Avaliação Geral da Disciplina_ GESTÃO DE PESSOAS E NEGOCIAÇÃO

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28/08/2021 Avaliação Geral da Disciplina: GESTÃO DE PESSOAS E NEGOCIAÇÃO
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Avaliação Geral da Disciplina
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MANTIDO Tentativa 2 1.366 minutos 6,5 de 10
MAIS RECENTE Tentativa 2 1.366 minutos 6,5 de 10
Tentativa 1 6.008 minutos 4 de 10
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0 / 0,5 ptsPergunta 1IncorretaIncorreta
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e
conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme.
Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam
tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do
horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os
funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa.
Segundo o estudo das Teorias, esse modelo de gestão contraria os
pensamentos da:
 Escola Clássica 
 Escola de Ford 
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 Teorias Comportamentais 
 Escola de Taylor e Fayol 
 Escola das Relações Humanas 
O enunciado demostra o pensamento vigente antes da Escola
das Relações Humanas. Esta modificou a forma dos gestores
entenderem o valor das pessoas no ambiente da empresa.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 2
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e
conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme.
Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam
tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do
horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os
funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com
pequenas atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente
na gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para
os estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais
para ajudar na condução da empresa, mesmo sob os protestos de seu
pai, que achava que o importante era trabalhar; seu pai dizia “estudar
para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e
precisou assumir a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu
aplicar os conceitos que aprendeu durante a formação os quais seu
pai nunca deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”,
mesmo sem saber que se tratava de teoria do começo do século XX.
Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Aplicou
um dos princípios defendido por Elton Mayo sobre a relação social dos
colaboradores na empresa. Após um período de observação e contato
com os líderes da empresa, Pedro entendeu muito bem o que Mayo
observou:
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Que trabalho em equipe só funciona se as pessoas forem amigas
dentro e fora do ambiente da empresa.
 
Que era importante fortalecer as relações com o grupo e não com
indivíduos; deveria valorizar o trabalho em equipe, autogoverno e
cooperação; os líderes deveriam atuar como intermediários entre a
gestão e a operação e que a autoridade não deve ser baseada na
força, mas sim na cooperação e coordenação.
 
Que os grupos não são importantes e que as pessoas devem ser
tratadas apenas como profissionais que trocam trabalho por dinheiro.
 
Que os líderes precisam ter consciência de que mandam e exigir das
pessoas que elas cumpram com suas responsabilidades e para isso os
líderes devem usar todos os recursos, até mesmo a força, para que as
pessoas cumpram as tarefas.
 
Que não existe diferença entre líder e chefe, nem é importante lidar
com trabalho em equipe.
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Trata-se das conclusões que Elton Mayo fez da Experiência da
Hawtorne, conforme material de estudo:
Mayo conclui duas situações muito significativas. A primeira foi
sobe o esforço coletivo:
• Fortalecer relações com os grupos e não individualmente;
• Desenvolver as bases do trabalho em equipe, autogoverno e
cooperação.
A segunda foi sobre Conceito de Autoridade:
• Supervisor como um intermediário entre alta administração e
grupos;
• Autoridade não deve se basear na coerção e sim na
cooperação e na coordenação.
0 / 0,5 ptsPergunta 3IncorretaIncorreta
Pedro foi educado em uma família rígida. Seu pai era empresário e
conduziu os negócios da família por mais de 50 anos com pulso firme.
Mesmo no século XXI, pensava que os colaboradores deveriam
tratados como operários e exigia deles, além do cumprimento do
horário de trabalho, subordinação total. Vivia dizendo que os
funcionários eram vagabundos e que não davam valor à empresa.
Desde os 15 anos de idade, Pedro ajudava o pai. A princípio, com
pequenas atividades, mas, com o passar dos anos, atuou diretamente
na gestão da empresa. Trabalhava tanto que mal sobrava tempo para
os estudos, e somente com 26 anos foi cursar Processos Gerenciais
para ajudar na condução da empresa, mesmo sob os protestos de seu
pai, que achava que o importante era trabalhar; seu pai dizia “estudar
para quê?”.
Terminou os estudos na mesma época em que seu pai faleceu e
precisou assumir a direção da empresa, pois era filho único. Decidiu
aplicar os conceitos que aprendeu durante a formação os quais seu
pai nunca deixou que se quer falasse sobre “essas modernices”,
mesmo sem saber que se tratava de teoria do começo do século XX.
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Começaram as mudanças pelo gerenciamento das pessoas. Após um
período de observação e contato com os líderes da empresa, Pedro
entendeu muito bem o que Mayo observou. Chamou as pessoas da
empresa que julgava estarem preparadas para as mudanças que
acreditava serem importantes e orientou que fariam a gestão com vista
a valorizar o maior bem da organização: as pessoas. Elas eram:
 
Talentos sem autogestão, logo precisam ser mandados e
constantemente vigiados.
 
Operários, incapazes de se autogerenciar; preguiçosos e de pouca
capacidade de oferecer outra coisa, se não mão de obra.
 
Seres humanos, inteligentes, parceiros da organização, talentos,
fornecedores de competência e verdadeiro capital humano.
 
Seres humanos com talento, mas pouquíssima vontade de crescer.
Buscavam sucesso, mas sem esforço, bastava apenas trocar o
trabalho pelo salário e tudo estaria bem.
 Trabalhadores que trocavam seu talento pelo salário. 
A mudança de visão dos gestores deveria compreender o valor
das pessoas não somente para realização do trabalho, mas
respeitá-las e inseri-las na empresa como valor de
conhecimento.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 4
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser
promovido a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção, recebeu
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algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas
que estão implantados há muito tempo e que agora estão
atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem,mas há meses não conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos
pararam seus estudos sem terminar o ensino básico) e suas práticas
estão muito distantes das de outras empresas concorrentes da
Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de
conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não
respeitam seus líderes, menos ainda, seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas.
Estabeleceram clima de competição, mas não fazem isso para
melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter poder.
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que
oscila entre o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias), ou a
negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o
líder está com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de
alguém que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos,
nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo
vendedor, mas tem postura muito arrogante com seus pares e até com
seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta atestado
médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas
anteriores.
Para resolver o problema 3, deve-se
 Promover palestras para melhoria do relacionamento interpessoal. 
 Deixar que a situação se resolva com o tempo. 
 Melhorar a comunicação entre os colaboradores. 
 Substituir os líderes por outros mais preparados. 
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 Estabelecer as responsabilidades dos líderes e dos liderados. 
É preciso dar distinção ao papel do líder.
Conforme material de estudos:
Talvez haja mais chefes nas empresas que líderes, pois,
mesmo que seja grande a distinção entre os papéis dos dois –
líderes e chefes, há muita dificuldade do indivíduo posicionar-se
como líder e não como chefe, isto é, a liderança está muito
mais para a forma de influenciar as pessoas para determinado
objetivo do que a forma em como a pessoa cumprirá com aquilo
para o que foi contratada de acordo com a ordem recebida.
0 / 0,5 ptsPergunta 5IncorretaIncorreta
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser
promovido a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção, recebeu
algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas
que estão implantados há muito tempo e que agora estão
atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem,
mas há meses não conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos
pararam seus estudos sem terminar o ensino básico) e suas práticas
estão muito distantes das de outras empresas concorrentes da
Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de
conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não
respeitam seus líderes, menos ainda, seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas.
Estabeleceram clima de competição, mas não fazem isso para
melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem ter poder.
Problema 5: Há seria confusão no comportamento dos líderes, que
oscila entre o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias), ou a
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negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o
líder está com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de
alguém que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos,
nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo
vendedor, mas tem postura muito arrogante com seus pares e até com
seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta atestado
médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas
anteriores.
Para resolver o problema 4, deve-se:
 Substituir os líderes. 
 Responsabilizar os líderes pelos erros da equipe. 
 Dissolver as equipes. 
 Substitui os liderados. 
 Fortalecer as lideranças. 
Os papéis nas relações de comando devem ser bem definidos.
O líder precisa deixar claro o que espera de seus colaboradores
e os membros da equipe precisam saber o que representam na
equipe.
0 / 0,5 ptsPergunta 6IncorretaIncorreta
Nice é gestora em uma empresa de cosméticos. Nos últimos dois
meses, percebeu que houve um número considerável de afastamentos
por motivo de saúde, faltas e pedidos de desligamento. Comentou o
fato com sua diretora e essa relatou que também havia notado outros
fatos, como erros no processo de produção e conflitos entre as
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equipes. Levaram a situação exposta para a diretoria, que solicitou a
elas que fizessem pesquisa:
 
de campo, para saber o que os colaboradores desejavam para que as
tarefas fossem feitas mais adequadamente.
 
de seleção, para acertarem mais na contratação e evitar que os novos
colaboradores fizesse ações semelhantes aos que já estavam na
empresa.
 de clima, para identificar os motivos que geraram os problemas. 
 
de comportamento, para entender por que os colaboradores passaram
a agir diferente.
 
de desligamento, para saber, somente nesses casos, o porquê da
saída.
A pesquisa de clima tem por objetivo identificar a origem de
problemas sinalizados pelo comportamento dos colaboradores
e seus resultados auxiliam na correção das falhas que geraram
o desconforto dos colaboradores
0,5 / 0,5 ptsPergunta 7
Rafaela trabalha em uma empresa há 8 anos. É ótima com números,
mas não tem a menor facilidade para falar com pessoas. Gagueja, fica
vermelha e se atrapalha.
Essas características demonstram que:
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Rafaela não é inteligente e é incapaz de mudar essa situação, pois se
não nasceu com essa facilidade, jamais conseguirá modificar-se.
 
Rafaela é inteligente, mas não vai aprender nunca a lidar com pessoas,
porque há pessoas que são assim mesmo.
 
Rafaela não é inteligente. Se fosse, já teria aprendido a lidar com suas
emoções.
 
Rafaela é inteligente, mas precisa melhorar sua inteligência
interpessoal, pois suas emoções não permitem que ela se apresente
como uma profissional completa.
 
Rafaela é inteligente para algumas coisas, mas para outras não e isso
está condicionado à cultura dela.
Conforme texto base: Howard Gardner, psicólogo americano
estudou as inteligências e afirma em seus estudos que temos
oito inteligências: lógica, linguística, corporal, natural,
interpessoal, espacial e musical, mas que, normalmente, os
indivíduos desenvolvem bem apenas uma, o que não quer dizer
que não seja possível desenvolver outras inteligências ao longo
da vida.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 8
O melhor exemplo para o conceito de ética profissional está na
alternativa:
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Roberto é um profissional considerado certinho por seus colegas, não
chega atrasado, não fala da vida dos colegas, não participa de festas
para não se envolver em fofocas, não puxa-saco do chefe e não
participa das manifestações em prol de melhores benefícios para os
colaboradores da empresa.
 
Justina é médica e voltava de um congresso e em seu vooum
passageiro passou mal. O comandante da aeronave questionou os
passageiros se havia entre eles algum médico. Justina se apresentou e
deu os atendimentos possíveis ao passageiro, mas este morreu
minutos depois.
 
Miranda é uma diretora de empresa muito rígida que demite todos
colaboradores que não se encaixam em seu perfil de gestão, sem
oferecer treinamento para adequar o novo colaborador (ou mesmo os
mais antigos) a seus anseios como gestora.
 
Manoel é segurança em uma empresa e todas as vezes que alguém
chega à empresa ou sai dela, ele abre a porta para a pessoa passar e
oferece um sorriso.
 
Aline pegou ‘emprestado’ 1 pacote de folhas de sulfite para imprimir
seus trabalhos da universidade, não avisou seu chefe imediato, mas
assumiu o compromisso consigo mesma em devolver no dia do
pagamento, antes que alguém percebesse o ocorrido.
Conforme texto base:
Faça seu trabalho bem feito, não para ser o melhor, mas porque
é assim que deve ser, e seus pares entenderão a necessidade
de serem éticos também.
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0,5 / 0,5 ptsPergunta 9
A empresa X publicou nota em jornal de grande circulação para
explicar que um determinado lote de seus produtos havia sido
colocado no mercado indevidamente e que os clientes que tivessem
esse produto, poderiam dirigir a qualquer revenda e receber seu
dinheiro de volta.
Ao tomar essa atitude, a empresa usou transparência, mesmo que a
situação não fosse favorável a ela, logo ela preservou:
 a qualidade dos produtos. 
 o clima organizacional. 
 a continuidade das vendas do produto. 
 o relacionamento com o público interno. 
 a imagem corporativa. 
Mesmo assumindo o erro, ao esclarecer à sociedade o ocorrido
com seu produto, a empresa usou de transparência e isso gera
credibilidade, logo a imagem da empresa fica protegida.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 10
Marisa é gestora em uma empresa de transportes. Como estratégia de
gestão de pessoas, Marisa estimula os colaboradores a participar de
palestras de formação, treinamentos de aperfeiçoamento, gincanas
internas, jogos externos e campanhas de responsabilidade social.
Essas práticas não foram iniciativa de Marisa. Elas já aconteciam
desde a fundação da empresa e todos os colaboradores gostam de
participar das ações.
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Recentemente, por iniciativa da diretoria da empresa, Marisa precisou
alterar alguns processos de trabalho e, para isso, deslocou
colaboradores entre setores, contratou alguns profissionais e desligou
outros. Fez todas as alterações de acordo com as orientações da
diretoria, mas o impacto das mudanças fez com que os colaboradores,
antes participativos, demonstrassem desinteresse ou descaso em
participar das ações.
Diante das dificuldades agora apresentadas pelo colaboradores,
Marisa informou à Diretoria sobre a nova situação e para evitar
maiores transtornos, a diretoria emitiu mensagem a todos os
colaboradores por e-mail e mural para esclarecer os motivos das
mudanças, a fim de tranquilizar as pessoas.
Ao tomar essa atitude, a diretoria valeu-se:
 do relacionamento interpessoal. 
 do clima organizacional. 
 da comunicação interna. 
 da ética profissional. 
 da cultura organizacional. 
Ao usar a comunicação interna em seus canais formais, a
expectativa da diretoria era acalmar os ânimos dos
colaboradores e tornar o clima novamente harmonioso.
Transparência na gestão auxilia no processo de mudança.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 11
Ana precisou contratar uma empregada doméstica para cuidar de sua
casa. Percebeu que a Alessandra, a pessoa contrata, sabia fazer as
tarefas, mas não fazia do jeito que Ana desejava que fosse feito.
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Ana precisou fazer com Alessandra para que ela adequasse as tarefas
às expectativas de Ana:
 correção 
 advertência 
 motivação 
 treinamento 
 desenvolvimento 
As necessidades de Ana eram precisas e como Alessandra
sabia as tarefas, o treinamento traria o aperfeiçoamento dela.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 12
Você trabalha na Matusa há 3 anos como vendedor. Acabou de ser
promovido a Gerente de Vendas e no ato de sua promoção, recebeu
algumas tarefas que deverá desenvolver para solucionar problemas
que estão implantados há muito tempo e que agora estão
atrapalhando o crescimento da empresa:
Problema 1: As equipes de vendas estão desmotivadas. Vendem bem,
mas há meses não conseguem superar as expectativas de resultados.
Problema 2: As equipes de vendas estão desatualizadas (muitos
pararam seus estudos sem terminar o ensino básico) e suas práticas
estão muito distantes das de outras empresas concorrentes da
Matusa. Isso tem tirado a competitividade da empresa.
Problema 3: Todos os líderes das equipes estão no mesmo nível de
conhecimento de seus liderados. Percebe-se que muitos não
respeitam seus líderes, menos ainda seus pares.
Problema 4: As equipes também têm problemas entre elas.
Estabeleceram clima de competição, mas não fazem isso para
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melhorar os resultados para a empresa, mas por desejarem poder.
Problema 5: Há séria confusão no comportamento dos líderes, que
oscila entre o exagero das ordens (muitas delas desnecessárias) e a
negligência das tarefas, em prol do social.
Problema 6: Duas equipes tiveram desligamentos de integrantes e o
líder está com dificuldades para contratar, pois entende que precisa de
alguém que complete a equipe, mas quando entrevista candidatos,
nota que todos têm perfil muito acima dos integrantes de suas equipes.
Problema 7: Uma das equipes tem um colaborador que é ótimo
vendedor, mas tem postura muito arrogante com seus pares e até com
seu líder. Quando é repreendido, falta por dias e apresenta atestado
médico para justificar e abonar suas faltas.
Problema 8: O diretor não quer ser incomodado com os problemas
anteriores.
Para resolver o problema 2, você deve:
 Promover treinamento. 
 Promover demissão e novas contratações. 
 Promover desenvolvimento. 
 
Não fazer nada e esperar que os colaboradores tenham iniciativa para
resolver seus problemas.
 Promover motivação. 
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Pessoas desatualizadas ficam desmotivadas, pois perdem de
vista as possibilidades de melhorias no trabalho, tendem à
estagnação e seus rendimentos tornam-se insuficientes para
atender às necessidades. O desenvolvimento atualiza os
conhecimentos e torna as pessoas mais dinâmicas e criativas,
desvia o foco da competição, pela competição e coloca a
competitividade em evidência para destaque da equipe.
Conforme texto base:
O treinamento pode ser técnico e focado no que fazer, mas
deve também permitir ao colaborador novas perspectivas sobre
o saber fazer e, por consequência, o querer fazer. Para se
produzir o real conhecimento necessário à implantação de
programas que possam gerar perspectivas de mudanças. O
incentivo e o comprometimento da liderança coordenam os
resultados que se pretende alcançar, logo, é fundamental a
participação ativa do gestor no processo de capacitação e
desenvolvimento de pessoas.
0 / 0,5 ptsPergunta 13IncorretaIncorreta
Sara trabalha em uma empresa há 3 anos e ocupa a mesma vaga. Na
última semana, seu líder informou a ela que todos os integrantes de
sua equipe participariam de um programa de desenvolvimento e ela
deveria participar também. Nesse programa, a empresa pagaria para
todos os membros dessa equipe um curso de graduação em
Engenharia Civil. Isso aconteceu no momento em que Sara se
preparava paracursar Biomedicina. O problema é que esse curso não
tem nada a ver com o desenvolvimento que a empresa espera que
Sara faça, pois ela atua em uma empresa de construção civil. Sara
expôs suas intenções ao chefe dela e ele deverá considerar para
mantê-la no programa de desenvolvimento:
I - A importância de Sara para a equipe. Se ela for imprescindível para
a empresa, ele deverá incentivá-la para que ela mude a opção do
curso para atender às necessidades da empresa.
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II – A relevância da graduação nas tarefas de Sara. Se Sara for
importante para equipe e os conhecimento que a graduação oferecer a
ela não mudarem sua eficiência na execução das tarefas, não há
motivos para que curse engenharia.
III – A escolha do curso. Se o curso de Engenharia for uma condição
em virtude do segmento da empresa, Sara precisará cursar, mas se a
exigência for de que os colaboradores tenham curso de graduação,
então poderá continuar com sua escolha por Biomedicina.
 I e II se completam, mas III não. 
 I e III se completam, mas II não. 
 I, II e III se completam. 
 Nenhuma das três considerações. 
 II e III se completam, mas I não. 
Conforme texto base:
Treinamento e desenvolvimento são processos que têm como
objetivo proporcionar aos funcionários informação, capacitação
e compreensão da organização e das metas. Destinam-se a
ajudar o funcionário a continuar contribuindo de forma positiva
para o bom desempenho da organização.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 14
Miguel é empresário e solicitou ao RH da empresa a contratação de
uma recepcionista. O RH contratou para a recepção uma moça de 18
anos, segundo grau incompleto, problemas de dicção, inibida. Ela não
conseguiu trabalhar um mês no cargo. Solicitou a demissão na terceira
semana. Isso aconteceu, por que:
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A candidata precisava ter avisado que não tinha competência para
exercer o cargo.
 Miguel não explicou o que queria para a vaga. 
 O RH não considerou as características da vaga. 
 A candidata não se esforçou para ocupar a vaga. 
 O RH procurou contratar um profissional com baixo custo. 
Conforme texto base:
Seleção tem como tarefa escolher, entre os candidatos
recrutados, aquele que tenha maiores probabilidades de
ajustar-se ao cargo vago. O objetivo básico da seleção é
escolher e classificar os candidatos adequados às
necessidades da organização.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 15
Cristina é administradora e arquiteta. Cadastrou seu currículo em um
site de empregos. Foi chamada para uma entrevista em um frigorífico
e saiu-se muito bem no processo. Seu currículo era muito bom e dizia
que ela estava qualificada para a vaga que a empresa precisava. O
recrutador, na entrevista, descobriu que ela era vegetariana,
considerou mais adequado não contratá-la, pois:
 
O entrevistador não considerou a candidata preparada para a vaga. 
 A vaga era inferior às competências da candidata. 
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A cultura (vegetariana) da candidata não condizia com a missão da
empresa.
 
A candidata não demonstrou segurança para o entrevistador efetivar a
contratação.
 Os conhecimentos da candidata não eram suficientes para a vaga. 
Conforme texto base:
Seleciona-se para atender os objetivos da organização, ou seja,
os resultados da seleção voltam-se para a cultura
organizacional, para sua missão, para sua visão e para seus
objetivos. O novo colaborador deve estar sob o foco da
estratégia empresarial, voltado à melhoria contínua.
0 / 0,5 ptsPergunta 16IncorretaIncorreta
Rafael atua em uma empresa há mais de dez anos. Está chateado
com a organização, pois achava que essa companhia deveria ter lhe
dado oportunidades de crescimento em promoções, mas nada
aconteceu nesse tempo todo que se dedicou à empresa. Por exemplo,
sempre fez horas-extras, o que não lhe deu tempo para estudar.
A responsabilidade sobre o que está acontecendo com Rafael é
 
de nenhum desses, afinal, Rafael se acomodou e não buscou
crescimento, enquanto a empresa não deve se preocupar com isso.
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tanto deste quanto da empresa. Afinal, Rafael deveria ter gerenciado a
própria carreira, enquanto à organização caberia ter estimulado esse
profissional a buscar o seu desenvolvimento ou a própria companhia
ter oferecido ao qual.
 
somente deste, quem deveria ter se preocupado com a própria carreira
e procurado melhorar o seu perfil profissional.
 
somente da empresa, pois esta é responsável pelos colaboradores e
deveria ter criado formas de Rafael se desenvolver.
 
do mercado de trabalho, este que não exigiu de Rafael as
necessidades de crescimento apropriadas.
Tanto a empresa precisa se preocupar com o crescimento do
colaborador, quanto o profissional necessita se ater ao próprio
desenvolvimento. Não estamos aqui para dizer se tal autor está
mais certo que outro, o que é preciso entender é que a
responsabilidade pelo desenvolvimento profissional não pode
ser responsabilidade de apenas uma das partes envolvidas na
relação empresa-colaborador.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 17
Miranda trabalha na empresa R. Nos últimos dois anos, essa
organização adotou uma nova metodologia de avaliação de
desempenho em que Miranda, assim como todos os demais
colaboradores, são avaliados por pessoas diferentes e que ocupam as
mais diversas posições dentro da empresa e, às vezes, fora desta
também. Isso permite que Miranda compreenda melhor o seu papel
dentro das diferentes demandas – tanto internas, quanto externas.
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Trata-se da avaliação denominada
 360 graus. 
 comparativa. 
 observação direta. 
 lista de verificações. 
 escolha forçada. 
É característico na avaliação 360 graus que os colaboradores
sejam avaliados de forma circular e por diferentes pessoas. Isso
tira uma possível parcialidade no processo de avaliação e
feedback.
0 / 0,5 ptsPergunta 18IncorretaIncorreta
Miriam é recém-formada em um curso de gestão e foi promovida em
sua empresa. Seu chefe lhe solicitou para elaborar uma avaliação do
tipo 360 graus. Miriam sempre foi avaliada, mas nunca fez esse tipo de
avaliação e entendeu que primeiro precisaria saber o que é a
avaliação 360 graus. Então, pediu orientação ao seu chefe, quem
explicou que a avaliação 360 graus é
 
ascendente por todos os gestores que mantêm contato próximo com o
avaliado.
 
emparelhada por todos os clientes externos que mantêm alguma forma
de contato com o avaliado.
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horizontal por todos os colegas da equipe que possuem o mesmo
cargo e trabalham com o avaliado.
 
circular por todos os elementos que mantêm alguma forma de contato
com o avaliado.
 
conjunta por todos os membros do Comitê Executivo da organização, o
qual é formado pelos diretores.
A avaliação 360 graus possui a sua elaboração gerenciada
pelos gestores, mas tem a participação de todos os envolvidos
– avaliadores e avaliados. Todos são responsáveis pelo
processo em si. Ao corpo gerencial cabe monitorar o trabalho
da equipe; cabe ao colaborador a responsabilidade pelo próprio
desempenho, por meio de autoavaliação. Do mesmo modo, os
superiores passam a saber qual é a avaliação de seus
trabalhos, em todos os aspectos, por sua equipe.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 19
Nilton é um empresário da área de transportes. Sua empresa é bem
familiar, na qual trabalhamas suas três filhas, a esposa e o sogro,
além de nove outros colaboradores. Os negócios vão muito bem. Tem
investido muito na organização e recebe inúmeros currículos. Quase
todos os dias, um colaborador procura por Nilton para deixar um
currículo de um amigo e diz assim: “Meu amigo quer trabalhar aqui,
porque falo para ele que aqui é muito bom” – e é bom mesmo. Nilton
prima por refeições saudáveis e incentiva os seus colaboradores a
práticas esportivas. Costuma, uma vez por mês, reunir todos para uma
gincana, com “campeonato” de corrida de saco, queimada e esconde-
esconde.
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O fato de os colaboradores entregarem os currículos e conversarem
com Nilton demonstra que este
 
tem tempo para conversar e ouvir o que seus colaboradores têm a
dizer.
 
pega os currículos e ouve os comentários, o que não deve mudar em
nada o seu pensamento.
 é um bom gestor e gosta de conversar com os seus colaboradores. 
 
por ter outras pessoas na empresa, pode perder tempo em conversas
aleatórias com os seus colaboradores.
 
mantém a comunicação aberta e isso é favorável tanto para a
criatividade, quanto qualidade de vida no trabalho.
Empresas modernas e que desejam que seus colaboradores
tenham qualidade de vida e criatividade investem nas pessoas
e, entre outras condições, deixam os canais de comunicação
sempre abertos para que os profissionais se sintam à vontade
para conversar quando sentirem necessidade.
0,5 / 0,5 ptsPergunta 20
Aline é recém-formada em Administração. Durante a Graduação,
procurou fazer outros cursos para ampliar as suas possibilidades
profissionais. Estudou Inglês e Libras. Aperfeiçoou-se em Office Excel
e fez um curso de Redação Técnica Comercial, com foco em escrita
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de e-mail. Aos 23 anos de idade, está à procura de uma empresa que
queira contratá-la.
Pelas descrições de Aline, é possível afirmar que investiu em seu
marketing pessoal, pontualmente no tocante
 ao preço. 
 ao produto. 
 à praça. 
 ao desenvolvimento. 
 à promoção. 
Produto – deve se adaptar às necessidades do mercado.
Aspectos como design, embalagem, durabilidade, entre outros,
conferem ao produto maior o menor valor. Então, o profissional
deve se preocupar em agregar valor a si e isso é possível com
a atualização constante, como novas experiências profissionais,
com postura adequada e, além disso, com uma boa
apresentação pessoal. Deve estar atento ao perfil que as
organizações procuram e encontrar em si qualidades que
possam preencher as exigências dessas organizações.
Pontuação do teste: 6,5 de 10