-
cipais objetivos que uma empresa se preocupa é em atingir as metas propostas e, certa-
mente, fornecer um produto e/ou serviço que atenda às necessidades de seus clientes.
Para o atingimento do planejamento estratégico, existem várias metodologias que 
são voltadas para a gestão estratégica das empresas. PDCA, BSC e GDP, são metodo-
logias de gestão empresarial e muito valorizadas pelas empresas
VÁ ALÉM! 
PESQUISE MAIS SOBRE AS METODOLOGIAS: BSC, PDCA E GDP. 
Vamos falar do BSC, criada em Haverd por Robert Kaplan e David Norton em 
1990.
BSC (balanced scorecard) é uma sigla, que traduzida significa: Indicadores 
balanceados de desempenho. O BSC, portanto, a partir de uma visão 
integrada e balanceada da empresa, permite descrever a estratégia de forma 
clara através de 4 perspectivas: Financeira, Mercadológica, Processos Internos, 
Aprendizado e Inovação.
O BSC promove o alinhamento dos objetivos estratégicos com indicadores de 
desempenho, metas e plano de ação.
• A empresa que você trabalha, utiliza uma dessas metodologias? 
• Se não usa, que tal sugerir na sua área de trabalho e então ir propagando na 
empresa a partir de resultados alcançados!
• Qual você acredita ser a importância dessas metodologias para o negócio? 
• Quais outras metodologias existem de gestão empresarial?
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Psicologia organizacional
SUMÁRIO
1.5 EVOLUÇÃO DAS ORGANIZAÇÕES
As crescentes transformações mercadológicas fazem com que a competição empre-
sarial se torne cada vez mais acirrada, exigindo das organizaçõesadaptações ás novas 
necessidades das pessoas. As organizações sofrem mudanças constantes, ora intro-
duzindo novas tecnologias, modificando produtos ou serviços, mudando processos 
ou adaptando o seu planejamento estratégico diante das transformações do merca-
do cada vez mais completo e turbulento. 
Querem saber como se deu essa evolução? 
As organizações passaram por três fases distintas: a era da industrialização: 
• Clássica, 
• Industrialização neoclássica 
• Era da informação,
Veja no quadro abaixo as três etapas das organizações no decorrer do século XX se-
gundo Chiavenato. 
INDUSTRIALIZAÇÃO 
CLÁSSICA
INDUSTRIALIZAÇÃO 
NEOCLÁSSICA
ERA DA 
INFORMAÇÃO
Período 1900 – 1950 1950 - 1990 Após 1990
Estrutura 
Organizacio-
nal Predomi-
nante
Funcional, burocrática, 
piramidal, centraliza-
dora, rígida e inflexível. 
Ênfase nos órgãos.
Matricial e mista com 
ênfase na departamen-
talização por produtos/
serviços ou unidades 
estratégicas de negócios.
Fluida e flexível, 
totalmente descen-
tralizada com ênfase 
em redes de equipes 
multifuncionais.
Cultura 
Organizacional
Teoria X.
Foco no passado, nas 
tradições e nos valores. 
Ênfase na manutenção 
do status quo.Valor à 
experiência anterior.
Transição.
Foco no presente e no 
atual.Ênfase na adapta-
ção ao ambiente.
Teoria Y.
Foco no futuro desti-
no.Ênfase na mudan-
ça e na inovação.Va-
lor ao conhecimento 
e à criatividade.
 
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Ambiente 
Organizacional
Estático, previsível, 
poucas e gradativas 
mudanças.
Poucos desafios am-
bientais.
Intensificação das 
mudanças e com maior 
velocidade..
Mutável, imprevisí-
vel, turbulento, com 
grandes e intensas 
mudanças.
Modo de lidar 
com as pessoas
Pessoas como fatores 
de produção inertes 
e estáticos, sujeitos a 
regras e a regulamen-
tos rígidos para serem 
controlados.
Pessoas como recursos 
organizacionais que pre-
cisam ser administrados.
Pessoas como seres 
humanos proativos, 
dotados de inteli-
gência e habilida-
des e que devem 
ser motivados e 
impulsionados.
Visão das 
Pessoas
Pessoas como fornece-
doras de mão-de-obra.
Pessoas como recursos 
das organizações.
Pessoas como 
fornecedoras de 
conhecimento e 
competências.
Denominação Relações Industriais. Administração de Recur-sos Humanos. Gestão de Pessoas.
A partir desse quadro, você acredita que houve evolução nas organizações? Ou ainda 
estamos na era da informação? 
Antes de avançarmos pense e cite pelo menos três evoluções que você percebe na 
evolução das relações de trabalho!!!
A literatura tem enfatizado nas últimas duas décadas as grandes transformações pe-
las quais vêm passando as organizações. A utilização de novas técnicas de gestão 
parece ter trazido algumas mudanças que se contrapõem às formas organizacionais 
clássicas. 
Na perspectiva da evolução organizacional, e com intuito de maiores retenções de 
talentos as organizações estão tendo que se adaptar. A geração Z que está entrando 
no mercado de trabalho, as start ups com as flexibilidades de horário, as oportuni-
dades de trabalhar com projetos, trabalhos por home Office, robotização são alguns 
desafios que grandes empresas do mercado estão sofrendo. 
Um estudo da Future of Work, ou um estudo qualitativo e quantitativo original en-
tre empregadores e funcionários em quatro importantes regiões: América do Norte, 
Europa, América Latina e Ásia-Pacífico. O estudo mostrou quais são as maiores mu-
danças no mundo do trabalho e quais as tendências esperadas para o próximo ano.
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SUMÁRIO
Conheça mais aqui: 
https://www.adp.com.br/landing-page/Landing-Future-of-Work
Veja as cinco principais:
1. Liberdade: Cerca de 77% querem ter o controle e flexibilidade da própria jor-
nada de trabalho. Essa liberdade de escolha tem sido concebida devido à alta 
facilidade para trabalhar com os dispositivos moveis;
2. Conhecimento: Tempo para aprender novas habilidades enquanto realizam 
suas demandas. Essa demanda surge devido à necessidade de produzir mais 
em menos tempo e que façam trabalhamos multidisciplinares;
3. Autogestão: A tecnologia irá permitir mais independência para que as pessoas 
administrem uma produtividade e desempenho e que também recebam fee-
dback e reconhecimento em tempo real;
4. Estabilidade: Busca de talentos ao redor do mundo por meio de meios tecno-
lógicos e contratar funcionários por demanda em vez de funcionários ao longo 
prazo;
5. Significado: Trabalhar em projetos que tragam significado, que causem impacto 
para a sociedade e que beneficiem o bem-estar das pessoas. Trabalhar em uma 
organização que tenham metas alinhado ás aspirações pessoais traz mais signi-
ficado e propósito na vida da pessoa.
Veja a seguir sobre as tendências do ambiente de trabalho refletem as necessidades 
da força de trabalho:
1. Os funcionários poderão trabalhar remotamente de qualquer lugar do mundo;
2. As pessoas optarão por dedicar seu tempo trabalhando em atividades que se-
jam de interessante pessoal ou tenham um impacto mais amplo sobre a socie-
dade;
3. Departamentos e hierarquias deixarão de existir;
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4. Os funcionários trabalharão onde suas habilidades sejam necessárias, em vez de 
permanecerem fiéis a uma empresa;
5. A necessidade de os funcionários mudarem de função constantemente exigi-
rá que aprendam novas habilidades com rapidez;
6. Os funcionários farão todo o trabalho usando um dispositivo móvel;
7. Os funcionários contarão primeiramente com autoatendimento e ou informa-
ções da internet para solucionar problemas e realizar o trabalho;
8. As empresas procurarão globalmente os melhores talentos;
9. As organizações assumirão mais riscos para acompanhar o ritmo das mudanças;
10. Os funcionários definirão o próprio cronograma de trabalho de acordo com o 
que for conveniente e eficaz a ele; 
11. Os funcionários serão remunerados em tempo real, de acordo com suas con-
tribuições profissionais;
12. Uma idade padrão para a aposentadoria deixará de existir; a escolha da apo-
sentadoria será da própria pessoa;
13. A tecnologia permitirá conexões pessoais mais profundas, transpondo barrei-
ras de distância e tempo; 
14. As organizações utilizarão de tecnologia para mensurar e impactar o bem-es-
tar dos funcionários;
15. A mídia social se tornará a plataforma de colaboração para trabalhar;
16. As empresas contratarão funcionários exclusivamente com base em cada pro-
jeto (pouco em nenhum funcionário permanente em período integral);
17. As pessoas usarão a tecnologia para aprender qualquer coisa, a qualquer hora 
e em qualquer lugar; 
18. Automação, máquinas inteligentes e inteligência artificial substituirão pessoas 
para trabalhos repetitivos.
19. A tecnologia (como sensores em tempo real) permitirá que as organizações 
ajustem proativamente o desempenho de indivíduos e equipes.
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SUMÁRIO
as EMPrEsas EsTÃo PrEParaDas Para TaManHo DEsaFio? onDE as 
EMPrEsas DEVErÃo sE aDaPTar Para consEgUir acoMPanHar o FUTUro 
Do TraBalHo?
A tecnologia e o mundo cada vez mais digital estão fazendo aos Administradores e 
aos Recursos Humanos a repensar em como lidar com as pessoas com todas essas 
novidades e terá ainda um grande desafio: ajudar aos gestores encontrar um arsenal 
de estratégias para tocar seus projetos e ideias sem esquecer-se das pessoas, nesse 
admirável e moderno mundo, com Internet das Coisas e Inteligência artificial.
algUns DEsaFios Mais Paraas organizaÇÕEs PEnsarEM:
 > Como é um plano ou uma trajetória de carreira pessoal quando se espera 
que as pessoas mudem de emprego várias vezes ao longo da vida?
 > Como podemos criar um verdadeiro senso de “equipe” quando a maioria das 
pessoas trabalha remotamente seguindo seu próprio cronograma?
Os trabalhos acontecerão cada vez mais remotos, em diversas cidades e países, em 
um mesmo projeto. Não haverá, com isso barreiras físicas e a diversidade das equipes 
serão cada vez maiores. 
Entre os grandes desafios, as organizações terão o desafio de disseminar a cultura 
única, além das questões culturais, outro grande obstáculo é a superação do pensa-
mento convencional para a adaptação das novas formas de trabalho.
QUEsTÕEs DE aPrEnDizagEM
• Para que serve as organizações? 
• Comente a importância das organizações para o mundo moderno.
• Conceitue Comportamento Organizacional. 
• Quais os desafios do Comportamento Organizacional diante das mudanças 
no mundo dos negócios? 
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as oUTras QUEsTÕEs QUE EsTÃo ao longo Do caPÍTUlo, ForaM TaMBÉM 
rEsPonDiDas? 
Livro: Empresas Proativas: Leonardo Araujo. Editora Elsevir.
Psicologia: Uma introdução ao Estudo de Psicologia.
Futuro das organizações: 
Disponível em: https://medium.com/futuro-exponencial/
organiza%C3%A7%C3%B5es-exponenciais-as-empresas-do-
futuro-f9bcae07f5b0
Future of Work: https://www.adp.com.br/landing-page/Landing-
Future-of-Work
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Psicologia organizacional
SUMÁRIO
OBJETIVO 
Ao final desta 
unidade, 
esperamos 
que possa:
> Conhecer sobre 
a Psicologia 
comportamental.
> Conhecer sobre a 
Psicologia Social;
> Diferenciar as duas 
teorias. 
UNIDADE 2
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2 TEORIA PSICOLOGIA 
COMPORTAMENTAL E 
PSICOLOGIA SOCIAL
Nesta unidade iremos conhecer sobre duas importantes teorias da psicologia e a co-
laboração delas para as organizações.
Na psicologia existem diversas abordagens teóricas e cada um com seu objeto espe-
cífico de estudo. Aqui vamos priorizar para conhecer a aprofundar sobre a psicologia 
comportamental a psicologia social. 
2.1 PSICOLOGIA COMPORTAMENTAL E PRÁTICA 
NAS ORGANIZAÇÕES
A psicologia Comportamental foi inaugurada pelo americano John B. Watson, o ter-
mo em inglês behavior significa comportamento, então você poderá ver as duas no-
menclaturas ao se tratar dessa teoria: behaviorismo ou comportamentalismo. Watson 
publicou um artigo em 1913, Psicologia: como os behavioristas veem 
Watson defendia que o comportamento era o objeto de estudo da psicologia. Ou 
seja, um objeto observável, mensurável, cujos experimentos poderiam ser reproduzi-
dos em diferentes condições e sujeitos. Essas características foram importantes para 
que a Psicologia alcançasse o status de ciência, rompendo definitivamente com a sua 
tradição filosófica. Watson buscava a construção de uma Psicologia sem alma e sem 
mente, livre de conceitos mentalistas e de métodos subjetivos, e que tivesse a capa-
cidade de prever e controlar. (Bock, ANO, P. 570). 
A análise do comportamento é uma abordagem psicológica que busca compreen-
der o ser humano a partir das interações com seu ambiente. O conceito de ambiente 
para a análise do comportamento refere-se ao mundo físico (as coisas materiais) e 
ao mundo social (interação com as pessoas), a nossa história e a nossa integração, ou 
seja, tudo aquilo que interage organismo-ambiente. 
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Psicologia organizacional
SUMÁRIO
Os psicólogos desta abordagem chegaram aos termos “resposta” e “estímulo” para se 
referirem aquilo que o organismo faz e às variáveis ambientais que interagem com o 
sujeito. Sendo estimulo, uma parte ou uma mudança no ambiente e resposta é uma 
mudança no organismo. 
Exemplos de estímulos e respostas: 
Estimulo Resposta
Fogo próximo Contração do braço
Martelada no Joelho Flexão da perna
Alimento na boca Salivação
Barulho estridente Sobressalto
O sucessor de Watson foi Skinner e a base da corrente skinneriana está na formulação 
do comportamento operante. Bock explica que o comportamento operante abran-
ge um leque amplo da atividade humana — dos comportamentos do bebê de balbu-
ciar, uma leitura de um livro, escrever uma carta, chamar um taxi, tocar um instru-
mento, etc.
O comportamento ope-
rante foi explicado por 
Skinner. Ele criou a “caixa 
de Skinner”, onde era co-
locado um rato privado de 
alimento. Naturalmente, o 
rato emitia vários compor-
tamentos aleatoriamente 
sem padronização. Quan-
do o rato se aproximava 
de uma barrinha perto da 
parede, Skinner introduzia uma gota d’água na caixa através de um mecanismo e o 
rato a bebia. As próximas gotas eram apresentadas quando o rato se aproximava um 
pouco mais da barra. E assim em diante até que o rato estava pressionando a barra 
dezenas de vezes até saciar completamente sua sede. Foi observado que os compor-
tamentos do rato que eram seguidos de um estímulo reforçador (a água) aumenta-
vam de frequência.
Caixa de Skinner
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Este comportamento operante pode ser representado da seguinte maneira: R — S, 
em que R é a resposta (pressionar a barra) e S (do inglês stimuli) o estímulo reforçador 
(a água), que tanto interessa ao organismo; a flecha significa “levar a”. Esse estímulo 
reforçador é chamado de reforço, podendo ser reforço positivo ou negativo.
Assim, agimos ou operamos sobre o mundo em função das consequências criadas 
pela nossa ação. As consequências da resposta são as variáveis de controle mais rele-
vantes. Traduzindo para o nosso cotidiano, pense no aprendizado de um instrumen-
to, aprendendo uma dança, jogando tênis, etc. 
A psicologia comportamental entende o homem enquanto fruto de interação entre 
o sujeito e o ambiente em que ele vive. As suas ações modelam o mundo e as conse-
quências dos seus atos retroagem neste sujeito modificando seus comportamentos, 
ou seja, a psicologia comportamental compreende o homem enquanto objeto da 
psicologia como um ser cujo comportamento deve ser observado e analisado em 
constante movimento.
Para Skinner (1984), o comportamento é a interação entre o organismo e seu am-
biente (incluindo o ambiente social), na qual os dois elementos da relação interagem 
dinamicamente, modificando continuamente um ao outro. 
Sidman (2003) aponta que a análise do comportamento lida com o manejo de nosso 
próprio comportamento e do comportamento dos outros a partir da relação com o 
ambiente. Para isso, estamos sempre ajustando nossas ações às demandas do mun-
do ao nosso redor para conseguirmos adaptarmos ao ambiente em que vivemos. 
Dentro das Organizações, o analista do comportamento por tanto, já que detém ca-
minhos para investigar relações entre sujeitos – ambientes, bem como os comporta-
mentos que emergem frutos desta relação, sob um olhar multidisciplinar, a partir das 
histórias de cada um, os aspectos culturais, as influências e os relacionamentos. 
Do ponto de vista da análise do comportamento nas organizações, elogiar e recom-
pensar são vistos como reforçadores positivos, além de serem mais efetivos do que o 
controle pela punição são mais douradoras (SKINNER, 2003).
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Psicologia organizacional
SUMÁRIO
Bergamini (2008) complementa:
“O incentivo verdadeiramenteeficaz é aquele que o trabalhador incorpora a si 
mesmo e à atitude que assume com relação ao trabalho. Um incentivo é uma 
meta objetiva capaz de satisfazer alguma necessidade do trabalhador, ou al-
gum dos seus impulsos e desejo. (...), mas, fazer uso de tais incentivos apenas 
de forma material não seriam suficientes para se manter um comportamen-
to contínuo que viesse proporcionar prazer e melhor desempenho do traba-
lhador, já que no momento da efetivação do incentivo, o efeito do incentivo 
cessaria. Buscar satisfazer incentivos de cunho psicológico, tais como: segu-
rança emocional, estima por parte dos supervisores, um status mais elevado, 
relações mais satisfatórias dentro do trabalho e o reconhecimento da perícia 
profissional, seria o mais indicado para o resultado de um comportamento 
contínuo que proporcione prazer e melhoria de seu desempenho.
Para isso, o gerenciamento comportamental tem como principal foco utilizar reforço 
positivo (Skinner, 1953) para alterar, desenvolver e manter comportamentos indivi-
duais e grupais que são “bem-vindos” para organização, como por exemplo, compor-
tamento produtivo, trabalho em equipe e comprometimento com a missão e cultura 
organizacional.
• A partir da fala de Bergamini, você consegue perceber como a psicologia com-
portamental é aplicada nas organizações?
• Quais os benefícios são percebidos? 
2.2 PSICOLOGIA SOCIAL E PRÁTICA NAS 
ORGANIZAÇÕES
O início dos psicólogos nas organizações, com a já vista, psicologia industrial, associa-
do aos ideais tayloristas foi responsável por severas críticas ás atuações do psicólogo 
no mundo do trabalho. Inicialmente o psicólogo tinha uma postura meramente téc-
nica, apenas com a busca de adaptação do homem a máquina. 
A partir de Elton Mayo, com estudos sobre a produtividade e as condições de traba-
lho nas empresas, foi que houveram uma abertura para novas teorias que se posicio-
navam de forma contrária a clássica administração taylorista, dando espaço para a 
relações humanas.
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Na psicologia social, os pequenos grupos e as relações interpessoais que passam a ser 
estudas como objeto de estudo
A psicologia social é a área da psicologia que estuda a interação social. Para Bock, a 
interação social, a interdependência entre os indivíduos, o encontro social são os ob-
jetos de estudo investigados pela psicologia social. Os principais conceitos trabalha-
dos na psicologia social são; percepção social; a comunicação, mudança de atitudes, 
a socialização, os grupos sociais e os papeis sociais. 
De acordo com o psicólogo Gordon Allport (1985),
“Psicologia social é a disciplina que usa métodos científicos para “entender e 
explicar como o pensamento, os sentimentos e os comportamentos dos indi-
víduos são influenciados pela presença real, imaginada ou implicada de ou-
tros seres humanos”.
A psicologia social reúne o indivíduo e o social: tanto o modo como o indivíduo é 
influenciado pelo meio social em que vive (mesmo quando está sozinho) e o modo 
como o indivíduo pode influenciar a sociedade ao seu redor. Deste modo, a Psicologia 
Social interessa-se pela pesquisa que questiona a inserção do indivíduo em grupos.
“A sociedade está pensada nesta teoria a forma como uma estrutura de po-
sições sociais que se complementam para responderem ás necessidades do 
grupo, no sentido amplo de sobrevivência. Assim. A sociedade está composta 
de instituições e atores sociais dos quais se espera que se comportem de formas 
variáveis e inter-relacionadas para cumprir suas funções” (BOCK, 2003. P. 61)
O psicólogo organizacional neste momento busca o equilíbrio entre o comporta-
mento do indivíduo e o que se espera dentro das organizações. A psicologia social 
do trabalho nas organizações busca soluções no coletivo e nas relações estabelecidas 
entre indivíduos, processos organizacionais e trabalho. 
A psicologia social do trabalho e das organizações busca a construção de um modelo 
de organização com foco no trabalhador e suas relações e que busque a promoção 
de saúde colocando o trabalho a serviço do seu desenvolvimento. 
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Psicologia organizacional
SUMÁRIO
QUEsTÕEs DE aPrEnDizagEM
• Quais as principais diferenças entre as teorias apresentadas? 
• Quais os principais conceitos trabalhados na psicologia social?
• Você percebe esses conceitos nas organizações de que forma? 
Saiba Mais
Meu tio da América. Direção Alain Resnais (França, 1980)
Silvia T. M. Lane, O que é Psicologia Social (São Paulo, Brasiliense, 1986).
O pescador de ilusões. Diretor Terry Gilliam (EUA, 1991)
Informações sobre obra e carreira de Skinner: http://bfskinner.org
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OBJETIVO 
Ao final desta 
unidade, 
esperamos 
que possa:
> Conceituar 
comportamento 
organizacional; 
> Reconhecer o 
que move uma 
organização;
> Argumentar 
sobre a relação da 
organização e do 
Psicólogo;
> Diferenciar as 
abordagens da 
psicologia nas 
organizações.
UNIDADE 3
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SUMÁRIO
3 coMPorTaMEnTo 
organizacional
Nesta unidade iremos conhecer o conceito de comportamento organizacional, sua 
importância e características no ambiente organizacional.
Antes de evoluímos, pare para refletir: 
• O que as pessoas fazem nas empresas? 
• Como os comportamentos das pessoas afetam o desempenho faz organiza-
ções? 
3.1 CONTEXTUALIZANDO O COMPORTAMENTO 
ORGANIZACIONAL
Antes de contextualizarmos, vamos lembrar um pouco mais como a psicologia con-
tribuiu com o estudo do comportamento nas organizações. 
A Psicologia organizacional é a área que estuda a relação do homem com o trabalho 
e a sociedade.
Como já vimos, a Psicologia Comportamental é baseada na teoria de Skinner com o 
Behaviorismo, que afirma que todos os comportamentos são aprendidos e podem 
ser substituídos por meio da aprendizagem de novos comportamentos e para conse-
guir criar novas atitudes e comportamentos, a psicologia comportamental trabalha a 
interação entre os pensamentos, sentimentos e comportamentos do indivíduo. 
No ambiente organizacional, houve a necessidade de compreender os comporta-
mentos que ocorrem nela, dessa forma, na década de 60 passou a se falar em com-
portamento organizacional, com pesquisadores britânicos, mas, somente da década 
de 80 o tema passa fortemente a ser estudado. 
O comportamento organizacional foca o seu estudo no que as pessoas fazem, e de 
que forma isso afeta o desempenho das organizações. E, para que ocorra essa avalia-
ção, faz-se necessário a avaliação dos aspectos: rotatividades, absenteísmos, produti-
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vidades, desempenho, cultura, função de cada funcionário, liderança, motivação, Em-
ployer Branding, dentre outros e importantes aspectos, que devem ser considerados. 
Baseado na definição de Comportamento Organizacional, Wagner III e Hollenbeck 
(2003, p. 06), escreveram três importantes considerações: 
1. O comportamento organizacional enfoca comportamentos observáveis, tais 
como conversar com colegas de trabalho, utilizar equipamentos ou preparar 
um relatório. Porém, também lida com as ações internas, como pensar perce-
ber e decidir, as quais acompanham as ações externas. 
2. O comportamento organizacional estuda o comportamento das pessoas tanto 
como indivíduos quanto como membros de unidades sociais maiores. 
3. O comportamento organizacional também analisao “comportamento” dessas 
unidades sociais maiores – grupos e organizações – por si. Nem os grupos nem 
as organizações se comportam do mesmo jeito que uma pessoa. Entretanto, 
certos eventos de unidades sociais maiores não podem ser explicados somente 
como resultado de comportamentos individuais. Esses eventos devem ser en-
tendidos em termos de processos grupais ou organizacionais.
Para Robins (2005), o comportamento organizacional tem a finalidade de estudar 
três áreas determinantes do comportamento dentro da organização: indivíduos, gru-
pos e estruturas.
A origem do Comportamento Organizacional basicamente acontece por meio de 
pesquisas de administração e de suas abordagens, todas essas abordagens traziam o 
fundamento de que o homem respondia aos estímulos do ambiente em que se en-
contrava e, consequentemente, do sistema no ambiente proposto, levando em conta 
a satisfação ou não do empregado 
Nos dias de hoje, buscar um equilíbrio do comportamento da organização é muito 
valorizado, pois para uma organização conseguir atingir as metas traçadas no plane-
jamento estratégico, é relevante que todos estejam dispostos a buscarem resultados 
em conjunto, para que todos percebam que realmente fazem parte da organização. 
As pessoas precisam, cada vez mais, se sentirem importantes, necessárias e reconhe-
cidas. E é a partir do que a empresa apresenta como uma cultura, no que diz respeito 
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SUMÁRIO
ao trato dos seus profissionais, é que pode fazer com que todos percebam que são 
integrantes essenciais em sua equipe. De acordo com Chiavenato: 
“Embora se possam ver as pessoas como recursos, isto é, portadoras de ha-
bilidades, capacidades, conhecimento, competências, motivação de trabalho 
etc., nunca se deve esquecer que as pessoas são pessoas, isto é, portadoras 
de características de personalidades, expectativas, objetivos pessoais, histórias 
particulares, etc. Convém, portanto, salientar algumas características genéri-
cas das pessoas como pessoas, pois isso melhora a compreensão do compor-
tamento humano nas organizações” Chiavenato (2009, p. 66):
Por isso, o comportamento organizacional se preocupa com o estudo do que as pes-
soas fazem nas organizações e de como este comportamento afeta o desempenho 
das empresas (Robbins (2005, p. 6). 
Ainda Segundo Chiavenato (2009, p.66-67), o comportamento das pessoas apresenta 
algumas características: 
O homem proativo: o comportamento das pessoas é orientado para a satis-
fação de suas necessidades pessoais e para o alcance de seus objetivos e as-
pirações. De modo geral, o comportamento nas organizações é determina-
do tanto pelas práticas organizacionais como pelo comportamento proativo 
(orientado para objetivos pessoais) dos participantes da organização. 
O homem é social: a participação em organizações é importante na vida das 
pessoas porque as conduz ao envolvimento com outras pessoas ou grupos. 
Nos grupos ou nas organizações, os indivíduos procuram manter a identidade 
e seu bem-estar psicológicos e usam seus relacionamentos com outras pes-
soas para obter informação sobre si mesma e sobre ambiente em que vivem. 
O homem tem diferentes necessidades: as pessoas são motivadas por uma 
diversidade de necessidades. Um fator pode motivar o comportamento de 
uma pessoa hoje e pode não ter potência suficiente para determinar seu com-
portamento no dia seguinte. Por outro lado, o comportamento das pessoas é 
simultaneamente influenciado por um grande número de necessidades que 
apresentam valências e quantidades diferentes. 
O homem percebe e avalia: a experiência da pessoa com o seu ambiente é 
um processo ativo porque seleciona os dados dos diferentes aspectos do am-
biente, avalia-os em termo de suas próprias experiências passadas em função 
daquilo que está experimentando em termos de suas próprias necessidades 
e valores. 
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O homem pensa e escolhe: o comportamento humano é proposital, proativo 
e cognitivamente ativo. Pode ser analisado em termos de planos comporta-
mentais que escolhe, desenvolve executa para lidar com estímulos com que 
se defronta e para alcançar seus objetivos pessoais. 
O homem tem limitada capacidade de resposta: a capacidade é limitada de 
acordo com o que pretende ou ambiciona. As pessoas não são capazes de se 
comportar de todas as formas, pois suas características pessoais são limita-
das e restritas. As diferenças individuais fazem com que as pessoas tenham 
comportamentos variados. A capacidade de resposta é função das aptidões 
(inatas) e da aprendizagem (aquisição). Tanto a capacidade mental como a 
capacidade física estão sujeita a limitações.
Concluímos que não existe comportamento ideal ou perfeito para se formar uma 
equipe, um grupo ou a uma organização. Cabe identificar o perfil de cada compo-
nente e dentro da particularidade de cada um, buscar extrair os melhores resultados, 
sem que os mesmos percam a sua essência, gerando resultados favoráveis para am-
bas as partes.
O que move as organizações são as pessoas, as quais se constituem o desenvolvimen-
to e sucesso nas atividades, e cada pessoa possui suas próprias características, perso-
nalidades e comportamentos, os quais são influenciados pela cultura organizacional 
e exercem a influência nos processos organizacionais. Se sentir parte, motivado, aco-
lhido e aceito geram satisfação nos indivíduos, fazendo com que estes produzam e 
gerem melhores resultados
A figura abaixo representa as influências externas sofridas pelo indivíduo. 
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SUMÁRIO
Segundo MASLOW (1994) o comportamento organizacional é explicado pelas neces-
sidades humanas. A motivação interna nos leva a entender os resultados dos estímu-
los dos indivíduos, ou seja, uma pessoa mais disposta tem mais estímulos do que 
uma pessoa que uma pessoa sem motivação, como mostra a pirâmide de Maslow.
A pirâmide de Maslow é conhe-
cida como umas das mais im-
portantes no comportamento 
motivacional mostrando assim as 
necessidades humanas, apresen-
tado sua relevância em níveis para 
o ser humano. 
Através dos conceitos do compor-
tamento organizacional, pode-se 
entender que sua principal função 
é investigar o impacto que indiví-
duos, grupos e a estrutura têm sobre o comportamento no contexto das organizações 
com a visão de utilizar este conhecimento para melhorar a estrutura organizacional. 
Compreender e analisar o comportamento nas organizações é fundamental, sendo 
que através dele obtêm-se informações essenciais para que ocorra um excelente de-
sempenho tanto do indivíduo como da empresa. 
Umas das grandes influências no comporta-
mento organizacional são as lideranças nas 
empresas. Para Bergamini
 “Liderança é sinônimo de motivação, se um líder quer 
trabalhar com pessoas motivadas, ele precisa detectar 
que necessidades podem ser atendidas nas atividades 
dos seguidores. E também precisa dispor de autono-
mia e recursos suficientes, que lhe possibilite oferecer o 
fator valorizado pelo seguidor. Quando alguém conhe-
ce seus próprios fatores de satisfação motivacional, re-
conhece mais facilmente os motivos que impulsionam 
os comportamentos motivacionais de outras pessoas 
de forma praticamente isenta de subjetivismo. ” (BER-
GAMINI, 2009, p. 92 - 93).
Consulte a obra de Cohen
e Fink: Comportamento 
Organizacional (2003) para
saber mais sobre o assunto que 
acabamos de ver.
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No livro ’Comportamento Humano noTrabalho – Uma abordagem psicológica’’ de 
John W. Newstrom, diz sobre conceitos sobre a natureza das pessoas e que as pes-
soas são únicas, de devem ser tratadas de forma singular com motivações individuais. 
Toda pessoa deve ser tratada com dignidade em quaisquer circunstâncias organiza-
cionais. E com o merecido reconhecimento humano que as empresas têm de possuir 
em relação aos seus empregados, colocando-os não como um mero recurso, como 
recursos materiais, mercadológicos etc., mas sim reconhecendo o real valor humano, 
que muitas vezes não é dado, na esfera organizacional.
Questões 
• O que é comportamento? 
• Como o comportamento se manifesta nas organizações 
• Por que é importante entender como se dá o comportamento humano nas 
organizações? 
Saiba Mais
Invictus, Diretor: Clint Eastwood Ano: 2009
Humano no Trabalho – Uma abordagem psicológica’’ de John W. Newstrom
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Psicologia organizacional
SUMÁRIO
OBJETIVO 
Ao final desta 
unidade, 
esperamos 
que possa:
> Entender o 
relacionamento 
entre as pessoas e 
as organizações;
> Entender a questão 
da diversidade nas 
organizações;
> Conhecer sobre os 
Direitos Humanos 
e Cidadania 
no ambiente 
organizacional.
UNIDADE 4
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4 O INDIVÍDUO NA 
ORGANIZAÇÃO: PAPEIS E 
INTERAÇÃO
As preocupações com os indivíduos vieram desde revolução industrial. Mayo e Roe-
thlisberger analisaram o impacto causado pela organização industrial e pela forma 
autoridade unilateral sobre o indivíduo, bem como forma de atuação do sistema tay-
lorismo como vimos no capítulo anterior. 
Aos poucos, a forma de abordagem individual, centrada na tarefa e no método - foi 
cedendo lugar à abordagem humanística - centrado no homem e no grupo social. A 
ênfase dada a tecnologia cedeu lugar a ênfase dada as relações humanas (Chiavena-
to 1991). A partir de então, percebeu-se a forma antagônica que era a relação entre 
os trabalhadores e as organizações. 
Toda organização é formada por pessoas e estas são imprescindíveis para o cresci-
mento, continuidade e o sucesso da empresa. Não existe organização sem pessoas, 
justamente por serem elas necessárias para dirigir, controlar e fazer a organização 
acontecer. 
As relações interpessoais se iniciam no contato das pessoas dentro das organizações 
e assim inicia-se as relações e processo de integração grupal, que pode ou não re-
sultar na formação de trabalho em equipe. Dessa forma, as pessoas se unem para 
alcançar objetivos comuns, por isso que a interação do grupo é fator determinante 
para alcançar objetivos dentro da empresa, o que reflete também na produtividades 
e lucratividade da empresa. 
4.1 AS PESSOAS E A ORGANIZAÇÃO
As pessoas, como as organizações também tem objetivos a serem alcançados. As or-
ganizações recrutam e selecionam pessoas para, com elas e por meio delas, alcançar 
objetivos organizacionais. Todavia, as pessoas, uma vez recrutadas e selecionadas, 
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SUMÁRIO
têm objetivos individuais que lutam para atingir e, muitas vezes, servem-se da orga-
nização como meio para consegui-los.
Objetivos
Organizacionais
O que a organização pretende 
alcançar: lucro, produtividade, 
qualidade, redução de custos, 
participação no mercado, sa-
tisfação do cliente, etc.
O que as pessoas pretendem 
alcançar: salários, benefícios 
sociais, segurança e estabili-
dade no emprego. Condições 
adequadas de trabalho.
Crescimento profissional.
Individuais
As empresas têm seus objetivos em longo prazo definidos, intervenções comporta-
mentais são empregadas, na maioria das vezes, visando à alteração ou maximização 
de performances individuais, mas sem perder de vista a produção do que pode se 
chamar de consequências positivas para a empresa. A performance individual deve 
ser modificada, então, como um meio de influenciar o resultado da organização 
como um todo, melhorando seus padrões de sobrevivência.
O que as pessoas esperam da 
organização
O que a organização espera 
das pessoas
• Um excelente lugar para trabalhar;
• Oportunidade de crescimento: educação 
à carreira;
• Reconehcimento e recompensas: salário, 
benefícios e incentivos;
• Liberdade e autonomia;
• Apoio e suporte: liderança renovadora;
• Empregabilidade e ocupabilidade;
• Camaradagem e coleguismo;
• Qualidade de vida no trabalho;
• Pasticipação nas decisões;
• Divertimento, alegria e satisfação.
• Foco na missão organizacional;
• Foco na visão do futuro da organização;
• Foco no cliente, seja ele interno ou externo;
• Foco em metas e resultados a alcançar;
• Foco em melhoria e desenvolvimento con-
tínuo;
• Foco no trabalho participativo em equipe;
• Comprometimento e dedicação;
• Talento, habilidades e competências;
• Aprendizado constante e crescimento 
profissional;
• Ética e responsabilidade social.
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Reflexão: 
• Quais são as suas expectativas em uma organização? 
• Cite três empresas que você mais admira e quais as características que ela tem 
que fazem você admirá-la?
As pessoas passam a maior parte do tempo no trabalho, e trabalho hoje não é visto 
mais só como ao retorno o salário ao final do mês, são principalmente o ambiente 
social onde o indivíduo atua como centro da empresa, dotado de inteligência, con-
vicções, aspirações, motivações próprias e expectativas para conseguir buscar seus 
objetivos profissionais. 
Por esse motivo que Chiavenato afirma que:
As pessoas devem ser visualizadas como parceiras das organizações. Como 
tais, elas são fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competências e, 
sobretudo, o mais importante aporte para as organizações: a inteligência que 
proporciona decisões racionais e que imprime significado e rumo aos objeti-
vos globais. Neste sentido, as pessoas constituem parte integrante do capital 
intelectual da organização. Chiavenato (2004, p. 8)
Conforme Fiorelli (2004, p.140), ”a pessoa traz à organização sua ‘bagagem psicológi-
ca’, conhecimentos, características, preconceitos, experiências anteriores. A visão do 
mundo que desenvolveu acompanha-a no teatro organizacional, onde representará 
seus papéis. ”
Portanto, a gestão de pessoas funciona nas organizações como um elemento que 
estimula a participação das pessoas, mostrando que as mesmas não devem ser con-
sideradas meros objetos, mas sim o capital intelectual que impulsiona o desenvolvi-
mento da organização
4.2 GRUPO DE TRABALHO X TRABALHO EM 
EQUIPE
Antes de iramos ao conceito de Grupo de trabalho e Equipe de trabalho, vamos re-
fletir...
• Será que existe diferença entre grupo e equipe? 
• Onde você trabalha como é a relação com seus colegas de trabalho?
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SUMÁRIO
Antes de vemos o conceito de Grupo e Equipe, imagine uma partida de vôlei, costu-
mamos dizer que os jogadores formam uma equipe de atletas. 
Você acha esse grupo de trabalho é uma equipe ou um time?
De forma simples, um grupo é a reunião de 
uma ou mais pessoas, para os autores Wag-
ner II e Hollenbeck um grupo é um conjun-
to formado por duas ou mais pessoas que 
interagem entre sim, por relações interpes-
soais, e este processo resulta na influência 
que cada membro exercerá sobre o grupo e 
nos seus componentes, da mesma maneira 
que será influenciado por eles.
Cada membro do grupo tem suas diferenças individuais que se interagem para atin-gir determinado fim. As diferenças individuais de cada grupo permitem-se verificar 
os papeis desempenhados em cada por cada membro, cada um é de uma forma e 
as individualidades de cada um movem um grupo de uma forma.
Schein (2009) fala que um grupo ao se reunir vários dos participantes mostrarão seu 
próprio estilo de competir. Alguns aguardam, silenciosamente, os eventos; outros for-
marão alianças imediatas com os colegas; e alguns outros começarão a expressar a 
sua importância a alguém disposto a ouvi-los, afirmando que sabem lidar com o tipo 
de situação proposto. 
Em um grupo ocorrem relações interpessoais e, segundo Moscovici (2003), o desen-
volvimento interpessoal pode ser orientado em três níveis de análise:
• O individual;
• O grupal; e
• Organizacional.
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No caso do nível grupal:
[...] o foco é interpessoal e grupal, examinando-se os eventos de díade, sub-
grupos e grupo total. Trabalham-se as motivações uns ao conjunto e a vários 
subconjuntos, bem como a problemática do poder, da autoridade, controle 
e influência social. Procura-se aperfeiçoar habilidades de comunicação e re-
ceber feedback, de diagnosticar e administrar conflitos, de liderança e parti-
cipação em grupo. Se a competência interpessoal é alcançada nesse nível, os 
membros do grupo podem dispor-se a trabalhar em equipe de forma real e 
não apenas no rótulo”. (MOSCOVICI, 2003, p. 32-33).
VaMos DEFinir o QUE sÃo grUPos DE TraBalHo?
“Um grupo de trabalho é a união de duas 
ou mais pessoas que interagem umas com 
as outras e dividem tarefas, visando obje-
tivos inter-relacionados. Essas característi-
cas interação e inter-relacionamento, dis-
tinguem um grupo de uma simples união 
de pessoas. ” (SPECTOR, 2006. P 458).
Um elemento fundamental na construção de uma equipe é a ação ou esforço de 
todos. Para alguns autores, para que haja sentimento de equipe deve haver senti-
mento de identidade e pertencimento.
“...equipe de trabalho é um tipo de gru-
po de trabalho, mas ela tem três pro-
priedades especificas: 1) as ações dos 
indivíduos devem ser interdependen-
tes e coordenadas; 2) cada membro 
deve ter um papel especifico; 3) deve 
haver tarefas como o mesmo objetivo. 
” (SPECTOR, 2006, P 458).
A partir dos conceitos dados, podemos ver a distinção e relação entre os temos. Dis-
tinção, pois, toda equipe pode ser considerada um grupo, mas nem todo grupo pode 
ser considerado uma equipe. Ambos são formados por duas ou mais pessoas e, estão 
dispostos a lutar por um objetivo em comum.
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SUMÁRIO
E aÍ? consEgUE rEsPonDEr agora?
A equipe de vôlei é um time ou um grupo?
Ao traçar um paralelo entre grupo e equipe, Dubrin (2003) afirma que o primeiro é 
uma reunião de pessoas que interagem voltadas para um objetivo comum. Na equi-
pe há busca de entendimento e comprometimento com os propósitos e metas do 
grupo por todos os membros.
Robbins (2002) também diferencia equipe e grupo: 
• No grupo, os indivíduos articulam as contribuições individuais ao compartilhar 
informações; e
• Na equipe de trabalho, há um resultado coletivo por meio da articulação po-
sitiva.
Percebe-se, portanto, que um grupo em uma organização não necessariamente é 
uma equipe. Para que um grupo se torne uma equipe, é preciso que haja coesão, 
participação e, principalmente, cooperação entre seus membros.
Para Fiorelli (2009) se um grupo não estiver coeso o suficiente para que os membros se 
ajudam a crescer e desenvolver uma mudança favorável, o trabalho pode ser afetado. 
O mercado passou a buscar profissionais cujas características pessoais incluam a faci-
lidade de relacionamento interpessoal e que estejam aptas a exercer atividades em 
grupo e a trabalhar em equipe. 
Por que entender como se caracteriza um grupo ou uma equipe? Como isso é impor-
tante para a administração de pessoas?
Sobre isso, Spector (2006) fala que o desempenho dos grupos é superior ao 
desempenho individual em diversas tarefas. A crença está baseada na premis-
sa de que na interação das pessoas surge algo que afeta o seu desempenho, 
possibilitando que o grupo tenha rendimento melhor.
Ou seja, há muito mais motivação e inspiração quando um grupo se une em um pro-
jeto ou atividade para produzirem. Mas, não são em todas atividades que isso passa a 
acontecer, pois podem existir grupo coesos e não coesos.
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4.3 PROCESSO DE GRUPO E A DINÂMICA DO 
GRUPO NA PSICOLOGIA
A preocupação da Psicologia com o estudo dos grupos começa com os estudos da 
chamada Psicologia das Massas, que tentava compreender fenômenos coletivos.
Segundo Bock (ano), um dos primeiros pesquisadores sobre Grupos foi Gustav Le 
Bon, autor de um conhecido tratado intitulado “Psicologia das Massas” (Psicologie 
des Foules, no francês), no final do século 19 pela então denominada Psicologia das 
Massas ou Psicologia das Multidões. 
Psicólogos e pesquisadores dessa época passam 
a se questionar o que era capaz de mobilizar ta-
manho contingente humano a seguir um líder 
ou uma causa, mesmo que fosse preciso colocar 
em risco a própria vida, quando se depararam 
com a Revolução Francesa. A pergunta que se 
fazia era: Qual o fenômeno psicológico possibili-
taria a coesão das massas? Em diversas ocasiões 
na história, e ainda hoje, as pessoas se unem e 
formam massas compactas muito organizadas 
e autônomas, com objetivos claros e racionais
Exemplos na história de mobilização de grupo: Hitler, Ditadura militar no Brasil e 
mais recente, ataques terroristas e a guerra na síria, podem ser considerados. 
Amaral explica que para Le Bom, havia uma ruptura profunda entre o fenômeno in-
dividual e o fenômeno coletivo. 
“...A multidão é apresentada como uma espécie de ser unitário provido de 
características psicológicas próprias, de modo que os indivíduos que a com-
põem perdem suas características pessoais, sua autonomia, e passam a agir 
como uma espécie de “psiquismo coletivo”, muitas vezes, com comportamen-
tos que o sujeito, quando fora da multidão, jamais teria”. Amaral 2008. P.2)
Ainda segundo Bock, em 1930 com Kurt Lewin — professor alemão refugiado do 
nazismo passou a pesquisar em Massachusetts Institute of Technology (MIT) onde 
Você sabe citar exemplos 
de momentos em nossa 
história em que isso 
aconteceu? Já vivenciou 
manifestações desse tipo? 
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SUMÁRIO
desenvolveu a primeira teoria concreta sobre grupos. O trabalho de Lewin foi impres-
cindível e influenciou o desenvolvimento da teoria organizacional psicológica que, 
até hoje nas empresas, é aplicada no estudo das relações humanas no trabalho. 
Desde os estudos Elton Mayo na fábrica Hawthorne, da Western Electric Company 
(empresa americana de eletricidade), como vimos anteriormente, Mayo percebeu 
muito forte as relações interpessoais entre os operários e a administração. 
E então, a partir dessas relações deu novo rumo à pesquisa, que priorizou o estudo da 
organização social do grupo de trabalho, das relações sociais entre o supervisor e os 
subordinados, dos padrões informais que dirigem o comportamento dos participan-
tes num grupo de trabalho, dos motivos e das atitudes dos operários no contexto do 
grupo (Dorwin Cartwright & Alvin Zander APUD Bock ANO). 
A partir dessa pesquisa, a psicologia organizacional torna-se elemento chave para as 
organizações e muda completamente o pensamento sobre os problemas industriais. 
A dinâmica de grupo está intimamente