COMPORTAMENTO HUMANO NAS ONG - CONTEÚDO PARA NP1

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Modulo 0 - Apresentação da disciplina Comportamento Humano nas Organizações
Organização do material:
 
Nesta disciplina, você terá oportunidade de estudar a conceituação de organização enquanto psicologia de grupos, as áreas de atuação e o papel da psicologia nas relações de trabalho, bem como trabalho do psicólogo junto à equipe multi ou interdisciplinar, com atenção à saúde do trabalhador nas organizações.
O material poderá ser utilizado como orientação para seu estudo e como complemento das atividades realizadas nas aulas presenciais.
 
O programa da disciplina está distribuído em 8 módulos, que devem ser estudados ao longo do semestre letivo. Alguns tópicos serão objeto de avaliação na NP1 (Módulos 1 a 4) e outros serão avaliados na NP2 (Módulos 5 a 8).
 
Sugerimos que você siga a ordem abaixo apresentada, ao planejar seu estudo, uma vez que os temas mantém entre si uma relação lógica.
 
Módulo 1:
 
A formação e a evolução do pensamento da Psicologia: Retrospecto das relações do indivíduo com o trabalho e com a organização.
Mudanças atuais na relação homem-trabalho.
 
 
Módulo 2:
 
A Psicologia Organizacional e do Trabalho em sua história, seus conteúdos, metodologias e etapas de evolução.
O papel do Psicólogo Industrial, Organizacional e do Trabalho e as demandas atuais.
 
Módulo 3:
 
A relação do Indivíduo com a Organização.
Tipos de Organização: Formal e Informal; grupos primários e secundários.
 
Módulo 4:
Clima e Cultura Organizacional
Diagnóstico psico-social das organizações.
 
Módulo 5:
Relações interpessoais no trabalho: Percepção e Comunicação no trabalho.
Liderança e poder na organização.
 
Módulo 6:
Trabalho em equipe
Administração de conflitos.
 
Módulo 7:
Motivação no trabalho e Bem estar do trabalhador
Teorias motivacionais no trabalho.
 
Módulo 8:
O papel do Psicólogo na promoção e na prevenção da saúde do Trabalhador.
Aspectos éticos e profissionais da atuação do psicólogo nas relações de trabalho.
 
Em cada um dos módulos, haverá uma breve apresentação do assunto, indicação de material para leitura, atividades de estudo e exercícios de verificação da aprendizagem. Lembre-se que a mera realização dos exercícios não permitirá a aprendizagem dos temas. É imprescindível que você realize todas as atividades descritas em cada módulo.
 
O presente conteúdo, por se tratar da apresentação do curso, não inclui exercícios. 
 
 
Bibliografia:
 
A Bibliografia apresentada a seguir relaciona as obras consideradas importantes para o estudo dos temas. Em cada módulo, serão indicados os trechos específicos que devem ser lidos.
 
 
Bibliografia Básica:
 
ALBERTO, L. C. F. R. O papel da Psicólogo nas organizações.  São Paulo, UNIP, 2003. 36 p. (Coleção Cadernos de Estudos e Pesquisas – UNIP: série didática, v.9, n.2-002/03).
 
ZANELLI, J. C. et al. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Organizado por José Carlos Zanelli, Jairo Eduardo Borges-Andrade e Antonio Virgílio Bittencourt Bastos. Porto Alegre, Artmed, 2004.
 
ZAVATTARO, H. A. Retrospecto histórico da relação do homem com o trabalho. São Paulo, UNIP, 2003. 46 p. (Coleção Cadernos de Estudos e Pesquisas – UNIP: série didática, v.9, n.2-001/03).
 
 
 
 
 
 
Bibliografia Complementar:
 
DEJOURS, C. Psicodinâmica do trabalho. São Paulo, Atlas,1994.
 
FLEURY, M. T. L. Cultura e poder nas organizações. São Paulo, Atlas, 1989.
 
MORGAN, G. Imagens da organização. São Paulo, Atlas, 1996.
 
SPECTOR, P. E. Psicologia das organizações. São Paulo: Saraiva, 2002.
 
WAGNER III, J. A. Comportamento organizacional. São Paulo: Saraiva, 1999.
Além destas referências, é desejável que você recorra a outras fontes, caso queira se aprofundar em algum tópico específico do programa. É importante que, em sua pesquisa, você recorra a fontes confiáveis. Indicamos a seguir alguns endereços eletrônicos cuja consulta é recomendada:
 
Linha do Tempo da Psicologia no Brasil: http://www.crpsp.org.br/linha/linha_do_tempo/memoria/home.htm 
BIBLIOTECA DIGITAL DE TESES E DISSERTAÇÕES (USP)
- http://www.teses.usp.br/
 
PEPSIC – PERIÓDICOS ELETRÔNICOS EM PSICOLOGIA
- http://pepsic.bvs-psi.org.br/scielo.php
 
BIBLIOTECA VIRTUAL EM SAÚDE (BVS) - www.bvs-psi.org.br
 
PERIÓDICOS CAPES - www.periodicos.capes.gov.br
 
 
Se você necessitar de informações adicionais para ampliar seus conhecimentos, solicite-as do professor, nas aulas presenciais.
Modulo 1
A formação e a evolução do pensamento da Psicologia: Retrospecto das relações do indivíduo com o trabalho e com a organização.
LEITURA OBRIGATÓRIA:
 
Leitura
ZAVATTARO, H. A. Retrospecto histórico da relação do homem com o trabalho. São Paulo, UNIP, 2003. 46 p. (Coleção Cadernos de Estudos e Pesquisas – UNIP: série didática, v.9, n.2-001/03).
 
Leitura para Aprofundamento:
CHANLAT, J.F. O indivíduo na organização (vol. 1) Atlas. SP, 1993. Capítulo I: Por uma antropologia da condição humana nas organizações, p.21-46.
 
 
Antes da revolução industrial as relações entre o homem e o trabalho eram substancialmente diferentes das de hoje. Naquela época, a sociedade não estava habituada às rápidas mudanças e possuía uma estrutura social consideravelmente menos flexível que a de agora, o que fica evidenciado só pelo fato das pessoas manterem o mesmo padrão de vida durante gerações.
Como Drake e Smith (1976) relatam, para saber o que uma pessoa fazia para ganhar o sustento, bastava conhecer a vida que levava, ou seja, o tipo de sua casa, o seu padrão de existência e, por fim, a classe de indivíduos com quem seus filhos iriam se casar, o que dava uma indicação tão clara quanto o conhecimento de sua ocupação. Uma outra diferença importante estava na composição de seu serviço que, em grande parte, era executado em todas as suas etapas e consistia de tarefas completas, executadas pela mesma pessoa. Assim, o carpinteiro, além de provavelmente ter de vender o que fazia, deveria estar envolvido na preparação de sua matéria-prima, inclusive derrubando árvores.
Na época do feudalismo a afetividade andava lado a lado com a racionalidade, sendo que as emoções faziam parte integrante da relação do homem com seu trabalho e tal relação era mediada pela família e orientada pela informalidade, integrando o cotidiano do trabalho.
Durante a idade das trevas, o que a indústria podia fazer era apenas suprir necessidades locais, mas as empresas comerciais logo promoveram um florescente comércio exportador. Nos primeiros tempos da economia medieval, foram os comerciantes, e não os artesãos, que indicaram o caminho, mas à medida que as condições se desenvolveram, artesãos e profissionais começaram a ter grande importância. Enquanto as ligas de comerciantes haviam sido formadas, primeiramente, para arrancar liberdades dos nobres feudais, as ligas de profissionais se formaram para proteger os interesses dos produtores, no que tange aos produtos, contra os distribuidores, em face da tirania dos comerciantes, dos quais dependiam para seus mercados. (...) Mas no limite de sua força, a liga de profissionais foi um instrumento bem sucedido de manutenção da justiça econômica. “Para o profissional, o período de trabalho era freqüentemente longo, mas ele era seu próprio patrão, trabalhando quando precisava e tirando um descanso quando julgasse necessário.” (Brown, 1976, p. 26 e 27).
Em primeiro lugar, não nos esqueçamos de que todos os interesses econômicos eram subordinados ao assunto real da vida, a salvação, e segundo lugar, que tanto na conduta pessoal como na economia as regras morais eram obrigatórias. A usura era proibida e os lucros não deviam exceder os ganhos do trabalho profissional. (...) A Idade Média deve-se dizer, não era em nenhum sentido, ideal. A massa da população vivia em miseráveis habitações. O país era varrido pelas pragas e a crueldade e a superstição eram elementos comuns da vida diária. (...) Em uma sociedade em que o status é rigidamente definido e onde a ascensão na escala social é rara e nunca inoportuna, o pedantismo não pode infectar mais pessoas. Cada um conhece o seu lugar e percebe a finalidade da sua posição; por isso,há menos motivo para pretensões e ostentação, ambos originados da insegurança e da mobilidade social.” (Brown, 1976, p.28)
 
A Revolução Industrial causou consideráveis mudanças na sociedade e o estágio do capitalismo, quando chegou, trouxe inúmeras vantagens. Havia um vasto progresso tecnológico e científico e, pela primeira vez na história humana, tornava-se teoricamente possível suprir as necessidades básicas de toda a população. A liberdade pessoal também havia sido grandemente aumentada e tornara-se possível ascender e descer na escala social, independentemente de condições de nascimento e herança. O surgimento do individualismo nas esferas social e cultural deu-se paralelamente ao do individualismo na empresa privada e na econômica, destituindo dos homens qualquer sentido de colaboração de uns para com os outros.
 
Uma elevação gradual de nível de vida em face de novas e expansivas demandas e novos meios de satisfazê-las levaram, finalmente, ao término da fase Eotécnica, uma das fases denominadas por Lewin Munford. O incremento da riqueza levou à desintegração as idéias de “justo preço” e justiça social, como eram antes definidas, e as associações faliram à medida que se tornou necessário maior acúmulo de capital para aperfeiçoamento da maquinaria e dos equipamentos. Se as deficiências da fase Eotécnica se situam na sua rigidez e falta de iniciativa, as deficiências da fase Paleotécnica devem ser procuradas no fato de que as relações naturais de afeições e amizade entre os homens haviam sido arranhadas. “Em contraste com o sistema feudal da idade Média, no qual cada indivíduo tinha seu lugar fixo num sistema ordenado e transparente, a economia capitalista deixava o indivíduo entregue a si mesmo.” (Brown, 1976, p.32)
É com a invenção e proliferação das máquinas, particularmente durante a Revolução Industrial na Europa e América do Norte, que os conceitos de organização se tornam mecanizados. O uso das máquinas, especialmente na indústria, favoreceu a adaptação das organizações às novas exigências da era mecanicista.
 
Caso se examinem as mudanças pelas quais passaram as organizações na Revolução Industrial, descobre-se crescente tendência no sentido da burocratização e rotinização da vida em geral. Muitos grupos de famílias que trabalhavam por conta própria e artesãos habilitados abandonaram a autonomia de trabalhar nas suas casas e oficinas para trabalhar em atividades que exigiam relativamente pouca habilidade, em ambientes fabris. Ao mesmo tempo, os donos das fábricas e os seus engenheiros perceberam que a operação eficiente das suas novas máquinas, em última análise, requeria grandes mudanças no planejamento e controle do trabalho. A divisão do trabalho privilegiada pelo economista escocês Adam Smith, no seu livro A riqueza das nações (1776), tornou-se intensa e crescentemente especializada, à medida que os fabricantes procuravam aumentar a eficiência, reduzindo a liberdade de ação dos trabalhadores em favor do controle exercido por suas máquinas e supervisores. Novos procedimentos e técnicas foram também introduzidos para disciplinar os trabalhadores para aceitarem a nova e rigorosa rotina de produção na fabrica (Morgan,1996).
 
Uma grande contribuição na fase Neotécnica ou Moderna foi feita pelo grupo de teóricos e profissionais em administração da América do Norte e da Europa que estabeleceu as bases daquilo que é agora conhecido como “a teoria da administração clássica” e “administração científica”. Grande parte desta mudança na realização do trabalho, foi analisado por Frederick Winslow Taylor (1856-1915) “O Pai da Organização Científica do Trabalho”, que inicia os estudos da eficiência industrial, contribuindo de forma bastante eficaz para o desenvolvimento industrial do Século XX. Conhecemos por Taylorismo o sistema de organização de trabalho proposto por Taylor que se baseia em uma questão bem simples: “Qual a melhor forma de fazer um determinado trabalho?”. Foi em busca de respostas para esta questão que surgiram os métodos adequados para realizar e ensinar as condições para desenvolver a tarefa.
Taylor defendia cinco princípios básicos que podem ser condensados como se segue (apud Morgan, 2000,p.32):
 
1.      Transfira toda a responsabilidade da organização do trabalho do trabalhador para o gerente; os gerentes devem pensar a respeito de tudo o que se relaciona com o planejamento e a organização do trabalho, deixando aos trabalhadores a tarefa de implementar isso na prática.
2.      Use métodos científicos para determinar a forma mais eficiente de fazer o trabalho; planeje a tarefa do trabalhador de maneira correta, especificando com precisão a forma pela qual o trabalho deva ser feito.
3.      Selecione a melhor pessoa para desempenhar o cargo, assim especificado.
4.      Treine o trabalhador para fazer o trabalho eficientemente.      
5.      Fiscalize o desempenho do trabalhador para assegurar que os procedimentos apropriados de trabalho sejam seguidos e que os resultados adequados sejam atingidos.
 
Podemos ver agora mais claramente, as origens históricas de muitos dos problemas modernos. Para expulsar a afetividade do trabalhador, a sociedade começa a ter uma estrutura definida com idéia de privacidade (personalização da casa burguesa), restringindo o afeto às relações familiares e destituindo-o do ambiente de trabalho. Foi a forma de transformar o trabalho em mercadoria que ocasionou tal ruptura e talvez devido a ela, atualmente, observamos uma série de estratégias defensivas sendo postas em prática pelos trabalhadores, para conseguirem melhor sobrevivência em relação às exigências impostas pelo ambiente de trabalho.
 
Atividades recomendadas:
 
1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando as etapas históricas definidas pelos autores e seus impactos na relação do indivíduo com o trabalho.
 
2) A partir da leitura, procure elaborar um quadro, estabelecendo as diferenças entre as fases históricas: Feudalismo, Revolução Industrial, Moderna e Pós-moderna.
 
3) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
 
Desde os preceitos de Adam Smith até o surgimento da Escola de Administração Clássica, o mundo do trabalho consolidou a idéia da divisão do trabalho como elemento de fundamental importância no aumento da produtividade de indivíduos. Em razão disso, aponte a afirmação correta:
a)      A divisão do trabalho permite uma eficiente especialização de tarefas, garantindo ao trabalhador uma melhor adequação ao cargo e ao conteúdo do trabalho.
b)      O sistema de produção em massa permite que o trabalhador conheça todo o processo produtivo.
c)      O Princípio da Produtividade – proposto por Ford – alimenta no trabalhador o desejo de se superar a todo instante, o que representará melhoria no processo produtivo.
d)    A alienação do trabalhador é um elemento a ser considerado, uma vez que – ao executar uma pequena parte do processo produtivo – o indivíduo acaba perdendo o domínio sobre o mesmo.
e)    Os ideais do Taylorismo sugerem uma "melhor maneira” de se realizar o trabalho, cabendo ao trabalhador a escolha de acordo com suas habilidades físicas/intelectuais.
 
Se você compreendeu adequadamente a proposta da Divisão do Trabalho identificada após a Revolução Industrial, assinalou a alternativa d. As afirmações a-b-c-e partem do princípio de que o indivíduo tem maior conhecimento do processo produtivo ou que tenha participação ativa ou escolha no processo como um todo. O trabalhador ficou sujeito ao processo produtivo determinado externamente, bem como direcionado a exercer uma tarefa específica, perdendo então seu contato com os meios de produção e com o produto final.
 
 
 
Mudanças atuais na relação homem-trabalho.
 
Leitura Obrigatória:
ZAVATTARO, H. A. Retrospecto histórico da relação do homem com o trabalho. São Paulo, UNIP, 2003. 46 p. (Coleção Cadernos de Estudos e Pesquisas – UNIP: série didática, v.9, n.2-001/03).
 
Leitura para Aprofundamento: 
MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional - da Administração científica à globalização: uma história de desafios.São Paulo: USP, 2000.
 
SPINK, P.K. A Organização como fenômeno psicossocial: notas para uma redefinição da psicologia do trabalho. Psicologia e sociedade. 8(1): 174-192, jan/jun, 1996.
 
Historicamente, as relações de trabalho foram se tornando cada vez mais mecânicas e impessoais, exigindo o aperfeiçoamento para aumentar a produção e evitar problemas. Diante de tal quadro de mudanças, alguns aspectos parecem ser essenciais ao entendimento da complexa relação homem-trabalho na era da "pós-modernidade". Hoje a empresa precisa de resultados e só se envolve com isso, considerando que o risco faz parte do negócio.           
 
Percebe-se que os problemas de crescimento organizacional têm tido estreita ligação com os problemas de adaptação e gerência de mudança. A mudança tecnológica que se processa com rapidez incrível, cria constantes problemas de obsolescência, e as mudanças sociais e políticas criam uma constante demanda de novos serviços e expansão dos serviços já existentes. Frente à imprevisibilidade das transformações no mundo do trabalho, as organizações têm necessitado desenvolver flexibilidade e capacidade de enfrentar uma série de problemas novos e, como sabemos, essas características residem em última análise nos recursos humanos das organizações. Observa-se a crescente preocupação atual com a descentralização de poder; terceirização de serviços; necessidade de envolvimento do trabalhador nas atividades e com o trabalho em equipe.
 
Diante dessa situação de impossibilidade de previsão do futuro, o que os indivíduos sentem passa a ser a ansiedade frente à sua própria perspectiva de desenvolvimento pessoal, profissional, de carreira e até de permanência no emprego. A busca pelo resultado e a evidência do autocontrole (ou controle interno ) do homem no trabalho, pode, de um lado, fazer com que o trabalho volte a ser criativo, pelo resgate da autonomia na relação do homem com o trabalho, e de outro, aumentar a ansiedade e o stress do trabalhador frente ao grau de auto-exigência e de competitividade existentes.
 
Ao analisarmos o trabalho diário, principalmente no que tange ao exercício de funções administrativas, o trabalhador lida com o compromisso do acerto e, por outro lado, com a tensão e a possibilidade do erro. Quais sentimentos de temor são mobilizados diante do receio de fracassar? Será que todos suportam - mantendo seu equilíbrio psíquico e psicossomático - o desafio de ser "excelente" ou de cair na situação de “funcionário descartável”? O acúmulo de responsabilidades e o medo de errar podem, então, gerar bloqueios internos, reduzindo no indivíduo a capacidade de expressão espontânea. A empresa espera do profissional a perfeição, e o indivíduo sobrecarrega-se para responder da melhor forma possível às solicitações. Além disso, a exigência do mercado pela competência e o desenvolvimento do controle interno do trabalhador, repercutem em um clima de grande tensão nas relações de trabalho e na relação do homem com o trabalho. As exigências de polivalência no trabalho podem prejudicar aqueles que possuem projetos de desenvolvimento pessoal e profissional, nos quais a especialização aparece como grande expectativa. Além disso, a polivalência, em certas empresas, pode significar um anteparo limitado aos interesses do mercado interno à própria organização, onde o indivíduo pode estar pronto para assumir bem diferentes funções, do modo como são detalhadas especificamente no interior de determinada organização. Isto pode criar um sentimento de dependência em relação à empresa, ao mesmo tempo que gera enorme insegurança frente o fantasma do desemprego.
 
 
 
Atividades recomendadas:
 
 
1) Faça uma leitura criteriosa dos textos indicados, observando os aspectos apontados quanto às mudanças relacionadas a Pós-modernidade e as conseqüências para o comportamento social e do indivíduo com seu trabalho.
 
2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
 
O impacto das novas tecnologias de informação têm-se refletido nos novos modelos de gestão  e nos recursos humanos das organizações. Percebe-se que as organizações têm buscado maior competitividade no mercado investindo em novas tecnologias em uma velocidade crescente, bem como novos modelos de gestão, principalmente que contemplem a participação dos trabalhadores nas decisões, têm composto este ambiente. Ainda, isto tem causado nas pessoas, especialmente nos trabalhadores, algumas transformações. Diante deste quadro, indique a alternativa INCORRETA:
 
a) A tecnologia agiliza a tomada de decisão e pode tornar mais confiáveis os dados e as informações.
b) A organização atual está buscando desenvolver maior aprendizagem frente ao avanço tecnológico.
c) As organizações têm privilegiado menos a descentralização, buscando maior controle sobre seus processos, através da centralização do poder.
d)  Atualmente há maior busca pela qualidade dos produtos e serviços.
e) O processo decisório flui mais efetivamente e o processo comunicativo ganha em celeridade e qualidade.
 
 
A leitura do texto deve ter lhe auxiliado a responder tal questão. Se você compreendeu adequadamente as mudanças organizacionais presentes,  assinalou a alternativa c. As afirmações a-b-d-e partem do princípio de que a o processo tecnológico e a informação têm avançado e as organizações buscam acompanhar tal demanda para sua sobrevivência no mercado atual e futuro. A questão c está incorreta, pois o processo de descentralização permite que as informações e as conseqüentes decisões ganhem maior velocidade.
Exercício 1:
Nos últimos anos, gerentes e acadêmicos observaram que o processo de terceirização nas organizações havia se consolidado pela necessidade das empresas se concentrarem em seus próprios negócios, como uma estratégia para aumentar a sua competitividade. Neste sentido foram reanalisados os organogramas e os processos organizacionais com o intuito de flexibilizar a organização e concentrar o seu processo decisório em atividades e áreas que reforçassem a vocação do negócio. Após algumas práticas gerenciais neste sentido, hoje os balanços do processo de terceirização das empresas nem sempre apresentam os resultados esperados. Indique uma alternativa que NÃO constitua uma vantagem do processo de terceirização das organizações.
 
A)
Possível aumento de custos no curto e médio prazo.
B)
Aumenta o poder de barganha do empregador nos processos de negociação trabalhista
C)
Aumento da competitividade empresarial.
D)
Possibilidade da melhoria da qualidade dos produtos. 
E)
 Possibilidade de aumento da especialização.
Comentários:
Exercício 2:
Com referência ao momento histórico atual, considere as afirmativas abaixo:
I - Toda experiência adquirida no exercício da atividade profissional prescinde de capacidade intelectual e pode preterir a educação formal.
II - A excelência do trabalho braçal e da habilidade manual não se sobrepõe, em empresas de tecnologia desenvolvida, à exigida argúcia intelectual.
III - A capacitação profissional nas empresas deve ser corrigida sem que implique interrupção ou alteração no rumo traçado para a modernidade.
 
Isto nos permite concluir que a(s) afirmativa(s) verdadeira(s) é(são):
 
 
A)
apenas a III.
B)
apenas a I e a II.
C)
apenas a I e a III.
D)
apenas a II e a III.
E)
a I, a II e a III.
Comentários:
Exercício 3:
Assinale a alternativa incorreta, considerando a Revolução Industrial enquanto fase histórica das relações de trabalho.
A)
A estrutura social torna-se mais flexível do que na fase anterior.
B)
Um dos eventos marcantes desta fase foi o êxodo rural.
C)
Surge nesta fase a idéia do “justo preço”. 
D)
Um dos problemas sociais desta fase foi o aparecimento de doenças infecto-contagiosas.
E)
Nesta fase a carga horário de trabalho era avassaladora para a qualidade de vida no trabalho.
Comentários:
Exercício 4:
Não é objetivo da Gerência Científica, impressa por Frederic Taylor na Administração Clássica:
A)
Desenvolvimento de uma ciência que pudesse ser aplicada a cada fase do trabalho humano.
B)
Estipular mecanismosde controle gerencial impresso aos trabalhadores
C)
Selecionar o melhor trabalhador para cada serviço, passando em seguida a ensiná-lo, treiná-lo e formá-lo.
D)
Divisão do trabalho de semelhantes processos entre a direção e os trabalhadores.
E)
Estimular a participação de todos os níveis da organização nas decisões.
Comentários:
Módulo 2
 
A Psicologia Industrial, Organizacional e do Trabalho em sua história, seus conteúdos, metodologias e etapas de evolução.
 
Leitura Obrigatória:
ALBERTO, L. C. F. R. O papel da Psicólogo nas organizações.  São Paulo, UNIP, 2003.  36 p. (Coleção Cadernos de Estudos e Pesquisas – UNIP: série didática, v.9, n.2-002/03).
 
Leitura para Aprofundamento:  
MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional - da Administração científica à globalização: uma história de desafios. São Paulo: USP, 2000.
 
SPINK, P.K. A Organização como fenômeno psicossocial: notas para uma redefinição da psicologia do trabalho. Psicologia e sociedade. 8(1): 174-192, jan/jun, 1996.
 
Existem diferenças e evoluções que podemos salientar entre as chamadas Psicologia Industrial, Psicologia Organizacional e Psicologia do Trabalho, acentuando o papel de seus agentes.
 
A “Psicologia Industrial”, como essa denominação deixa claro, trata-se de um nome que até há não muito tempo, designava a disciplina em alguns currículos universitários, nasceu com o advento das grandes indústrias, que puderam lançar mão do especialista para auxiliá-las a compreender e, então, melhor coordenar as ações e reações do homem nas fábricas. Poderíamos afirmar que é a Psicologia do comportamento microorganizacional (relativa ao indivíduo), dimensão então entendida como a responsável pela eficiência no trabalho, ao lado do desenvolvimento da engenharia dos métodos e processos e da perfeita divisão de tarefas. Tratava-se da influência da ciência psicológica, de natureza experimental e individual, de caráter clínico, aplicada à organização do trabalho. Assim, a Psicologia das diferenças individuais, expressas nos testes de aptidão e de personalidade, da questão da motivação, como força impulsionadora da iniciativa do homem , das atitudes, poderia auxiliar na busca do”homem certo para o lugar certo”, o melhor ocupante para determinada função, maneiras de garantir desempenho satisfatório e adaptação às condições do ambiente organizacional. O homem é visto, então, como uma peça fundamental, mas não insubstituível, bastando, para o bom funcionamento da máquina organizacional, garantir a perfeição da peça, a diminuição da possibilidade de defeitos, em outras palavras, sua adequação ao perfil de habilidades exigidas pela função e sua capacidade de adaptação ao ambiente imposto. Uma certa preocupação com a influência dos grupos e das características da liderança na atuação individual aproximam essa abordagem às questões do comportamento mesoorganizacional, com alguma influência da Dinâmica de Grupo e da Psicologia Social. Os processo de seleção de pessoal e de avaliação de desempenho e ações de treinamento técnico e de supervisores, foram práticas desenvolvidas por psicólogos, sob esse arcabouço, subsidiadas pelo conhecimento que se desenvolvia a partir das ações de estudiosos nas empresas.
 
Com referência à  “Psicologia Organizacional” podemos observar que tal nomenclatura não abandonou a referência à indústria, ambiente clássico e significativo em seu desenvolvimento, mas se apropria de instituições de outra natureza, além de adequar-se a uma visão sistêmica das organizações.
Essa denominação abraça os comportamento meso e macroorganizacional, conforme descritos acima, inicialmente com influência maior da Psicologia Social e Dinâmica de Grupo, da Sociologia, posicionada no comportamento mesoorganizacional e, mais tarde, no nível macroorganizacional, marcando forte interdisciplinaridade entre a psicologia dos grupos e conhecimentos provenientes da Antropologia e da ciência política. Como lembra Zanelli (2002), precedidas de adequada formação multidisciplinar do psicólogo organizacional, também aplicadas à organização, essas ciências também trabalham nas três dimensões citadas, segundo seus quadros de referências próprios, mas também devem buscar sua justaposição com a Psicologia Organizacional.
Sob essa dimensão, a Psicologia estuda e atua sobre os processos grupais, as relações entre grupos, as relações entre empresa e meio-ambiente, incluindo assim os processo de cultura e clima organizacionais, comunicações, poder, conflito e negociação.
 
Quando surge, então, a denominação de “Psicologia do Trabalho”, a partir de meados da década de 1980, mas com maior força na década de 1990, e mais no Brasil, com influência européia, a concentração dos estudos e da ação do psicólogo organizacional parece estar na relação do homem com o seu fazer, com o seu trabalho, apropriadamente contextualizado e observado sob o olhar multidisciplinar. Claro que isso atende a uma mudança visível dos padrões de trabalho do mundo chamado pós-moderno – que se seguiu ao mundo das grandes organizações modernas, pós-fordistas.
Não se perde com essa denominação a ação sobre os três níveis do comportamento organizacional, mas ela se amplia para abarcar uma organização do trabalho mais flexível, menos estruturada, que inclui trabalho feito em casa, terceirizações, part-time, desemprego e o que chamamos de não trabalho - a ausência do trabalho para a subsistência, que, sem dúvida, implica em um fazer diferente, atendendo outras necessidades psicológicas e, talvez, físicas. É forte a influência do que se denominou de Psicopatologia do Trabalho (Dejours, 1987), que nasceu a partir de estudos sobre a saúde do trabalhador e aprofundou – se nas questões do sofrimento no trabalho institucionalizado.
A Psicologia do Trabalho, ao mesmo tempo que procede a essa ampliação, volta seu foco para a relação individual e única do homem com o seu trabalho, este relativisado pelo contexto, que se define como extremamente diversificado, tornando tal relação um fenômeno extremamente multifacetado e complexo, impossível de ser compreendido a partir de uma abordagem reducionista. Não se trata, assim, de um reducionismo nos moldes do paradigma da simplicidade, cartesiano, causal, mecanicista, que reduz à mínima parte para compreender o todo (esse, a Psicologia deixou para trás nos primórdios da Psicologia, ou sob a referência da Psicologia  Industrial), mas de re-enxergar a relação do homem com seu trabalho sob um paradigma que o sociólogo e filósofo Edgard Morin (1999), citado por Tratenberg (1999) chama de paradigma da complexidade, que permite a compreensão do fenômeno como a visão de uma holografia – uma visão tridimensional, única, mas multifacetada, com possibilidades de ser vista a partir de vários ângulos. Trata-se, assim, de focar a relação do homem com o trabalho, influenciada pela relação íntima com sua consciência e seu corpo e pela inter-relação com outros indivíduos, grupos, instituições sociais e, particularmente, do trabalho, cercada por uma ordem econômica, uma conjuntura política, uma pressão do desenvolvimento tecnológico e da disseminação da informação.
 
Atividades recomendadas:
1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando as denominações relacionadas às etapas históricas e seus impactos na atuação do psicólogo relacionado ao trabalho.
 
2) A partir da leitura, procure elaborar um quadro, estabelecendo as diferenças entre as três denominações históricas: Psicologia Industrial, Organizacional e a do Trabalho.
 
3) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
 
A abordagem da Psicologia que foca a relação homem/trabalho, em seus diversos contextos e sob diversas influências, por se encontrar em uma conjuntura extremamente diversificada, é considerada como:
 
a)    Psicologia Industrial
b)    Psicologia Organizacional
c)    Psicologia Cognitivo-comportamental
d)    Psicologia do Trabalho
e)    Psicologia Existencialista
 
Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado as diferenças e semelhanças destes três momentos da psicologiarelacionada ao trabalho.  Se você compreendeu adequadamente as mudanças organizacionais presentes, assinalou a alternativa d. As afirmações a - b pressupõem momentos relativos à visão mecanicista, focada em uma abordagem microorganizacional (psicologia industrial) e em uma abordagem sistêmica da organização, com enfoque nas dimensões meso e macroorganizacional (psicologia organizacional). As alternativas c - e correspondem a abordagens clínicas da psicologia e não especificamente pertinentes à relação Homem e Trabalho.
 
O papel do Psicólogo Organizacional e do Trabalho e as demandas atuais.
 
Leitura Obrigatória:
ALBERTO, L. C. F. R. O papel do Psicólogo nas organizações.  São Paulo, UNIP, 2003.  36 p. (Coleção Cadernos de Estudos e Pesquisas – UNIP: série didática, v.9, n.2-002/03).
 
Leitura para Aprofundamento:  
MALVEZZI, S. Psicologia Organizacional - da Administração científica à globalização: uma história de desafios. São Paulo: USP, 2000.
 
TRACTENBERG, Leonel. A Complexidade nas organizações:  futuros desafios para o psicólogo frente à reestruturação competitiva.  Psicologia, Ciência e Profissão, 1999, 19(1), p. 14-29.
Parece que não podemos pensar e fazer psicologia em qualquer aspecto sem a dimensão ou o paradigma do trabalho. Jacques (1998) propõe “o resgate do significado de alguns conceitos psicológicos à luz desse paradigma”); possivelmente os mesmos conceitos que poderiam ser encarados à luz dos paradigmas clínico, experimental, do desenvolvimento, social. Todos são psicologia a psicologia é todos ao mesmo tempo. Essa é a noção da holografia que tanto se tem propagado nos dias de hoje, como um modelo para atender ao paradigma da complexidade, conforme Morin (1999), que, ao referir-se ao paradigma causal, linear, o quadro de referências simples que reinou até meados do século XX, afirma que “quando a simplicidade não funciona mais, è preciso passar ao elo, à espiral, a outros princípios do pensamento”. Ele insiste que não se abandone o paradigma cartesiano, nem o sistêmico, que revolucionou o pensamento anterior das ciências fechadas, mas que o pensamento seja tridimensional, incluindo a terceira teoria – a da complexidade. Ora, essa nos parece uma visão convergente e abrangente que, se submetida à Psicologia, não permitirá grandes divisões, ou pelo menos que elas sejam apenas operacionais e, sim, permitirá grandes confluências na compreensão do ser humano.
 
A Psicologia do Trabalho é a psicologia do homem adulto e assim, perpassa a todas as “outras psicologias” e relaciona a Psicologia com muitas outras ciências humanas, na medida em que trata do fazer do homem. Com essa missão, não pode deixar de conhecer a amplitude das outras ciências que dizem respeito a esse fazer, o que inclui a ciência administrativa, para lamento dos psicólogos presos ao paradigma clínico. Não foi só a psicologia que viveu isso, a medicina do trabalho é outro exemplo, a administração, a sociologia especialmente.
 
Parece que nossa missão, enquanto psicólogos, em qualquer especialidade, seja resgatar os pedaços em que dividimos o objeto de estudo e de aplicação de nossa ciência e, ainda, entendermos que esse objeto inteiro é só parte de outros tantos outros objetos de estudos e ciências diversas. Isso implica em tanto o psicólogo cuja especialidade é a organização ou o trabalho, estudar e compreender o homem sob os outros paradigmas de sua ciência, como também os outros especialistas preocuparem-se com o paradigma da psicologia do trabalho. Caberá a todos uma tarefa mais difícil e que também tem que ser levada a cabo por tantos outros cientistas e profissionais – munir-se de um quadro de referências complexo, em que coexistem e justapõem-se todas as tentativas de compreender e agir sobre os homens.
 
Cabe ao psicólogo do trabalho a tarefa de vencer o desafio de encarar o ser humano um fenômeno múltiplo. Mas estará ele preparado para isso, tanto do ponto de vista de suas expectativas em relação ao objeto de estudo e trabalho, quanto em termos de uma formação multidisciplinar? O que leva e garante ao psicólogo desempenhar de forma pertinente seu papel nas organizações e na ação sobre a relação do indivíduo com seu trabalho?
 
Na medida em que o campo da Psicologia Organizacional e do Trabalho se desenvolve, torna-se cada vez mais claro que a solidez e a eficiência de uma organização dependem, em última instância, de sua capacidade de diagnosticar seus próprios problemas e desenvolver suas próprias soluções. Torna-se necessário ao psicólogo do trabalho ser um agente de mudança. A humanização do trabalho deve abranger também a busca de novas formas de organização do trabalho, em que não seja necessário exercer controles rígidos sobre cada atividade, mas que se dê margem para que o homem exercite suas habilidades, com o sentido de auto-realização, tornando a relação do homem com seu trabalho mais criativa e saudável.
 
Atividades recomendadas:
1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, observando as denominações relacionadas às etapas históricas e o papel do psicólogo relacionado ao trabalho.
 
2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
 
Quando analisamos a evolução da história das empresas e, sobretudo, a história da administração em geral pode-se identificar algumas fases: a artesanal, a da transição do artesanato à industrialização, a do desenvolvimento industrial, a do gigantismo industrial, a moderna e a da incerteza. Esta última, que se iniciou na década de oitenta, marcada pela revolução do computador, tem exigido mudanças constantes nas empresas e conseqüente alteração do perfil de um administrador, tanto quanto do de um psicólogo Organizacional e do Trabalho. Assinale a alternativa que corresponda a uma das novas exigências quanto ao perfil de tais profissionais. Atualmente, a demanda requerida ao profissional da Psicologia nas relações de trabalho, necessita que ele:
 
a)    Seja um decisor racional, um planejador sistemático e um coordenador e supervisor eficiente das atividades organizacionais: está incorreta pois este papel coube para a era mecanicista.
b)    Seja eficaz na sua especialidade e em sua capacidade de comandar e coordenar tarefas; esta característica coube para a era mecanicista
c)    Pense na realidade administrativa como algo racional, controlável e passível de ser uniformizado: esta característica advém do modelo mecanicista.
d)    Compreenda que as organizações são diferentes e estão inseridas em ambientes complexos e heterogêneos em ritmo de mudança acelerada: esta resposta está correta, pois as instituições e o modelo atual de constantes mudanças têm exigido uma visão contingencial e da conseqüente inter-relação das variáveis.
e)    Supervisione rotinas e lide com tecnologias específicas, ao mesmo tempo que adote ações de curto prazo na busca de recursos: esta alternativa está presente na era mecanicista, porém hoje se exige um profissional com visão pró-ativa e com visão de futuro.
Se você compreendeu adequadamente o papel emergente da Psicologia relacionada ao Trabalho, assinalou a alternativa d. As afirmações a-b-c-e partem do princípio de que o profissional tenha uma atuação enquanto um especialista ou com poder decisório, em uma abordagem mecanicista ou funcionalista, sem reconhecimento dos aspectos que envolvam uma participação ativa, diante do contexto complexo emergente.
 
 
 Exercício 1:
A abordagem da Psicologia que foca especificamente a psicometria em seleção de pessoal e foi influenciada pelas ciência da matemática, da física e pela filosofia positivista é considerada como:
A)
Psicologia Industrial
B)
Psicologia Organizacional
C)
Psicologia Cognitivo-comportamental
D)
Psicologia do Trabalho
E)
Psicologia Existencialista
Comentários:
Exercício 2:
Os autores Wagner III e Hollenback (apud Alberto, 2003), ao tratar dos níveis nos quais se pode observar o comportamento organizacional, explicam que um dos níveis é o que procura, por exemplo, responder a esta questão: quais os efeitos das mudanças sobre a produtividade e resultados das equipes dainstituição?
 Assinale a alternativa correta quanto ao nível em que se trata dessa questão, nas organizações e as ações que o representam:
A)
Microorganizacional e ações como seleção de pessoal e avaliação de desempenho.
B)
Microorganizacional e ações como definição das políticas de remuneração e de benefícios.
C)
Macroorganizacional e ações como a mudança de cultura e de estrutura organizacional.
D)
Mesoorganizacional e todas as ações relacionadas ao planejamento de recursos humanos.
E)
Mesoorganizacional e ações voltadas ao desenvolvimento dos grupos de  trabalho.
Comentários:
Exercício 3:
Qual das tarefas abaixo citadas NÃO está relacionada à prática profissional do Psicólogo Organizacional?
A)
Participa, assessora, acompanha e elabora instrumentos para avaliação de funcionários.
B)
Realiza pesquisas visando a construção e ampliação do conhecimento aplicado ao trabalho.
C)
Participa dos processos de demissão de funcionários, desde sua decisão até sua implementação.
D)
Participa de programas culturais, recreativos e educacionais no sentido de garantir o emprego do trabalhador.
E)
Participa de programas e/ou atividades na área de segurança do trabalho.
Comentários:
Exercício 4:
A abordagem da Psicologia que foca a importância da influência do ambiente na organização, utilizando-se de uma visão sistêmica das relações de trabalho frente a vários contextos e sob diversas influências, é considerada como:
A)
Psicologia Industrial
B)
Psicologia Organizacional
C)
Psicologia Cognitivo-comportamental
D)
Psicologia do Trabalho
E)
Psicologia Existencialista
Comentários:
Módulo 3
A relação do Indivíduo com a Organização.
 
Leitura Obrigatória:
BENZONI, Paulo Eduardo & ZAVATTARO, Hely Aparecida.. A relação do homem com o trabalho e as organizações. São Paulo, UNIP, 2003.
Leitura para Aprofundamento:  
SPINK, P.K. A Organização como fenômeno psicossocial: notas para uma redefinição da psicologia do trabalho. Psicologia e sociedade. 8(1): 174-192, jan/jun, 1996.
 
Ao ser institucionalizado, o trabalho adquiriu um espaço físico e regras específicas. O trabalho passa a ser realizado em um ambiente que passou por diversas nomenclaturas: fábrica, indústria, organização, firma, entre outras. No que se refere ao conceito de “organização” Morgan (1996,p.22) expõe que “raramente as organizações são propostas como um fim em si mesmas. São instrumentos criados para se atingirem outros fins. Isso é refletido pelas origens  da palavra “organização” que deriva do grego “organon” que significa uma ferramenta ou instrumento. Não é de admirar, portanto, que as idéias sobre tarefas, metas, propósitos e objetivos se tenham tornado conceitos organizacionais tão fundamentais. Com efeito, ferramentas e instrumentos são dispositivos mecânicos inventados e aperfeiçoados para facilitar na consecução de atividades orientadas para um fim particular.  O contexto histórico tem determinado a representação do termo utilizado, como podemos evidenciar através da exposição de Spink (1996, p.176): “Durante muito tempo, e até pelo menos a década de 1930, “organização”, enquanto palavra ‘descritora’ foi sempre associada à necessidade de dar ou pôr ordem (ordenar) nas diversas ações que formavam o empreendimento industrial ou comercial e o serviço público. A arte de administrar foi erguida em volta de atividades tais como planejar, organizar, liderar e controlar; consequentemente a organização de atividades fez parte do empreendimento ou serviço e não era sua característica principal.” Ao que percebemos, após a Revolução Industrial, o efeito da administração científica de Taylor em conjunto com a  invenção e proliferação das máquinas, fez com que os conceitos de organização se tornassem mecanizados. Devido ao uso das máquinas, especialmente na indústria, foi necessário que as organizações se adaptassem às exigências das máquinas. Entretanto, é nos E.U.A. que surge uma crítica ao ideário taylorista, através da teoria das Relações Humanas, desenvolvida por Elton Mayo, um psicólogo australiano. Elton Mayo se opôs à visão taylorista do Homem Econômico e sua proposição baseou-se em que o trabalhador tem uma necessidade de se dar bem com os outros, de precisar do convívio e do contato social, enquanto Homem Social. Os estudos de Mayo, especialmente aqueles vinculados a consultoria que prestou ao programa de pesquisa da empresa Western Electric, parte do sistema Bell – AT&T, na sua fábrica de Hawthorne, Chicago, de 1924 a 1933, apontavam para a importância do terreno dos sentimentos e das relações humanas entre o gerente e seus trabalhadores. Seus estudo apontaram para as seguintes conclusões:
1) Quando grupos informais se identificavam com a administração a produtividade aumentava e vice-versa
2) A maior produtividade parecia refletir sentimentos de competência do operário - sentimento de domínio do emprego e do ambiente de trabalho.
3) Necessidade humana de pertencer  e ser considerado como membro significativo de um grupo social dos empregados - o indivíduo se apoia totalmente no grupo. Recompensas e sanções sociais - Conceito de Homem Social.
4) A falta de caminhos para a satisfação de outras necessidades que não as fisiológicas e de segurança, levava à tensão, angústia e frustração. Tais sentimentos de impotência foram denominados de ANOMIA.
5) No desejo de  conseguir a maior quantidade de dinheiro possível em troca do menor trabalho, a administração atuava e organizava o trabalho sob a suposição básica de que os trabalhadores, no conjunto, constituíam um grupo desprezível. Essa suposição foi denominada por Mayo de HIPÓTESE DA RALÉ, que criava práticas autoritárias e orientadas para a tarefa.
 
Ao comentar sobre esta abordagem, Spink (1996, p.175) explica que as empresas precisavam levar em consideração a dimensão social junto com a dimensão técnica – porém as duas são diferentes e regidas por suas lógicas próprias. O lado técnico é necessário e determina a natureza dos postos e o perfil de seleção e treinamento técnico, entretanto seus exageros precisam ser mantidos sob controle pelo respeito exigido ao lado humano e aos processos de comunicação e liderança. O potencial de conflito entre as duas tendências parecia real, porém na prática não aconteceu e os dois subcampos acabaram por coexistir. Contrário à história mitificada, o movimento de Relações Humanas não marcou o fim da influência Taylorista, porque na divisão crescente das novas funções de pessoal, os dois nunca se cruzam.
 
Atividades recomendadas
1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório e analise a influência de Elton Mayo, em contraposição a de Taylor, observando as contribuições que o Movimento das Relações Humanas trouxe.
2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
Em contraposição ao objetivo da Gerência Científica, impressa por F. Taylor na Administração Clássica, a abordagem  de Elton Mayo primou por:
a)    Desenvolver uma ciência que pudesse ser aplicada a cada fase do trabalho humano.
b)    Estipular mecanismos de controle gerencial impresso aos trabalhadores.
c)    Selecionar o melhor trabalhador para cada serviço, passando em seguida a ensiná-lo, treiná-lo e formá-lo.
d)    Dividir o trabalho de semelhantes processos entre a direção e os trabalhadores.
e)    Ressaltar a necessidade do homem de pertencer e ser considerado como membro significativo de um grupo social dos empregados.
 
Se você compreendeu adequadamente as diferenças entre as duas teorias (Administração Científica e a do Movimento das Relações Humanas), assinalou a alternativa e. As afirmações a-b-c-d ressaltam os princípios relativos à abordagem de Taylor.
 
Tipos de Organização: Formal e Informal; grupos primários e secundários.
 
Leitura Obrigatória:
BENZONI, Paulo Eduardo & ZAVATTARO, Hely Aparecida.. A relação do homem com o trabalho e as organizações. São Paulo, UNIP, 2003.
Leitura para Aprofundamento:  
SPINK, P.K. A Organização como fenômeno psicossocial: notas para uma redefinição da psicologia do trabalho. Psicologia e sociedade. 8(1): 174-192, jan/jun, 1996.Na teoria de Relações Humanas, a ênfase está nas pessoas que trabalham nas organizações e não na produção como na teoria clássica. O resultado almejado é a satisfação dos empregados, seres sociais que reagem como membros de grupos sociais, entendendo que a organização somente conseguirá seus objetivos se o trabalhador estiver feliz. Entretanto, apesar do predomínio da concepção de identidade de interesses, sendo que quem detém o poder é a cúpula administrativa, uma das contribuições de Elton Mayo, indubitavelmente foi a consideração do lado informal da organização. Brown (1976, p.91) define a organização formal como  a hierarquia oficial como ela se apresenta no papel. Na verdade, a teoria da organização formal consiste em que toda autoridade é delegada aos sucessivos níveis, a partir de cima,  cabendo ao presidente do conselho de diretores a autoridade máxima, sendo ordenada em uma hierarquia de poder; é uma pirâmide com o presidente no topo e os operários na base. As ordens são passadas de cima para baixo, na escala, e as informações sobre o que vai pelos vários departamentos caminham de baixo para cima, mas o trânsito das ordens e informações é de mão única. O autor cita três características da organização formal:
1)    É deliberadamente  impessoal.
2)    É baseada em relações idéias.
3)    É baseada na “hipótese de gentalha” sobre a natureza humana ( isto é, presume-se que a competição leva à máxima eficiência, que a luta de cada um por si  mesma leva a servir os melhores interesses do grupo e que os homens são unidades isoladas que podem ser deslocadas de um trabalho para outro, dependendo isso apenas da sua habilidade para tal ).(Brown,1976, p.93)
 
Na hierarquia, apresentada em vários estratos de autoridade, com exceção do nível mais alto e do mais baixo, cada um tem uma função mais ou menos definida e é responsável por algum trabalho que alguém deseja que seja feito. Este sistema de autoridade, conhecido como organização em linha,  representa uma divisão básica na estrutura do trabalho de uma empresa. De um modo claro, quanto maior o número de níveis na estrutura, maior a distância social entre pessoas nas diferentes partes da fábrica.
Embora a organização em linha seja a parte que mais aparece na estrutura social da fábrica,  e ela não é a única. Brown (1976) cita duas outras estruturas, superpostas, que existem e constituem fontes potenciais de conflito, dentro da organização: a organização funcional e a organização de estado-maior. Assim como a estrutura em linha é baseada na autoridade, a estrutura funcional é fundamentada no tipo de trabalho feito e a estrutura de estado-maior na especialização. A organização funcional é então baseada na subdivisão do trabalho dentro da fábrica. Por isso, diferenças de opinião podem surgir entre os vários departamentos sobre o funcionário que deve merecer prioridade ou o trabalho que é mais importante pode acontecer que os operários do departamento de montagem olhem de cima para baixo os operários do departamento de fabricação e vice-versa, embora tanto um como os outros estejam no mesmo nível, na linha hierárquica. A organização do tipo estado-maior compreende os especialistas nos diferentes campos. Problemas devidos ao conflito entre as organizações em linha e de estado-maior, isto é, entre a gerência e os vários especialistas na organização, são tão comuns e as razões para tais conflitos são óbvias: o homem prático (e todos os gerentes orgulham-se em pertencer à essa categoria) naturalmente suspeita do especialista, que é considerado como demais teórico, de horizonte limitado ao seu assunto e falho relacionamento.
 
Naturalmente, existem outros pontos fracos, ignorados pela teoria da organização formal, como nos aponta Brown (1976): os problemas de coordenação e os problemas humanos. O problema de coordenação é, em grande parte, um problema de comunicação, pois, sem comunicações eficientes, nenhum esforço de coordenação é possível. Constitui uma fonte de dificuldades em uma estrutura complexa como a fábrica moderna, e quanto maior a fábrica ou a empresa, mais esta dificuldade tende a apresentar-se. As deficiências de comunicação podem ser classificadas como devidas ao tempo,espaço e às divisões naturais da  estrutura.
 
As comunicações defeituosas devidas ao fator tempo ocorrem, na maior parte, em fábricas onde o serviço é feito por turnos. A tensão frequentemente surge porque o turno principal, não desnaturadamente, é considerado como o mais importante; é o que garante as finanças, enquanto os outros apenas servem para conservar as máquinas em funcionamento, a fim de baixar os custos. Enquanto alguns estão saindo, outros estão entrando o turno e há pouca troca de informações. Os mesmos resultados podem advir da segregação espacial. As várias unidades de uma organização podem estar amplamente separadas, ou dentro do mesmo espaço de terra, ou, como no caso de uma grande empresa, pelo país todo. Tal segregação, tanto no espaço quanto no tempo, tende a levar a situação acima descrita, na qual cada departamento se julga o mais importante, considerando os seus problemas muito mais  prementes e urgentes do que aqueles experimentados pelos outros. Em geral, quanto maior a segregação espacial das unidades de uma organização, maior a dificuldade de coordenação das suas atividades no trabalho; a distância espacial tende a levar à distância social. O terceiro tipo de falhas nas comunicações surge quando os grupos de trabalho não conseguem coordenar suas atividades por motivos descritos como as divisões naturais da estrutura, isto é, entre unidades funcionalmente separadas tais como divisões de departamentos, organizações em linha e estado-maior ou vários departamentos e seções no mesmo nível horizontal. Falando de um modo geral, é mais fácil coordenar as unidades que executam trabalho similar do que as que exercem funções amplamente diferentes.
Finalmente, com relação à existência de conflitos por diferenças culturais e sociais, aqueles que adotam a  “hipótese da gentalha” são especialmente propensos a ignorar a importância das diferenças de nacionalidade, de religião e de classe entre os empregados. Naturalmente, isto não deve ser tomado como uma implicação de que todo empregado deve ser uma vítima em razão de sua religião, de seu credo político, ou de outros credos, ou ainda devido à sua nacionalidade ou classe de origem. Desconsiderando os aspectos humanos, a organização formal está desconsiderando a existência da organização informal. Ao conceituar a organização informal, Brown (1976, p.115) diz que podem ser concebidas como um conjunto de grupos menores. Esses pequenos grupos variam em tamanho, mas em média são formados de 8 a 10, pessoas, sendo o número determinado pelo fato de que os problemas de comunicação se tornam maiores à medida que o grupo aumenta. Uma vez que é impossível manter unido um grupo primário na ausência da adequada comunicação face a face, há uma tendência para rompê-lo ou subdividí-lo depois de atingir um certo tamanho crítico.
 
Considerando-se estes grupos menores que compõem a organização, devemos diferenciar dois tipos: Os  pequenos grupos unitários naturais de que temos tratado constituem grupos primários ou face a face, enquanto os corpos maiores dentro dos quais eles funcionam (a fábrica, o grupo de indústria, os grupos de trabalho, etc.) são chamados grupos secundários. Nos primeiros, os membros são interligados por uma cadeia de relações pessoais, que podem ser de qualquer tipo ou grau, mas quando existe um sentimento de apreciação, desgosto ou indiferença, cada membro assume uma atitude mais ou menos clara com relação a cada um dos outros membros.
O grupo secundário é consideravelmente mais formal (tende a ser organizado por um propósito formal) e as atitudes dos membros individuais em relação ao grupo tendem a ser determinadas pelo grau em que os objetivos coincidem ou conflitam com aqueles do próprio grupo primário; sua estrutura é mais ou menos racionalmente projetada na direção de um fim e seus membros não se conhecemintimamente. O grupo primário pode ter um objetivo prático específico e, quando visando a esse objetivo, organizar-se-á, logicamente em relação a ele, mas essencialmente baseado em satisfações sociais e na escolha pessoal e, à parte de qualquer objetivo prático, procurará manter-se a si mesmo como uma unidade.  Quando um grupo secundário não mais possui uma função prática, tende a desintegrar-se, mas para o grupo primário a sua própria existência é um objetivo adequado. Quando o trabalhador sentir que o interesse de sua empresa seja objeto de conflito com o do seu grupo primário (neste caso, o seu grupo de trabalho),  nenhuma propaganda, apelido ou disciplina, fará com que desenvolva sentimentos de lealdade para com a firma. O grupo primário é o instrumento da sociedade, por meio do qual em grande escala o indivíduo adquire suas atitudes, opiniões, objetivos e ideais; é também uma das fontes fundamentais de disciplina e controles sociais (Brown, 1976, p.115).  
 
 
 
 
 
Atividades recomendadas:
 
1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, identificando as características relacionadas aos tipos de organização: Formal e Informal; Primária e Secundária.
 
2) A partir da leitura, procure elaborar um quadro, estabelecendo as diferenças entre as Organizações (Formal e Informal) e os tipos de grupos (primários e secundários).
 
3) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
 
Sabe-se que existem diferenças entre os grupos formais e os grupos informais. Identifique, dentre as características a seguir, aquela que corresponda ao grupo informal:
a)    Deliberadamente impessoal;
b)    Estrutura bem delineada, rígida e durável; 
c)    Os cargos são especificados claramente para os membros;
d)    Tipo de estrutura que se baseia em relações ideais
e)    Estrutura frouxa, flexível e espontânea
 
Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado que o tipo de organização Formal se distingue da Organização Informal pelo tipo de estrutura que compõem. A Organização Formal possui uma estrutura rígida enquanto a Informal se compõe de uma estrutura flexível, o que corresponde à alternativa e. As demais alternativas correspondem à estrutura da organização Formal.
 
Exercício 1:
No que tange ao estudo da ORGANIZAÇÃO FORMAL, aponte qual dos itens abaixo NÃO se configura como uma fraqueza desta visão:
A)
Pouco contato entre os funcionários - em razão dos turnos de trabalho - não permitindo o estabelecimento de vínculos
B)
As ordens são apresentadas de cima para baixo e as informações se estabelecem de baixo para cima.
C)
As distâncias entre postos de trabalho tende a representar um distanciamento social.
D)
Ignora fatores emocionais no comportamento de indivíduos.
E)
O conflito entre chefia e subordinados pode acarretar distorção de informações.
Comentários:
Exercício 2:
 
Caracteriza-se por um tipo de estrutura baseada em relações ideais, com estilo de relação deliberadamente impessoal. Considerando este conceito, identifique e assinale a alternativa correta.
A)
Trata-se da Organização formal
B)
Trata-se da Organização informal
C)
Trata-se da Organização Não-Governamental
D)
Trata-se do grupo secundário
E)
Trata-se da Organização secundária
Comentários:
Exercício 3:
 
O fluxo direcional das mensagens e informações dentro de uma estrutura organizacional pode ser classificado em comunicações descendentes (aquelas que fluem de cima para baixo), ascendentes (aquelas que fluem de baixo para cima), e laterais (as que fluem no sentido horizontal).
Qual dos exemplos listados abaixo corresponde a uma comunicação ascendente?
A)
Políticas e procedimentos.
B)
Grupos de trabalho.
C)
Reclamações e sugestões.
D)
 
Regulamentos e manuais.
E)
Intercâmbio de informação interdepartamental.
Comentários:
Exercício 4:
“As empresas gastam mais tempo preocupando-se com os produtos do que com as pessoas. Os presidentes do futuro entenderão que os empregados são o cerne da questão. As pessoas trarão bons resultados se a visão, os valores e o sistema de gestão permitirem que dêem suas contribuições”. (Edgar Bronfman Jr., presidente da Seagram Company Ltda., EUA.)  Vários executivos apresentam discurso semelhante e enfatizam as vantagens da gestão participativa. De fato, embora haja vários benefícios em se ter a participação no local de trabalho, há, também, diversas barreiras que precisam ser vencidas. Assinale a opção que NÃO constitui uma barreira a ser vencida.
A)
Filosofias autoritárias.
B)
Falta de vontade de participar.
C)
Limitações de tarefa e de tempo.
D)
Medo dos gerentes de perder o poder e o controle.
E)
Grande nível de interdependência entre cargos diferentes.
Comentários:
 MÓDULO 4: CLIMA, CULTURA E DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL
Clima e Cultura Organizacional
 
Leitura Obrigatória:
LAGO, Ângela., Clima e Cultura Organizacional. São Paulo, UNIP, 2003. não publicado.
 
Leitura para Aprofundamento: 
WAGNER III, John A. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 1999. (Capítulo 13: Cultura, mudança e desenvolvimento organizacional; Capítulo 14: Comportamento organizacional internacional)
 
 
A definição mais completa e adotada pela maioria dos pesquisadores atuais, em função de sua completude é a de Schein , na qual “cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna . Uma vez que estes pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados como a maneira certa de se perceber , pensar, e sentir em relação aqueles problemas” (apud Freitas, 1991).
Ao se pesquisar sobre Cultura organizacional, considera-se que a mesma contém três níveis fundamentais e de profundidade crescente, nos quais ela se manifesta em um grupo ou organização (SCHEIN, 1985, apud FLEURY, 1989, p.20):
 
1-    ARTIFICIALIDADES OBSERVÁVEIS: constituem-se da disposição física, vestimenta, maneira como as pessoas se tratam, odor e “clima” do lugar, intensidade emocional e outros fenômenos (inclusive registros, produtos, filosofias e anuários da empresa).
2-    VALORES: este nível pode ser pesquisado através de entrevistas, questionários ou instrumentos de avaliação. Estuda-se os valores, normas, ideologias, licenciamentos e filosofias adotadas e documentadas de uma cultura.
3-    CONCEPÇÕES BÁSICAS: reconhece-se as concepções adotadas, apenas através de observações mais intensas, de indagações mais focalizadas e de envolvimento de membros motivados do grupo. Essas concepções determinam o modo de perceber processos mentais, sentimentos e comportamento, sendo apresentado de forma inconsciente; se constituindo o nível mais profundo de entendimento da cultura organizacional.
 
Conhecemos a cultura de uma organização através de diversos elementos que nos permitem visualizá-la, identificá-la, e também são utilizados na passagem para os funcionários. Segundo Freitas (1991, p. 75), neles existe a presença de um conteúdo hipnótico, através dos quais as mensagens e comportamentos convenientes são objetos de aplausos e adesão, levando a naturalização de seu conteúdo e transmissão espontânea aos demais membros. Os elementos mais citados são: Valores – Crenças e pressupostos - Ritos, rituais e cerimônias - Estórias e mitos - Tabus –Heróis - Normas –Processo de comunicação – Símbolos.
Podemos salientar uma série de papéis positivos para a Cultura Organizacional: proporciona um senso de identidade aos membros da organização, tem papel de divisor de fronteiras entre uma organização e outra, favorece o comprometimento com algo maior que os interesses individuais de cada um, estimula a estabilidade do contexto social.
Entretanto, a cultura pode se tornar um problema numa organização de cultura muito arraigada, muito forte, que necessite enfrentar processos de mudança, em função de mudanças externas. Podem funcionar como barreiras às mudanças necessárias, barreiras à diversidade, barreiras a fusões e aquisições.
 
 
Atividadesrecomendadas:
 
1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, analisando as características relacionadas a Cultura da organização, identificando seu conceito, seus níveis, papéis positivos e barreiras.
 
2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
 
Segundo a metodologia de Schein, a cultura de uma organização pode ser aprendida em três níveis: (1º) dos artefatos visíveis, (2º) dos valores que governam o comportamento das pessoas e (3º) dos pressupostos básicos e inconscientes. Sobre a dificuldade de gerenciamento da cultura organizacional, podemos afirmar que:
a)    é mais elevada no primeiro nível porque, embora esses artefatos sejam fáceis de encontrar, nem sempre são decifráveis ou de fácil interpretação.
b)    é mais elevada no segundo nível porque são necessários processos de análise e entrevistas para identificar os valores manifestos da cultura.
c)    é mais elevada no terceiro nível, pois tais pressupostos são internalizados no inconsciente dos membros da organização.
d)    o grau de dificuldade para o gerenciamento da cultura organizacional é o mesmo nos três níveis.
e)    a cultura organizacional não pode ser gerenciada em nenhum destes níveis.
 
Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado que o nível de Cultura Organizacional que possui uma profundidade maior é o terceiro, sendo o mais difícil de administrar por se constituir em processos inconscientes, dificultando sua compreensão. Sendo assim a resposta correta corresponde à alternativa (c). As alternativas a – b, portanto, estão incorretas por serem níveis de cultura mais simples de serem observados e administrados, bem como as alternativas d - e estão incorretas pois a cultura organizacional pode ser administrada, com planos diferentes de gerenciamento de acordo com o nível de cultura organizacional.
 
 
Diagnóstico psico-social das organizações
 
Leitura Obrigatória:
ZAVATTARO, Hely Aparecida. Diagnóstico Psico-social das organizações. Não publicado. 2000.
 
Leitura para Aprofundamento: 
GARCIA,R. A base de uma administração autodeterminada: o diagnóstico emancipador. São Paulo, RAE, 20(2): 7-17, Abr/Jun, 1980
 
Construir um paradigma norteador do diagnóstico do Psicólogo na organização não tem sido tarefa fácil. Primeiro pela escassez de bibliografia específica; segundo e talvez como condição geradora, a dificuldade do psicólogo de dar conta da singularidade humana da complexidade da organização. Oscila o profissional entre não fazer uma prática de diagnóstico, ou fazê-lo de uma forma a se deter tão somente a técnicas e métodos, sem uma análise cuidadosa dos conteúdos de valor envolvidos em uma situação organizacional.
O divisor de águas do leigo e do profissional é a adoção de um paradigma de análise da realidade; o leigo se baseia em sua experiência pessoal e o profissional por sua vez, se baseia em um corpo de conhecimento acumulado e sistematizado. Talvez a diferença consista em estar caminhando constantemente em uma conscientização cada vez maior de sua prática. Que diagnóstico tem feito o psicólogo nas organizações? Qual seu nível de conscientização? Poderá o psicólogo manter-se alienado à estas questões remetendo-se ao âmbito da filosofia? Poderá manter-se eu uma internalização inconsciente dos fatos dos paradigmas e valores que promove? Preferirá separar teoria da prática?
 
Antes de qualquer coisa, existe a necessidade do psicólogo fazer um diagnóstico considerado fundamentalmente a perspectiva psicossocial de sua formação, o que o tornará apto a se integrar com outras perspectivas sem perder sua especificidade, condição primária, na busca da interdisciplinaridade, quando se tem como objetivo dar conta da complexidade da relação homem & organização. Uma segunda questão é a necessidade de explicitação, em profundidade do modelo que adotamos, da lógica implícita em nossa ação, e das implicações para o homem. O que deve ser deixado claro é que consciente ou não, promovemos um paradigma ou outro, impõe-se pois uma reapropriação de nossa ação. A construção clara da perspectiva filosófica é o campo ideal e coerente que adotamos, fio condutor de nossa prática profissional consciente, crítica, competente e transformadora.
 
A primeira questão que julgamos fundamental para o posicionamento profissional do psicólogo na organização é sua clareza em relação à concepção de homem adotada. Gual minha visão em relação aos participantes da organização? São seres humanos passivos e determinados pelo sistema, pela estrutura social e organizacional? São seres autodeterminados, capazes portanto de consciente e ativamente participarem na transformação do mundo em que vivem? A resposta a estas questões é o primeiro compromisso que o psicólogo tem que firmar. A luta pela emancipação do homem, pela promoção de valores humanos, pela manifestação do poder de criação, deve ser, a nosso ver, a razão de ser, tanto existencial quanto profissional.
Numa tentativa de não se cair em um reducionismo psicológico e considerando as duas vertentes básicas da abordagem institucional; a de origem americana (D.O) e a européia (Análise institucional), enfocaremos a primeira, como base de nossa reflexão.
 
O MODELO DE PESQUISA AÇÃO :      A abordagem de Desenvolvimento Organizacional de origem norte americana, teve seu início nos trabalhos de Kurt Lewin (1934), no estudo dos grupos humanos e na busca de sistematização de um método de pesquisa chamado “action research”.
            Etapas do diagnóstico: Identificação de um problema, Intelectualização do problema, Planejamento de ação e tomada de decisão, Avaliação da pesquisa ação.
 
O DIAGNÓSTICO EMANCIPADOR: Garcia (1990) ao denunciar a limitação do embasamento filosófico das teorias organizacionais, baseadas em um racionalismo estreito, que dominantemente servem de base para os diagnósticos organizacionais, propõe o diagnóstico emancipador como alternativa.
Esta proposta fundamenta-se a partir de três orientações básicas: 1) O homem é visto enquanto sujeito autodeterminado, capaz de transformar o mundo por sua consciência ativa e não um objeto a ser controlado; 2) Concepção de organização que atenda ao critério de autodeterminação do homem; e 3) Criação de recursos ou instrumentos que visem a viabilização de uma administração emancipadora do homem.
O objetivo é a transformação emancipadora das relações sociais passivas e acríticas em relações autodeterminadas e realizadoras. É um catalisador no processo de ajudar organizações e grupos a confrontarem a totalidade e a complexidade de seus problemas; é um apoio para o enriquecimento das capacidades estratégicas das instituições desde que estejam engajadas na busca de soluções criativas. O autor propõe uma discussão para a definição do cliente do trabalho na organização, garantindo sua representatividade; pauta-se em um princípio ético de que toda informação deve voltar ao grupo no qual foi gerada e estabelece três fases de um mesmo movimento para o processo de investigação: 1- Expressão e descrição da realidade: a partir de pequenos grupos, fornece condições para a verbalização de idéias, conceitos e temas;  2-Crítica: o objetivo é trazer no plano da consciência o material expresso anteriormente, examinar a distância entre o dito e o que é feito, mostrar obstáculos potenciais e ou prováveis da situação do trabalho cliente-grupo; e 3- Criatividade: são estabelecidos os cursos de ação em direção à uma existência mais coerente, ética e autêntica, através da auto-mobilização de recursos estratégicos.
 
É uma metodologia de trabalho que visa a mudança, a transformação, e para tanto deve ter um impacto grande sobre a consciência das pessoas.
 
 
Atividades recomendadas:
 
1) A partir da leitura do texto obrigatório, procure identificar as diferenças entre os dois tipos de diagnóstico apresentados.
 
2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:
 
Você foi chamado em uma instituição para realizar um Diagnóstico Psico-social e durante o primeiro contato, ao mencionar o tipo de diagnóstico (Pesquisa-ação), o cliente solicitou-lhe as etapasdo processo. Indique a alternativa que contenha a seqüência correta dos passos a serem percorridos:
 
a) Estratégia a ser adotada; Análise; Definição do problema; avaliação.
b) Análise; Estratégia a ser adotada; Definição do problema; avaliação.
c) Avaliação; Estratégia a ser adotada; Análise; Definição do problema.
d) Estratégia a ser adotada; Plano de recursos; Definição do problema; Análise.
e) Definição do problema; Análise; Estratégia a ser adotada; avaliação.
 
Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado que a seqüência proposta pelo tipo de diagnóstico, corresponde à alternativa (e). A primeira preocupação do Diagnóstico Pesquisa-ação é a de identificação do problema, seguida da análise e estratégia proposta com avaliação constante do processo.
 
Exercício 1:
Você foi incumbido de implementar um processo de mudança em um grupo de uma empresa. Sabe-se que espontaneamente os seus componentes podem apresentar resistências psicológicas e emocionais. Assinale a atitude e/ou sentimento que NÃO se apresenta pelas pessoas que caracterizam a sua resistência psicológica à mudança.
A)
Há um julgamento de que as mudanças podem ameaçar a segurança dos funcionários.
B)
Os funcionários, como as pessoas em geral, têm medo do desconhecido
C)
O código de ética da nova administração não é aceito.
D)
A liderança empresarial que está implantando a mudança não inspira confiança
E)
A manutenção da situação atual é mais fácil e confortável
Comentários:
Exercício 2:
Em relação ao tema  Diagnóstico Psicossocial realizado nas organizações, identifique qual destas alternativas não corresponde a uma das etapas de diagnóstico psico-social dentro do  modelo de pesquisa-ação:
A)
Definição da questão ou do problema
B)
Plano de recursos a serem utilizados
C)
 Alternativas de resolução do problema
D)
Levantamento dos potenciais dos colaboradores
 
E)
Análise das formas favoráveis e desfavoráveis
Comentários:
Exercício 3:
A respeito de cultura organizacional, pode-se considerar que seja um modelo dos pressupostos que, por seu bom funcionamento, seja utilizado para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna.  Diante disso, indique a alternativa que apresente seus principais benefícios.
A)
Seu funcionamento tende a facilitar processos de mudança
B)
Em caso de contratação de novos funcionários, facilita sua integração, mesmo que estes não sejam parecidos com a maioria dos membros da organização.
C)
Por criar um clima de integridade, facilita fusões e aquisições.
D)
É capaz de promover um comprometimento dos funcionários com algo maior que seus interesses individuais, estimulando a estabilidade do contexto social.
E)
Encoraja os funcionários a introjeção de valores, de forma a otimizar os processos de mudança.
Comentários:
Exercício 4:
A respeito de cultura organizacional, pode-se considerar que:
A)
A cultura não influencia o resultado da empresa, apesar de definirem o seu estilo nos negócios – sucesso e fracasso ocorrem em qualquer empresa.
B)
A análise no nível das artificialidades é determinante na definição dos padrões culturais da organização.
C)
 A cultura forte de uma organização não sofre influências da cultura nacional.
D)
Os fundadores e, mais tarde, administradores marcantes são considerados como elementos determinantes na cultura organizacional.
E)
A compreensão da cultura organizacional não pode auxiliar na compreensão do comportamento dos indivíduos na empresa.
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