MONOGRAFIA SATISFAÇÃO NO TRABALHO

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UNIVERSIDADE TÉCNICA DE ANGOLA
	FACULDADE DE GESTÃO E CIÊNCIAS ECONÓMICAS
 CURSO DE GESTÃO/OPÇÃO: RECURSOS HUMANOS
SATISFAÇÃO NO TRABALHO: ESTUDO SOBRE OS FACTORES DE SATISFAÇÃO E INSATISFAÇÃO NO TRABALHO
(CASO PRÁTICO DOS FUNCIONÁRIOS DA EMPRESA FERRO-AR)
Autora: Camila Fortunato.
Tutor: Gilberto Massala.
LUANDA/2020
SATISFAÇÃO NO TRABALHO: ESTUDO SOBRE OS FACTORES DE SATISFAÇÃO E INSATISFAÇÃO NO TRABALHO
(CASO PRÁTICO DOS FUNCIONÁRIOS DA EMPRESA FERRO-AR)
CAMILA FORTUNATO
Trabalho apresentado a Universidade Técnica de Angola, Faculdade de Gestão e Ciências Económicas como uns dos requisitos para a obtenção do grau académico de licenciatura em Gestão na opção de Gestão de recursos humanos. Sob orientação do Prof. Gilberto Massala.
LUANDA/2020	
SUMÁRIO
AGRADECIMENTOS	I
RESUMO	II
ABSTRACT	III
LISTA DE TABELAS	IV
LISTA DE GRÁFICOS	V
INTRODUÇÃO	6
Formulação do problema	7
Objectivos do estudo	7
Objectivo Geral	8
Objectivos específicos	8
Justificativa do tema	8
Delimitação do estudo	9
CAPÍTULO I - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA	10
1.1 - Conceito de satisfação no trabalho	10
1.2 – Breve historial sobre a satisfação no trabalho na visão Sekiou, et all (2001)	10
1.3 – Níveis de satisfação no trabalho	11
1.4 – A teoria bifactorial.	12
1.5 Considerações sobre a satisfação no trabalho.	13
1.6. A importância da satisfação no trabalho.	13
1.7	- Dimensões da satisfação no trabalho.	14
1.8 - Variáveis determinantes da satisfação no trabalho.	16
1.8.1 - Diferenças individuais.	17
1.8.2 - Características da função	17
1.8.3 - Sistemas de recompensas e salários	17
1.8.4 - Características e constrangimentos organizacionais.	18
1.8.5 -O conflito trabalho-família.	18
1.8.6 -Variáveis demográficas.	18
1.8.7 -Atender à necessidade.	19
1.8.8 - Discrepância.	19
1.8.9 -Obtenção de valor.	19
1.8.10 – Equidade.	20
1.8.11 -Componentes disposicionais/genéticos.	20
1.8.12 - Autonomia no trabalho.	20
1.8.13- Remuneração como factor determinante da satisfação no trabalho.	20
1.8.14 - Relacionamento interpessoal como factor determinante da satisfação no trabalho.	21
1.9 - As consequências da satisfação laboral.	22
1.9.1 - Desempenho profissional/produtividade.	22
1.9.2 - Bem-estar físico e psicológico.	23
1.9.3 - Comportamento de cidadania organizacional.	23
1.9.4 - Compromisso Organizacional.	23
1.9.5 – Absenteísmo.	23
1.10 - As consequências da insatisfação.	24
1.11 -Formas de satisfação no trabalho.	25
CAPÍTULO II – METODOLOGIA DE PESQUISA	26
2.1 - Paradigma de investigação	26
2.2 - Tipo de Pesquisa	26
2.3 – População de pesquisa	26
2.4 - Amostra	26
2.5 - Amostragem	27
2.6 - Técnicas de colecta de dados	27
2.7 - Tratamentos de dados	27
CAPÍTULO III – APRESNTAÇÃO ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS DA PESQUISA	28
3.1 - Apresentação da instituição	28
CONSIDERAÇÕES FINAIS	39
SUGESTÕES	41
REFERÊNCIA BIBILIOGRÁFICAS	42
APÊNDICE	44
Apêndice (A) – Questionário de recolha de dados
1
dedicatória
Dedico este trabalho de fim de curso aos meus queridos pais Fortunato júnior e Juliana António o meu esposo Manuel Dala, pelo apoio incansável.
AGRADECIMENTOS
Agradeço a DEUS, poderoso e glorioso pela vida que me deu e a bênção, permitindo-me a realização deste sonho na minha vida. Agradeço a Universidade Técnica de Angola (UTANGA) e ao corpo docente da Faculdade De Gestão e Ciências Económicas pelos conhecimentos transmitidos de forma sabia.
De forma especial agradeço o meu orientador Gilberto Massala, pela dedicação, empenho, paciência e encorajamento e a disponibilidade dispensada.
Agradeço de forma particular a empresa FERRO-AR pela forma como colaboram com aas informações que nos permitiu a obtenção dos dados
A todos membros da família, pais Fortunato júnior e Juliana António o meu esposo Manuel Dala, aos meus filhos Juelma Fortunato, aos meus irmãos Antónia Bento, aos meus sobrinho e sobrinhas, a minha sogra Helena Manuel por quem tenho grande apresso e consideração, 
As minhas amigas Deolinda, Claudeth Correia, por me apoiarem nos momentos difíceis, pelo carinho, afecto e companheirismo, pelo apoio, encorajamento, para não desistir durante o percurso da formação. 
A todos aqueles que não foram mencionados e que deram o seu contributo de uma forma directa ou indirecta para que esta obra se torna-se realidade.
EPÍGRAFE
A satisfação no trabalho é um estado de emoção pelo qual o trabalhador passa, que pode ser influenciado por factores internos e externos, 
(LOCKE,1969)
RESUMO
O tema do estudo foi a satisfação no trabalho, tendo como objectivo geral os aferir os factores de satisfação e insatisfação no trabalho dos funcionários da empresa Ferro-Ar. Quanto aos procedimentos metodológicos, adotou-se o modelo de pesquisa quantitativo, o tipo de pesquisa descritiva, a população foi composta pelos funcionários da empresa com uma força de trabalho de (170), a amostra foi de (78) funcionários, sendo esta do tipo probabilística aleatória simples, extraída pelo critério do sorteio, para colecta de dados aplicamos um questionário composto de perguntas fechadas, tendo em conta a abordagem da avaliação dos níveis de satisfação em facetas ou aspectos e visão multidimensional, para o tratamento dos dados recorreu-se ao software Excel que permitiu a triangulação dos dados, onde aplicamos técnicas estatísticas como a frequência simples, acumulada, percentagens e a elaboração de gráficos e tabelas para relatar os resultados. No entanto, a pesquisa revelou que, os funcionários da empresa Ferro-Ar manifestam maior satisfação com os aspectos intrínsecos do trabalho e insatisfação com os aspectos extrínsecos ao trabalho. Destaca-se que os funcionários manifestaram altos níveis de insatisfação com a dimensão da remuneração, relacionamento com a chefia, colegas e políticas de promoção, ao passo de uma satisfação total com a dimensão da natureza do trabalho. Em relação a avaliação global da satisfação dos funcionários na empresa, (100%) dos funcionários inquiridos manifestaram insatisfação no trabalho na empresa.
Palavras-chave: Satisfação. Insatisfação. Trabalho. Funcionários.
ABSTRACT
The theme of the study was job satisfaction, with the general objective of gauging the factors of satisfaction and dissatisfaction in the work of Ferro-Ar company employees. As for the methodological procedures, the quantitative research model was adopted, the type of descriptive research, the population was composed of company employees with a workforce of (170), the sample was (78) employees, this being from the simple random probabilistic type, extracted by the draw criterion, for data collection we applied a questionnaire composed of closed questions, taking into account the approach of assessing levels of satisfaction in facets or aspects and multidimensional view, for the treatment of the data we used to Excel software that allowed data triangulation, where we applied statistical techniques such as simple, accumulated frequency, percentages and the creation of graphs and tables to report the results. However, the survey revealed that the employees of Ferro-Ar express greater satisfaction with the intrinsic aspects of the work and dissatisfaction with the extrinsic aspects of the work. It is noteworthy that the employees expressed high levels of dissatisfaction with the dimension of remuneration, relationship with management, colleagues and promotion policies, while at the same time being totally satisfied with the dimension of the nature of the work. Regarding the global assessment of employee satisfaction in the company, (100%) of the employees surveyed expressed dissatisfaction at work in the company.
Keywords: Satisfaction. Dissatisfaction. Job. Staff.
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Género	29
Tabela 2 – Faixa etária	30
Tabela 3 – Tempo de serviço	31
Tabela 4 – Nível de escolaridade	32
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 - Género	29
Gráfico 2 – Faixa etária	30
Gráfico 3 – Tempo de serviço	31
Gráfico 4 – Nível de escolaridade	32
Gráfico 5 – Dimensão da satisfação com a natureza do trabalho	33
Gráfico6 – Dimensão da satisfação em relação as promoções	34
Gráfico 7 – Dimensão da satisfação em relação ao relacionamento com os colegas na empresa	35
Gráfico 8 – satisfação em relação ao relacionamento com a chefia	36
Gráfico 9 – satisfação em relação ao salário auferido	37
Gráfico 10 – satisfação geral em trabalhar na empresa	38
INTRODUÇÃO
O trabalho de investigação nasce da necessidade de apresentação de um trabalho de investigação científica, a Universidade Técnica de Angola na Faculdade de Gestão e Ciências Económicas, como uma das exigências para a obtenção do grau de Licenciatura em Gestão na especialidade de Recursos Humanos. A pesquisa submete-se ao tema Satisfação no Trabalho, cujo o foco de abordagem é aferir os factores de satisfação e insatisfação no trabalho dos funcionários da empresa Ferro-Ar.
Conforme a literatura corrente, o fenómeno da satisfação no trabalho tem sido uma temática muito estudada um pouco por todo o mundo, dado ao facto que as pessoas passam muito tempo da sua vida no local de trabalho, tornando-se assim, este o seu habitat diário. Este por sua vez pode ser desencadeador de satisfação ou insatisfação. Deste modo, é urgente a necessidade de as empresas preocuparem-se com o bem-estar psicológico, emocional e físico dos trabalhadores no local de trabalho, dado ao facto que a insatisfação pode levar os funcionários a adoção de comportamentos que prejudiquem o desenvolvimento das actividades diárias da empresa.
Em outras realidades é comum realizarem-se estudos sobre este fenómeno, por exemplo, um estudo da Conference Board revelou que 58,6 por cento dos norte-americanos estavam satisfeitos com o seu trabalho em 1995. Em 2002, essa percentagem baixou para 50,4 por cento. O declínio mais acentuado ocorreu na faixa etária de 35 a 44 anos. Em 1995, 61 por cento deste grupo se diziam satisfeitos. Em 2002, esse número caiu para apenas 47 por cento. (ROBBINS, 2005). Confrontado com a nossa realidade Angolana, não é comum a realização nem a preocupação dos empregadores com este fenómeno, facto que tem motivado a demonstração comportamentos contraproducentes, a título de exemplo os anos de 2017 e 2018 foram marcado por um crescente movimento de manifestações de insatisfação no trabalho de várias esferas profissionais da sociedade, mediante a manifestação de greves como forma de reclamação dos direitos laborais.
Por esse motivo, nasce a necessidade de se avaliar as espectativas dos funcionários em relação ao seu trabalho, pois várias são as situações que podem levar os funcionários a demonstrar comportamentos positivos e negativos no local de trabalho, levando a empresa a contra produção inviabilizando o alcance dos objectivos da organização.
O trabalho de pesquisa foi composto de três capítulos, sendo o primeiro dedicado ao levantamento bibliográfico sobre o tema, com o objectivo de situar a actualidade do tema, o segundo a metodologia de realização da pesquisa, e o terceiro, a apresentação análise e interpretação dos resultados desta.
Formulação do problema
Em contacto com um grupo de funcionários da empresa Ferro-Ar durante uma visita de trabalho para realização de uma pesquisa científica, acompanhou-se um conjunto de comportamentos adotados pelos funcionários que demonstraram a sua insatisfação com vários aspectos do seu ambiente laboral. Os funcionários na senda de uma reunião foram questionados sobre o que na sua opinião estava mal na empresa. Estes por sua vez apontaram vários aspectos, tendo citado: injustiça na atribuição dos salários, carga horaria diária de trabalho, falta de alimentação, condições de trabalho como equipamentos de protecção individual, relacionamentos com os supervisores e colegas, entre outros. Diante desta situação somos a levantar a seguinte pergunta de partida da pesquisa: Quais são os factores de satisfação e insatisfação no trabalho dos funcionários da empresa Ferro-Ar?
Objectivos do estudo 
De acordo com Marconi & Lakatos, (2007) “toda pesquisa deve ter um objectivo determinado para saber o que se vai procurar e o que se pretende alcançar. Deste modo, repartimos o trabalho em dois objectivos, geral e os específicos. 
Objectivo Geral 
· Analisar os factores de satisfação e insatisfação no trabalho dos funcionários da empresa Ferro-Ar.
Objectivos específicos
Para alcance do nosso objectivo geral traçamos os seguintes objectivos especificos:
· Identificar os factores de satisfação e insatisfação intrínseca no trabalho dos funcionários da empresa Ferro-Ar; 
· Descrever os factores de satisfação e insatisfação extrínseca no trabalho dos funcionários da empresa Ferro-Ar; 
· Verificar o grau de satisfação no trabalho dos funcionários da empresa Ferro-Ar;
Justificativa do tema
O tema satisfação no trabalho tem grande interesse porque, para além de mostrar a capacidade da organização para satisfazer as necessidades dos colaboradores, está relacionado com os seguintes motivos: existem muitas evidências de que os empregados têm maiores taxas de absentismo e tendem a demitir-se com maior frequência, demonstrou-se que os empregados satisfeitos gozam de maior saúde e vivem maior número de anos, a satisfação laboral reflecte-se na vida particular do empregado e representa um vector do balanço entre a vida profissional e a vida privada; além disso, a satisfação laboral representa um grande interesse, porque da sua análise podem obter-se resultados organizacionais que expressem os graus de eficácia, eficiência e efectividade alcançados pela organização e que podem construir indicadores de comportamentos de que pode resultar políticas e decisões importantes. (MOURA, 2004, p. 254).
Assim torna-se quase que imperativo, as organizações avaliarem a satisfação no trabalho dos funcionários, no sentido de identificar quais os elementos dos ambiente organizacional não tem proporcionado as melhores experiencias á aquele que é o maior recurso da organização, para que se possam traçar medidas e estratégias que reduzam o afecto deste, bem como melhorar os elementos que proporcionam experiencias positivas aos funcionários.
Através dos resultados desta pesquisa, levantamos informações dos factores de satisfação e insatisfação no trabalho, para apoio a direcção da empresa, na definição de políticas que visam a melhoria da satisfação no trabalho, aos funcionários e contribuir para a melhorias das condições de trabalho, saúde e qualidade de vida no trabalho dos mesmos. Para Universidade, pesquisadores, estudantes, especialistas da área e a sociedade em geral, é um acervo bibliográfico para consulta e aprendizagem sobre o tema, bem como desperta a necessidade de reflexão e a adopção de medidas e estratégias para a diminuição da manifestação deste fenómeno no seio das organizações.
Delimitação do estudo
O estudo teve como tema satisfação no trabalho, cujo objetivo foi o de aferir os factores de satisfação e insatisfação dos funcionários no trabalho. Realizado na empresa Ferro-Ar, situada na Zona Econômica Especial Luanda Bengo, e realizou-se de Setembro 2019 a fevereiro de 2020.
CAPÍTULO I - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
1.1 - Conceito de satisfação no trabalho
Satisfação no trabalho, “ O nível e o sentido da emoção e do afecto do trabalhador em relação ao trabalho e à situação no trabalho”. (KRUMM, 2005, p. 125).
Locke (apud ZANELLI et. al, 2004, p. 302) definiu a satisfação no trabalho como “um estado emocional, positivo ou de prazer, resultante de um trabalho ou de suas experiências”
Segundo Spector (2003, p. 221), a satisfação no trabalho é uma variável de atitude que mostra como as pessoas se sentem em relação ao seu trabalho, seja no todo, seja em relação a alguns de seus aspectos. “É o quanto as pessoas gostam do trabalho delas”.
1.2 – Breve historial sobre a satisfação no trabalho na visão Sekiou, et all (2001)
Durante muito tempo, pensou-se que as satisfações de ordem material eram únicos motivos que os indivíduos possuíam para prestar um desempenho adequado no trabalho. 
Com tempo, realizaram-se vários estudos e inquéritos a várias categorias de pessoal (quadros e não quadros)e em diversos países (estudos comparativos), com intuito de verificar se as prioridades haviam mudado em relação aos factores de satisfação, às relações entre esses factores, etc. As conclusões foram variadíssimas e chegou-se à identificação de outros factores além da remuneração Sekiou, et all (2001, p. 485).
“Deste modo, um dos estudos mostrou que as novas prioridades dos trabalhadores de escritório eram a participação nas decisões, um trabalho que ofereça desafios e mais contactos” (SEKIOU, 2001, p. 485).
Segundo outros estudos, “as pessoas no trabalho procuram primeiro, satisfazer as suas necessidades de autonomia, de desenvolvimento e de segurança. A seguir, vêm as condições de trabalho: verem reconhecida a sua utilidade, serem bem tratadas e bem remuneradas, apesar de salário não ser determinante. Por último, vem a informação: esta passa pelas informações sobre o desempenho pessoal e sobre o apego que o trabalhador tem à organização”.
Por outro lado, alguns estudos incidiram sobre o grau de satisfação dos quadros. Um deles calculou dezoito factores de satisfação e de motivação. Entre outros, ressaltam os seguintes resultados: a) em geral, o grau de satisfação dos quadros é razoável, ou seja, panorama geral do seu emprego é que eles esperavam; b) a segurança de emprego é um factor de satisfação (ainda mais nos casos dos quadros do sector público); c) o factor mais agradável e mais motivador é a autonomia, Sekiou, et all (2001, p. 486).
Finalmente, outros factores relacionados com satisfação dos trabalhadores e o trabalho, além dos geralmente estudados, foram objecto de análise em todo modo o mundo. Um deles inclui sobre os impostos dos particulares, Aparentemente, os contribuintes dos países industrializados são de tal modo pressionado pelos impostos que perdem o gosto pelo trabalho. De acordo com o estudo oficial publicado pela OCDE (Organização de cooperação e de Desenvolvimento Económico), esta desmotivação colectiva é tal que prejudica o crescimento económico. Sekiou, et all (2001, p. 485).
1.3 – Níveis de satisfação no trabalho
De acordo com Spector (2003), para o estudo da satisfação no trabalho existem duas abordagens: 
· A abordagem global que, considera a satisfação no trabalho como um sentimento único, como um todo, apresentando um único índice geral da satisfação;
· Abordagem em facetas ou aspectos. Nesta abordagem, uma pessoa apresenta diferentes níveis de satisfação em relação às várias facetas. Dessa forma, a satisfação global pode ser interpretada como um índice geral da satisfação ou como um índice de diferentes facetas. 
De acordo com Zanelli (et. alli. 2004, p. 303) apresenta a visão multidimensional, que é “um conjunto de reações especificas a vários componentes do trabalho”. Acrescentam que, em contrapartida, existem os estudiosos que defendem a visão unidimensional, “que concebem a satisfação no trabalho como uma atitude geral ante o trabalho como um todo”.
Zanelli (et. alli. 2004, p. 303) mostra que as “dimensões ou aspectos particulares no trabalho são diferentes, podendo variar de situação para situação”. Por este motivo, a satisfação no trabalho é de difícil mensuração e, a segunda vertente pode ter uma justificativa com maior embasamento. 
1.4 – A teoria bifactorial.
Também conhecida como a teoria dos factores higiénicos e motivacionais, a teoria dos dois factores foi desenvolvida por Herzberg em 1959. “Os autores fundamentaram os seus estudos com base nas investigações sobre a satisfação no trabalho, ancorada por uma amostra de duzentos técnicos. Recorreram ao método dos incidentes críticos”. (FERREIRA, NEVES e CAETANO, 2011).
· "Factores motivadores" (que levam a satisfação): a satisfação no cargo é função do conteúdo ou actividades desafiadoras e estimulantes do cargo; 
· "Factores higiénicos" (que levam a insatisfação): a insatisfação no cargo é função do ambiente, do salário, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do cargo, enriquecimento do cargo (ampliar as responsabilidades). 
De uma outra forma segundo, “Factores de Higiene (desmotivadores) podem não motivar os funcionários, mas têm o poder de minimizar o descontentamento do empregado se forem correctamente administrados”. Esses factores são directamente ligados ao ambiente de trabalho do funcionário. Os factores de motivação são exactamente o contrário dos factores de higiene (desmotivadores). Contrariamente, os factores de motivação criam uma satisfação dos indivíduos e, consequentemente, proporcionam um sentimento de crescimento pessoal. (WAGNER e HOLLENBECK, 2003)
1.5 Considerações sobre a satisfação no trabalho.
Conforme Sekiou et al. (2009) declaram que “independentemente da estrutura adoptada, uma organização é criada com vista a produção de bens ou serviços. Nesse âmbito, as pessoas ocupam diferentes funções e exercem diversas actividades destinadas a consecução de um objectivo comum”. 
O resultado depende geralmente das atitudes favoráveis ou desfavoráveis que essas pessoas têm em relação ao seu emprego estas atitudes envolvem o conceito de satisfação do trabalho, que traduz na atitude intelectual de um indivíduo relativamente a aspectos do seu trabalho, as necessidades do indevido cuja realização provoca estados psicológicos deferentes no meio laboral, a relação entre a situação real do trabalho e a situação ideal normativa. (GLEITMAN, FRIDLUND e REISBERG, 2003).
“Em suma a satisfação no trabalho é consequência da comparação entre a situação real e a desejada, quer por ser justa ou por ser indesejável para o indevido e razoável tendo em conta as circunstâncias”(SEKIOU, 2001, p. 486).
De acordo com (FERREIRA, NEVES e CAETANO, 2011), “são inúmeras as definições existentes do conceito de satisfação no trabalho, sendo, contudo, possível categorizá-la de acordo com perspectivas distintas”. “Por um lado, tem-se autores que se referem à satisfação enquanto um estado emocional, sentimentos ou respostas afectivas referidos por(FERREIRA, NEVES e CAETANO, 2011, p. 345).
1.6. A importância da satisfação no trabalho.
“A satisfação no trabalho constitui um indicador dos sentimentos de realização pessoal e de participação do sistema, através do trabalho, muito determinado pelas expectativas dos indivíduos, mas também pela percepção das condições de trabalho a que efectivamente estão sujeitos” (GLEITMAN, FRIDLUND e REISBERG, 2003, p. 71).
Neste contexto, quando os subordinados estão satisfeitos, tendem a entregar-se mais em termos de sugestões realistas, objectivas e de inovação para a melhoria no desempenho e produtividade. Por outro lado, haverá maior empenhamento para alcançar êxitos, a nível profissional e institucional. Logo, um indivíduo satisfeito procura empenhar-se mais nas tarefas que lhe são confiadas, e consequentemente melhora o nível de funcionamento e prestação de serviço por parte da organização. De igual modo, contribui para a redução do absentismo e do ausentismo no local de trabalho (GLEITMAN, FRIDLUND e REISBERG, 2003, p. 72). 
(Porter e Steers (1983) apud (GLEITMAN, FRIDLUND e REISBERG, 2003, p. 73)[footnoteRef:1], citados na obra Comportamento Organizacional e Gestão dos Recursos Humanos, chamam a atenção para a necessidade de conhecer as expectativas dos trabalhadores, como forma de predizer os seus comportamentos e atitudes, já que se a organização conhecer as expectativas dos indivíduos, esta poderão influenciar o nível de satisfação individual e a decisão do trabalhador e de participar e envolver-se na vida da organização ou então, optar pelo abandono ou afastamento, quando tal situação não se verificar. [1: STEES, R. M. & PORTER, R. W. Motivation and work behavior. 3ed. New York, McGraw-Hill. 1983.] 
A satisfação influência as respostas a adoptar pelos indivíduos na organização e estas traduzir-se-ão em atitudes positivas e capazes de melhorar e beneficiar a organização. Os mesmos, enfatizam a importância dos factores (absentismo e turnover- saída) relacionados com as políticas de remuneração e promoção, a dimensão da organização, o tipo de liderança, o tipo de supervisão,a relação com os colegas de trabalho, o conteúdo do próprio trabalho, a idade e a posição dos trabalhadores como determinantes fundamentais da intenção de afastamento. A relevância e o interesse acerca da satisfação profissional surgem pelo facto de aparecerem associadas às variáveis tão importantes como sejam, o bem-estar mental, a motivação, o envolvimento, o desenvolvimento, o empenho, o sucesso e a realização profissional dos sujeitos”, (GLEITMAN, FRIDLUND e REISBERG, 2003, p. 74).
1.7 - Dimensões da satisfação no trabalho.
(FERREIRA, NEVES e CAETANO, 2011) “Enquadram a satisfação no trabalho ora como atitude global, ora como estado emocional ou afectivo. Porém independentemente da orientação identificam duas dimensões distintas da satisfação no trabalho”: 
A primeira é definida como por uma abordagem. Neste caso a satisfação é vista como uma atitude em relação ao trabalho em geral. Não resulta do somatório dos múltiplos aspectos que caracterizam o trabalho, dependendo contudo deles. 
A segunda dimensão caracteriza-se por uma abordagem multidimensional. Considera que a satisfação no trabalho deriva de um conjunto de factores associados ao trabalho, e que é possível medir a satisfação das pessoas em relação a cada um desses factores. São vários os autores que referem este carácter multidimensional. 
Neste sentido, sobressaem as seguintes dimensões: a satisfação com a chefia, a satisfação com a organização, a satisfação com os colegas de trabalho, a satisfação com a progressão na carreira, a satisfação com as perspectivas de promoção, a satisfação com as recompensas salariais, a satisfação com os subordinados, a satisfação com a estabilidade do emprego, a satisfação com a quantidade de trabalho, a satisfação com o desempenho pessoal, e a satisfação intrínseca em geral. 
Locke (1976) apud(FERREIRA, NEVES e CAETANO, 2011)[footnoteRef:2] identificou nove dimensões a saber: [2: LOCKE, E. A. Personal attitudes and motivation. Annual review of psychology, 28: 457-80, 1976.] 
1st. A satisfação com o trabalho, integrando o interesse intrínseco do trabalho, a variedade do trabalho, as oportunidades de aprendizagem, a dificuldade, a quantidade de trabalho, as possibilidades de êxito ou controlo sobre os métodos; 
2nd. A satisfação com o salário, que considera a componente quantitativa da remuneração e a forma como é distribuída pelos empregados (equidade); 
3rd. A satisfação com as promoções integrando as oportunidades de formação e outros aspectos de base que dão suporte à promoção; 
4th. A satisfação com o reconhecimento contemplando elogios ou críticas ao trabalho realizado; 
5th. A satisfação com os benefícios tais como as pensões, os seguros de doenças, as férias; 
6th. A satisfação com a chefia que inclui o estilo de liderança ou as capacidades técnicas e administrativas e, ainda, as qualidades ao nível de relacionamento interpessoal; 
7th. A satisfação com os colegas de trabalho, caracterizada pelas competências dos colegas, apoia que estes prestam, a amizade que manifestam; 
8th. A satisfação com as condições do trabalho, como por exemplo o horário, os períodos de descanso, o local de trabalho, e os aspectos ergonómicos; 
9th. A satisfação com a organização e com a direcção, destacando-se as politicas de benefícios e salários. 
As seis primeiras são classificadas por Locke (1976) apud (FERREIRA, NEVES e CAETANO, 2011) como eventos ou condições. Às restantes, o autor atribui a designação de agentes. Os eventos ou as condições que originam a satisfação no trabalho traduzem-se em cinco factores: o carácter intrínseco do trabalho, a remuneração, a promoção, a segurança do emprego e, por último, as condições de trabalho. “No que diz respeito aos agentes, este autor que refere a própria pessoa, as chefias, os colegas de trabalho, os subordinados, as características da organização entre outros”.
1.8 - Variáveis determinantes da satisfação no trabalho.
A descoberta das expectativas e dos desejos dos indivíduos afectos a uma organização constitui a chave de sucesso tanto para a organização como para o fomento da satisfação profissional desses indivíduos. No entanto, para compreendermos a satisfação no trabalho, torna-se necessário descobrir as causas que contribuem para o seu crescimento. Sê, se quiser fomentar a satisfação no trabalho haverá a necessidade de conhecer as suas causas e as variáveis a elas associadas (KINICK e KREITNER, 2006, p. 121). 
Em consequência dos inúmeros estudos sobre a satisfação no trabalho, os investigadores identificaram um conjunto de variáveis que se enquadram no âmbito dos determinantes da satisfação. Uma das categorizações possíveis apresenta dois tipos de variáveis: variáveis situacionais que influenciam a satisfação no trabalho, e variáveis individuais (características sociodemográficas ou características disposicionais dos indivíduos) que contribuem, também, para o incremento ou a diminuição da satisfação no local do trabalho. (ROBBINS S. P., 2005).
1.8.1 - Diferenças individuais.
Para Arvey, (1991) apud (FERREIRA et al, p.343)[footnoteRef:3] alguns estudos, e com base na observação de gémeas evidenciam a existência de predisposições de carácter genético que contribuem para que um individuo tendo a estar satisfeito ou insatisfeito com o trabalho. Apesar da controvérsia desta temática no seio da comunicação científica, os estudos têm vindo a destacar alguns dos traços de personalidades, nomeadamente por relevarem correlações significativas com a satisfação. Assim e para locus de controlo, factores identificadores das crenças sobre as próprias capacidades de controlo e influência ou não dos eventos que interagem com o indivíduo, bem como para a afectividade negativa, traço da personalidade que espelha tendência de emoções negativas a ansiedade e a depressão. [3: Arvey, R.D. Carter, G.W. e Buerkeley, D.K (1991), «job Satisfaction. Dispositional and Situational influences» international Review of Industrial and Organizational Psychology, C.L Cooper e L.T. Robertson (eds.), vol6 , pp 229 – 239.] 
1.8.2 - Características da função
“Desde há várias décadas que se acredita que as características da função influenciam a satisfação no trabalho, Herzberg (1968)[footnoteRef:4]Sugeriu reestruturações ao nível das funções, tendo como objectivo a minimização da monotonia no desempenho da função e o incremento da satisfação no trabalho”. [4: HERZBERG, F. The motivation to work. 2 ed. New York. John wiley. 1959.] 
1.8.3 - Sistemas de recompensas e salários.
 “As investigações que estudaram os efeitos das recompensas e dos níveis salariais sobre a satisfação no trabalho mostram correlações relativamente baixas entre as duas variáveis. Porém, segundo o autor, não será tanto um salário elevado que contribui para a satisfação no trabalho mas antes a justiça percebida relativamente à sua distribuição pelos colaboradores” (WAGNER e HOLLENBECK, 2003, p. 83).
1.8.4 - Características e constrangimentos organizacionais.
“Vários estudos revelam a existência de associações entre a satisfação no trabalho e algumas características organizacionais” (FERREIRA, NEVES e CAETANO, 2011, p. 341). “Os constrangimentos, caracterizados por um conjunto de condições do ambiente de trabalho que, de algum modo, interfere com nível de desempenho do indivíduo, não se restringem a uma única fonte, mas, antes, advêm de aspectos diversos do trabalho, incluindo indivíduos e meio físico” (ROBBINS S. P., 2005).
1.8.5 -O conflito trabalho-família.
“O conflito trabalho-família é outro dos factores que foi estudado enquanto determinante da satisfação no trabalho, relevando frequentemente correlações significativas, não só devido à colisão das exigências do contexto familiar com as do trabalho, mas também pelos efeitos deste na vida familiar” (FERREIRA, NEVES e CAETANO, 2011, p. 341).
1.8.6 -Variáveis demográficas.
“Números estudos têm mostrado uma relação entre algumas variáveis demográficas e a satisfação no trabalho. A idade, a instrução a carreira são variáveis paradigmáticas dessa relação. Porém, outros autores salientamque apesar da idade se relacionar com a satisfação no trabalho, fá-lo de forma indirecta, alicerçada em variáveis distintas”(FERREIRA, NEVES e CAETANO, 2011, p. 341).
A satisfação no trabalho é uma reacção afectiva ou emocional, relativa a várias facetas do trabalho de um indivíduo. Essa definição significa que a satisfação no trabalho não é um conceito unitário. Em vez disso, uma pessoa pode estar relativamente satisfeita com aspecto de seu trabalho e insatisfeita com um ou mais outros aspectos. O Exercício de Aplicação, por exemplo, avalia sua satisfação com reconhecimento, remuneração e supervisão. Pare agora para determinar até que ponto você está satisfeito com três aspectos de seu emprego actual ou mais recente, e então use as normas para comparar sua pontuação. (ROBBINS S. P., 2005).
1.8.7 -Atender à necessidade.
“Esses modelos propõem que a satisfação é determinada pela extensão com que as características de um emprego permitem que um indivíduo realize suas necessidades” (KINICK e KREITNER, 2006, p. 134). 
Por exemplo, uma pesquisa com 30 escritórios de advocacia de Massachusetts revelou que 35% a 50% dos funcionários de escritórios de advocacia deixam seus empregados dentro de três anos após ingressarem neles porque as empresas não acomodaram suas necessidades familiares. Esse exemplo ilustra que necessidades não atendidas podem afectar tanto a satisfação quanto a rotatividade. Embora esses modelos gerassem um enorme grau de controvérsia, em geral aceita-se que a satisfação da necessidade esteja correlacionada com a satisfação no trabalho (KINICK e KREITNER, 2006, p. 134).
1.8.8 - Discrepância.
Esses modelos propõem que a satisfação é resultado de expectativas atingidas. As expectativas atendidas representam a diferença entre o que o indivíduo espera receber de um emprego, como bom pagamento e oportunidades promocionais, e o que ele ou ela realmente recebe. Quando as expectativas são maiores do que aquilo que é recebido, uma pessoa ficará insatisfeita. Em contraste, esse modelo prediz que o indivíduo ficará satisfeito quando ele ou ela atingir resultados acima ou além das expectativas (FERREIRA, NEVES e CAETANO, 2011, p. 342).
1.8.9 -Obtenção de valor.
“A ideia por trás da obtenção de valor que a satisfação resulta da percepção de que um emprego permite a realização de valores de trabalho importantes para um indivíduo” (WAGNER e HOLLENBECK, 2003, p. 88). 
Em geral, as pesquisas apoiam consistentemente a previsão de que a realização de valor está positivamente correlacionada com a satisfação no trabalho. Os gerentes podem, assim, aumentar a satisfação dos funcionários, estruturando o ambiente de trabalho a suas recompensas e reconhecimento associados de modo a reforçar os valores dos funcionários (WAGNER e HOLLENBECK, 2003, p. 88).
1.8.10 – Equidade.	
Neste modelo, “a satisfação é uma função de como um indivíduo é tratado adequadamente no trabalho. A satisfação resulta da percepção que uma pessoa tem de que os resultados do trabalho, relativos às suas contribuições, se comparam favoravelmente com os resultados/contribuições significativos dos outros” (FERREIRA, NEVES e CAETANO, 2011, p. 343).
1.8.11 -Componentes disposicionais/genéticos.
Você já notou que alguns de seus colegas de trabalho ou amigos parecem estar satisfeitos com uma variedade de circunstâncias, enquanto outros parecem sempre insatisfeitos? Este modelo de satisfação tenta explicar esse padrão. Especificamente, o modelo disposicional/genético baseia-se na crença de que a satisfação no emprego é, em parte, uma função tanto pessoais quanto de factores genéticos. Como tal, esse modelo implica que diferenças estáveis entre indivíduos são tão importantes para explicar a satisfação no emprego quanto o são as características do ambiente de trabalho (KINICKI, KREITNER, 2006, p. 165).
1.8.12 - Autonomia no trabalho.
Ter autonomia é importante em qualquer cultura. A percepção da autonomia tem um efeito positivo nos trabalhadores. Principalmente em trabalhos que demandam criatividade ou complexidade, a autonomia permite que os funcionários produzam melhor”, diz. “Em trabalho de rotina, a autonomia não gera muito impacto na produtividade, mas pode ainda aumentar a satisfação, que tem consequências positivas. Quando a gerência toma decisões no que diz respeito à organização, eles deveriam sempre pensar nesta questão, em como a autonomia afectará seus empregados.(FERREIRA, NEVES e CAETANO, 2011, p. 344).
1.8.13- Remuneração como factor determinante da satisfação no trabalho.
(GLEITMAN, FRIDLUND e REISBERG, 2003) “Uma das questões mais críticas na análise da satisfação no trabalho é a remuneração”. Geralmente, a remuneração é associada ao sentimento de justiça e cada um tem seu próprio senso de valores. A satisfação nesse aspecto ocorrerá se houver um sentimento de mérito, o que será possível ao se criar uma política remuneratória bem estruturada, feita por critérios sólidos e consistentes.
1.8.14 - Relacionamento interpessoal como factor determinante da satisfação no trabalho.
Segundo os autores, (WAGNER e HOLLENBECK, 2003) Entre os relacionamentos que se têm na vida, os de trabalho são diferenciados por dois motivos: um é que não se escolhe: colegas, chefes, clientes ou parceiros; o outro é que, independentemente do grau de afinidade que tem-se com as pessoas do ambiente corporativo, precisam funcionar bem entre si para funcionar da melhor forma possível. Esses ingredientes da convivência no trabalho obrigam a lidar com diferenças de opinião, de visão, de formação, de cultura, de comportamento. Fazer isso pode não ser fácil, mas é possível basear os relacionamentos interpessoais em quatro pilares: 
Autoconhecimento – Fundamental para administrar bem os relacionamentos, autoconhecimento implica reconhecer traços de comportamento, o impacto que causam nos outros e que comportamentos dos outros incomoda. 
Empatia – Trata-se de considerar os outros, suas opiniões, sentimentos e motivações. Sem isso, não há como chegar a uma negociação, fruto de um relacionamento equilibrado. 
Assertividade – Para ter relacionamentos saudáveis, não basta ouvir: é preciso também falar, expressar nossas opiniões, vontades, dificuldades. É aí que entra a assertividade, a habilidade para nos expressar de forma franca, directa, clara, serena e respeitosa. 
Ética – Ser ético é ter atitudes que não prejudiquem os outros, não quebrem acordos e não contrariem o que se considera certo e justo. Pode-se ter muito autoconhecimento, ser altamente empáticos e assertivos, mas, se não conduzir-se pela ética, não consegue-se manter relacionamentos equilibrados. 
1.9 - As consequências da satisfação laboral.
“A investigação científica tem procurado contribuir, com insistência duradoira, para o conhecimento da contribuição da satisfação e insatisfação no trabalho para o desempenho organizacional e profissional, com particular incidência no indivíduo, isto é, nos comportamentos e nas atitudes, no bem-estar físico e no psicológico”, (WAGNER e HOLLENBECK, 2003).
Esta área tem implicações gerências significativas porque milhares de estudos têm examinado a relação entre satisfação no trabalho e outras variáveis organizacionais. Uma vez que é impossível examinar todas elas, iremos considerar um subconjunto das variáveis mais importantes do ponto de vista da relevância gerencial. A relação entre satisfação no trabalho e essas outras variáveis é positiva ou negativa. A força do relacionamento vária de fraca (relacionamento muito pequeno) a forte. Fortes relações implicam que gerentes podem influenciar significativamente a variável de interesse, aumentado a satisfação no trabalho. Vamos agora considerar vários dos correlatos-chaves da satisfação no trabalho, (FERREIRA, NEVES e CAETANO, 2011, p. 343).
(WAGNER e HOLLENBECK, 2003)Se bem que a seriedade de muitos estudos sobre a satisfação no trabalho tenha favorecido a evolução do saber neste domínio científico, também é certo que as relações encontradas entre a satisfação e suas consequências carecem de confirmação causal. Por essa razão,na obra intitulada Psicologia das Organizações de Sebastião Teixeira, Spector optou pela expressão potenciais efeitos da satisfação no trabalho, deixando em aberto hipóteses alternativas, como por exemplo:
1.9.1 - Desempenho profissional/produtividade.
“Apesar da tendência natural de pensar que satisfação contribui para a produtividade, a verdade é que, na maioria dos estudos, a correlação entre estas duas variáveis, não se tem revelado muito forte” (SPECTOR, 2006, p. 344)..
“No entanto, as investigações mostram que os indivíduos que melhor desempenham as suas funções e que, em consequência recebem recompensas adequadas, apresentam níveis de satisfação elevados”. (SPECTOR, 2006, p. 344).
1.9.2 - Bem-estar físico e psicológico.
“A saúde física e psicológica é frequentemente influenciada pelo nível de satisfação no trabalho. Verificam-se correlações elevadas entre a saúde psicológica e a satisfação” (SPECTOR, 2006, p. 347). 
1.9.3 - Comportamento de cidadania organizacional.
Os comportamentos de cidadania organizacional (CCO) consistem de comportamentos dos funcionários que estão além do dever. Exemplos incluem gestos como declarações construtivas sobre o departamento, expressão de interesse pessoal pelo trabalho dos outros, sugestões de aprimoramento, treinamento de novas pessoas, respeito pelo espírito e pelas normas de limpeza e arrumação, zelo com a propriedade organizacional e pontualidade e atendimento muito além dos níveis padrão ou obrigatórios. Os gerentes certamente gostariam que os funcionários exibissem esses comportamentos. Uma meta-análise abrangendo 7.100 pessoas e 22 estudos separados revelou uma correlação significativa e moderadamente positiva entre comportamentos de cidadania organizacional e satisfação no trabalho. Além disso, pesquisas adicionais demonstraram que os comportamentos de cidadania dos funcionários foram determinados mais pela liderança e característica do ambiente de trabalho que pela personalidade de um funcionário. (WAGNER e HOLLENBECK, 2003)
1.9.4 - Compromisso Organizacional.
De acordo com, (FERREIRA, NEVES e CAETANO, 2011, p. 343) “O compromisso organizacional reflecte a extensão em que um indivíduo se identifica com uma organização e está comprometido com seus objectivos”. 
Uma meta-análise de 68 estudos e 35.282 indivíduos revelou uma relação forte e significativa entre compromisso organizacional e satisfação. Os gerentes são aconselhados a aumentar a satisfação no emprego a fim de aliciar níveis mais altos de compromisso. Por sua vez, o maior compromisso pode facilitar a produtividade mais alta. (FERREIRA, NEVES e CAETANO, 2011, p. 343).
1.9.5 – Absenteísmo.
O absenteísmo é oneroso, e os gerentes estão constantemente procurando meios de reduzi-los. Uma recomendação tem sido aumentar a satisfação no trabalho. Trata-se de uma recomendação válida; deve haver uma forte relação negativa (ou correlação negativa) entre satisfação e absenteísmo. Em outras palavras, à medida que a satisfação aumenta, o absenteísmo deve diminuir. (FERREIRA, NEVES e CAETANO, 2011).
1.10 - As consequências da insatisfação.
“A insatisfação dos funcionários pode ser expressa de diversas maneiras. Por exemplo, em vez de pedir demissão, os funcionários podem reclamar, torna-se insubordinado, furtar algo da empresa ou fugir de suas responsabilidades de trabalho”, (ROBBINS, 2005, p. 79).
De acordo com o autor acima referenciado, as consequências da insatisfação no trabalho podem ser:
Saída: comportamento dirigido para o abandono da empresa, incluindo a busca de um novo emprego e a demissão.
Comunicação: Tentativa activa e construtiva de melhorar as condições, incluindo a sugestão de melhorias, a discussão dos problemas com os superiores e algumas formas de actividade sindical.
Lealdade: Espera passiva, mas optimista, de que as condições melhorem incluindo a defesa da organização às críticas externas e a crença de que a empresa e seus dirigentes farão a coisa certa.
Negligência: Deixar as coisas pior, incluindo o absenteísmo ou atrasos crónicos, redução do empenho e aumento os índices de erros.
“Os comportamentos de saída e negligência englobam nossas variáveis de desempenho – produtividade, absenteísmo e rotatividade. Mas esse modelo amplia as alternativas de respostas dos funcionários, incluindo a comunicação e a lealdade – comportamentos construtivos que permitem que os indivíduos tolerem situações desagradáveis ou revivam condições de trabalho satisfatórias. Ele nos ajuda a compreender algumas situações, como s de trabalhadores sindicalizados, quando a baixa satisfação no trabalho se junta a reduzidas taxas de rotatividade. Os membros de sindicatos geralmente expressam sua insatisfação através dos procedimentos formais de agravo e de negociação. Esses mecanismos de comunicação permitem que os sindicalistas continuem em seus empregos ao mesmo tempo que se convencem de que estão fazendo alguma coisa para melhorar a situação” (Robbins, 2005 p. 80).
1.11 -Formas de satisfação no trabalho.
De acordo com (WAGNER e HOLLENBECK, 2003) “Existem várias formas de satisfação no trabalho em relação às quais vamos dar alguns exemplos”:
Satisfação progressiva, em que verifica-se que o indivíduo está satisfeito com o seu trabalho e procura aumentar o seu nível de aspirações para aumentar o nível de satisfação; 
Satisfação estabilizada, em que observa-se que o indivíduo está satisfeito, procurando manter o seu nível de aspirações; 
Satisfação resignada; em que perante uma insatisfação pouco definida, o indivíduo procura reduzir o seu nível de aspirações, adequando-se às condições do trabalho; 
Insatisfação no trabalho construtiva, em que apesar de se sentir insatisfeito, o indivíduo (dotado de uma certa capacidade de tolerância à frustração), procura manter o seu nível de aspirações, optando por soluções que lhe permitam fazer face aos problemas; 
Insatisfação no trabalho estável, em que o indivíduo está insatisfeito. Mantém o seu nível de aspiração, porém, não procura soluções que lhe permitam resolver os problemas, etc. 
Mas também é preciso referenciar situações em que o indivíduo sente-se frustrado e insatisfeito com o trabalho. É uma situação de Pseudo satisfação no trabalho. Isto é, o indivíduo não consegue identificar soluções conducentes à melhoria da situação, porém, mantém o seu nível de aspiração. Acaba por distorcer a sua própria percepção da realidade.
CAPÍTULO II – METODOLOGIA DE PESQUISA
2.1 - Paradigma de investigação
Esta pesquisa teve como paradigma de investigação o modelo quantitativo. O paradigma do enfoque quantitativo. “Pesquisa quantitativa é um método de pesquisa social que utiliza técnicas estatísticas. Parte do princípio que tudo pode ser quantificado, isso significa transformar em números opiniões e informações para classifica-las e analisá-las” (CRUZ, 2009, p. 22).
2.2 - Tipo de Pesquisa
Quanto ao tipo de pesquisa adoptamos o tipo de pesquisa descritiva, “que é aquela em que o pesquisador apenas registra e descreve os fatos observados sem interferir neles. Visa a descrever as características de determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis. Envolve o uso de técnicas padronizadas de coleta de dados: questionário e observação sistemática. Assume, em geral, a forma de Levantamento.” (PRODANOV & FREITAS, 2013, p. 52).
2.3 – População de pesquisa
A população da nossa pesquisa foram os funcionários da empresa, que, representam uma força de trabalho na empresa de 170. População ou universo É o conjunto ou total de elementos ou pessoas que é objectivo de uma pesquisa. É um conjunto de elementos que possuem características que serão objectos de um estudo.” (MARCONI & LAKATOS, 2007, p. 225).
2.4 - Amostra
A amostra extraída do número de elementos que compõem os sujeitos de pesquisa perfazendo um total de 78 colaboradores, probabilista aleatória simples. A amostra “é uma parte da população ou do universo, selecionada de acordo com uma regra ou um plano. A amostra é entendida como sendo “o conjunto de sujeitos (pessoas, documentos, etc.) de quem se recolheráos dados e deve ter as mesmas características das populações de onde foi extraída.” (COUTINHO, 2011, p. 85).
2.5 - Amostragem
A amostragem é entendida como sendo o “processo de selecção da amostra a qual pretendemos generalizar os resultados obtidos a uma população.” (MARCONI E LAKATOS, 2007, p. 30). Como técnica de selecção da amostra utilizamos o sorteio, que é um tipo de amostra probabilística aleatória simples, “que a aquela aonde todos o sujeitos tem igual probabilidade de pertencer à amostra, ou seja se a selecção é apenas fruto do acaso.” (COUTINHO, 2011, p. 87).
2.6 - Técnicas de colecta de dados
Para a recolha de dados no campo de pesquisa, aplicamos questionários composto de perguntas fechadas do modelo da escala de Rensis Likert, que varia da escala de 1 muito insatisfeito á 4 muito satisfeito. 
2.7 - Tratamentos de dados
Os dados foram tratados de forma quantitativa, apresentados em forma de gráficos elaborados na planilha Excel, aplicando técnicas de estatística como frequência simples, acumula e percentagens, seguidos de comentários. Segundo Vergara (2000) o tratamento de dados refere-se aquela secção na qual se explica como se pretende tratar os dados e colectar, justificando porque tal tratamento é adequado aos propósitos do projecto. 
CAPÍTULO III – APRESNTAÇÃO ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS DA PESQUISA
Nesta etapa do trabalho, começamos por apresentar a instituição aonde foi desenvolvida a pesquisa, e apresentamos os dados de análise estatística dos resultados do estudo, sobre o tipo de motivação dos funcionários da empresa Ferro-Ar. Começando por apresentar as variáveis sociodemográficos.
3.1 - Apresentação da instituição
A empresa Ferro-Ar, em empresa de direito Angolano, actua no mercado desde 2006 na área da indústria de transformação de ferro, produz anualmente cerca de 700.000 toneladas de ferro que abastece um pouco de todas as construções no país e exporta anualmente para os países vizinhos 2.000 toneladas de ferro com destaque para o República Democrática de Congo e a Zâmbia. A empresa tem uma força de trabalho de aproximadamente 170 funcionários desde estrangeiros e nacionais, sendo estes últimos a maioria. 
Tabela 1 - Género
	Categorias
	Frequência
	Percentual
	Masculino
	68
	87
	Feminino
	10
	13
	Total
	78
	100
Fonte: Dados da pesquisa.
Gráfico 1 - Género
Fonte: Dados da pesquisa.
	Os dados da pesquisa, revelam que dos 78 funcionários amostrais, (87%) são do género masculino, (18%) são do género feminino. Em termos de característica da população da amostra, o quadro funcional da empresa é constituído em maioria de Homens.
Tabela 2 – Faixa etária 
	Categorias
	Frequência
	Percentual
	Até 25 anos
	6
	8
	De 26 á 30
	14
	18
	De 31 á 35
	38
	49
	De 36 á 40
	8
	10
	De 41 á 45
	8
	10
	Mais de 50
	4
	5
	Total
	78
	100
Fonte: Dados da pesquisa.
Gráfico 2 – Faixa etária 
Fonte: Dados da pesquisa.
	Os dados da pesquisa, revelam que dos 78 funcionários amostrais, (8%) têm até 25 anos, (18%) estão entre os 26 á 30 anos, (49%) estão entre os 31 á 35 anos, (10%) entre 36 á 40 anos, outros (10%) entre 41 á 45 e (5%) com mais de 50 anos de idade. Em termos de idade os dados apontam que a maior parte dos funcionários da empresa têm entre 31 á 35 anos de idade, demonstrando que a empresa aposta na força de trabalho jovem.
Tabela 3 – Tempo de serviço
	Categorias
	Frequência
	Percentual
	Menos de 5
	8
	10
	De 6 á 10
	9
	12
	De 11 á 15
	49
	63
	De 16 á 20
	12
	15
	Total
	78
	100
Fonte: Dados da pesquisa.
Gráfico 3 – Tempo de serviço 
Fonte: Dados da pesquisa.
	Os dados da pesquisa, revelam que dos 78 funcionários amostrais, (10%) trabalham na empresa a menos de 5 anos, (12%) trabalham na empresa entre 6 á 10 anos, (63%) trabalham na empresa entre 11 á 15 anos, e (15%) trabalham na empresa entre 16 á 20 anos. Em termos de tempo de serviço na empresa os dados apontam que a maior parte dos funcionários da empresa trabalham na empresa a entre 11 á 15 anos, ou seja os funcionários estão na empresa desde a sua abertura, sendo que a empresa fará este ano 16 anos no mercado.
Tabela 4 – Nível de escolaridade
	Categorias
	Frequência
	Percentual
	Ensino Básico
	19
	24
	Ensino Médio
	43
	55
	Frequência Universitária
	11
	14
	Licenciatura
	5
	7
	Total
	50
	100
Fonte: Dados da pesquisa.
Gráfico 4 – Nível de escolaridade 
Fonte: Dados da pesquisa.
Em relação ao nível de escolaridade, os dados da pesquisa revelam que dos 78 funcionários amostrais, (24%) terminaram o Ensino Básico, (55%) têm o Ensino Médio Concluído, (14%) Frequentam a Universidade, (7%) são Licenciado. É possível verificar que dos funcionários inquiridos, a maioria concluíram o Ensino Médio, demonstrando que a força de trabalho na empresa tem um nível de formação médio. 
Gráfico 5 – Dimensão da satisfação com a natureza do trabalho 
Fonte: Dados da pesquisa.
Em relação as várias facetas da satisfação com a natureza do trabalho na empresa, os dados da pesquisa revelam que dos 78 funcionários amostrais, comparando o extremo dos insatisfeitos com o extremo dos satisfeitos, verifica-se que (60) funcionários estão satisfeitos com a variedade de tarefas que realizam; sobre a capacidade de absorção do trabalho (52) funcionários estão satisfeitos; sobre o grau de interesse que as tarefas despertam aos funcionários (57) manifestam sentimento de satisfação; e sobre a oportunidade de fazer o trabalho que fazem na empresa, (62) funcionários também manifestam sentimento de satisfação. É possível observar que em relação a esta dimensão da satisfação no trabalho, a maioria dos funcionários encontram-se satisfeitos.
Gráfico 6 – Dimensão da satisfação em relação as promoções
Fonte: Dados da pesquisa.
Em relação as várias facetas da satisfação com as políticas de promoção e crescimento profissional dos funcionários na empresa, os dados da pesquisa revelam que dos 78 funcionários amostrais, comparando o extremo dos insatisfeitos com o extremo dos satisfeitos, verifica-se que (60) funcionários estão insatisfeitos com as oportunidades de promoção na empresa; sobre a maneira ou critérios que empresa utiliza para realizar as promoções todos os funcionários que correspondem a totalidade dos elementos amostrais de (78) funcionários manifestam insatisfação; sobre o número de vezes que já foi promovido dos funcionários (65) manifestam sentimento de insatisfação; e sobre tempo que demora para ser promovido na empresa, todos os funcionários inquiridos manifestam sentimento de insatisfação. É possível observar que em relação a esta dimensão da satisfação no trabalho, a maioria dos funcionários encontram-se insatisfeitos com as facetas da dimensão da satisfação com as políticas de progressão na carreira gizadas pela empresa.
Gráfico 7 – Dimensão da satisfação em relação ao relacionamento com os colegas na empresa
Fonte: Dados da pesquisa.
Em relação as várias facetas da satisfação com a relação ao relacionamento com entre os colegas na empresa, os dados da pesquisa revelam que dos 78 funcionários amostrais, comparando o extremo dos insatisfeitos com o extremo dos satisfeitos, verifica-se que (70) funcionários estão insatisfeitos com a confiança que pode ter com os seus colegas na empresa; sobre a maneira como se relacionam com os seus colegas na empresa (70) funcionários manifestaram sentimento de satisfação; sobre o tipo de amizade que os colgas demonstram uns para outros (62) funcionários também manifestaram sentimento de satisfação; e em relação ao espirito de colaboração entre colegas na empresa, (71) funcionários dos inquiridos manifestam insatisfação. Os dados da pesquisa revelam que os funcionários em relação a esta dimensão estão insatisfeitos com a confiança que podem ter nos seus colegas e a colaboração entre eles ao passo que estão satisfeitos com a forma como se relacionam e o tipo de amizade entre colegas.
Gráfico 8 – satisfação em relação ao relacionamento com a chefia
Fonte: Dados da pesquisa.
Em relação as várias facetas da satisfação do relacionamento da chefia com os funcionários naempresa, os dados da pesquisa revelam que dos 78 funcionários amostrais, comparando o extremo dos insatisfeitos com o extremo dos satisfeitos, verifica-se que (74) funcionários estão insatisfeitos com a maneira como seu chefe os trata; no que toca ao entendimento entre o chefe e os funcionários, os (78) funcionários amostrais manifestaram também sentimento de insatisfação; sobre a capacidade profissional da chefia, (72) funcionários estão satisfeitos e outros (72) funcionários manifestaram insatisfação sobre o interesse do chefe pelo trabalho apresentado por eles funcionários. Com estes dados é possível aferir que os funcionários demonstram o sentimento de insatisfação em relação as facetas do relacionamento com a chefia, demonstrando que não há na empresa um bom contacto interpessoal entre os funcionários e chefias, acredita-se que seja pelo estilo de liderança adoptado pelos superiores hierárquicos que consubstancia-se no estilo de liderança autoritário. 
Gráfico 9 – satisfação em relação ao salário auferido
Fonte: Dados da pesquisa.
Sobre esta dimensão do salário auferido na empresa, os dados da pesquisa revelam que dos 78 funcionários amostrais, comparando o extremo dos insatisfeitos com o extremo dos satisfeitos, verifica-se que (75) funcionários estão insatisfeitos com salario auferido se comparado com os seus esforços empreendidos na realização das suas tarefas e alcance dos objectivos da organização; sobre a capacidade do salário auferido na empresa cobrir as suas necessidades de vida os (78) funcionários manifestam insatisfação; sobre a adequação da balança de pagamento da empresa relativamente ao mercado salarial de empresas do mesmo ramo (72) funcionários estão insatisfeitos e no que toca a justiça na atribuição da remuneração dentro da empresa relativamente a funcionários que fazem o mesmo trabalho na empresa, (74) dos funcionários inquiridos demonstram insatisfação. Os dados revelam que funcionários da empresa estão muito descontentes com o salario auferido na empresa. 
Gráfico 10 – satisfação geral em trabalhar na empresa
Fonte: Dados da pesquisa.
Sobre o grua de satisfação geral em trabalhar na empresa, os dados apontam que (10) funcionários que representa (13%) estão insatisfeitos e (68) dos funcionários que corresponde a (87%) dos elementos amostrais estão muito insatisfeitos. Com estes dados é possível apurar que o grau de insatisfação na empresa é muito elavado, sendo que todos os elementos amostrais manifestaram um sentimento de insatisfação total em trabalhar na empresa. De acordo com Krum, (2005, p. 125) a Satisfação no trabalho, “ e o nível e o sentido da emoção e do afecto do trabalhador em relação ao trabalho e à situação no trabalho”.
Considerações finais 
O presente trabalho teve como tema a Satisfação no Trabalho. O foco da pesquisa foi de aferir os factores de satisfação e insatisfação no trabalho dos funcionários da empresa Ferro-Ar. 
Em resposta á pergunta de partida, com base nas cinco (5) dimensões que comportam a avaliação dos níveis de satisfação, como sugere a abordagem em facetas ou aspectos e visão multidimensional sugerida por Spector (2003) e Zanelli, et al (2004) respetivamente. A pesquisa revela que os factores de insatisfação dos funcionários na empresa, estão em maioria ligados aos factores extrínsecos ao trabalho, sendo que, em relação aos factores ligados com a dimensão da satisfação em relação as políticas de progressão na carreira, os funcionários manifestaram total insatisfação, sobre a dimensão do relacionamento entre colegas eles apontaram a confiança que podem ter com os seus colegas e o espirito de colaboração entre colegas; na dimensão do relacionamento com chefia, os funcionários apontaram o tratamento recebido da chefia, entendimento com a chefia e o interesse do chefe pelo trabalho apresentado por eles; sobre o salário manifestaram insatisfação total, sendo que o mesmo não satisfaz as suas necessidades de vida, não respeita o princípio da justiça interna e externa, bem como não reflecte os esforços desprendidos pelos funcionários no exercício das suas actividades profissionais. 
Por outra, os factores de satisfação apontados pelos funcionários na empresa estão ligados aos factores intrínsecos ao trabalho, especificamente as facetas que compõem a dimensão da natureza do trabalho como a variedade de tarefas que realizam, capacidade de absorção do trabalho, grau de interesse que as tarefas despertam, e as oportunidades de fazer o trabalho que fazem na empresa. Não obstante a esses factores ligados a natureza do trabalho, os funcionários apontaram outros factores de satisfação que estão ligados aos factores extrínsecos, sendo, a maneira como se relacionam com os seus colegas, o tipo de amizade que os colgas demonstram uns para outros e a capacidade profissional da chefia.
Sobre o grau de satisfação geral dos funcionários na empresa, os dados da pesquisa revelam que (100%) dos funcionários inquiridos manifestam insatisfação em relação ao trabalho. Facto demonstra a necessidade urgente de uma reacção imediata da gestão da empresa para alteração do actual quadro sendo que a insatisfação no trabalho é um dos factores que desencadeia uma variedade de comportamentos contra producentes que podem afectar os níveis de desempenho financeiro, económico e comprometer os objectivos previamente definidos.
Sugestões
Fruto dos resultados da pesquisa achados, somos a apresentar algumas sugestões que podem servir como medida para alteração do actual quadro da empresa:
· A realização de pesquisa sobre a satisfação no trabalho periódica, para avaliar constantemente o grau de satisfação e os vários factores de satisfação e insatisfação no trabalho;
· Revisão da folha de pagamento e enquadramento dos funcionários de acordo aos seus requisitos e categorias, para garantia da justiça salarial fomentando a equidade interna e externa;
· Adoção de medidas e critérios justos para promoção dos funcionários regularmente, para o reconhecimento do contributo dos colaboradores no crescimento e desenvolvimento organizacional, por via de ascensão na carreira e aumento do estatuto remuneratório;
· Estimulação do bom relacionamento entre os colegas e chefia de trabalho com a ministração de palestras sobre relacionamento interpessoal, comunicação institucional para alterar o ambiente de trabalho na empresa. 
REFERÊNCIA BIBILIOGRÁFICAS
COUTINHO, C. P. METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO: em ciências sociais e humanas. Coimbra: Almeida S.A. 2011.
CRUZ, V. A. Metodológia da pesquisa cientifica. São paulo: Pearson Prentice Hall. 2009.
FERREIRA, C. J., NEVES, J., & CAETANO, A. Manual de psicologia nas organizações. Brasil: Escolar editora. 2011.
GLEITMAN, H., FRIDLUND, A. J., & REISBERG, A. Psicologia. 6 ed. Lisboa. 2003.
HERZBERG, F. The motivation to work. 2ª ed. New Yorque: John Wiley. 1959.
KINICK, A., & KREITNER, R. Comportamento organizacional. São Paulo: Mc graw hill. 2006.
KRUMM, D. Psicologia do trabalho. Rio de Janeiro: LTC. 2005.
LOCKE, P. J. Introdução à administração. São Paulo: Saraiva editores. 1970.
MARCONI, M. A., & LAKATOS, E. M. Fundamentos de Mitologia científica. 4ª ed. São Paulo: Atlas. 2007.
MOURA, E. Manual de Gestão de Pessoas. Lisboa: Manuel Robalo. 2004.
MUCHINSKY, P. M. Psicologia Organizacional. 7 ed. São Paulo: Pionera thousin learning. 2004.
PRODANOV, C. C., & FREITAS, E. C. METODOLOGIA DO TRABALHO CIENTIFICO: métodos e técnicas da pesquisa e do trabalho acadêmico. 2ª ed. Rio Grande do Sul: Universidade Feevale. 2013.
ROBBINS, S. Comportamento Organizacional. 11ª ed. são Paulo: Pearson Prentice Hall. 2005.
SEKIOU, B. F. Gestão de Recursos Humanos. 4ª ed. Lisboa. 2001.
Spector, P. Psicologia Organizacional. 2ª ed. Portugal: Atlas. 2006.
SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva. 2003.
WAGNER, J. A., & HOLLENBECK, J. R. Comportamento organizacional. São Paulo: Saraiva. 2003.
ZANELLI, J. C., BORGES-ANDRADE, J. E., & BASTOS, A. V. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed. 2004.
17Apêndice
Apêndice (A) – Questionário de recolha de dados
Saudações!
Caro Senhor/Senhora, este questionário destina-se a elaboração do meu trabalho de final de curos. As informações nele contidas, são confidências e não servem para avaliação na empresa, apenas tem fim académico. Por favor seja o mais claro possível nas respostas, não rasure nem temente alterar o sentido das frases colocando alguma letra, vírgula ou ponto.
Use as respostas indicadas a baixo para responder as afirmações conforme a sua realidade:
1 – Muito insatisfeito 2- Insatisfeito 3 – Muito satisfeito 4 - Satisfeito
Avalie o seu grau de satisfação com as várias dimensões de estudo deste fenómeno:
NATUREZA DO TRABALHO
1- Variedade de tarefas que realiza
2- Capacidade de absorção do meu trabalho
3- Grau de interesse que as minhas tarefas me despertam
4- Oportunidade de fazer o trabalho que faço
SATISFAÇÃO EM RELAÇÃO AS PROMOÇÕES
1- Oportunidade de ser promovido
2- Maneira como a empresa á realiza
3- O número de vezes que já foi promovido
4- O tempo que demora para ser promovido
SATISFAÇÃO EM RELAÇÃO AO RELACIONAMENTO COM OS COLEGAS
1- Confiança que posso ter com os meus colegas
2- A maneira como me relaciono com os meus colegas
3- Tipo de amizade que os meus colgas demonstram para mim
4- Espirito de colaboração
SATISFAÇÃO EM RELAÇÃO AO RELACIONAMENTO COM A CHEFIA
1- Maneira como meu chefe me trata
2- Entendimento entre eu e o meu chefe
3- Capacidade profissional do meu chefe
4- Interesse do meu chefe pelo meu trabalho
SATISFAÇÃO EM RELAÇÃO AO SALÁRIO
1- Salário comparado com os meus esforços 
2- O meus salário comparado como meus custo de vida
3- Salário que recebo comparado com outros que fazem o mesmo trabalho em outras empresa do mercado
4- Salário que recebo comparado com o que os meus colegas que fazem o mesmo trabalho na empresa
SATISFAÇÃO GERAL EM TRABALHAR NA EMPRESA
 1 – Avalie o seu estado em relação a satisfação geral na empresa
· Dados sociodemográficos: Assinale com (X) a opção que se adequa a tua pessoa, e assinale apenas uma para cada item.
	Nome
	Item
	(X)
	
Sexo
	Masculino
	
	
	Feminino
	
	
Idade
	Até 25 anos
	
	
	De 26 á 30
	
	
	De 31 á 35
	
	
	De 36 á 40
	
	
	De 41 á 45
	
	
	De 46 á 50
	
	
	Mais de 50
	
	
Antiguidade na Empresa
	Menos de 5
	
	
	De 6 á 10
	
	
	De 11 á 15
	
	
	De 16 á 20
	
	
Grau Académico
	Ensino Básico
	
	
	Ensino Médio
	
	
	Frequência Universitária
	
	
	Licenciatura
	
Masculino	Feminino	68	10	
Até 25 anos	De 26 á 30	De 31 á 35	De 36 á 40	De 41 á 45	Mais de 50	6	14	38	8	8	4	
Menos de 5	De 6 á 10	De 11 á 15	De 16 á 20	8	9	49	12	
Ensino Básico	Ensino Médio	Frequência Universitária	Licenciatura	19	43	11	5	
Insatisfeito	
1	2	3	4	12	20	15	9	Muito insatisfeito	
1	2	3	4	6	6	6	7	Satisfeito	
1	2	3	4	28	16	28	14	Muito satisfeito	
1	2	3	4	32	36	29	48	
Insatisfeito	
1	2	3	4	26	25	44	10	Muito insatisfeito	
1	2	3	4	34	53	21	68	Satisfeito	
1	2	3	4	8	0	5	0	Muito satisfeito	
1	2	3	4	10	0	8	0	
Insatisfeito	
1	2	3	4	9	8	12	42	Muito insatisfeito	
1	2	3	4	61	0	4	29	Satisfeito	
1	2	3	4	3	33	35	7	Muito satisfeito	
1	2	3	4	5	37	27	0	
Insatisfeito	
1	2	3	4	29	14	6	20	Muito insatisfeito	
1	2	3	4	45	64	0	52	Satisfeito	
1	2	3	4	4	0	24	1	Muito satisfeito	
1	2	3	4	0	0	48	5	
Insatisfeito	
1	2	3	4	14	6	27	24	Muito insatisfeito	
1	2	3	4	61	72	45	50	Satisfeito	
1	2	3	4	0	0	2	1	Muito satisfeito	
1	2	3	4	3	0	4	3	
Insatisfeito	Muito insatisfeito	Satisfeito	Muito satisfeito	10	68	0	0