“A empresa em questão é uma ótima organização para se trabalhar. Está em franco crescimento e as pessoas do ambiente de trabalho formam uma b...

“A empresa em questão é uma ótima organização para se trabalhar. Está em franco crescimento e as pessoas do ambiente de trabalho formam uma bela equipe. Não existem problemas de relacionamento, cada um cumpre bem seu papel e o sistema de promoções se dá por mérito. As diretorias são compostas por pessoas competentes e tudo funciona bem. Só tem um “pequeno grande” problema: a avaliação trimestral de desempenho (ATD). A ATD foi uma adaptação criada pelo presidente da empresa, o Sr. Jorge, que está no cargo há mais de 8 anos e introduziu a prática exatamente quando se tornou presidente. O Sr. Jorge tem ótimas qualidades, mas trouxe de sua última viagem aos EUA essa avaliação de desempenho. O testemunho é dado pelo gerente de RH da unidade de Sorocaba. Quatro vezes por ano, as 3 unidades da empresa viram de cabeça para baixo. Os gerentes de cada uma das áreas das unidades de São Paulo, Sorocaba e Ribeirão Preto são obrigados a se reunir por conference call e decidir quais serão os fatores das ATDs, já que as avaliações são unificadas. Aí começam os problemas: cada uma das unidades tem características próprias. O que faz sentido para São Paulo, não faz sentido para Sorocaba e tampouco para Ribeirão Preto. E na elaboração das questões, cada unidade fica tentando puxar a brasa para a sua sardinha. O resultado é que as questões, muitas vezes, acabam ficando sem pé, nem cabeça. O segundo grande problema é a logística envolvida na aplicação das ATDs. O Sr. Jorge obriga que as avaliações sejam aplicadas exatamente no mesmo dia e horário em cada uma das unidades, de acordo com a área na qual trabalham os funcionários. Nas duas semanas que antecedem a aplicação da ATD, os encarregados responsáveis pela execução do processo ficam quase loucos, tamanha é a pressão para que tudo ocorra exatamente como quer o Sr. Jorge. Terceiro problema: na semana da aplicação das avaliações de desempenho, a empresa literalmente para! Todos têm de se dedicar única e exclusivamente ao cumprimento das ATDs. Clientes que procuram a organização no momento da ATD têm a impressão de que a empresa é uma verdadeira bagunça. Por isso, negócios são perdidos – cerca de 12% do faturamento normal – na semana de ATD. O volume de recursos materiais e humanos envolvidos no processo é absurdo, um custo absolutamente desnecessário. O Sr. Jorge fica enfurecido com tudo e com todos, como se fossem culpados pelas inevitáveis falhas de um processo tão complicado e oneroso, que ele tem de justificar ao board de acionistas da empresa. Quarto problema: quer saber o que é pior de tudo? Sabe para que serve a ATD nessa empresa? Para nada! Absolutamente nada. Ao final do processo, todos estão tão exaustos, o clima organizacional está tão esfacelado e a motivação está tão em baixa que ninguém tem mais força para fazer nada, nem o próprio Sr. Jorge. É um processo que se tornou um fim em si. Todos já perceberam isso. Só que para não desagradar ao Sr. Jorge, ninguém mais crítica a ATD. Os poucos que elogiam e defendem o processo, o fazem apenas por bajulação, para cair nas graças do Sr. Jorge. Entre os funcionários, a ATD é motivo de piada, de indignação e, muitas vezes, de pedidos de demissão”. 1) Supondo que você seja contratado como consultor, quais seriam as ações necessárias? (2 pontos) 2) Para que o processo de avaliação de desempenho seja eficaz e produtivo, quem as executaria? Justificar a resposta (2 pontos) 3) De acordo com o relato da percepção do gestor sobre o processo de planejamento e de execução da Avaliação Trimensal de Desempenho; qual modelo de avaliação recomendaria? Justifique a sua resposta. (2 pontos). 4) Supondo que seja sugerido ao gestor avaliador realizar entrevistas de avaliação dos colaboradores, após o período do preenchimento da ATP, quais seriam os procedimentos desse processo? Justifique a relevância dessa ação e das questões/temas que seriam abordadas. (2 pontos) 5) O feedback é uma etapa importante no processo de avaliação de desempenho, podendo ser positivo ou corretivo. Descreva e comente pelo menos 5 itens de como o colaborador pode receber feedback de forma a alcançar os objetivos (2 pontos)