É correto afirmar que uma adequada gestão de carreira leva à motivação e ao comprometimento dos empregados com os objetivos da organização. As prom...

É correto afirmar que uma adequada gestão de carreira leva à motivação e ao comprometimento dos empregados com os objetivos da organização. As promoções são uma outra forma de recompensa, já que consistem na escalada de nível na estrutura de carreira. Se percebem que a organização possibilita essa escalada, as pessoas se sentem mais motivadas. No início do século XX, era a organização a responsável pelo plano de carreira de seu pessoal. Tradicionalmente, pensava-se que a gestão da carreira era de inteira responsabilidade dela. A carreira era vista como algo dado, predefinido, uma estrada pronta que conduziria à riqueza e ao sucesso profissional. Entretanto, com o tempo, as pessoas perceberam que elas mesmas deveriam ter um papel ativo na gestão de suas carreiras. Esse despertar foi impulsionado por problemas e dificuldades surgidos no ambiente organizacional que resultaram em reestruturações e enxugamentos. Atualmente, recomenda-se que a responsabilidade pela gestão de carreira seja compartilhada entre profissional e organização. Ao primeiro cabe planejar sua carreira e garantir sua competitividade, enquanto a segunda deve estimular e apoiar o desenvolvimento da carreira do profissional enquanto ela própria se desenvolve. Trabalhamos em um mundo mutável. As mudanças ocorrem de forma ininterrupta, e a incerteza e a turbulência impedem o crescimento, o desenvolvimento e a busca incansável pela competência estratégica que conduz à tão desejada excelência profissional. Conceito O desenvolvimento profissional dos colaboradores deve ser o objetivo principal de um plano de carreira. O desenvolvimento do colaborador é resultado da associação de dois principais fatores: disposição para se qualificar e oportunidades. Ele ainda pode traçar sua carreira com base na sua trajetória e em requisitos e critérios estabelecidos. Entende-se por carreira as várias posições ocupadas por uma pessoa e os trabalhos realizados por ela no decorrer de sua vida. Ela é composta de várias etapas, e a ocorrência de transições reflete diferentes necessidades, motivos e aspirações individuais, resultado de expectativas e de imposições da organização e da sociedade. Na visão do profissional, isso compreende o entendimento e a avaliação de sua experiência. Na visão da organização, isso compreende políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimentação de pessoas. Essas visões são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança. Ao se traçar um plano de carreira, pelo menos duas estruturas são possíveis: uma com cargos compondo trajetórias; e outra com cargos amplos que se constituirão em segmentos. Na estrutura de segmentos de carreira, o foco é o desenvolvimento de pessoas, uma vez que os cargos são descritos por competências. A escolha desse formato requer decisão na análise de cargo. O papel do profissional na gestão de carreira As pessoas geralmente mostram resistência a fazer um planejamento da sua vida profissional. Muitas vezes, elas não têm muito estímulo para isso ou encaram a carreira como algo dado. No Brasil, é comum as pessoas guiarem suas carreiras mais por razões externas, como remuneração e status, do que por preferências pessoais. Mas já é uma realidade as empresas estimularem as pessoas a planejarem as suas carreiras tendo em vista a necessidade de elas próprias se tornarem mais competitivas. Isso é alcançado com pessoas que tenham potencial, que busquem um contínuo desenvolvimento e que sejam empreendedoras. As pressões sociais e econômicas se originam nas mudanças organizacionais, quando ocorrem as reestruturações, em avanços tecnológicos, na diversificação do mercado de produtos e serviços, na valorização social do contínuo crescimento