Exercícios - Legislação e Normatização Aplicada - Estrutura e funcionamento do direito do trabalho

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Legislação e Normatização Aplicada / Legislação e Normatização Aplicada - E…
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São apresentadas a seguir, a estrutura e funcionamento do direito do trabalho,
tratando-se da competência para julgamento da matéria e definições acerca da
matéria laboral no âmbito contratual.
Definição 
O trabalho sempre permeou a história da humanidade, entretanto, o labor pas-
sou a ser legislado no século XX, com a chegada dos imigrantes europeus do
período pós-guerra, os quais trouxeram a ideologia de igualdade.
Na década de 30, Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Co-
mércio, sendo promovidos diversos decretos de caráter trabalhista. A partir
deste momento, o direito do trabalho passou a ser incluído na Constituição Fe-
deral brasileira, sendo que a cada nova constituição era incluída uma nova ca-
racterística, por exemplo, na Constituição Federal de 1934, foi estabelecido o
salário mínimo, a isonomia salarial, a jornada de oito horas, a proteção do tra-
balho das mulheres e dos menores, o descanso semanal não remunerado, as
férias remuneradas, a liberdade sindical, entre outros diretos.
Com o decorrer da história da sociedade brasileira, os direitos trabalhistas fo-
ram avançando, assim como também retroagiram durante o período da dita-
dura militar. Com a Constituição Federal de 1988, os direitos trabalhistas estão
inseridos dentro dos direitos fundamentais do cidadão, artigo 7º da Constituição
Federal, sendo elencados todos os direitos e deveres dos trabalhadores.
Quanto à natureza jurídica, o direito do trabalho está inserido dentro do direito
privado, uma vez que o direito romano colocava o direito trabalhista dentro do
direito civil, além do fato que as relações de trabalho envolvem em sua grande
maioria dois particulares.
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Por fim, podemos definir o direito do trabalho como um conjunto de normas jurí-
dicas aplicáveis às relações interpessoais decorrentes do trabalho ou eventual-
mente fora dele.
A – Competência para julgamento da matéria
A competência para julgamento da matéria trabalhista é definida pelo artigo
114, da Constituição Federal, o qual cria a Justiça do Trabalho, que poderá jul-
gar as seguintes matérias:
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
I – As ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito
público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Esta-
dos, do Distrito Federal e dos Municípios;
II – As ações que envolvam exercício do direito de greve;
III – As ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e
trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores;
IV – Os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato
questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição;
V – Os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressal-
vado o disposto no art. 102, I, “o”;
VI – As ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da
relação de trabalho;
VII – As ações relativas às penalidades administrativas impostas aos emprega-
dores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;
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VIII – A execução de ofício das contribuições sindicais previstas no artigo 195,
I, a e II, e seus acréscimos legais, decorrentes da sentença que proferir; e
IX – Outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.
Desta forma, todas as contendas que decorrerem da relação de emprego de-
verão ser discutidas na Justiça do Trabalho, tratando-se de uma justiça autô-
noma e destinada a solucionar as controvérsias trabalhistas.
 
B – Relações laborais
O vínculo empregatício, também chamado de relações de emprego/laborais,
podem ser regidos por diversos diplomas, a depender do tipo de relação laboral
existente.
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), determina em seu artigo 3º, caput,
que “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natu-
reza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Da análise do artigo 3º, da CLT, podemos encontrar alguns requisitos para que
esteja configurada a relação de emprego, sendo elas: pessoa física, pessoali-
dade, não eventualidade, subordinação e onerosidade.
Quanto à pessoa que realiza o trabalho, apenas a pessoa física pode ser o em-
pregado, não sendo considerada como relação laboral o serviço contratado
para uma pessoa jurídica. A pessoalidade diz respeito ao caráter personalís-
simo do trabalho, ou seja, outra pessoa não poderá realizar o trabalho do em-
pregado, sendo apenas este que pode realizá-lo. A não eventualidade também
é conhecida como eventualidade, sendo a frequência com que o empregado
realiza aquele trabalho. A subordinação trata da hierarquia seguida pelo empre-
gado na relação de emprego, sendo que este deve cumprir as ordens dadas
por seu chefe. Por fim, a onerosidade diz respeito à remuneração do trabalho,
o qual deve ser sempre remunarado ao empregado. Próxima
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O empregador é definido pelo artigo 2º, da CLT, dispondo “considera-se empre-
gador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
Os riscos da atividade econômica são utilizados na definição do empregador, e
devem ser entendidos como os riscos que o empregador deverá arcar ao exer-
cer a sua atividade econômica, assumindo os riscos de seus lucros, ou até
mesmo de suas perdas econômicas decorrentes do trabalho.
Ainda, o artigo 2º, § 2º, da CLT, traz o conceito de grupo econômico, sendo de-
finido: “sempre que duas ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administra-
ção de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia,
integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obriga-
ções decorrentes da relação de emprego”.
Assim, quando as empresas atuam em conjunto, ou tenham a mesma direção
ou coordenação, são empresas consideradas como um grupo econômico.
Desta forma, caso o empregado requeira na Justiça do Trabalho o pagamento
de sua verba salarial, ele pode pedir a todas as empresas do grupo econômico,
pois estas respondem solidariamente pelas dívidas trabalhistas.
 
C – Questões salariais e alterações contratuais
De acordo com a Constituição Federal, artigo 7º, o trabalho deverá ser remune-
rado como a contraprestação dos serviços prestados pelo empregado, sendo
que a onerosidade do trabalho é um requisito legal para que esteja configurado
o vínculo empregatício.
O artigo 457, da CLT, define salário como: “compreende-se na remuneração do
empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago direta-
mente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que re-
ceber”. Ainda, o § 1º,do mesmo artigo preceitua que: “integram o salário nãoPróxima
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só a importância fixa estipulada, como também as comissões, porcentagens,
gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
Ainda, o artigo 7º, IV, da Constituição Federal, estabelece o direito ao salário
mínimo, devendo ser capaz de atender as necessidades básicas do empre-
gado e sua família. Não obstante, cada categoria de emprego possui um piso
salarial, sendo um valor determinado pela categoria, ou atividade econômica,
previsto em acordo coletivo, norma coletiva ou dissídio.
Quanto às questões contratuais, o contrato de trabalho poderá ser acordado
oralmente ou por escrito, determinando-se qual será o tipo de relação contra-
tual a ser seguida.
O artigo 443, da CLT, dispõe que: “o contrato individual de trabalho poderá ser
acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo deter-
minado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
Conforme dispõe o artigo 444, da CLT, “as relações contratuais de trabalho po-
dem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto
não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coleti-
vos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.
Desta forma, o empregado e o empregador podem convencionar sobre as
cláusulas de trabalho, entretanto, não pode ser mudado os direitos fundamen-
tais estabelecidos ao trabalhor na Constituição Federal, uma vez que as nor-
mas constitucionais estão acima da CLT, assim, o contrato de trabalho não
pode contrariá-las.
É lícita a alteração dos contratos de trabalho, sendo que a alteração só será lí-
cita se possuir mútuo consentimento, e não resultar em prejuízo ao empre-
gado, sob pena de nulidade da cláusula contratual, nos termos do artigo 468,
da CLT.
Por fim, o artigo 469, da CLT, estabelece que é vedado ao empregador transfe-
rir o empregado, sem sua anuência, para localidade diversa da que resultar doPróxima
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contrato. Não obstante, a transferência é lícita quando ocorrer a extinção do es-
tabelecimento empresarial.
 
D- Cessação do contrato laboral
Os artigos 477 e seguintes, da CLT, tratam sobre a cessação do contrato labo-
ral, estipulando como esta extinção deverá ocorrer em cada caso. Primeira-
mente, com a cessação do contrato laboral, o empregador deverá anotar na
Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, comunicar a dis-
pensa aos órgãos competentes, além de realizar o pagamento das verbas tra-
balhistas (art. 477, da CLT).
A extinção do contrato de trabalho poderá se dar, inicialmente, mediante
acordo entre o empregador e empregado, sendo que, neste caso serão devi-
das as seguintes verbas trabalhistas: o aviso prévio pela metade; indenização
sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, também pela me-
tade; e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade.
Ainda, a cessação do contrato laboral pode ocorrer mediante justa causa,
sendo conceituada como um ato do empregado que justifique a sua demissão.
Neste caso, não será devido o pagamento de aviso prévio e multa ao FGTS.
O artigo 482, da CLT, define como justa causa:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo
empregador:
a) Ato de improbidade;
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do emprega-
dor, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha oPróxima
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empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena;
e) Desídia no desempenho das respectivas funções;
f) Embriaguez habitual ou em serviço;
g) Violação de segredo da empresa;
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) Abandono de emprego;
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pes-
soa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima de-
fesa, própria ou de outrem;
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, pró-
pria ou de outrem;
l) Prática constante de jogos de azar; e
m) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício
da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. 
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empre-
gado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos
atentatórios à segurança nacional.
Desta forma, caso o empregado tenha realizado qualquer um destes atos, ele
será demitido por justa causa, e não fará jus ao recebimento do aviso prévio
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indenizatório, mas somente às verbas trabalhistas devidas.
Não obstante, também pode ocorrer a extinção do contrato de trabalho sem a
justa causa, neste caso, o empregador terá que pagar o aviso prévio indeniza-
tório, as multas decorrentes da extinção do contrato de trabalho, além de todas
as verbas trabalhistas devidas ao empregado.
 
E – Direito coletivo do trabalho
O direito coletivo do trabalho é um ramo inserido no direito do trabalho, sendo
definido por Gustavo Garcia como: “Segmento do direito do trabalho que regula
a organização sindical, a negociação coletiva, os instrumentos normativos de-
correntes, a representação dos trabalhadores na empresa e a greve.
Desta forma, o direito coletivo do trabalho irá incidir sobre o conjunto todo das
relações trabalhistas, assim, não irá incidir sobre uma relação individual, mas
abrangerá o coletivo como um todo, abrangendo todos os trabalhadores de um
mesmo segmento.
A Constituição Federal dispõe sobre o direito coletivo do trabalho como um di-
reito fundamental quando o estipula na livre associação sindical, garantindo
que a criação de sindicatos é livre, autônoma e independente, não necessi-
tando de autorização estatal.
Ainda, a Constituição Federal também prevê o direito de greve, sendo que este
direito deve ser regulado por lei própria.
Os dissídios coletivos envolvem os trabalhadores representados pelos sindica-
tos, que reivindicam seus direitos trabalhistas, contra os empresários, que tam-
bém podem se organizar em um sindicato para defender os interesses econô-
micos de sua categoria.
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Esse dissídio resultará em uma ação ajuizada perante a Justiça do Trabalho,
por um sindicato de trabalhadores, pela empresa, ou pelo Ministério Público do
Trabalho, para discutir os direitos trabalhistas de toda uma classe empregatícia,
sendo que a sentença irá incidir sobre todos os trabalhadores representados
pelo sindicato ou MPT.
 
 
Atividade extra
Nome da atividade: Ler o texto: “Dos elementoscaracterizadores da relação de
emprego”
Link para a atividade: https://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/9540/Dos-ele-
mentos-caracterizadores-da-relacao-de-emprego
 
 
 
Referências Bibliográficas
BARROS, Benjamin Ferreira de; RODRIGUES, José Eduardo; SANTOS,
Rosângela Helena Pereira dos. NR-33 Guia Prático e Análise e Aplica-
ções. São Paulo: Érica, 2012.
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 16ª ed. São Paulo:
Atlas, 2015.
BASILE, Cesar Reinaldo Offa. Sinopses Jurídicas V27 – Direito do Tra-
balho. 9ª ed. São Paulo: Saraiva, 2019. Próxima
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LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 10ª ed.
São Paulo: Saraiva, 2018.
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