A INCLUSÃO DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NAS ORGANIZAÇÕES

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A INCLUSÃO DAS PESSOAS COM 
DEFICIÊNCIA NAS ORGANIZAÇÕES 
 
 
Sonia Cristina Viana do Valle 
(Unigranrio) 
Juliana Saboia 
(Unigranrio) 
Vilson Vieira de Paula 
(UFF) 
Wilianson Grimaldi 
(Unigranrio) 
 
 
 
Resumo 
O desenvolvimento da inclusão social encontra na inserção de pessoas 
com deficiência nas organizações grandes oportunidades a serem 
vencidas para deficientes e também para empresas desenhando a luta 
pelos direitos humanos, que tem como um ddos seus princípios básicos 
à busca pela igualdade de direitos entre todas as pessoas sem nenhuma 
distinção. O presente artigo traz o conceito de empresa inclusiva como 
sendo aquela que contempla as diferenças individuais, acreditando no 
valor da diversidade humana e promovendo mudanças internas, tanto 
físicas como administrativas, garantindo aos funcionários com 
deficiência a possibilidade de exercerem sua função com qualidade e 
autonomia. 
 
Palavras-chaves: pessoa com deficiência, trabalho, responsabilidade 
social, lei. 
20, 21 e 22 de junho de 2013 
ISSN 1984-9354 
 
 
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1 INTRODUÇÃO 
 
 A contratação de pessoas com deficiência nas organizações representa para muitas 
empresas, uma questão a ser respondida se a inserção do portador de deficiência representa 
uma ação de Responsabilidade Social ou cumprimento de uma lei? A que se deve a 
contratação de Pessoas com deficiência pelas organizações e estas estão adequadas para 
recebe- lós? Ao longo do artigo será possível a identificação de empresas que possuem o foco 
de suas atividades na responsabilidade social ou se simplesmente há um jogo de mercado. 
 Dentre os objetivos desta pesquisa, ganha destaque divulgar as dificuldades 
encontradas pelas Pessoas com deficiência para ingressar no mercado de trabalho, dando 
destaque ao papel da organização quanto a inclusão social e suas ações para promover estas 
pessoas com deficiência em sua empresa. 
 Como objetivo específico, ganha destaque motivar organizações a praticar a Inclusão 
das Pessoas com deficiência ao mercado de trabalho se adequando para tal, incentivar o 
desenvolvimento de habilidades para compensar limitações comuns nas pessoas com 
deficiência, contribuir com estudo científico a reduzir tecnicamente dificuldades que tange a 
inclusão das Pessoas com deficiência ao mercado de trabalho. 
 
2 A INCLUSÃO SOCIAL 
Fazer com que as pessoas com deficiência participem da sociedade, economia e 
política, do estado e do Poder Público é praticar a inclusão social. 
 [...] conceitua-se a inclusão social como processo pelo qual a sociedade se adapta 
para poder incluir em seus sistemas sociais gerais, pessoas com necessidades 
especiais e, simultaneamente estas se preparam para assumir seus papéis na 
sociedade. A inclusão social constitui, então, um processo bilateral no qual as 
pessoas, ainda excluídas, e a sociedade buscam uma parceria, equacionar problemas, 
decidir sobre soluções e efetivar a equiparação de oportunidades para todos. 
(SASSAKI, 1997) 
 O avanço histórico do processo de inclusão social está fortemente ligado à luta pelos 
direitos humanos, que tem como um dos seus princípios básicos à busca pela igualdade de 
direitos entre todas as pessoas sem nenhuma distinção. As pessoas com deficiência precisam 
ser compreendidas como pessoas hábeis às atividades laborativas mediante, a programas de 
habilitação, reabilitação e inclusão social. 
 
 
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 Ao definir empresa inclusiva como sendo aquela que contempla as diferenças 
individuais, acreditando no valor da diversidade humana e promovendo mudanças internas, 
tanto físicas como administrativas, garantindo aos funcionários com deficiência a 
possibilidade de exercerem sua função com qualidade e autonomia. (SASSAKI,1997 apud 
VIOLANTE; LEITE, 2011). 
 No mercado de trabalho, é necessário assegurar condições de interação das pessoas 
com deficiência com os demais funcionários da empresa e clientes, portanto, não se trata 
simplesmente de contratar pessoas com deficiência, mas também de oferecer as possibilidades 
para que estes possam desenvolver seus talentos e permanecer na empresa. 
No cenário contemporâneo surgem organizações preocupadas com a elevação do 
padrão de qualidade de vida de suas comunidades. São as organizações que processam o 
conceito denominado Responsabilidade Social. Atualmente existem ações governamentais, 
empresariais, de instituições de apoio e da comunidade visando integrar socialmente a pessoa 
com deficiência. No presente estudo, questionam-se as medidas para contratação de 
deficientes sendo ações de responsabilidade social ou simplesmente cumprir um requisito 
legal. 
Os vários conceitos usados para o termo, remetem sempre a questões ligadas à área do 
dever, da obrigação legal ou moral que, por sua vez, nos faz entrar no campo da ética. 
Discorrer sobre ética e sua relação com responsabilidade social nos induzem diretamente ao 
problema do costume – hábitos ligados às manifestações de cada coletividade através de suas 
tradições, vivências e crenças. 
A responsabilidade social pertence ao campo da ética já que nada mais é do que 
postura ética de grupos ou organismos sociais, todas as organizações, ainda aquelas sem fins 
lucrativos, as comunidades locais e até mesmo os indivíduos precisam expandir sua atuação, 
assumindo responsabilidades e criando oportunidades de permuta e de desenvolvimento para 
todos os que são afetados por suas atividades. Portanto, a responsabilidade social deixou de 
ser um assunto circunstancial para integrar um sistema de gestão de empresas mais modernas. 
(SENAC, 2002). 
Orientado nos princípios da inclusão social, este artigo tem como objetivo analisar a 
inclusão das Pessoas com deficiência (PCD’s) no mercado de trabalho. A Responsabilidade 
Social também esta motivando as organizações a incluí-los em seu quadro de funcionários, 
motivando as mudanças na infraestrutura, buscando reconhecimento e valorização no 
mercado pelo incentivo a esta inclusão. 
 
 
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O conceito de “pessoa com deficiência” que se contempla no art. 2º da Convenção 
sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência implica grande reversão paradigmática na 
concepção jurídica do sujeito a quem se destina o referido instrumento internacional. É que, 
além do aspecto clínico comumente utilizado para a definição em apreço, concernente à 
limitação física, intelectual ou sensorial, inclui-se a questão social, para estabelecer-se o 
alcance da maior ou menor possibilidade de participação dessas pessoas em sociedade. (MTE, 
2009). 
A Assembleia Geral da Organização das Nações Unidas (ONU) aprovou a Convenção 
Internacional de Direitos da Pessoa com Deficiência sendo adotada em 2006 e entrando em 
vigor em 2008. Trata-se de importantíssimo instrumento de aprimoramento dos direitos 
humanos, não apenas porque atende às necessidades específicas desse grupo, que conta com 
cerca de 650 milhões de pessoas em todo o mundo, segundo a Organização Mundial de Saúde 
(OMS), mas, acima de tudo, por que revigora os direitos humanos, hoje ameaçados por 
guerras consideradas ilegais pela ONU e pelo avanço do mercado global, em detrimento de 
direitos sociais antes consolidados. (ONU B). 
Hoje são utilizadas diversas siglas para definir os portadores de deficiência, PNE 
(Pessoas com Necessidades Especiais), termo que inclui, além das pessoas com deficiência, 
aquelas com altas habilidades, condutas típicas, e outras necessidades especiais, portanto mais 
abrangente. PNEE (Pessoas com Necessidades Educacionais Especiais), terminologia 
utilizada especificamente na área de educação. PPD (PessoasPortadoras de Deficiência), 
pessoas com deficiência física, auditiva, visual, intelectual ou múltipla e de acordo com o 
Decreto 3298/99. Termo muito usado no espoco legal. O termo “portador” não é bem aceito 
atualmente, a partir da assinatura da Convenção sobre os Direitos das Pessoas com 
Deficiência passou-se a adotar o termo PCD (Pessoas com Deficiência) nomenclatura atual, 
mais utilizada, motivando o desuso da PPD’s. (SENAI, 2010). 
Quando se menciona pessoas com deficiência logo imaginamos pessoas em cadeiras 
de rodas, usando muletas ou se comunicando por meio de linguagem de sinais. Na verdade 
envolve um número muito maior de pessoas, incluindo desde amputados até o portador de 
deficiência mental. Este artigo tem como objetivo assinalar os diversos tipos de deficiência, 
analisando suas características, e como os deficientes podem ser aplicados no mercado de 
trabalho. 
 As deficiências são qualificas como congênitas ou adquiridas (aquelas adquiridas antes 
do nascimento ou mesmo posteriores a tal, que se manifestam, após o primeiro mês de vida, 
http://pt.wikipedia.org/wiki/Nascimento
http://pt.wikipedia.org/wiki/Vida
 
 
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seja qual for a sua razão. Dentre essas doenças, aquelas caracterizadas por deformações 
estruturais são denominadas usualmente por anomalias ou más formações congênitas.) e 
físicas ou motoras (é o nome dado á característica dos problemas que ocorrem no cérebro ou 
sistema locomotor, e levam a um mau funcionamento ou paralisia dos membros inferiores 
e/ou superiores). (INSTITUTO BENJAMIN CONSTANT, 2005). 
Segundo o Instituto Benjamin Constant (2005) constatamos diversos tipos de 
deficiência que são classificadas como: 
 Paraplegia refere-se à perda de todas as funções motoras. 
 Paraparesia conceituada como a perda parcial das funções motoras dos membros 
inferiores. 
 Monoparesia é a perda parcial das funções motoras de um só membro podendo ser 
superior ou inferior. 
 Tetraplegia refere-se a perda total das funções motoras dos membros superiores e 
inferiores. 
 Triplegia é a perda parcial das funções motoras em três membros. 
 Hemiplegia conceituada como a perda total das funções motoras de um hemisfério do 
corpo que pode ser tanto esquerdo quanto o direito. 
 Hemiparesia é a perda parcial das funções motoras de um hemisfério do corpo (direito ou 
esquerdo). 
 Deficiência Mental refere-se a padrões intelectuais reduzidos, apresentando 
comprometimentos de nível leve, moderado, severo ou profundo, e inadequação de 
comportamento adaptativo, tanto menor quanto maior for o grau de comprometimento. 
 Deficiência Visual é a perda ou redução de capacidade visual em ambos os olhos em 
caráter definitivo, que não possa ser melhorada ou corrigida com uso de lentes, tratamento 
clinico ou cirúrgico. Existem também pessoas com visão subnormal, cujos limites variam 
com outros fatores, tais como; fusão, visão cromática, adaptação ao claro e escuro, 
sensibilidades a contrastes, etc. 
 Deficiência Auditiva é a perda parcial ou total das possibilidades auditivas, que inclui 
perda de audição leves, moderadas, severas, acentuadas e profundas, variando de graus e 
níveis na seguinte forma: de 25 a 40 decibéis temos a surdez leve, de 41 a 55 decibéis á 
surdez moderada, de 56 a 70 decibéis apresenta-se surdez acentuada, de 71 a 90 decibéis 
verificamos á surdez severa, e acima de 91 decibéis constatamos á surdez profunda. 
http://pt.wikipedia.org/wiki/Doen%C3%A7a
http://pt.wikipedia.org/wiki/C%C3%A9rebro
http://pt.wikipedia.org/wiki/Membros_inferiores
http://pt.wikipedia.org/wiki/Membros_superiores
 
 
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 Deficiências Múltiplas quando a pessoa apresenta conjuntamente duas ou mais 
deficiências. 
 
2.1 FUNDAMENTAÇÃO DOS DIREITOS DAS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA 
 Conforme informações extraídas no site do Tribunal Superior do Trabalho (TST) a 
Constituição da República federativa do Brasil de 1988 é a primeira carta constitucional, que 
visa os direitos das Pessoas com deficiência no trabalho. O artigo 07, inciso XXXI, conceitua: 
“proibição de qualquer discriminação no tocante a salário ou critérios de admissão do 
trabalhador portador de deficiência” a partir deste passo tão importante, os brasileiros 
assumiram o compromisso de inserir os PCD’s com limitações compatíveis à execução das 
funções disponíveis no mercado de trabalho. A lei nº 8.213 de 24 de julho de 1991 
regulamenta a obrigatoriedade de empresas privadas, com 100 ou mais funcionários 
contratados, reservem cotas entre 2% e 5% de suas vagas para pessoas que apresentem algum 
tipo de deficiência. A referida lei estabelece que empresas com até 200 funcionários devam 
ter 2% do quadro de empregados ocupados por PCD’s; entre 201 e 500, 3%; entre 501 e 
1.001, 5% respectivamente. O artigo 04 do Decreto 3.298 em 20 de dezembro de 1999 orienta 
quanto á conceituação técnica, sob visão médica das deficiências física, mental, auditiva, 
visual e múltipla complementando a Lei 7.858 de 24 de outubro de 1989 que não definia as 
deficiências hábeis protegidas juridicamente expondo apenas o apoio as pessoas com 
deficiência, sua integração social, sobre a Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa 
Portadora de deficiências. 
 A Constituição Federativa do Brasil de 1988 traz a carta Magna que assegura ao 
cidadão brasileiro seu direito a liberdade, educação, saúde, lazer, trabalho (artigos 06 e 227), 
Pastore (2000) cita ainda direito a instalações esportivas e de lazer acessíveis a todos. 
Referente à área trabalhista a Constituição Federal proíbe qualquer tipo de descriminação por 
critérios de admissão ou salários do trabalhador com deficiência (artigo 07); garante a 
promoção de assistência social, bem como adaptação de logradouros, de edifícios públicos e 
de transporte coletivo. 
Além do cumprimento da lei, as organizações podem obter vários benefícios na área 
profissional e humana, contratar PCD’s é uma das maneiras mais eficientes na diminuição do 
preconceito adquirido através da falta de conhecimento, esta inclusão no mercado de trabalho, 
mostra que a PCD convivendo dia a dia na organização derruba barreiras e promove 
mudanças dando fim aos pensamentos de que é inválido, lento, sem qualidades. É um trabalho 
 
 
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difícil mais necessário, aos poucos esses pensamentos preconceituosos darão lugar ao 
conceito positivo fundamentado por uma PCD produtiva, competente, dotada de qualidades e 
tão profissional quanto os demais colaboradores da organização, lembrando também do fator 
motivacional, a convivência com a PCD mostra as conquistas diárias alcançadas por elas, que 
em muitas ocasiões passam despercebidas pelas pessoas sem deficiência, motivando ainda 
mais na execução de suas tarefas e dia a dia. Valorizar a diversidade é fundamental para 
melhorar a qualidade da relação organização e sociedade, toda organização deveria ser livre 
de preconceitos, globalizada, sustentável, aberta a inovação, contratar para seu quadro de 
funcionários uma PCD, pode ser o primeiro passo para tais objetivos agregando também 
benefícios quanto à imagem, prestígio, dando uma boa visão da sociedade quanto à respectiva 
organização, hoje a prática da Responsabilidade Social é um dos fatores de destaque nas 
organizações e pesa muito quanto as escolhas da sociedade, é preciso levar em consideração 
que uma empresa com um bom clima organizacional é fácil obter aumento na produtividade e 
assim obter melhores resultados para organização e colaboradores. 
Procurar trazer pessoas com deficiência para dentro da organização, acabando com o 
preconceito e buscando a igualdade fundamental entre os indivíduos, é umaatitude que 
promove a postura ética a ser tida como valor e prática nas organizações. Assim, os 
programas corporativos de valorização da diversidade podem ser observados nas organizações 
como um instrumento positivo de integração social, priorizando a diversidade de talentos e 
capacitação de cada indivíduo promovendo a Responsabilidade Social Empresarial. Segundo 
Carreira (1997) não é só incluir a PCD como exige a lei, elas necessitam de capacitação, 
educação, transporte, infraestrutura para se locomover e saúde que não é tida como obrigação 
única da organização, sendo também responsabilidade do governo. 
O argumento maior para não contratar as PCD’s e não preencher as cotas 
disponibilizadas a elas conforme exige a lei de cotas é a falta de qualificação, ou seja, faltam 
PCDs qualificados para cumprir determinadas exigências que o cargo necessita para melhor 
aproveitamento dessa mão de obra na organização, Carreira (1997) vê como um dos 
obstáculos para o R&S do PCD a dificuldade em selecionar candidatos habilitados, que se 
enquadrem no perfil desejado para tais vagas. Os problemas observados para a inclusão das 
PCD’s no quadro de funcionários das organizações vêm de ambos os lados, contratado e 
contratante, pois a organização precisa investir já que há todo um preparo, mudanças 
estruturais e até organizacionais para acolher essa PCD e assim o inserir em suas funções, em 
contra partida falta as PCD’s incentivo e iniciativa para desenvolver seus conhecimentos, 
 
 
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habilidades, com capacitações, treinamentos, cursos. Hoje existem vários métodos de 
aprendizagem, muitas instituições promovem capacitações específicas para PCD’s 
gratuitamente podemos citar a ANDEF, o IBDD, SENAI, entre outros que os preparam e 
inserem no mercado de trabalho, com as adaptações dos meios de transporte para melhor 
atender as pessoas com deficiência abriram-se ainda mais portas para a busca das 
oportunidades tão esperadas. Quando decidem dar o primeiro passo buscando essas 
oportunidades se capacitando e desenvolvendo tais habilidades buscando novos 
conhecimentos e aprimorando os já existentes, as PCD’s estão dando um grande passo rumo 
ao sucesso profissional buscando seu espaço no mercado, observamos vários exemplos de 
profissionais bem sucedidos, desenvolvendo competências em diversas áreas para compensar 
suas limitações em outras, Nambu (2003) comenta que as empresas que querem recrutar uma 
PCD, por si próprias sem ajuda de empresas terceirizadas têm que procurá-las em instituições 
como Sistema Nacional de Emprego - SINE -, ONGs, sites, agências de emprego e núcleos 
regionais de informações sobre deficiência do Sistema Nacional de Informações sobre 
Deficiência. 
2.2 COMO AS ORGANIZAÇÕES ESTÃO SE ADAPTANDO PARA RECEBER AS 
PESSOAS COM DEFICIÊNCIA 
O setor de recursos humanos da organização é o responsável em implantar e cuidar 
para que a inclusão dos PCD’s seja um fator positivo e bem sucedido. O RH tem como 
responsabilidade desenvolver projetos, preparar as pessoas da organização e conscientizar a 
cada uma delas sobre a real importância do projeto. Neste momento todos os detalhes tem que 
ser observados e desenvolvidos, para não haver a possibilidade de esta inclusão tornar-se uma 
exclusão e passar a ser motivo de constrangimento e decepção para as PCD’s, pois o 
propósito esta muito longe disso, é necessário saber um pouco da história, da vida de cada 
PCD, entender suas deficiências, quais limitações e dificuldades causadas por elas, como 
vivem, essas informações serão muito úteis para a elaboração do projeto, desenvolvimento 
dos treinamentos, esclarecimentos e conscientização de todos na organização. 
No processo seletivo de uma PCD, há uma discordância de conceitos entre alguns 
autores, por exemplo, Carreira (1997), defende que o processo deve ser igual ao de uma 
pessoa sem deficiência, já Nambu (2003) defende que deve ser feito uma adaptação tanto no 
processo como na organização, atendendo o paradigma da inclusão, e buscando sempre o 
perfil que melhor se adéqua a vaga a ser preenchida, assim como os candidatos ditos normais 
observando suas características pessoais e comportamentais, lembrando que a adaptação física 
 
 
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do ambiente deve ser feita antes da contratação, as organizações deveriam se preocupar em 
como seria útil uma arquitetura voltada para atender os PCD’s levando em consideração que é 
comum as organizações receberem além dos colaboradores com deficiências, clientes, 
parceiros, visitantes que possam vir a possuir alguma deficiência, essas mudanças custam um 
valor mais alto que um projeto desenvolvido já com esse propósito de atender a todos da 
maneira mais adequada e segura possível principalmente as PCD’s. 
2.3 DESENVOLVENDO HABILIDADES PARA COMPENSAR LIMITAÇÕES 
 Segundo Ford, (1925 apud SENAC, 2002) [...] Seria inteiramente oposto aos nossos 
propósitos que em vista dos defeitos físicos dos operários procurássemos admiti-los com 
salários reduzidos contentando-nos com um tipo inferior de produção. É um desperdício 
empregar um homem perfeito para trabalho que pode ser executado por um aleijado. É um 
desperdício horrível por cegos a trançar cestos. 
 Atualmente este comentário de Henry Ford seria visto como preconceituoso, mais em 
1925 a sua intenção era chamar atenção para a importância, da inclusão das PCD’s no 
mercado de trabalho, dando a eles as mesmas oportunidades que as dadas aos homens ditos 
normais, dispondo de ferramentas, treinamentos, tudo o que fosse necessário para desenvolver 
outras habilidades e funções, para que essa integração da PCD na organização obtenha 
sucesso é preciso desenvolver um projeto para que haja o acompanhamento no dia a dia na 
organização, é necessário observar seu desenvolvimento e habilidade no cumprimento de suas 
funções, detectando qualquer dificuldade é importante verificar suas causas, assim como seria 
feito com outros colaboradores sem deficiência, o que estaria acarretando tais dificuldades, se 
colocando a inteiro dispor para sanar os problemas existentes, buscando uma solução junto 
com o colaborador para melhorar seu desempenho, sejam adaptações no local de trabalho, 
equipamentos especializados como computadores para portadores de deficiência visual e 
motora, livros falados, sintetizadores de voz, impressões em braile, sinalização, sinais sonoros 
e luminosos, dispor ao deficiente auditivo e aos demais colaboradores cursos de língua 
brasileira de sinais (LIBRAS) para facilitar a comunicação entre ambos. 
 É importante dar a PCD á oportunidade de desenvolver habilidades até então 
desconhecidas para incentivar seu crescimento profissional e mantê-lo motivado, 
proporcionando treinamentos, reciclagens, capacitações fazendo o feedback sempre que 
possível, para o colaborador é importante saber o que a organização pensa a seu respeito e 
ouvir o que o colaborador tem a dizer sobre a organização como um todo. 
 
 
 
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2.4 AS PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO 
 Segundo a ideia de Hirata (1997, apud Teixeira, 2003) a tendência mercadológica 
exige que os indivíduos cada vez mais procurem se desenvolver e, consequentemente, 
apresentar habilidades cognitivas, comunicativas e reflexivas. 
 O número de PCD’s com carteira assinada vem diminuindo, esse número foi reduzido 
em 12% entre 2007 e 2010, apesar do país ter criado 6,5 milhões de postos de trabalho com 
carteira assinada neste período 42,8 mil vagas para PCD’s foram fechadas. 
A redução dos postos de trabalho para PCD’s consta dos relatórios da relação anual de 
informações sociais (RAIS), divulgados anualmente peloMinistério do Trabalho e Emprego 
segundo a RAIS 348,8 mil trabalhadores empregados no país tinham alguma deficiência. Em 
2010 esse número caiu para 306 mil. Ao mesmo tempo o total de trabalhadores empregados 
formalmente no país passou de 37,6 milhões para 44,1 milhões mostrando um aumento de 
17% no período. 
 Em 2007 as PCD’s representavam em torno de 0.9% no mercado de trabalho, 
em 2011 passaram a representar menos de 0.7% em todo Brasil, esses valores representam 
348,8 mil PCD’s empregados no Brasil em 2007, em 2011 esse número caiu para 306 mil. 
(MTE, 2012). 
3 METODOLOGIA 
 Considerando-se o critério de classificação de pesquisa proposto por Vergara (2005), 
quantos aos fins e quantos aos meios tem-se: Quanto aos fins, trata-se de uma pesquisa 
descritiva, pois pretende descrever as ações voltadas para a inclusão das pessoas com 
deficiências expondo a satisfação gerada por parte dos mesmos. Quanto aos meios, trata-se de 
uma pesquisa bibliográfica através de livros, revistas especializadas, sites, teses e dissertações 
com dados pertinentes ao assunto, a de campo através de questionários aplicados aos 
profissionais e as pessoas portadoras de necessidades especiais. 
 A pesquisa aplicada objetivou um melhor entendimento sobre a evolução do processo 
de inclusão social das pessoas com deficiência bem como a importância da inclusão dos 
mesmos no ambiente organizacional, pois não adianta aplicar a inclusão se a organização não 
está preparada para recebê-los. 
 O universo da pesquisa de campo foi o corpo de 20 profissionais e seus respectivos 
gestores (01 em cada empresa). Organizações estas, que foram denominadas por empresa A 
sendo uma empresa de grande porte, com mais de 60 mil colaboradores atuante no ramo do 
 
 
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petróleo e empresa B também de grande porte, com média de 1.800 colaboradores atuando na 
área da educação, sendo a pesquisa limitada as sedes localizadas no Rio de Janeiro. 
 A amostra foi definida pelo critério de acessibilidade, sendo composta por 20 
colaboradores com algum tipo de deficiência (10 em cada empresa), e 02 gestores (01 em 
cada empresa) responsáveis pelo recrutamento dos mesmos. Como resultado desta pesquisa, 
esperou-se uma visão dos gestores e colaboradores e melhor entendimento sobre a evolução 
do processo de inclusão dos mesmos no ambiente organizacional, pois não adianta aplicar a 
inclusão se a organização não está preparada para recebê-los. No campo, foram aplicados 
individualmente questionários aos gestores por meio de emails e colaboradores no ambiente 
da própria empresa, antes do questionário ser aplicado, foi explicado primeiramente aos 
gestores responsáveis por meio de emails, o objetivo da pesquisa e a sua importância na 
colaboração da mesma, bem como a garantia do sigilo em relação aos dados fornecidos. 
 
3.1 TRATAMENTO DE DADOS E COLETAS DE DADOS 
 Os dados trabalhados foram levantados e coletados por meio de pesquisa bibliográfica 
que servem de base para o referencial teórico como que contextualiza este artigo e através de 
questionários onde facilitou a compreensão, reflexões, interpretações, análise e conclusões das 
informações pertinentes. 
 A coleta dos dados ocorreu entre agosto e outubro de 2012 antes do preenchimento 
houve uma explicação sobre a finalidade do questionário e a importância da seriedade nas 
respostas. Foi feita em função das dificuldades para a inclusão das pessoas com deficiência 
nas organizações. A análise dos dados foi à ferramenta utilizada para interpretação das 
respostas dos questionários dos colaboradores e dos gestores, buscando realizar a mesma, de 
forma fundamental e lógica, avaliando cada resposta individualmente, assim terminada as 
avaliações segue a tabulação dos dados respeitando a opinião e resposta de cada colaborador 
entrevistado e seu gestor. 
4 RESULTADOS 
 O estudo do questionário aconteceu levando-se em conta o percentual de respostas de 
ambas as empresas em cada questão a fim de apurar incidência em cada uma delas e analisar 
suas respostas perante o tema abordado. 
 
5.1 TABULAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS COLETADOS: 
5.1.1 Respostas dos Colaboradores das Empresas A e B e seus Gestores 
 
 
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1- Em sua opinião, as empresas estão preparadas estruturalmente para receber as PCDs? 
 Empresa A Empresa B 
 
Conclui-se que a maioria, cerca de 70% dos colaboradores juntamente com o Gestor 
da empresa A alegam que a organização possui estrutura apropriada para receber PCD’s 
enquanto, na empresa B podemos observar que 50% dos colaboradores mais seu Gestor 
avaliam a estrutura da organização como mais ou menos preparadas para receber os PCD’s. 
 
2- É de seu conhecimento a existência da Lei de Cotas para o profissional com deficiência? 
 Empresa A Empresa B 
 
 
Observar-se que 90% dos colaboradores da empresa A conhecem a Lei de cotas, e 
quanto ao Gestor preferiu não expressar sua opinião, e na empresa B apenas 60% conhecem a 
lei de cotas, e quanto ao Gestor afirmou conhecer e ser favorável a lei. 
 
3- Sua contratação foi através de algum tipo de consultoria? 
 Empresa A Empresa B 
 
 
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 Na empresa A foram utilizados serviços de consultoria para recrutar 30% dos 
colaboradores com deficiências o Gestor informou recorrer a consultorias em casos 
específicos, já a empresa B é a responsável pelo recrutamento e seleção de todos os 
colaboradores entrevistados confirmando a resposta do Gestor de RH. 
 
4- Em sua opinião, dentro da organização, o profissional com deficiência deve ser avaliado da 
mesma forma que os demais são avaliados? 
 Empresa A Empresa B 
 
 Observa-se que 90% dos colaboradores da empresa A concordam que devem ser 
avaliados como os demais, assim como 80% da empresa B e segundo ambos os gestores já 
são avaliados desta maneira. 
5- Foram utilizados testes, avaliação psicológica, para sua contratação? 
 Empresa A Empresa B B 
 
 
 
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 Unanimidade nas respostas em ambas as empresas, todos os colaboradores 
entrevistados passaram por algum tipo de teste e avaliação psicológica antes de serem 
contratados. 
 
6- Em sua opinião o profissional com deficiência, deve ser preparado psicologicamente antes 
de ser inserido no ambiente de trabalho (dito normal)? 
 Empresa A Empresa B 
 
Observa-se que 70% dos colaboradores na empresa A e 60% na empresa B, sentem essa 
necessidade de preparação psicológica antes de iniciar suas atividades na organização mais os 
gestores informaram que está prática não é existente nas organizações citadas. 
 
7- A criação da Lei de cotas trouxe benefícios para a sua vida profissional? 
 Empresa A Empresa B 
 
 Notamos que na empresa A 90% dos colaboradores foram beneficiados com a Lei 
enquanto na empresa B foram 60% número ainda pequeno, visto pelo número total de vagas 
que deveriam ser pela Lei destinadas aos PCD’s.8- A sua contratação se deve ao cumprimento da Lei de cotas ou a questão de Inclusão Social? 
 Empresa A Empresa B 
 
 
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 Na Empresa A 60% dos colaboradores foram contratados devido a inclusão Social 
praticada pela organização enquanto na empresa B 60% foram beneficiados com a Lei de 
Cotas, os Gestores informaram que mesmo havendo beneficiados com a Lei de cotas em 
ambas as organizações, o número exigido está muito longe de ser preenchido devido a falta de 
qualificações das PCD’s e que as contratações devido a inclusão social também existem nas 
organizações. 
9- Para a inclusão do profissional com deficiência no quadro de funcionários da organização, 
existe a necessidade de preparação e sensibilização dos demais profissionais do setor e da 
organização como em todo? 
 Empresa A Empresa B 
 
 Nas duas organizações as respostas foram favoráveis a sensibilização, 70% na 
empresa A e 60% na empresa B veêm a necessidade de preparar e conscientizar os demais 
colaboradores da organização para a chegada das PCD’s em contra partida os Gestores 
afirmam ainda não ter acontecido nenhum tipo de conscientização nas organizações. 
6 CONCLUSÃO 
 A pesquisa realizada foi descritiva, teve como base duas empresas denominadas A e 
B, nota-se que ambas as organizações possuem uma preocupação em contratar para seu 
quadro efetivo pessoas com deficiência, cada uma a sua maneira. 
 Observa-se que na empresa A, a prática da inclusão social ainda é maior que a 
contratação pelo cumprimento da Lei mais segundo o Gestor o número de contratados 
 
 
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exigidos por lei ainda está bem longe de ser preenchido devido a dificuldade de encontrar 
PCD’s qualificados para as vagas, observa-se também que 90% dos colaboradores conhecem 
a Lei de cotas, seus direitos e foram beneficiados com ela, já o Gestor preferiu não se 
pronunciar quando perguntado se é contra ou a favor da Lei. Os colaboradores preferem ser 
tratados de forma igual quando o assunto é a avaliação dentro da organização, apenas 30% 
dos colaboradores com deficiências foram contratados através de consultórias e todos os 
colaboradores passaram por testes e avaliações psicológicas antes da contratação, sendo que 
70% destes contratados sentem necessidade de preparação psicólogica antes de iniciar suas 
atividades na organização e veêm a necessidade de preparar e conscientizar os demais 
colaboradores da organização para a chegada das pessoas com deficiência, quanto a 
acessibilidade e estrutura da organização a maioria dos colaboradores entrevistados estão 
satisfeitos mostrando que a organização está preparada para receber as pessoas com 
deficiências que buscam seu espaço no mercado de trabalho, confirmando o que já havia sido 
informado pelo Gestor. 
 Na empresa B, observa-se que o maior percentual das contratações se devem ao 
cumprimento da lei de cotas, 60% dos colaboradores conhecem a Lei de Cotas que beneficia 
grande parte dos contratados, mais o Gestor explica que o número de contratações exigido 
pela Lei esta defícil de ser atingido já que falta PCD’s capacitados para ocuparem tais vagas, 
a metade dos colaboradores classificaram a estrutura para receber a pessoa com deficiência 
como mais ou menos, mostrando a necessidade algumas mudanças e adaptações para melhor 
atende-los, grande parte concorda em serem avaliados como os demais colaboradores mais 
aprovam a técnica de consientização de todos na organização contribuindo para o fim do 
preconceito que ainda existe de que a pessoa com deficiência é limitado, e incapaz de cumprir 
com suas tarefas. Todos os colaboradores passaram por testes e avaliações psicológicas, o 
Gestor informou que Setor de RH é responsavél por todas as contratações na organização e 
60% concordam com a necessidade de preparação psicológica antes de ingressar nas 
atividades na organização. 
 Em ambos os casos observa-se erros e acertos com relação á gestão do tema aqui 
proposto. Observa-se o esforço das organizações em conseguir profissionais qualificados seja 
na prática da Responsabilidade Social ou meramente no cumprimento da Lei, visto que nem 
todo profissional se encaixará na vaga em questão devido às competências do candidato, coisa 
que ocorre com profissionais sejam deficientes ou não. A inserção das PCD’s na empresa 
precisa ser abordado pelas organizações como um assunto importante e necessário assim 
 
 
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como é, sendo levado a reuniões ou eventos independentes de sua periodicidade, fazendo com 
que todos na organização possam conhecer esse universo das PCD’s, tendo como 
consequência o fim do preconceito e falta de conhecimento em como lidar com uma PCD no 
dia a dia da organização, promovendo uma real integração e acolhimento destes profissionais 
que muitas vezes só conseguiram sua chance de ingressar no mercado de trabalho buscando 
seus direitos através do cumprimento da Lei de cotas. Quanto as mudanças e adaptações na 
infraestrutura para melhor circulação da PCD e nos equipamentos utilizados as empresas 
estão buscando recursos para atende-los já que os PCD’s em sua maioria estão começando a 
exigir seus direitos e o de ir e vir é apenas um deles. 
 Durante as pesquisas para o desenvolvimento deste artigo, concluiu-se que muito além 
do cumprimento de uma lei, é necessário dar a oportunidade da pessoa com deficiência 
mostrar seu valor como profissional, mais acima de tudo respeitá-lo como ser humano e 
cidadão. As limitações físicas tornam-se insignificantes perto das conquistas diárias, o 
preconceito ainda é o maior obstáculo na vida destas pessoas, de nada adianta inseri-las seja 
por inclusão social ou cumprimento da lei de cotas, se as empresas não se adequarem para 
recebe-las de forma digna e estruturada, as PCD’s precisam ser inseridas no mercado de 
trabalho, mais não por caridade e sim por justiça, e isso engloba disponibilizar ferramentas 
adequadas para a execução de suas tarefas e seu crecimento profissional, com instalações 
adequadas e adaptadas para que os PCD’s possam ir e vir sem dificuldades, constrangimentos 
ou riscos e a sociedade mais que nunca precisa se despir de tal preconceito deixando de 
subestimar a capacidade de superação, adaptação e competência do ser humano com ou sem 
deficiência. 
 Segundo Vilella (1990), deficiente é aquele que não consegue modificar sua vida, 
aceitando as imposições de outras pessoas ou da sociedade em que vive, sem ter consciência 
de que é dono do seu destino. 
 
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