Quando num processo de avaliação de desempenho, o gestor se deixa levar por alguma característica do avaliado que o tenha marcado de forma significativa a ponto de impedir que ele interprete outras características relevantes com isenção e objetividade, este se encontra sob a influência
(A) de um parti pris.
(B) do dilema moral.
(C) de um viés de seleção.
(D) do efeito halo.
(E) do efeito do ‘ponto cego’.
(A) de um parti pris.
(B) do dilema moral.
(C) de um viés de seleção.
(D) do efeito halo.
(E) do efeito do ‘ponto cego’.
Respostas
Ed 
há 6 meses
Vamos analisar as alternativas para identificar a correta: (A) de um parti pris - Refere-se a um preconceito ou uma opinião pré-formada, mas não é o termo mais específico para a situação descrita. (B) do dilema moral - Relaciona-se a situações éticas e não se aplica diretamente à avaliação de desempenho. (C) de um viés de seleção - Refere-se a uma escolha tendenciosa, mas não é exatamente o que a pergunta descreve. (D) do efeito halo - Este é um fenômeno onde a impressão geral de uma pessoa (ou característica) influencia a avaliação de outras características. Isso se encaixa perfeitamente na descrição da pergunta. (E) do efeito do ‘ponto cego’ - Refere-se à incapacidade de perceber ou reconhecer as próprias limitações ou preconceitos, mas não se aplica diretamente ao contexto da avaliação. Portanto, a alternativa correta é: (D) do efeito halo.
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Sobre A gestão de pessoas é composta por cinco processos básicos.
O processo que envolve a pesquisa de mercado em RH, o recrutamento e a seleção de pessoas denomina-se:
(A) Provisão.
(B) Aplicação.
(C) Manutenção.
(D) Desenvolvimento.
(E) Monitoração.
Entre os principais indicadores de função de RH de uma organização, não cabe incluir o seguinte item:
A) Lucratividade por colaborador.
B) Custo dos benefícios por colaborador.
C) Relação entre a quantidade de itens aproveitados e os fabricados.
D) Recursos de treinamento e desenvolvimento por colaborador treinado.
E) Redução de custos em relação às despesas de treinamento e desenvolvimento.
Cada vez mais a Área de Recursos Humanos (ARH) passa a adicionar valor à organização com intuito de servir aos seus objetivos e criar vantagens competitivas.
Para atuar desta forma ela (ARH) precisa desempenhar papéis múltiplos e complexos. Esses novos papéis envolvem a definição de estratégias de recursos humanos; administração da infraestrutura; administração da contribuição dos funcionários e administração da transformação e da mudança. A administração da infraestrutura da empresa prevê como o RH pode
(A) Auxiliar na prática dos valores da empresa.
(B) Desenvolver metodologias de trabalho para a retenção de talentos.
(C) Ajudar na criação de uma organização criativa, motivadora e renovadora.
(D) Ajudar a impulsionar a missão da empresa.
(E) Oferecer uma base de serviços à organização para ajudá-la a ser eficiente e eficaz.
Em relação à evolução dos métodos de gestão de pessoas a partir do século XX.
I. Na Era da Industrialização Clássica, surgem os departamentos de pessoal destinados a fazer cumprir as exigências legais a respeito do emprego. II. Os departamentos de recursos humanos surgem na Industrialização Neoclássica, incorporando novas funções como, entre outras, recrutamento, seleção treinamento, avaliação e remuneração. III. Na Era da Industrialização Neoclássica surgem os departamentos de relações industriais acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organização com os sindicatos. IV. Com o crescimento da importância da ARH na Era da Informação, esta tende a ser mais monopolística e centralizadora de suas funções. V. Na Era da Informação, as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas, orientando-se para atividades estratégicas, visando alcançar resultados para a organização.
I. Na Era da Industrialização Clássica, surgem os departamentos de pessoal destinados a fazer cumprir as exigências legais a respeito do emprego.
II. Os departamentos de recursos humanos surgem na Industrialização Neoclássica, incorporando novas funções como, entre outras, recrutamento, seleção treinamento, avaliação e remuneração.
III. Na Era da Industrialização Neoclássica surgem os departamentos de relações industriais acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organização com os sindicatos.
IV. Com o crescimento da importância da ARH na Era da Informação, esta tende a ser mais monopolística e centralizadora de suas funções.
V. Na Era da Informação, as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas, orientando-se para atividades estratégicas, visando alcançar resultados para a organização.
(A) Estão corretas APENAS as afirmativas I e II.
(B) Estão corretas APENAS as afirmativas I, II e V.
(C) Estão corretas APENAS as afirmativas I, III e V.
(D) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.
(E) Estão corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.
Analise O desempenho organizacional é influenciado por um conjunto de práticas de gestão de pessoas e isso tem a capacidade de aumentar a vantagem competitividade organizacional.
Essa descrição corresponde aos pressupostos que sustentam a
(A) Política de indicadores de pessoas.
(B) Gestão estratégica de pessoas.
(C) Assessoria de RH.
(D) Gestão de performance organizacional.
(E) Definição de estratégia organizacional.
Sobre No livro “Administração de Recursos Humanos”, Idalberto Chiavenato (2009, p. 19) cita que a partir do século XX, as organizações passaram por três fases distintas: a era da industrialização clássica, a da industrialização neoclássica e a era da informação.
Em se tratando do modo de lidar com as pessoas, a era neoclássica se caracteriza por:
(A) Ter as pessoas como fatores de produção inertes e estáticos, sujeitos a regras e regulamentos rígidos para serem controlados.
(B) Ter como denominação Administração de Pessoas.
(C) Considerar as pessoas como seres humanos proativos dotados de inteligência e habilidades e que devem ser impulsionados.
(D) Tratar as pessoas como recursos organizacionais que precisam ser administrados.
(E) Assessoria de RH.
Num caso de implantação de um processo de mudança sustentável numa empresa inserida em um mercado competitivo, submetido a constante inovação, uma estratégia para ser bem sucedida precisa enfatizar:
(A) A mobilização de todo o nível gerencial através de forças-tarefas coesas.
(B) A elaboração de uma visão única e inquestionável do processo de mudança.
(C) O envolvimento das pessoas através de técnicas de empowerment.
(D) O identificação de novas lideranças capazes de conduzir o processo de mudança de forma integral.
(E) A ancoragem da mudança nas bases da cultura organizacional, evitando reações às rupturas necessárias.
O tipo de entrevista de seleção que é utilizado apenas para conhecer certos conceitos espontâneos dos candidatos, não especificando as questões, mas o tipo de resposta desejada, denomina-se Entrevista
A) De triagem.
B) Informal.
C) Diretiva.
D) Exploratória.
E) Não estruturada.
Determinado órgão público realizou uma pesquisa de satisfação dos funcionários. Os resultados indicam que os funcionários não estão satisfeitos no trabalho. A área de recursos humanos não compreende o motivo dessa situação – afinal, os salários estão de acordo com os praticados no mercado, os funcionários têm estabilidade no emprego e o relacionamento com as chefias é bom.
Pela teoria de motivação dos dois fatores, de Herzberg, uma explicação para essa situação seria:
(A) salários, estabilidade e bom relacionamento com a chefia são fatores higiênicos que não garantem satisfação;
(B) salários, estabilidade e bom relacionamento com a chefia são fatores motivacionais que não estão sendo atendidos a contento;
(C) estabilidade é um fator higiênico que não garante satisfação; salários e bom relacionamento com a chefia são fatores motivacionais que não estão sendo atendidos a contento;
(D) salários e estabilidade no emprego são fatores higiênicos que não estão sendo atendidos a contento; relacionamento com a chefia é um fator motivacional fora do controle da organização;
(E) estabilidade é um fator motivacional fora do controle da organização; salário é um fator higiênico que não garante satisfação; relacionamento com a chefia é um fator motivacional que não está sendo atendido a contento.
Na gestão profissional é comum ouvir que “o que se mede, melhora”. Medir e avaliar pessoas é um dos assuntos mais delicados da gestão de pessoas.
A avaliação de desempenho tem como objetivos:
(A) Objetivo de desenvolvimento, como promover funcionários;
(B) Objetivos táticos, como o alcance das metas organizacionais;
(C) Objetivos estratégicos, de aumentar a produtividade individual;
(D) Objetivos legais, de fornecer anualmente o feedback da performance dos empregados;
(E) Objetivos administrativos, como remuneração.
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