Psicologia do Trabalho 1

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Psicologia do Trabalho
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Profa. Dra. Gisele L. Fernandes
Revisão Textual:
Profa. Ms. Sandra Regina F. Moreira
Psicologia Aplicada às Organizações
• Introdução
• Da Psicologia Industrial à Psicologia Organizacional
• Da Psicologia Organizacional à Psicologia do Trabalho
• Psicologia do Trabalho
 · Distinguir as diferentes fases da psicologia aplicada às organizações: 
industrial, organizacional e do trabalho.
 · Pretende-se ainda que o estudante possa identificar contribuições 
de estudos e experimentos, tais como os de Hawthorne e das minas 
de Haighmoore, generalizando tal habilidade para outras pesquisas 
com as quais vier a ter contato futuramente.
OBJETIVO DE APRENDIZADO
Psicologia Aplicada às Organizações
Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem 
aproveitado e haja uma maior aplicabilidade na sua 
formação acadêmica e atuação profissional, siga 
algumas recomendações básicas: 
Assim:
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e 
horário fixos como o seu “momento do estudo”.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo.
No material de cada Unidade, há leituras indicadas. Entre elas: artigos científicos, livros, vídeos e 
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você também 
encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão sua 
interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados.
Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discussão, 
pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o contato 
com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e aprendizagem.
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte 
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Mantenha o foco! 
Evite se distrair com 
as redes sociais.
Determine um 
horário fixo 
para estudar.
Aproveite as 
indicações 
de Material 
Complementar.
Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar, lembre-se de que uma 
Não se esqueça 
de se alimentar 
e se manter 
hidratado.
Aproveite as 
Conserve seu 
material e local de 
estudos sempre 
organizados.
Procure manter 
contato com seus 
colegas e tutores 
para trocar ideias! 
Isso amplia a 
aprendizagem.
Seja original! 
Nunca plagie 
trabalhos.
UNIDADE Psicologia Aplicada às Organizações
Introdução
Os conceitos de psicologia passaram a integrar a administração de recursos 
humanos entre o final do século XIX e início do século XX, quando a gestão de 
pessoas começava a se desvincular de um modelo puramente burocrático, e passava 
a atentar-se às questões relacionadas à individualidade do ser humano.
Embora não exista consenso entre os estudiosos da área acerca da evolução da 
psicologia aplicada às organizações, no que se refere aos diferentes momentos e 
formas de atuação, ou mesmo às nomenclaturas dessas, é relativamente comum 
encontrarmos a história da psicologia dividida em três fases. A primeira fase, mais 
conhecida como Psicologia Industrial, a segunda, denominada Psicologia Organi-
zacional, e a fase terceira, a atual, intitulada Psicologia do Trabalho.
Cada um desses momentos da psicologia nas organizações traz características 
bastante peculiares e conectadas à história da própria gestão de pessoas, como 
veremos a seguir.
Da Psicologia Industrial à 
Psicologia Organizacional
Com atuação voltada inicialmente para as necessidades da organização, a apli-
cação dos conhecimentos da Psicologia, na época conhecida como Psicologia In-
dustrial, buscou por meio da compreensão do ser humano, formas de aperfeiçoar 
a produção e, consequentemente, aumentar os lucros.
“Psychology and industrial efficiency”, de Hugo Müsterberg, foi primeiro livro de Psicologia 
aplicado às organizações. A obra abordava a questão da produtividade versus a entrega de 
esforços pelo trabalhador.
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Essa primeira fase da psicologia durou cerca de meio século. Entre as décadas 
de 1920 e 1970, a Psicologia Industrial, fazendo uso da psicometria, voltava 
sua atuação especialmente aos processos de seleção de pessoal e à avaliação 
de desempenho dos funcionários. A aplicação dos conhecimentos da psicologia 
ao ambiente organizacional se justificava na tentativa de, por meio de estudos e 
experimentos, compreender, explicar e otimizar a produtividade nas organizações.
Um famoso estudo da década de 1920, e que exemplifica bem o objetivo de 
atuação de psicólogos no período, é o experimento denominado Hawthorne. 
Entretanto, como veremos a seguir, ainda que a experiência realizada entre as 
décadas de 1920 a 1930, tivesse como objetivo estudar aspectos relacionados à 
produtividade, turnover, efeito das condições de trabalho, entre outros fatores, 
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seus resultados surpreenderam aos pesquisadores, contribuindo para uma nova 
visão da aplicação da psicologia no ambiente organizacional.
Turnover, termo em inglês cujo signifi cado na língua portuguesa pode ser rotatividade, 
movimento, volume de negócios, entre outras possíveis traduções. É utilizado na área de 
gestão de pessoas como conceito para a entrada e saída de funcionários em um determinado 
período de tempo. Aumento do turnover em algumas empresas e/ou departamento dessas, 
ou seja, alta rotatividade de funcionários, pode indicar a existência de algum problema na 
gestão de pessoas.
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A pesquisa, coordenada pelo psicólogo e sociólogo Elton Mayo e desenvolvida 
pelo National Research Council, foi realizada na Western Electric Company, 
uma fábrica localizada em Chicago, nos Estados 
Unidos, mais especificamente no bairro de Ha-
wthorne, decorrendo daí o nome do experimento.
O experimento, que ocorreu entre os anos de 
1924 até 1932, foi realizado em quatro etapas.
A primeira etapa teve como objetivo avaliar o 
efeito da iluminação sobre o rendimento dos fun-
cionários. Os pesquisadores dividiram as operárias 
em dois grupos: grupo controle e grupo experi-
mental. Os dois grupos realizavam atividades idên-
ticas em condições também idênticas, exceto pela 
iluminação. Enquanto no grupo controle a ilumina-
ção se mantinha estável, no grupo experimental a 
intensidade da luz variava constantemente.
Os resultados da primeira fase revelaram aumento da produção em ambos os 
grupos. A conclusão a que os pesquisadores chegaram foi de que fatores psico-
lógicos interferiram no desempenho das operárias. A atenção que as operárias 
recebiam por parte dos avaliadores influenciou mais o rendimento dessas do que a 
variação da luz.
Como de certa forma os resultados da primeira fase da pesquisa foram frustrados 
em função do Efeito Hawthorne, os pesquisadores iniciaram, em 1927, a segunda 
fase do estudo.
Nessa nova fase também se trabalhou com dois grupos de operárias: o 
experimental, constituído por seis funcionárias, e o grupo controle, formado por 
todas as demais.
As tarefas e os equipamentos eram idênticos para os dois grupos, excetuando-
se o fato de o grupo experimental trabalhar separado dos demais e ser submetido 
Figura 1
Fonte: Wikimedia Commons
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UNIDADE Psicologia Aplicada às Organizações
a algumas intervenções. Dentre as intervenções pelas quais o grupo experimental 
foi submetido estava, por exemplo, maior número de intervalos para descanso, 
intervalos mais longos e redução da jornada de trabalho. Em todas as intervenções 
houve aumentos significativos da produção por parte do grupo experimental. Então, 
uma nova intervenção com duração de 12 semanas foiaplicada. Nessa, mediante 
aceitação das participantes do grupo experimental, todos os benefícios foram 
retirados. Para surpresa dos pesquisadores houve novo aumento da produção, e, 
nesse, ultrapassaram os índices de produção até então alcançados.
Novamente a conclusão dos pesquisadores foi que, embora importantes, as 
condições de trabalho, não tiveram tanta influência nos resultados da produção. 
Fatores psicológicos e sociais, tais como: supervisão mais branda, valorização e 
realização pessoal.
Importante!
O aumento da produção na Western Electric Company durante os estudos fi cou conheci-
do como Efeito Hawthorne. Percebeu-se que os operárias se sentiam mais valorizadas 
pelo fato de terem sido escolhidas para participar de um experimento e serem ouvidas 
pelos pesquisadores.
Você Sabia?
A pesquisa seguiu por mais duas fases. 
A terceira, iniciada em 1928, consistiu de 
um programa de entrevistas. Até o ano de 
1930 foram entrevistadas mais de 21.000 
operárias. As entrevistadas revelaram impor-
tantes aspectos do grupo de operárias, entre eles a lealdade dessas como forma 
de proteção contra as ameaças dos superiores da organização. A quarta e última 
fase, também constituída por dois grupos – experimental e controle –, foi realizada 
entre o final de 1931 e o primeiro semestre de 1932, totalizando seis meses de 
duração. Com o objetivo de analisar a organização informal das operárias, o grupo 
experimental, que se manteve isolado do controle, teve o pagamento baseado na 
produção do grupo e não mais na produção individual. Observou-se que o grupo 
agia de forma a garantir a produção que fosse ideal para todas, pressionando ope-
rárias que, por ventura, pudessem prejudicar as demais.
A experiência de Hawthorne foi muito importante para a compreensão de 
como aspectos psicológicos, tais como a integração social, a valorização pessoal e 
aspectos emocionais, interferem no desempenho dos funcionários. Essa e outras 
pesquisas e intervenções, em fatores psicológicos, permitiram que essa ciência 
tomasse forma e conquistasse lugar nas organizações.
Aos poucos, e a partir da segunda metade do século XX, a atuação da psicologia 
no ambiente de trabalho deixava de ter como objetivo apenas os lucros e a 
produtividade e assumia interesse também por questões mais voltadas à qualidade 
de vida do trabalhador.
O Efeito Hawthorne indicou o 
predomínio do fator psicológico 
sobre o fator fisiológico
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Da Psicologia Organizacional 
à Psicologia do Trabalho
Nessa nova fase, questões tradicionais como produtividade, seleção e treinamento 
de pessoas, além da análise de tarefas e das condições de trabalho continuaram 
fazendo parte da atuação do psicólogo organizacional, uma vez que não houve 
ruptura com a proposta da psicologia industrial, mas sim a ampliação de seu 
foco de atuação. Às questões iniciais foram somados interesses relacionados ao 
comportamento em grupo, a influência da liderança e da comunicação, além de 
outras variáveis alheias ao ambiente organizacional, tal como a guerra, por exemplo. 
Ou seja, em plena fase pós-guerra, a aplicação dos conhecimentos da psicologia 
no âmbito do trabalho passou a ser mais extensa; às questões relacionadas à 
produtividade foram somados aspectos relacionados às estruturas organizacionais.
Um estudo realizado a partir da década de 1940 evidenciou predominância 
de aspectos psicológicos sobre a mecanização e implementação tecnológica, evi-
denciando a importância das contribuições da psicologia organizacional. O estudo 
realizado nas minas de carvão de Haighmoore, em Londres, Inglaterra, confirmou 
como questões relacionadas à estrutura organizacional influenciam o comporta-
mento humano no trabalho.
Antes das guerras, o trabalho nas minas 
de carvão e aço na Europa era conduzido 
pelos próprios mineiros, que trabalhavam 
de forma interdependente em pequenos 
grupos, sem qualquer supervisão. A partir 
do pós-guerra, as atividades nas minas passaram a ser divididas em etapas, e os 
mineiros atuavam em tarefas especializadas, em diferentes níveis de habilidades e 
com remuneração diferenciada.
Investimentos constantes com a melhoria da produtividade nas minas se davam, 
especialmente, por essas serem fundamentais para a recuperação dos países no 
pós-guerra, uma vez que eram fornecedoras de energia para a indústria. Por esse 
motivo, novas técnicas de gestão passaram a ser implantadas. As minas deixaram 
o modo tradicional, e, informal de trabalho, e passaram a ser administradas, 
predominantemente, pelo modelo mecanicista vigente.
Todavia, ao contrário do que se esperava, a mecanização não resultou em aumen-
to da produtividade, mas sim em taxas de turnover e absenteísmos mais elevadas.
O modelo mecanicista de Taylor objetivava garantir a melhor relação custo/benefício na 
produção, garantindo maior produção em menor tempo. Para tanto, a Administração Cientí-
fi ca implantou a racionalização do trabalho, buscando eliminar desperdício de esforço e 
movimentos inúteis, além de racionalizar a seleção e a adaptação do operário ao trabalho.
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O estudo de Haighmoore evidenciou 
a predominância de aspectos 
psicológicos sobre a mecanização e 
implementação tecnológica.
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UNIDADE Psicologia Aplicada às Organizações
Por outro lado, nas minas de Haighmoore, em Londres, Inglaterra, o sistema 
de trabalho tradicional havia sido mantido. Diferente do adotado nas demais minas 
de carvão, em Haighmoore não havia sido implantada a mecanização das tarefas. 
Ainda que tenha havido mecanização dessas minas, as mudanças se limitaram mais 
aos instrumentos de trabalho que ao comportamento do trabalhador, já que tanto 
o sindicato como os mineiros mantiveram, com algumas adaptações, o sistema 
tradicional de trabalho. Os pequenos grupos de mineiros, que atuavam de forma 
autônoma, ou seja, sem supervisão direta e com capacidade de decisão sobre a 
forma de organizar seu trabalho, foram mantidos em Haighmoore.
Além disso, a diferença entre as minas de Haighmoore e as demais não se li-
mitava apenas ao modo de trabalho, mas também aos resultados. Enquanto em 
outras minas a produtividade havia diminuído e o turnover e absenteísmo aumen-
tado, em Haighmoore se observava alta produtividade, comprometimento, além 
da diminuição de absenteísmo.
Contratados pelo governo Inglês, pesquisadores do Instituto Tavistock, liderados 
por Eric Lansdow Trist, passaram então a investigar a forma de trabalho dos mine-
radores de Haighmoore. As observações feitas nas minas indicaram dois aspectos 
de caráter geral, os quais contribuíram fortemente para a formulação dos pressu-
postos de um novo paradigma pretendido: as relações informais e a comunicação 
incentivada, o relacionamento interpessoal entre os colaboradores, a cooperação 
existente entre eles, bem como a diversidade das atividades realizadas caracteriza-
vam o sistema de trabalho na Haighmoore.
Graduado em Psicologia pela Universidade de Yale, Trist foi um dos responsáveis pela 
fundação do Instituto Tavistock de Pesquisa Social. Instituição sem fins lucrativos, localizada 
em Londres, com o objetivo de pesquisar acerca do comportamento organizacional e do 
comportamento em grupo.
Muita polêmica certa o Instituto Tavistock – https://goo.gl/RPhrb, cujas pesquisas são as-
sociadas, por alguns, ao controle de grandes massas.
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O estudo evidenciou que apenas a sistematização da forma de trabalho não 
era suficiente para garantir aumento da produtividade, era necessário considerar a 
estrutura organizacional como um todo, incluindo o comportamento organizacional, 
aspectos esses defendidos pela nova fase da psicologia aplicada às organizações: a 
Psicologia Organizacional.
Os resultados dos estudos do Instituto Tavistock de Pesquisa Social, especialmente 
nas minas de carvão, deram origem ao que se denominou Abordagem Sociotécnica,cujos princípios, sistematizados por Trist (1981), são apresentados no Quadro 1:
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Quadro 1 – Princípios da Abordagem Sociotécnica
1. Sistema de Trabalho
O sistema de trabalho passa a ser visto como o conjunto de atividades que 
compõem um todo funcional, e não como uma decomposição em simples tarefas, 
tal como propunha o taylorismo.
2. Grupos de Trabalho O foco passa a ser o trabalho em grupo, o que resulta na diminuição de níveis hierárquicos e favorecimento da participação de todos.
3. Autorregulação
A autonomia de regulação do próprio sistema de trabalho em detrimento ao 
comando de uma supervisão. A supervisão, por sua vez, passa a atuar como apoio 
aos grupos, acompanhando o rendimento desses.
4. Variedade de Funções
A variedade de funções permite o desenvolvimento de múltiplas habilidades 
e aumento do repertório, uma vez que o trabalhador passa a exercer funções 
diversificadas.
5. Liberdade de escolha Iniciativa e autonomia do trabalhador se sobressaem às regras preestabelecidas, possibilitando a esses encontrar soluções para os problemas de seu setor.
6. Complemento e não extensão A máquina completa o homem de forma a ampliar suas funções. Ou seja, o homem não é mais visto como extensão da máquina, mas essa é que o serve.
7. Diversidade
Antítese do modelo burocrático, o princípio da diversidade valoriza maior 
flexibilidade técnico-produtiva, permitindo ao funcionário diversidade de funções 
e possibilidades de mudança do modus operanti.
Fonte: adaptado de Trist (1981, p. 9)
Desse modo, cresciam as críticas ao sistema mecanicista, uma vez que o modelo 
contribuía para o empobrecimento das tarefas, e, consequentemente, do trabalho. 
O clássico Tempos Modernos, filme de Charles Chaplin, é um símbolo da crítica à 
situação dos operários após a Revolução Industrial. O filme retrata a mecanização 
do trabalho, o operário visto como extensão da máquina, a falta de liberdade no 
desempenho das tarefas, entre outros aspectos que, posteriormente, vieram a 
incorporar o que defendiam psicólogos organizacionais e sociólogos.
Uma crítica inteligente e bem-humorada, o fi lme Tempos Modernos, de Charles Chaplin, 
retrata a história de uma linha de montagem que passa a utilizar uma máquina que evita a 
hora do almoço: https://youtu.be/CozWvOb3A6E
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Aos poucos, a psicologia foi alargando seu campo de abrangência, passan-
do a atuar de forma mais efetiva na compreensão da estrutura organizacional 
como um todos e, à medida que oferecia ferramentas que otimizavam o de-
sempenho humano nas organizações, essa ciência ganhava força no ambiente 
organizacional.
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UNIDADE Psicologia Aplicada às Organizações
Psicologia do Trabalho
No atual contexto, o foco de ação da psicologia não se restringe à tarefa a ser 
executada pelo homem, mas ao contexto da organização como um todo. Mesmo 
porque, o atual cenário organizacional é muito mais dinâmico e volátil que o do 
início do século passado. Ainda em meados dos anos 1990, Bridges já afirmava 
que os processos de reestruturação e a extinção de cargos e/ou níveis hierárquicos 
nas empresas obrigava àqueles que nelas permaneciam a assumir novas responsa-
bilidades. E isso é exatamente o que temos visto nos dias atuais.
Nas palavras de Santos, no final da década de 1990, “o ‘downsizing’ está dis-
solvendo os perfis dos empregos convencionais, tendo em vista que estes tendem 
a inibir a flexibilidade e entravar os processos de mudança organizacionais” (1999, 
p. 38), já que, conforme descreve Bridges “os funcionários que ficam, tendem a 
pegar os pedaços deixados pelos que saem, tornando as descrições de cargo cada 
vez menos eficientes e sem sentido” (1995, p. 29).
Downsizing: Termo em inglês cujo significado na língua portuguesa pode ser achatamento 
ou redução do trabalho. É utilizado na área de gestão de pessoas como conceito para racion-
alização de níveis hierárquicos, a partir da eliminação ou revisão de processos de trabalho, 
a fim de facilitar a tomada de decisão, tornando as organizações mais enxutas e eficientes.
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Além das alterações nas descrições de cargos e funções, a relação homem-
-trabalho passou por outras modificações, uma delas relacionada ao próprio local 
de trabalho, que muitas vezes não pode ser dimensionado ao espaço físico. Sigmar 
Malvezzi afirma que “dentro da empresa sem fronteiras, da carreira sem fronteiras 
e do emprego ‘just-in-time’ o trabalhador torna-se igualmente, um indivíduo glo-
balizado. Vive-se uma transição radical” (MALVEZZI, 2000).
Just-in-time: Termo em inglês que tem como significado na língua portuguesa as ex-
pressões “na hora certa” ou “no momento certo”. O sistema visa otimizar a produção de for-
ma que qualquer produção, transporte, reposição de matéria prima, entre outros aspectos 
relacionados ao negócio sejam realizados na hora certa, sem desperdícios.
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Embora no início dos anos 2000, Malvezzi afirmasse que era cedo responder 
como estava emergindo o trabalho na, então, nova sociedade globalizada da época, 
sabemos hoje que ele estava correto ao prognosticar um cenário de “trabalho autôno-
mo sob um forte imperialismo tecnológico e uma condição de alta competitividade”.
Nesse novo contexto organizacional, compreender as influências da sociedade 
moderna e globalizada, da constante inserção de novas tecnologias, da exigência por 
competitividade, entre outras tantas variáveis relacionadas ao ambiente de trabalho, 
além de identificar como esses aspectos interferem no desempenho e na saúde dos 
trabalhadores, passa a ser papel fundamental da psicologia aplicada às organizações.
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O foco da psicologia passa a ser a compreensão do homem como ser completo, 
e não apenas como trabalhador. A qualidade de vida, o bem-estar físico, psíquico 
e social são focos de atuação da psicologia do trabalho. Ou seja, o papel da 
psicologia do trabalho passa a ser essencialmente a busca pela saúde do trabalhador, 
entendendo como saúde “um estado de completo bem-estar físico, mental e social e 
não somente ausência de doenças e enfermidades”, tal como define a Organização 
Mundial de Saúde (1946).
Um estudo realizado no ano 2011, acerca das publicações científicas nacionais 
na área de psicologia organizacional ocorridas no período de 1998 a 2009, 
revelou que, entre 16 temáticas identificadas nos diversos artigos, quase um quarto 
abordou o tema “trabalho e saúde” (22,54% do total de publicações). Somadas 
a primeira e segunda maiores temáticas estudadas, respectivamente “trabalho e 
saúde” e “significado do trabalho: imagem profissional/subjetividade (19,72%)”, 
totalizam quase metade do total de estudos publicados no período (42,26), o que 
evidencia a relevância dos temas na atual fase da psicologia aplicada às organizações 
(CAMPOS et al., 2011).
A Tabela 1 apresenta alguns dos principais temas encontrados pelas autoras na 
pesquisa realizada.
Tabela 1 – Distribuição temática de estudos de psicologia aplicada às organizações no período de 1998 a 2009
Temáticas Frequência Porcentagem
Trabalho e saúde 48 22,54%
Significado do trabalho/imagem 
profissional/subjetividade 42 19,72%
Relações no trabalho/liderança/poder 29 13,62%
Condições de trabalho 24 11,27%
Modelo teórico/modelo RH 21 9,86%
Desemprego 10 4,69%
Outros* 39 18,30%
Total 213 100%
* Outros 10 temas foram encontrados no levantamento, totalizando 16 temáticas. Fonte: adaptado de CAMPOS et al. (2011).
Campos e as demais autoras do estudo discutem o resultado com a fase atual 
da relação homem-trabalho, que se relaciona muito mais às questões de qualidade 
de vida que à produtividade. Mesmo a terceira temática – “relações no trabalho/
liderança/poder” – e a quarta – “condições de trabalho” – são discutidas pelas 
autoras como possivelmente influenciadas pelos processos de globalização e 
reestruturação produtivas, que“obrigam as organizações a repensarem a forma 
de liderança adotada até então e sua funcionalidade frente às novas relações de 
trabalho que se impuseram”, além de o fato de “o trabalhador de hoje estar cada 
dia mais consciente de seus direitos e preocupado em aliar suas metas pessoais às 
questões profissionais”.
Enfim, é evidente a transformação dos interesses de investigação e intervenção 
da psicologia aplicada às organizações ao longo dos anos. Entretanto, ainda que 
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UNIDADE Psicologia Aplicada às Organizações
o foco da psicologia do trabalho não tenha mais como predomínio o foco na 
produtividade, é impossível não considerar que cada vez mais se torna evidente a 
importância do homem, não mais como extensão da máquina ou aquele que tem 
a máquina como sua extensão, mas como ser pensante, e parte fundamental do 
capital intelectual da organização.
O capital intelectual de uma organização é constituído pelo capital estrutural, pelo capital 
de marca e pelo capital humano. O primeiro é constituído pela cultura organizacional, além 
das formas tradicionais de armazenamento do conhecimento, tais como: manuais, patentes 
etc. O segundo refere-se ao valor social da organização, tal como sua reputação no mercado 
em que atua. O terceiro, o capital humano, refere-se ao conhecimento do profissional, é o 
bem desse e não da empresa, mas compõe o capital intelectual da empresa, enquanto esse 
estiver a serviço da organização.
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Na busca por competências essenciais, tais como afirmam Phahalad e Hamel 
(1990), “a tarefa crítica para a gestão é criar uma organização capaz de infundir 
produtos com funcionalidades irresistíveis ou, melhor ainda, a criação de produtos que 
os clientes precisam, mas ainda nem sequer imaginadas”, e nenhuma organização 
conseguirá isso sem investir no capital humano. É nesse desenvolvimento que a 
psicologia tem muito para contribuir.
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Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:
 Vídeos
Experiência de Hawthorne (Revolução Industrial)
PELUCIO, Be. Publicado em 22 de abril de 2015. 
https://youtu.be/HXOGOO_2-Gk
Efeito Hawthorne
DAMY, Ana.
https://youtu.be/0BLk5IyRttE
 Leitura
Psicologia Organizacional e do Trabalho – Retrato da Produção Científica na Última Década
CAMPOS, Keli Cristina de Lara et al. Psicologia organizacional e do trabalho - retrato 
da produção científica na última década. Psicologia: Ciência e Profissão, Brasília, v. 
31, n. 4, p. 702-717, 2011.
https://goo.gl/psJaVm
Abordagem Sócio-Técnica: Uma Rápida Avaliação
GARCIA, R. M. Abordagem sócio-técnica: uma rápida avaliação. Revista de Admi-
nistração de Empresas, São Paulo, v. 20, n. 3, p.71-77, set., 1980.
https://goo.gl/4IN8NI
Psicologia e Profissão: Neurose Profissional e a Atuação do Psicólogo Organizacional Frente à Questão
SANTOS, Ludmilla Cristine et al. Psicologia e profissão: neurose profissional e a atu-
ação do psicólogo organizacional frente à questão. Psicologia: Ciência e Profissão, 
Brasília, v. 30, n. 2, p. 248-261, 2010.
https://goo.gl/wr0iv5
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UNIDADE Psicologia Aplicada às Organizações
Referências
BRIDGES, William. Job Shift: um mundo sem empregos. São Paulo: MB 
Books, 1995.
CAMPOS, Keli Cristina de Lara et al. Psicologia organizacional e do trabalho - 
retrato da produção científica na última década. Psicologia: Ciência e Profissão, 
Brasília, v. 31, n. 4, p. 702-717, 2011. Disponível em: http://www.scielo.br/
scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-98932011000400004&lng=en&nrm
=iso. Acesso: 22/03/2017.
FISCHER, André Luiz. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão 
de pessoas. In: FLEURY, Maria Tereza Leme Fleury (org.). As pessoas na 
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Mundial da Saúde (OMS/WHO) – 1946. Disponível em: http://www.
direitoshumanos.usp.br/index.php/OMS-Organiza%C3%A7%C3%A3o-Mundial-
da-Sa%C3%BAde/constituicao-da-organizacao-mundial-da-saude-omswho.html. 
Acesso: 22/03/2017.
PRAHALAD, C. K.; HAMEL, Gary. The Core Competence of de Corporation. 
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ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. Trad. Reynaldo Marco-
des. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
SAMPAIO, Jáder dos Reis. Psicologia do Trabalho em três fases. In: GOULART, 
Íris Barbosa; SAMPAIO, Jáder dos Reis. Psicologia do trabalho e gestão de re-
cursos humanos: estudos contemporâneos. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1998.
MALVEZZI, Sigmar. Psicologia Organizacional: da administração científica à 
globalização uma história de desafios. São Paulo: USP, 2000.
WAGNER III, John A.; HOLLENBECK, John R. Comportamento organiza-
cional: criando vantagem competitiva. Trad. Cid Knipel Moreira. São Paulo: 
Saraiva, 2003.
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