FORMAS DE SOLUÇÃO DOS CONFLITOS TRABALHISTAS - (Processo do Trabalho)

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FORMAS DE SOLUÇÃO DOS CONFLITOS TRABALHISTAS 
Desde tempos pretéritos, e principalmente hoje, a sociedade, em sua mais recente 
configuração – urbanizada, globalizada, altamente consumerista e tecnológica –, convive com 
uma série de conflitos. Estes são diversificados e abarcam vários segmentos daquela. 
Conflito, assim entendido, é a situação existente entre duas ou mais pessoas ou grupos, 
caracterizada pela pretensão a um bem ou situação da vida e impossibilidade de obtê-lo – seja 
porque negada por quem poderia dá-lo, seja porque a lei impõe que só possa ser obtido por via 
judicial. Essa situação chama-se conflito, porque significa sempre o choque entre dois ou mais 
sujeitos. 
Para solucioná-los, a humanidade buscou (e busca) instrumentos eficazes e 
contundentes que possam, de maneira digna e ética, cerrar qualquer tipo de conflagração. 
Nesse desiderato que o Direito foi se institucionalizando e ganhando os contornos que 
hodiernamente nós enxergamos. *Sem Direito não há sociedade. 
O Direito tem por fito conciliar, dentro de um critério de justiça (dar a cada um o que é 
seu, segundo sua necessidade ou merecimento), as relações que coordenam a vida em 
sociedade. Dessa feita, a ordem jurídica possui, em um primeiro momento, um intuito de 
prevenção e cautela, objetivando evitar os conflitos; e, em segundo plano, presente o conflito, 
atua de modo a estancá-lo, ou removê-lo, pacificando o convívio em sociedade. 
Parte integrante desse universo, as relações trabalhistas, por abarcarem parcela 
importante da vida das pessoas (convívio intersubjetivo envolvendo direitos patrimoniais e de 
personalidade), bem como sofrerem impactos constantes das alterações sociais e econômicas, 
apresentam, também, uma série de conflitos. 
Sergio Pinto Martins diferencia as terminologias conflito, controvérsia e dissídio. Dessa 
forma, aponta conflito como sendo uma divergência ampla, que ocorre no campo dos fatos. Já 
a controvérsia ocorre quando o conflito se encontra prestes a ser solucionado por atuação das 
partes, que podem utilizar a negociação coletiva, mediação ou arbitragem. Por fim, o dissídio 
ocorre quando a controvérsia, individual ou coletiva, é encaminhada ao Poder Judiciário, que a 
apreciará e resolverá. 
Esses conflitos trabalhistas deverão ser pacificados, sendo que os mecanismos de 
atuação se apresentam da seguinte forma: autodefesa, autocomposição e heterocomposição, 
sendo estes dois últimos denominados, também, substitutivos da jurisdição ou equivalentes 
jurisdicionais. 
❑ AUTODEFESA 
Autodefesa, também chamada de autotutela, foi a forma de solução mais utilizada em 
tempos pretéritos, em que não havia uma ordem jurídica instituída e, por conseguinte, não havia 
a figura do Estado-juiz e nem de normas. Nesse sistema havia a subordinação do mais fraco ao 
mais forte, vivendo a sociedade no medo e na incerteza, já que não havia parâmetros a serem 
respeitados. Atualmente, a autodefesa é exceção, pois foi suplantada por outras formas de 
pacificação dos conflitos, sendo permitida somente por previsão legal. 
No Brasil, encontramos alguns exemplos de autodefesa, sendo eles previstos nos 
seguintes textos de lei: arts. 571, parágrafo único, 578 e 644 do Código Civil, que versam sobre 
o direito de retenção; o art. 1.220 do Código Civil, que trata do desforço imediato; o penhor 
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legal, que se encontra no art. 1.467 do Código Civil; a autoexecutoriedade das decisões 
administrativas e a greve, que reflete a hipótese de autodefesa nos conflitos trabalhistas de 
cunho coletivo (o direito de greve é assegurado em nível constitucional – art. 9º, bem como 
regulamentado pela Lei 7.783/1989). A greve pode ser compreendida como meio de pressão, 
mas não de solução da controvérsia. Há, também, as hipóteses da legítima defesa, estado de 
necessidade e exercício regular do direito, que, para alguns doutrinadores, são exemplos de 
autotutela, mas que, para outros, são única e exclusivamente hipóteses de excludentes de 
ilicitude. 
 AUTOCOMPOSIÇÃO 
Em outro momento, a humanidade procurou extinguir os conflitos por meio de 
negociação, deixando o uso da força de lado. Desse modo, encontramos a autocomposição, que 
é o mecanismo em que as próprias partes envolvidas tentam pôr fim ao conflito. A solução do 
conflito não é imposta por terceiro. 
A autocomposição pode ser classificada em unilateral e bilateral. Unilateralmente, pode 
ocorrer quando o autor renuncia à sua pretensão (art. 487 6, III, “c”, do CPC) ou no momento 
em que o réu reconhece a procedência do pedido efetuado pelo autor (art. 487, III, “a”, do CPC). 
Bilateralmente, a autocomposição se manifesta quando as partes envolvidas no conflito fazem 
concessões recíprocas (transação). 
A autocomposição pode ser visualizada quando da realização da transação, da 
conciliação ou da mediação. 
A transação é uma negociação bilateral, na qual os envolvidos fazem concessões 
mútuas, ou seja, ambos abdicam de parte daquilo que acham que têm direito, podendo ser 
judicial ou extrajudicial. 
Por sua vez, a mediação se apresenta como um meio de solução dos conflitos por meio 
do qual o mediador, além de aproximar as partes, apresenta recomendações para a solução do 
conflito, podendo, inclusive, se utilizar de meios persuasivos para tanto. Todavia, a proposta 
feita pelo mediador não possui caráter vinculativo perante as partes. Não há restrições, de 
caráter profissional, no que respeita à pessoa do mediador, bastando que seja eleito de comum 
acordo entre as partes. 
A mediação pode ser realizada pelo Ministério do Trabalho, bem como pelo Ministério 
Publico do Trabalho quando o conflito abarcar questões coletivas ou de grupos de 
trabalhadores, já que este órgão público federal possui competência e legitimidade para esse 
desiderato, consoante os arts. 83 e 84 da Lei Complementar 75/1993. 
A conciliação também é uma maneira de as partes solucionarem o conflito, podendo 
haver, ou não, a participação de um conciliador. Em havendo, o conciliador atuará de maneira a 
aproximar as partes. Pode ocorrer em campo judicial ou extrajudicial. Judicialmente, no âmbito 
da Justiça do 
Trabalho, a conciliação é tentada pelo juiz do trabalho. Na seara processual trabalhista, 
a conciliação é deveras prestigiada, conforme determinação do art. 764 da CLT: “Os dissídios 
individuais ou coletivos submetidos à apreciação da Justiça do Trabalho serão sempre sujeitos à 
conciliação”. 
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Portanto, em nível individual, o juiz do trabalho deverá tentar a conciliação entre as 
partes quando do início da audiência, antes da apresentação da resposta do réu (art. 846 da 
CLT), bem como após o prazo das razões finais (art. 850 da CLT). Alcançada a conciliação, esta 
se torna irrecorrível para as partes, salvo para o INSS (art. 831 da CLT), gerando a extinção do 
processo com resolução do mérito. 
Do mesmo modo, em conflitos coletivos, temos a conciliação que pode ser alcançada 
via negociação coletiva de trabalho, por meio de suas duas espécies, o acordo coletivo e a 
convenção coletiva, conforme o art. 611 da CLT. 
O acordo coletivo é o instrumento de caráter normativo pactuado entre o sindicato 
profissional da categoria (empregados) e uma ou algumas empresas, tendo por objetivo criar 
normas que regulamentem as condições de trabalho e que serão aplicáveis em âmbito da 
empresa ou empresas acordantes. 
Por outro lado, a convenção coletiva de trabalho é instrumento de caráter normativo 
firmado entre o sindicato da categoria profissional (trabalhadores) e o da categoria econômica 
(empregadores), cujo objetivo é criar e fixar normas que regulamentem as condições de 
trabalho no âmbito das respectivas áreas de atuação. 
Cumpre lembrar que a tentativa de negociação é um dos requisitos para a instauração 
do dissídio coletivo de natureza econômica.Caso a negociação coletiva se torne infrutífera, as 
partes, de comum acordo, poderão interpor dissídio coletivo perante o Tribunal Regional do 
Trabalho ou o Tribunal Superior do Trabalho, dependendo da abrangência da base territorial 
dos entes sindicais envolvidos. Durante o dissídio, as partes poderão se conciliar, pondo termo 
ao conflito. Nessa hipótese, estamos diante de conciliação judicial. 
O CPC, com o intuito de estimular a autocomposição, prevê uma série de artigos sobre 
mediação e conciliação (arts. 165 a 175), considerando como auxiliares da justiça o mediador e 
o conciliador que atuarão em processos judiciais (arts. 148, II, 170 e 173, II). 
Há de se mencionar, ainda, a possibilidade de conciliação individual extrajudicial por 
intermédio das Comissões de Conciliação Prévia. Estas foram instituídas pela Lei 9.958, de 2000, 
que acrescentou à CLT os arts. 625-A a 625-H. Por intermédio desta lei, as empresas e os 
sindicatos têm a faculdade de instituir Comissões de Conciliação, sempre em composição 
paritária, possuindo, portanto, representantes dos empregados e dos empregadores, cuja 
função primordial é de tentar conciliar os conflitos decorrentes do contrato individual de 
trabalho. 
A Comissão é composta de, no mínimo, dois e, no máximo, dez membros, sendo metade 
indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos empregados, sendo estes possuidores 
de garantia de emprego (titulares e suplentes), por até um ano, após o final do mandato, exceto 
na hipótese de cometimento de falta grave, o que permitirá a sua dispensa, nos termos da lei 
(CLT, arts. 625-B e 482, respectivamente). 
Vale ressaltar que mencionadas Comissões poderão ser instituídas por empresa ou de 
forma intersindical, sendo que a sua criação é mera faculdade. Todavia, uma vez instalada essa 
comissão, determina a lei (art. 625-D) que qualquer demanda trabalhista deverá ser submetida 
a ela, desde que envolva, é claro, trabalhador da empresa ou pertencente à categoria do 
sindicato instituidor da respectiva Comissão. 
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O TST, em 14 de maio de 2009, deu ao art. 625-D da CLT interpretação conforme a 
Constituição Federal para estabelecer que demandas trabalhistas podem ser propostas sem 
prévia submissão às Comissões de Conciliação, em observância ao direito de acesso à justiça 
(art. 5º, XXXV, da Constituição Federal) e à liberdade de escolha, pelo cidadão, da via mais 
conveniente para a resolução de sua demanda. 
 HETEROCOMPOSIÇÃO 
Neste sistema surgem duas outras técnicas de solução dos conflitos que apresentam, 
como característica primordial, a imposição para a resolução do conflito. A solução é imposta 
por um terceiro, cabendo aos interessados somente o cumprimento da respectiva 
determinação. Aludidas técnicas são a arbitragem e a jurisdição. 
Arbitragem 
A arbitragem é mais uma das formas de heterocomposição, destinada ao deslinde dos 
conflitos, inclusive laborais. É realizada também por um terceiro estranho à relação contratual, 
eleito pelas partes, devendo ser pessoa física e capaz, sendo equiparado aos servidores públicos 
para efeitos penais (art. 13 da Lei 9.307/1996). A atuação deste terceiro, denominado por lei 
como árbitro, diverge, todavia, daquela exercida pelo mediador, essencialmente no que tange 
à obrigatoriedade da observância de sua decisão pelas partes envolvidas. 
Enquanto a proposta do mediador não vincula as partes, como dito alhures, o mesmo 
não ocorre na arbitragem, a qual submete os envolvidos à sentença arbitral, nome este dado à 
decisão apresentada pelo árbitro. Portanto, a vontade das partes incide na escolha do árbitro; 
mas, a partir da prolação da decisão, não mais cabe aos envolvidos optar entre aceitar ou não o 
resultado, restando- lhes apenas acatá-lo, ainda que contrário a seus interesses. 
Arbitragem é um meio de solução de conflitos coletivos de trabalho, pelo qual as partes, 
voluntária ou obrigatoriamente, levam suas dificuldades ante um terceiro, obrigando-se a 
cumprir o laudo que o árbitro ditar. 
A arbitragem não pode ser utilizada de forma absoluta, pois a própria Lei 9.307/1996, 
em seu art. 1º, restringe sua aplicação a conflitos que envolvam direitos patrimoniais 
disponíveis, referentes a pessoas capazes. 
O árbitro profere uma sentença arbitral, cujos efeitos são imediatos, não necessitando 
de homologação/convalidação judicial. Nesse sentido, a sentença arbitral é um título executivo 
judicial (art. 515, VII, do CPC e art. 31 da Lei 9.307/1996). 
São de reconhecimento geral e legal, da doutrina e da jurisprudência, a legitimidade, o 
cabimento e a competência do instituto da arbitragem para a resolução de conflitos coletivos 
de trabalho, após sua inserção no art. 114 da CF. 
CPC de 2015 caminhou na mesma direção, ao introduzir, em seu art. 3º: 
Art. 3º Não se excluirá da apreciação jurisdicional ameaça ou lesão a direito. 
§ 1º É permitida a arbitragem, na forma da lei. 
§ 2º O Estado promoverá, sempre que possível, a solução consensual dos conflitos. 
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§ 3º A conciliação, a mediação e outros métodos de solução consensual de conflitos 
deverão ser estimulados por juízes, advogados, defensores públicos e membros do Ministério 
Público, inclusive no curso do processo judicial. 
Observa-se que a própria Lei induz que os instrumentos de solução consensual de 
conflitos devem ser estimulados em todas as suas fases, não apenas pelos agentes políticos 
encarregados do processo, mas também por aqueles que participam da demanda. 
Existe uma forte celeuma doutrinária que se relaciona ao fato de que, supostamente, 
as lides envolvendo os direitos individuais trabalhistas tratam de direitos materiais 
indisponíveis, e, portanto, não se inserem no objeto da lei da arbitragem. Doutrina e 
jurisprudência majoritária entendem quetanto para as questões ligadas aos direitos coletivos 
quanto para aquelas atinentes aos individuais pode incidir a Lei n. 9.307/96, cujos dispositivos 
são plenamente aplicáveis também à arbitragem trabalhista. 
A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) apresenta o seguinte artigo a respeito: 
Art. 507-A. Nos contratos individuais de trabalho cuja remuneração seja superior a duas 
vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, 
poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do 
empregado ou mediante a sua concordância expressa, nos termos previstos na Lei 9.307, de 23 
de setembro de 1996. 
Jurisdição 
Forma de solução de conflitos mais utilizada no Brasil, a jurisdição deixa pouco espaço 
para os outros mecanismos de pacificação social, em grande parte devido à própria ignorância 
dos jurisdicionados em relação às diversas formas de acesso ao atual sistema de justiça 
prevalente no Brasil. Diante desse cenário, o CPC de 2015 veio estimular os outros meios de 
solução dos conflitos, conforme se depreende do art. 3º: 
Não se excluirá da apreciação jurisdicional ameaça ou lesão a direito. § 1º É permitida a 
arbitragem, na forma da lei. § 2º O Estado promoverá, sempre que possível, a solução 
consensual dos conflitos. § 3º A conciliação, a mediação e outros métodos de solução 
consensual de conflitos deverão ser estimulados por juízes, advogados, defensores públicos e 
membros do Ministério Público, inclusive no curso do processo judicial. 
A jurisdição é uma das funções do Estado, que substitui os conflitantes, estipulando, de 
forma imparcial, uma decisão justa, que ponha termo ao litígio. É fruto do monopólio e da 
soberania estatal, desenvolvendo-se por meio de um processo. Classicamente, é conceituada 
como sendo, ao mesmo tempo, um poder, uma função e uma atividade. 
Conceituamos a jurisdição como uma função do Estado, cujo propósito é solucionar 
lides (conflitos de interesses), bem como preveni-las, evitá-las ou, então, removê-las, realizando 
e criando o Direito(normas) ao caso concreto, por meio de um processo, alicerçado em 
preceitos legais, constitucionais e os elaborados pela própria jurisdição de forma imperativa, 
autônoma e imparcial. 
A jurisdição deve realizar (aplicar) as normas já existentes ao caso concreto (conflitos, 
problemas já existentes), mas não deve se contentar com essa atividade. Deve ir além, criando 
normas a partir de seus julgamentos, situação esta que irá se coadunar com o sistema de 
precedentes preconizados pelo CPC, no qual Tribunais irão julgar matérias repetitivas e cujas 
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decisões (consolidadas) deverão ser observadas pelas instâncias inferiores (função normativa da 
jurisdição que irá evitar novos conflitos sobre o tema julgado). Temos, portanto, “norma jurídica 
criada diante do caso concreto, mas não uma norma individual que regula o caso concreto”. 
Nesse mesmo contexto, a jurisdição não pode, por meio de seus operadores, somente 
aplicar a norma geral e abstrata ao caso concreto, por meio do processo, como se fosse um mero 
procedimento robotizado. Ademais, a Constituição, estabelecida em um Estado Democrático 
de Direito como detentora do poder político máximo, representativo da soberania estatal, deve 
ser o substrato do magistrado, como meio eficaz de garantir direitos fundamentais aos 
jurisdicionados. 
A Lei 13.467/2017, seguindo a tônica do CPC/2015, que no art. 725, VIII, autoriza o juiz 
a homologar acordos extrajudiciais em jurisdição voluntária, apresenta esta novidade 
ampliando a competência da Justiça do Trabalho em um novo procedimento, 
Do Processo de Jurisdição Voluntária 
Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início por petição 
conjunta, sendo obrigatória a representação das partes por advogado. 
§ 1º As partes não poderão ser representadas por advogado comum. 
§ 2º Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria. 
O Juiz do Trabalho poderá homologar qualquer espécie de acordo extrajudicial que se 
relacione às relações de trabalho (art. 114, CF/88), desde que preencha os requisitos legais, ou 
seja, a petição seja em conjunto, assinada por advogados diferentes, cada um representando 
obviamente cada uma das partes acordantes. 
Tão logo interposta a petição no PJE, o magistrado terá o prazo de 15 dias para 
homologar ou rejeitar o acordo, de cuja decisão caberá recurso ordinário para o respectivo 
Tribunal Regional do Trabalho, de acordo com as regras estabelecidas na CLT em relação ao 
prazo de 8 dias, preparo recursal etc. 
 
 
❖ DICAS: 
- Para uma revolução democrática da justiça, Boavetura de Souza Santos - 
https://docs.google.com/a/fcarp.edu.br/viewer?a=v&pid=sites&srcid=ZmNhcnAuZWR1LmJyfG
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- Introdução ao Processo do Trabalho - Princípios 
https://www.youtube.com/watch?v=K99oczUZhuw 
- AGU Explica - Conciliação, mediação e arbitragem - 
https://www.youtube.com/watch?v=K3rPQ653joA