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FACULDADE EDUCACIONAL DA LAPA
POLO MT – CAMPO NOVO DO PARECIS – FUTURO CENTRO EDUCACIONAL
SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
HELOISA EDUARDA ALENCAR VALVERDE
PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
CAMPO NOVO DO PARECIS- MT
SETEMBRO DE 2021
HELOISA EDUARDA ALENCAR VALVERDE
PROGRAMA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Trabalho entregue à Faculdade Educacional da Lapa - FAEL, como requisito parcial para a obtenção de média semestral referente ao 2º semestre do curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos.
CAMPO NOVO DO PARECIS- MT
	SETEMBRO DE 2021	
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO	3
2. DESENVOLVIMENTO	4
2.1 NÍVEL FÍSICO	4
2.2 NÍVEL PSICOLÓGICO	4
2.3 NÍVEL SOCIAL	4
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS	6
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	7
1. INTRODUÇÃO	Comment by Gerson: Olá Heloisa!Faltou na sua Introdução um Conceito de QVT com a citação de um autor (referência)Você precisa colocar os benefícios da QVT para os trabalhadores e para a empresa.
Atualmente, o trabalho tem um importante valor em nossa sociedade e ocupa um espaço significativo na vida das pessoas, pois elas passam grande parte de suas vidas dentro das organizações, ou seja, disponibilizando e dedicando a maior parte do seu tempo ao trabalho. Desse modo, percebe-se que a atividade profissional na atualidade é muito importante e exerce forte influência sobre a vida das pessoas. A escolha da profissão, cultura, valores, infraestrutura familiar, 
interpessoais são fatores relevantes para a Qualidade de Vida no Trabalho. O 
conceito Qualidade de Vida (QVT) envolve tanto o aspecto físico e ambiental, como 
os aspectos psicológicos do local de trabalho. Para Chiavenato (2010) a QVT é um constructo complexo que envolve uma 
constelação de fatores, como: Satisfação com o trabalho executado, as possibilidade 
de futuro na organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário 
percebido, os benefícios auferidos, o relacionamento humano dentro da equipe e da 
organização, o ambiente psicológico e físico de trabalho, a liberdade de atuar e 
responsabilidade de tomar decisões e a possibilidade de estar engajado e de 
participar ativamente na organização.
Chiavenato (2008) relata que a qualidade de vida implica em criar, manter e 
melhorar o ambiente de trabalho seja em suas condições físicas, psicológicas e 
sociais. Isso resulta em um ambiente de trabalho agradável, amigável e melhora 
substancialmente a qualidade de vida das pessoas na organização. Qualidade de vida no trabalho em tempos de Pandemia, criou-se uma “nova forma de trabalho”, pode se perceber que as doenças ocupacionais aumentaram nas empresas que não ajustaram suas políticas QVT ao novo contexto. Por exemplo, em empresas terceirizadas, onde o cumprimento de metas de vendas mensais não foi ajustado para a realidade do novo mercado, ou naquelas que não consideraram alternativas para os funcionários em caso de demissão massiva, ou que ainda mantém rotinas de trabalho rígidas e sobrecarga com tarefas aos seus trabalhadores.] Para Chiavenato (2010) a QVT é um constructo complexo que envolve uma 
constelação de fatores, como: Satisfação com o trabalho executado, as possibilidade 
de futuro na organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário 
percebido, os benefícios auferidos, o relacionamento humano dentro da equipe e da 
organização, o ambiente psicológico e físico de trabalho, a liberdade de atuar e 
responsabilidade de tomar decisões e a possibilidade de estar engajado e de 
participar ativamente na organização. Uma empresa com programas de QVT contribui para a construção de um ambiente de trabalho saudável e seguro, melhores relações interpessoais, boa comunicação interna e criação de áreas para melhor integração entre os funcionários.
Tudo isso diminui os conflitos e aumenta a motivação e o bem-estar do colaborador. Consequentemente, ele se sente bem na empresa em que trabalha e vê maiores possibilidades de futuro na organização.
Para evitar isso é importante que o RH trabalhe na identificação de demandas coletivas que podem auxiliar trabalhadores na pandemia. Algumas destas estratégias podem focar na diminuição de ansiedade e estresse no horário laboral. Os gestores poderiam comunicar a suas equipes com antecedência, quando projetos correm o risco de fechar dando aos seus trabalhadores tempo para realocação.
2. DESENVOLVIMENTO
2.1 NÍVEL FÍSICO
A COVID-19, como foi nomeada pela Organização Mundial da Saúde (OMS), trouxe diversas consequências para os países afetados, tanto pelo alto número de óbitos que provocaram colapsos em sistemas funerários e de saúde, quanto pela retração econômica decorrente da necessidade de fechamento dos polos comerciais e industriais considerados como não essenciais (WHO, 2020). O trabalho remoto é uma opção para amenizar os danos econômicos. Popularizado no país como home office, consiste na realização de atividades laborais pelos colaboradores em suas residências. Assim, o ambiente doméstico deve ser adaptado para tarefas que antes eram concluídas em seus locais de trabalho.
Quanto aos riscos ergonômicos, podemos considerar como as ocorrências ou eventos que interfiram no equilíbrio do exercício profissional, sobretudo no que se refere ao conforto e bem-estar dos colaboradores, como os acidentes de trabalho. Vale ressaltar que, embora muitas pessoas tenham a ideia de que os riscos ergonômicos existem apenas para os colaboradores que trabalham em condições insalubres — como os operários das indústrias —, eles também estão presentes em escritórios e ambientes aparentemente inofensivos. Com o acelerado avanço da pandemia do novo coronavírus, a rotina profissional de colaboradores foi alterada às pressas, com a finalidade de minimizar o contágio. O home office e o isolamento social foi utilizado como solução em várias empresas. Para proteger os colaboradores do vírus, a empresa Alfa colocou grande parte do quadro de funcionários da área administrativa para trabalhar em casa. Entretanto, observou-se que o home office não está bem adaptado do ponto de vista ergonômico.
R: Vários estudos atuais apontam que a maioria dos funcionários que estão trabalhando em sistema de home office apresentam-se esgotados no final do expediente. Isso se deve pelos riscos ergonômicos a que estão suscetíveis com essa nova forma de trabalho. Ficar horas na mesma posição e o uso repetitivo e forçado dos músculos são exemplos que podem gerar dores crônicas na coluna e articulações.	Comment by Gerson: Faltou dar uma ênfase melhor aos riscos físicos, mais exemplos e comentários.A ansiedade, falta de socialização não entram nos riscos físicos.
“Entre as consequências graves causadas no corpo pela falta de consciência postural são as dores no pescoço, braços, lombar e pernas; dormência; desconforto; desalinhamento da coluna; lesões nas articulações e má circulação sanguínea”, explica Karina Costa Paes, coordenadora do curso de Fisioterapia da Estácio Ribeirão Preto.
1) Os riscos ergonômicos mais comuns presentes no home office são as dores nas costas, pescoço ou nas pernas proporcionadas por uma postura de trabalho inadequada, o cansaço mental que tende a provocar a sobrecarga mental, a ansiedade no trabalho em relação ao incerto e a preocupação com o alcance de metas e também a falta de socialização dos indivíduos, uma vez que quando eles estavam trabalhando em sistema presencial, podiam conversar com os seus colegas, o que não ocorre tanto no home office.
2) R: Sendo assim, algumas medidas devem ser tomadas para que esses riscos ergonômicos sejam amenizados. Uma dessas medidas deve ser a orientação aos funcionários a respeito da NR 17, que é uma norma regulamentadora que dispõe e estabelece parâmetros a respeito dos mobiliários, equipamentos e condições do posto de trabalho como altura e formato da cadeira para trabalho, altura do monitor, posição de mouse e teclado, entre outras medidas que melhoram a postura do trabalhador diminuindo assim as dores causadas pelo tempo de serviço sentado. Tambémdeve-se procurar realizar encontros semanais para que sejam tratados temas diversos como alivio de dores, pausas no trabalho, redução de ansiedade, etc. e também incentivo aos colaboradores a realizarem atividades físicas em casa fora do horário de expediente para que assim melhore a saúde física e mental dos colaboradores. Mas como fazer isso? É um ponto complexo, mas além de ter ferramentas de acompanhamento do período de trabalho de quem está em home office, é preciso haver capacitação e constante treinamento. Outro ponto é que, mesmo estando distante, é preciso medir o índice de satisfação e dedicação dos trabalhadores. Lembrando que a tecnologia pode ser uma forte aliada.	Comment by Gerson: Faltou aqui você descrever como serão as orientações, a comunicação se dará de que forma: Encontros online, apostilas digitais, Intranet, pessoal da CIPA, vídeos, como?Estes encontros semanais serão como? Lembrando que os funcionários estão em home Office, deve descrever melhor.
2.2NÍVEL PSICOLÓGICO
A abordagem biopsicossocial de avaliação da QVT compreende o indivíduo como parte do todo, abrangendo suas potencialidades, os aspectos biológicos, psicológicos, sociais e organizacionais, aspectos esses que contribuem para a concepção integral da condição humana (LIMONGI-FRANÇA, 2007).
O nível psicológico (psíquico), refere-se ao interior do indivíduo levando em consideração emoções, processos afetivos e de raciocínio (consciente e inconsciente), aspectos estes que contribuem para a formação da personalidade, interferindo no estilo cognitivo através no modo de perceber e se posicionar diante dos semelhantes e das circunstâncias da vida. Os aspectos psicológicos envolvem questões referentes ao recrutamento e seleção, avaliação do desempenho, camaradagem, clima organizacional, carreira, salário, vida pessoal, etc.
Diante do cenário pandêmico, a empresa Alfa passa por sérias dificuldades financeiras. Para não fechar de vez as portas e manter o maior número possível de colaboradores, optou por reestruturar seu quadro de gestores. Assim, dos quatro postos de liderança existentes (administrativo, financeiro, produção e comercial), estes foram reduzidos para somente dois. O gestor administrativo assumiu o financeiro e o gestor de produção assumiu o comercial. Importante destacar que, além de assumirem a gestão de mais um setor, os gestores que permaneceram, não tiveram reajustes salariais. Além do aumento de tarefas e de liderados para esses gestores, essa situação gerou vários outros riscos psíquicos para a organização.
É um ponto complexo, mas além de ter ferramentas de acompanhamento do período de trabalho de quem está em home office, é preciso haver capacitação e constante treinamento. Outro ponto é que, mesmo estando distante, é preciso medir o índice de satisfação e dedicação dos trabalhadores. Lembrando que a tecnologia pode ser uma forte aliada. No cenário atual, a pandemia criou tempestivamente uma nova forma de trabalho, exigindo organizações e funcionários a mudarem e se adaptarem a novas rotinas laborais. Por exemplo, colaboradores começaram a ter um regime de Home-Office sem planejamento e treinamento. Também, eles tiveram que levar o trabalho para casa - literalmente - e em tempo integral. Ao mesmo tempo, eles tiveram que assumir, sem ajudas externas, outras atividades como o cuidado de seus filhos e famílias, aumentando consideravelmente a demanda de necessidades a serem cumpridas durante o dia, levando assim o profissional que não coloca seu tempo organizado a um nível de stress muito alto.
Uma vez estabelecido que o stress é um elemento prejudicial ao desenvolvimento do trabalho, por comprometer a saúde e o desempenho do trabalhador, cabe identificar causas prováveis do stress no labor, sempre tendo em conta que essas causas não atuam da mesma forma perante todos os trabalhadores, pois existem fatores individuais, pessoais e culturais, capazes de dotar alguns indivíduos de maior resistência do que outros às pressões do dia-a-dia.
Uma forma de promover e melhorar o bem estar do profissional tanto no nível psíquico quanto físico e elaborar programas que permitem reforçar e promover a cultura organizacional da empresa, melhoria da saúde física e mental dos trabalhadores, reduzindo também os gastos relacionados ao plano de saúde e ao absenteísmo. outra forma também seria a opção de horários mais flexíveis, ou mesmo um escalonamento de horários para diminuir o fluxo nas lojas físicas e dessa forma dar ao funcionário uma certa tranquilidade uma vez que diminuiria o fluxo e junto o risco de contaminação, é um programa que no longo deste período pode obter maior produtividade dos colaboradores, devido ao fato dos profissionais trabalharem mais focados quando estão em casa, e no período que estão na loja fixa também, Flexibilidade de horários significa maior produtividade para o trabalho, mais tempo com a família, para se exercitar, mais horas de sono e, consequentemente, promove a felicidade do funcionário. A flexibilidade também promove maior comprometimento, responsabilidade e, mais importante, melhor gerenciamento do tempo de trabalhador em home office.
2.3NÍVEL SOCIAL
Um modelo proposto por Richard Walton (1973), ainda hoje muito utilizado para a avaliação da qualidade de vida no trabalho. Para o autor, a expressão qualidade de vida no trabalho está sendo associada a fatores ambientais e humanos deixados de lado pelas sociedades industriais, resultantes do crescimento da economia, do aumento da produtividade e do avanço nos processos relativos à tecnologia. Walton formulou oito critérios para avaliar a qualidade de vida no trabalho:
1) compensação justa e adequada
2) a segurança e a saúde nas condições de trabalho
3) a oportunidade imediata para a utilização e o desenvolvimento
da capacidade humana
4) a oportunidade futura para crescimento contínuo e garantia 
profissional
5) a integração social na organização de trabalho
6) o constitucionalismo na organização do trabalho
7) o trabalho e o espaço total da vida 
8) a relevância social da vida no trabalho
Ele propõe que deveriam ser observados aspectos como a compensação justa e adequada, a segurança e a saúde nas condições de trabalho, a oportunidade imediata para a utilização e o desenvolvimento da capacidade humana, a oportunidade futura para crescimento contínuo e garantia profissional, a integração social na organização de trabalho, o constitucionalismo na organização do trabalho, o trabalho e o espaço total da vida e a relevância social da vida no trabalho (NUNES,2012, p. 39).
A empresa Alfa, atenta às mudanças que vêm ocorrendo na sociedade, especialmente na diversidade da mão de obra, aliada à responsabilidade social da empresa, decidiu implantar uma política de inclusão e de valorização da diversidade. Tudo começou com o compromisso de cumprimento da Lei nº 8.213/1991, de reserva de cotas para pessoas com deficiência em relação ao número total de empregados. 
A equipe de Recursos Humanos desenvolveu um plano de inclusão. Os resultados foram surpreendentes, na medida em que a oportunidade de trabalho oferecida, era recompensada pela dedicação, vontade de aprender e engajamento desses profissionais aos objetivos e metas da empresa. Além disso, foi percebido um alto grau de aceitação desses profissionais e valorização da imagem da empresa pelos clientes e fornecedores. 
Esses resultados estimularam a empresa a ampliar sua política de valorização da diversidade, com a admissão de pessoas de faixas etárias e origens diferenciadas, incluindo a reintegração de refugiados estrangeiros. Apesar de diversos resultados favoráveis, a empresa vem encontrando dificuldades na integração desses profissionais ao corpo de funcionários, observando-se indícios de problemas de comunicação e feedback, intolerância e falta de cooperação, impedindo a troca necessária ao bom desempenho das equipes e potencialização das diferenças em favor dos melhores resultados.
A nível individual, o reconhecimento dos funcionários, cursos e treinamentos online - por exemplo -refletem o compromisso da empresa com o desenvolvimento de seus colaboradores. Prêmios e bônus também são ótimas maneiras de reconhecer os esforços dos funcionários. Existe uma associação entre a preparação dos colaboradores, a motivação, e sua satisfação no trabalho que acaba refletindo numa maior satisfação do cliente. Investir no crescimento profissional dos colaboradores, compensa as taxas de absenteísmo, rotação, atração e retenção de talentos. Além disso, aumenta a percepção positiva de trabalhadores na empresa e novos talentos procurando recolocação.
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
POSTURAR. Ergonomia Home Office, o que fazer? Disponível em: <http://www.posturar.com.br/blog/ergonomia-home-office-o-que-fazer/>. Acesso em: 3 set. 2021.
‌TEODORO. Ergonomia em Casa: Cuidados no Home Office. Disponível em: <https://onsafety.com.br/ergonomia-em-casa-cuidados-no-home-office/>. Acesso em: 4 set. 2021.
‌DE CAMPOS, C. B. ERGONOMIA E O TRABALHO HOME OFFICE. Disponível em: <https://rsdata.com.br/ergonomia-e-o-trabalho-home-office/>. Acesso em: 3 set. 2021.
‌BARROS, L. Ergonomia no Home Office: Por Que Ela É Tão Importante Para a Saúde? Disponível em: <https://blog.tangerino.com.br/ergonomia-saúde-home-office/>. Acesso em: 4 set. 2021.
‌AUTOR DESCONHECIDO. Análise ergonômica do trabalho em home office. Disponível em: <https://www.presegassessoria.com.br/2020/09/25/analise-ergonomica-do-trabalho-em-home-office/>. Acesso em: 4 set. 2021.
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