Prova 1_ Gestão da Produção I

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PROVA I 
 
Curso: Engenharia de Produção 
Disciplina: Gestão da Produção I 
Professorª: Larissa Farias 
Aluno (a): João Victor de Oliveira Ramos 
 
 
 
 
1- A partir de uma abordagem da Organização do Trabalho, quais são as tendências para 
a evolução do trabalho, de acordo com o que vimos na aula? 
R - Evolução tecnológica: consiste no desenvolvimento das tecnologias de 
informação e comunicação, visa transformar os processos produtivos e introduzir um 
maior automatismo. 
Evolução econômica: Traz uma diversificação de produtos e mercados, onde é 
possível ter acesso a uma variedade de produtos de segmentos diferentes com valores 
e especificações diferenciadas, que são determinados pela procura de consumidores 
para sua existência. 
Evolução dos valores socio-culturais: visa enriquecer o trabalho de colaboradores 
fazendo-os ter uma maior participação no processo produtivo e promover uma 
descentralização, que tem como consequência o aumento da participação e autonomia 
da partilha do processo de decisão. 
 
2- O grande precursor da Teoria das Relações Humanas foi o cientista social George 
Elton Mayo. Explique como se deu a Experiência de Hawthorne e quais as 
contribuições advindas desse estudo. 
R – A experiência de Hawthorne se deu início quando a empresa americana Western 
Eletric Company decidiu realizar uma pesquisa cujo o objetivo era verificar se as 
condições físicas do trabalho têm influência sobre a eficiência dos operários. Desta 
forma esse experimento teve quatro fases. Inicialmente foram escolhidos 2 grupos de 
trabalho. O primeiro grupo de observação, onde aplicava-se condições diferenciadas 
de trabalho para estudo e o segundo grupo de controle, que era o grupo que seria 
submetido a condições de trabalhos usuais. 
Na primeira fase do estudo, o objetivo consistia em conhecer o efeito da iluminação 
sobre o rendimento dos operários. Então o grupo de controle foi submetido à uma 
intensidade constante de iluminação, enquanto o grupo de observação foi submetido 
a intensidade de iluminação variada. 
A segunda fase tinha o objetivo de determinar o efeito de mudanças nas condições de 
trabalho na eficiência produtiva. Essa fase foi dividida em 12 etapas. Etapas que 
consistiam em alteração de horário de entrada e saída, intervalos, dias trabalhados na 
semana, isolamento, etc., em cada uma dessas etapas o grupo de observação era 
submetido à diferentes condições de trabalho. 
A terceira fase foi realizada uma análise nos resultados coletados na segunda fase e 
identificou-se que havia uma diferença de produtividade entre os grupos, então os 
pesquisadores decidiram mudar o foco das condições físicas de trabalho para as 
relações humanas no trabalho. Com isso deu-se início ao programa de entrevistas com 
os funcionários. O Objetivo era conhecer as atitudes e sentimentos dos funcionários, 
ouvir suas sugestões. 
A quarta e última fase teve como finalidade estudar a ‘organização informal’ dos 
operários. Nessa fase colocou-se o grupo de observação trabalhando em uma sala 
isolada, mas com as mesmas condições de trabalho do grupo de controle. Foi colocado 
um observador (e não supervisor) dentro da sala e um entrevistador fora da sala que 
entrevistava o grupo experimental. 
Contribuições: O nível de produção é resultado da integração social: o operário não é 
apenas uma máquina para realizar movimentos e força física, ele necessita ser 
integrado socialmente. 
Comportamento social dos operários: os operários não agem como indivíduos, mas 
como membros de grupos. 
Recompensas e sanções sociais: notou-se que os operários que tinham baixo índice 
de produtividade perderam o respeito dos colegas. 
Grupos informais: nova visão da empresa como uma organização social informal, 
contrário à visão formal da abordagem clássica. 
Relações humanas: as relações humanas são desenvolvidas com base no contato entre 
as pessoas. Os indivíduos querem ajustar-se às demais pessoas do grupo. 
Importância do conteúdo do cargo: Mayo reparou em seus estudos que a divisão do 
trabalho e sua especialização não eram seguidos por todos os operários. Alguns 
trocavam de função entre si para evitar a monotonia do trabalho. 
Ênfase nos aspectos emocionais: a Teoria das Relações Humanas estudou também os 
comportamentos ‘irracionais’ e não planejados dos indivíduos. 
 
3- Na organização do trabalho, descreva quais são duas posturas emergem em relação a 
esta problemática? 
R – Postura normativa, típica das ciências da engenharia e administração. 
Postura crítica, que envolve as ciências sociais, especialmente a sociologia, a 
psicologia e a política. 
 
4- O enfoque comportamental nas organizações é um dos mais valorizados aspectos hoje 
em dia, e inclui treinamento e desenvolvimento de pessoas, seu relacionamento 
interpessoal, o quanto ela se desenvolve em equipe e principalmente sua capacidade 
no gerenciamento de emoções e conflitos. Sobre o Enfoque comportamental, faça a 
correlação correta. 
 
1 Capacidade de influenciar o comportamento 
alheio, que resulta de motivação intrínseca do 
líder e identidade entre as propostas do líder e as 
motivações dos liderados, entre outros fatores. 
4 Cultura 
Organizacional 
2 Motivação como impulso interior para o 
comportamento e como produto da interação 
com estímulos internos. 
1 Liderança 
3 Estudo dos artefatos, hábitos, símbolos e valores 
que singularizam as sociedades de todos os tipos 
e as diferenciam uma das outras. 
3 Características e 
diferenças individuais 
4 Entendimento das pessoas como entes 
singulares, mas que classificam em categorias 
pela similaridade de traços comportamentais. 
2 Motivação 
5 Estudo e disseminação dos valores que 
governam as relações entre as pessoas, em 
diferentes níveis da vida em sociedade. 
5 Ética e 
Responsabilidade 
Social 
5- Como se caracteriza o modelo japonês de organização do trabalho? 
R - Acreditava-se que os japoneses, em função da cultura nacional, tinham forte espírito 
de trabalho em equipe e lealdade. Além da cultura, existiam técnicas de administração 
participativa e uma diferente estrutura de produção e separação mínima entre 
planejamento e execução. 
As características gerais do modelo japonês consiste em: administração participativa; 
prevalência do planejamento estratégico; visão sistêmica; supremacia do coletivo; busca 
da qualidade total; produtividade; flexibilidade; recursos humanos; tecnologia e 
padronização; manutenção; limpeza e arrumação; relação com fornecedores e 
distribuidores; cultura organizacional; integração horizontal (processos de produção 
transversais); maior mobilidade dos funcionários (promoção, planos de carreira); criação 
do conceito de cidadania organizacional (direitos e deveres); lazer dentro da empresa. 
 
6- Para avaliarmos a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), utilizamos 5 modelos 
clássicos, que são: Modelo de Walton (1973); Hackman e Oldham (1975); Westley 
(1979); Werther e Davis (1983) e Nadler e Lawler (1983). Sabendo disso, descreva dois 
cases de sucesso de programas de qualidade de vida no trabalho (um nacional e um 
internacional). Discuta os mesmos, fundamentando em um modelo ou mais modelos 
clássicos de QVT. 
R – Empresa Nacional - LATAM: a empresa brasileira de linhas aéreas é considerada a 
maior empresa aérea da américa latina, utiliza um programa de flexibilidade de horários 
com o intuito de melhorar a qualidade de vida das pessoas que emprega, a maioria com 
cargos comerciais ou administrativos. Em período de pandemia a empresa adotou um 
modelo de home office que mesmo após a pandemia continuará para mais de 30% de seus 
funcionários. Além de flexibilidade a empresa disponibiliza um instalações seguras e sem 
insalubridades, que contam até com área de descanso para funcionários, esses parâmetros 
podem ser identificados no modelo de Walton. Existe um programa de amparo para 
funcionários que estão passando por momentosdelicados de suas vidas, este programa 
serve para auxiliar funcionários, é disponibilizado para os mesmos assistentes sociais, 
auxilio creche, psicólogos, advogados e um período de afastamento remunerado em casos 
de extrema necessidade, esse aspecto social para com os funcionários é descrito dentro 
do modelo de Westley que analisa a abordagem sociotécnica. 
Empresa Internacional - HP: a empresa norte americana mundialmente conhecida por 
seus produtos de tecnologia e informática está no ranking de número 2 dentre as empresas 
que mais buscam dar qualidade de vida aos funcionários segundo a revista Exame, 
divulgado no setor de negócios no ano 2016. Ao lê as politicas organizacionais da 
empresa, é possível identificar que eles utilizam os modelos QVT de Walton, Hackman 
e Oldham e Werther e Davis. Dentro da HP cerca de 40% de seus colaboradores trabalham 
de forma remota e 2% trabalham de forma que não necessitam em momento algum por 
os pés dentro da empresa. a flexibilidade de horário e a supervisão do trabalho é realizada 
pelo próprio funcionário isto envolve características do modelo de Hackman e Oldham 
onde os mesmos possuem autonomia e desenvolvem seu próprio feedback a respeito de 
suas tarefas. A compensação salarial dentro da empresa é dada ao trabalhador para que 
ele supra todas as suas necessidades de vida, seja ela econômica, segurança, etc., é 
mantida uma proporcionalidade salarial visando o bem estar do funcionário, a empresa 
também oferece um plano de carreira de forma que o funcionário possa adentrar na 
organização com um cargo e subir gradualmente de cargo quando surgir oportunidade, 
todos esses parâmetros estão presente no modelo de Walton. O modelo de Werther e 
Davis é identificado quando a empresa não padroniza a rotina de seus funcionários, eles 
são livres para ditar o que vão fazer e na ordem farão desde que não deixem de cumprir 
com suas obrigações.