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A empresa ConectaRH decidiu revisar seu programa de capacitação após perceber que muitos colaboradores apresentavam dificuldades para aplicar os conhecimentos adquiridos nos treinamentos. A nova coordenadora de T&D propôs a adoção do modelo CHAR (Conhecimento, Habilidade, Atitude e Resultados), com foco em competências alinhadas ao planejamento estratégico.
A adoção do modelo CHAR pela ConectaRH demonstra que desenvolvimento de competências é mais eficaz quando:
A integra conhecimento, prática, atitude e foco em resultados.

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Importância da Qualificação Profissional

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Ed

mês passado

A adoção do modelo CHAR pela ConectaRH, que inclui Conhecimento, Habilidade, Atitude e Resultados, realmente demonstra que o desenvolvimento de competências é mais eficaz quando se integra esses quatro elementos. A integração de conhecimento (o que se aprende), prática (como se aplica), atitude (comportamento e mentalidade) e foco em resultados (o que se espera alcançar) é fundamental para garantir que os colaboradores não apenas aprendam, mas também consigam aplicar efetivamente o que foi ensinado. Portanto, a resposta correta é que o desenvolvimento de competências é mais eficaz quando: A integra conhecimento, prática, atitude e foco em resultados.

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Uma empresa do setor automotivo está passando por uma reestruturação organizacional. Para se adaptar às novas exigências do mercado, decidiu implementar um programa de qualificação profissional para seus operadores de linha de produção. O programa inclui treinamentos técnicos, oficinas de resolução de problemas e atividades de integração entre setores. Durante a avaliação de desempenho, observou-se que colaboradores que participaram ativamente das atividades práticas apresentaram maior autonomia e capacidade de adaptação às mudanças.
A qualificação profissional, no contexto apresentado, pode ser compreendida como um processo que:
A reflete a necessidade de obtenção de títulos acadêmicos e certificações formais.
B visa a execução de tarefas operacionais repetitivas.
C promove desenvolvimento de competências técnicas e sociais aplicadas ao ambiente de trabalho.

Durante a fase de testes de um novo programa de capacitação, a empresa Zeta convidou observadores externos para acompanhar a performance do instrutor. Um dos observadores interrompeu a aula para fazer correções, que gerou desconforto entre os participantes e desestabilizou instrutor. A coordenação do projeto reconheceu que não havia orientado adequadamente observadores sobre seu papel. Após incidente, foi criado um protocolo de conduta para observadores, que passaram a registrar suas impressões de forma discreta e a fornecer feedback apenas nos intervalos.
Em relação ao planejamento do treinamento, a situação descrita revela a importância de:
A orientar os observadores a fornecer feedback de forma discreta e no momento adequado.
B A presença de observadores é recomendada, desde que bem conduzida.
C A participação ativa compromete a validade do piloto.
D A substituição não é uma prática recomendada sem avaliação formal.

A empresa Biolnova está passando por um processo de transformação digital e percebeu que, apesar de possuir sistemas modernos, não consegue aproveitar plenamente conhecimento de seus colaboradores. O setor de Recursos Humanos identificou que grande parte do conhecimento está concentrado em poucos profissionais e não é compartilhado com restante da equipe.
Considerando os componentes do capital intelectual, a ação mais eficaz para promover sua gestão estratégica é:
A Centralizar conhecimento em especialistas para garantir controle sobre a informação.
B Estimular a troca de experiências e compartilhamento de conhecimento entre os colaboradores.

A empresa TechMove, do setor de tecnologia, enfrentava queda de desempenho e alta rotatividade. Um diagnóstico revelou que os processos estavam desatualizados e havia pouca comunicação entre os setores. A liderança decidiu iniciar um programa de DO com foco em aprendizagem experiencial e desenvolvimento de equipes.
Com base no caso, papel dos líderes no Desenvolvimento Organizacional deve ser entendido como:
A executores de tarefas operacionais com foco em metas de curto prazo.
B agentes de mudança que promovem integração e aprendizado contínuo.

A empresa NovaMente atua no setor educacional e decidiu implementar uma mudança estrutural para se adaptar ao ensino híbrido. A diretoria contratou uma consultoria para conduzir um processo de Desenvolvimento Organizacional (DO). O diagnóstico inicial revelou resistência por parte dos gestores intermediários, que temiam perder autonomia.
A situação descrita evidencia que Desenvolvimento Organizacional deve ser compreendido como:
A um conjunto de ações pontuais voltadas à resolução de problemas operacionais.
B uma estratégia de curto prazo para corrigir falhas de liderança.
C um processo contínuo e planejado de mudança organizacional com foco em cultura e pessoas.

Após um ciclo de treinamentos sobre técnicas de negociação, a empresa Vértice observou aumento nas vendas e na taxa de conversão de propostas. A área de T&D foi acionada para mensurar o impacto da capacitação nos resultados de negócio.
Para avaliar impacto do treinamento nos resultados comerciais, indicadores mais adequados são:
A taxa de satisfação com a política de T&D e índice de frequência.
B taxa de aproveitamento de vagas e taxa de retrabalho.
C taxa de evasão e tempo médio de capacitação.
D taxa de conversão em negócios e taxa de crescimento de vendas.

A empresa Vision Data identificou que seus líderes não estavam preparados para lidar com mudanças organizacionais. A diretoria lançou um programa de formação de lideranças com foco em adaptabilidade, tomada de decisão e gestão de equipes.
A iniciativa da Vision Data demonstra que desenvolvimento de lideranças é mais efetivo quando:
A se baseia em conteúdos teóricos e avaliações formais.
B é centrado em habilidades técnicas e operacionais.
C prepara os líderes para lidar com mudanças e promover inovação.

A empresa InovaTech, especializada em soluções digitais, percebeu que muitos de seus projetos estavam sendo retrabalhados por falta de acesso a experiências anteriores. O conhecimento técnico estava concentrado em poucos colaboradores seniores, e não havia um sistema estruturado para registrar e compartilhar esse conhecimento.
A estratégia adotada pela InovaTech demonstra que a gestão do conhecimento é eficaz quando:
A se limita à digitalização de documentos técnicos.
B depende exclusivamente da tecnologia para armazenar dados.
C prioriza a substituição de colaboradores seniores por novos talentos.
D transforma conhecimento individual em organizacional por meio de processos estruturados.

A empresa Sigma elaborou um plano de treinamento detalhado, com definição de carga horária, número de turmas e instrutores. No entanto, durante a execução, houve conflitos de agenda com eventos corporativos importantes, como fechamento de trimestre e auditorias.
Para evitar esse tipo de problema, planejamento do treinamento deve incluir:
A a substituição de treinamentos presenciais por EAD.
B a redução da carga horária dos treinamentos.
C a contratação de instrutores externos para maior flexibilidade.
D a calendarização estratégica considerando calendário organizacional.