Ativos intangíveis e capital intelectual

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GESTÃO DE 
PESSOAS
Patricia Kinast De Camillis
Ativos intangíveis 
e capital intelectual
Objetivos de aprendizagem
Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados:
  Diferenciar ativos intangíveis de capital intelectual.
  Reconhecer a importância dos ativos intangíveis e do capital intelectual 
para a otimização dos processos organizacionais. 
  Relacionar o planejamento de recursos humanos com o estoque de 
conhecimento da organização.
Introdução
Em um mundo cada vez mais dinâmico, competitivo e interconectado, 
as organizações precisam saber reconhecer, estimular e valorizar o ca-
pital intelectual e, por consequência, criar ativos intangíveis que tragam 
vantagens competitivas que efetivamente irão diferenciá-las de seus 
concorrentes e fidelizar seus parceiros e clientes. Entretanto, nada disso é 
possível se a organização não levar em consideração as pessoas que estão 
envolvidas em todos os seus processos, assim como seus conhecimentos 
e os conhecimentos gerados a partir das relações estabelecidas dentro 
e fora da empresa. 
Você deve conhecer, por exemplo, empresas altamente reconhecidas, 
confiáveis e valorizadas no mercado que oferecem seus produtos e servi-
ços com estruturas físicas enxutas, ou seja, com poucos ativos tangíveis, 
que são elementos objetivos, como imóveis, máquinas físicas, estoque, 
entre outros. São empresas como Nubank, Airbnb, Uber, Alibaba, que 
focam em inovação para se diferenciar no mercado e, assim, possuem 
ativos intangíveis de grande valor, mas difíceis de medir. Por outro lado, 
também existem empresas com estrutura física considerável, como a 
Coca-Cola, mas que possuem seus ativos intangíveis na marca, que vale 
muito mais que seus produtos.
Uma vez que, como você verá em seguida, o principal elemento a ser 
trabalhado atualmente nas organizações, para que sejam efetivamente 
competitivas e diferenciadas, é o conhecimento, especialmente se esse 
for atrelado a bons relacionamentos, neste capítulo, você vai aprender a 
diferenciar ativos intangíveis e capital intelectual para, então, reconhecer 
a importância de ambos na otimização dos processos organizacionais e, 
com isso, ser capaz de relacionar o planejamento de recursos humanos 
da empresa com o estoque de conhecimento. 
Diferença entre ativos intangíveis e capital 
intelectual das organizações
Imagine uma empresa reconhecidamente inovadora em seus produtos ou 
serviços, mas também em seus processos internos; uma empresa na qual 
muitas pessoas gostariam de trabalhar e que atua de forma responsável em 
suas relações com clientes, fornecedores colaboradores e comunidade. Ou 
mesmo uma empresa que tenha uma marca cujo logotipo você reconhece em 
qualquer lugar, sem precisar ler o nome da organização. Você deve concordar 
que essa empresa deve ter um alto valor no mercado, não é mesmo? Esse 
alto valor no mercado é devido a elementos difíceis de mensurar, isto é, de 
medir e quantifi car, como, por exemplo, a qualidade das relações internas 
e externas da organização. Agora que você imaginou a realidade prática, 
vamos aos conceitos: ativo intangível é a diferença entre o valor de mercado 
da empresa e seu valor contábil. Esse resultado está diretamente ligado ao 
capital intelectual (BITENCOURT, 2010). O valor contábil é calculado por 
meio de cálculos objetivos e que fi cam registrados na organização. Já o valor 
de mercado, embora existam tentativas de calcular, é composto por elementos 
ditos subjetivos. 
Os ativos intangíveis são elementos das organizações que pertencem à 
categoria do imaterial e do abstrato, envolvem a capacidade humana e o 
conhecimento. Embora sejam elementos subjetivos, isto é, difíceis de me-
dir, contar e às vezes até mesmo definir de forma única, são cada vez mais 
importantes e valorizados nas organizações, uma vez que tudo aquilo que é 
essencialmente humano é sempre mais difícil de imitar, quando não impossível, 
e possibilita o surgimento das vantagens competitivas. Os ativos intangíveis das 
organizações têm a capacidade de produzir benefícios tangíveis no cotidiano 
organizacional por meio da materialização da aplicação do conhecimento 
humano (BITENCOURT, 2010). Assim, são essenciais na criação de produtos 
Ativos intangíveis e capital intelectual2
e serviços inovadores, que são capazes de estabelecer vantagens competitivas 
frente aos concorrentes de maneira efetiva, fazendo com que a organização 
seja valorizada frente as demais. Isso tudo depende de a organização ter um 
fluxo de movimentação de conhecimento e criatividade adequado e que reflita 
no resultado organizacional.
Para ter ativos intangíveis, a organização precisa, em primeiro lugar, fa-
vorecer seu capital intelectual, que são os conhecimentos, as habilidades, as 
experiências aplicadas, a tecnologia organizacional, os relacionamentos com 
os clientes e as habilidade profissionais, entre outros elementos que fazem 
parte da organização, mas que são difíceis de medir e de reproduzir por serem 
atribuições que envolvem competências humanas. Assim, cada vez mais, as 
empresas valorizam e precisam ter em seus quadros de colaboradores profis-
sionais altamente qualificados, capazes de converter informações (que estão 
cada vez mais disponíveis e fáceis de acessar) em conhecimento (que passa 
a ser algo qualificado e apropriado a cada situação organizacional). Porém, a 
organização precisa estar preparada para fornecer ferramentas e estrutura a 
fim de que isso ocorra (BITENCOURT, 2010). 
Na concepção de Coser, Morales e Selig (2013), o capital intelectual pode 
ser dividido em três elementos: o humano, o relacional e o estrutural. O capital 
humano é o conjunto de habilidades, conhecimentos, atitudes e potencialidades 
das pessoas que contribuem para o crescimento da organização; o capital 
relacional é o conhecimento derivado dos relacionamentos entre as organi-
zações e os empregados, ou seja, uma troca de experiências e conhecimentos 
entre pessoas e organizações; por fim, mas não menos importante, o capital 
estrutural é a própria estrutura organizacional, baseada em dados, rotinas, 
patentes, manuais, procedimentos, hierarquias, entre outros (COSER; MO-
RALES; SELIG, 2013). O capital intelectual interconecta os três elementos, 
que precisam ser balanceados pela organização e, para que possam formar os 
ativos intangíveis, precisam estar em constante renovação.
Como você pode ver, quando tratamos de ativos intangíveis e de capital 
intelectual, tratamos de diversos elementos, mas, principalmente, do co-
nhecimento. Por isso, as empresas precisam organizar seus conhecimentos 
(da própria organização e das pessoas que nela trabalham), ou seja, fazer a 
gestão desse conhecimento, além de buscar adquirir novos. Entretanto, essa 
não é uma tarefa fácil, pois envolve: utilizar-se de conhecimento tácito, que é 
subjetivo e provém da experiência; de conhecimento explícito, que é objetivo 
e provém da racionalidade; estimular a potencialidade das pessoas, ou seja, 
a sua capacidade de ação em situações diversas; envolve os relacionamentos 
internos, que tratam da estrutura organizacional para dar conta dos problemas 
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e atingir os objetivos organizacionais e, ainda, os relacionamentos externos, 
que destacam como a empresa se relaciona, negocia e atende o público externo 
(BITENCOURT, 2010). Assim, a gestão como um todo, mas em especial a 
gestão de recursos humanos, precisa estar ciente e atenta a esses conceitos 
e buscar colocá-los em prática de maneira a gerar vantagens competitivas e 
colaborar efetivamente com a estratégia da organização. 
Ativos intangíveis são elementos difíceis de mensurar, pois são subjetivos. Entretanto, 
é possível identificar sua existência quando o valor de mercado de uma determinada 
empresa é maior que seu valor contábil — considerando que o valor contábil é calculado 
a partir de ativos tangíveis. Vale lembrar que, para conseguir obter e manter esses 
valiosos ativos intangíveis, a empresaprecisa criar estratégias e ações para desenvolver 
o seu capital intelectual. 
A importância dos ativos intangíveis e do capital 
intelectual nos processos organizacionais
Pense em um processo organizacional que praticamente todas as empresas 
realizam, o atendimento ao cliente. Quantas atividades e decisões precisam 
ser feitas, não é mesmo? Desde a entrada, iniciando pelo recebimento da 
solicitação do cliente até a entrega fi nal, que será atender ao pedido, seja esse 
qual for. O capital intelectual pode ser utilizado desde o início para qualifi car 
a obtenção de todas as informações do cliente e conseguir captar todas as suas 
necessidades. Durante o processamento do pedido, o capital intelectual pode 
ser muito útil na busca da melhor solução disponível ou mesmo na criação de 
uma solução nova. Você consegue perceber que, junto a essa entrega fi nal, 
além do produto ou serviço solicitado, poderá haver elementos que envolvem 
desde a superação de expectativas do cliente até a inovação desse processo? São 
elementos que irão fi delizar não só esse cliente, mas muitos outros e agregar 
ativos intangíveis que valorizam e diferenciam a empresa no mercado. São 
elementos que mostram a importância do capital intelectual para a empresa e 
a sua transformação em ativos intangíveis, mesmo em um exemplo simples. 
Imagine, agora, o quanto são importantes em processos organizacionais mais 
complexos, como os que envolvem criação de novos produtos ou serviços ou 
o enfrentamento de um novo concorrente.
Ativos intangíveis e capital intelectual4
Os três elementos que formam o capital intelectual não podem ser compre-
endidos ou tratados isoladamente. O capital humano, o relacional e o estrutural 
são interdependentes; assim, de nada adianta para uma organização ter cola-
boradores com alto nível de conhecimento e habilidades se eles trabalham de 
forma isolada, se a empresa não proporciona estrutura organizacional para 
estabelecer bons relacionamentos e trocas. É necessário compartilhar e trans-
mitir o conhecimento pertencente a cada um (ou a cada grupo) para que, assim, 
possa transformar-se em um ativo intangível para a empresa. Nesse processo 
de compartilhamento e transmissão, entram em ação o capital relacional e 
o estrutural (BERTOLA et al., 2015; COSER; MORALES; SELIG, 2013).
Ao estimular e valorizar o capital intelectual, a organização estará promo-
vendo o surgimento de ativos intangíveis, que irão favorecer a obtenção de 
vantagens competitivas, fundamentais para a sustentabilidade das empresas 
nos dias atuais, uma vez que o mercado está cada vez mais competitivo e os 
consumidores estão cada vez mais exigentes e informados. Nesse sentido, as 
organizações precisam buscar maneiras de desenvolver uma relação a longo 
prazo com seus clientes, parceiros e fornecedores, tornando-os fiéis, propor-
cionando a eles uma boa oferta de produtos, serviços e relações de negócio 
(BERTOLA et al., 2015). A vantagem competitiva é aquilo que destaca a 
empresa no mercado dentre as demais e é, geralmente, onde mais aparece 
a importância do capital intelectual e dos ativos intangíveis. Por exemplo, 
empresas que são reconhecidas por seu estreito relacionamento com o cliente 
evidenciam a importância do capital humano e relacional diretamente em seus 
processos de atendimento e solução de problemas.
Os processos organizacionais são sequências organizadas de atividades 
que transformam as entradas, vindas dos fornecedores, em saídas, que serão 
entregues aos clientes em forma de produtos ou serviços, mas com um valor 
agregado gerado em cada unidade da organização a partir de cada processo 
organizacional. Cada organização possui uma cadeia de processos interligados 
para gerar o seu resultado final e atingir seus objetivos (OLIVEIRA, 2013). 
Entretanto, simplesmente produzir de maneira eficiente, sem desperdícios e a 
baixo custo, não garante mais a sobrevivência por muito tempo, principalmente 
em mercados dinâmicos e exigentes, como os de atualmente. Para otimizar 
seus processos e ser bem-sucedida, uma empresa precisa ser criativa e inovar 
(BITENCOURT, AZEVEDO; FROEHLICH, 2013). 
No cenário da sociedade do conhecimento, a inovação e a criatividade 
passam a ser processos importantes nas organizações, pois resultam, por 
exemplo, em know-how e reconhecimento, elementos difíceis de serem 
imitados pela concorrência. Entretanto, as empresas precisam estar dispo-
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níveis e abertas para que esses processos ocorram, e não apenas focar em 
resolver problemas do dia a dia. Em parte, o processo de inovação depende 
de que os colaboradores estejam dispostos a criar coisas novas, produtos 
novos, a ter novas ideias, ser criativos. Para isso, eles precisam colocar em 
ação seus conhecimentos, mas também articular seus relacionamentos e ter 
o devido suporte da empresa para tal. Ou seja, o capital intelectual precisa 
ser estimulado e valorizado pela organização. Assim, a importância do 
capital intelectual nos processos organizacionais está, de maneira geral, em 
qualificar tanto a entrada quanto as atividades que transformam as entradas 
em saídas, possibilitando que essas saídas contenham ativos intangíveis 
para a organização.
Por fim, apesar de ser um tema relativamente novo, é importante que as 
empresas estejam dispostas a investir em capital intelectual, não somente 
pelas vantagens relacionadas à competitividade, mas também para a busca 
de aperfeiçoamento de seus produtos e serviços e desenvolvimento de seus 
colaboradores (BERTOLA et al., 2015). Com isso, a empresa tende a formar 
ativos intangíveis atrelados a criatividade e a inovação, que, embora sejam 
difíceis de mensurar, podem ser reconhecidas nos resultados dos processos 
organizacionais que entregam ao cliente, aos parceiros, à sociedade, e também 
a seus próprios colaboradores, produtos, serviços valorizados por todos e 
um ambiente de trabalho positivamente reconhecido, do qual todos querem 
fazer parte. 
Anualmente, empresas globais de consultoria em marca divulgam relatórios nos 
quais apresentam o ranking das organizações mais valiosas. No Brasil, uma dessas 
empresas é a Interbrand Brasil, que listou as Marcas Brasileiras Mais Valiosas em 
2018 e em anos anteriores. A lista está disponível no site da empresa e, além de 
ranquear as organizações, a consultoria apresenta uma análise geral do que faz as 
empresas serem mais valiosas. O Top 5, em 2018, foi dominado pelas marcas do 
setor financeiro e pelas cervejas. A lista de Maiores Crescimentos, em termos de 
valor de mercado, mostra empresas que souberam obter sucesso em um cenário 
em que consumidores têm cada vez mais restrições e suas escolhas são cada vez 
mais seletivas, o que demonstra a utilização do seu capital intelectual e a geração 
de ativos intangíveis (INTERBRAND, 2018).
Ativos intangíveis e capital intelectual6
Gestão de recursos humanos e conhecimento
Você já sabe que o capital intelectual envolve conhecimentos, relacionamentos 
e estrutura organizacional. Juntos, e de maneira interdependente, esses ele-
mentos são capazes de otimizar processos, criar e inovar e, assim, possibilitam 
que a empresa se destaque frente aos demais concorrentes e seja valorizada 
pelos clientes, resultando em ativos intangíveis para a organização que trarão 
vantagens competitivas. Porém, para desenvolver as tão cobiçadas “vantagens 
competitivas”, uma empresa precisa ter bem claro e defi nido, primeiro, qual 
é a sua estratégia organizacional; em seguida, quais são suas competências 
essenciais e seus conhecimentos atrelados, os atuais e os que precisam ser 
desenvolvidos, e quais são as competências que seus colaboradores possuem 
ou podem desenvolver — assim, então, deve alinhar tudo isso a fi m de atingir 
a sua estratégia. É importante destacar que competência, aqui, é entendida 
como os conhecimentos, as habilidades e outros atributos utilizados para a 
realização do trabalho (BITENCOURT; AZEVEDO; FROEHLICH , 2013), 
ou seja, estárelacionada ao capital intelectual da empresa e, principalmente, 
envolve conhecimentos que não fi cam parados (estocados em algum local), 
mas circulam e são utilizados em um determinado contexto. 
Assim, podemos dizer que determinados conhecimentos podem ser estra-
tégicos para a organização e, por isso, precisam ser adquiridos e gerenciados. 
Porém, falar em gestão do conhecimento sem falar em gestão de recursos 
humanos (ou gestão de pessoas) e atrelar ambos processos à estratégia orga-
nizacional é algo que, nos dias de hoje, mostra-se ineficiente para o desem-
penho da organização: conhecimento, estratégia e pessoas estão interligados. 
Conforme afirma Bitencourt (2010), a ação estratégica está muito próxima a 
uma articulação para encontrar ou promover um novo conhecimento que irá 
levar a respostas rápidas e flexibilidade organizacional. Assim, estratégias 
de conhecimento buscam agregar valor ao negócio, explorando vantagens 
competitivas a partir do conhecimento. Além disso, irá viabilizar alternativas 
para desenvolver o conhecimento esperado, ligado ao negócio da empresa, de 
forma coletiva (BITENCOURT, 2010). 
Se, por um lado, temos a elaboração da estratégia da empresa, que exige 
aplicação de conhecimentos específicos, por outro, temos a execução dessa 
estratégia. No meio, está a gestão do conhecimento, que serve a ambos e pode 
ser articulada com a gestão de competências, tanto organizacionais quanto 
dos grupos e individuais (BITENCOURT, 2010; BITENCOURT; AZEVEDO; 
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FROEHLICH, 2013). A gestão como um todo, mas especialmente a gestão de 
recursos humanos, precisa, então, desenvolver estratégias para criar, transferir 
e renovar os conhecimentos. Assim, a empresa, além de valorizar e aproveitar 
os conhecimentos existentes na empresa e nos colaboradores, movimenta 
esses conhecimentos, fazendo-os circular e abrindo a possibilidade de novos 
conhecimentos serem criados. Ademais, a criação de conhecimento deve ser 
sempre valorizada e reconhecida, pois é o motor da inovação atualmente. Se 
entendemos que conhecimento é algo que passa pelas pessoas, a gestão de 
recursos humanos não pode se abster nesse processo organizacional. Entre-
tanto, o processo é complexo e envolve estabelecer relações e um ambiente 
de confiança, pois novas ideias não surgem se as pessoas não se sentirem 
seguras para expressá-las.
As competências organizacionais devem ser compreendidas pelo ponto de 
vista estratégico, pois agregam valor econômico para a organização e dependem 
de um conjunto integrado de medidas, processos, atividades e pessoas que se 
desenvolvem ao longo do tempo. Existem quatro elementos importantes na 
constituição de uma competência organizacional, além de sua cultura, que 
são: inovação e tecnologia, pessoas, estrutura e processos. 
Inovação e tecnologia estão relacionadas ao aprimoramento das atividades 
realizadas, à capacidade de implementar mudanças e à velocidade de respos-
tas às variações das dinâmicas do mercado (BITENCOURT; AZEVEDO; 
FROEHLICH, 2013).
Já para o elemento pessoas, é importante destacar que, de acordo com Dutra 
(2016), a entrega é o que consolida a competência do indivíduo. As pessoas 
possuem determinado conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que 
precisam ser colocadas em prática, em ação, no ambiente organizacional. Aqui 
já podemos atrelar os elementos estrutura e processos, pois, além de incluir 
fatores que tornam a empresa competitiva, como certificados ou sistemas de 
controle de qualidade, por exemplo, também incluem proporcionar que seus 
colaboradores, em todos os níveis, possam colocar suas competências em ação. 
Isso tudo também deixa clara a importância da cultura: ter uma cultura que 
estimula e valoriza a criação e o desenvolvimento de conhecimento une todos 
os elementos, além de ser essencial para que a organização balize o que vai 
ser aprendido (BITENCOURT; AZEVEDO; FROEHLICH, 2013).
Realizar a gestão com base no desenvolvimento de competências atrelada 
à estratégia organizacional é uma das maneiras de desenvolver e valorizar o 
capital intelectual e proporcionar a criação e manutenção dos ativos intangíveis 
nas organizações. Independentemente do nível tecnológico que o negócio exige, 
as pessoas e o conhecimento ainda são capazes de gerar vantagens competitivas 
Ativos intangíveis e capital intelectual8
diferenciadas, pois criam e inovam, especialmente quando estão inseridas 
em um ambiente estimulante e propício para tal. Nesse ponto, de acordo com 
Kanaane (2012), a gestão é crucial, já que a responsabilidade de incrementar 
políticas e procedimentos referentes ao desenvolvimento do potencial humano 
implica uma série de atividades por parte das organizações, que podem ir 
desde ações de treinamento e desenvolvimento, passando por processos de 
avaliação de desempenho, até programas de incentivo à promoção humana e 
social. Se tudo isso estiver atrelado à valorização do conhecimento humano, 
pode-se ter um grande diferencial. 
Acesse o link a seguir e leia artigo da Harvard Business Review Brasil que mostra como 
pode ser desenvolvida uma metodologia prática que busca medir e apresentar, aos 
colaboradores de uma empresa, o valor do conhecimento.
https://qrgo.page.link/XZVdu
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9Ativos intangíveis e capital intelectual
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