Grátis: Leia o texto a seguir. “Estratégia caracteriza-se como um conjunto de decisões que revela a vontade da organização em termos de objetivos de longo ... – Questões Respondidas

Recursos Humanos

Colégio Objetivo

Leia o texto a seguir. “Estratégia caracteriza-se como um conjunto de decisões que revela a vontade da organização em termos de objetivos de longo prazo ou ainda ‘o principal instrumento que os gestores usam para conceber o rumo do seu negócio’”. NEWMAN, H. H.; LOGAN, H. Strategy: A Multi-level Integrative Approach. South Western Publishing Co., 1989, p.17. (Adaptado). Muito embora o conceito de estratégia seja definido por diversos autores, e nem sempre as definições têm convergência, a partir do texto apresentado, assinale qual definição se equipara:
estratégia é decorrência de pesquisas de mercado e análise de resultados do negócio nos últimos anos e projeção de longo prazo.
estratégia é o resultado de um processo de decisão que dê direção à organização, interferindo no todo com o objetivo de buscar eficácia a longo prazo.
estratégia é o resultado de análises de desempenho e resultados da organização para negócios e resultados à longo prazo.
estratégia é o resultado de estudos de eficiência e eficácia do negócio, além da análise de resultados passados para tomada de decisão à longo prazo.
estratégia pode ser entendida como o resultado de uma análise de mercado nacional e internacional que é a base para uma tomada de decisão de longo prazo.

há 9 meses

há 9 meses

Avaliação On-Line 2 (AOL 2) - Questionário Recursos Humanos

Avaliação On-Line 2 (AOL 2) - Questionário Recursos Humanos

UNAMA

Respostas

Ed

há 9 meses

A definição que mais se equipara ao texto apresentado é: "estratégia é o resultado de um processo de decisão que dê direção à organização, interferindo no todo com o objetivo de buscar eficácia a longo prazo." Essa opção reflete a ideia de que a estratégia envolve decisões que orientam a organização em direção a objetivos de longo prazo, conforme mencionado no texto.

Essa resposta te ajudou?

0

0

left-side-bubbles-background

right-side-bubbles-background

Crie sua conta grátis para liberar essa resposta. 🤩

Já tem uma conta?

Ao continuar, você aceita os Termos de Uso e Política de Privacidade

Ainda com dúvidas?

Envie uma pergunta e tenha sua dúvida de estudo respondida!

Essa pergunta também está no material:

Avaliação On-Line 2 (AOL 2) - Questionário Recursos Humanos

Avaliação On-Line 2 (AOL 2) - Questionário Recursos Humanos

UNAMA

Mais perguntas desse material

Leia o texto a seguir. “Para autores como Pucik, Thichy e Barnett (1992), Prahalad e Hamel (1990) e Bartlett e Ghoshal (1987), na medida em que fontes tradicionais de vantagem competitiva, tais como tecnologia e mão de obra barata, não mais se revelam suficientes para proverem uma posição competitiva sustentável, os indivíduos e suas competências passam a ser enfatizados como elementos centrais de diferenciação estratégica”. Fonte: SANT'ANNA, MORAES, & KILIMNIK. Competências individuais, modernidade organizacional e satisfação no trabalho: um estudo de diagnóstico. 2005, p. 3.
A partir da leitura do fragmento e conectando com o que vimos no tópico Gestão por competências, quando nos referimos às competências dos indivíduos como diferencial estratégico, falamos de:
conhecimento – saber; habilidades – saber fazer; atitudes – saber fazer acontecer.
conhecimento – aprender; habilidades – aprender fazendo; atitudes – saber aprender fazendo.
aprendizado – conhecer; habilidades – saber aprender; atitude – aprender e ensinar.
conhecimento – aprender; habilidades – aprender a aprender; atitude – saber aprender e ensinar.
aprendizado – se interessar em conhecer; habilidades – se interessar em conhecer e saber fazer; atitudes – se interessar em conhecer e saber ensinar.

Leia o trecho a seguir. “No passado, as fontes de vantagem competitiva eram o trabalho e os recursos naturais. Agora, e no próximo século, a chave para construir a riqueza das nações é o conhecimento”. Fonte: DRUCKER, P. Sociedade Pós-Capitalista. São Paulo: Pioneira, 1993, p. 183.
De acordo com a citação apresentada e levando em consideração o conteúdo estudado nesta unidade sobre a Era Industrial e a Era do Conhecimento, frase de Drucker nos remete ao:
capital financeiro.
capital social.
capital natural.
capital cultural.
capital intelectual.

Leia o trecho a seguir. “[…] preparar os colaboradores para a execução imediata das inúmeras tarefas características da organização por meio da transmissão de informações e do desenvolvimento de habilidades. […] dar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não somente em seus cargos atuais, como também para as outras funções para as quais o indivíduo pode ser considerado.” CARVALHO, A. V. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 2004, p. 47.
A partir da análise do trecho, podemos afirmar que:
os parágrafos se relacionam a desenvolvimento organizacional e treinamento, respectivamente.
os parágrafos se relacionam a desenvolvimento individual e treinamento, respectivamente.
os parágrafos se relacionam a treinamento e desenvolvimento organizacional, respectivamente.
os parágrafos se relacionam a treinamento e desenvolvimento, respectivamente.
os parágrafos se relacionam a desenvolvimento organizacional e desenvolvimento individual, respectivamente.

Os subsistemas de RH devem atuar de tal forma que gerem um continnun, um ciclo de gestão de pessoas. Pensando sobre essa perspectiva, no subsistema de RH Aplicação realiza-se a tarefa de descrever e analisar as funções e cargos necessários para a organização, registrar as características imperativas para cada uma das funções e cargos, catalogar os cargos e estabelecer uma relação de como se relacionam entre si na empresa.
Esse processo deve ser visto como referência para:
estabelecer como deve ser o processo de integração dos novos colaboradores para que estes possam entender o seu papel na organização além do estabelecimento dos benefícios que cada cargo deve ter.
estabelecer um plano de desenvolvimento organizacional, que será apoiado pelas áreas de desenvolvimento e treinamento, cuja tarefa é desenhar programas e trilhas de carreira.
estabelecer planos de salários e benefícios apenas para os colaboradores que tiveram uma avaliação de desempenho acima da média esperada e estipulada pela organização.
estabelecer planos de carreira, avaliação de desempenho e definição de quais as competências necessárias para cada função/cargo e, como consequência final, podem surgir planos de treinamento e desenvolvimento.
estabelecer um plano de desenvolvimento e treinamento, onde desenvolvimento deve focar nas competências organizacionais e treinamento nas competências individuais.

Leia o trecho a seguir. “A gestão por competências tem sido apontada como modelo gerencial alternativo aos instrumentos tradicionalmente utilizados pelas organizações, baseando-se no pressuposto de que o domínio de certos recursos é determinante do desempenho superior de pessoas e organizações”. Fonte: BRANDÃO, H. P.; BAHRY, C. P. Gestão por competências: métodos e técnicas para mapeamento de competências. Revista do Serviço Público Brasília 56 (2): 179-194 abr/jun 2005, pg. 179.
O “domínio de certos recursos” que determinam o desempenho superior de uma organização pode ser caracterizado como uma competência individual, mas, para que haja a definição de competências individuais nas organizações, é imprescindível:
que haja a capacitação dos colaboradores.
definir os gaps ou lacunas nas habilidades dos colaboradores.
a realização do mapeamento de competências individuais.
a definição das competências organizacionais a partir do planejamento estratégico.
a elaboração de um plano de desenvolvimento.

Leia o trecho a seguir. “Um programa de integração busca promover meios de adaptação humanizada do novo funcionário da empresa contratante, facilitando seu processo de socialização no novo cenário de aprendizado que ele inicia suas atividades profissionais. Um processo de integração aborda, em seu ciclo de atividades, o histórico da instituição, seus valores e legado, missão, visão e valores fundamentais, características que compõe a cultura”. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. Autores diversos, Person Education (2013) WEISS, C. A. Programa de integração para novos funcionários: um início humanizado. Cap. 12, p. 159.
Weiss relata fatores importantes para um bom processo de integração de novos colaboradores. A integração realizada da forma como a autora traz pode trazer muitos benefícios, dentre os quais:
a promoção da network dos colaboradores e causa impacto na cultura organizacional.
diminuição de turnover e fortalecimento das relações sociais dos colaboradores.
o fortalecimento da imagem da empresa, a promoção da network dos colaboradores e desenvolve as competências dos colaboradores.
o aumento de produtividade, a retenção e a diminuição de turnover, o fortalecimento da imagem da empresa.
o aumento de produtividade, promove a network dos colaboradores, o fortalecimento da imagem do gestor.

Leia o texto a seguir. “As pessoas têm enorme capacidade para aprender novas habilidades, captar informações, adquirir novos conhecimentos, modificar atitudes e comportamentos, bem como desenvolver conceitos e abstrações. As organizações lançam mão de ampla variedade de meios para desenvolver as pessoas e agregar-lhes valor e torná-las cada vez mais capacitadas e habilitadas para o trabalho”. CHIAVENATO, I. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo: Manole, 2016, p.17.
Nesse trecho, Chiavenato ressalta a capacidade humana de se aprimorar, se transformar. Está frase nos remete a qual subsistema de RH que pode ser desdobrado em quais funções?
ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que pode ser desdobrado em desenvolvimento organizacional, desenvolvimento e treinamento.
ao subsistema aplicação de recursos humanos que pode ser desdobrado em avaliação de qualidade e adequação de recursos humanos ao ambiente organizacional.
ao subsistema de desenvolvimento de recursos humanos que pode ser desdobrado em pesquisa e análise do mercado de recursos humanos e integração de novos colaboradores na organização.
ao subsistema aplicação de recursos humanos que pode ser desdobrado em planejamento e alocação de recursos humanos, planos de carreira e avaliação de desempenho.
ao subsistema provisão de recursos humanos que pode ser desdobrado em recrutamento e seleção além da integração das pessoas na organização.

Cada um dos subsistemas de RH tem um papel fundamental para gerar valor para o colaborador e para a organização, dentre os quais, o de provisão, que tem como objetivo:
pesquisar no mercado de trabalho as pessoas que têm competências para trabalhar na organização e realizar o recrutamento e a seleção do melhor perfil.
provisionar recursos financeiros necessários para gerar trilhas de desenvolvimento dos colaboradores, como treinamentos, por exemplo.
prover às áreas mais importantes do negócio com tecnologias avançadas e gerar banco de dados e sistemas de informação para gerir pessoas.
providenciar os planos de remuneração, benefícios sociais, higiene e segurança no trabalho e relações sindicais.
provisionar os recursos financeiros necessários para que o recrutamento e seleção dos novos colaboradores bem como a integração destes.