Práticas utilizadas Você já fez um teste de conhecimentos em processo seletivo? Ou já participou de uma entrevista? A área de recrutamento e seleç...

Práticas utilizadas

Você já fez um teste de conhecimentos em processo seletivo? Ou já participou de uma entrevista? A área de recrutamento e seleção utiliza uma série de técnicas; para identificar se determinada pessoa tem características necessárias para o desempenho daquela função. A seguir você conhecerá as principais práticas utilizadas pelas empresas e seus objetivos:

Testes de Seleção

Alguns testes podem ser aplicados na seleção de recursos humanos; eles são divididos em testes de: conhecimentos, psicológicos, personalidade e grafológico. Veja a especificidade de cada um a seguir: (CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM, 2012).

Testes de conhecimentos

Esses testes têm por objetivo, medir o grau de conhecimentos e habilidades do candidato sobre determinado assunto. Os testes de conhecimento podem ser escritos, orais e práticos.

Testes escritos: podem ser de respostas livres, constituídos de redação ou questões com respostas livres; e de respostas dirigidas, com o preenchimento de alternativas, como “certo e errado”, questões com alternativas, etc.

Testes Orais: costumam ser aplicados para profissões que exigem contato com o público (atendentes, vendedores, etc.), são relacionados a assuntos que envolvam o cotidiano da área de atuação.

Testes Práticos: vão medir o desempenho do candidato ao simular uma situação real da rotina de trabalho daquela área.

Testes Psicológicos: são úteis na tomada de decisão e precisam ser aplicados por um profissional da psicologia; esses testes costumam ser realizados por empresas com ampla visão de mercado. Incluem teste de aptidão motora, que consiste na verificação de desempenhar movimentos que demonstrem condições para exercer determinada função.

Testes de Personalidade: os testes de personalidade só podem ser aplicados por psicólogos. Eles têm por objetivo verificar se a personalidade do candidato condiz com a cultura da empresa, pois há características que são essenciais no desempenho de determinado cargo; quando há afinidade entre a empresa e candidato, as chances de crescer são muito maiores.

Você sabia que funcionários que possuem afinidade com a cultura da organização, são mais propensos a ter um melhor desempenho e permanecer nela por mais tempo?

Saiba mais
Aqui você encontrará informações sobre o Fit Cultural: um teste de seleção bastante aplicado pelas empresas na atualidade.

Entrevista

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A entrevista é um importante instrumento de seleção de pessoas, é através dela que a empresa consegue mensurar os aspectos que não puderam ser avaliados anteriormente nos testes.

Objetivos da entrevista

Sobre os objetivos da entrevista, Carvalho, Nascimento e Serafim afirmam que:

“O propósito central da entrevista de seleção é obter do candidato informações complementares que não foram reveladas durante a aplicação da série de testes. A este cabe a tarefa de verificar outros conhecimentos e traços da personalidade do candidato.” (p. 150).

Cabe a entrevista também confirmar as informações obtidas nas etapas anteriores: testes, dinâmicas de grupo, etc., possibilitando a aquisição de dados mais consistentes.

Tipos de entrevista de seleção

As entrevistas de seleção podem ser dividas em dois tipos: entrevista estruturada e entrevista não estruturada. (CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM; 2012).

Entrevista Estruturada

Esse tipo de entrevista ocorre por meio do uso de um roteiro com perguntas previamente elaboradas, como a experiência profissional do candidato naquela área.

Entrevista não estruturada

Esse tipo de entrevista não utiliza roteiro, sendo que a conversa ocorre de maneira mais aberta, como em um bate-papo; ela permite que o entrevistador modifique as perguntas conforme a sua necessidade.