Atividade Prática - Evolução e Piscicologia do Trabalho

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Atividade Prática Final
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Atividade Prática Final de Evolução e Psicologia do Trabalho
Nome: Polyane Cristina Oliveira da Silva
CPF: 110.370.436-26
Parte 1: Questionário
1. Explique com suas palavras a Evolução do Trabalho.
O trabalho deu início quando o homem buscou satisfazer suas necessidades biológicas, o trabalhador decidia o que, como e quando produzir, era dono de seu tempo. Ele decidia a intensidade do seu trabalho de acordo com suas necessidades e de sua família, mas à medida que as necessidades foram sendo satisfeitas ampliavam-se, criando novas relações a qual passaram a determinar a condição histórica do trabalho. O sistema capitalista reduziu a atividade vital humana tornando trabalho em emprego, com isso tirou da grande maioria da humanidade esta forma reduzida e exploradora através da qual homens e mulheres produziam suas vidas. 
 
2. Como se deu a Revolução Industrial?
	A Revolução Industrial foi o período de grande desenvolvimento tecnológico que teve início na Inglaterra a partir da segunda metade do século XVIII e que se espalhou pelo mundo, causando grandes transformações. Ela garantiu o surgimento
da indústria e consolidou o processo de formação do capitalismo.
O nascimento da indústria causou grandes transformações na economia mundial,
assim como no estilo de vida da humanidade, uma vez que acelerou a produção de
mercadorias e a exploração dos recursos da natureza. Além disso, foi responsável
por grandes transformações no processo produtivo e nas relações de trabalho. A Revolução Industrial foi iniciada de maneira pioneira na Inglaterra.
3. O que é Trabalho em Equipe?
Trabalho em equipe é a junção de varias pessoas visando solucionar um problema em comum ou mesmo um proposito final. Trabalham juntas executando uma tarefa para um final desejável favorecendo a todos.
4. Qual a importância da Ética e da Postura Profissional?
Primeiramente sabemos que ética é se colocar no lugar do outro. 
Esses aspectos comportamentais ligados a conduta moral regem o convívio em 
grupos, e são adquiridos por meio da vivencia e da experiência. Portanto, mesmo 
sem uma divulgação expressa e um conhecimento absoluto desses princípios 
comportamentais, o indivíduo é capaz de identificar um comportamento como 
inadequado e, assim, evitar reproduzi-lo. Atitudes como respeito as normas da 
empresa e aos horários do expediente, utilização de linguagem adequada nas 
comunicações interpessoais e por escrito, aparência adequada ao ambiente, 
seriedade no desenvolvimento e cumprimento das funções, pro atividade, dentre 
outras, são atributos esperados do colaborador. O conjunto desses atributos que 
implicam bom desempenho das atividades e comportamento adequado é chamado profissionalismo.
5. Um dos maiores desafios do mundo corporativo hoje em dia é criar um programa eficiente de qualidade de vida. Para você. O que seria ideal em uma empresa para qualidade de vida dos Funcionários?
Primeiramente o ideal é a qualificação e treinamento eficaz desse funcionário no ingresso da empresa, mas um fator muito importante é ouvir os funcionários e mostra-los que fazem parte desta família, e que são de suma importância para o crescimento da empresa.
Uma boa ideia é criar um programa de qualidade de vida dos funcionários, onde o mesmo poderá dar ideias que irão agregar a empresa, com isso reduzirá custos com assistência medica e também reduzirá acidentes e doenças do trabalho. 
Parte 2: Pesquisa
6. A respeito do tema: "Organização Histórica da Psicologia Organizacional e do Trabalho", faça uma pesquisa abordando:
· Panorama Temporal;
· Precursores;
· Aplicabilidades;
· Desempenho; 
· Crítica;
· Comparações.
Ademais, dê 5 exemplos de casos de sucesso descrevendo sucintamente o modelo utilizado no emprego do conceito.
Após compreendermos a relação do homem com o trabalho e as organizações, vamos dar início ao estudo da Psicologia Organizacional.
Segundo Spector (2005, p. 7) “psicologia é a ciência do comportamento humano (e não 
humano), da cognição, da emoção e da motivação”. Ela pode ser dividida em várias 
especializações, algumas delas se preocupam somente com o próprio conhecimento da 
psicologia como ciência, enquanto outras se voltam também para a aplicação daquela 
ciência. A psicologia organizacional está inserida nesta última categoria ocupando-se tanto da ciência psicológica como com a sua aplicação aos problemas das pessoas nas 
Primeiros Socorros
organizações.
O campo da Psicologia Organizacional possui duas divisões principais: a industrial (de 
recursos humanos) e a organizacional. Apesar destes dois conteúdos se sobreporem e não poderem ser facilmente separados, tradicionalmente eles têm origens diferentes.
A parte industrial, que deu início a este campo de atuação é a mais antiga e busca gerenciar a eficácia organizacional por meio do uso adequado dos recursos humanos. Ela se preocupa com a questão de eficiência no projeto de tarefas, seleção e treinamento de funcionários e avaliação de desempenho. 
A parte organizacional se desenvolveu a partir do movimento das relações humanas nas 
empresas. Seu foco no trabalhador como indivíduo é maior do que a existente na parte 
industrial. Ela se preocupa em entender e compreender o comportamento individual e 
aumentar o bem-estar dos colaboradores no ambiente de trabalho. Os aspectos 
organizacionais abordam o comportamento e as atitudes dos funcionários, o estresse no 
trabalho e práticas de supervisão.
Como podemos observar a área industrial e organizacional não podem ser distinguidas com clareza, e juntas elas sugerem toda a amplitude da psicologia organizacional (SPECTOR, 2005).
Aguiar (2002) coloca que “a psicologia organizacional no seu processo de desenvolvimento histórico enquanto ciência aplicada, tem se dedicado à adequação dos indivíduos membros da organização aos fins por ela definidos”. Isto caracteriza uma razão técnica identificada pela utilização dos indivíduos como meio para atingir objetivos determinados pela organização.
A psicologia organizacional utiliza técnicas e instrumentos que atuam desde a seleção a 
partir de critérios pré-determinados pela empresa como características de personalidade, 
valores e sentimentos. O verdadeiro papel da seleção é atender a demanda da organização, admitindo pessoas que se moldem a ela e que se integrem à sua cultura e filosofia, sem questionamentos.
O desenvolvimento da psicologia organizacional e o do trabalho no Brasil acompanharam as ocorrências mundiais relativas à área. Seu aparecimento está associado à crescente 
industrialização que ocorreu nos principais países do cenário Ocidental, no fim do século XIX e início do século XX (ZANELLI & BASTOS, 2004).
Segundo Zanelli & Bastos (2004) a busca de critérios e procedimentos para atender as 
demandas de avaliação e seleção de pessoal para as indústrias em grande expansão e de 
militares para o exército fez com que os métodos e teorias tivessem seus primórdios na 
área. O desempenho e eficiência no trabalho constituíram, desde o começo, preocupações que orientam as atividades dos psicólogos nas organizações.
Dois psicólogos são considerados os principais fundadores da área: Hugo Munsterberg e 
Walter Dill Scott eram psicólogos experimentais e professores universitários que se 
envolveram na aplicação de técnicas da psicologia para resolver problemas em 
organizações.
Munsterberg estava mais interessado na seleção de pessoal e no uso de novos testes 
psicológicos, mas por falta de apoio dos colegas da universidade ele acabou mudando para a nova área da psicologia industrial. Scott também tinha os mesmos interesses de 
Munsterberg, assim como na Psicologia da Publicidade.Cada um deles escreveu um livro sobre esses tópicos, incluindo The Theory of Advertising, de Scott, e Munsterberg escreveu o primeiro compêndio sobre Psicologia Organizacional, com o título Psychology and Industrial Efficiency (SPECTOR, 2005).
De acordo com Spector (2005, p. 14):
A principal influência sobre o campo foi o trabalho de Frederick Winslow Taylor, um 
engenheiro que estudou longamente a produtividade de funcionários em sua carreira. Taylor desenvolveu o que ele chamava de administração científica como uma abordagem para manejar os operários de produção em fábricas. (Spector, 2005, p.14).
Ainda segundo este autor, a administração científica inclui diversos princípios para orientar as práticas organizacionais.
Em seus escritos Taylor sugeriu o seguinte:
1. Cada trabalho deve ser analise com atenção, para que o modo otimizado de executar as tarefas possa ser especificado;
2. Os colaboradores devem ser contratados de acordo com as características relacionadas 
ao desempenho do trabalho. Os gerentes devem estudar os funcionários para descobrir 
quais características pessoais são importantes;
3. Os funcionários devem ser treinados para executar suas tarefas;
4. Os funcionários devem ser recompensados por sua produtividade para incentivar melhor desempenho.
Podemos observar que apesar de mudanças e ajustes ocorridos ao longo dos anos, estas 
ideias ainda são consideradas importantes nas organizações até hoje.
Para Zanelli & Bastos (2004) as raízes que vinculam a Psicologia com o trabalho, são 
encontradas no final do século XIX, fora dos Estados Unidos da América. Em 1889, Patrizi fundou o Laboratório da Psicologia do Trabalho em Moderna, Itália. Kraeplin, na Alemanha eMosso, na Itália, nos anos 90, investigaram aspectos psicofisiológicos ligados à fadiga e a carga de trabalho.
Partindo das ideias de Taylor, Frank e Lilian Gilbreth passaram a investigar a forma pela qual as tarefas são realizadas pelas pessoas, desenvolvendo o que veio a ser chamado estudo do tempo e movimento.
Estes estudos, cerne de uma perspectiva taylorista para potencializar a eficiência do 
desempenho no trabalho, estiveram na base do campo denominado Fatores Humanos, 
voltado para analisar e projetar ambientes de trabalho e tecnologias que levassem em 
consideração as características humanas.
Depois o avanço desta área ocorreu de modo tão rápido quantos as exigências dos 
acontecimentos do mundo impuseram, como nas grandes guerras na primeira metade do 
século XX, quando os testes psicológicos tiveram longo uso e desenvolvimento, para 
atender as seleções de recursos humanos (ZANELLI & BASTOS, 2004).
Durante as décadas entre as duas guerras mundiais, a psicologia organizacional cresceu 
para a maioria das áreas nas quais é utilizada hoje. À medida que as organizações foram 
ficando maiores, elas começaram a contratar psicólogos organizacionais para atender a 
muitos de seus inúmeros problemas funcionais, principalmente aqueles que eram relevantes para a produtividade.
Em 1921, a Penn State University concedeu o que muitos consideravam o primeiro título de Ph.D chamado naquele tempo de Psicologia Industrial, a Bruce V. Moore.
Primeiros Socorrosdemais países do mundo.
Segundo Zanelli & Bastos (2004, p. 473):
Até quase o final do século XIX, a economia brasileira era essencialmente escravocrata. 
Com o aumento do fluxo migratório e a chegada dos imigrantes europeus, deu-se início ao cultivo do café foram incrementadas as manufaturas e pequenos negócios, sobretudo nas regiões sul e sudeste. (Zanelli & Bastos, 2004, p. 473).
Uma figura importante neste período foi o Visconde de Mauá, cuja diversidade nos setores de atuação e sucesso nos negócios fez atrair o capital estrangeiro. Mais estrangeiros buscaram o país nas primeiras décadas do século XX.
Antunes (1998, apud ZANELLI & BASTOS, 2004 p. 473) coloca que psicologia aplicada ao trabalho surge nesta época, ligada às tentativas de racionalização e à procura de um caráter científico e inovador no controle dos processos de produção, exigindo assim maior eficiência econômica sob o argumento de melhoria das condições de trabalho dos operários.
Nesta mesma época Léon Walther trouxe a psicotécnica para o país que foi colhido como um instrumento para colocar em práticas as teorias de Taylor. Posteriormente Henri Piéron iniciou os estudos dos testes psicológicos, também em curso sobre Psicotécnica, ministrado na Escola Normal de São Paulo. As primeiras aplicações de testes foram em 1924, no Liceu de Artes e Ofícios de São Paulo, sob direção do Roberto Mange.
A partir daí houve a expansão da aplicação de testes psicológicos na seleção de pessoas. 
Em 1930 foi criado o Instituto de Organização Racional do Trabalho (IDORT) para atender as expectativas dos empresários, treinando profissionais para a aplicação do Psicotécnico, que passou a ter considerável penetração nas empresas. O IDORT teve grande participação e importância para a aplicação da Psicologia do Trabalho no Brasil (ZANELLI & BASTOS, 2004).
Podemos observar que a inserção da psicologia no mundo do trabalho acompanhou as 
mudanças industriais e veio se tornando uma necessidade dentro das grandes empresas, 
um trabalho que tinha um foco inicial somente na seleção de funcionários foi se expandindo e ganhando seu espaço o que a tornou essencial para as organizações do mundo moderno.
Segundo Zanelli & Bastos (2004) em um estudo importante realizado na década de 80 o 
Conselho Federal de Psicologia traçou uma descrição da atuação do psicólogo no Brasil, 
pontuando dificuldades que envolviam a atuação profissional e sinais de que as 
transformações ocorridas estavam começando a traçar novos afazeres ou novas práticas 
nos diversos campos da psicologia.
A este núcleo também se agregam outras funções clássicas da gestão de pessoas: 
treinamento e avaliação de desempenho. É perceptível também o aparecimento de algumas atividades que podem ser consideradas modernas e não vinculadas tão estritamente ao modelo tradicional do psicólogo organizacional, entre elas: planejamento e execução de projetos, os diagnósticos situacionais e as funções de assessoria e consultoria.
Tais atividades mostram um tipo de inserção profissional diferente por ampliarem o nível de intervenção frente aos problemas organizacionais, levando o psicólogo a lidar com problemas mais complexos e globais das organizações.
A pesquisa mostra ainda, o aumento de psicólogos em atividades administrativas, de 
Primeiros Socorros
planejamento, consultoria, supervisão e assessoria.
A crítica de diversos autores e profissionais da área sobre o modelo clássico de atuação do psicólogo organizacional ajudou a consolidar linhas de atuação inovadoras. Linhas estas que nascem das transformações no mundo do trabalho decorrentes do aumento do mercado interno e da competitividade entre as empresas que passam a exigir novas competências e formas de trabalho.
Com relação à prática da psicologia organizacional, podemos dizer que ela muda de acordo com o país e região. Nos Estados Unidos a psicologia organizacional dedica sua atenção para a parte industrial e menos para parte organizacional.
No Canadá e na Europa, a prática concentra-se um pouco mais na direção organizacional. 
Em partes isso ocorre devido ao forte movimento dos sindicatos nesses lugares, que 
depositam mais atenção nos direitos dos funcionários.
Desse modo, boa parte da pesquisa sobre atitudes dos funcionários, saúde, segurança e 
bem-estar vem do Canadá e da Europa
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