Recrutamento e Seleção de Recursos Humanos no Estado

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UNIVERSIDADE ZAMBEZE 
FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANIDADES 
CURSO ADMINISTRAÇÂO PÙBLICA 3° ANO 
CADEIRA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS DO ESTADO 
 
 
Recrutamento, Selecção e Integração de Recursos Humanos no Estado 
(Provimento de Pessoal) 
 
 
 
Discentes: 
Celma José Chambela 
Elizabeth António Chimundo 
Jussa Sacur Karimo 
Yunas Américo Eduardo 
 
 
 
 
 
 
Docente: 
Mestre Martinho Engenheiro 
 
 
 
 
 
 
 
Beira, Junho de 2021 
2 
 
ÍNDICE 
INTRODUÇAO ................................................................................................................................................ 4 
RECRUTAMENTO E SELECÇÃO ...................................................................................................................... 5 
Recrutamento ........................................................................................................................................... 5 
Seleção ...................................................................................................................................................... 5 
Formas e tipos de recrutamento e selecção de pessoal ............................................................................... 5 
1. Recrutamento Externo ...................................................................................................................... 5 
2. Recrutamento Interno ...................................................................................................................... 6 
3. Recrutamento Misto ......................................................................................................................... 6 
4. Recrutamento online ........................................................................................................................ 7 
5. Recrutamento às cegas ..................................................................................................................... 7 
Outros Tipos de Recrutamnto e Selecçao: ................................................................................................ 8 
ARQUIVOS DE CURRÍCULOS .................................................................................................................. 8 
CONTATO DIRETO COM UNIVERSIDADES ............................................................................................. 9 
CONTATO COM SINDICATOS ................................................................................................................. 9 
HEADHUNTERS E AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO.............................................................................. 10 
INDICAÇÃO DE UM FUNCIONÁRIO ..................................................................................................... 11 
Classificação e fases dos concursos públicos .............................................................................................. 11 
Concursos ................................................................................................................................................ 11 
Métodos de Selecção .............................................................................................................................. 12 
Validade dos Concursos .......................................................................................................................... 12 
Promoção ................................................................................................................................................ 12 
Abertura do Processo ............................................................................................................................. 13 
Composição do Júri ................................................................................................................................. 13 
Autorização ............................................................................................................................................. 14 
Comissão do concurso ............................................................................................................................ 14 
Banca Examinadora ................................................................................................................................. 14 
Produção do edital .................................................................................................................................. 15 
Publicação do edital ................................................................................................................................ 15 
Provas ...................................................................................................................................................... 15 
Resultados ............................................................................................................................................... 15 
Homologação, convocação e nomeação. ............................................................................................... 16 
3 
 
Teorias, técnicas e modelos de recrutamento e selecção de Pessoal. ....................................................... 16 
COMPREENDENDO O RECRUTAMENTO ................................................................................................. 16 
COMPREENDENDO A SELEÇÃO PESSOAL ................................................................................................ 17 
DA APROVAÇÃO À ADMISSÃO DO CANDIDATO ..................................................................................... 21 
Formas de mobilidade e de cessação da relação de Trabalho ................................................................... 22 
Cessacao da relacao de trabalho no Estado ............................................................................................... 23 
Contagem de Tempo de Serviço na Administaçao Publica ......................................................................... 24 
Formas da relação de trabalho, contratos e nomeações. .......................................................................... 26 
POSSE ...................................................................................................................................................... 26 
Tomada de posse ................................................................................................................................ 27 
NOMEAÇÃO PROVISÓRIA........................................................................................................................ 28 
NOMEAÇÃO DEFINITIVA ......................................................................................................................... 28 
CONTRATO .............................................................................................................................................. 29 
Instrução do processo de contrato ..................................................................................................... 30 
CONCLUSÃO................................................................................................................................................ 31 
BIBLIOGRAFIA .............................................................................................................................................. 32 
 
 
 
 
 
 
 
 
4 
 
INTRODUÇAO 
Neste trabalho abordamos sobre o processo de recrutamento e seleção que visa buscar, no 
mercado de trabalho, os profissionais que mais se adequam ao perfil requerido pela vaga a ser 
preenchida na empresa e busca demonstrar habilidades necessárias para lidar com o ambiente 
competitivo e exigente das empresas, formadas por um mercado dinâmico e disputadas. 
O planeamento de RH é realizado com o objectivo de identificar as necessidades da organização, 
sendo assim, propõem-se desafios e requer preparo, conhecimento, vontade, atençãoe 
maturidade para o melhor planeamento e com isto encontrarão a melhor forma de realizar o 
recrutamento e seleção dos candidatos. 
O recrutamento e a selecção de pessoal são uma prática muito importante que merece particular 
atenção por parte dos gestores. A correcta adequação da estratégia (critérios, formas, fontes, 
métodos e selecção) aos objectivos é fundamental. A sua importância é tanto maior quanto mais 
estratégica for a função em causa. A admissão de um novo colaborador não deverá ser motivada 
por uma necessidade de momento, mas enquadrada estrategicamente. 
Na gestão moderna é preciso que toda e qualquer organização, independente do ramo em que 
actua e de seu porte, procurem formas de se tornar mais competitiva, tendo em vista que o 
aumento da concorrência tem sido significativo nas últimas décadas. E uma das formas mais 
recorrentes de se tornar mais competitiva é por meio dos recursos humanos de que a organização 
dispõe. Agregar aptidão à sua equipe de funcionários é uma forma de fazer com que a 
organização aumente e melhore seu desempenho diante do mercado em que actua, fortalecendo 
sua imagem junto a clientes e fornecedores. 
O processo de recrutamento é de suma importância para o sucesso das organizações, visto que é 
através dele que as organizações conseguem identificar talentos que fazem o diferencial neste 
mercado competitivo. Um desafio actual é a capacitação de pessoas para preencher vagas, sendo 
que a ausência de critérios e instrumentos à selecção pode acarretar problemas sérios 
ocasionando perdas financeiras e afastamento de clientes. Uma ferramenta essencial para a 
organização moderna é a administração de recursos humanos, que consiste em planear, 
desenvolver, coordenar e controlar as pessoas que fazem parte da organização visando promover 
seu maior desempenho. 
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Recrutamento, Selecçã e Integração de Recursos Humanos no Estado 
(Provimento de Pessoal). 
RECRUTAMENTO E SELECÇÃO 
Recrutamnto e Selecçao- o processo de busca, atracçao e escolha de candidatos que preenchem 
os requisitos exigidos para o provimento de determinadas funçoes, carreiras e categorias 
(Decreto nº 34/89, de 27 de Novembro.). 
Recrutamento 
O recrutamento é o conjunto de informações, de procedimentos e de técnicas utilizados para 
atrair candidatos potencialmente qualificados para ocupar as vagas existentes em uma 
organização. A finalidade do recrutamento é trazer o máximo de profissionais possíveis, dentro 
das especificações necessárias. 
Seleção 
A seleção é a etapa na qual o profissional será escolhido para o preenchimento da vaga. Desde 
o início do recrutamento até o final da seleção, existem inúmeras ações e atividades que visam 
encontrar os candidatos que estão alinhados ao perfil desejado e com maior potencial de 
envolvimento com a cultura organizacional. 
Recrutamento e seleção são uma das partes que compõe as atividades dos Recursos Humanos 
(RH). Suas responsabilidades se voltam à angariação de candidatos para as posições abertas na 
empresa – o que corresponde ao recrutar – e à escolha dos melhores talentos para compor o 
quadro de colaboradores – que é o selecionar. 
Formas e tipos de recrutamento e selecção de pessoal 
1. Recrutamento Externo 
É o modelo de recrutamento mais tradicional. Ele se baseia na busca por profissionais que estão 
fora da empresa (ou seja, no mercado de trabalho) e ocorre com métodos convencionais de 
seleção, como entrevistas presenciais e dinâmicas em grupo. 
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Para realizar o recrutamento externo, o primeiro passo é criar uma boa descrição da vaga. Como 
os candidatos estarão fora da empresa e o objetivo é captar aqueles que contam com as 
competências mínimas, é preciso deixar bem claro quais habilidades são essas. 
Existem algumas vantagens associadas ao recrutamento externo. Por exemplo, o grande volume 
de candidatos por vaga e a possibilidade de captar grandes talentos. Mas, também há 
desvantagens, como a desvalorização dos funcionários que já fazem parte da empresa. 
Nesse modelo tradicional, as atividades ocorrem de maneira presencial, envolvendo entrevistas, 
dinâmicas, jogos e provas, que ocorrem dentro da empresa. Se, por um lado, garante o contato 
com os candidatos à vaga, por outro inviabiliza a participação de alguns profissionais. 
2. Recrutamento Interno 
Ele não busca por profissionais que estão no mercado de trabalho, mas olha para quem já está 
dentro da empresa. Nesse caso, consiste em um processo de promoção ou transferência dos 
atuais empregados. 
Imagine que um gerente de vendas se aposenta. Seu lugar fica vago e é preciso substituí-lo com 
urgência. Ao usar o recrutamento interno, o processo de seleção será feito com quem já é parte 
da empresa, como os vendedores mais qualificados, por exemplo. 
Nesse tipo de triagem, os métodos de seleção mudam um pouco. Como já se conhece os talentos, 
não é preciso de tantas atividades como dinâmicas ou entrevistas. Em geral, se utiliza muito 
a opinião do superior imediato e as últimas avaliações de desempenho. 
Existem vantagens e desvantagens envolvidas. A principal vantagem é a possibilidade de 
motivar a equipe e selecionar quem já abraça a cultura organizacional. A desvantagem está em 
não contar com ―sangue novo‖, isto é, gente diferente dos atuais colaboradores. 
3. Recrutamento Misto 
O terceiro modelo é, na verdade, uma espécie de soma dos dois primeiros. O gestor de RH 
costuma contar tanto com quem está dentro quanto com quem está fora do empreendimento. 
Nesse sentido, é o modelo mais completo e que abrange um número considerável de talentos. 
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Geralmente, o recrutamento misto começa com a busca de profissionais dentro da empresa. É 
preciso anunciar a vaga de emprego, avaliar quais empregados têm interesse e verificar se 
possuem competência para o cargo. Se não, o gestor parte para o recrutamento externo. 
Uma clara desvantagem é a complexidade e demora, afinal, envolve os dois primeiros tipos de 
recrutamento. Para cargos que precisam ser ocupados com urgência, o modelo misto é quase 
inviável. Por outro lado, caso não haja pressa, é o modelo mais justo e abrangente. 
4. Recrutamento online 
O quarto modelo tem crescido muito nos últimos anos graças aos avanços da tecnologia. Hoje, 
todo o recrutamento — da divulgação inicial das vagas à entrevista de seleção — pode ser feito 
online. Isso gera flexibilidade, agilidade e conforto. 
Imagine, por exemplo, a entrevista de candidatos. É possível realizá-la ao vivo por meio de de 
tecnologias de chat ou por meio de gravações. Em ambos os casos, sistemas avançados oferecem 
recursos de reconhecimento facial que permitem identificar as emoções que os candidatos estão 
sentindo ao longo da entrevista por meio de inteligência artificial. 
As dinâmicas, testes de proficiência e raciocínio lógico também podem ser feitos on-line. Como 
vantagem, os sistemas cruzam as respostas obtidas e oferecem relatórios completos sobre os 
candidatos à vaga. Tudo isso em menos tempo e com maior grau de acerto. 
O ponto negativo desse recrutamento é a falta do fator humano. O fato de todo o processo ser 
feito à distância, com pouca ou nenhuma interação, pode torná-lo um pouco mais trivial. Isso 
pode afetar a qualidade da contratação e a experiência do candidato. 
5. Recrutamento às cegas 
Um recrutamento muito mais novo e que surgiu para atender à demanda de diversidade no local 
de trabalho é o recrutamento às cegas. Nesse caso, dados que poderiam gerar qualquer tipo de 
preconceito (idade, gênero e etnia, por exemplo) são omitidos do currículo. 
Imagine, por exemplo, que tem um cargo de controlador financeiro em aberto. Você recebe 
dezenas de currículos que contam com as competências mínimas para o cargo. Destes, são 
omitidas informações pessoais dos candidatos e deixadas apenas as competências técnicas e 
comportamentais. Assim, poderá fazer uma análise às cegas e decidir de forma justa. 
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No entanto,o recrutamento às cegas só é útil nas primeiras etapas da contratação, no processo de 
tiragem dos melhores profissionais. Em seguida, será preciso ter algum tipo de interação com os 
candidatos. Mesmo assim, é um grande incentivo à diversidade. 
Muitas empresas já contam com o recrutamento às cegas, em especial aquelas que desejam uma 
cultura inovadora e querem construir um time plural. Porém, se a diversidade não for um ponto 
relevante para a empresa, também não faz muito sentido usar o recrutamento às cegas. 
Como pôde observar, existem diferentes tipos de recrutamento e seleção. Todos têm seus pontos 
fortes e fracos e devem ser usados em situações específicas. Esses modelos podem ainda ser 
usados em conjunto para garantir a contratação dos melhores talentos. 
Outros Tipos de Recrutamnto e Selecçao: 
ARQUIVOS DE CURRÍCULOS 
Manter um histórico de todos os candidatos que já participaram de um processo seletivo também 
é uma ótima técnica de recrutamento e seleção 
Afinal, como já mencionamos existem diversos fatores que tornam um candidato perfeito para 
vagas específicas. Por mais que um determinado profissional tenha o conhecimento mínimo 
exigido para trabalhar na empresa, nem sempre ele é a melhor escolha para a vaga. 
Ao registrar o histórico de todos os processos você mantém uma base de dados de profissionais 
competentes e pode economizar muito tempo ao buscar novos candidatos no mercado. Aqueles 
que mais se destacaram no processo seletivo, mas infelizmente não foram escolhidos, ganham 
assim, uma nova oportunidade de integrar o time. 
Por isso, é sempre bom avisar os participantes dos processos de que eles continuarão no seu 
radar e podem ser convidados para outros processos que se encaixem melhor em seus perfis. 
Existem diversos softwares disponíveis no mercado que ajudam você a manter esse histórico 
registrado. Por meio das plataformas, é possível armazenar resultados de testes, formas de 
contato e as suas próprias anotações sobre um determinado profissional, otimizando o tempo de 
processos futuros. 
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Essa é uma das técnicas de recrutamento e seleção que faz parte das tendências do mercado que 
podem melhorar o seu trabalho! 
CONTATO DIRETO COM UNIVERSIDADES 
Manter uma parceria com universidades é uma das melhores técnicas de recrutamento e seleção 
Oferecer um programa de estágio dentro da empresa traz diversos benefícios, como por exemplo: 
 A possibilidade de contribuir para o desenvolvimento de profissional de um estudante; 
 A chance de que os estagiários tragam novos conhecimentos de mercado, já que eles têm 
uma visão ―de fora‖ do negócio e podem contribuir com ideias inovadoras; 
 O treinamento de um profissional que pode se identificar com todos os valores da 
empresa e, futuramente, ser contratado como um colaborador efetivo que contribuirá 
muito para alcançar as metas da organização. 
Universidades geralmente buscam esse tipo de parceria justamente para incentivar a 
profissionalização de seus alunos. Por meio de seus canais de comunicação internos, as vagas são 
divulgadas para os estudantes matriculados em cursos que têm a ver com a área de atuação da 
empresa. 
E o melhor de tudo é que firmar a parceria é muito fácil: basta entrar em contato com as 
universidades em que você tem interesse para que possam começar a trabalhar juntos. Que tal 
investir nisso ainda hoje? 
CONTATO COM SINDICATOS 
Assim como as universidades, os sindicatos também são ótimas fontes de candidatos. Essas 
instituições são responsáveis por mediar os processos entre empresas e colaboradores, visando 
melhores condições de trabalho e lutando por direitos de cada classe de trabalhadores é uma das 
melhores técnicas de recrutamento e seleção. 
Os profissionais sindicalizados recebem boletins internos da instituição, por isso a vaga pode ser 
destacada entre novas oportunidades de emprego. 
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Além de conseguir uma nova gama de possíveis candidatos para integrar o quadro de 
colaboradores, o contato com os sindicatos fortalece a reputação positiva da empresa e mostra 
que vocês estão preocupados com as condições de trabalho dos funcionários. 
A maioria dos departamentos de recrutamento e seleção já aposta no contato com os sindicatos 
para o repasse da contribuição sindical e para acompanhar os desejos dos colaboradores, então 
para que a instituição se torne parte do recrutamento basta entrar em contato com os responsáveis 
para firmar a parceria e começar a divulgar as vagas em aberto. 
HEADHUNTERS E AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO 
A terceirização do processo seletivo tem se tornando uma das melhores ferramentas de 
recrutamento e seleção. Trata-se de uma prática bastante comum no mercado. Para isso, são 
contratadas agências de recrutamento e headhunters especializados na atração de candidatos. 
Tenha em mente que essas agências são responsáveis somente por uma parte do processo, então 
a decisão final de qual o profissional adequado cabe aos gestores da vaga. 
Normalmente, a agência fica responsável pelo primeiro contato com candidatos do mercado. 
Como essas empresas possuem uma grande base de currículos cadastrados e também estão 
presentes em plataformas de busca por emprego (como a Catho, InfoJobs, Jobs e etc), a chance 
de que você consiga um grande número de interessados aumenta. 
Assim, é realizada uma triagem curricular inicial para identificar novos talentos, geralmente 
convidando esses profissionais para uma dinâmica de grupo presencial. Já nessa etapa, são 
recolhidos dados como histórico profissional, telefone e e-mail para contato, nível de 
escolaridade, conhecimentos técnicos e mais. 
Possa, inclusive, ser realizados testes de personalidade, fluência em idiomas e conhecimentos 
gerais para melhorar a análise qualitativa dos candidatos. 
Por último, os headhunters e agências de recrutamento entram em contato com o seu 
departamento para indicar os profissionais que mais se encaixam no perfil. A sua empresa fica 
responsável por dar continuidade ao processo de recrutamento e seleção agendando entrevistas 
de emprego para que o candidato conheça o RH e o gestor da vaga. 
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Essa é uma das melhores técnicas de recrutamento e seleção para empresas que contam com 
diversos processos seletivos simultâneos, já que ela aperfeiçoa o fluxo de trabalho e aperfeiçoa o 
seu tempo. 
INDICAÇÃO DE UM FUNCIONÁRIO 
Os colaboradores que já atuam na empresa têm uma visão muito boa de o que é preciso para 
integrar o quadro de colaboradores. Eles conhecem os processos internos, sabem onde a empresa 
se encaixa no mercado de trabalho e quais são os valores da organização. 
Com todas essas informações, eles podem ajudar o processo seletivo ao indicar um funcionário 
que se enquadre nos requisitos da vaga! 
A maioria dos profissionais conhece a necessidade e importância do networking para o 
desenvolvimento de carreira, portanto os seus colaboradores podem conhecer profissionais 
especializados na área de atuação da organização que se encaixem em uma vaga aberta. 
É importante poder contar com um relacionamento transparente entre o departamento de gestão 
de pessoas e os funcionários, desenvolvendo canais de comunicação ágeis e eficientes para que a 
indicação seja realizada e todos possam sair ganhando. 
A intranet e os boletins internos são ótimas técnicas de recrutamento e seleção Os interessados 
em indicar um colega de trabalho podem enviar um e-mail para o seu departamento e até mesmo 
já solicitar o currículo do indicado, facilitando o processo seletivo. 
A divulgação das vagas também pode ser feita na seção de ―Trabalhe Conosco‖ do site da 
organização. Com essa exposição externa, amigos e colegas de trabalho dos colaboradores 
podem entrar em contato com eles para solicitar a indicação e aumentar as chances de serem 
convidados para integrar o processo seletivo. 
Classificação e fases dos concursos públicos 
Concursos 
O artigo 42 do Estatuto Geral dos Funcionáriosdo Estado define o que se entende por concurso, 
podendo ser destinado a ingresso ou promoção. Os nºs 2 e 3 artigo 41 do EGFE redacção do 
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Decreto nº 65/98, de 3 de Dezembro, publicado no 2º Suplemento da I série do Boletim da 
República nº 48, de 1998 definem os casos em que o provimento é dispensado de concurso. 
Métodos de Selecção 
O artigo 46 do EGFE redacção do Decreto nº 65/98 estabelece os seguintes métodos de selecção 
a serem utilizados nos concursos de ingresso e promoção que podem ser utilizados isolados ou 
conjuntamente: 
 Provas escritas, orais e práticas; 
 Avaliação curricular: Cursos de formação profissional; 
 Entrevista professional. 
Validade dos Concursos 
A validade dos concursos, ingresso ou promoção, é de 3 anos a contar da data da publicação em 
Boletim da República da lista de classificação. 
Promoção 
A promoção da classe E para a C nas carreiras de regime geral ou especial não diferenciadas e 
específicas é automática não estando dependente de concurso (nº 3 do artigo 10 do Decreto nº 
64/98, de 3 de Dezembro). 
A participação em concursos de promoção é obrigatória (artigo 47 do EGFE) para os 
funcionários de classe ou categoria imediatamente inferior da mesma carreira que tenham pelo 
menos 3 anos de serviço nessa classe ou categoria, excepto quando o funcionário se encontre a 
exercer, em comissão de serviço, função de nível não inferior a Chefe de Departamento 
Provincial ou equiparado, podendo neste caso, requerer a admissão no prazo de 15 dias após a 
afixação do aviso de abertura do concurso ( nº2 do artigo 52 do EGFE redacção do Decreto nº 
65/98). 
A atribuição de classificação de serviço de Muito Bom faz reduzir de um ano o tempo mínimo de 
permanência na classe ou categoria para efeitos de concurso de promoção (nº4 do artigo 78 do 
EGFE). 
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Abertura do Processo 
Compete ao dirigente, com competência para nomear, determinar a abertura do concurso, desde 
que exista disponibilidade orçamental. No caso dos concursos de ingresso para além da 
disponibilidade orçamental é necessário que existam vagas no quadro de pessoal. 
O artigo 52 do EGFE com a redacção do Decreto nº 65/98, e o artigo 12 do Regulamento de 
Concursos nas carreiras de regime geral e especial da área comum do aparelho do Estado, 
aprovado pelo Diploma Ministerial nº 61/2000, de 5 de Julho, especificam os elementos que 
devem constar do aviso de abertura de concurso de ingresso e promoção. 
Os artigos 53 e 54 do EGFE e o artigo 14 do regulamento de concursos nas carreiras de regime 
geral e especial da área comum do aparelho do Estado, indicam os documentos que devem 
instruir os requerimentos dos candidatos e aqueles que são dispensados no acto de admissão ao 
concurso (mas cuja apresentação é obrigatória no acto do provimento), bem como a indicação de 
circunstâncias preferenciais que devem ser devidamente comprovadas. 
Composição do Júri 
A composição do júri do concurso, o seu funcionamento e o mecanismo de realização das provas 
constam do artigo 60 a 64 do EGFE. 
O despacho da composição do júri está sujeita a afixação nos serviços ou organismos a que o 
concurso respeita (nº 3 do artigo 60 do EGFE, redacção do Decreto nº 65/98) 
Compete ao júri, a nomear pelo dirigente competente, praticar e coordenar todos os actos e 
operações em que se desdobrar o concurso, nomeadamente: 
 Proceder à operação preliminar de admissão ou exclusão dos candidatos e providenciar a 
afixação da lista depois de aprovada pelo dirigente competente e da data e local da 
realização das provas; 
 Proceder à alteração da lista em caso de provimento a recurso apresentado por qualquer 
candidato excluído; 
 Organizar as provas, estabelecendo as matérias que serão tratadas; Decidir sobre ausência 
justificada do candidato a uma prova nos termos do artigo 64 do EGFE; 
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 Classificar e graduar os candidatos, fazendo a afixação e publicação da lista da 
classificação das provas e da classificação final. 
Os membros do júri são responsabilizados criminal e disciplinarmente pela violação do sigilo 
profissional, nepotismo e suborno. 
De todo o exposto ressalta a preocupação da Administração em fazer rodear o fenómeno 
"concurso" dos princípios da legalidade, acautelando os interesses e direitos dos candidatos, mas 
procurando uma selecção criteriosa dos mais válidos e competentes. Daí a necessidade da 
avaliação e classificação das provas de forma correcta, analítica e justa. 
Autorização 
De início, é essencial que haja previsão no orçamento daquele ano. 
No caso dos concursos federais, o órgão, a autarquia ou empresa pública tem de solicitar a 
autorização ao Ministério da Economia. 
Nos concursos estaduais ou municipais, é preciso verificar os procedimentos para tramitação 
dessa autorização, mas, em geral, deve ser solicitada à Secretaria de Planejamento, da Fazenda 
ou Economia. 
Comissão do concurso 
O grupo de trabalho ou comissão será formada para organizar o concurso e acompanhar todas as 
etapas. 
Essa comissão deve ser composta por servidores de várias áreas daquele órgão, autarquia ou 
empresa pública, incluindo técnicos, analistas, promotores, procuradores, defensores públicos, 
entre outros. 
Banca Examinadora 
A banca examinadora será selecionada pela administração pública para organizar e aplicar todas 
as etapas do concurso. 
Atualmente, as bancas mais conhecidas são a Fundação Getúlio Vargas e a CESPE/Cebraspe. 
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A banca examinadora tem a missão de definir a estrutura e as questões da prova, além de fazer a 
correção. 
Produção do edital 
A administração pública junto à banca escolhida cria o edital do concurso. No edital, devem ser 
incluídas as regras e exceções do concurso. 
Também, as informações sobre vagas, cadastro de reserva, qualificação técnica, cargos, data das 
inscrições, datas de provas, conteúdo das provas e o método de correção. 
Publicação do edital 
O edital será publicado no Diário Oficial da União ou dos Estados e, em seguida, publicado no 
site da banca examinadora. 
Assim, as provas acontecem em cerca de 60 ou 90 dias após a publicação do edital do concurso 
público. 
Também, é possível contestar os termos do edital, junto à banca examinadora ou na Justiça. 
Provas 
As provas serão aplicadas nos finais de semana e você precisa ficar atento em relação ao que é 
permitido, ou não, levar no dia da prova. 
Em geral, existem duas ou mais fases de provas, como prova escrita discursiva, redação, prova 
prática, prova de títulos, prova de aptidão física e curso de formação. 
Então, você precisa ficar atento às datas de cada fase de provas do concurso público. 
Nas provas com questões objetivas, será possível conferir o gabarito preliminar no mesmo dia ou 
alguns dias após a prova. 
Se você não concordar com algumas opções do gabarito, poderá entrar com recurso junto à banca 
examinadora. 
Resultados 
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Após todas as etapas, haverá o resultado em que os candidatos saberão as suas notas, 
classificação e aprovação, ou não. 
Nesse momento, caso você não concorde, será possível entrar com recurso contra o seu 
resultado. 
Homologação, convocação e nomeação. 
Depois de julgar os recursos, a banca examinadora divulgará o resultado final do concurso, com 
a lista dos aprovados e a sua classificação. 
Assim, será feita a homologação do concurso, deixando você ainda mais perto de assumir o 
cargo tão desejado. 
Entretanto, a homologação não garante que você será chamado de imediato, pois é a partir dessa 
data que começa a validade do concurso, sendo 2 anos e podendo ser prorrogado por igual 
período. 
Nesse prazo, os aprovados podem ser convocados e, finalmente, nomeados para serem efetivados 
como servidores públicos. 
Teorias, técnicas e modelos de recrutamento e selecção de Pessoal. 
COMPREENDENDO O RECRUTAMENTO 
O mercado tornou-se competitivo, resultando em mudanças no processo de recrutamento. As 
empresas possuem urgência nascontratações e para isso precisam de profissionais qualificados e 
criativos para tornar o processo interessante e motivador para os candidatos. O primeiro passo 
para iniciar à busca pelo candidato ideal, é o recrutamento. Um processo que se inicia quando a 
empresa precisa ampliar ou substituir seu quadro de funcionários. 
O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da 
organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer à 
organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. É 
uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos dentre os quais serão selecionados 
os futuros participantes da organização. (CHIAVENATO, 2002, p.198). 
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Outra definição é dada por Ribeiro (2005, p.52), ―recrutamento trata-se de um trabalho de 
pesquisa junto às fontes capazes de oferecer à organização um número suficiente de pessoas‖. 
Assim, quanto ao conceito, podemos confirmar que são diversos. Os autores Toledo e Milione 
(1983 apud Pontes, 1996, p.81), definem o recrutamento como ―a etapa inicial do processo de 
busca e atração de mão de obra para a organização, procurando prover o número adequado de 
candidatos para as posições em aberto‖. 
O objetivo do recrutamento é: ―conseguir um grupo de candidatos suficientemente grande para 
que a organização possa selecionar os empregados qualificados de que precisa‖ (STONER, 
FREEMAN, 1999, p.278). É a busca de candidatos que ―pode ser entendida como toda e 
qualquer atividade da empresa para encontrar e estabelecer uma relação de trabalho com pessoas 
capazes de atender a suas necessidades presentes e futuras‖ (DUTRA, 2002, p.82). 
Inicia-se o processo de recrutamento a partir da requisição de pessoal, ou seja, um documento 
relatando a necessidade da contratação. O profissional responsável, pelo processo, analisa e 
coleta os dados, necessários, descritos no documento, para assim realizar um processo de 
recrutamento e seleção qualificado. 
Nas organizações Mocambicanas, os tipos de recrutamento existentes são o interno, o externo e o 
misto, sendo que os mais utilizados são: o interno e o externo. A escolha do tipo de recrutamento 
será influenciada pelas necessidades ou visão da empresa em relação à seleção. 
COMPREENDENDO A SELEÇÃO PESSOAL 
Finalizando o processo de recrutamento, inicia-se o processo de seleção. Onde abrangemos 
diversas formas e técnicas, por exemplo, testes de conhecimento, testes de personalidade, 
grafologia, entrevistas de seleção, dinâmica de grupo e etc. Para Chiavenato (2002, p.223) a 
seleção ―é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão de filtragem da entrada, de 
classificação e, portanto, restritiva‖. 
Já Pontes (2001, p.89), diz que a seleção é: ―Uma escolha dos candidatos dentre os recrutados, 
uma série de passos específicos, para decidir que recrutados devem ser recrutados, visando 
manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal‖. 
18 
 
Segundo Moraes (2010), a seleção é a ferramenta que faz a apresentação do colaborador à 
empresa, mas se bem aplicada funciona como descoberta de talentos. Cabe ao Gestor de Gestão 
de Pessoas conhecer e estimular o entrevistado para saber se o mesmo tem potencial ou não, se 
tem o perfil da empresa ou não. 
A seleção de pessoal tem a finalidade de escolher o candidato mais adequado dentre aqueles 
recrutados. No entanto, Santos (1985, p. 161) destaca que: Nem sempre isso significa escolher 
candidatos que revelam aptidões ou capacidades em índices elevados. Em princípio, é a escolha 
dos candidatos com maior afinidade de expectativas e potencialidades com as expectativas e 
necessidades previstas para o cargo ou posição em processo de preenchimento. Isso significa 
aqueles que mais convêm a determinado plano de ação, pois em muitos casos os escolhidos não 
são os mais talentosos, e sim os mais adequados a uma função em uma situação predeterminada. 
Para escolher os candidatos, as empresas podem utilizar diferentes técnicas, sendo que estas 
devem ser escolhidas de acordo com a necessidade da empresa, bem como da vaga que se 
pretende preencher. A utilização de diversas técnicas que se complementam pode diminuir a 
possibilidade de erro na escolha do candidato. As mais utilizadas conforme Silva e Nunes (2002) 
são: 
 Testes de Conhecimento: visam medir o grau de conhecimento, capacitação e habilidade 
que o candidato adquiriu por meio do estudo, da prática, ou do exercício, prática do 
trabalho e experiência de vida. Quanto às formas de apresentação, os testes de 
conhecimentos podem ser: 
 Escritos (por meio de perguntas e respostas escritas); 
 - Orais (por meio de perguntas e respostas verbais); e 
 Práticos (por meio de execução de um trabalho). 
- Testes Psicológicos: avaliam a individualidade do candidato em relação aos requisitos do cargo 
e da empresa. Os testes psicológicos são utilizados para medir: 
 - Potencial intelectual (inteligência); 
 - Aptidões (atenção concentrada, memória visual, aptidão mecânica, burocrática); 
 - Personalidade (caráter, temperamento, equilíbrio emocional, frustrações, ansiedades); 
19 
 
- Aprendizagem; 
- Destreza e coordenação; 
- Atitudes; etc. 
Os testes psicológicos possibilitam uma avaliação objetiva dos candidatos, colocando-os diante 
de situações semelhantes para todos em função da padronização das provas, do meio ambiente e 
do comportamento do selecionador. 
- Testes de Personalidade: visam analisar os diversos traços determinados pelo caráter 
(traços adquiridos) e pelo temperamento (traços inatos). São genéricos quando revelam os 
traços gerais de personalidade numa síntese global e são também chamados 
psicodiagnósticos. São específicos quando pesquisam determinados traços ou aspectos da 
personalidade, como equilíbrio emocional, interesses, frustrações, ansiedade, 
agressividade, nível motivacional, etc. 
- Entrevista de Seleção: A técnica de seleção mais utilizada, nas empresas 
Moçambicanas, é a entrevista. Durante a entrevista podemos observar e interagir com o 
candidato. 
Uma entrevista não é apenas uma maneira de avaliar a adequação de um candidato para uma 
função específica. Ela sozinha não é sequer a melhor maneira. Nas mãos de uma pessoa que não 
possua as habilidades necessárias para encaminhar uma entrevista de maneira eficaz, ela pode ser 
mais que desnecessária. Mesmo assim, ela é de longe o método mais amplamente utilizado (...). 
(HACKETT, 2000, p.7) 
O profissional responsável pela realização da entrevista, precisa estar preparado e treinado para 
essa atividade, precisa ter conhecimento sobre a vaga, sobre as habilidades que precisa observar 
nos candidatos e ter ética durante a entrevista. 
A eficiência reside em fazer corretamente as coisas: saber entrevistar bem aplicar testes de 
conhecimentos que sejam válidos e preciosos, dotar a seleção de rapidez e agilidade, contar com 
o mínimo de custos operacionais, envolver as gerências e suas equipes no processo de escolher 
candidatos etc. A eficácia reside em alcançar resultados e atingir objetivos: saber trazer os 
melhores talentos para a empresa e, sobretudo, tornar a empresa cada dia melhor com as novas 
aquisições de pessoal. (CHIAVENATO, 2005, p.161). 
20 
 
Os profissionais da área de Recursos Humanos utilizam alguns tipos de entrevista. Chiavenato 
(2000, p.161) cita alguns: 
1) Entrevista totalmente padronizada: é o tipo de entrevista fechada ou estruturada em que tem 
uma forma pré-elaborada e cujas questões podem assumir a forma de verdadeiro-falso, sim-não, 
agrada-desagrada etc. Neste tipo de entrevista não há preocupação por parte do entrevistador 
quanto aos assuntos a abordar, podendo deste modo ultrapassar as suas limitações. Esta é, aliás, 
uma vantagem associada à entrevista padronizada. 
2) Entrevista padronizada quanto às questões: é um tipo de entrevistaque as questões são 
também pré-elaboradas, mas a resposta a ela é aberta. O entrevistador tem uma lista das questões 
a serem perguntadas com o objetivo de recolher informação sobre o entrevistado, sendo que este 
responde livremente. 
3) Entrevista diretiva: é um tipo de entrevista onde as questões não são especificadas, mas sim as 
respostas, visando apenas conhecer ―certos conceitos espontâneos dos candidatos‖. O 
entrevistador formula as questões conforme o decorrer da entrevista com o objetivo de obter uma 
determinada resposta. 
4) Entrevista não diretiva: é um tipo de entrevista não estruturada. Neste caso não são 
especificadas nem as questões nem as respostas, sendo totalmente livres. É o entrevistador que 
tem a seu cargo a condução na sequência da entrevista. 
- Dinâmica de Grupo: é a atividade que leva o grupo a uma movimentação, a um trabalho em 
que se percebe, por exemplo, como cada pessoa se comporta em grupo, como é a comunicação, o 
nível de iniciativa, a liderança, o processo de pensamento, o nível de frustração, se aceita bem o 
fato de não ter sua ideia levada em conta. (SILVA; NUNES, 2002) No entanto, com as mudanças 
na sociedade e evolução tecnológica, algumas técnicas modernas estão sendo utilizadas no 
processo de seleção de pessoal, como destaca o especialista Gama Filho: 
Simulações e jogos on-line: buscam identificar o comportamento do candidato por meio de 
atitudes mensuráveis nas tomadas de decisões durante o game. Análise de gestor ideal: também 
conhecida como, Manager Matching, que procura identificar pontos de aderência entre o 
colaborador e seu futuro gestor. Sistemas de simulação de software e de programação: validam 
21 
 
na prática se o candidato realmente sabe utilizar um determinando software ou programar em 
uma determinada linguagem. Ferramentas de análise de voz, dicção e gramática por telefone: 
muito utilizadas nos processos seletivos de cargos de atendimento ao cliente. Avaliação do rastro 
social on-line: ferramentas que analisam a interação do candidato em diversas redes sociais e 
procura tanto por pontos positivos como negativos do seu histórico on-line. Entrevistas on-line: 
estas podem ser feitas a qualquer hora do dia, dentro de um prazo estipulado pelos recrutadores. 
(LAM, 2012, p. 1) 
É possível fazer uso de apenas uma ou várias técnicas durante um processo de seleção. A 
empresa deve escolher as técnicas que mais se encaixam em seu ramo de atuação ou situação 
financeira, uma vez que todo processo exige tempo e custos. Ou seja, não existe técnica mais ou 
menos adequada. A técnica de seleção mais adequada é aquela que satisfaz as necessidades da 
empresa, por isso cabe à empresa definir quais métodos serão utilizados em cada processo 
seletivo. 
DA APROVAÇÃO À ADMISSÃO DO CANDIDATO 
Finalizado o processo de seleção, o selecionador realizará a avaliação final e a aprovação do 
candidato. O profissional precisa estar atento em todos os detalhes, é importante analisar o 
histórico profissional do candidato e buscar algumas referências pessoais e, também, 
profissionais. 
Logo após, se tudo estiver conforme o desejado, o candidato é encaminhado para realizar o 
exame admissional, uma obrigação legal. Por fim, será solicitado ao candidato, aprovado, alguns 
documentos, por exemplo: CPF, RG, Título de Eleitor, Carteira de Trabalho, Comprovante de 
Residência, Certidão de Nascimento ou Casamento, Exame Médico Admissional, Carteira de 
Reservista e etc. (AZEVEDO; HABER; MARTINS, 2011). 
Geralmente, depois que o candidato entrega os documentos, exigidos pela a empresa, ocorre o 
processo de integração. É apresentado, ao novo colaborador da empresa, aos colegas de trabalho, 
a estrutura dos ambientes, que compõe a empresa, as tarefas e materiais que precisa utilizar na 
execução de suas atividades. Segundo Chiavenato (2002, p. 177-178): 
O programa de integração é destinado aos novos membros da organização para familiarizá-los 
com a linguagem usual da organização, com os usos e costumes internos, a estrutura da 
22 
 
organização, os principais produtos ou serviços, a missão da organização e os objetivos 
organizacionais. O programa ou treinamento de integração constitui o principal método de 
aculturamento dos novos participantes as práticas correntes da organização. Sua finalidade é 
fazer com que o novo participante aprenda e incorpore valores, normas e padrões de 
comportamento. Diante disso, pode-se concluir que para serem realizadas todas as etapas, é 
preciso de um profissional qualificado, que conhece as necessidades da empresa e que valorize 
os funcionários. 
Formas de mobilidade e de cessação da relação de Trabalho 
O contrato de trabalho, sendo duradouro, não é perpétuo. Por isso não pode ser celebrado para 
vigorar toda a vida dos contraentes, porquanto constituiria uma encapotada situação de 
escravidão, uma alienação da liberdade das pessoas. Por isso a lei atribui a qualquer das partes a 
faculdade de lhe pôr termo nas circunstâncias previstas na lei, assim defende Antunes. 
Nos termos do preceituado no n.º 1 do artigo 124 da Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto (Lei do 
Trabalho), “o contrato de trabalho pode cessar por: Caducidade, Acordo Revogatório, 
Denúncia por qualquer das partes, ou Rescisão por qualquer das partes contraentes com justa 
causa”. Segundo Alfredo, ―conforme podemos verificar, o legislador enumerou várias situações 
que levam a determinar a vida da relação jurídico-laboral. Sabemos que uma relação jurídica 
equipara-se à vida de qualquer ser humano. Nasce, desenvolve-se, modifica-se e extingue-se‖. 
Nos termos do n.º 3 do artigo 124 da Lei do Trabalho, “os efeitos jurídicos da cessação do 
contrato de trabalho produzem-se a partir do conhecimento da mesma por parte do outro 
contraente, mediante documento escrito”. 
ARTIGO 65 (Regulamento do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (REGFAE) 
(2009), Conselho de Ministros, Maputo.). 
 (Mobilidade a pedido ou por conveniencla de serviço) 
1. A pedido do interessado ou por conveniencia de serviço, a mobilidade pode efectuar-se 
de urn sector para outro, mediante acordo entre os respectivos dirigentes dos orgaos 
centrais ou, tratando-se de funcionarios do quadro de orgaos locais, por decisao do 
Governador Provincial ou administrador distrital. 
23 
 
2. A mobilidade de funcionario, entre os quadros central, e local, fica condicionada 11 
existencia de vaga e disponibilidade orcamental e 11 previa concordancia do dirigente do 
orgao central, ou local para onde essa transferencia seja pretendida. 
ARTIGO 66 
 (Mobilidade nos quadros) 
1. No acto da mobilidade de funcionario do Estado nos termos do Estatuto Geral dos 
Funcionarios e Agentes do Estado deve ser indicada a carreira ou categoria em que 0 funcionario 
sera enquadrado na instijuicao para onde e transferido. 
2. No caso referido no ruirnero anterior o funcionario deve reunir os requisitos constantes do 
qualificador profissional da respectiva carreira ou categoria. 
Cessacao da relacao de trabalho no Estado 
 ARTIGO 106 (Regulamento do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado 
(REGFAE) (2009), Conselho de Ministros, Maputo.). 
(Exoneracao por iniciativa do funcionario) 
1. O pedido de exonerncao por iniciativa do funcionario e apresentado mediante requerimento 
dirigido a entidade competente para nomear. 
2. A exoneracao produz efeitos a partir da data da notificacao do despacho que a concede. 
3. Antes da notificacao do despacho de exoneracacao, o funcionario nao pode abandonar o 
serviço, sob pena de ser considerado em faltas injustificadas. 
ARTIGO 107 
(Exoneraçao por iniciativa do Estado) 
1. O Estado pode exonerar por sua iniciativa o funcionario do Estado, com aviso previo de 
90 dias, desde que essa medida se funde em motivos de reestruturacao dos services, e 
desde que nao possa ser reintegrado em algum lugar vago no aparelho do Estado. 
24 
 
2.O aviso previa e comunicado por escrito ao funcionario abrangido e ao legftimo cornite 
sindical do service em que o funcionario presta actividade. 
3. ―A exoneracao referida no n.‖ 1 do presente artigo e precedida de parecer de legitimo 
comite sindical do service em que o funcionario preste actividade no prazo de 10 dias, 
apos o recebimento da respectiva notificacao. 
4. Enquanto n ao for pago o valor da indernnizacao, a exoneracao por iniciativa do Estado 
nao produz efeitos. 
Contagem de Tempo de Serviço na Administaçao Publica 
O procedimento de contagem de tempo tem em vista comprovar o tempo de serviço prestado ao 
Estado pelos seus funcionários, para efeitos de aposentação. 
O tempo de serviço, de acordo com o disposto no artigo 247 do Estatuto Geral dos Funcionários 
do Estado, conta-se por: 
Certidão de efectividade passada por entidade competente; ou 
Publicação de contagem em Boletim da República 
Tanto as certidões como a publicação da contagem são requeridas pelo funcionário interessado, 
sempre que assim o entenda como de seu interesse, de forma a poder actualizar a sua situação 
para efeitos de aposentação e evitar demoras na altura da apresentação do respectivo processo, 
cuja instrução deve ser completada no prazo de 6 meses prorrogável até um ano (vide artigo 250 
do EGFE, redacção do Dec. nº 47/95). 
Neste sentido, será de toda a conveniência que o funcionário requeira certidão de sua 
efectividade periodicamente ou, pelo menos, sempre que seja transferido duma para outra 
Província. Nos requerimentos atrás referidos deve ser indicado o fim a que a certidão se destina: 
aposentação. 
O tempo de serviço prestado ao Estado pode ser reduzido por efeitos da aplicação de medidas 
disciplinares (artigo 242 do EGFE) ou aumentado nos casos em que a lei o permite (vide Decreto 
nº3/82, de 24 de Fevereiro e artigo 246 do EGFE). 
25 
 
Para efeitos de aposentação é contado todo o tempo de serviço em relação ao qual o funcionário 
tenha satisfeito ou venha a satisfazer os respectivos encargos, nos termos do artigo 243 do 
EGFE. 
Relativamente aos aumentos permitidos por lei, eles estão isentos de quaisquer encargos, isenção 
igualmente concedida ao tempo de serviço do "veterano" (artigo 245 do EGFE e Decreto 
nº35/89, de 27 de Novembro). O tempo de serviço prestado nas estruturas do Partido Frelimo e 
das ODM antes da vigência do Estatuto Geral dos Funcionários do Estado conta como tempo de 
serviço prestado ao Estado, mas sujeito aos encargos devidos para aposentação. É igualmente 
contado, e sujeito a encargos, o tempo de serviço prestado como prorrogação do limite de idade 
nos termos do nº2 do artigo 239 do EGFE, desde que o funcionário, naquela data, não tenha 
atingido os 35 anos de serviço para efeitos de aposentação. 
Os cálculos para a contagem de tempo de serviço são efectuados pelas unidades de recursos 
humanos dos órgãos sectoriais ou provinciais do Sistema Nacional de Gestão de Recursos 
Humanos com base nas certidões de efectividade apresentadas pelo funcionário e a serem 
emitidas pela entidade competente do Ministério do Plano e Finanças ou dos serviços 
autónomos. 
O mapa dos cálculos, acompanhado do respectivo despacho deve ser remetido ao Ministério do 
Plano e Finanças ou Direcção Provincial do Plano e Finanças para verificação e só depois 
mandado publicar em Boletim da República. 
Verificando-se na certidão a existência de algum período relativo ao qual, por qualquer 
eventualidade, não tenha sido efectuado o desconto para compensação de aposentação, não 
deverá ser incluído na contagem sem que previamente o funcionário tenha solicitado, em 
requerimento separado, a fixação dos respectivos encargos e pago, excepto quando se trate de um 
funcionário já desligado do serviço. 
Aos funcionários desligados do serviço, a contagem de tempo deverá ser feita até à data do facto 
determinante de aposentação. Refira-se também que nos casos de limite de idade, mesmo que o 
funcionário continue ao serviço, excepto se a permanência se enquadrar nas disposições do nº 2 
do artigo 239 do EGFE (interesse do serviço e anuência do funcionário e parecer favorável da 
Junta de Saúde). 
26 
 
 
Quando se verifique a existência do tempo prestado nas escolas missionárias, clínica privadas e 
outras instituições nacionalizada, só poderá ser contado o respectivo tempo se até à data das 
nacionalizações o funcionário tenha esta efectivo nessas instituições. 
De acordo com a Resolução do Conselho Nacional da Função Pública nº 1/91, de 13 de Março, 
publicada no Boletim da República nº 11/91, o tempo de serviço militar colonial, a ser 
comprovado por documento justificativo, (certidão, declaração militar ou fotocópia da respectiva 
caderneta militar) poderá ser considerado para contagem de tempo de serviço para aposentação, 
desde que o funcionário satisfaça os devidos encargos. 
ARTIGO 2 
(Situações a considerar para contagem de tempo) 
Para efeitos do disposto nos artigos 14 e 246 do Estatuto Geral dos Funcionários do Estado, é 
considerado o tempo decorrido até 7 de Setembro de 1974, abrangendo o período em que o 
Veterano se tenha encontrado em qualquer das seguintes situações: 
 a) Combatente na Luta de Libertação Nacional, incluindo os períodos de formação escolar ou 
profissional; 
 b) Militante na clandestinidade; 
c) Responsável pela organização das populações nas zonas libertadas; d) Prisão política. 
Formas da relação de trabalho, contratos e nomeações. 
POSSE 
A posse é um acto solene que ocorre logo após a admissão do funcionário ou agente do Estado e 
é conferida pelo dirigente competente para nomear ou por seu delegado com competência para 
tal, na presença dos funcionários e demais agentes do Estado do sector, onde o empossando vai 
desempenhar as suas funções. 
27 
 
Tomam posse os funcionários ou agentes do Estado nomeados e/ou contratados para uma 
categoria/carreira ou os designados para, em comissão de serviço, exercerem funções de 
Direcção Chefia no aparelho de Estado. Com a posse o funcionário ou agente do Estado é 
investido de direitos e deveres inerentes à sua categoria ou função (Artigos 14, 15 e 16 EGFAE). 
Situações que implicam a tomada de posse: 
a) Admissão de um novo funcionário; b) Nomeação em comissão de serviço; e c) Contratação de 
agentes do Estado. 
Tomada de posse 
O sector de RH tem a responsabilidade de organizar a cerimónia de auto de posse que 
compreende: 
 A prestação do compromisso de honra pelo empossado; 
 Assinatura do auto de posse, após ter sido feita a sua leitura; 
O prazo para a tomada de posse é de 30 dias contados a partir da data em que o interessado foi 
notificado por escrito, prazo esse que pode ser prorrogado por motivo justificado e aceite pelo 
respectivo dirigente. Chama-se atenção para o facto de (n.ºs 3,4 e 5,do artigo 6 do Decreto n.º 
62/2009, de 8 de Setembro): 
 A ―promoção‖ não implica posse e produz efeitos a partir da data do despacho, no entanto ela 
está sujeita a uma eventual fiscalização sucessiva (Lei n.º 26/2009, de 29 de Setembro) e deverá 
ser publicada em Boletim da República.  Os funcionários que gozam do regime de urgente 
conveniência de serviço podem tomar posse, e entrar em exercício e receber vencimentos antes 
do Visto do Tribunal Administrativo e publicação do diploma (Lei 26/2009, de 29 de Setembro) 
 Os Processos de nomeação deverão ser enviados ao Tribunal Administrativo nos 30 dias 
subsequentes à data do despacho de autorização (nomeação), vide nº 2 do artigo 21 do REGFAE. 
 A nomeação interina não implica posse mas deve ser lavrado o termo de início de funções 
 A não comparência do cidadão ou funcionário ou agente interessado para esse efeito, salvo 
razões e motivos justificados e aceites pelo dirigente respectivo, implica as sanções indicadas nos 
artigos 16 do EGFAE conjugado com o artigo 7 do REGFAE. 
28 
 
NOMEAÇÃO PROVISÓRIA 
A nomeação provisóriaocorre logo após a admissão do funcionário e tem a duração de dois 
anos, findo os quais o funcionário é provido definitivamente. O período de nomeação provisório 
é considerado de estágio e tem carácter probatório. 
Procedimentos a seguir O Sector de recursos humanos deve: 
 Contactar os concorrentes apurados em concurso abrangidos pelas vagas dotadas de orçamento 
para entregarem os documentos necessários para a sua nomeação; 
 Elaborar a proposta de nomeação provisória; 
 Elaborar, depois da autorização do dirigente competente, o despacho de nomeação e preencher 
o correspondente título de provimento e enviar ao dirigente para a devida assinatura; 
 Enviar o processo ao Ministério das Finanças, ou a Direcção Provincial do Plano e Finanças 
para confirmação do cabimento orçamental; 
  Enviar o processo ao Tribunal Administrativo para efeitos de Visto, depois da confirmação de 
cabimento; 
 Notificar o concorrente para iniciar o exercício de funções, após a recepção do Visto do 
Tribunal Administrativo; 
 Enviar para a publicação em Boletim da República; 
 Anotar no PI e preencher a ficha de cadastro do funcionário e acompanha-lo para o pólo de 
registo (a nível central, 7º andar do prédio do CPD, a nível provincial, às Secretarias Provinciais, 
e a nível distrital, às Secretarias Distritais). 
NOMEAÇÃO DEFINITIVA 
A Nomeação definitiva ocorre findos os dois anos de provimento provisório e o funcionário deve 
ser automaticamente provido definitivamente, desde que não haja manifestação em contrário (n.º 
5 do artigo 13 do EGFAE). 
Procedimentos a seguir O sector de recursos humanos deve: 
29 
 
 Produzir o despacho de nomeação definitiva para assinatura pelo dirigente; 
 Emitir o despacho a ser assinado pelo dirigente, no prazo de 15 dias contados a partir da data 
da conversão da nomeação provisória (nº 2 do artigo 4 do REGFAE); 
 Enviar para a publicação em Boletim da República, nos 5 dias subsequentes a sua produção; e 
 Fazer a anotação no Processo Individual e actualização no e-SIP. 
Chama-se atenção que: 
 O despacho de nomeação definitiva não carece de Visto do Tribunal Administrativo. 
 A não observância dos prazos estabelecidos para a assinatura e publicação do despacho de 
nomeação definitiva é passível de procedimento disciplinar ao funcionário a quem couber a 
respectiva responsabilidade (nos termos do nº 5 do artigo 4 do REGFAE). 
ARTIGO 85 (Regulamento do Estatuto Geral dos Funcionarlos e Agentes do Estado) 
(Nomeacao do Instrutor e Escrivao) 
1. Pode ser nomeado para instrutor urn funcionario de service diferente daquele a que pertenca 0 
arguido, de categoria ou classe igual ou superior a dele, ou urn funcionario nas mesmas 
condicoes solicitado a outro sector. 
2. O instrutor pode requerer a designacao de escrivao, caso nao tenha sido nomeado pel a 
entidade que o nomeou instrutor quando a complexidade do processo o requeira, bem como 
solicitar a colaboracao de tecnicos. 
3. As funcoes de instrutor e de escrivao preferem a quaisquer outras que o funcionario tenha a 
seu cargo, podendo determinarse que fique exclusivamente adstrito 11instrucao do processo, se 
assim a complexidade do mesmo o aconselhar. 
CONTRATO 
O contrato é uma das modalidades que o Estado usa para constituir a relação de trabalho com os 
cidadãos que prestam serviços no Aparelho do Estado (artigos 9 e 18 do EGFAE e nos artigos 10 
30 
 
e seguintes do REGFAE). O contrato não confere ao contratado a qualidade de funcionário do 
Estado. 
No entanto, ele é designado por agente do Estado sendo este celebrado por meio de termo sujeito 
a visto do Tribunal Administrativo e publicação no Boletim da República. 
 Instrução do processo de contrato 
Os documentos que devem constar da instrução do processo de contrato a enviar ao Tribunal 
Administrativo são os seguintes: 
 A proposta de contratação onde foi lavrado o respectivo despacho de autorização e que deve 
indicar: a) A necessidade de provimento; e b) A existência de disponibilidade financeira e a 
disposição legal que serviu de base para elaboração da proposta. 
 O contrato correctamente elaborado, designadamente com a indicação da legislação geral e da 
legislação especial, se for o caso, que fundamenta o provimento; 
 Declaração do responsável máximo do serviço, no sentido de que foram cumpridas as 
formalidades legalmente exigidas para o provimento e se o candidato reúne todos os requisitos 
legalmente exigidos para o efeito; 
 Certidão de nascimento ou Bilhete de Identidade; 
 Certificado de habilitações literárias ou das qualificações profissionais legalmente exigidas; 
 Certificado médico comprovativo de possuir aptidão física e sanidade mental necessária para o 
exercício do cargo a prover; 
 Certificado de registo criminal; e 
 Documento militar comprovativo do cumprimento das obrigações militares, quando legalmente 
a elas sujeito. 
 
 
 
31 
 
CONCLUSÃO 
Com as mudanças ocorridas no mercado, as pessoas passaram a ser considerado um recurso 
valioso, sendo essas responsáveis em atingir os objetivos propostos pela organização. Sendo 
assim, a empresa precisa escolher profissionais qualificados para atuar em seus diferentes 
departamentos, realizando atividades de forma eficiente, contribuindo para o sucesso da 
organização. Para tanto, realizam os processos de recrutamento e seleção que são as portas de 
entrada do colaborador na empresa. Erros nesses processos implicam na produtividade e no 
alcance dos objetivos organizacionais, por isso, o profissional de gestão de pessoas que realiza 
esses processos deve ser flexível, qualificado e usuário de uma gama de recursos, técnicas e 
instrumentos para que atinja seus objetivos, ou seja, contratar a pessoa certa para o lugar certo. 
A presente pesquisa teve como objetivo geral apontar diferentes tipos e técnicas que podem ser 
utilizados, pelos profissionais de Recursos Humanos, nos processos de recrutamento e seleção. O 
mesmo foi alcançado por meio da pesquisa bibliográfica baseada em diferentes autores que 
tratam sobre o assunto. 
 Na pesquisa, foram tratados os conceitos básicos, os pontos positivos e negativos dos processos 
de recrutamento e seleção. Também foi verificado que as empresas podem fazer uso de 
diferentes métodos de recrutamento e seleção, desde os tradicionais até os mais modernos, sendo 
que os mesmos devem ser escolhidos de acordo com a necessidade da empresa. Dentre as formas 
e métodos de contratação utilizados pelas empresas podemos citar o recrutamento interno, 
externo e misto. Percebeu-se que existem diversas formas para executar o processo de seleção. 
Independente da técnica ou método utilizado verificou-se que a qualificação do profissional que 
realiza esses processos é de suma importância para seu sucesso, uma vez que será o responsável 
por captar e escolher talentos para atuarem na organização. Também, pode-se concluir que os 
citados processos, possuem a finalidade de valorizar o capital humano da Instituição. 
 
 
 
32 
 
BIBLIOGRAFIA 
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CALZA, Elisa Bozza Ferraz; ALMEIDA Vanessa Monteiro de. Recrutamento e Seleção de 
Pessoal: Uma abordagem teórica. Capivari: Faculdade FACECAP, 2010. 
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas 
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Regulamento do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado (REGFAE) (2009), 
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