INCENTIVOS DE CURTO E CURTÍSSIMO PRAZO

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DESCRIÇÃO
Apresentação dos principais aspectos relativos a comissões, premiações e gratificação, e das possibilidades na estruturação de Programa de
Bônus Corporativo, Participação de Lucros ou Resultados e programa de participação por reconhecimento.
PROPÓSITO
Apresentar os conhecimentos fundamentais para uma gestão eficaz dos incentivos de curto e curtíssimo prazo da organização.
OBJETIVOS
MÓDULO 1
Descrever os aspectos legais, operacionais e práticos das comissões, premiações e gratificações
MÓDULO 2
Descrever um programa de bônus e sua construção
MÓDULO 3
Descrever a Participação nos Lucros ou Resultados, de acordo com o ordenamento jurídico brasileiro e as boas práticas de mercado
MÓDULO 4
Identificar as bases de um programa de premiação por reconhecimento
INTRODUÇÃO
A dinâmica de mercado atual é de constante mudança, pressão por redução de custo, entrega de alto nível e pessoas qualificadas que
garantam um negócio sustentável. Estudos sobre o futuro do trabalho indicam que as instabilidades das relações de mercado só aumentam,
e que o ambiente tende a ficar ainda mais competitivo, principalmente quando falamos de atração e retenção de talentos.
A busca por novas formas de trabalho permite que as empresas se mantenham em um ciclo infinito na busca da melhor forma de atrair e
reter seus talentos. O sucesso virá para aquelas que conseguirem manter os melhores profissionais e que compreenderem que devem fazer
uma gestão qualificada e criteriosa em todos os sentidos. Ou seja, não devem apenas dominar a parte operacional, mas também dar
atenção a outras vertentes, como a gestão de pessoas e a gestão financeira.
Oportunidades aparecem quando o mercado passa por uma perspectiva de novas tendências, como os desafios trazidos pela COVID-19.
Para serem eficazes, as empresas precisam se atentar também às questões emocionais, ligando-as aos principais processos de gestão de
pessoas.
Nesse sentido, com todo o cenário de incertezas, por que não atrelar os resultados de uma organização ao quanto ela vai remunerar seus
colaboradores? Tratar a coisa como uma ideia de causa e efeito. As pessoas trabalham para atingir ou superar às metas e as organizações
disponibilizam remunerações de acordo. As pessoas se mantêm motivadas e as organizações alcançam seus resultados.
Nessa relação, a estratégia a ser explorada é a remuneração variável, e, neste material, veremos aquela de curto prazo. Apostar na
remuneração variável permite equilibrar as contas para sustentar a pesada carga de encargos para um empresário no Brasil. Sendo mais
específico, o pacote de remuneração bem administrado pode ser a saída para muitos negócios.
MÓDULO 1
Descrever os aspectos legais, operacionais e práticos das comissões, premiações e gratificações
COMISSÕES
Dentre as formas de pagamento de salário previstas na CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas, está a comissão:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. (Redação dada pela
Lei nº 13.467, de 2017)
A comissão, muito comum, mas não exclusiva, aos trabalhadores do comércio e vendedores, é uma recompensa que a empresa paga a
partir do alcance de metas que foram definidas anteriormente, cujo objetivo é incentivar melhores resultados comerciais. Elas podem ser
pagas a partir de um percentual, da quantidade de unidades ou em valor fixo.
Fonte: Shutterstock.com
A comissão é considerada salário porque ela se refere ao pagamento pela contraprestação do serviço realizado. Entretanto, dizemos que
aquele que recebe comissão como parte de seu salário terá um salário variável.
MODALIDADES DE COMISSÃO
Nas empresas, vemos dois tipos principais de contrato de comissão:
COMISSÃO PURA
Basicamente, podemos dizer que a pessoa receberá seu salário baseado integralmente na comissão a que tem direito — a partir do
cumprimento de metas estabelecido pelo empregador. Ou seja, não há um salário-base fixo, há apenas o pagamento de comissão.
Apesar disso, a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) não permite que nenhum trabalhador seja remunerado a valor inferior a um
salário-mínimo. Com isso, caso não atinja suas metas, o trabalhador é, por lei, elegível a um salário-mínimo. Assim, podemos nos deparar
com contratos de trabalho que vão prever o pagamento de um salário-mínimo mais as comissões, e outros que o salário-mínimo será
garantido caso as metas não sejam alcançadas.
COMISSÃO MISTA
Aqui há um salário fixo garantido, maior que o mínimo (geralmente aquele pago como média e referência de mercado para o cargo em
questão) mais as comissões conforme o esquema estipulado.
Um ponto relevante em ambos os casos é que, caso haja um piso salarial da categoria, este deve ser considerado. Isto é, na comissão pura,
o trabalhador não pode receber nada menor que o mínimo da categoria; e, na comissão mista, o salário fixo não pode ser inferior ao piso.
Um ponto de discussão na jurisprudência é o caso de comissão pura. O entendimento é que, se o trabalhador não alcançou os resultados, a
lei lhe garante o pagamento do salário-mínimo. Mas, há quem defenda que o comissionamento puro deveria ser obrigatoriamente o salário-
mínimo (de forma que este seja para remunerar as atividades do vendedor, ainda que não tenha vendido: atendimento ao cliente,
esclarecimento de dúvidas, informações etc.) mais a comissão. Porém este não é o caso.
PAGAMENTOS
O empregador é obrigado a registrar o salário e demais parcelas da remuneração na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) —
assim, quando o pagamento for feito em comissão, este deverá constar nas anotações da CTPS.
Fonte: Shutterstock.com
A Lei 3.207/57 regulamenta as atividades dos empregados vendedores, viajantes ou pracistas. Como estes são majoritariamente
remunerados por comissão, esta lei é base para muitas questões que envolvem esse tipo de pagamento de salário.
O art. 4 regulamenta o período para pagamento das comissões: mensal (não superior a um trimestre), ao fim de cada mês:
Art 4 - O pagamento de comissões e percentagem deverá ser feito mensalmente, expedindo a empresa, no fim de cada mês, a conta
respectiva com as cópias das faturas correspondentes aos negócios concluídos.
Parágrafo único. Ressalva-se às partes interessadas fixar outra época para o pagamento de comissões e percentagens, o que, no entanto,
não poderá exceder a um trimestre, contado da aceitação do negócio, sendo sempre obrigatória a expedição, pela empresa, da conta
referida neste artigo.
O pagamento só deve ser feito após a transação que origina a comissão. Assim, quando se referir a uma venda a prazo, o pagamento da
comissão deve acontecer conforme a empresa for recebendo os valores em questão. É o que diz o art. 5 da Lei 3.207/57:
Art. 5 - Nas transações em que a empresa se obrigar por prestações sucessivas, o pagamento das comissões e percentagens será exigível
de acordo com a ordem de recebimento destas.
Da mesma forma, por mais que a relação de emprego acabe, as comissões são devidas, conforme o art. 6º da Lei 3.207/57:
Art. 6 - A cessação das relações de trabalho, ou a inexecução voluntária do negócio pelo empregador, não prejudicará a percepção das
comissões e percentagens devidas.
Ainda nessa linha, o art. 7 da mesma lei protege o empregador — repare que, embora a lei trate dos vendedores, viajantes e pracistas, o
artigo se aplica a qualquer trabalhador que recebe seu salário como comissão:
Art. 7 - Verificada a insolvência do comprador, cabe ao empregador o direito de estornar a comissão que houver pago.
ATENÇÃO
A insolvência ocorre quando o comprador tem dívidas maiores que seu patrimônio e não pode pagá-las; isso é diferente de um caso de
“calote”, a mera inadimplência, quando a comissão, ainda assim, é devida.
Sendo acomissão salário integrante da remuneração total do trabalhador, está sujeita aos efeitos do contrato de trabalho, ou seja, integra o
pagamento de férias e 13o salário, assim como as bases para o desconto de FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e INSS
(Instituto Nacional do Seguro Social), e claro o IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte).
CONTROLE DA JORNADA DE TRABALHO
Por mais que muitos que recebem comissão queiram trabalhar muitas horas em busca de suas metas, a legislação é clara que, assim como
qualquer outro trabalhador sob o regime da CLT, deverá trabalhar o máximo de 44 horas semanais.
A jornada extraordinária deverá ser remunerada pelo pagamento de horas extras. Súmula 340 do Tribunal Superior do Trabalho (TST)
(COAD, 2021):
O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% (cinquenta por
cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o
número de horas efetivamente trabalhadas Da mesma forma, há necessidade de se respeitar o intervalo intrajornada.
Além disso, cabe ressaltar que o comissionista, assim como qualquer trabalhador, também deve respeitar o intervalo intrajornada:
Art. 66 - Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
Quanto ao DSR (Descanso Semanal Remunerado), será calculado na forma da Lei 605/49:
Art. 7 - A remuneração do repouso semanal corresponderá:
c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no
horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao empregador.
Em outras palavras, é correspondente ao salário referente às comissões da semana em sua jornada normal de trabalho, dividido pelos dias
de serviço prestado.
CÁLCULO DA COMISSÃO
Como vimos, a comissão é baseada em uma meta em relação aos produtos e serviços vendidos; o trabalhador comissionado recebe horas
extras e que, sendo salário, esses valores sofrem abatimento devido aos encargos trabalhistas e previdenciários.
Fonte: Shutterstock.com
EXEMPLO
Ao atingir suas metas, a pessoa tem uma comissão de 15% sobre o valor vendido. O volume de vendas foi de R$35.000,00. O salário fixo é
de R$1.500,00. No mês de referência, foram feitas 25 horas extras.
RESOLUÇÃO
VALOR DA COMISSÃO
Volume de vendas x % de comissão
35.000 x 15% = 5.250
HORAS EXTRAS
Vamos supor que todas as horas extras foram feitas em dia de semana. Em relação ao salário fixo, teremos:
Salário hora = salário fixo ÷ carga horária mensal
1.500 ÷ 220 = 6,82
Remuneração de hora extra = salário hora x adicional de HR x quantidade de horas extras
6,82 x 1,5 x 25 = 255,75
Já para a parte variável:
Salário hora = total de comissão ÷ carga horária mensal
5.250 ÷ 220 = 23,86
Remuneração de hora extra = total de comissão x quantidade de Horas extras
23,86 x 1,5 x 25 = 894,75
Há ainda que se falar no descanso semanal remunerado, que é dado em relação à quantidade de dias úteis e dias de descanso no mês.
Vamos supor um mês com 22 dias úteis e 4 de descanso (domingos).
DSR = valor das horas extras ÷ dias úteis x dias de descanso
DSR hora extra parte fixa = 255,75 ÷ 22 x 4 = 46,5
DSR comissão = 894,75 ÷ 22 x 4 = 162,68
Assim, por ter trabalhado 25 horas extras no mês, além de salário fixo e comissão, essa pessoa receberá um total de R$ 1.359,68 (255,75 +
894,75 + 46,5 + 162,68) referente às horas extras e DSR.
Em cima desses valores, ainda cabe aplicar INSS, FGTS e Imposto de Renda.
PREMIAÇÕES
ASPECTO JURÍDICO
Fonte: Shutterstock.com
A reforma trabalhista feita pela Lei 13.467/17 trouxe uma definição para a palavra “prêmio”, que não era clara antes disso. Essa lei
reescreveu o § 4º do art. 457 da CLT:
§ 4º - Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a
empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas
atividades.
Além de definir o conceito de prêmios, a Lei 13.467/2017 esclareceu que esses prêmios pagos aos colaboradores não possuem natureza
salarial:
§ 2º - As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro,
diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Esse novo texto tornou o cenário bastante vantajoso para os empregadores, já que, antes dele, todas as verbas pagas de forma habitual
integravam a remuneração dos trabalhadores, consequentemente incidindo os encargos trabalhistas e previdenciários.
Para não deixar dúvidas, a Lei 13.467/17 atualizou, no mesmo sentido, mais um item do ordenamento jurídico brasileiro — desta vez, na Lei
8.212/91 (que dispõe sobre a organização da Seguridade Social, institui Plano de Custeio, e dá outras providências), em seu art. 28, § 9º, z:
Art. 28. § 9º Não integram o salário de contribuição para os fins desta Lei, exclusivamente:
z) os prêmios e os abonos.
O ambiente jurídico brasileiro não é dos mais simples. São muitas leis, com muitas atualizações. Por isso, o empregador não pode relaxar e
fazer as coisas de qualquer jeito. Precisa estar atento.
COMENTÁRIO
A natureza indenizatória da verba “prêmios” ocorre quando o trabalhador demonstra “desempenho superior ao ordinariamente esperado no
exercício de suas atividades”. Ou seja, se o empregador paga um valor, fixo ou variável, ao mesmo, isto pode perder o caráter indenizatório.
Para ser considerado prêmio, deve-se provar a questão do desempenho superior. Como fazer isso? Com um sistema consistente de
estipulação de metas e de mensuração do seu alcance.
Mais uma vez, o prêmio sem incidência de encargos deve ser relacionado ao desempenho. Neste sentido, um prêmio por tempo de serviço
não cumpre o que é definido no texto da nova legislação.
Esclarecidos os aspectos jurídicos sobre a nova legislação em relação às premiações, cabe fazer mais uma ressalva. Eles são muito comuns
para mexer com a motivação das pessoas no ambiente de trabalho. Seja para reconhecer o bom desempenho, como acabamos de ver; seja
para que elas se sintam ainda mais valorizadas e reconhecidas.
Usar os prêmios como pequenas pílulas de injeção de ânimo (na medida certa) ajudará a trazer mais empenho na realização das tarefas e,
em longo prazo (olhando o todo, e não os prêmios isoladamente), tende a resultar em altos níveis de produtividade — mexendo com a
cultura organizacional. Este é mais um motivo para dar atenção especial a este tipo de remuneração.
PELO QUE PREMIAR?
Agora é hora de vermos as diferentes formas de premiação que as empresas costumam usar.
Ideias
Embora haja o ditado popular “de boas intenções o inferno está cheio”, vale a pena premiar ideias. Mas não qualquer ideia, e sim boas
ideias. Aquela ideia que, direta ou indiretamente, vai gerar melhorias para o negócio.
Desempenho da equipe
Se o time trabalha junto, tem ações proativas entre seus componentes, há colaboração e não competição, que tal reconhecer isso e manter
um bom clima e uma boa cultura organizacional?
Funcionário do mês
Não é clichê. Reconhecer aquela pessoa que mais se destacou dentro da empresa pode ser outro fator importantíssimo na construção de
um bom ambiente de trabalho. Talvez não possa ser da empresa toda, mas do escritório, da planta da fábrica, seccionado. E que tal alinhar
questões de desempenho previamente definidas com a opinião das demais pessoas (uma votação)? Esse pode ser o critério.
Experiência para o cliente
Será que um cliente que vivencie uma ótima experiência pode virar um cliente fiel e que vai trazer ainda mais seguidores com ele(a)? Acho
que sim. Então, a sugestão é premiar quem gerar a maior experiênciapara o cliente. Como? Os colaboradores podem registrar o momento e
submeter para que seja votado pelas demais pessoas da empresa. Como registrar? Fotos, depoimentos, testemunhas etc.
COMO AS EMPRESAS TÊM PREMIADO SEUS COLABORADORES?
Que tipo de prêmios as empresas podem conceder aos seus funcionários? Os mais variados possíveis. Algumas empresas têm mais
resultado com “experiências” do que com dinheiro em si.
Vejamos algumas formas de premiação que as empresas podem adotar:
VIAGENS
FOLGAS
EVENTOS
Talvez algumas pessoas não possam fazer viagens, ainda que as mais simples. Em outros casos, uma viagem mais gourmetizada pode não
fazer parte da realidade da família. Conheça sua população, proporcione uma experiência que talvez ela não possa pagar (ou, ao menos,
não a toda hora). E claro, a viagem deve incluir toda a família e gerar uma experiência espetacular. A mesma ideia pode ser aplicada a um
restaurante ou a um lugar específico.
Uma folga sempre é bem-vinda. Proporcione-as, mas vá além! Incentive e provoque a pessoa para que o tempo seja realmente para elas.
Reduzir a jornada em algum momento pode ser outra forma de premiar.
Há muita gente que vai valorizar participar de um congresso, evento, curso. A ideia é fazer isso para os temas relacionados ao trabalho e
também para aqueles que não têm nada a ver — ou seja, ligado a um hobby da pessoa.
PREMIAÇÃO NA PRÁTICA
Veja agora, exemplos de como algumas empresas premiam seus colaboradores:
MAHOGANY
RESERVA
LOCAWEB
UPS
Empresa de cosméticos, premia com viagens especiais — um cruzeiro, por exemplo.
Loja de roupas, reconhece quem gerou a maior experiência para seus clientes — um funcionário que tinha o sonho de dirigir uma Ferrari,
por exemplo, pôde fazer isso por quatro horas no centro de São Paulo.
Empresa de gestão de sites, proporciona experiências como viagens, almoços, distribui aparelhos eletrônicos e itens personalizados
(garrafinhas squeeze, canecas) e dá até troféus.
Empresa de entregas, proporciona passeios, jantares, dá eletrodomésticos etc. aos motoristas que não se envolvem em acidentes por certo
período.
GRATIFICAÇÕES
Mais uma vez, vamos lançar mão do art. 457 da CLT, § 1º:
§ 1º - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
Então, logo de início, precisamos entender que as gratificações legais integram o salário. Em geral, é o que chamamos de gratificação
salarial.
As gratificações podem ser dos mais variados tipos. Seguem alguns exemplos:
Gratificação de função: quando uma pessoa está exercendo um cargo diferente do seu por tempo determinado;
Gratificação de substituição: quando alguém está substituindo um colega por férias ou por alguma licença (a maternidade, por
exemplo);
Gratificação de Natal (13º salário);
Gratificação de balanço: quando a pessoa auxilia a empresa em ações que ajudam a gerar lucro;
Gratificação por evento: quando o colaborador ajuda a empresa na criação ou organização de algum evento;
Gratificação por tempo de serviço: para reconhecer o tempo de serviço (alguém que fez dez anos trabalhando na empresa, por
exemplo);
A CLT não estipula um limite, mas o bom-senso sempre é bem-vindo (não pague valores absurdamente altos). Se as gratificações integram
o salário, há incidência das verbas trabalhistas e previdenciárias.
COMENTÁRIO
Diferente do que vimos com os prêmios, o empregador precisa estar atento à questão da habitualidade, ou seja, se for pago de forma
habitual, integra o salário. Atenção redobrada, porque o entendimento é que um pagamento habitual não necessariamente tem um ciclo
definido (mensal, semestral, anual). Então, por mais que haja largo espaço de tempo entre um e outro pagamento, pode-se caracterizar a
habitualidade.
Com isso, a gratificação cai muito bem para o pagamento de reconhecimento por tempo de serviço, já que isso não tem ligação com o
desenvolvimento da relação empregatícia. Por exemplo, uma gratificação por cada ciclo de cinco anos trabalhados na empresa.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. SOBRE PREMIAÇÕES, DE ACORDO COM AS ATUALIZAÇÕES PROPOSTAS PELA LEI 13.467/17, É
CORRETO AFIRMAR QUE:
A) As premiações não integram o salário do trabalhador em nenhuma hipótese.
B) A Lei 13.467/17 não tratou do assunto premiações, mas tratou de gratificações e bônus corporativo.
C) Para garantir o caráter indenizatório do prêmio, é necessário comprovar que a premiação se refere a desempenho superior ao esperado.
D) As importâncias habituais, ainda que pagas a título de prêmios, integram a remuneração do empregado.
E) Prêmios são concedidos ao empregado apenas na forma de dinheiro.
2. SOBRE COMISSÃO, MARQUE A ALTERNATIVA CORRETA:
A) A comissão é uma das formas de pagamento de benefícios e está prevista em lei.
B) A comissão não é uma das formas de pagamento de benefícios e não está prevista em lei.
C) A comissão é uma das formas de pagamento de salário e não está prevista em lei.
D) A comissão não é uma das formas de pagamento de salário e está prevista em lei.
E) A comissão é uma das formas de pagamento de salário e está prevista em lei.
GABARITO
1. Sobre premiações, de acordo com as atualizações propostas pela Lei 13.467/17, é correto afirmar que:
A alternativa "C " está correta.
A Lei 13.467/2017 esclareceu que os prêmios pagos aos colaboradores que não possuem natureza salarial são os que se referem ao
desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades. § 2º e § 4º do art. 457 da CLT.
2. Sobre comissão, marque a alternativa correta:
A alternativa "E " está correta.
A comissão é uma das formas de pagamento de salários e está prevista no art. 457, § 1º da CLT: “§ 1º Integram o salário a importância fixa
estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)”.
UM GUIA PRÁTICO SOBRE COMISSÕES E COMO AS EMPRESAS
ESTÃO PREMIANDO SEUS COLABORADORES
Neste vídeo, o especialista abordará as etapas do guia prático sobre comissões e como as empresas estão premiando seus colaboradores.
MÓDULO 2
Descrever um programa de bônus e sua construção
OS PROGRAMAS DE BONIFICAÇÃO (BÔNUS GERENCIAL)
É verdade que quando olhamos a legislação brasileira, há margem para compreender que bônus, prêmios e gratificações são a mesma
coisa, e muita gente no mercado usa tudo como sinônimo. Porém, o que vamos fazer neste módulo é tratar especificamente do Programa de
Bônus Corporativo (você pode encontrá-lo com os seguintes nomes: Programa ou Plano de Bônus, Programa ou Plano de Incentivos).
Vamos apontar o que ele é e o que devemos considerar para estruturar um.
Antes de partir para uma questão mais prática, é relevante compreender o impacto dos aspectos motivacionais. Sim, a motivação está
presente em quase tudo quando falamos de recursos humanos, mas há um destaque especial quando o tópico é remuneração.
UM PROGRAMA DE BÔNUS PODE SER UMA BAITA FERRAMENTA PARA AJUDAR
A MANTER ALTOS NÍVEIS DE MOTIVAÇÃO AOS COLABORADORES, VISTO QUE,
COMO SERES HUMANOS, A TENDÊNCIA É SE SENTIR MOTIVADO QUANDO SE É
DESAFIADO E SE BUSCA ALCANÇAR OBJETIVOS RELEVANTES EM NOSSAS
VIDAS.
Outro componente motivador é saber que um esforço extra vai gerar um dinheiro a mais. Seus colaboradores tenderão a ir além para
entregar os resultados — porque sabem que vão ganhar mais do que o salário-base negociado no contrato regular inicial.
No entanto, o efeito do programa de bônus pode ser contrário quando ele cai na rotina dos colaboradores, sem trazer grandes desafios —
as pessoas se acostumam com ele. Ou seja, as metas não desafiam mais, os colaboradores passam a encarar o pagamento do bônus como
um direito, já que é sempre tudo do mesmo jeito.
Feito esse esclarecimento, o que é um programa de bônus?
CONCEITO
No mundo do trabalho, vemos inúmeras palavras se referindo à ideia de bônus. Em nosso caso, estamos falando do tipo de bônus referente
ao reconhecimento por um desempenho extra dos colaboradores, reconhecimentopela produtividade, alcance de alguma meta significativa,
participação em projetos relevantes.
Fonte: Shutterstock.com
Para fazer isso, as empresas lançam mão de um programa estruturado, a partir de um documento, uma política que vai descrever critérios,
elegibilidades, as regras de performance e participação, e como o bônus será pago.
Ter um programa como esse vai trazer algumas vantagens para a empresa:
MOTIVAÇÃO
ATRAÇÃO
RETENÇÃO
A motivação está presente em quase tudo sobre RH, ainda mais na remuneração. Fazer com que as pessoas se sintam motivadas vai elevar
o nível de entrega delas e ajudar a alcançar os resultados corporativos.
Quando uma empresa tem um programa de bônus bem estruturado e reconhecido pelos seus colaboradores, ela tende a ser mais atrativa
no mercado (não se engane, as pessoas se conhecem e se falam). Um colaborador, se consultado (ou mesmo em um desses sites de
avaliação de empresas, como o Glassdoor), vai destacar o programa de bônus. Isso chamará a atenção dos melhores candidatos.
Da mesma forma, se for relevante, será fator de retenção das pessoas. Para manter os melhores talentos, é necessário ter um conjunto de
elementos que farão as pessoas se sentirem satisfeitas no ambiente de trabalho. Uma delas é o seu sistema de remuneração variável (que
se torna ainda mais potente quando juntado a bom clima e cultura organizacional).
TIPOS DE PROGRAMA DE BÔNUS
Vamos conhecer três tipos de bônus:
Foto: Shutterstock.com
BÔNUS DE PERFORMANCE
É o bônus mais comum. A empresa vai dizer o objetivo ou conjunto de objetivos a serem alcançados e aqueles que o atingirem serão
recompensados por isso. É um programa de bônus regular com o intuito de incentivar as pessoas a irem além e suarem a camisa.
Geralmente esse tipo de bônus é pago a cada 6 meses ou a cada um ano.
Foto: Shutterstock.com
AD-HOC BÔNUS
É quando há a previsão de um bônus não planejado, mas que vai reconhecer o esforço do funcionário em um projeto grande ou tarefa mais
complexa. Pode ser visto como uma forma de agradecimento. É um tipo de bônus mais flexível, embora haja previsão de regras e critérios
que vão determinar o que significa “reconhecer o esforço em um projeto grande ou tarefa mais complexa”. Ao contrário do bônus por
performance, a empresa não cria na cabeça das pessoas que esse pagamento se tornará regular, ou seja, a cada fim de ciclo de
performance (combatendo, de certa forma, a questão da rotina e motivação abordada no início do módulo).
Foto: Shutterstock.com
BÔNUS DE MILESTONE (MARCO)
Aqui, o ciclo do bônus está atrelado a um marco principal, um grande projeto. A obtenção desse marco, ou conclusão do projeto, vai gerar o
pagamento do bônus, proporcionando a motivação enquanto se trabalha nele. Tende a ser de curta duração (alguns meses), e não é
diferente dos demais no sentido de que precisa ser bem comunicado, deixando as regras claras.
ELEMENTOS PARA UM PROGRAMA DE BÔNUS DE SUCESSO
Não é tarefa simples implementar e gerenciar um programa de bônus. E se você tem um, dê atenção à gestão do dinheiro, tanto o seu
controle de orçamento quanto o montante que irá pagar a cada ciclo. Seu programa precisa definir limites e ajustes sempre que necessário
— até porque você não controla seu mercado externo.
A transparência é outra coisa muito importante. Seus funcionários precisam estar informados sobre o plano e as regras do jogo, quais os
seus direitos e deveres, e como calcular o potencial valor a receber.
Não complique, deixe as coisas simples. O plano deve ser simples e direto, para que as pessoas o compreendam. Quanto menos dúvidas
gerar, mais transparente é, e haverá mais engajamento.
Foto: Shutterstock.com
O programa deve promover equidade e justiça entre seus participantes, gerando equilíbrio entre os departamentos e os diferentes níveis
hierárquicos. Ou seja, não privilegie uma área ou cargo.
O período de pagamento deve ser equivalente ao ciclo do que se espera atingir. No caso de um programa do tipo Ad-Hoc ou Milestone,
deve-se deixar claro quando será efetuado. Como há diferentes tipos com diferentes ciclos, mantenha as coisas alinhadas. Não atrase
pagamentos. Se o ciclo fechou, pague o bônus no período combinado (o que deve estar descrito no documento do programa de bônus).
Faça o seu programa ser relevante para as pessoas. Não o deixe cair na armadilha de ser desmotivador. Crie condições, regras e metas
que mantenham as pessoas com alto nível de engajamento com o programa e interesse em atingir o propósito. Ainda neste quesito, se os
valores de pagamentos forem baixos demais, de nada adianta. Por outro lado, sabemos que valores altos podem ser um risco para a gestão
financeira. Busque o equilíbrio.
Outra coisa importante é olhar para o planejamento estratégico e identificar quais são os objetivos que a empresa quer alcançar. São eles
que sempre nortearão o desenho do plano, já que sua razão de existir é reconhecer o desempenho das pessoas para alcançar os resultados
organizacionais. Muitas empresas perdem a chance de ter um plano de sucesso quando ignoram algo que parece simples. Por exemplo, se
a organização quer aumentar o faturamento ou internacionalizar sua marca, é isso que deve nortear os objetivos atribuídos às pessoas. É
preciso deixar claro que, ainda que se trate de um Ad-Hoc ou Milestone, os objetivos estratégicos ainda serão as bases do programa.
Imagem: Shutterstock.com
Não adianta ter o desenho de plano mais atraente, se não houver dinheiro para pagar. Atenção com as suas restrições financeiras. As
empresas precisam ser realistas, ainda mais as menores, que não possuem os mesmos volumes de ativos financeiros que as grandes
empresas.
Faça um benchmarking do mercado, avalie suas tendências nesta área. Olhar para o mercado vai te deixar ciente do que os concorrentes
estão fazendo, se há algum padrão que pode ajudar a reduzir a chance de erro. Entender quais os pré-requisitos mínimos para considerar
no seu programa, aprender com quem já tem a experiência de ter começado lá atrás.
O programa de bônus é da empresa e tem o objetivo de alcançar os resultados dela. Porém, não se esqueça de que são as pessoas que
buscarão pelos objetivos traçados. Por isso, a recomendação é considerar algo básico da gestão de pessoas que é esquecido na maioria
das vezes: ouça as pessoas. No fim, são os trabalhadores que receberão o bônus, então suas preferências e considerações devem ser
levadas em conta.
Quando for criar o seu programa, tenha em mente o comportamento que espera dos colaboradores. Será que o desenho do programa de
bônus vai gerar o efeito desejado? Como as pessoas reagirão? Lembre-se de que, como dissemos no início, a remuneração influencia na
motivação.
ESTRUTURANDO O PROGRAMA DE BÔNUS
Acabamos de levantar pontos importantes. Mas não se afobe. Antes de começar, responda a esta pergunta:
Por que você está criando este programa de bônus?
Agora, vejamos o passo a passo para direcionar as ações:
PASSO 1: BENCHMARKING
Como foi dito, olhe para seu mercado. Veja o que as outras empresas estão fazendo. Talvez valha a pena comprar um relatório sobre o
assunto de uma consultoria especializada. Veja quais condições não podem faltar e como deixar o seu plano atrativo para os colaboradores
— eles são tão essenciais quanto os interesses da organização.
PASSO 2: ESCREVA O PLANO
Tire as ideias da cabeça e coloque no papel. Pegue todo material de referência que você tem e estruture nesse mesmo papel. Esclareça os
detalhes, as regras do jogo, dê transparência.
PASSO 3: GARANTA QUE O VALOR A SER PAGO SEJA RELACIONADO A
FATORES QUANTIFICÁVEIS
Embora mexa com a motivação, um fator subjetivo, as bases da remuneração são bastante objetivas. Portanto, os colaboradores precisam
enxergar claramente a lógica da coisa e como é medido o desempenho que é base para o pagamento do bônus.
PASSO 4: GARANTA QUE TODOS GANHEM ALGUMA COISA
Se os objetivos do programa de bônus forem muito difíceis e muitas pessoas ficarem de fora doreconhecimento, isso, com certeza, vai
impactar o moral das pessoas, gerando desmotivação. Tente o equilíbrio de forma que haja uma recompensa mínima se o mínimo for
alcançado. Cresça o prêmio proporcionalmente à complexidade das metas.
PASSO 5: COMUNIQUE AOS COLABORADORES
Não adianta o plano ficar guardado a sete chaves. Faça rodas de diálogo, estruture grupos de discussão, explore o material. Mais uma vez,
foco na transparência. Depois do plano implementado, dê atenção à comunicação dos ciclos futuros. É recomendável manter um canal de
diálogo sobre as metas e objetivos, quando os bônus serão pagos, atualização no desenho do plano, se houver etc.
PASSO 6: PAGUE E CELEBRE
Valorize o esforço das pessoas, torne seu programa de bônus especial.
PAGAMENTO DO BÔNUS
O programa em si parte de metas estipuladas pela empresa e que, se atingidas, geram uma remuneração variável ao trabalhador.
Normalmente, a mensuração da contribuição de cada indivíduo vem do sistema de avaliação de desempenho da empresa.
É comum que cada nível de cargo tenha um percentual (ou múltiplo) do seu salário como meta do programa de bônus.
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Vamos imaginar o cargo de Analista de RH, elegível a 10% de bônus no programa de bônus corporativo.
Imagine agora um sistema de avaliação de desempenho que permita até cinco notas possíveis, conforme a tabela abaixo:
Nível Descrição
1 Extremamente satisfatório
2 Muito satisfatório
3 Satisfatório
4 Pouco satisfatório
5 Insatisfatório
Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal
Para cada uma dessas notas, o programa de bônus da organização vai sugerir um percentual de alocação, refletindo o pagamento do
bônus. Por exemplo:
Nível Descrição % de Bônus
5 Extremamente satisfatório 121% a 150%
4 Muito satisfatório 101% a 120%
3 Satisfatório 71% a 100%
2 Pouco satisfatório 31% a 70%
1 Insatisfatório 0% a 30%
Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal
Existe a representação da contribuição do indivíduo portanto. Porém, a grande maioria dos programas também mensura a parte da empresa
nesse processo. O comum é definir o indicador da organização que servirá de base de cálculo. Para facilitar o entendimento, vamos dizer
que esse fator se chama “resultado financeiro da organização”. (representação de um conjunto de itens, margem EBTIDA, taxa de
crescimento etc.).
O plano de bonificação, então, pode dizer (apenas um exemplo) que o resultado financeiro da empresa tem até cinco níveis (para facilitar,
seguindo a mesma escala da parte individual):
Nível Descrição % do Fator
5 Extremamente satisfatório 121% a 150%
4 Muito satisfatório 101% a 120%
3 Satisfatório 71% a 100%
2 Pouco satisfatório 31% a 70%
1 Insatisfatório 0% a 30%
Atenção! Para visualizaçãocompleta da tabela utilize a rolagem horizontal
Agora, precisamos esclarecer que, no valor do bônus como um todo, parte refere-se ao resultado do indivíduo e parte ao resultado da
empresa. Então, o que se vê por aí é uma proporção de 60% a 40% atribuída ao indivíduo e o restante à empresa. Digamos que, para o
nosso exemplo, o cálculo do bônus será feito na proporção de 60% para os resultados individuais e 40% para os resultados corporativos.
EXEMPLO
Vamos usar o exemplo do analista de RH, elegível a 10% de bônus no programa corporativo. Ele teve nota 4 (Muito satisfatório) quanto a sua
participação individual, e a empresa performou em nível 2 (Pouco satisfatório).
Se cada um desses níveis de performance tem uma faixa de resultado, quem define o número exato?
RESOLUÇÃO
Normalmente, o gestor, no caso do indivíduo, e um comitê da empresa, no caso do corporativo. Logo, o nosso analista teve definido o
percentual de 111%, e a empresa ficou com 52% (repare que ambos dentro das faixas definidas no plano).
Vamos dizer que o programa de bônus desta empresa seja pago em caráter semestral (2x ao ano) e que o salário do analista é de
R$3.000,00 — a empresa considera o 13º para base de cálculo. Então teríamos:
Atenção! Para visualização completa das fórmulas utilize a rolagem horizontal
O resultado do cálculo é de R$1.125,54, referente a um semestre. Para que tenhamos uma comparação, se todos os resultados tivessem
sido de 100%, teríamos o bônus target da pessoa no semestre, neste caso, R$1.950,00. Desse modo, dizemos que esse colaborador
ô
á ô
ô
recebeu 57,1% do bônus target e que esse programa de bônus é capaz de pagar 1,3 salário ao ano (target x 2 ÷ salário base mensal).
Em geral, os valores pagos em um programa de bônus estão sujeitos à legislação trabalhista normal e incidências de tais verbas, como
imposto de renda e encargos sociais.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. NÃO É UM NOME DE MERCADO PARA O PROGRAMA DE BÔNUS CORPORATIVO:
A) Plano de Bônus.
B) Programa de Incentivo.
C) Programa de desempenho.
D) Plano de incentivos.
E) Programa de bônus.
2. MARQUE A ALTERNATIVA QUE CORRESPONDE À DEFINIÇÃO DE UM PROGRAMA DE BÔNUS AD-HOC:
A) A empresa vai dizer o objetivo ou conjunto de objetivos a serem alcançados e aqueles que o atingirem serão recompensados por isso.
B) É um programa de bônus regular com o intuito de incentivar as pessoas a irem além e suarem a camisa.
C) O cenário mais comum é vermos esse tipo de bônus sendo pago a cada seis meses ou um ano.
D) É quando há a previsão de um bônus não planejado, mas que vai reconhecer o esforço do funcionário em um projeto grande ou tarefa
mais complexa.
E) O ciclo do bônus está atrelado a um marco principal, e atingi-lo vai gerar o pagamento do bônus.
GABARITO
1. Não é um nome de mercado para o Programa de Bônus Corporativo:
A alternativa "C " está correta.
O programa de bônus corporativo visa remunerar o desempenho. E o desempenho, em geral, é medido dentro da avaliação de desempenho
— com isso, programa de desempenho não é um nome comum para o programa de bônus corporativos. Todas as outras opções são
possíveis.
2. Marque a alternativa que corresponde à definição de um programa de bônus Ad-Hoc:
A alternativa "D " está correta.
O bônus Ad-Hoc é quando há a previsão de um bônus não planejado, mas que vai reconhecer o esforço do funcionário em um projeto
grande ou tarefa mais complexa. Pode ser visto como uma forma de agradecimento. É um tipo de bônus mais flexível, embora haja previsão
de regras e critérios que vão determinar o que significa “reconhecer o esforço em um projeto grande ou tarefa mais complexa”.
UM PROGRAMA DE BÔNUS CORPORATIVO DE SUCESSO
Neste vídeo, o especialista comentará o que em sua vivência constitui um programa de bônus corporativo de sucesso.
MÓDULO 3
Descrever a Participação nos Lucros ou Resultados, de acordo com o ordenamento jurídico brasileiro e as boas práticas de
mercado
O QUE É A PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS
(PLR)?
A Participação nos Lucros ou Resultados, o famoso PLR, é baseado na Lei 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Como diz o próprio nome,
essa lei regulamenta a distribuição de lucros ou resultados de uma empresa aos seus colaboradores. Ou seja, o PLR é mais um mecanismo
de remuneração variável e uma recompensa que a empresa pode usar para ser mais atrativa e reter seus talentos.
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Vale ressaltar que a previsão legal do PLR vem da CF (Constituição Federal) e da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas).
PLR NA CF
PLR NA CLT
Art. 7 - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa,
conforme definido em lei;
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.
Como é bem comum no ordenamento jurídico brasileiro, uma lei principal prevê (neste caso, a CLT e CF) e uma lei específica regulamenta
(Lei 10.101/2000) e dá os detalhes. Vejamos um poucomais sobre essa lei.
ASPECTOS LEGAIS
A Lei 10.101/2000 regulamentou a ferramenta que tem como propósito integrar capital e trabalho, com incentivo à produtividade.
Art. 1 - Esta Lei regula a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital
e o trabalho e como incentivo à produtividade, nos termos do art. 7, inciso XI, da Constituição.
O Programa de Participação nos Lucros ou Resultados deverá ser negociado entre as partes (empregador e empregados) e escrito para que
todos tomem conhecimento.
ALGUNS PONTOS RELEVANTES PREVISTOS NA LEI (ART. 2)
I - comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;
(Redação dada pela Lei nº 12.832, de 2013)
II - convenção ou acordo coletivo.
§ 1º Dos instrumentos decorrentes da negociação deverão constar regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos da
participação e das regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do acordado,
periodicidade da distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, podendo ser considerados, entre outros, os seguintes
critérios e condições:
I - índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
II - programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente.
Aos olhos da lei, a empresa refere-se aos empresários ou organizações tomadores de risco.
E, PARA ESCLARECER O PONTO, HÁ A PREVISÃO DO § 3º:
§ 3o Não se equipara a empresa, para os fins desta Lei:
I - a pessoa física;
II - a entidade sem fins lucrativos que, cumulativamente:
a) não distribua resultados, a qualquer título, ainda que indiretamente, a dirigentes, administradores ou empresas vinculadas;
b) aplique integralmente os seus recursos em sua atividade institucional e no País;
c) destine o seu patrimônio a entidade congênere ou ao poder público, em caso de encerramento de suas atividades;
d) mantenha escrituração contábil capaz de comprovar a observância dos demais requisitos deste inciso, e das normas fiscais, comerciais e
de direito econômico que lhe sejam aplicáveis.
O mesmo artigo prevê a restrição legal de no máximo dois pagamentos no mesmo ano civil.
§ 2º É vedado o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou resultados da empresa
em mais de 2 (duas) vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 1 (um) trimestre civil.
Uma das grandes vantagens do PLR para os empresários é que ele é isento do pagamento de verbas trabalhistas e previdenciárias, sendo
uma opção mais barata. Repare também que o empregador não pode substituir o salário por PLR. E ainda que se pague de forma habitual,
não cabe falar no princípio da habitualidade.
Art. 3 - A participação de que trata o art. 2 não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado, nem constitui base
de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se lhe aplicando o princípio da habitualidade.
CONCEITOS
O que é o PLR?
Segundo Martins (2007, p. 266):
"A PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS É O PAGAMENTO FEITO PELO
EMPREGADOR AO EMPREGADO, EM DECORRÊNCIA DO CONTRATO DE
TRABALHO, PROVENIENTE DA LEI OU DA VONTADE DAS PARTES,
REFERENTE À DISTRIBUIÇÃO DO RESULTADO POSITIVO OBTIDO PELA
EMPRESA, O QUAL O OBREIRO AJUDOU A CONSEGUIR."
Como o nome do instrumento é Participação nos Lucros ou Resultados, é interessante entender a diferença.
Participação nos lucros
Refere-se aos trabalhadores tendo direito a uma fatia do resultado econômico da organização (o lucro), a Participação nos Lucros e
Resultados (PLR).
Participação nos resultados
Refere-se aos trabalhadores sendo recompensados por terem alcançado certos objetivos definidos pela empresa (uma modalidade acaba
sendo mais flexível e vantajosa), este é o Programa de Participação nos Resultados (PPR).
Assim, entre participação nos lucros e participação nos resultados, há diferenças, vantagens e desvantagens a serem analisadas.
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS E RESULTADOS (PLR)
Embora a gestão moderna concorde que não se trata apenas disso, uma empresa existe essencialmente para gerar lucro. Então, nada mais
justo do que ter um programa que incentive as pessoas a irem atrás dele.
COMENTÁRIO
Claro que motiva saber que vou receber um valor em reconhecimento ao meu esforço para que a empresa gere seu lucro. Porém, o
contraponto vem no sentido que, nesta modalidade, se houver prejuízo, o pagamento não é devido. Isto pode atrapalhar o moral das
pessoas que deram seu melhor e, por algum motivo (ainda que não controlado pela organização, tal como o coronavírus), não receberão a
recompensa.
Mais um ponto a ser comentado é que o PLR tende a apresentar recompensas superiores a um PPR, até porque, neste caso, o lucro está
garantido.
Um fator que também joga contra esta modalidade na visão dos funcionários é a dificuldade de analisar os demonstrativos contábeis (é
tarefa complexa para a maioria).
Já para a empresa, demanda mais energia para ensinar às pessoas como contribuir para atingir o nível de lucro necessário ao pagamento
do bônus, em contraposição a um plano baseado em resultados (objetivos organizacionais), em que os indicadores de performance fazem
desta uma tarefa mais fácil.
PROGRAMA DE PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS (PPR)
A ideia de um plano focado nos resultados é fazer a empresa atingir objetivos, entendendo que isso a levará a alcançar os resultados
desejados automaticamente, gerando lucro (por mais que este não seja o foco). Isto é, auxiliar no alcance dos objetivos desejados pela
organização. Neste plano não há um link direto com o lucro e, por isso, o pagamento do “prêmio” é devido, mesmo que não aconteça.
Ir atrás dos objetivos engaja os colaboradores, gera motivação, e isso é muito bom para ambos os lados — trabalhadores e empregadores.
Contudo, é preciso um balanço. A avaliação deve ser feita a partir das estratégias da empresa, da análise de mercado e de uma série de
outras variáveis.
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Tal contexto torna o programa baseado em resultados de maior risco para a empresa, especialmente porque ela não controla o mercado
externo — pode ter total controle pelo seu ambiente interno, mas, se algo errado acontece fora (uma crise como a provocada pela pandemia,
por exemplo), ainda assim tem a obrigação de pagamento do resultado.
Para os trabalhadores, além da vantagem de se obter o pagamento garantido mesmo sem lucro, há também a maior facilidade em
compreender os termos do plano. Isso porque as formas de mensuração dos objetivos tendem a ser de mais fácil entendimento.
Cabe ainda destacar que os departamentos podem focar em seus objetivos específicos, gerando concorrência em vez de união. No fim, tudo
precisa ser avaliado.
FORMAS MAIS COMUNS DE PAGAMENTO
Como a legislação prevê pagamento máximo de duas vezes ao ano, é comum um ciclo semestral ou anual.
Na prática, o plano pode prever a opção de pagamento individual ou por setor, e a opção de pagamento para toda a empresa.
Pagamento individual ou por setor
Cabe a empresa definir a métrica, se um ou outro, se o colaborador ou o setor atingirem as metas esperadas (seja no PLR ou PPR), recebe
a recompensa definida no plano.
Pagamento para toda a empresa
Todos os colaboradores, independentemente do nível hierárquico, recebem o mesmo valor de recompensa.
O pagamento individual ou por setor acaba sendo a forma mais usada, evitando casos em que uma pessoa ou setor se esforçou menos e
recebeu o mesmo que outros.
O QUE USAR?
Caberá a empresa conhecer bem seu mercado para minimizar os impactos externos; assim como conhecer seus funcionários para saber o
que mais os motivará.
Neste exercício de autoconhecimento organizacional, a empresa precisa também avaliar a sua cultura, pois ela terá papel relevante em
manter o ritmo em longo prazo. Isto é, de acordo com as características da empresa, o que será melhor: PLR ou PPR?CUIDADOS AO IMPLEMENTAR UM PROGRAMA DE
PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS
Vejamos agora o passo a passo para a implementação de um programa de Participação nos Lucros ou Resultados:
1º PASSO – CONVERSAR
A primeira coisa é conversar. Conversar muito com as pessoas de uma forma geral. Principalmente quando o programa é focado no lucro,
que é de mais difícil compreensão para a maioria das pessoas. Passar a sensação de que se está escondendo algo, ou que não há
disposição em esclarecer dúvidas, vai gerar desconfiança, atrapalhando todo o processo.
2º PASSO - ENTENDER O CLIMA DA ORGANIZAÇÃO
Isso acaba sendo visto como uma consequência do ponto anterior. Se houver um cenário de desconfiança, a conversa será ainda mais
necessária. Caso haja um cenário mais amistoso, use isso a seu favor. De um jeito ou de outro, envolva as pessoas no processo de
construção — até porque a lei já obriga a isso (Lei 10.101/2000, art.2). Além de um envolvimento geral, cuide da equipe que vai desenvolver
o programa. Outro item relevante a partir do clima e da cultura da organização é a escolha de um programa baseado no lucro ou nos
resultados — o que se adapta melhor à sua empresa?
3º PASSO - PARTIR DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO PARA ESTABELECER AS
METAS DO PROGRAMA
As metas precisam ser claras, de fácil mensuração e aceitas pelos dois lados (trabalhadores e empregador). Para definição de metas, utilize
a técnica SMART.
4º PASSO - ESCOLHER BEM SEUS INDICADORES DE DESEMPENHO
É necessário para saber se suas metas estão caminhando. Nesta hora, a tecnologia será bem-vinda. Além disso, faça um bom trabalho de
comunicação junto aos departamentos, faça-os enxergar o todo, e não cada um olhando para si — é preciso haver trabalho em equipe.
5º PASSO – HOMOLOGAR O PROGRAMA JUNTO AO SINDICATO DA CATEGORIA
Vai dar peso ao seu plano se ele estiver homologado junto ao sindicato da categoria.
Com um programa bem planejado e bem escrito, é hora de executá-lo. Faça com que os indicadores de desempenho sejam seus parceiros
para verificar o andamento do plano a cada ciclo. Você pode encontrar resultados abaixo do esperado. Por isso, meça-os, faça reuniões
constantes, seja transparente, mantenha as pessoas informadas e melhore (ciclo de melhoria contínua).
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. DE ACORDO COM AS LEIS BRASILEIRAS, O MODELO DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL PARTICIPAÇÃO NOS
LUCROS OU RESULTADOS:
A) É previsto exclusivamente na Lei 10.101/2000.
B) É previsto na Constituição Federal, Consolidação das Leis Trabalhistas e na Lei 10.101/2000.
C) É previsto exclusivamente na Lei 13.467/2017.
D) É previsto na Constituição Federal, na Lei 13.467/2017 e na Lei 10.101/2000.
E) É previsto na Consolidação das Leis Trabalhistas, na Lei 13.467/2017 e na Lei 10.101/2000.
2. EM RELAÇÃO AO PLR, É CORRETO AFIRMAR:
A) Cabe à empresa decidir se usará o PLR (Participação nos Lucros e Resultados) ou PPR (Programa de Participação nos Resultados),
ajustando à sua estratégia.
B) A lei determina quando a empresa usará o PLR (Participação nos Lucros e Resultados) e que o PPR (Programa de Participação nos
Resultados) funciona exclusivamente no modelo de pagamentos iguais a toda a empresa.
C) A lei determina quando a empresa usará o PLR (Participação nos Lucros e Resultados) ou PPR (Programa de Participação nos
Resultados).
D) O PLR (Participação nos Lucros e Resultados) é regido pela Lei 10.101/2000, e o PPR (Programa de Participação nos Resultados), pela
Lei 13.467/2017.
E) O PLR (Participação nos Lucros e Resultados) funciona exclusivamente no modelo de pagamento individual ou por setor, enquanto o
PPR (Programa de Participação nos Resultados) funciona exclusivamente no modelo de pagamentos iguais a toda a empresa.
GABARITO
1. De acordo com as leis brasileiras, o modelo de remuneração variável Participação nos Lucros ou Resultados:
A alternativa "B " está correta.
Como é bem comum no ordenamento jurídico brasileiro, uma lei principal prevê (neste caso, a CLT e CF) e uma lei específica regulamenta
(Lei 10.101/2000) e dá os detalhes. Assim funciona a essência do PLR.
2. Em relação ao PLR, é correto afirmar:
A alternativa "A " está correta.
Caberá à empresa conhecer bem seu mercado para minimizar os impactos externos; assim como conhecer os seus colaboradores para
saber o que mais os motivará, tudo alinhado com o que é a estratégia da organização.
O PLR NA PRÁTICA
Neste vídeo, o especialista explicará a PLR na prática, as suas vantagens e desvantagens e as diferenças do PLR e PPR.
MÓDULO 4
Identificar as bases de um programa de premiação por reconhecimento
OS PRÊMIOS POR RECONHECIMENTO
Por que fazemos tudo aquilo que precisamos fazer? Por que saímos da cama para trabalhar e cumprir as nossas responsabilidades?
O principal caminho de resposta talvez seja o de que temos sonhos, desejos, medos, inquietações, queremos mudar de vida etc. A lista
pode ser grande, entretanto, o que é garantido quando falamos disso é que todos nós gostamos de estar motivados para seguir nessa
jornada.
O básico de teoria da motivação nos ensina que é algo intrínseco, vem de dentro — então, ninguém motiva ninguém, as pessoas se
automotivam. Contudo, é claro que os estímulos externos são bem importantes para o nível de motivação.
No ambiente de trabalho, é muito comum que haja programas de premiação para ajudar nesse estímulo externo. Um funcionário
reconhecido tende a manter elevado seu nível de motivação, sendo, consequentemente, mais produtivo.
Vamos explorar um pouco mais a questão dos prêmios por reconhecimento nos parágrafos seguintes.
ASPECTOS LEGAIS
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Mais uma vez, vamos fazer uso do art. 457 da CLT – Consolidação das Leis Trabalhistas:
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo
empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro,
diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não
constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
É fundamental reforçar que a Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista) deu nova redação ao artigo em questão, afastando a possibilidade de
integração do pagamento de prêmios ao salário do trabalhador, quando retirou a aplicação do princípio da habitualidade e removeu a
incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
Além disso, a reforma trabalhista trouxe uma definição para a palavra “prêmio” ao reescrever o § 4º do art. 457 da CLT:
§ 4º Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a
empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas
atividades.
Por fim, a Lei 13.467/17 atualizou, no mesmo sentido, mais um item do ordenamento jurídico brasileiro — a Lei 8.212/1991 (que dispõe sobre
a organização da Seguridade Social, institui Plano de Custeio, e dá outras providências), em seu art. 28, § 9º, z:
Art. 28. § 9º Não integram o salário de contribuição para os fins desta Lei, exclusivamente:
z) os prêmios e os abonos
Com este ajuste, as empresas ganharam mais liberdade em seus programas de premiação, seja o reconhecimento feito em dinheiro, bens
ou serviços.
O RECONHECIMENTO PROFISSIONAL
Ser reconhecido profissionalmente é essencial para todo profissional. Isso porque sentir-se motivado é necessidade intrínseca a nós. Pode
até haver seres humanos que ligam menos para isso, mas não quer dizer que sejam isentos.
O reconhecimento profissional ocorre quando a gestão da empresa está atenta ao desempenho de todos e sempre estimulando, reforçando
aqueles que demonstram o comportamento esperado.
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Vejamos algumas estratégias para ajudar no reconhecimento das pessoasno ambiente de trabalho:
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A PRIMEIRA COISA É ACOMPANHAR DE PERTO
E aqui não é só o aspecto profissional, mas pessoal também. Como seres humanos, somos únicos, a verdade é que a vida pessoal e a
profissional não se dividem. Olhe para as pessoas como pessoas.
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FAÇA DA COMUNICAÇÃO UM CANAL DE MÃO DUPLA
A organização deve estar sempre em busca desta comunicação, mas também precisa abrir a mão de retorno, o que tem a ver com o ponto
anterior.
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ELOGIOS SÃO BEM-VINDOS
Algumas pessoas consideram que o elogio pode gerar excesso de autoconfiança. Contudo, esse é um pensamento de um mundo do
trabalho ultrapassado, e o caminho deve ser outro. Elogios vão gerar engajamento. Eles terão a certeza de que estão sendo notados e que
não são um número apenas.
A falta de reconhecimento profissional é uma das grandes razões de insatisfação no ambiente de trabalho. Portanto, esse deve ser um
ponto de atenção nas práticas de gestão de pessoas das organizações. Reconhecimento profissional é diretamente ligado à motivação,
engajamento e produtividade; por isso, uma estratégia de prêmios por reconhecimento pode levar a um excelente resultado. Esses prêmios
podem acontecer de várias formas, além de poderem ser financeiros ou não.
PROGRAMA DE PREMIAÇÃO POR RECONHECIMENTO
Deixar o reconhecimento solto, não estruturado, pode até dar certo. Mas a experiência diz que o melhor, ainda mais em empresas maiores, é
organizar as coisas, daí a ideia de um programa. Basicamente, este programa vai estabelecer as regras e critérios. Pode parecer que vai
amarrar a prática, mas não é isso.
O objetivo é estruturar de forma que fique claro que grandes feitos terão premiações maiores, assim como feitos menores terão prêmios
menores.
Também deve ser esclarecido nesse momento o que é um feito maior ou menor, pois no senso comum eu posso acreditar que não fiz nada,
quando, na verdade, fiz algo grandioso — sendo o contrário também verdadeiro.
COMO FAZER UM PROGRAMA DE RECONHECIMENTO?
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OUÇA AS SUAS PESSOAS
Pergunte aos colaboradores o que eles pensam sobre premiações, sobre o que gostariam de ser reconhecidos, mensure se preferem
prêmios financeiros ou não financeiros (você pode se surpreender), como gostariam de ser reconhecidos (há quem goste de ter a atenção
sobre si, mas também quem tem dificuldade com isso) etc. Explore suas colocações, pois temos formas diferentes de pensar e de querer
reconhecimento. Logo, nada melhor do que perguntar para quem será reconhecido. A melhor estratégia será considerar o que seus
colaboradores desejam.
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DEFINA OS CRITÉRIOS
Como foi dito, a pessoa A pode achar algo extremamente grandioso, já a pessoa B vai achar que o mesmo fato não foi tão relevante assim.
Então, defina as bases de comparação. Cuide também para deixar bem claro quais serão os prêmios além de distribuí-los de acordo com o
peso do acontecido — um prêmio de pouca relevância para algo significativo pode gerar desmotivação.
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MONTE UM COMITÊ
Pode ser algo mais amplo, como um comitê de remuneração (um que cuide da gestão de remuneração da empresa como um todo e não
especificamente deste programa). Um grupo diverso de pessoas vai ajudar a reduzir a subjetividade de alguns aspectos, além de ajudar a
distribuir de um jeito mais balanceado os prêmios de acordo com o peso das ações. Não deixe essa responsabilidade toda no colo do RH.
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LEVANTE OS DADOS E ESCREVA O PROGRAMA
Coloque no papel tudo que levantou, por exemplo, quais tipos de reconhecimento as pessoas desejam e como gostariam de receber o
prêmio, e também os critérios pelos quais as pessoas serão reconhecidas — por ajudar no faturamento, crescimento em vendas, alguma
ideia inovadora. Explique o processo de aprovação, quem aprova e como o pagamento do prêmio será feito — em dinheiro ou em algum
outro formato.
Dedicar tempo ao programa de reconhecimento e premiação vai ajudar a empresa a ficar mais forte no quesito atração e retenção de
talentos, e como já foi falado, a engajar, motivar e ter pessoas mais produtivas.
A TECNOLOGIA PODE DAR UMA AJUDINHA
Já foi o tempo que o RH controlava tudo isso em uma planilha Excel. Atualmente, a tecnologia pode ajudar. Há uma série de sistemas no
mercado que vão auxiliar a coletar e analisar os dados dos colaboradores para mensurar os parâmetros que resultarão em premiação.
COMENTÁRIO
Um conceito que cresce neste sentido é a “gamificação” — que nada mais é do que tratar o ambiente de trabalho como se fosse um jogo
virtual, ou seja, tratar o trabalho como um jogo de videogame ou um desses que a gente vê no Facebook, por exemplo —, e a plataforma
usada vai coletando e analisando esses dados para dizer o nível de performance de cada colaborador.
Este é um conceito cada vez mais popular que permite que a organização ganhe pessoas mais motivada e engajadas, de uma forma
saudável e divertida. Imagine que você precisa desenvolver certas competências de alguns membros da sua equipe. Agora imagine que
cada competência seria como uma missão em um jogo, e cada vez que a pessoa “passa de fase”, ela recebe um prêmio por isso.
LISTA DE PREMIAÇÃO POR RECONHECIMENTO
E como premiar as pessoas para reconhecer seu nível de desempenho?
Uma lista prática, lembrando que os prêmios podem ser financeiros (quando você dá dinheiro como prêmio) e não financeiros (quando os
funcionários recebem o prêmio em bens, serviços, experiências).
Vejamos agora como algumas ações realizadas pelos colaboradores podem ser reconhecidas e as formas de premiação que as empresas
podem adotar:
TV CORPORATIVA OU PAINÉIS INTERNOS
Se sua empresa não tem um canal de TV corporativo, vocês podem usar a mesma ideia com uma série de aparelhos de TV espalhados pelo
escritório, ou mesmo como matérias passando no feed de notícias da Intranet. Neste canal, vocês passarão os nomes, rostos, fotos,
histórias, das pessoas que foram reconhecidas de alguma forma dentro de certo período. Funcionário do mês, equipe do mês, relembrar
conquistas pessoais — alguém que casou, teve um filho, conseguiu se formar (como são questões mais pessoais, podem ser voluntárias —
ou seja, os colaboradores podem usar um canal pedindo a divulgação).
MURO DO FEEDBACK
Algumas empresas fazem isso de forma eletrônica, algumas manualmente. Imagine que na entrada da empresa você vai dedicar uma
grande parede (pode ser um cavalete), uma mesa com muitas notas autoadesivas (post it) e canetas. E quem quiser reconhecer alguém vai
poder usar esses itens para fazer uma nota de agradecimento.
VALES
Vale-compra, vale-eletrodoméstico, vale-eletrônico, vale-restaurante, enfim, qualquer tipo de vale que permita ao colaborador comprar algo
que seja interessante para ele(a): algum eletrodoméstico que precisa para sua casa, um computador ou TV, um jantar em família em um
restaurante especial.
CUIDADOS COM SAÚDE E BELEZA
Que tal um dia de relaxamento no melhor spa da cidade? Ou uma sessão de massagem e relaxamento? Aula de ioga especial para quem
gosta. Ou ainda algum tratamento específico na área de saúde e beleza? As empresas podem firmar parcerias com empresas do ramo,
facilitando a oferta e variedade de opções.
VIAGENS
Alguns de seus colaboradores podem gostar de viagens, outros podem nunca ter tido a oportunidade, e você, como empresa, vai realizar
isso. Seja lá para onde for, leve a família da pessoa junto, faça disso uma grande experiência. Se possível, conheça a pessoa a ponto de
saber que vai proporcionar uma viagem impactante. Por exemplo: já pensou em mandar alguém que ama cinema para conhecer os estúdios
da Universal nos EUA? Não é preciso ir tão longe. Uma viagem para regiões de praia do Brasil ou, quem sabe, levar um funcionário para
voltar à sua cidade natal que não visita há muito tempo. Se alguém nunca foi a um ponto turístico que sempre quis conhecer, é mais uma
opção.
DIAS DE FOLGA
Nacorreria do mundo do trabalho, em uma sociedade onde o volume de informação que recebemos é excessivo, tirar um dia off pode ser
relevante. Seja para cuidar de algo pessoal ou apenas para ter um momento de ócio criativo (ou recreativo).
CAFÉ COM O PRESIDENTE
E suas variações. Mas não aquele que você coloca as pessoas da empresa com o presidente para uma conversa geral. Que tal esse ser o
prêmio de reconhecimento para um líder que se destaca? Pode ter uma conversa individual com o presidente da empresa, permitir que eles
se conheçam mais e tenham mais empatia. Isso pode trazer frutos para a empresa (em um momento de promoção, ou sucessão, por
exemplo) e para a pessoa — muitos de nós nos motivamos quando temos acesso a pessoas de hierarquia mais alta da organização.
DINHEIRO
Embora não seja o número um de nenhum estudo sobre o que motiva no ambiente de trabalho, não podemos negar que, em algum
momento, o que as pessoas querem é dinheiro. Crie prêmios em dinheiro para reconhecer o esforço, dando às pessoas a liberdade de usá-
los como quiserem.
Cada uma das opções apresentadas pode ser atrelada a tipos de ações realizadas pelos colaboradores, entre as quais as coisas mais
modestas têm reconhecimentos mais simples, e as mais complexas ganham os prêmios mais relevantes.
EXEMPLO
O plano pode prever que, se um colega ajuda o outro, o agradecimento pode vir no muro do feedback. Já se alguém implementa uma ideia
inovadora dentro da organização, pode vir o prêmio em dinheiro ou uma viagem.
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. A LEI 13.467/2017 (REFORMA TRABALHISTA) DEU NOVA REDAÇÃO PARA O TÓPICO “PRÊMIOS” DENTRO
DO ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO, ALTERANDO A CLT EM SEU ART. 457 § 2 º E § 4º. É CORRETO
AFIRMAR QUE:
A) O prêmio pago de forma habitual integra o salário do trabalhador de acordo com o princípio da habitualidade.
B) As importâncias pagas a título de prêmio por desempenho superior não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de
incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
C) O prêmio, preferencialmente, não deve ser pago em dinheiro.
D) O prêmio pago de forma habitual integra o salário do trabalhador e há incidência de encargos trabalhistas e previdenciários.
E) De acordo com a nova legislação, o conceito de prêmio não se equipara ao de auxílio-alimentação e ajuda de custo.
2. UMA FORMA DE MOSTRAR O RECONHECIMENTO PROFISSIONAL É POR MEIO DE PROGRAMAS DE
PRÊMIOS. PODEMOS AFIRMAR QUE, DENTRE AS ESTRATÉGIAS PARA AJUDAR NO RECONHECIMENTO DAS
PESSOAS NO AMBIENTE DE TRABALHO, NÃO ESTÁ A OPÇÃO:
A) Acompanhar as pessoas de perto.
B) Enxergar cada um como ser humano e não como número.
C) Manter uma comunicação apenas entre os departamentos.
D) Elogiar é uma boa prática.
E) Acompanhar, elogiar e comunicar gera engajamento.
GABARITO
1. A Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista) deu nova redação para o tópico “prêmios” dentro do ordenamento jurídico brasileiro,
alterando a CLT em seu art. 457 § 2 º e § 4º. É correto afirmar que:
A alternativa "B " está correta.
De acordo com o art. 457 § 2 º e § 4º da CLT, apenas os prêmios referentes ao desempenho superior ao ordinariamente esperado no
exercício de suas atividades é isento dos encargos trabalhistas e previdenciários.
2. Uma forma de mostrar o reconhecimento profissional é por meio de programas de prêmios. Podemos afirmar que, dentre as
estratégias para ajudar no reconhecimento das pessoas no ambiente de trabalho, não está a opção:
A alternativa "C " está correta.
Manter a comunicação apenas entre os departamentos, definitivamente, não é a melhor estratégia. Ela deve ser para a empresa como um
todo. Faça da comunicação um canal de mão dupla. A organização deve estar sempre em busca desta comunicação, mas também precisa
abrir mão de retorno.
O USO DA TECNOLOGIA NA GESTÃO DA PERFORMANCE E A
RECOMPENSA
Neste vídeo, o especialista abordará o uso da tecnologia na gestão da performance e a recompensa, usando como exemplo as startups que
estão revolucionando o mercado.
CONCLUSÃO
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Este tema abordou os aspectos jurídicos e práticos de temas relevantes na área de remuneração variável e incentivos de curto e curtíssimo
prazo: comissões, prêmios, gratificações, programa de bônus corporativo, participação nos lucros ou resultados.
O principal objetivo foi esclarecer o básico da lei que sustenta cada tópico, bem como trazer insights práticos que permitam sua aplicação no
dia a dia do trabalho, ou ainda avaliar tais temas quando forem pauta de decisão estratégica da empresa.
Pudemos ver como é feito um cálculo básico de comissões, além de entender como as empresas têm premiado seus colaboradores, o que
considerar na hora de montar um programa de premiação por reconhecimento e o que é preciso para elaborar um programa de bônus
corporativo ou de participação nos lucros ou resultados.
Cada módulo buscou examinar as variações dos assuntos, esclarecendo como eles acontecem no contexto do mercado de trabalho atual. O
material não esgota o assunto, mas serve de base relevante para conhecer como as empresas estão trabalhando os incentivos de curto e
curtíssimo prazo.
REFERÊNCIAS
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Consultado em meio eletrônico em: 30
jan. 2021.
BRASIL. Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949. Regulamenta o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis
e religiosos. Consultado em meio eletrônico em: 30 jan. 2021.
BRASIL. Lei nº 3.207, de 18 de julho de 1957. Regulamenta as atividades dos empregados vendedores, viajantes ou pracistas. Consultado
em meio eletrônico em: 30 jan. 2021.
BRASIL. Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre a organização da Seguridade Social, institui Plano de Custeio, e dá outras
providências. Consultado em meio eletrônico em: 30 jan. 2021.
BRASIL. Lei nº 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e
dá outras providências. Consultado em meio eletrônico em: 30 jan. 2021.
BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de
1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de
adequar a legislação às novas relações de trabalho. Consultado em meio eletrônico em: 30 jan. 2021.
BRASIL. Constituição Federal de 1988, Capítulo II – DOS DIREITOS SOCIAIS, Art. 7. Consultado em meio eletrônico em: 30 de jan. 2021.
MARTINS, S. P. Direito do trabalho. São Paulo: Atlas, 2007.
SÚMULA Nº 340 ‒ COMISSIONISTA. HORAS EXTRAS. COAD Soluções Confiáveis. Consultado em meio eletrônico em: 31 jan. 2021.
EXPLORE+
Para saber mais sobre os assuntos tratados neste tema, pesquise:
Jusbrasil, uma rica fonte de bons artigos sobre as questões jurídicas, por temas como salários, comissões, gratificações, prêmios,
PLR.
Glassdoor, para fazer buscas sobre empresas. O site ajuda candidatos a empregos a conhecer melhor as possíveis empresas em que
trabalharão.
CONTEUDISTA
Rodrigo Monteiro
CURRÍCULO LATTES