Apostila_Contrato_de_Trabalho

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APRESENTAÇÃO 5 
EMENTAS 6 
AULA 1: CONTRATO DE TRABALHO 6 
AULA 2: REQUISITOS DO CONTRATO DE TRABALHO 6 
AULA 3: CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO 6 
AULA 4: ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 6 
AULA 1: CONCEITOS E NATUREZAS JURÍDICAS DO 
CONTRATO DE TRABALHO 7 
INTRODUÇÃO 3 
CONTEÚDO 5 
CONTRATO DE TRABALHO 9 
FUNÇÃO SOCIAL 9 
TEORIA CONTRATUALISTA 10 
TEORIA INSTITUCIONALISTA 10 
RELAÇÕES DA CLT COM AS TEORIAS 11 
CARACTERISTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO 12 
MORFOLOGIA DO CONTRATO 13 
O TRABALHO E SUAS ESPECIALIDADES 14 
CONTRATOS TRABALHISTA 15 
QUEM PODE SER CONTRATADO? 15 
DURAÇÃO DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO 16 
DETALHES DO CONTRATO DE TRABALHO 16 
 
 ATIVIDADE PROPOSTA 19 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 20 
REFERÊNCIAS 22 
 
AULA 2: REQUISITOS DE VALIDADE E DE EXISTÊNCIA DO 
CONTRATO DE TRABALHO. 19 
INTRODUÇÃO 19 
CONTEÚDO 20 
6 
 
 
CASO 20 
REQUISITOS DE VALIDADE E DE EXISTÊNCIA DO CONTRATO DE 
TRABALHO 20 
VÍCIOS E DEFEITOS 25 
ESTRUTURA JURÍDICA DO CONTRATO 26 
DA QUALIFICAÇÃO DAS PARTES 26 
DA CLÁUSULA ESSENCIAL 27 
DO CONSENTIMENTO 27 
DAS CLÁUSULAS ASSESSÓRIAS 28 
DOS CONTRATOS DE TRABALHO COM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 29 
ATIVIDADE PROPOSTA 31 
APRENDA MAIS 32 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 33 
REFERÊNCIAS 35 
AULA 3: AUSÊNCIA DE REQUISITOS DE VALIDADE E DE 
EXISTÊNCIA DO 
 
CONTRATO 
DE 
TRABALHO 
TRABALHO A 
TERMO 
E M
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A
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3
7 
INTRODUÇÃO 
 
3
7 
CONTEÚDO 3
9 
DAS NULIDADES CONTRATUAIS E DAS MODALIDADES DE CONTRATOS DE 
TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO 39 
TEORIA GERAL DA NULIDADE DO CONTRATO 40 
DISTINÇÃO ENTRE NULIDADE RELATIVA E ABSOLUTA NA ESFERA CÍVEL 41 
ADAPTAÇÃO DAS REGRAS CIVILISTAS À NULIDADE TRABALHISTA 42 
PRINCÍPIOS QUE INFORMAM A NULIDADE TRABALHISTA 43 
PRINCÍPIO DA CONSERVAÇÃO DOS CONTRATOS: CONVALIDAÇÃO E 
SANAÇÃO 45 
NULIDADE POR DESPREZO À FORMALIDADE ESSENCIAL 46 
CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DETERMINADO 47 
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA 48 
PRINCIPAIS REGRAS A SEREM APLICADAS AOS CONTRATOS POR TEMPO 
DETERMINADO PREVISTOS NA CLT 49 
CONTRATO DETERMINADO DA LEI 9.601/98 51 
CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO DA LEI 6.019/1974 51 
ATIVIDADE PROPOSTA 53 
APRENDA MAIS 53 
7 
 
 
EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO 54 
REFERÊNCIAS 56 
AULA 4: AUSÊNCIA DE REQUISITOS DE VALIDADE E DE 
EXISTÊNCIA DO CONTRATO DE TRABALHO E 
MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABALHO A 
TERMO. 58 
INTRODUÇÃO 58 
CONTEÚDO 59 
CASO 60 
ALTERAÇÕES CONTRATUAIS TRABALHISTAS: SUBJETIVAS E OBJETIVAS 60 
1. ALTERAÇÕES CONTRATUAIS SUBJETIVAS 60 
2. ALTERAÇÕES CONTRATUAIS OBJETIVAS 61 
3. ALTERAÇÕES CONTRATUAIS OBJETIVAS: PRINCÍPIOS APLICÁVEIS 65 
PRINCÍPIOS APLICÁVEIS ÀS ALTERAÇÕES CONTRATUAIS OBJETIVAS 65 
PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA 65 
ALTERAÇÕES OBJETIVAS DO TIPO QUALITATIVAS 69 
ALTERAÇÕES OBJETIVAS DO TIPO QUANTITATIVO 74 
ATIVIDADE PROPOSTA 77 
APRENDA MAIS 78 
EXERCÍCIO DE FIXAÇÃO 78 
REFERÊNCIAS 81 
CHAVES DE RESPOSTA 82 
AULA 1 82 
ATIVIDADE PROPOSTA 82 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 83 
AULA 2 84 
ATIVIDADE PROPOSTA 84 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 85 
AULA 3 85 
ATIVIDADE PROPOSTA 85 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 86 
AULA 4 87 
ATIVIDADE PROPOSTA 87 
EXERCÍCIOS DE FIXAÇÃO 88 
CONTEUDISTA 90 
8 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Nesta disciplina, estudaremos os conceitos traduzidos pelas doutrinas civilistas 
e trabalhistas dentro de uma conotação histórica e legal do instituto, para 
depois analisarmos a caracterização jurídica desta modalidade contratual, 
assim como as críticas quanto à morfologia utilizada pelo mercado de trabalho. 
 
Posteriormente, definiremos os elementos essenciais de validade dos contratos 
de trabalho (agente capaz, objeto lícito, possível e determinado e forma 
prescrita e não defesa em lei) diante do Código Civil Brasileiro, de utilização 
autorizada pelo art. 8º da CLT, principalmente, com relação aos efeitos a 
serem produzidos em uma eventual declaração de nulidade, diferenciando, 
ainda, o trabalho proibido do trabalho ilícito. 
 
Em seguida, analisaremos as diferentes modalidades de contrato a termo ou 
por prazo determinado, fazendo um paralelo com as Cooperativas de Trabalho 
e a Terceirização. 
 
Para concluir, estudaremos quando a doutrina e a lei permitem a alteração do 
contrato de trabalho, assim como seus efeitos jurídicos. 
1. Sendo assim, essa disciplina tem como objetivos: 
2. Conceituar a natureza jurídica do contrato de trabalho; 
3. Definir as diversas modalidades existentes no ordenamento legal 
brasileiro; 
4. Capacitar o aluno para analisar todos os efeitos jurídicos produzidos 
antes, durante e depois do término do contrato de trabalho. 
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Ementas 
 
Aula 1: Contrato de Trabalho 
Nesta aula, analisaremos os diversos conceitos e suas naturezas jurídicas 
defendidas pelas doutrinas civilistas e trabalhistas. Além disso, estudaremos o 
histórico, a natureza jurídica e a morfologia do contrato de trabalho. 
 
 
Aula 2: Requisitos do Contrato de Trabalho 
Nesta aula, descreveremos os requisitos de validade e de existência do 
contrato de trabalho, diante do art. 104 do Código Civil, e dos efeitos 
pretéritos produzidos quando da declaração de nulidade pela inexistência de 
um dos referidos requisitos, principalmente, quando o empregador for a 
Administração Pública Direta, Indireta e Fundacional. 
 
 
Aula 3: Contrato de Trabalho por prazo 
Nesta aula, analisaremos o contrato de trabalho por prazo determinado, o 
aprofundamento nas diversas modalidades previstas na CLT, como da Lei 
6.019/74 (Lei do Trabalho Temporário) e da Lei 9.601/98. Em seguida, 
faremos uma comparação com Terceirização e com as Cooperativas de 
Trabalho. 
 
 
Aula 4: Alteração do Contrato de Trabalho 
Nesta aula, compreenderemos como e quando a CLT e a jurisprudência 
trabalhista permitem a alteração do contrato de trabalho por uma ou ambas 
as partes sob pena de nulidade da alteração, em face dos princípios 
trabalhistas da intangibilidade contratual e da continuidade da relação de 
emprego. 
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Introdução 
Nem sempre os homens admitiram que suas relações de trabalho fossem 
juridicamente reguladas mediante a previsão de direitos e deveres. Essa ideia 
não foi conhecida na antiguidade Grega onde a realidade da relação de trabalho 
era a escravidão, onde o grupo de homens que trabalhavam era subjugado pelo 
outro grupo e as pessoas eram consideradas como coisas. Entre o escravo e o 
senhor não havia contrato algum. 
 
O próprio direito antigo previa situações em que o homem poderia se tornar 
escravo, por exemplo: recusa de fazer inscrição no senso, recusa de prestar 
serviços militares, não pagamento de credores, prática de certas infrações 
criminais, etc. Os filhos poderiam ainda ser vendidos pelos pais. 
 
Na servidão a ideia do jurídico foi ignorada, embora com certa atenuação com o 
homem começando a ser visto como pessoa, a limitação e o absolutismo era a 
regra geral. 
 
Na fase seguinte, as corporações de ofício, apresentam características de 
disciplina trabalhista institucionalizada, padronizada, sem possibilidade de 
discussão, substituído tanto o poder do senhor pelo autoritarismo da 
corporação. Representa sem dúvida um progresso nas relações trabalhistas. 
 
O seu desaparecimento se deu com a Revolução Francesa e os ideais de 
liberdade por ela proclamada. Após a Revolução Industrial, seguiu-se o período 
denominado de liberdade de trabalho, caracterizado pela inexistência de 
qualquer empecilho à livre estipulação das relações de emprego, tão livre 
8 
 
 
 
que os homens que precisavam trabalhar se ofereciam por qualquer valor e 
condição. 
 
O resultado foi o problema social decorrente da indignidade com que o 
trabalhador foi aviltado. O contrato individual de trabalho surge como 
instrumento que se convencionou admitir para mudar, na medida do possível, 
os rumos da História.Significa, antes de mais nada, a jurisdição do problema trabalhista, ou seja, a 
transformação em normas legais das obrigações que antes eram livremente 
pactuadas de acordo com as conveniências particulares e segundo o arbítrio de 
cada um. 
 
É também um fenômeno de substituição da vontade do Estado pela vontade 
dos particulares. Envolve uma problemática que é o mínimo de direito 
estipulado pelo Estado, abaixo do qual nenhum trabalhador pode viver, e a 
liberdade dos contratantes que poderão estipular regras de acordo com seus 
interesses. O contrato de trabalho desde o início deve possuir: o empregado, o 
empregador, o trabalho e a regulamentação dos direitos e deveres recíprocos. 
 
Objetivo: 
 Conceituar a natureza jurídica do contrato de trabalho. 
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Conteúdo 
Contrato de Trabalho 
Conceito 
Contrato de trabalho, stricto sensu é negócio jurídico pelo qual uma pessoa 
física (empregado), se obriga, mediante pagamento de uma contraprestação 
de serviços (salário) a prestar trabalho não eventual a outra pessoa física ou 
jurídica (empregador), a quem fica subordinada. Délio Maranhão. 
Função Social 
Dentre os princípios da ordem econômica constitucional devem ser 
observados, além de outros, os princípios da função da propriedade que se 
desdobra em princípios da função social da empresa e no princípio da função 
social dos contratos (em geral) e do contrato de trabalho (em particular). 
Sob tais perspectivas principiológicas, vejamos a interpretação do artigo 421, 
do Código Civil em vigor: “A liberdade de contratar será exercida em razão e 
nos limites da função social do contrato”. Em síntese, podemos considerar 
que trata-se de uma cláusula geral, parece-nos factível sustentar 
juridicamente que, por força do princípio da máxima efetividade das normas 
constitucionais (artigo 186 da CRFB), todas as vezes que ocorrerem violações 
de direitos fundamentais (civis, sociais e metaindividuais) dos trabalhadores, 
também haverá violação ao princípio (ou socioambiental) do contrato de 
trabalho. (LEITE, C. H. Bezerra, LTR, 7. ed.) 
 
 
Contrato de trabalho 
 
Para darmos início ao nosso estudo sobre o conceito da natureza jurídica do 
contrato de trabalho, é importante saber de onde se origina a utilização deste 
termo. 
Ele está previsto no artigo 442 (caput) da CLT, onde o legislador utilizou duas 
teorias para edificar a natureza jurídica do contrato de emprego. 
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Conheça estas duas teorias. Lembre-se de ficar atento a cada detalhe. 
 
Teoria contratualista 
Quando se trata da teoria contratualista, logo é exposto que a relação 
entre empregado e empregador é em forma de um contrato, pois depende da 
vontade de ambas as partes. O importante do contrato é que ele em sua 
maioria tem-se um pacto de adesão. Dessa forma, o empregado que aceita o 
contrato automaticamente adere às cláusulas especificadas pelo empregador 
no contrato, sem discuti-las. Já em relação à teoria anticontratualista ou 
acontratualista, o contrato de trabalho não contém uma concordância entre 
as partes. Dessa forma, a livre manifestação de vontade é desconsiderada, 
pois a prestação de serviços, objeto do contrato, era o que mais importava, 
haja vista a necessidade do trabalho para a sobrevivência. Logo, o 
trabalhador se encontrava numa situação de desequilíbrio contratual, pois 
não poderia discutir os termos do contrato. 
 
Teoria institucionalista 
Já na teoria institucionalista, a percepção que se tinha da empresa era 
uma instituição despersonalizada em que o trabalhador, ao fazer parte da 
organização, passava a ser considerado como membro de um conjunto de 
pessoas, no qual sua permanência não se submetia à vontade particular de 
seus componentes. Esta teoria aceitava a livre manifestação de vontades, que 
era exercida no momento da contratação, mas o caráter individual se perdia 
no momento que a instituição passava a ser mais importante. 
 
Atualmente, o posicionamento majoritário da doutrina é no sentido de que o 
contrato individual de trabalho é uma espécie distinta de contrato de direito 
privado, uma vez que, além de possuir todas as características do mesmo, 
sofre intervenção do Estado através da normatização e imposição de regras e 
condições mínimas a serem respeitadas em todo contrato individual de 
trabalho. 
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Relação da CLT com as teorias 
Diante do estudado anteriormente, é possível concluir que o conceito da CLT 
uniu as teorias, contratualista e institucionalista, pois afirma ser o contrato de 
trabalho acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado 
ou indeterminado, correspondente à relação de emprego. Veja os artigos 
abaixo: 
Art. 442 da CLT - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou 
expresso, correspondente à relação de emprego. 
Parágrafo único - Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade 
cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem 
entre eles e os tomadores de serviços daquela. 
Art. 443 da CLT - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado 
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado 
ou indeterminado. 
 
É importante que você saiba que se deve chamar o Contrato individual de 
Trabalho, tecnicamente de CONTRATO DE EMPREGO, sendo que o muito 
usado normalmente é um contrato expresso. No caso de contrato tácito, o 
empregado fará do uso de provas constituídas e aceitas processualmente 
para comprovar o que for afirmado. Por regra, o contrato de emprego seja 
por tempo indeterminado. 
 
Fique atento! Qualquer situação específica, em relação ao contrato 
de emprego, deverá ser anotada como observação na Carteira de 
Trabalho, ou seja, mesmo que o contrato seja verbal e o período de 
experiência for estipulado, ele deverá ser anotado em Carteira de 
Trabalho, sendo ela documento trabalhista de cada pessoa. 
 
 
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Características do contrato de trabalho 
Para que uma contratação seja feita, é preciso conhecer as características de 
um contrato de trabalho. Acompanhe o percurso de uma pessoa que será 
contratada em uma empresa. 
Sobre a contratação... 
1. Natureza Jurídica de Direito Privado – acontece mesmo com a 
intervenção estatal impondo regras e condições mínimas a serem 
seguidas obrigatoriamente pelas partes. 
2. Informalidade - não há forma prescrita em lei, principalmente 
porque ele pode surgir de forma tácita e ser celebrado verbalmente. 
3. Consensualidade – quando se tem um livre consentimento entre as 
partes, e passível de nulidade quando existente um defeito do negócio 
jurídico na forma dos artigos 138 a 165 do CC. 
4. Bilateralidade - quando existe o direito de ambas as partes 
opinarem. Dessa forma, gera direitos e obrigações para ambas as 
partes. 
5. Sintagmático - onde as partes possuem direitos e obrigações 
recíprocas e antagônicas. 
6. Comutatividade - modo em que os referidos direitos e obrigações 
deverão ser equivalentes para que não haja desequilíbrio contratual 
entre as partes. 
7. Intuitu Personae – somente em relação à figura do empregado. 
8. De trato sucessivo - o objeto desta espécie contratual, em teoria, 
inicia-se e se exaure todo dia em que os direitos e obrigações se 
renovam a cada período. Contudo, não há necessidade da celebração 
de um novo contrato todo início de dia, uma vez que seu objeto, em 
regra geral, é por tempo indeterminado. 
9. Onerosidade - quando se trata de um trabalho gratuito é trabalho 
voluntário. 
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O Direito do Trabalho, com a intervenção do Estado, tem como principal foco 
manter o equilíbrio na relação entre empregado e empregador, pois 
considera-se o empregador, parte mais fraca na relação, onde, sem 
intervenção, sucumbiria a necessidade de trabalho para sobrevivência. 
 
Morfologia do contrato 
Como se pode perceber, as características de um contrato pressupõem de 
vários elementos que compõem leis e regras para mantera relação entre o 
empregador e o empregado. 
É fundamental entender que, para se manter uma relação trabalhista, é 
preciso ter condições de responder pelos seus atos e decisões. Devido a isso, 
a idade mínima para se firmar um contrato de trabalho é a partir de 14 anos, 
porém somente em condições de aprendiz. 
Com idade a partir dos 16 anos, o adolescente poderá ser empregado, porém 
respeitando algumas limitações em relação à sua capacidade, como, por 
exemplo, a proibição de trabalho noturno, como bares e casas noturnas, pois 
esses ambientes podem ser inadequados à sua formação. 
Com relação ao trabalho doméstico, o mesmo só poderá ser iniciado a partir 
dos 18 anos de idade, conforme o artigo 1º da Lei Complementar 150/2015: 
“Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta 
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade 
não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 
2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta lei”. 
Parágrafo único. É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para 
desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 
1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto no 
6.481, de 12 de junho de 2008. 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-
2010/2008/Decreto/D6481.htm 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Decreto/D6481.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2007-2010/2008/Decreto/D6481.htm
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A partir dos 18 anos, a pessoa já é considerada apta ao trabalho. Porém, essa 
classificação aproxima-se muito da categorização de capacidade civil, que 
descreve que o ser humano é absolutamente incapaz até seus 16 anos, e 
todos os seus atos são nulos perante o direito, tendo que ser representado 
por seus responsáveis. Assim, todo indivíduo entre 16 e 18 anos é 
considerado relativamente capaz, sendo assim todos os atos cometidos são 
anuláveis, necessitando ainda da assistência de seus responsáveis para tudo 
o que faz. Entretanto, a partir dos 18 anos, todos se tornam plenamente 
capazes para todos os atos. 
 
O trabalho 
Em continuidade da nossa aula, pense sobre alguns pontos em relação ao 
contrato de trabalho. 
 Como ocorre esta relação de trabalho com contrato? 
 Quem trabalha somente uma, duas ou três vezes na semana tem 
vínculo empregatício? 
 Quem pode assinar um contrato de trabalho? 
 
O trabalho e suas especificidades 
Então vamos lá, a primeira pergunta foi: quem trabalha somente uma, duas ou 
três vezes na semana tem vínculo empregatício? Para responder a esta 
pergunta, veja a situação a seguir. 
Bruna é empregada doméstica. Durante muitos anos, ela trabalhou em uma 
residência familiar todos os dias. Porém, atualmente trabalha como diarista. 
Ela trabalha cerca de 2 ou 3 vezes na semana. Ela recebe por dia e não tem 
nenhum de seus direitos pagos pelo empregador. 
A partir da LC nº 150/2015, somente será considerado doméstico aquele que 
prestar serviços por mais de duas vezes por semana. 
Art. 1o Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta 
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serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade 
não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 
2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
 
Como se pode perceber nessa história, quando se trata de trabalho, é preciso 
ter uma continuidade na prestação de serviço, pois quem trabalha de forma 
eventual não gera um contrato e nem um vínculo com uma empresa ou 
empregador. 
Como já sabemos, o contrato de trabalho precisa ter uma duração sucessiva, 
ou seja, não é algo como se tivesse comprando e pagando algo que existe um 
término obrigacional. No contrato de trabalho, existe uma relação de 
concordância entre as partes interessadas. Após esse trato sucessivo, a 
continuidade é da relação jurídica da prestação de serviço. 
Contrato trabalhista 
A segunda pergunta foi sobre a relação de trabalho com o contrato. É 
muito importante que o objeto do contrato seja pautado na lei e não contra 
ela, como, por exemplo, o serviço de matador de aluguel. Quando uma pessoa 
aceita o contrato de trabalho, ele mesmo deverá realizar a tarefa, não 
podendo agenciar e terceirizar o seu próprio ofício, pois o contrato de trabalho 
é intuitu personae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa. 
O mesmo ocorre com o apontador do jogo do bicho, pois o objeto é ilícito. 
Assim, não há direitos trabalhistas, conforme o entendimento do TST, através 
da OJ nº 199 da SDI-1 do TST. 
 
Quem pode ser contratado? 
A terceira pergunta indaga sobre quem pode assinar um contrato de 
trabalho. Quando uma empresa contrata alguém, essa pessoa tem que ser 
registrada como pessoa física. Dessa forma, todo empregado só pode ser 
pessoa física, pois não existe contrato de trabalho em que o trabalhador seja 
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pessoa jurídica. Nesse caso, esse tipo de relação só pode ocorrer, no caso de 
locação de serviços e empreitada. A locação de serviços é regida pelo Código 
Civil em seu art. 593. É um contrato pelo qual o locador compromete-se a 
prestar certos serviços, sendo que a outra parte, no caso o locatário, obriga--
se a remunerar. O primeiro possui uma obrigação de fazer, a qual se 
contrapõe a uma obrigação de dar, por parte do segundo. 
 
Duração do contrato individual de trabalho 
Como é possível perceber, todo contrato existe uma data de entrada e de 
saída, porém essa data de trabalho é firmada no intuído de durar, conforme o 
Princípio da Continuidade. A regra é a indeterminação do prazo, mas 
existe uma exceção legal onde o contrato pode ser firmado num prazo 
indeterminado. 
Sobre essa informação fundamental, veja como diz na CLT: A contratação do 
empregado por tempo determinado pode ocorrer segundo art. 443 CLT, no 
seu § 1º admitiu a contratação a prazo determinado e no § 2º lista as 
circunstâncias em que são permitidas as contratações por prazo determinado, 
e só autoriza em duas ocasiões: devido à transitoriedade do serviço e da 
atividade empresarial e contrato de experiência. 
 
Detalhes do contrato de trabalho 
Ainda referente à duração do contrato de trabalho, veja a seguir mais algumas 
particularidades que são importantes para o conhecimento tanto do 
empregador quanto do empregado. 
 A lei admite a exceção nos casos da transitoriedade do trabalho e da 
atividade empresarial e contrato de experiência, pois ambos são 
incompatíveis com a indeterminação do prazo. 
 Alguns contratos existem prazos máximos e determinados. Quando se 
trata de um contrato determinado, é importante saber que as partes 
interessadas não podem estipular períodos conforme seus interesses. 
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 Quanto ao prazo, a lei estabelece limites máximos de transitoriedade de 
serviço e empresa de 2 anos. Passando do prazo, cai automaticamente 
no contrato indeterminado. Já no contrato de experiência, o prazo 
máximo é de 90 dias. 
 Nos contratos determinados, o consentimento tem que ser expresso, 
até porque se exige um prazo final. O indeterminado, além de expresso, 
ainda pode ser feito tacitamente. 
 Em relação à estabilidade, o contrato determinado é incompatível com o 
instituto da estabilidade do emprego, pois este instituto só se relaciona 
com os indeterminados. Porém, isso não quer dizer que o determinado 
não seja estável. 
 Com relação à suspensão do contrato, no contrato indeterminado 
suspenso, o empregador não pode mandar embora o empregado. Já no 
determinado, se o termo final prefixado ocorrer durante a suspensão, a 
extinção deste contrato ocorre naturalmente. 
 No que tange ao aviso prévio, no contrato determinado, não tem aviso 
prévio, pois pode acabar antes, mas será indenizado, com exceção do 
art.481, que fala da cláusula assecuratória de rescisão antecipada. 
 
Não pare por aqui! Amplie seus conhecimentos, busque maisinformações sobre o contrato de trabalho e suas especificidades. 
 
Contrato de trabalho por prazo determinado 
Para saber mais alguns detalhes sobre o contrato por prazo determinado, veja 
os itens a seguir. 
Outras Hipóteses de Contrato de Trabalho por Prazo Determinado 
 Lei nº 6.019/74 – que trata do trabalho temporário. 
 Lei nº 9.601/98 – que trata do contrato de trabalho por prazo 
determinado. 
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 Além das hipóteses já mencionadas, válidas para todo empregado. 
 
Atividades ou profissões dispositivos legais que autorizam a celebração de 
contrato por prazo determinado. Para permitir ao empregador, segundo 
as particularidades de seu empreendimento, possa evitar a 
sobrecarga de pessoal. 
 Contrato de técnico estrangeiro. 
 Contrato de atleta profissional de futebol. 
 Contrato de artistas. 
 Contrato por obra certa. 
 Contrato de safra no meio rural. 
 
Nota: Tacitamente 
Intuitu personae 
Em consideração à pessoa. Motivo que determina a vontade ou o 
consentimento de uma pessoa para com outra, a quem quer favorecer, ou 
com quem contrata, atenta à consideração ou ao apreço que ela merece; a 
causa de uma disposição testamentária, de uma doação etc. 
Sintagmático 
Relação entre o Estado e o indivíduo; organizações pequenas ou grandes. 
Sucumbiria 
Expiraria; faleceria; morreria; pereceria. 
Tacitamente 
De modo tácito, está implícito ou obscuro. 
 
 
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Atividade proposta 
 
Joana foi contratada para prestar serviços no âmbito residencial da Sra. Marta 
Rosa três vezes por semana. Suas atribuições eram a limpeza da residência e o 
preparo de comida para a família. Esta prestação de serviços perdurou por 
aproximadamente dois anos. Joana resolveu que retornaria para o Ceará, sua 
terra natal, e, com isso, informou que não retornaria para o trabalho. A 
Carteira de Trabalho da Joana nunca foi assinada, tendo em vista que a 
tomadora de serviços informou que não haviam elementos suficientes para a 
caracterização do vínculo doméstico. Analisando a lei e o entendimento 
jurisprudencial sobre o tema, informe se procede ou não a argumentação da 
Sra. Marta. Fundamente sua resposta. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Exercícios de fixação 
Questão 1 
O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na prática, 
devidamente comprovada, em detrimento do contrato ou do rótulo conferido 
à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se 
ao princípio da : 
 
a) Irrenunciabilidade. 
b) Intangibilidade salarial. 
c) Continuidade. 
d) Primazia da realidade. 
 
 
Questão 2 
Complete com a opção CORRETA. 
O contrato de trabalho do jogador de futebol é de prazo determinado, com 
vigência nunca inferior a meses e nem superior a anos. 
 
a) 3; 2; 
b) 3; 5; 
c) 6; 3; 
d) 12; 5; 
 
 
Questão 3 
Quando alguém presta serviço não eventual a outrem, sob dependência deste 
e mediante salário, muito embora não tenham as partes contratantes 
externado de forma explícita e clara esta vontade, ocorre o contrato de 
trabalho de forma: 
 
a) Expressa. 
b) Expressa e verbal. 
c) Verbal. 
d) Tácita. 
 
 
21 
 
 
Questão 4 
Com fundamento nas disposições da CLT, em relação ao contrato de trabalho 
por prazo determinado: 
 
a) O mesmo não é admitido pelo ordenamento jurídico brasileiro. 
b) Pode ser prorrogado, tácita ou expressamente, por no máximo três 
vezes. 
c) Pode ser celebrado livremente pelas partes, para qualquer tipo de 
atividade empresarial. 
d) Não poderá ser estipulado por mais de 2 anos, ou, no caso de contrato 
de experiência. 
 
Questão 5 
Sobre o trabalhador autônomo, é correto afirmar que na relação de trabalho: 
 
 
a) Existe a percepção de salário, assim como o empregado assalariado. 
b) Deverá obrigatoriamente ser celebrado um contrato escrito
 de trabalho. 
c) Não há subordinação, nem a necessidade de contrato escrito de 
trabalho. 
d) A simples existência de um contrato gera o vínculo de emprego. 
22 
 
 
 
Referências 
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 
2013. 
 
CASSAR, Volia Bonfim. Direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2013. 
 
 
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: 
LTr, 2013. 
 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2013. 
 
 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. 32. ed. São 
Paulo: Saraiva, 2013. 
 
RUSSOMANO, Mozart Victor. Comentários à Consolidação das Leis do 
Trabalho. 3. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2005. 
 
SARAIVA. Renato. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Método, 2013. 
 
 
SÜSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. 
Instituições de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2000. v. 1. 
 
 
VILHENA, Paulo Emílio Ribeiro de. Relação de emprego: estrutura legal e 
supostos. 3. ed. São Paulo: LTr, 2005. 
23 
 
 
 
 
 
Introdução 
O Contrato Individual de trabalho é basicamente a relação de prestação de 
serviços estabelecida entre o empregado e o empregador. A CLT, a partir de 
seu artigo 442 até o artigo 510, (Título IV) expressa o contrato de trabalho. 
 
Contrato de trabalho é o negócio jurídico em que o empegado presta serviços 
ao empregador, mediante remuneração, subordinação, pessoalmente e com 
continuidade. 
 
Os elementos de um contrato de trabalho são os requisitos legais que formam 
a relação jurídica entre empregado e empregador. 
 
Objetivo: 
1. Estudo dos requisitos de validade e de existência do contrato de 
trabalho, diante do art. 104 do Código Civil, e dos efeitos pretéritos 
produzidos quando da declaração de nulidade pela inexistência de um 
dos referidos requisitos. 
20 
 
 
 
Conteúdo 
Antes de iniciar a aula, conheça o caso de um empregado que teve, em seu 
contrato de experiência, um problema: o empregador deixou de indicar a data 
de término no contrato de experiência, que tem como finalidade avaliar 
diversos aspectos da prestação de serviços que levarão à decisão de 
continuidade ou de extinção da relação de emprego. 
 
 
Caso 
No caso examinado pela 2ª Turma do TRT-MG, o empregador deixou de 
indicar a data de término no contrato de experiência. A empresa sustentou 
que estava tudo certo e que o reclamante sabia que o contrato era de 
experiência. 
 
 
Requisitos de validade e de existência do contrato de trabalho 
De acordo com o artigo 104 do CC, são assim determinados os requisitos de 
validade do negócio jurídico: 
 
 
 
a) Agente Capaz 
 
 
 maioridade é obtida com 18 anos de idade. Menor é todo aquele 
abaixo de 18 anos. 
 
 o trabalho do menor na TV, por exemplo, não pode interferir em seu 
desenvolvimento físico ou intelectual. 
Art. 104 do CC - A validade do negócio jurídico requer: 
I - agente capaz; 
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável; 
III - forma prescrita ou não defesa em lei. 
http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/contrato_experiencia.htm
21 
 
 
 
 toda resolução devida ao trabalho do menor é de responsabilidade da 
Vara da Infância e da Juventude. 
 
 menor de 16 anos é representado. Menor de 18 e maior de 16 anos 
são assistidos. 
 
 a capacidade para a obtenção de qualquer emprego é alcançada aos 16 
anos conforme artigo 7º, inciso XXXIII da CRFB. Este mesmo inciso 
determina que com as idades entre 14 e 16 anos é possível a 
contratação do menor como APRENDIZ. Por fim, ainda apresenta que 
todo menor não poderá prestar serviços no horário noturno e/ou em 
locais perigosos e insalubres. 
 
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de 
outros que visem à melhoria de sua condição social: 
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a 
menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis 
anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos; 
 
 a CLT, no artigo 402, definecomo menor todo trabalhador entre 14 
(quatorze) e 18 (dezoito) anos. 
 
 
Art. 402 da CLT - Considera-se menor para os efeitos desta 
Consolidação o trabalhador de quatorze até dezoito anos. (Redação 
dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000) 
Parágrafo único - O trabalho do menor reger-se-á pelas disposições 
do presente Capítulo, exceto no serviço em oficinas em que trabalhem 
exclusivamente pessoas da família do menor e esteja este sob a 
direção do pai, mãe ou tutor, observado, entretanto, o disposto nos 
arts. 404, 405 e na Seção II. 
22 
 
 
 
 o artigo 439 da CLT determina que o menor poderá firmar recibos 
salariais e de férias sem a necessidade de assistência ou de 
representação de seus representantes legais. Contudo, elas serão 
necessárias nas assinaturas do contrato e da rescisão. 
 
Art. 439 da CLT - É lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos 
salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é 
vedado ao menor de 18 (dezoito) anos dar, sem assistência dos seus 
responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento da 
indenização que lhe for devida. 
 
 contra os menores não ocorre a prescrição. 
 
 
 a CTPS também poderá ser retirada, sem a necessidade de assistência, 
pelo menor. 
 
 a emancipação civil causará os mesmos efeitos na vida do menor 
trabalhador. 
 
Obs.: o trabalho do menor está regulamentado nos artigos 402 a 441 da CLT, 
e deverá ser analisado em conjunto com o Estatuto da Criança e do 
Adolescente. 
 
b) Objeto lícito, possível e determinado – a jurisprudência trabalhista 
diferencia o trabalho proibido do trabalho ilícito para fins de 
pagamento de verbas salariais e rescisórias referentes ao período 
anterior à declaração de nulidade (efeito ex nunc – do momento para 
frente). 
 
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha 
23 
 
 
 
às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes 
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. 
 
Art. 9º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo 
de desvirtuar ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente 
Consolidação. 
 
No trabalho proibido a nulidade produzirá efeitos ex nunc, ou seja, da 
declaração de nulidade em diante. Desta forma, como o trabalho é lícito, o 
empregado fará jus aos direitos trabalhistas referentes ao período 
compreendido entre a contratação e a declaração de nulidade judicial. 
 
Na administração pública há uma regra específica para este caso, no que 
tange à contratação sem a realização de concurso público pois, neste caso, o 
trabalhador só terá direito ao valor das horas trabalhadas e do FGTS, 
conforme Súmula nº 363 do TST. 
 
No trabalho ilícito o contrato não poderá produzir qualquer efeito, uma vez 
que seu objeto é considerado um ilícito na forma da lei penal, sendo assim, 
será considerado nulo desde a sua celebração (efeito ex tunc). A OJ 
(Orientação Jurisprudencial) nº 199 da SDI 1 do TST afirma expressamente 
que contrato de trabalho de “JOGO DE BICHO” é nulo por causa de 
seu objeto ilícito, mesmo que existam autores e poucos julgados que 
afirmem que o efeito seria ex nunc. 
Com relação à possibilidade jurídica, o contrato de trabalho deverá ter como 
objeto uma atividade passível de ser exercida pelo empregado, assim como 
deverá estar expresso no contrato o referido objeto, uma vez que sua 
indeterminação não é protegida nem aceita pelos princípios gerais do Direito 
do Trabalho. 
 
No que tange à possibilidade jurídica do objeto, o Direito do Trabalho destaca 
que o empregado deverá ser contratado para a realização de atividades 
24 
 
 
 
possíveis de serem alcançadas em decorrência das suas aptidões e 
qualificações, pois, caso contrário, será passível de rescisão indireta por parte 
do trabalhador conforme art. 483 da CLT. Por outro lado, este item também 
deve ser analisado com relação à sua possibilidade material, ou seja, se o 
empregado será capaz de realizar a atividade para qual foi contratado. 
 
Por fim, cumpre ainda analisar a determinação do objeto, que para a doutrina 
e a jurisprudência, deverá ser obrigatoriamente estipulada no contrato de 
trabalho. Contudo, há hoje um novo entendimento que admite a sua omissão 
em face do disposto no art. 456, parágrafo único da CLT, onde o empregado 
só deverá realizar serviço compatível com a sua condição pessoal. 
 
Art. 456. A prova do contrato individual de trabalho será feita pelas 
anotações constantes da carteira de trabalho e previdência social ou 
instrumentos escritos e suprida por todos os meios permitidos e de 
direito. 
Parágrafo único. À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal 
respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer 
serviço compatível com a sua condição pessoal. 
 
c) Forma do contrato de trabalho – em regra geral, não há forma 
prescrita em lei, podendo o contrato surgir de forma tácita ou 
expressa, ser celebrado verbalmente ou por escrito, por prazo 
determinado ou indeterminado. 
 
Obs.: CONTRATO DE INAÇÃO – contrato onde não existe determinado o 
objeto da função a ser estabelecida. É possível, neste caso, solicitar a rescisão 
contratual por parte do Empregador, como previsto no artigo 483 da CLT. 
25 
 
 
 
Vícios e defeitos 
a) ERRO 
Tudo que não condiz com a realidade dos fatos. O erro é o modo falso que 
não tem consentimento algum de existir. 
 
b) DOLO 
O dolo essencial implica em anulação do ato. O dolo acidental não tem 
influência decisiva sobre a manifestação da vontade e só obriga à 
satisfação das perdas e danos. 
 
c) COAÇÃO 
É instrumento de intimidação que poderá manifestar-se por meio de força 
física ou por força moral. O coagido (vítima) deverá ter consciência dos danos 
causados pelo coator. 
 
É toda a pressão exercida sobre um indivíduo para obrigá-lo a concordar com 
um ato. 
 
Para que a coação ocorra é necessário que a ameaça seja a causa do ato; 
que ela seja grave, injusta, atual ou iminente; que traga receio de prejuízo 
igual ao decorrente do ato extorquido; que o prejuízo recaia sobre a pessoa ou 
sobre sua família. 
A consequência desse ato implica em crimes descritos no Código Penal como 
constrangimento ilegal e ameaça. 
 
d) SIMULAÇÃO 
O ato só existe na aparência estando encoberta a verdade. É a intenção 
deliberada de prejudicar terceiros com infringência dos dispositivos gerais. 
 
Por exemplo: o empregado que aceita ser registrado na CTPS com salário 
menor do que realmente recebe está sendo vítima de simulação. 
26 
 
 
 
e) FRAUDE (CONTRA CREDORES) 
As ações que visam à anulação de atos fraudulentos contra credores são 
denominadas de Ações Revogatórias. Trata-se de um artifício entabulado pelo 
devedor no sentido de prejudicar o credor, dificultando o cumprimento de 
uma obrigação. 
 
 
Estrutura Jurídica do Contrato 
Quando de forma escrita, o contrato surge através de uma estrutura formal, 
visando criar um vínculo jurídico entre empregador e empregado, sem 
prejuízo à proteção do trabalhador. Destarte, deve o contrato ser precedido 
da identificação das partes, cláusulas essenciais e formação de consentimento. 
Podemos então admitir que três requisitos são necessários na construção da 
estrutura jurídica do contrato individual de trabalho. 
 
 
Da Qualificação das Partes 
Identificar as partes segue a forma de mencionar quem é o empregador e 
quem é o empregado. O empregador pode ser pessoa jurídica ou pessoa 
física individual, sendo aquele devidamente inscrito no Cadastro Nacional de 
Pessoas Jurídicas (CNPJ) ou, no caso deste, no Cadastro Específico Individual 
(CEI) do INSS, ainda, pela expressão do artigo 2º, § 1º da CLT. 
 
“Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, asinstituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que 
admitirem trabalhadores como empregados”. 
 
Também constará o endereço completo da sede do empregador e sua 
atividade econômica principal. 
27 
 
 
 
O empregado é somente pessoa física, portador da Carteira de Trabalho e 
Previdência Social (CTPS) e CPF, devendo constar endereço completo e data 
de nascimento. 
 
Obs.: A identificação correta e completa das partes no contrato de trabalho 
proporciona uma transparência mais adequada nas relações, podendo a partir 
dessas informações, constituir outras importantes para um eventual litígio, 
como por exemplo, o local de trabalho, objeto da atividade do empregador e a 
capacidade das partes. E partindo dessas informações constituir a validade das 
partes, as quais, eivadas de vícios, podem caracterizar um contrato nulo ou 
anulável. 
 
 
Da Cláusula Essencial 
Cláusula essencial em um contrato de trabalho deve ser entendida como 
aquela primordial à tutela do empregado e aos requisitos da lei. Podemos 
analisar que não existe contrato de trabalho a título gratuito, sendo certo que 
toda prestação de serviço empregatícia tem sua onerosidade. Assim, podemos 
incluir entre as cláusulas essenciais: 
 
a) Modalidade do contrato: Determinado ou Indeterminado; 
b) Se contrato determinado: data de início e fim; 
c) Valor da contraprestação pelos serviços prestados como empregado; 
d) Dia e horário de trabalho; 
e) Período de descanso na jornada e entre jornadas; 
f) Cargo a ser ocupado pelo empregado; 
g) Data de admissão. 
 
 
Do Consentimento 
Consentimento é o cerne da questão em qualquer tipo de contrato, não podia 
ser diferente no contrato de trabalho. Consentir é estar de acordo, é promover 
sua fidelidade, é demonstrar que saberá o que fazer e o que terá 
28 
 
 
 
como contraprestação. Ferir essa formalidade é tornar o contrato anulável, 
pois nenhuma pessoa pode coagir outra a assinar ou tomar parte de um 
contrato. 
 
Nos dizeres do professor Fran Martin: “Diz-se que um contrato é consensual 
quando se forma e gera obrigações pelo simples consentimento das partes; 
assim, não é necessário nenhum outro fato para tornar o contrato perfeito e, 
consequentemente, exequível. O mero acordo de vontades faz nascerem as 
obrigações para a existência das quais o contrato se formou”. 
 
Assim é o contrato de trabalho, regulado também pela vontade das partes, o 
que pode ser simbolizado expressamente pela assinatura, seguida ou não de 
testemunhas. Nos contratos de trabalho com menor de idade (entre 14 e 18 
anos), é imprescindível a assinatura do representante legal, pois sua ausência 
torna o contrato anulável. 
 
 
Das Cláusulas Assessórias 
Afora a obrigação de formar uma estrutura jurídica legal, pode-se nos 
contratos acrescentar cláusulas que lhes possam valer de adaptação à 
necessidade do empregador e do empregado, sendo livre o estipulado entre as 
partes, nos limites da lei. 
 
“As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não 
contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções 
coletivas que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades 
competentes” art. 444 da CLT, 
 
Dentre as cláusulas assessórias, destacam-se: 
a) Prorrogação na jornada de trabalho; 
b) Autorização para descontos de benefícios concedidos; 
29 
 
 
 
c) Determinação de disposição para o exercício de outra atividade, quando 
da ausência da principal; 
d) Possibilidade de viagem; 
e) Transferência de local de trabalho; 
f) Prorrogação de prazo no contrato determinado; 
g) Cumprimento extensivo ao regulamento interno da empresa; 
h) Responsabilidade por danos causados, ainda que por culpa ou dolo; 
i) Mudança de horário; 
j) Eleição do foro competente. 
 
 
Dos contratos de trabalho com a Administração Pública 
Os servidores públicos subdividem-se em categorias de acordo com a 
natureza de seus vínculos com o Estado: 
 
Servidor Estatutário: submete-se a regime estabelecido em lei por cada 
uma das unidades da federação e modificável unilateralmente, desde que 
respeitados os direitos já adquiridos pelo servidor. Quando nomeados, 
ingressam numa situação jurídica predefinida, à qual se submetem com o ato 
da posse. Seu posto de trabalho denomina-se cargo público. 
 
Empregado Público: é contratado sob regime celetista, com as alterações 
decorrentes da Constituição Federal. Aqui não podem Estados e Municípios 
disciplinar o vínculo, posto que lhes falta competência para legislar sobre 
Direito do Trabalho (art. 22, I, CF). Ficam, portanto, submetidos à legislação 
federal, que proíbe alterações unilaterais do contrato de trabalho. No âmbito 
da União, gozam de certa estabilidade, porquanto pela Lei nº 9.962/00 não 
há dispensa sem justa causa. Destaque-se que tal lei não pode ser aplicada a 
cargos públicos em comissão. Seu posto de trabalho denomina-se emprego 
público. 
30 
 
 
 
Servidores Temporários: contratados para exercer funções temporárias, 
mediante regime jurídico especial a ser definido em lei de cada unidade da 
federação. Baseia-se no permissivo constitucional do artigo 37, IX, que traz 
que a lei estabelecerá os casos de contratação por tempo determinado para 
atender à necessidade temporária de excepcional interesse público. Seu posto 
de trabalho denomina-se função pública. 
 
Desde a contratação, a relação do Estado com seus empregados apresentam 
particularidades que o afastam da situação vivida no âmbito privado em geral. 
Nos termos do art. 37, inciso II, da Constituição Federal, a contratação de 
servidores púbicos em geral, exceto para os cargos de confiança, deve ser 
precedida de concurso público, sob pena de nulidade (CF, art. 37, § 2º). Com 
efeito, reconhecida a nulidade, firmou-se o entendimento jurisprudencial de 
que o empregado não faz jus a direito trabalhista algum, sendo-lhe deferido 
apenas, a título de indenização, o pagamento pelo labor prestado, com base 
no valor salarial pactuado, desde que não inferior ao mínimo legal. Parte 
dessa injustiça foi corrigida pelo legislador, conferindo ao trabalhador, em tais 
circunstâncias, o direito ao FGTS (Lei nº 8.036/90, art. 19-A). A redação do 
Enunciado da Súmula nº 363 do TST assim dispõe: 
 
“Súmula 363 – Contrato Nulo. Efeitos. A contratação de servidor 
público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, 
encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo 
direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao 
número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário 
mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.” 
 
A solução adotada no Enunciado nº 363 do TST, no entanto, está longe de 
ser ideal. Em primeiro lugar, desconsidera que quem deve promover o 
concurso público é a Administração, não o trabalhador. Afora isso, não atenta 
para a natureza dos valores devidos ao trabalhador, no caso. Com efeito, nos 
termos do art. 182 do Código Civil, anulado o negócio jurídico, restituir-se-ão 
31 
 
 
 
as partes ao estado em que antes dele se achavam, e, não sendo isso 
possível, serão indenizadas com o equivalente. O fundamento pelo qual deve o 
empregador pagar o equivalente aos serviços prestados é o fato de ser 
impossível a devolução da força de trabalho despendida pelo obreiro. E, no 
caso, é irrelevante se alguma das partes ou ambas estava de má-fé. O que se 
busca evitar é o enriquecimento ilícito. Assim, se a Administração contrata 
empregados para prestar-lhe serviços, mas por não promover concurso livra- 
se da obrigação de pagamento da maior parte das verbas trabalhistas, estará 
havendo enriquecimento sem causa. Por fim, não se pode dizer que à 
prestação de trabalho subordinado correspondam apenas os salários em 
sentido estrito, uma vez que a equivalênciaentre as prestações das partes, 
no contrato laboral, estabelece-se pelo conjunto das obrigações assumidas por 
cada uma delas. Assim, não se poderiam tratar os adicionais, por exemplo, 
como prêmio, senão como salário em sentido estrito, uma vez que visam 
retribuir o trabalho prestado em condições mais gravosas. 
 
Em suma, sendo a responsabilidade maior pela ausência de concurso público 
da própria Administração, a quem cabia promovê-lo, não poderia beneficiar- 
-se por sua omissão. Além disso, estaria transferindo para os ombros do 
trabalhador os encargos resultantes da prestação de um serviço público, com 
benefício a toda a sociedade, em detrimento de quem empregou sua energia 
pessoal em prol da coletividade. 
 
 
Atividade proposta 
Atividade 1: Antes de iniciar a aula, conheça o caso de um empregado que 
teve, em seu contrato de experiência, um problema: o empregador deixou de 
indicar a data de término no contrato de experiência, que tem como 
finalidade avaliar diversos aspectos da prestação de serviços que levarão à 
decisão de continuidade ou de extinção da relação de emprego. Em seguida, 
responda à questão abaixo: Ao termo final nesta modalidade de contrato é 
imprescindível? Qual a consequência jurídica da sua inexistência? 
32 
 
 
 
 
 
Atividade 2: Antônio foi contratado por experiência pelo prazo de 30(trinta) 
dias. Findo o prazo, o empregador resolveu extinguir o contrato de trabalho, 
mas o Sr. Arthur, colega de Antônio, pediu mais uma chance para que ele 
pudesse mostrar seu trabalho. O empregador então prorrogou por mais 
30(trinta) dias o contrato de trabalho. Extinta a primeira prorrogação, Antônio 
foi comunicado que seu contrato estava extinto e ele não continuaria na 
empresa. Desesperado, pediu ao empregador uma nova oportunidade e 
informou que estava com a mãe muito doente e o dinheiro do salário seria 
utilizado para custear os medicamentos. Ponderou que o prazo máximo de 
experiência é de 90 (noventa) dias e com isso conseguiu uma nova 
prorrogação pelo prazo de 30 (trinta) dias. Após 90 (noventa) dias de 
prestação de serviços, o empregador extinguiu o contrato de trabalho e 
efetuou o pagamento das verbas trabalhistas considerando a extinção 
contratual a termo. 
Pergunta-se: Agiu corretamente o empregador? Fundamente. 
 
 
 
 
Aprenda mais 
• Leitura da Súmula nº 331 do C. TST 
• Terceirização na Administração Pública 
33 
 
 
 
Exercícios de fixação 
Questão 1 
Conforme a Consolidação das Leis do Trabalho, é CORRETO afirmar que: 
 
 
a) O contrato de trabalho é formal, devendo ser declarada a sua nulidade 
quando realizado de forma verbal. 
b) Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de 
natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste, 
mesmo que a título gratuito. 
c) As instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras 
instituições sem fins lucrativos que admitirem trabalhadores como 
empregados não terão esta relação regida pala CLT, por existirem 
normas específicas que regem essas relações de trabalho. 
d) O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, 
correspondente à relação de emprego. 
 
Questão 2 
O contrato individual de trabalho: 
 
 
a) Deve ser celebrado sempre por escrito. 
b) Pode ser celebrado por escrito ou verbalmente, havendo ou não prazo 
fixado. 
c) Pode ser celebrado por escrito ou verbalmente somente nos casos de 
contrato por prazo determinado. 
d) Pode ser celebrado por escrito ou verbalmente somente nos casos de 
contrato sem prazo determinado. 
34 
 
 
 
Questão 3 
Quanto ao contrato individual de trabalho, considere as assertivas abaixo. 
 
 
I - É imprescindível a determinação do prazo. 
II - Sendo o contrato verbal, o trabalhador não terá seus direitos garantidos, 
tornando-se necessário o ajuizamento de ação trabalhista para reivindicá-los. 
III - A CLT não exige forma à celebração do pacto laboral, podendo o ajuste 
se dar tácita ou expressamente, sem prejuízo dos direitos previstos em lei. 
 
Quais são corretas? 
a) Apenas a I 
b) Apenas a III 
c) Apenas a I e II 
d) Todas. 
 
 
Questão 4 
Quanto a contrato individual de trabalho, analise as proposições e assinale a 
letra que contenha a ordem que expresse a correlação correta: 
 
V – verdadeiro F – falso 
( ) Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza eventual ao empregador, sob dependência dele e mediante salário. 
( ) Não se reconhece a validade do contrato de experiência se não houver sido 
formalizado por meio de documento escrito. 
( ) O contrato individual de trabalho, correspondendo à relação jurídica de 
emprego, apenas se caracteriza quando celebrado de modo expresso, com os 
registros na CTPS do operário. 
( ) De acordo com a CLT, considera-se empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e 
dirige a prestação pessoal de serviços. 
35 
 
 
 
a) F/V/V/F. 
b) V/F/F/V. 
c) F/V/F/V. 
d) V/V/F/F. 
 
 
Questão 5 
Assinale a alternativa correta: 
 
 
a) Constatado o intuito de fraude no contrato de trabalho, cabe ao Juiz 
decretar-lhe a nulidade em sua inteireza. 
b) A sucessão trabalhista pode ocorrer em quaisquer dos polos da relação 
de emprego. 
c) O princípio tutelar tido como princípio cardeal do Direito do Trabalho 
em nada afronta o moderno conceito de contrato abarcado pelo novo 
Código Civil. Ao contrário, implica no reconhecimento da desigualdade 
dos sujeitos da relação de emprego. 
d) A onerosidade é elemento indispensável à caracterização do contrato 
de trabalho. Portanto, pode-se dizer que tanto o trabalho gratuito 
como aquele em que o beneficiário não honrou com obrigação de 
pagar não podem ser reconhecidos como contrato de trabalho. 
 
 
Referências 
BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 
2013. 
 
CASSAR, Volia Bonfim. Direito do trabalho. Niterói: Impetus, 2013. 
 
 
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. São Paulo: 
LTr, 2013. 
 
MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 30. ed. São Paulo: Atlas, 2013. 
36 
 
 
 
 
 
NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do Trabalho. 32. ed. São 
Paulo: Saraiva, 2013. 
 
RUSSOMANO, Mozart Victor. Comentários à Consolidação das Leis do 
Trabalho. 3. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2005. 
 
SARAIVA. Renato. Curso de direito do trabalho. São Paulo: Método, 2013. 
 
 
SUSSEKIND, Arnaldo; MARANHÃO, Délio; VIANNA, Segadas; TEIXEIRA, Lima. 
Instituições de direito do trabalho. São Paulo: LTr, 2000. v. 1. 
 
 
VILHENA, Paulo Emílio Ribeiro de. Relação de emprego: estrutura legal e 
supostos. 3. ed. São Paulo: LTr, 2005. 
37 
 
 
 
 
 
 
 
Introdução 
Dentro do plano da validade, os negócios poderão ser nulos ou anuláveis. 
Convém registrar que, ao se falar em negócio nulo, estar-se-á falando em 
nulidade absoluta. Ao revés, quando se referir a negócio anulável, estar-se-á 
referindo à nulidade relativa. Já as genéricas expressões nulidade e validade 
abrangem as duas espécies: absoluta e relativa. 
 
A CLT contém pouquíssimos dispositivos que versam sobre nulidade. Deles, 
nenhum se reporta à nulidade do contrato de trabalho, mas apenas dos atos 
praticados no curso do contrato. 
 
Antes de adaptarmos a teoria civilista da nulidade dos atos jurídicos à órbita 
trabalhista, devemos conhecê-la ao longo desta aula. 
 
Por fim, analisaremos as principais modalidades de contratos de trabalho por 
prazo determinado em seus mais diversos aspectos. 
 
Objetivo: 
1. Estudo dos efeitos pretéritos produzidos quando da declaração de 
nulidade pela inexistência de um dos requisitos de validade e/ou de 
existência estudados na aula anterior. 
2. Análise das diversas modalidades de contratos de trabalho por prazo 
determinado previstas na CLT, como os da Lei 6.019/74 (Lei do 
Trabalho Temporário) e da Lei 9.601/98.38 
 
 
 
39 
 
 
 
Conteúdo 
 
Das nulidades contratuais e das modalidades de contratos de 
trabalho por prazo determinado 
Para iniciar a aula, é importante fixar o principal objetivo de estudar este 
conteúdo, sendo ele o aprofundamento das consequências jurídicas em 
face da inexistência de um dos elementos formadores dos contratos individuais de 
trabalho. 
Você já deve ter pensado que quando se fala de ineficácia jurídica, refere-se à 
falta de consequências jurídicas. Mas não pode se confundir esses dois termos. 
Para melhor esclarecimento dessa questão, no decorrer da aula, você irá estudar 
duas definições: 
a) contrato nulo, ineficaz, porém com consequências jurídicas; 
b) contrato nulo e eficaz. 
 
Contrato de trabalho 
Vamos conhecer duas situações sobre contrato para que possamos entender 
melhor o seu funcionamento. 
Situação 1 
Miguel tem 30 anos e está procurando emprego. 
Dessa forma, ele foi contratado como servidor público celetista, sem prestar o 
concurso público, necessário de acordo com o art. 37, II, da CF. 
 
Então, diante dessa situação, o que acha que aconteceria perante a lei? 
 
 
 
40 
 
 
Nesse caso, a nulidade absoluta, de acordo com o art. 166, V, do novo Código 
Civil, ensejará ineficácia do contrato de trabalho. 
Contudo, nem por isso ele deixará de ter consequências jurídicas: o obreiro terá 
direito à indenização por perdas e danos, nos termos dos artigos 182 e 186 do 
novo Código Civil. 
Conforme a Súmula 363 do TST: SUM-363 CONTRATO NULO. EFEITOS (nova 
redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. 
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em 
concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe 
conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao 
número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos 
valores referentes aos depósitos do FGTS. 
 
Situação 2 
Marília tem 15 anos e 9 meses, é estudante e está em busca do primeiro 
emprego. 
Como seria a lei nesse caso? 
Nessa situação, denominada contrato nulo com eficácia, cita-se o exemplo do 
contrato celebrado por menor de 16 anos. A nulidade do contrato (art. 166, I, do 
NCCB), nesse caso, não lhe retirará a eficácia: mesmo nulo, o contrato produzirá 
todos os efeitos jurídicos desejados pelas partes. 
Como pode perceber, há uma sensível diferença entre eficácia e consequência 
jurídica. 
O contrato eficaz é aquele que produz, de forma parcial ou integral, efeitos 
jurídicos próprios (efeitos desejados pelas partes). 
Já o contrato com consequências jurídicas é aquele que, mesmo ineficaz, 
produz determinados efeitos impróprios (efeitos diversos dos desejados pelos 
contratantes) e indenização do prejuízo causado pela nulidade. 
Portanto, diante do exposto, é possível concluir que tanto o plano da 
41 
 
 
existência quanto o da eficácia não requerem maiores dificuldades de 
compreensão. Ao contrário, é o plano da validade que vem estorvando a 
doutrina e a jurisprudência, tendo em vista que a nossa legislação trabalhista é 
precária e o regramento civil das nulidades não é integralmente compatível com 
os princípios do direito do trabalho. 
 
Teoria Geral da nulidade do contrato 
 
Dentro da perspectiva da nulidade do contrato, pense sobre dois pontos 
interessantes: nulidade absoluta e nulidade relativa. 
Vejamos: dentro do plano da validade, os negócios poderão ser nulos ou 
anuláveis. Convém registrar que, ao se falar em negócio nulo, estamos falando 
sobre nulidade absoluta. Ao contrário de quando nos referimos a negócio 
anulável, pois, nesse caso, falamos sobre nulidade relativa. Na CLT contém 
pouquíssimos dispositivos que versam sobre nulidade. Deles, nenhum se reporta à 
nulidade do contrato de trabalho, mas apenas aos atos praticados no curso do 
contrato. 
 
Agora que já conheceu um pouco sobre a nulidade, vamos aprofundar um pouco 
mais. Mas antes de conhecer a teoria civilista da nulidade, é preciso conhece-la de 
forma mais específica. 
 
Teoria civilista da nulidade 
1. De acordo com o artigo 166 do novo Código Civil, é nulo o negócio quando 
praticado por: (I) pessoa absolutamente incapaz; (II) for ilícito, impossível 
ou indeterminável o objeto; (IV e V) for inobservada a forma ou alguma 
solenidade prescritas em lei; e (VII) quando a lei taxativamente assim o 
declarar ou proibir-lhe a prática, sem cominar outra sanção. 
 
2. Além desses casos, o novo Código de 2002 incluiu duas hipóteses de 
42 
 
 
nulidade absoluta no regramento do art. 166: no inciso VI, a inquinação se 
dará quando o negócio jurídico tiver por objetivo fraudar lei imperativa e, 
no inciso III, a nulidade absoluta ocorrerá quando o motivo determinante, 
comum a ambas as partes, for ilícito. 
3. A nulidade absoluta por fraus legis (VII) é muito comum na esfera 
trabalhista e, de certa forma, já se encontrava plasmada na regra do art. 
9º da CLT. Quanto à inclusão do inciso III ao art. 166 do NCCB, o 
legislador foi coerente com sua nova postura de traspassar a simulação 
como causa de anulabilidade para causa de nulidade absoluta. Exemplo: 
caput do art. 167: “é nulo o negócio jurídico simulado, mas subsistirá o que 
se dissimulou, se válido for na substância e na forma". 
4. O artigo 171 do mesmo digesto legal passa a dispor ser anulável o negócio 
jurídico praticado por agente relativamente incapaz ou por vício resultante 
de erro, dolo, coação, estado de perigo, lesão ou fraude contra credores. 
Também é necessário registrar que o novo Código incluiu a lesão e o 
estado de perigo como vícios de consentimento capazes de anular o 
negócio jurídico. 
5. Doravante, o contratante que assumir prestação excessivamente onerosa 
em face de urgente necessidade ou por inexperiência (lesão - art. 157) ou 
em face de premente necessidade de salvar-se, ou a pessoa de sua família, 
de grave dano conhecido pela outra parte (estado de perigo - art. 156), 
poderá anular o negócio ou o ato jurídico. 
Contudo, não se negue que o instituto da lesão já era concebido na CLT, portanto 
numa dimensão mais ampla e objetiva, conforme dicção do art. 468 da CLT, que 
declara nula a novação contratual que importar prejuízo direto ou indireto ao 
empregado, independente da investigação da vontade. A nulidade acontece por 
presunção legal e absoluta de vício (júris et de jure), haja vista a natureza 
protetora da relação de emprego. 
 
 
Distinção entre nulidade relativa e absoluta na esfera cível 
43 
 
 
A doutrina civilista consagrou três diferenças quanto à convalidação, 
pronunciamento e efeitos da nulidade absoluta e relativa: 
 
a) Convalidação: enquanto a nulidade relativa pode ser confirmada pela parte 
lesada de forma expressa (ratificação) ou tácita (convalidação), a nulidade 
absoluta não comporta nenhuma dessas confirmações. Artigos 169 e 172 
do NCCB; 
 
b) Pronunciamento: os atos nulos deverão ser decretados ex officio pela 
autoridade competente ou a requerimento da parte interessada ou do 
Ministério Público; os atos anuláveis somente serão declarados após 
provocação da parte interessada, sendo vedada a decretação de ofício. A 
nulidade relativa aproveita exclusivamente a parte alegante, salvo os casos 
de solidariedade ou indivisibilidade. Artigos 168 e 177 do NCCB. 
 
c) Efeitos: a nulidade absoluta tem efeitos ex tunc e a nulidade relativa, ao 
ser declarada em sentença, também contém efeitos retroativos. O artigo 
158 do CC/16 e, em igual regra, o art. 182 do CC/02, além de 
contemplarem o efeito ex tunc da anulação, estatui que, se o retorno ao 
status quo ante for impossível (por exemplo, nos contratos de trato 
sucessivo), as partes serão indenizadas com o equivalente. 
 
 
Adaptação das regras civilistas à nulidade trabalhista 
Enquanto na esfera civil os efeitos da nulidade absoluta e relativa são retroativos, 
na seara trabalhista, ambasas nulidades geram, em regra, efeitos ex nunc. 
Somente quando a nulidade trabalhista versar sobre objeto ilícito é que, 
excepcionalmente, implicará efeitos retroativos. Em relação à decretação da 
nulidade trabalhista, na absoluta, a autoridade deve declará-la de ofício, enquanto 
que, na relativa, somente a parte interessada pode provocá-la e os seus efeitos 
alcançam exclusivamente a parte alegante. Havendo inércia na arguição da 
nulidade relativa, os efeitos se convalidam. Como se vê, nesse particular as regras 
dos arts. 172 e 177 do NCCB estendem-se aos contratos de trabalho. Assim, 
combinando as duas observações anteriores, traz-se o seguinte exemplo: se um 
44 
 
 
contrato de trabalho for anulado por erro verificado na contratação individual de 
vários empregados, a nulidade relativa alcançará somente o interessado que a 
arguiu e os seus efeitos serão ex nunc, haja vista o princípio da irretroatividade 
dos efeitos da nulidade trabalhista. 
 
Em se tratando de nulidade absoluta, como, por exemplo, a participação direta do 
empregado no objeto penalmente ilícito, a autoridade deverá declará-la de ofício 
e, caso o contrato ainda esteja em curso, o juiz deverá rescindi-lo ope judicis. 
Ressalvada a exceção vista acima (ilícito penal), os efeitos da nulidade absoluta 
também serão irretroativos, em face dos princípios trabalhistas que informam o 
tema. 
 
Princípios que informam a nulidade trabalhista 
O princípio de proteção ao empregado repercute sobre todo o Direito do 
Trabalho. Por conseguinte, também é regente para o instituto da nulidade 
trabalhista. Importante analisá-lo numa perspectiva contratual contemporânea. 
 
Do princípio maior da proteção ao empregado, derivam e se aperfeiçoam outros 
específicos ao estudo das nulidades. São eles: 
 
a) Conservação e eficácia do contrato nulo. O princípio da conservação deve 
estar presente nos três planos, tanto no Direito Civil, quanto no Direito do 
Trabalho. Nele se propugna pela busca máxima de existência, validade e 
eficácia dos atos negociais. Daí que o antigo brocardo de que o ato nulo 
nenhum efeito produz (quod nullum est, nullum producit effectum) não 
tem valor absoluto e comporta inúmeras exceções. 
 
A título exemplificativo, aponte-se o tecido civil normativo que disciplina o 
casamento. O art. 1.561 do NCCB39 estatui que, mesmo nulo, o matrimônio 
produz todos os efeitos civis para os filhos e o cônjuge de boa-fé. 
 
Com efeito, também a nulidade do contrato de trabalho, ainda que absoluta, 
implicará eficácia e proteção jurídica a uma relação de emprego cujos atos 
materiais já tenham se ultimado. Haverá casos que o contrato de trabalho nulo 
45 
 
 
será ineficaz, porém, ainda assim, implicará consequências jurídicas, v.g., 
contrato nulo e ineficaz do servidor que não se submeteu a concurso público, 
porém com direito à indenização por perdas e danos equivalente a extensão do 
prejuízo. 
 
b) Presunção de boa-fé do empregado na celebração do contrato. Antes de 
qualquer ilação, deve-se considerar o seguinte silogismo. Premissa maior: é 
causa típica do contrato de trabalho, por parte do empregado, receber 
salário que, por sua vez, tem natureza alimentícia. Premissa menor: em 
tese, quando se celebra o contrato, o trabalhador adere às condições 
predeterminadas pelo empregador. 
 
A partir das premissas, maior e menor, num exercício silogístico, conclui-se que o 
empregado, quando dá o seu consentimento negocial em relação ao objeto do 
contrato, age presumidamente de boa-fé, haja vista sua condição de mero 
aceitante da proposta formulada (arts. 422 a 424 do NCC). Destarte, na análise 
da nulidade do contrato de trabalho, deve-se ponderar a boa-fé presumida do 
obreiro, máxime quando da delimitação dos efeitos do nulo. 
 
c) Impossibilidade de retorno ao status quo ante e vedação ao 
locupletamento. Sendo o contrato de trabalho de trato sucessivo e, 
portanto, impossível a devolução física e material da energia despendida 
pelo empregado, "qualquer tentativa de atribuir à nulidade efeitos 
retroativos seria beneficiar o empregador, que poderia reter o salário 
devido até exigir a devolução dos salários pagos".42 Logo, o empregador 
passa a estar obrigado a retribuir o serviço ilícito prestado porque, doutro 
modo, enriqueceria ilicitamente. 
 
d) Razoabilidade na apreciação de cada caso. Um dos princípios que informam 
o Direito do Trabalho é o da razoabilidade, ou seja, na análise de cada 
caso concreto deve-se considerar que o ser humano, em suas relações 
trabalhistas, procede e deve proceder conforme a razão.44 Não se olvide a 
exata constatação de Recaséns Siches de que a lógica do Direito é a lógica 
do razoável e, por isso, ao juiz e ao legislador não interessam a realidade 
46 
 
 
pura, mas sim decidir sobre o que fazer de certos aspectos de 
determinadas realidades. 
 
É importante esclarecer que a eficácia jurídica conferida ao ato nulo visa atender 
situações que envolvam os seguintes interesses de proteção: 
 
a) da família; 
b) da ordem pública; 
c) da boa-fé. 
 
 
Eis o trinômio axiológico em que a eficácia do contrato nulo passa a ser regra 
geral e não exceção. Não se negue que o contrato de trabalho está em sintonia 
com esses três valores: a) familiar – em face do alcance do conceito de salário e 
sua natureza alimentícia do trabalhador e de sua família; b) de ordem pública – 
ante o caráter cogente e irrenunciável de suas normas; c) boa-fé – decorrente da 
presunção de que o obreiro assim age em face de sua condição de signatário 
aderente às condições preestabelecidas pelo empregador. 
 
Diante de tais razões principiológicas e axiológicas, podemos asseverar que na 
órbita do contrato individual do trabalho prevalecem duas regras gerais 
imbricadas: 
a) Eficácia do contrato nulo, quando exercido por agente de boa-fé; 
b) Irretroatividade dos efeitos da nulidade. 
 
 
Até mesmo a conhecida divisão entre trabalho ilícito e trabalho proibido corrobora 
o efeito irretroativo das nulidades trabalhistas como regra geral. Assim, em se 
tratando de labor proibido — aquele vedado na legislação civil ou do trabalho — 
há produção de efeitos trabalhistas. Já o trabalho ilícito — aquele que configura 
crime ou contravenção penal — constitui exceção e, por isso, a nulidade operará 
efeitos ex tunc. 
 
 
Princípio da conservação dos contratos: convalidação e sanação Pelo 
princípio da conservação, "aproveita-se, ao máximo possível, o negócio, em 
47 
 
 
atenção, principalmente, à intenção negocial manifestada pelas partes. Com 
outras palavras: deve-se, na medida do possível, afastar do âmbito da nulidade 
todos os atos possíveis que por ela não foram afetados. Daqui 
decorrem consequências práticas para o contrato de trabalho em sua visão 
estrutural. Entre elas, citem-se: a) convalidação e sanação; b) conversão 
negocial. 
 
A convalidação e a sanação, em tese, consistem na validação de um ato anulável 
(nulidade relativa). Na primeira figura é a inércia da parte interessada em deixar 
de denunciar ou arguir a invalidade que irá ensejar o aperfeiçoamento do ato 
inquinado. Na sanação, também chamada ratificação ou confirmação, o ato 
inválido deixa de ser deficiente através de uma ação da parte legítima. 
 
Em Direito Civil, a nulidade absoluta, além de não se convalidar, é insanável, ex vi 
legis (art. 169 do NCCB). Ocorre que, na esfera negocial trabalhista, a nulidade 
absoluta é vista sob outras lentes e as figuras da sanação e da convalidação do 
ato nulo, além de serem possíveis, implicam a unicidade do contrato de trabalho. 
 
 
Nulidade por desprezo à formalidade essencial 
Outro caso digno de nota é o contrato de trabalho nulo por descumprir 
formalidade prescrita em lei (art. 166, IV e IV do NCC). Enfrentemos, a título 
exemplificativo, o caso típico do servidor público celetista que deixou de se 
submeter à aprovação em concurso público. A nulidadeproveniente da violação 
da solenidade prevista no art. 37, II da CF obstará o aproveitamento de qualquer 
outra espécie contratual. Assim, aplicando-se os princípios que informam a 
nulidade trabalhista, o obreiro que, nessas condições, laborou de boa-fé terá seu 
contrato declarado nulo em face da inércia do administrador que deixou de 
proceder à abertura de concurso público. Assim, mesmo nulo o contrato, o 
trabalhador terá direito à indenização equivalente a extensão dos prejuízos 
decorrentes. Em tal situação haverá um contrato nulo, ineficaz, porém com 
consequências jurídicas (a indenização devida). 
 
Quanto à indenização cabível em face da nulidade do contrato de trabalho, a 
48 
 
 
doutrina alienígena já pacificou entendimento de que, por ser ele de trato 
sucessivo, seus efeitos são irretroativos como regra, salvo os casos de objeto 
ilícito. Acerca dos contratos de execução continuada, evoca-se a parte final do 
artigo 182 do novo Código Civil: 
 
Art. 182. Anulado o ato, restituir-se-ão as partes ao estado em que antes 
dele se achavam, e, não sendo possível restitui-las, serão indenizadas com 
o equivalente. 
 
Quanto ao alcance da indenização, o novo Código Civil, ao contrário da omissão 
do CC/16, não deixou qualquer margem a dúvidas acerca da plena aplicação da 
restitutio in integrum. A propósito, reza o CC/02: 
 
Art. 944. A indenização mede-se pela extensão do dano. Parágrafo 
único. Se houver excessiva desproporção entre a gravidade da culpa e o 
dano, poderá o juiz reduzir, equitativamente, a indenização. 
 
Como se vê, seja pelo efeito ex nunc das nulidades dos contratos de trato 
sucessivo, que expressamente determina a indenização pelo equivalente (art. 
182 do CC/02), seja pela aplicação do comezinho princípio da restitutio in 
integrum, aplicada no campo da reparação do dano, a indenização deve abranger 
toda a extensão do prejuízo, conforme comando estampado na lei (art. 944, 
caput, do CC/02). 
 
 
 
 
 
Contrato de trabalho por tempo determinado 
Tendo em vista que o contrato por tempo indeterminado é exceção do Direito 
Trabalhista Brasileiro, ele só será admitido nas hipóteses estabelecidas em lei, 
tendo como as principais: 
 
 Nas situações previstas no artigo 443, §1º e §2º da CLT; 
 Nas hipóteses da Lei 6.019/74; 
49 
 
 
 Nas hipóteses da Lei 9.601/98; 
 No contrato de trabalho por obra certa. 
 
 
Nas situações descritas pelo artigo 443 da CLT, temos as seguintes 
características: 
 
a) Necessidade de comprovação de serviço cuja natureza ou 
transitoriedade justifique a predeterminação do prazo: Neste 
caso o que se avalia é a natureza ou a provisoriedade do serviço a ser 
desempenhado pelo empregado; 
 
b) Serviços de caráter transitório: diferentemente da letra anterior, o 
que vai importar é a atividade desempenhada pela empresa que, 
obrigatoriamente, deverá possuir natureza temporária ou transitória; 
 
c) Contrato de experiência: também conhecido como “contrato de 
prova” ou “contrato a contento”, uma vez que este contrato possui 
como objeto a avaliação mútua entre as partes, no sentido de verificar 
a possibilidade da continuação por prazo indeterminado. 
 
 
Contrato de experiência 
 para alguns doutrinadores, o contrato de experiência, segundo o §2º do 
artigo 445 da CLT, que não poderá ultrapassar 90 dias, possui natureza 
jurídica de cláusula contratual e não especificamente uma espécie de contrato 
de trabalho. 
 
 apesar de o fundamento jurídico ser aceitável, já que na prática o período de 
experiência vem realmente descrito na forma de cláusula contratual, o 
50 
 
 
 
posicionamento majoritário ainda é no sentido de uma espécie de contrato de 
trabalho por tempo determinado. 
 
 assim como as demais espécies, só se admite uma única prorrogação a ser 
realizada dentro do prazo do contrato, ou seja, o somatório dos dois pedidos 
não poderá ultrapassar o prazo máximo previsto na CLT, que na experiência é 
de 90 dias (artigo 451 da CLT). 
 
 o mesmo artigo 451 da CLT determina que, havendo mais de uma 
prorrogação, ou ultrapassado o limite legal de tempo (90 dias), o contrato 
por tempo determinado converter-se-á automaticamente em contrato 
por tempo indeterminado. 
 
 como um contrato pode ser celebrado verbalmente, admite-se que o contrato 
de experiência também o possa ser, de acordo com o disposto no artigo 447 
da CLT. 
 
 o contrato de experiência não se presume, devendo, inclusive, ser anotado no 
campo DAS OBSERVAÇÕES GERAIS da CTPS do empregado N/F do artigo 456 
da CLT c/c a Súmula 12 do TST. 
 
 atualmente se admite a obtenção da estabilidade pela empregada gestante 
cuja concepção ocorreu durante o período de experiência. 
 
 
Principais regras a serem aplicadas aos contratos por tempo 
determinado previstos na CLT 
1. Salvo o contrato de experiência, o prazo máximo será de 2 (dois) anos 
das demais modalidades, mediante o caput do artigo 445 da CLT. 
 
2. Segundo o artigo 452 da CLT, só se admite um novo contrato por 
tempo determinado depois de 6 (seis) meses após o término do último, 
50 
 
 
 
salvo quando o término ocorreu em virtude da realização dos serviços 
especializados ou de certos acontecimentos. Uma vez violada esta 
regra, aplica-se a teoria do contrato único, considerando-se por tempo 
indeterminado todo o contrato. 
 
3. Pelo artigo 487 da CLT não há necessidade da concessão do aviso 
prévio. 
 
4. Não há necessidade do pagamento da indenização de 40% do FGTS, 
mas se permite o levantamento (saque) pelo empregado dos valores 
depositados no decorrer do período contratual (Lei 8.036/90). 
 
5. Aplicam-se os artigos 479 a 481 da CLT com relação à extinção do 
contrato antes do período predeterminado. 
 
479 da CLT – o empregador que despede sem justa causa em um contrato 
por tempo determinado deverá pagar o equivalente ao saldo que resta para 
quitar o contrato, pela metade. 
 
480 da CLT – o empregado que pedir desligamento, sem justa causa, em 
contrato por tempo predeterminado, deverá indenizar o empregador pelo que 
ofertará como prejuízo, tendo como limite o valor da multa inversa que 
poderia receber. 
 
481 da CLT – é possível manter cláusula assecuratória do direito recíproco de 
decisão. Nesse caso, as verbas rescisórias serão embasadas pelas regras do 
contrato indeterminado. 
 
Em regra geral, não se adquire quaisquer espécies de garantias provisórias ao 
emprego, uma vez que já se sabia dos termos (prazo) inicial e final do 
contrato e, principalmente, porque poderiam acarretar a prorrogação por 
período superior ao previsto na CLT. 
51 
 
 
 
 
 
OBS.: quanto ao contrato de experiência, ver as Súmulas 12, 163 e 188 do 
TST. 
 
 
Contrato determinado da Lei 9.601/98 
 é possível, através desta lei, a contratação desvinculada das hipóteses 
previstas na CLT, em qualquer atividade exercida pela empresa, inclusive 
por tempo superior a 2 (dois) anos com número ilimitado de prorrogações, 
mas a contratação só poderá ocorrer mediante autorização expressa 
prevista em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, respeitando 
os percentuais descritos no artigo 3º da referida lei. 
 
 - esta Lei não é aplicada na prática em virtude da exigência da autorização 
pelo sindicato da categoria profissional demonstrada na assinatura da 
norma coletiva, pois os sindicatos defendem a contratação por prazo 
indeterminado. Ademais, os benefícios fiscais e tributários indicados no 
artigo 2º da Lei só perduraram por 60 meses se findando em 2003. 
 
OBS.: uma das poucas leis que favorecem ao empregador. 
 
 
Contrato por tempo determinado da Lei 6.019/1974 
 esta lei regulamenta o trabalho temporário dos empregadores urbanos em 
duas hipóteses: para atender necessidade transitória de substituição de 
trabalhador efetivo e para acréscimo extraordinário de serviços. 
 
 é possível se identificar as seguintes características