Aula 3 - Prorrogação e compensação da jornada de trabalho

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Aula 3: Prorrogação e compensação da jornada de trabalho
Ao final desta aula, o aluno será capaz de:
1. Entender o que é banco de horas;
2. entender e administrar todo o processo disciplinar;
3. compreender a graduação e a imediaticidade da punição; faltas justificadas, injustificadas e abonadas, diversos segmentos, punição e desconto;
4. compreender o processo de interrupção e suspensão do contrato de trabalho;
5. compreender afastamentos e retornos. 
Processo
O empregador poderá promover, com seus empregados, um acordo de prorrogação da jornada de trabalho com a respectiva compensação em outro dia da mesma semana. A celebração desse acordo de compensação deverá ser por escrito. Sendo os empregados maiores, poderá ser acordo coletivo ou por convenção coletiva.Para os empregados maiores, masculinos ou femininos, admitidos após a celebração do acordo de compensação de horas, assinarão um termo de adesão.
Tratando-se de empregado menor, há a necessidade da interveniência do sindicato da categoria profissional.
Banco de horas 
Trabalhar no comércio, assim como em alguns outros ramos da economia, tem algumas particularidades: há dias e horários de grande movimento e outros nem tanto. Empregados nesses ramos de atividade vivem essa sazonalidade típica e aprendem a conviver com a necessidade de realizar horas extras com certa frequência. 
O sistema de jornada flexível permite equalizar o número de horas trabalhadas em um dia de pico de vendas com os de menor movimento, então, vale a pena implantar o sistema, pois ele é muito importante para flexibilizar a gestão de despesas e adequar a estrutura humana da empresa às necessidades dos clientes. 
Para ser  adotada,  a   compensação  de  horas  extras  depende  de  negociação  entre  patrão, empregados e sindicato. Pela negociação entre as partes pode-se chegar a prazos diferentes do prazo máximo para concessão do descanso. É que, pela lei, o período entre a realização da hora extra e o gozo da folga não pode ultrapassar um ano, mas cabe às partes estabelecer limites menores, se assim preferirem. Assim, há diferentes acordos com prazos maiores ou menores para fazer a compensação. Há quem prefira, por exemplo, acumular crédito de horas durante o ano e gozá-las junto às férias. Outros podem preferir usufruir o descanso o quanto antes para evitar o estresse.
O parágrafo 2º do Art. 59 da CLT foi alterado pela Lei 9.601/98, criando a possibilidade de ser prorrogada a jornada diária de trabalho, no limite de 02 horas, para que seja compensado em outro dia, de maneira que não exceda o período máximo de um ano, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho. Nesse acordo poderá haver uma cláusula na qual essa compensação, seja por um período menor, por exemplo, 8 meses, 6 meses etc.
Mais adiante, especificamente, o parágrafo 3º do Art. 59 da CLT prevê que, havendo rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, fará o trabalhador jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.
Quadro de empregados na implantação e funcionamento do Banco de horas
Se a empresa tem como objetivo ao implantar o banco de horas, reduzir ou mesmo eliminar a despesa com horas extras, deve possuir um quadro de empregados que permita prorrogação nas épocas de grande movimento e que haja compensação nas épocas de baixa atividade. 
Se o quadro de empregados for o mínimo necessário para o desempenho da atividade, haverá prorrogação nos momentos de “pico”, mas não haverá possibilidade de compensação nas épocas de pouco trabalho, visto que o quadro está dimensionado exatamente para esse período. 
Se o quadro de empregados for o máximo necessário para o desempenho da atividade, não haverá prorrogação nos momentos de “pico” - visto que o quadro está dimensionado para este período, e consequentemente, não haverá  compensação nas épocas de pouco trabalho. 
Assim, o quadro ideal para a implantação do banco de horas é o quadro “médio”, e esse quadro será o ideal quando as horas prorrogadas e as compensadas forem iguais, gerando saldo zero para o banco de horas.
O processo disciplinar
Compete ao empregador o poder diretivo dos contratos de trabalho. É o empregador quem dita as normas de execução do contrato de trabalho, ficando, é claro, limitado às normas legais.
Algumas empresas têm dúvidas na aplicação do processo disciplinar. Lembramos o pensamento da Justiça, mais precisamente de alguns Juízes do Trabalho, que entendem que as organizações são parte do contexto social, tem que se integrar de forma plena e total nesse processo e, assim sendo, antes de punir devemos educar. Este é o entendimento: temos que esgotar as chances de recuperar o colaborador, para, a  partir desse ponto, iniciar o processo de punição propriamente dito.
Quando o empregado comete uma falta, iniciamos o processo com uma advertência verbal, registrando data e motivo na ficha do empregado. Na segunda falta aplicamos uma advertência por escrito, fazendo o mesmo  na terceira falta. Somente na quarta falta iniciamos o processo de suspensão de 1 dia e progredimos nas etapas seguintes, respectivamente, quinta 3 dias, sexta 5 dias, sétima 7 dias e por último, a justa causa na oitava falta. 
Mas, se em qualquer das etapas o empregado demonstrar arrependimento e mudança de atitude, ficando um tempo razoável sem cometer erros, digamos seis meses pelo menos,  devemos considerar o perdão, iniciando novamente o processo do início.
Dentro de nossa vivência, pudemos notar que a punição, por si só, não causa muito impacto e, se aplicada injustamente, pode até causar revolta de todos os empregados. Para que possamos agir de forma correta, devemos ouvir o faltoso e fazer com que ele  tenha consciência do erro cometido e, a partir desse ponto, temos grande possibilidade em recuperá-lo.     
ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Para manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrerem por parte do empregador.
Conheça, a seguir, algumas especificações importantes sobre advertência e suspensão disciplinar.
·	ADVERTÊNCIA
A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu comportamento fora das normas de procedimentos implantadas pela organização e das implicações que podem advir em caso de reincidência. Ele estará tomando ciência de que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se não houver uma reiteração do seu comportamento.
A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de comprovação futura.
·	SUSPENSÃO
A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais drástica e visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo após o cometimento de uma falta. 
Essa falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.
Haverá prejuízo salarial ao empregado, uma vez que ele perde a remuneração correspondente aos dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado correspondente, pois trata-se de falta injustificada e o empregador será prejudicado, no que diz respeito à prestação dos serviços.
A suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa.
Sendo o motivo alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. Ele nunca diminuirá a quantidade de dias impostos, pois os tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas.
·	Atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requerir apuração de fatos e das responsabilidades parase punir. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador.
·	Unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida.
·	Proporcionalidade: deverá a pena ser aplicada de forma proporcional à falta cometida pelo empregado, considerando ainda: 
o passado funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos);
os motivos determinantes para a prática da falta;
a condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade etc.).
Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado, na presença de outras pessoas, poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.
ATENÇÃO:
O empregador não poderá aplicar penas pecuniárias (multas), exceto para atletas profissionais e transferências punitivas. 
E QUANDO EXISTE A RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE?
É comum, quando da aplicação de pena disciplinar ao empregado que, ao receber a penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar ciência. Nesse caso, o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas. Após as duas testemunhas ouvirem a leitura, deverá se inserir no rodapé da comunicação, uma observação:
"Em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)."
DURAÇÃO DA SUSPENSÃO
A Suspensão Disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho, por parte do empregado (letra "b" do artigo 483 da CLT).
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO - A suspensão do contrato de trabalho é a sua parada temporária. Os seus efeitos podem ser paralisados durante algum tempo sem que a paralisação acarrete a sua extinção. Nessa hipótese, as partes ficam temporariamente impossibilitadas de praticar atos. 
O empregador não tem a obrigatoriedade de efetuar nenhum pagamento ao empregado, no período de suspensão.
Embora permaneça intacta a cláusula de vínculo entre o empregado e o empregador, ficam suspensas as demais cláusulas do contrato de trabalho. Não acarreta a rescisão contratual.
Durante o período que o contrato estiver suspenso, o trabalho não é prestado nem é devido o salário. O período de suspensão do contrato de trabalho não é computado como tempo de serviço.
 CASOS DE SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:
·	O afastamento para o exercício de cargo de administração sindical
·	O afastamento do empregado a partir do 16º dia em virtude de auxilio doença ou de acidente do trabalho, quando ficará sob encargo da Previdência Social
·	Aposentadoria por invalidez provisória
·	Suspensão disciplinar
·	Participação pacífica em greve
·	Suspensão para inquérito (estável) sendo julgado procedente
·	Licenças concedidas pelo empregador sem remuneração
Chamamos a sua atenção para os casos de suspensão do contrato de trabalho quando houver o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.
Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigência do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo que estava obrigado.
INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO  
Na interrupção do contrato de trabalho, também permanece íntegro o vínculo entre as partes, continuando em vigor uma ou mais cláusulas contratuais. 
CASOS DE INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO – Os afastamentos do empregado discriminados no Art. 473 da CLT., são casos de interrupção, pois não acarretam prejuízos salariais ao empregado, são eles:
Art. 473 - O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário:
 
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 5 (cinco) dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
IV - por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei n° 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior.
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo.
Desconto e punição de faltas justificadas, injustificadas e abonadas 
Conheça ainda outros tipos de afastamentos e retornos:
LICENÇA-DOENÇA OU ACIDENTE DO TRABALHO
·	Os 15 primeiros dias do afastamento são remunerados pela empresa, a partir do 16o dia fica sob responsabilidade da Previdência Social.
·	O empregado que ficar mais de 6 meses afastado, dentro do mesmo período aquisitivo, perde direito às férias.
·	Para dar entrada ao INSS, a empresa deve encaminhá-lo com Requerimento de Benefício por Incapacidade.
·	Somente é necessário informar o salário-contribuição caso não haja as informações do empregado no INSS.
·	Perde direito aos benefícios como vale-alimentação, Ticket etc.
·	Mantém-se ativo no plano de saúde, caso haja.
·	Acidente de trabalho, Doença ocupacional ou Acidente no trajeto (contrato interrompido).
·	O FGTS deve ser recolhido.
·	O período de afastamento conta como tempo de serviço.
·	Preencher CAT (comunicação de acidente de trabalho) e emitir pelo menos 4 cópias (empregado, sindicado, Previdência Social arquivo HR).
·	A Empresa tem até o 1º dia útil após a ocorrência do acidente para comunicar às autoridades. 
·	O empregado tem estabilidade de 12 meses apenas se tiver recebido beneficio da Previdência Social, a partir do retorno ao trabalho.
AFASTAMENTOS E RETORNOS 
Licença – Serviço Militar
 
O serviço militar obrigatório é considerado como prazo de interrupção de contrato de trabalho. É computado no tempo de serviço.
Não recebe salário da empresa.
Recolhe FGTS.
Não há direito a férias nem 13º referente ao período de afastamento.
Licença por liberalidade da empresa
Podem ser remuneradas ou não.
Se a licença for remunerada por mais de 30 dias, o empregado perde o direito às férias.
Se a licença for não remunerada, não conta como tempo de serviço.
Licença – Sindical
Estabilidade de até 1 ano após o final do seu mandato.
Suspensão Disciplinar
É considerado período de suspensão do contrato de trabalho, portanto, não sujeita à remuneração.
Não pode ultrapassar 30 dias.
Greve
Se a greve não for abusiva e reconhecida pela Justiça do Trabalho ou Empregador, o período de afastamento é considerado como interrupção do contrato de trabalho e assegura o pagamento do salário dos dias parados.
Demais:
 Licença Paternidade – 5 dias consecutivos
Licença Casamento – 3 dias consecutivos
Licença Falecimento – 2 dias consecutivos – cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa declarada na CTPS. 
Doação voluntária de sangue – 1 dia em cada 12 meses.
Alistamento eleitoral – ausência por até 2 dias, consecutivos ou não.
Vestibular - Os dias da prova de vestibular, comprovados.
Agora, depois de tudo que aprendeu, justifique em poucas palavras o que compreendeu sobre prorrogação da jornada de trabalho.Depois, clique em conferir.
Entende-se como prorrogação e jornada de trabalho o fato de que o empregador poderá promover com seus empregados um acordo de prorrogação da jornada de trabalho com a respectiva compensação em outro dia da mesma semana. A celebração desse acordo de compensação deverá ser por escrito.
 * Na próxima aula abordaremos o processo de FÉRIAS. 
Sintese da Aula
Nessa aula você:
 * Entendeu e aprendeu a administrar todo o processo disciplinar;
 * compreendeu a sua imediata aplicação e a punição de forma progressiva;
 * estudou o conceito de faltas justificadas, injustificadas e abonadas, diversos segmentos, punição e desconto;
 * Compreendeu o processo de interrupção e suspensão do contrato de trabalho. 
1.
Não é considerado com período de interrupção do contrato de trabalho?
1) Falta ao trabalho por até 3 dias consecutivos, em virtude de casamento;
2) Falta ao trabalho por 5 dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
3) Falta ao trabalho pelo motivo de FÉRIAS remuneradas;
4) Descanso Semanal Remunerado;
5) Falta ao trabalho, por 03 dias em virtude de falecimento da SOGRA. (RESPOSTA)
 
2.
Não é considerado com período de suspensão do contrato de trabalho?
1) Afastamento de empregado para exercício de mandato de VEREADOR municipal.
2) Período de gozo anual de férias. (RESPOSTA)
3) Afastamento do empregado para serviço militar obrigatório.
4) Suspensão Disciplinar por 05 dias.
5) O período de inquérito administrativo em função de apuração de falta grave, considerado ao final positivo a conduta faltosa do empregado.
 
3.
Considerando as faltas justificadas, escolha uma das opções abaixo:
1) Desconta e Aplica punições.
2) Não Desconta e não aplica punições.
3) Apenas não é descontada.
4) Apenas aplica a punição.
5) Desconta e não aplica punição. (RESPOSTA)