Qualidade de vida no trabalho

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DEFINIÇÃO
Fundamentos da qualidade de vida no trabalho a partir das suas bases de pensamento.
Conceito de ergonomia e o impacto dos riscos ergonômicos. A saúde mental e os riscos
psicossociais no ambiente de trabalho. Programa de qualidade de vida na prática.
PROPÓSITO
Discutir os fundamentos da qualidade de vida no trabalho em um conceito amplo, que envolve
o aspecto organização, trabalho e o complexo biopsicossocial do indivíduo.
OBJETIVOS
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MÓDULO 1
Esclarecer as bases de pensamento da qualidade de vida no trabalho, a partir do envolvimento
direto do indivíduo em seu contexto biopsicossocial
MÓDULO 2
Identificar o papel da ergonomia no ambiente de trabalho e na construção de um programa de
qualidade de vida no trabalho
MÓDULO 3
Identificar os impactos da saúde mental e dos riscos psicossociais, bem como estratégias para
gerenciar tais temas
MÓDULO 4
Empregar um programa de qualidade de vida na prática
INTRODUÇÃO
Como você gostaria que fosse seu ambiente de trabalho? Para isso, pense no ambiente físico
e não físico. Por ambiente físico, entenda as instalações da empresa, cor das paredes,
decoração, ventilação do ambiente, disposição de janelas, iluminação, mobiliários e tecnologia
disponíveis (não importa se você está no chão de fábrica, lidando com máquinas pesadas,
administrando um software ou no escritório fazendo análises em um Excel) etc.
 Já por ambiente não físico, vamos pensar as relações de trabalho (respeito entre colegas e
chefia), níveis de cobrança, lideranças com portas fechadas ou abertas, jornada de trabalho,
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equilíbrio entre vida pessoal e profissional e preocupação da empresa com seus
colaboradores.
 As mudanças no ambiente de trabalho não são poucas. Se compararmos o mercado recente
com o que a população mundial vivia na época da Primeira Revolução Industrial
(aproximadamente entre 1760 e 1850), a mudança é drástica. Ao longo dos anos, as condições
e o entendimento sobre o que é trabalho vêm acompanhando a evolução social, fazendo-nos
tirar importantes lições e melhorar este cenário.
 Dentro deste contexto, segundo Limongi-França (2004), o conceito de Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT) ganhou destaque, principalmente a partir do final da década de 1990, deixando
de ser um mero cumprimento do que previa a legislação para ser considerado pelas empresas
um fator de vantagem competitiva.
 O que isso quer dizer? Por muitos anos, o mercado de trabalho não contou com empresas
oferecendo ambientes de trabalho agradáveis, preocupação com a saúde do colaborador,
ações sobre o entendimento e significado do trabalho e sua relação com a vida pessoal,
trabalho remoto, ações para equilibrar os níveis de estresse, nossas diversidades e
individualidades.
 Infelizmente, ainda há muito o que melhorar – porque empregadores se preocupando com a
qualidade de vida, por mais que existam sinais evidentes de vantagem competitiva nisto, ainda
não são a grande parte.
 Ah! Baseado nas primeiras palavras que abriram o texto desta introdução, pensando em
ambiente de trabalho, você está satisfeito com o seu? Se a resposta foi negativa, o que será
que pode ser feito para melhorar? E se sua resposta foi afirmativa, ajude sua organização a
seguir o rumo, mas não a deixe relaxar.
 Neste tema, vamos navegar juntos em conhecimentos que serão úteis em um caso ou em
outro. Vamos trabalhar os conceitos e a evolução da qualidade de vida no trabalho, o papel da
ergonomia, os impactos da saúde mental e os riscos psicossociais na vida do trabalhador. Por
fim, veremos como implementar um programa de qualidade de vida que possa atuar como
vantagem competitiva estratégica para a organização.
MÓDULO 1
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 Esclarecer as bases de pensamento da qualidade de vida no trabalho, a partir do
envolvimento direto do indivíduo em seu contexto biopsicossocial
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO! O
QUE É ISSO?
As mudanças que impactaram a sociedade, e consequentemente o mundo do trabalho,
trouxeram novas formas de viver. Especialmente pelo avanço tecnológico e suas
consequências na Medicina, ganhamos alguns anos a mais. Este mesmo avanço tecnológico
produziu formas variadas de se trabalhar.
Tudo isso resultou em uma vida mais acelerada e com uma falsa sensação de que temos mais
tempo para cumprir tudo. Consequência: com mais tempo de vida, também passamos a ficar
mais no trabalho, e o novo comportamento expôs os efeitos causados na nossa saúde,
alimentação e relacionamento familiar.
Como seres humanos, somos únicos e vida pessoal e profissional se misturam. A história da
qualidade de vida no trabalho (QVT) coloca em discussão o papel das organizações – se elas
devem ou não se preocupar com o indivíduo. Por muitos anos, a QVT ignorou sua
responsabilidade. Acreditava-se que cabia apenas ao colaborador se adequar ao ambiente,
ficando sozinho nesta tarefa. Quando cuidava de algo, as empresas limitavam-se à ergonomia,
em geral aos tópicos das legislações previstas – que, no início, focavam somente em questões
físicas e clínicas do trabalho, ignorando por completo aspectos da saúde mental.
 Segundo a professora Ana Cristina Limogini-França, a metamorfose recente do mundo trouxe
novos ares, incluindo na agenda:
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ASPECTOS DA VIDA SOCIAL
Tempo de qualidade com a família e amigos;
Lazer;
Preocupação com alimentação;
Hábitos saudáveis.
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ASPECTOS SOCIOECONÔMICOS
Globalização;
Chegada de novas tecnologias;
Ações governamentais;
Evolução do mercado de saúde privada.
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ASPECTOS ORGANIZACIONAIS
Níveis exagerados de competitividade;
Exigência de qualidade;
Novas formas de trabalho e gestão.
Ao incluir tais pontos, a qualidade de vida no trabalho sai de um posicionamento legislativo e
burocrático, ganhando o seu devido destaque estratégico para as organizações. 
Embora a qualidade de vida no trabalho seja ponto fortemente presente em muitos dos canais
de mídias atuais e esteja presente no discurso das empresas, a verdade é que acaba sendo
aplicada de forma genérica e ampla. Então, para que possamos avançar no assunto, é
importante compreender as bases de pensamento da QVT.
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AS ESCOLAS DO PENSAMENTO DA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Para reforçar esse ponto de vista holístico, vejamos os ensinamentos da professora Ana
Cristina Limongi-França sobre as escolas do pensamento da qualidade de vida no trabalho, em
seu livro Qualidade de Vida no Trabalho – Conceitos e Práticas nas Empresas da Sociedade
Pós Industrial.
ESCOLA
SOCIOECONÔMICA
Aqui a ideia é olharmos a qualidade de vida no trabalho no cenário da globalização, em que a
tecnologia dita o caminho a ser seguido, inclusive no âmbito da segurança e saúde ocupacional
(SSO).
 Há uma atenção para equipamentos de proteção individual (EPI) mais seguros, melhores
tratamentos médicos, a inclusão do trabalho remoto (ou teletrabalho), discussões sobre a
revisão de carga horária de trabalho e aumento de licenças permitindo que as pessoas tenham
mais tempo para sua vida pessoal.
 Ao mesmo tempo, a mesma tecnologia que permite tais progressos muda nosso
comportamento quando estamos conectados, tirando a clara divisão de quando é vida pessoal
ou profissional.
ESCOLA ORGANIZACIONAL
A partir dos ensinamentos de Taylor, estudioso da Administração que focava nos métodos de
se realizar o trabalho (tornando o trabalhador em um especialista em sua tarefa, sem olhar
muito para o lado humano), esta escola segue com as evoluções científicas do campo da
Administração, que passaram a incluir o fator das relações humanas no trabalho (considerando
o físico, o mental e o psicológico do trabalhador).
 Com isso, QVT assume papel importante na agenda das políticas de gestão de pessoas das
empresas, sendo considerada como vantagem competitiva para o negócio, destacando-se:
Empresas bem-sucedidas neste campo agregam valor à sua imagem e ações de
marketing (papel especial para os programas de Employer Brand – algo que será
abordadoem módulos seguintes);
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Programas internos que permitem que os trabalhadores tenham tempo para lazer, cultura
e cuidados com a saúde;
A preocupação com fatores motivacionais das pessoas no ambiente de trabalho, e o que
o trabalho significa para elas – aumentando o nível de comprometimento.
ESCOLA CONDIÇÃO HUMANA NO TRABALHO
Esta escola considera o ser humano um complexo biopsicossocial, ou seja, os aspectos
biológicos, psicológicos e sociais. 
Na dimensão biológica estão os atributos físicos, as reações do seu corpo, forças e
fraquezas dos seus órgãos biológicos;
Na dimensão psicológica estão os atributos da mente, forma de pensar, emoções e
como o indivíduo reage aos acontecimentos de sua vida;
E na dimensão social estão os atributos da organização social, seus relacionamentos,
momentos de lazer, cultura, entretenimento, valores, estrutura familiar, os aspectos do
ambiente no qual está inserido e aceitação. 
Esta visão afeta diretamente a forma pela qual os programas de qualidade de vida mais
modernos compreendem o ser humano, cujo bem-estar só é completo quando preza pelas
três dimensões em conjunto, biológica, psicológica e social – sendo este o conceito de
bem-estar adotado pela Organização Mundial da Saúde (OMS) desde 1986.
UMA ABORDAGEM CENTRADA NO OLHAR
DOS TRABALHADORES
Outro ponto de vista que agrega para uma melhor compreensão dos fundamentos da qualidade
de vida no trabalho é o abordado pelo professor Mauro Cesar Ferreira em seu livro Qualidade
de Vida no Trabalho: Uma abordagem centrada no olhar dos trabalhadores.
 O crescimento e fortalecimento do papel da QVT, colocando-a como vantagem competitiva
para as organizações, demanda atenções especiais tanto do lado social quanto organizacional.
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Vejamos:
Fonte: Shutterstock
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Do lado social, o assunto é relevante porque, ano após ano, passamos mais tempo dentro das
empresas do que com nossa família, sendo difícil encontrar o equilíbrio do bem-estar no
trabalho, considerando que isso é ponto preponderante para encontrá-lo também fora dele;
Do lado das organizações, o tema tem sua relevância porque o cenário comum é o das
cobranças excessivas, alta competitividade e pressão.
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Fonte: Shutterstock
Com esse quadro, se a empresa não estiver atenta, o que prevalece é o mal-estar, colocando
em risco a saúde do colaborador e da própria empresa.
 EXEMPLO
Um ambiente de trabalho ruim tem suas implicações na parte financeira da companhia.
Embora haja esforço organizacional para encontrar o melhor caminho, a jornada ainda é longa.
O QUE AS EMPRESAS ESTÃO FAZENDO
Seja por consequência da legislação trabalhista, seja porque participa de algum prêmio que
pode render algum fruto para si, as empresas em geral ainda olham a qualidade de vida no
trabalho como um tema frio e estático.
Há, sim, muita gente oferecendo programas com ações, tais como: massagem, shiatsu, aulas
de yoga, alimentação saudável, orientação nutricional, até levar o seu pet para o escritório,
entre outras novidades. À primeira vista parece tudo muito bom e incrível.
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O problema vem quando todas essas (e outras) ações são consequência de uma relação
meramente binária – “você trabalha, e, em contrapartida, eu te promovo ações que geram
minutos de bem-estar”. Desse modo, o foco ainda não está no ser humano formado por um
complexo biopsicossocial, mas, exclusivamente, no ganho da empresa.
 EXEMPLO
Pense a seguinte situação: como na maioria dos ambientes de trabalho existentes, o seu
também é estressante e exige muito. Desgaste físico e mental para lidar com todas as
demandas de um dia muito produtivo. No final do expediente, ou durante um dia qualquer da
semana, o programa de qualidade de vida da empresa oferece quinze minutos de massagem
relaxante. Por esse motivo, consciente ou inconscientemente, você acredita que é o melhor
programa de qualidade de vida do mundo.
Mais uma vez, não que isso seja algo ruim, o que será diferencial é se ele foi entregue aos
colaboradores como uma contrapartida dos esforços gerados para o trabalho, tendo sido
pensado como um todo, visando ao real bem-estar do seu público-alvo.
Se o programa foi pensado visando ao real bem-estar do seu público-alvo, poderá prosperar.
Caso contrário, será vítima da reclamação de muitos dirigentes por causa da falta de adesão.
Claro! A novidade gera atratividade no primeiro momento. Mas, com o tempo, o público que
não foi efetivamente considerado na construção do programa e ações de QVT perde o
interesse. Seja para qualidade de vida ou muitos outros temas organizacionais, ouvir os
colaboradores torna-se um diferencial.
OUVINDO O PÚBLICO-ALVO
Ainda passamos por uma fase de amadurecimento das relações de trabalho. Infelizmente,
grande parte das organizações são centralizadoras, por mais que tentem se convencer do
contrário. Gestores, presidentes de empresa e até departamentos de recursos humanos
acabam por tomar sozinhos decisões que deveriam ser coletivas.
As ações de qualidade de vida são (ou deveriam ser) para os trabalhadores. Então, nada mais
natural do que fazê-los participar da elaboração do plano ouvindo o que pensam sobre os
fatores que contribuirão ou não para o bem-estar no trabalho.
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Está na hora de enxergar os indivíduos não como meros números de identificação, mas como
pessoas, seres humanos complexos. Apostar na maturidade da relação e ver o colaborador
como parte integrante do todo, opinando de forma mais aberta para as ações que lhe
impactarão diretamente (como os próprios programas de QVT) e em qualquer outro assunto
organizacional, é benéfico para os dois lados.
É PRIMORDIAL ESCLARECER QUE OUVIR AS
PESSOAS NÃO SIGNIFICA QUE AS EMPRESAS
FARÃO TUDO QUE ELAS QUEREM, SEJA POR
NÃO ESTAR ALINHADO AOS VALORES
CORPORATIVOS, ORÇAMENTOS OU
INVIABILIDADE TÉCNICA.
Tampouco significa que as pessoas serão ouvidas em tudo, afinal o mundo prático do trabalho
não permitiria isso. Mas, sempre que possível, esse deve ser o caminho. A mensagem que
deve ficar é que, ao fazerem parte da decisão, a tendência é um maior comprometimento para
tudo dar certo.
UMA AGENDA PARA AS EMPRESAS
Como acabamos de perceber, os trabalhadores são fonte rica de mensagens de que os líderes
podem se beneficiar na hora de pensar as bases do desenvolvimento da qualidade de vida no
trabalho. Além disso, que outros aspectos devem ser considerados? Se a empresa pensa
mesmo no desenvolvimento do assunto como diferencial estratégico, deve ter uma agenda e
estar aberta.
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Free-Photos/ Pixabay
Aceite que o tema precisa ser discutido
A companhia não pode ter medo de ouvir suas pessoas. Precisa se conscientizar que, para ter
a QVT realmente como um fator estratégico, ela precisa ser discutida. Prepare seus líderes!
Esta é inclusive uma forma de fazer o público perceber a preocupação com o tema.
Uma dica pode ser promover ações e programas que demonstram o genuíno cuidado com as
pessoas. E se isso for um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho, vai ser ainda melhor.
Para um ambiente de trabalho saudável, a única opção que não é aceitável é deixar de falar
sobre o tema.
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Gerar engajamento
Invista em um planejamento participativo. Ouvir suas pessoas, permitindo que, de alguma
forma, elas se envolvam nas decisões referentes ao trabalho (especialmente as que terão
impacto direto em suas vidas) aumentará o engajamento. Ninguém gosta de fazer por fazer ou
fazer porque foi mandado, não é mesmo? Participar diretamente, dar opiniões e ter o
sentimento do pertencimento faz diferença quanto ao engajamento.
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Atenção com a comunicação
Comunicar não é colocar uma informação em um quadro de avisos ou enviar um e-mail para
todos na empresa. É preciso ir mais fundo e investir na comunicação entre as partes: seja no
relacionamento entre as pessoas, esclarecimento de responsabilidades, regras e políticas
internas divulgadas de forma transparente, deixar claro os entregáveis, objetivos
organizacionais,ou explicar o processo de avaliação de desempenho. Tudo deve estar bem
visível e transparente. Um item adicional na estratégia é repetir para que as pessoas tenham a
real oportunidade de compreender o que está sendo comunicado.
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Aposte nas pessoas
Aposte na maturidade das pessoas. Se ainda não tem, crie essa cultura. Acredite que os
colaboradores são capazes de se auto-organizar e realizar um trabalho de excelência. As
pessoas anseiam por autonomia no trabalho. Nesse contexto, considere o horário de trabalho
flexível e o trabalho remoto, possibilitando maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Apoie o desenvolvimento das suas pessoas. Quando alguém sabe que seu líder se importa
com seu desenvolvimento, essa atitude contribui para uma relação saudável.
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DO PONTO DE VISTA DO TRABALHADOR
Tudo bem que muitas vezes não é possível escolher a empresa para a qual se vai trabalhar
nem o chefe que se vai ter. Entretanto, não é possível só jogar a culpa para o outro lado e
achar que está tudo certo. Cada um de nós tem responsabilidade sobre si e começar a exercer
a autogestão é um bom caminho.
Como já mencionado neste módulo, somos seres únicos e vida pessoal e profissional se
misturam, sim. Então, cuide da parte que você tem total controle. Repare que isso pode
influenciar o outro lado – nem que seja para gerar equilíbrio.
Algumas dicas para assumirmos a nossa parcela são:
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Cuide da sua saúde. Atenção com atividades físicas, alimentação saudável e bons hábitos para
seu corpo, pois você precisa de energia para aguentar o ritmo de trabalho acelerado;
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Descanse. Horas de sono podem ser valiosíssimas;
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Vá ao médico, não tarde exames. Cuide da sua mente;
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janeb13/Pixabay
Mantenha seu cérebro ativo, estude, busque por conhecimentos e lembre-se de que não, a
empresa para a qual você trabalha não é responsável pelo seu desenvolvimento pessoal e
profissional (embora ela possa ajudar);
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Valorize seus amigos e mantenha uma vida social. Esteja perto de quem você ama;
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Busque conhecer a si, pratique autoconhecimento. Que tal identificar aquilo que te gera algum
estresse e mexe com suas emoções? E aquilo que te acalma? Você estará mais bem
preparado para reagir da próxima vez.
DO PONTO DE VISTA DO LÍDER
Conheça as pessoas que trabalham com você, importe-se de verdade com elas. Vá atrás dos
talentos da sua equipe, o que eles gostam de fazer fora do trabalho, como é a família de cada
um, tenha momentos informais (cafezinho, por exemplo), pergunte como foi o fim de semana.
Esses e outros temas podem abrir o caminho. Feito de forma saudável, isso não significa se
intrometer na vida do outro. E por que isso?
Vejamos um pequeno caso:
EXEMPLO
Joana (nome fictício) trabalhava para a empresa Picolé por mais de 10 anos. Ela começou
como analista no departamento financeiro e, depois de algum tempo, foi promovida para
gerente da área. Ela fazia um ótimo trabalho e era reconhecida por todos. O diretor financeiro
global da empresa Picolé, Fernando (nome fictício), sempre foi um diretor acessível, do tipo
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porta aberta, por mais que seu cargo exigisse uma agenda apertada devido às muitas
responsabilidades acumuladas.
 
Era comum vê-lo perguntar para as pessoas como elas estavam, como tinha sido o dia de
trabalho ou o final de semana. Ele sabia que nessas horas as pessoas compartilhavam tópicos
relevantes da vida pessoal e que realmente importavam.
 
Certo dia, Joana foi chamada na sala de Fernando para uma reunião. Já era final do dia, ela
tinha tido uma agenda com compromissos importantes e estressantes. Ao entrar na sala de
Fernando, Joana viu uma senhora sentada de costas para a entrada e que conversava
amistosamente com o diretor global da empresa Picolé. Alguns passos adiante e Joana se deu
conta: era sua mãe! Dona Francisca (nome fictício).
 
Ainda sem entender muito bem o que acontecia, Fernando indagou Joana se ela fazia alguma
ideia do motivo de sua mãe estar na sala dele. Claro que ela não tinha a menor ideia. Então,
Fernando disse:
 
Joana, alguns anos atrás, em uma de nossas conversas informais no cafezinho aqui da
empresa, você me disse que sua mãe ficaria muito orgulhosa em ver você sendo promovida. E
é por isso que ela está aqui! Hoje você está sendo promovida a diretora regional da área
financeira da empresa Picolé! Parabéns!
 
Joana e sua mãe não contiveram a emoção e choraram copiosamente!
 
Como vocês acham que a Joana se sentiu?
A FELICIDADE COMO FUNDAMENTO DA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
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Então, a partir do que vimos até aqui, levando em consideração o pensamento das escolas da
qualidade de vida no trabalho (enxergando o ser humano como um complexo biológico,
psicológico e social) e a importância do envolvimento dos trabalhadores como parte integrante
do todo:
PODEMOS COMPREENDER A QVT COMO
SENDO O PROCESSO QUE BUSCA O
ENVOLVIMENTO DAS PESSOAS COM O
AMBIENTE DE TRABALHO, GERANDO
MELHORES RESULTADOS PARA A
ORGANIZAÇÃO E MAIS BEM-ESTAR PARA O
TRABALHADOR.
Nesse percurso, um ingrediente simples que pode fazer a diferença e maximizar resultados é a
felicidade.
A ÁREA DE PSICOLOGIA POSITIVA VEM FAZENDO
GRANDES CONTRIBUIÇÕES NO CAMPO DA
FELICIDADE, ENTENDENDO ESTE CONCEITO COMO
INFLUENCIADOR DIRETO NA QUALIDADE DE VIDA NO
TRABALHO. PARA MELHOR COMPREENSÃO,
PODEMOS ENTENDER A FELICIDADE COMO SENDO
UM ESTADO EMOCIONAL DAS PESSOAS
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ALIMENTADO A PARTIR DE SUA SATISFAÇÃO GERAL
COM A VIDA. "
(MOYANO DÍAZ; RAMOS ALVARADO, 2007).
É FAZENDO PARTE DO TODO E SE SENTINDO
FELIZES QUE OS COLABORADORES TERÃO
MAIORES NÍVEIS DE ENERGIA PARA BUSCAR OS
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS, AUMENTANDO SUA
PRODUTIVIDADE E, CONSEQUENTEMENTE, SUA
SATISFAÇÃO COM A VIDA NO TRABALHO."
(FISHER, 2010).
EM ORGANIZAÇÕES FELIZES, COLABORADORES E
GESTORES TÊM UMA ATITUDE POSITIVA E ALTOS
NÍVEIS DE MOTIVAÇÃO PARA TRABALHAR."
(BAKER; GREENBERG; HEMINGWAY, 2006).
É com esse mix que a felicidade no ambiente de trabalho abrirá as portas para a
implementação de uma boa política de qualidade de vida. O detalhe é que todo esse contexto
não pode ser superficial, precisa fazer parte da cultura da organização; ele não pode ser um
fingimento, ou algo pontual.
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VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. VÁRIAS EMPRESAS DE VANGUARDA ESTÃO INVESTINDO MAIS NA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO. TAL TEMA É RELEVANTE TANTO
PARA QUEM TRABALHA DE FORMA PRESENCIAL COMO PARA QUEM
TRABALHA DE FORMA REMOTA. QUAL O ENTENDIMENTO CORRETO
DO TERMO QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)?
A) QVT é um sistema organizado de se trabalhar, buscando a qualidade dos produtos, sejam
eles bens ou serviços, mas sem prejudicar a saúde dos trabalhadores.
B) QVT é o processo que busca o envolvimento das pessoas com o ambiente de trabalho,
gerando melhores resultados para a organização e mais bem-estar para o trabalhador.
C) QVT é o projeto integrado que busca melhorar o saúde de empregados e gestores para que
eles consigam ter resultados cada vez melhores.
D) QVT é a busca da satisfação do empregado com salário, natureza do trabalho,
relacionamento com colegas e gestores e crescimento profissional.
2. DETERMINADA ESCOLA DE PENSAMENTO DE QVT SEGUIU AS
EVOLUÇÕES CIENTÍFICAS DE TAYLOR NO CAMPO DA ADMINISTRAÇÃO.
SEU GRANDE DIFERENCIAL FOI INCLUIR O FATOR DAS RELAÇÕES
HUMANAS NO TRABALHO (CONSIDERANDO O FÍSICO, O MENTAL E O
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PSICOLÓGICO DO TRABALHADOR). QUE ESCOLA DO PENSAMENTO DA
QVT É ESTA?
A) Escola condição humana no trabalho.
B) Escola socioeconômica
C) Escola sócio-organizacional
D) Escola organizacional
GABARITO
1. Várias empresas de vanguarda estão investindo mais na qualidade de vida no
trabalho. Tal tema é relevante tanto para quem trabalha de forma presencial como para
quem trabalha de forma remota. Qual o entendimento correto do termo Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT)?
A alternativa "B " está correta.
As mudanças que impactaram asociedade trouxeram novas formas de viver e enxergar o
mundo do trabalho. Nesse contexto, o conceito de qualidade de vida no trabalho migrou da
visão de algo meramente burocrático para uma visão mais completa, englobando os aspectos
social, socioeconômico e organizacional, passando a se preocupar com o envolvimento das
pessoas com o ambiente de trabalho e gerando melhores resultados para a organização e
mais bem-estar para o trabalhador.
2. Determinada escola de pensamento de QVT seguiu as evoluções científicas de Taylor
no campo da Administração. Seu grande diferencial foi incluir o fator das relações
humanas no trabalho (considerando o físico, o mental e o psicológico do trabalhador).
Que escola do pensamento da QVT é esta?
A alternativa "D " está correta.
A evolução de estudos de diversos autores da administração científica iniciada por Taylor
permitiu que chegássemos à inclusão do fator das relações humanas no trabalho
(considerando o físico, o mental e o psicológico do trabalhador) no âmbito da QVT.
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MÓDULO 2
 Identificar o papel da ergonomia no ambiente de trabalho e na construção de um programa
de qualidade de vida no trabalho
OS FUNDAMENTOS DA ERGONOMIA
A ergonomia é uma área que historicamente se caracterizou com pesquisas no campo da
saúde, produzindo o que muitos chamam de “a clínica do trabalho”. O sujeito forja o
ambiente e o ambiente forja o sujeito.
Nesse sentido, a ergonomia é muito mais complexa, pois atua na busca de responder algumas
demandas do mundo empresarial, entre elas: melhoria das condições materiais e instrumentais
de trabalho, a revelação do que pode ser nocivo à saúde dos trabalhadores, destaque da
importância da competência profissional, consequências do uso das novas ferramentas
tecnológicas, o entendimento do que é o ambiente de trabalho etc.
Assim, a ergonomia pode ser definida como
UMA ABORDAGEM CIENTÍFICA ANTROPOCÊNTRICA
QUE SE FUNDAMENTA EM CONHECIMENTOS
INTERDISCIPLINARES DAS CIÊNCIAS HUMANAS E DA
SAÚDE PARA, DE UM LADO, COMPATIBILIZAR OS
PRODUTOS E AS TECNOLOGIAS COM AS
CARACTERÍSTICAS E NECESSIDADES DOS
USUÁRIOS E, DE OUTRO, HUMANIZAR O CONTEXTO
SOCIOTÉCNICO DE TRABALHO, ADAPTANDO-O
/
TANTO AOS OBJETIVOS DO SUJEITO E/OU GRUPO,
QUANTO ÀS EXIGÊNCIAS DAS TAREFAS E DAS
SITUAÇÕES DE TRABALHO.”
(FERREIRA, 2011, p. 141).
A ergonomia atua com foco em propor alternativas na forma de trabalho que gerem harmonia
entre o bem-estar do trabalhador, a eficiência e a eficácia de sua atividade no contexto do
ambiente de trabalho. Esse bem-estar não deve considerar apenas o caráter físico, mas
também o psicológico e social.
AS CONCEPÇÕES AMBIENTE, INDIVÍDUO E
TRABALHO
Para sairmos do olhar único da “clínica do trabalho”, devemos compreender a ergonomia por
meio das concepções ambiente, indivíduo e trabalho. Vejamos.
CONCEPÇÃO AMBIENTE
Na concepção ambiente, a ergonomia vai buscar o entendimento do funcionamento da
empresa, identificando os fatores que podem auxiliar na compreensão do problema que está
sendo tratado. Não dá para dedicar-se ao trabalho sem conhecer o ambiente em que ele
acontece.
O estudo da ergonomia vai demandar o entendimento das políticas e dos documentos da
organização, uma vez que são fonte de valor para realização da atividade ergonômica.
 EXEMPLO
Como é o quadro demográfico da empresa? Como acontece a atração e retenção de pessoas?
Qual a atenção que a empresa dá ao desenvolvimento de seus funcionários? Qual o nível de
/
diversidade das equipes? Quais leis são aplicadas ao negócio? Qual o tipo de mercado e como
ele funciona?
Esses e vários outros levantamentos permitirão identificar os melhores termos para dinâmica
de organização do processo de trabalho e a elaboração de análise de cenários posteriores,
esclarecendo ao trabalhador o que e como deve ser feito.
A ergonomia enxerga a unicidade do ambiente de trabalho, sendo cada um singular em si.
Duas fábricas de pneus não são iguais, por mais que possam ter o mesmo layout e as mesmas
máquinas.
Embora possa parecer simples, sendo muitas vezes ignorada por vários gestores, a prescrição
das tarefas nas organizações tem papel importante. Em algumas empresas, isso pode
acontecer informalmente, sem procedimento definido.
Porém, a abordagem ergonômica na formalização das tarefas (estruturada em processos
técnicos, com fluxo de trabalho organizado, e definição das responsabilidades) é, inclusive, um
aspecto ético, uma vez que isso permite adequar, regular e harmonizar a lógica do
funcionamento do trabalho aos seus usuários (os trabalhadores).
CONCEPÇÃO INDIVÍDUO
Já na concepção indivíduo, a ergonomia vai destacar duas dimensões: a diversidade de cada
um de nós (somos seres diferentes entre si) e a variabilidade intra e interindividual (variamos
nossos comportamentos para dentro e para fora).
 SAIBA MAIS
O posto de trabalho e a ferramenta que usamos para realizá-lo (seja ele qual for) podem ser
padronizados no sentido do que se precisa para fazer tal trabalho. Contudo, quando pensamos
em nós como indivíduos (nossas diferenças e variabilidades), a figura muda. Daí vem a
preocupação da ciência da ergonomia em nos enxergar sob perspectivas individualizadas.
Como isso se manifesta? Pode ser por características mais visíveis, como nossa altura, peso,
gênero, idade, ou ainda por outros aspectos não visíveis, como nossa personalidade,
comportamentos, hábitos, histórico familiar, experiências passadas.
/
Por mais que possa parecer evidente, a verdade é que o tema é muitas vezes desprezado, por
ser simplesmente ignorado ou pela dificuldade que é aplicar tais distinções de forma prática. A
ergonomia enxerga o indivíduo como integrado ao ambiente, atuando dentro dele como um ser
pensante, que age e sente, reagindo às exigências do ambiente.
PENSE NESTE CENÁRIO:
João tem 43 anos, é casado, tem três filhos e mora a 25 km do trabalho, levando uma média
de 55 minutos no trajeto casa-trabalho, de carro. Sua esposa também trabalha e gasta
praticamente o mesmo tempo que João no trajeto casa-trabalho. Todos os dias, quando
chegam a casa, os dois precisam ajudar as crianças nas tarefas escolares, além de cumprir
algumas tarefas domésticas. Em média, João dorme 6 horas por noite.
 
Já Carlos tem 42 anos, é solteiro e não tem filhos. Atualmente, uma pessoa o ajuda com as
tarefas domésticas enquanto ele passa o dia trabalhando. A mãe de Carlos está internada no
hospital e a situação é grave. Carlos leva 15 minutos no trajeto casa-trabalho, de carro. Ele
mora a uns 5 km do trabalho.
 
João e Carlos exercem o mesmo cargo de Especialista Financeiro na empresa Arara Azul.
Possuem um currículo similar, com boa formação. Também possuem uma estação de trabalho
idêntica. Será que suas atuações e produtividade no trabalho também são idênticas?
 
É claro que não dá para explorar todo contexto por trás de cada personagem, mas podemos
supor que o desgaste físico de João pode ser maior do que o de Carlos por causa da distância
do trajeto casa-trabalho. Por outro lado, Carlos pode ter preocupações maiores, já que sua
mãe está internada em estado grave.
 
O ponto é esclarecer que ter dois indivíduos em uma posição de trabalho idêntica e com
capacidades similares não fará as necessidades de um e de outro serem as mesmas. João e
Carlos são seres diferentes na sua essência e variam (interna e externamente) e este ponto
deve ser levado em consideração.
 
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Outro ponto que vem ganhando força na ergonomia quando se fala da concepção indivíduo é a
inter-relação idade, envelhecimento e trabalho. Isso porque nossa capacidade produtiva varia
ao longo do tempo. E o tema se torna relevante quando a expectativa de vida e o desemprego
aumentam.
 Aos 35, não somos os mesmos quando aos 20 anos. Aos 50 somos diferentes dos 35. Aos 70,
quando muitos ainda estão ativos, as capacidades motoras, cognitivas, físicas etc. não são
mais as mesmas. Que políticas e programas as empresas e governos vêm pensando para
esse cenário?CONCEPÇÃO TRABALHO
Ao longo da história, o trabalho sempre foi forjador da cultura e uma atividade mediadora entre
o indivíduo e o ambiente em uma via de mão-dupla. O indivíduo, por sua vez, busca
transformar o ambiente para satisfazer suas necessidades, em contrapartida também é
transformado pelo ambiente – daí vem a afirmação anterior de que o sujeito forja o ambiente e
o ambiente forja o sujeito.
 RESUMINDO
A ergonomia assume que o indivíduo não é passivo em relação ao que acontece. Cada um de
nós no local de trabalho busca regular a necessidade que nos cabe, mantendo um nível
satisfatório de produção para a empresa e para o trabalhador.
A dinâmica com que isso ocorre é influenciada pela atividade do indivíduo em sua performance
(desempenho no trabalho, cumprimento dos objetivos estabelecidos) e em seu bem-estar
(condição de saúde nas dimensões física, psicológica e social).
A ERGONOMIA NA PRÁTICA
No Brasil, a ergonomia é regulamentada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, via Norma
Regulamentadora 17 (a NR17). Vamos compreender alguns conceitos importantes para o
/
processo de tomada de decisão a partir da visão da ergonomia. O manual de aplicação da
Norma Regulamentadora 17 de 2002, criado pelo Ministério do Trabalho e Emprego, traz lições
importantes sobre os princípios por detrás da legislação. 
A norma não objetiva fornecer valores precisos, mas fornecer um direcionamento no
contexto ergonômico do trabalho;
É importante também que, a partir da legislação vigente, os resultados dos estudos
realizados no Brasil e no exterior sejam considerados no que tange às transformações
das condições de trabalho de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e
desempenho eficiente;
As características psicofisiológicas dizem respeito a todo o conhecimento referente ao
funcionamento do ser humano e devem ser consideradas;
Antes da legislação, a organização do trabalho era considerada intocável e passível de
ser modificada apenas por iniciativa da empresa; agora há um direcionamento mínimo
para o que e como deve ser feito.
A partir da norma, os empregadores são obrigados a realizar uma Análise Ergonômica do
Trabalho (AET), considerando:
As normas de produção;
O modo operatório;
A exigência de tempo;
A determinação do conteúdo de tempo;
O ritmo de trabalho;
O conteúdo das tarefas.
 
Com a AET em mãos, é possível trabalhar a ergonomia com base nas relações existentes
entre as doenças, acidentes ocupacionais e a produtividade com as condições laborais, os
/
sistemas e a organização do trabalho.
 Devem constar na AET:
Fonte:Shutterstock
O levantamento de materiais;
Fonte:Shutterstock
Transporte de cargas;
/
Fonte:Shutterstock
Descarga de materiais;
Fonte:Shutterstock
Adequação ao mobiliário, aos equipamentos e às condições ambientais do posto de trabalho;
/
Fonte:Free-Photos/pixabay
Organização do trabalho.
OS RISCOS ERGONÔMICOS
A quantidade de horas que uma pessoa passa no trabalho aumenta, com isso aumentam as
chances de desenvolvimento de doenças ocupacionais. Grande parte delas é consequência
dos riscos ergonômicos presentes no ambiente de trabalho, que surgem quando as condições
de trabalho são inadequadas.
São considerados riscos ergonômicos:
/
Shutterstock
Esforço físico;
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Levantamento de peso;
/
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Iluminação
inadequada;
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Postura inadequada;
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Free-Photos/Pixabay
Controle rígido de produtividade;
lukasbieri /Pixabay
Situação de estresse;
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Trabalhos em período noturno;
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Jornada de trabalho prolongada;
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Monotonia e repetitividade;
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Imposição de rotina intensa.
Como desfecho, os riscos ergonômicos podem causar:
Distúrbios psicológicos e fisiológicos;
/
Lesões por Esforço Repetitivo (LER);
Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT);
Cansaço físico;
Dores musculares;
Hipertensão arterial;
Alteração do sono;
Diabetes;
Doenças nervosas;
Taquicardia;
Doenças do aparelho digestivo (gastrite e úlcera);
Tensão;
Ansiedade;
Problemas de coluna etc.
 
Mais uma vez entra a ergonomia como a ciência que ajudará a evitar tais riscos, sempre em
busca de:
Melhoria no processo de trabalho;
Melhores condições no local de trabalho;
Modernização de máquinas e equipamentos;
/
Melhoria no relacionamento entre as pessoas;
Alteração no ritmo de trabalho;
Ferramentas adequadas;
Postura adequada etc.
DESTAQUES PARA ALGUNS RISCOS
REPETITIVIDADE
Repetir o mesmo movimento várias vezes (por exemplo, a digitação) pode provocar fadiga e
desgaste, tanto físico quanto psicológico, dos colaboradores. No ambiente de trabalho
contemporâneo, quantas vezes você aperta uma tecla do teclado por dia? A depender da
natureza da sua função, isso pode chegar a números expressivos (e assustadores).
No aspecto físico, podem acontecer lesões e inflamações: tendinites, bursites, lombalgias e
dores crônicas na coluna. Esses problemas geram as Lesões por Esforço Repetitivo (LER) ou
os Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho (DORT). LER e DORT em si não são
doenças ou enfermidades. Elas são, do ponto de vista clínico, questões crônicas ou lesões
causadas pela atividade repetitiva no trabalho, em diferentes níveis de intensidade.
 Como evitar?
Pausas frequentes;
Pequenos intervalos;
Intercalar atividades;
Alongamentos (oferecer a ginástica laboral);
Conscientização das pessoas.
POSTURA INADEQUADA
/
É comum que, durante o dia de trabalho, relaxemos a postura (a verdade é que fazemos isso
na vida). Sentamo-nos de qualquer jeito, dormimos de qualquer jeito; quem nunca? Porém, ao
longo de muitos anos, essas posturas inadequadas são uma das causadoras das famosas
dores nas costas que muitos brasileiros reclamam por aí.
Uma postura incorreta pode ocasionar lesões, fadiga e enfraquecimento de certas regiões do
corpo como pulso, ombros, coluna e lombar, comprometendo o sistema osteomuscular, que
pode desencadear o surgimento de LER/DORT. Se postura inadequada for somada à
repetitividade, pode ser ainda pior.
As empresas, conforme estabelecido na NR17, precisam ofertar postos de trabalho que se
adequem à pessoa que neles vai trabalhar. Por exemplo, se alguém trabalha a maior parte do
tempo sentado, é fundamental que a cadeira dê total sustentação à coluna, além de garantir
que as pernas fiquem em um ângulo de 90°. Os cotovelos também devem ficar nessa posição,
sendo apoiados corretamente na mesa logo à frente.
Se, por outro lado, o trabalho é feito em pé, o ideal é que a configuração de todos os móveis
seja de tal forma que leve em consideração a altura. Por mais que a empresa se preocupe, é
também responsabilidade do colaborador utilizar corretamente os recursos disponíveis. Para
isso, serão bem-vindas campanhas de comunicação estimulando uma postura adequada.
 Como evitar?
Ofereça mobiliário adaptável;
Promova sessões de blitz postural - um grupo de pessoas pode agir como orientadores,
fazendo um cuidar do outro.
ILUMINAÇÃO INADEQUADA
Na área de tecnologia, é comum técnicos e desenvolvedores quererem trabalhar com a luz
reduzida, contrariando muitas vezes as recomendações feitas pela ergonomia. No curto prazo,
talvez o efeito não seja nenhum. Porém, esses trabalhadores ignoram o efeito do longo prazo.
A luminosidade inadequada (em níveis excessivos ou em níveis insuficientes) pode provocar
danos: problemas de visão, dores de cabeça, irritação e estresse, além de favorecer erros que
podem levar à ocorrência de acidentes de trabalho.
Um ambiente excessivamente iluminado de maneira natural pode trazer efeitos invisíveis a olho
nu, devido aos níveis de radiação UV muito intensos. Já a falta de iluminação faz com que o
ambiente seja quase insalubre, contribuindo para o que é conhecido como vista cansada.
/
 Como evitar?
Mensure regularmente o nível de luz;
Faça uma auditoria regular nas lâmpadas;
Oriente as pessoas.
JORNADAS DE TRABALHO PROLONGADAS
Trabalharmuitas horas também é um risco ergonômico. Nesses casos, o esforço mental e/ou
físico exagerado pode levar à fadiga, ao estresse, a lesões e ao surgimento de vários
distúrbios. De maneira crônica, as chances são de que ocorra a síndrome do burnout — como
é conhecido, atualmente, o esgotamento profissional.
Expor-se a essa situação mina a produtividade e compromete a motivação, sem contar a
própria capacidade de executar tarefas e solucionar problemas do dia a dia. Estimular o
cumprimento de tarefas dentro do horário previamente estabelecido tende a ser a melhor
saída, impedindo que os colaboradores trabalhem de maneira excessiva ou que comprometam
a qualidade dos resultados.
 Como evitar?
Comece pelos gestores, além de dar o exemplo, eles não devem pressionar a equipe;
Esteja atento para os motivos das longas jornadas quando elas aparecerem, por
exemplo, falta de pessoal. Há mesmo essa necessidade?
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. SOBRE UMA IDEIA COMPLETA DO QUE SIGNIFICA ERGONOMIA,
PODEMOS AFIRMAR:
A) A ergonomia refere-se ao que é conhecido como “a clínica do trabalho”, pois trata somente
dos aspectos da saúde no ambiente de trabalho.
/
B) Uma abordagem interdisciplinar das ciências humanas e da saúde, para compatibilizar o
indivíduo com o ambiente de trabalho.
C) A ergonomia refere-se ao que é conhecido como “a clínica do trabalho”, pois trata da saúde
do indivíduo no ambiente de trabalho.
D) A ergonomia não foca nos aspectos psicológicos e sociais do indivíduo.
2. NA CONCEPÇÃO INDIVÍDUO, A ERGONOMIA DESTACA DUAS
DIMENSÕES: A DIVERSIDADE E A VARIABILIDADE. O QUE ISSO QUER
DIZER?
A) Equipes diversas produzem melhor, por isso a ergonomia deve nos enxergar sob
perspectivas individualizadas.
B) Que somos diferentes entre nós e que variamos de comportamentos (para dentro e para
fora), e isso deve ser refletido no posto de trabalho.
C) Pessoas com as mesmas características e parâmetros físicos estão aptas para utilizar o
mesmo posto de trabalho.
D) Em geral, diversidade e variabilidade são temas respeitados pelas empresas.
GABARITO
1. Sobre uma ideia completa do que significa ergonomia, podemos afirmar:
A alternativa "B " está correta.
A ergonomia é uma abordagem antropocêntrica (focada no ser humano) interdisciplinar das
ciências humanas e da saúde, focada em compatibilizar o indivíduo com o ambiente de
trabalho, respeitando suas características e as adaptando aos objetivos das exigências das
tarefas e das situações de trabalho. Embora seja reconhecida como “a clínica do trabalho”, a
ergonomia é muito mais complexa, pois atua na busca de responder algumas demandas do
mundo empresarial, entre elas: melhoria das condições materiais e instrumentais de trabalho, a
revelação do que pode ser nocivo à saúde dos trabalhadores, destaque da importância da
competência profissional, consequências do uso das novas ferramentas tecnológicas, o
entendimento do que é o ambiente de trabalho etc.
/
2. Na concepção indivíduo, a ergonomia destaca duas dimensões: a diversidade e a
variabilidade. O que isso quer dizer?
A alternativa "B " está correta.
Na concepção indivíduo, a ergonomia vai destacar duas dimensões: a diversidade de cada um
de nós (somos seres diferentes entre si) e a variabilidade intra e interindividual (variamos
nossos comportamentos para dentro e para fora). Por mais que postos de trabalhos e
equipamentos de segurança sejam padronizados e prevejam alguns ajustes, como indivíduos,
o desafio da ergonomia é prever nossas diferenças e variabilidade.
MÓDULO 3
 Identificar os impactos da saúde mental e dos riscos psicossociais, bem como estratégias
para gerenciar tais temas
SAÚDE MENTAL
O QUE DIZ A ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA
SAÚDE
Provavelmente, você já ouviu falar por aí que a depressão é a doença do século. E isso não é
à toa. Não só a depressão como vários outros distúrbios mentais vêm preocupando o mundo.
 VOCÊ SABIA
/
Os transtornos mentais incluem: depressão, transtorno bipolar, esquizofrenia e outras psicoses,
demência e distúrbios do desenvolvimento, incluindo autismo.
A Medicina já nos permite contar com tratamentos eficazes para transtornos mentais e
maneiras de aliviar o sofrimento causado por eles. Para isso, é importante que haja acesso a
serviços de saúde e sociais, o que muitas vezes não é realidade para todos. De acordo com a
Organização Mundial da Saúde (OMS), o ônus dos transtornos mentais vem crescendo,
impactando a saúde e trazendo grandes consequências nas áreas sociais, dos direitos
humanos e econômicas em todo o mundo.
Vejamos dois desses distúrbios comumente presentes no ambiente de trabalho.
Ryan McGuire/Pixabay
Depressão
Como falamos inicialmente, a depressão é considerada a doença do século, sendo um
distúrbio mental comum e uma das principais causas de incapacidade no mundo. Globalmente,
segundo James et al (2018), estima-se que 264 milhões de pessoas sejam afetadas pela
depressão, sendo as mulheres mais afetadas do que os homens.
Entre as características da depressão estão a tristeza, ausência de interesse ou prazer,
sentimento de culpa ou baixa autoestima, perda do sono ou apetite, cansaço e baixa
concentração. Pessoas com depressão também podem reclamar de dores físicas sem causa
aparente. Pode ser algo mais longo, atrapalhando a vida no trabalho, na escola, no cotidiano.
Pode, em casos mais densos, até levar ao suicídio.
/
Fonte: Shutterstock
Transtorno bipolar
O transtorno bipolar segundo James et al (2018), afeta cerca de 45 milhões de pessoas no
mundo. É caracterizada por episódios maníacos e depressivos entre períodos de humor
normal. Tais episódios podem apresentam humor irritável, atividade excessiva, fala rápida,
autoestima inflada e diminuição da necessidade de sono.
APOIO
Os sistemas de saúde não respondem adequadamente ao impacto. Nos países em
desenvolvimento ou subdesenvolvidos, de 76% a 85% das pessoas com transtornos mentais
não recebem tratamento.
A SAÚDE MENTAL NO TRABALHO
Embora ainda seja um desafio, recentemente as empresas e órgãos governamentais estão
investindo em mais e melhores formas de entender e resolver problemas relacionados à saúde
mental dos trabalhadores.
 VOCÊ SABIA
/
Ações praticadas em todo o mundo como as organizadas pela Organização Mundial da Saúde
(OMS) e a Agência Europeia de Segurança e Saúde no Trabalho auxiliam o debate e a
desmistificação do assunto, sendo um complemento para ações governamentais e empresas.
As organizações são diretamente afetadas por esses transtornos na forma de absenteísmo,
produtividade reduzida, ou mesmo com o aumento dos gastos com saúde do trabalhador. Já
para os trabalhadores, os distúrbios causados nessa área também podem trazer sérios danos,
inclusive impactando seu sucesso profissional ou mesmo levando a uma avaliação errada
sobre quem ele(a) é ou suas intenções.
 EXEMPLO
Profissionais que mudam frequentemente de emprego costumam não ser bem vistos por
algumas empresas. Mas, e se este profissional for portador de TDAH (Transtorno do Déficit de
Atenção com Hiperatividade)? Pessoas com este transtorno tendem a ter menor satisfação no
trabalho e mudar de emprego constantemente.
Além disso, apesar de serem normalmente reconhecidos ainda na infância, os sintomas podem
se agravar (e/ou persistir) na idade adulta, afetando a produtividade no trabalho por questões
de esquecimento, distração ou não seguir instruções adequadamente. As empresas
preocupadas com a qualidade de vida de seus colaboradores geralmente estão mais atentas e
mais bem preparadas para ajudar pessoas com a saúde mental afetada.
PONTOS DE ATENÇÃO
São diversos os fatores que afetam a saúde mental das pessoas, mas o trabalho ainda é um
grande responsável por isso. A seguir, veremos áreas que são pontos de atenção e estão
sendo discutidas no mundo, porque são causadoras de problemas relacionados à saúde
mental dos trabalhadores.
ABUSO DO GESTOR
Lamentavelmente, em pleno século XXI, ainda vemos casos de gestores que abusamde seus
subordinados. O abuso praticado pelos gerentes sobre seus subordinados é talvez o
comportamento antiético mais prevalente ocorrendo diariamente nos locais de trabalho. Pode
/
ocorrer por comportamentos verbais ou não verbais hostis – agressão verbal, física,
discriminação, assédio, intimidação, entre outros. Podem ser atos recorrentes ou pontuais, não
importa.
Tudo isso afeta diretamente a moral e o comportamento do trabalhador, inibindo sua
participação nas atividades de trabalho ou mesmo sociais. Essa atitude antiética não afeta
apenas o trabalhador abusado, mas também a empresa que perde em produtividade. Um
comportamento comum dos abusados pelos gestores é se ausentar do trabalho sem uma
explicação plausível, baseado em uma pressão psicológica. A mente perturbada pode pensar
que é melhor se ausentar do trabalho do que passar pelas humilhações constantes, mesmo
que isso custe o emprego.
William Iven/Pixabay
PRODUTIVIDADE
Um estudo feito na Austrália por Bubonya, Cobb-Clark e Wooden, em 2017, analisou as
ligações entre saúde mental e as medidas alternativas de produtividade: absenteísmo (menor
produtividade porque se está fora do ambiente de trabalho) e presenteísmo (menor
produtividade durante o trabalho).
Eles encontraram que as taxas de ausência são aproximadamente cinco por cento mais altas
entre os trabalhadores que relatam ter problemas de saúde mental. Boa parte do impacto das
/
doenças mentais no ambiente de trabalho afeta a produtividade da empresa e não pode ser
ignorada. Seja qual for o distúrbio que o colaborador sofre, demonstrar isenção ou
imparcialidade ou achar que o problema não é da organização absolutamente não resolve. As
empresas devem compreender que o custo da omissão pode ser muito maior do que o da
ação.
Fonte: Shutterstock
VÍCIO EM TRABALHO
De acordo com Lichtenstein et al. (2019), o vício no trabalho é causador direto de estresse e
redução da qualidade de vida – neste caso, não só no trabalho. Vamos entender o vício em
trabalho como as atitudes de trabalho que podem ser levadas a extremos com impacto
negativo na saúde. Como qualquer outro vício, o vício no trabalho também pode ter efeitos
sociais e psicológicos.
Pessoas que sofrem deste transtorno assumem mais e mais responsabilidades ou atuam em
jornadas estendidas, não a pedido da chefia ou por algum projeto especial, mas pela
compulsão ou necessidade incontrolável de trabalhar incessantemente.
A ciência dispõe de alguns mecanismos que podem contribuir para identificar o vício no
trabalho, como a Escala de Bergen Workaholic (BWAS) – já aplicada no Brasil –, entre outras
ferramentas estatísticas validadas. Preparar os líderes da empresas para que estejam mais
/
atentos a mudanças de comportamentos, por mais simples que possam parecer, é um bom
começo.
Aqueles que têm essa necessidade excessiva e compulsiva de trabalhar costumam apresentar
problemas como insônia, de saúde, burnouts, estresse, ansiedade, entre outros.
Fonte: Shutterstock
ESTRESSE E ANSIEDADE
Estresse e ansiedade, em conjunto com a depressão, parecem ser o novo mal do mundo do
trabalho. Algumas estratégias sobre autogerenciamento em casos de ansiedade e estresse no
trabalho são encontradas nos estudos de Villaggi et al. (2015) e Meunier et al (2019).
As estratégias se referem, entre outras questões, à capacidade de estabelecer limites, manter
o equilíbrio entre vida profissional e familiar, identificar fontes de estresse e criar
relacionamentos positivos com o supervisor e colegas.
O estudo dividiu as estratégias em: funcionais, físicas, existenciais, sociais e clínicas. Embora
se trate de um estudo realizado no Canadá, limitando a generalização dos resultados, as
estratégias encontradas servem de guia para ajudar na formulação de ações eficientes para
/
combater esses males e devem ser incluídas em programas focados na saúde mental no
trabalho e disseminadas para os funcionários que vivem com depressão e ansiedade.
Fonte: Shutterstock
RISCOS PSICOSSOCIAIS
A Agência Europeia para Segurança e Saúde no Trabalho define os riscos psicossociais como
sendo
DEFICIÊNCIAS NA CONCEPÇÃO, ORGANIZAÇÃO E
GESTÃO DO TRABALHO, BEM COMO DE UM
CONTEXTO SOCIAL DE TRABALHO PROBLEMÁTICO,
PODENDO TER EFEITOS NEGATIVOS AOS NÍVEIS
PSICOLÓGICO, FÍSICO E SOCIAL TAIS COMO
/
ESTRESSE RELACIONADO COM O TRABALHO,
ESGOTAMENTO OU DEPRESSÃO.”
(EU-OSHA, [s.d.]).
Tudo isso costuma ser gerado por condições de trabalho inadequadas, tais como:
Cargas de trabalho excessivas;
Exigências contraditórias e falta de clareza na definição das funções;
Falta de participação na tomada de decisões que afetam o trabalhador e falta de controle
sobre a forma como se executa o trabalho;
Má gestão de mudanças organizacionais;
Insegurança laboral;
Comunicação ineficaz;
Falta de apoio da parte de chefias e colegas;
Assédio psicológico ou sexual;
Violência de terceiros.
É importante ressaltar que nada disso tem a ver com estimulantes ambientes de trabalho em
que os trabalhadores muitas vezes são bem preparados e motivados para dar o seu melhor. O
estresse virá quando os trabalhadores se virem em uma situação em que a carga de trabalho
em si é excessiva.
Por outro lado, conforme Chirico et al. (2017), também é relevante ressaltar que, por exemplo,
na Europa, as empresas já são obrigadas a zelar pela saúde de seus colaboradores quanto à
exposição a riscos psicossociais no local de trabalho. E esse movimento não é à toa.
 VOCÊ SABIA
/
Segundo Hassard et al. (2014), o relatório do Observatório Europeu de Riscos de 2014
calculou os astronômicos custos causados pelo estresse relacionado ao trabalho e os riscos
psicossociais devido ao absenteísmo, presenteísmo, baixa produtividade, gastos com
assistência médica e social em todo o mundo.
Todo esse impacto faz com que órgãos de diferentes partes do mundo estejam preocupados e
agindo proativamente para a gestão dos riscos psicossociais no trabalho.
O IMPACTO DO AMBIENTE DE TRABALHO
É comum a análise da relação entre o ambiente psicossocial do trabalho e a saúde dos
funcionários. Nesse contexto, pontos que merecem atenção são:
Shutterstock
Controle do trabalho (microgerenciamento);
/
Shutterstock
Desequilíbrio esforço-recompensa (trabalha-se muito e a recompensa não é proporcional);
Shutterstock
Tensão no trabalho (aquela sensação de que o clima está pesado);
/
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Apoio social (a mais ou a menos);
Shutterstock
Má qualidade da administração (chefia que abusa, “pega no pé” ou não domina práticas
gerenciais de excelência);
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Sobrecarga de trabalho (longas jornadas, ausência de descanso);
Shutterstock
Injustiça (favorecimentos, “cartas marcadas”).
Segundo THORSEN et al., 2017, todos eles têm sido associados à desordem mental. Com
base nesses resultados, a Organização Mundial da Saúde forneceu recomendações e
diretrizes às empresas para melhorar o ambiente de trabalho psicossocial por meio do
/
gerenciamento de riscos psicossociais. Os estudos na área ainda mostram que é difícil
melhorar o ambiente psicossocial do trabalho.
 EXEMPLO
Thorsen et al. (2017) examinaram a associação entre o esforço no local de trabalho na gestão
de riscos psicossociais e a classificação posterior de funcionários no ambiente psicossocial de
trabalho na Dinamarca. As vertentes do estudo englobam: "possibilidades de desenvolvimento
para os funcionários", "reconhecimento de funcionários", "influência dos funcionários nas
próprias tarefas de trabalho”, "boa comunicação no local de trabalho" e "ajuda a evitar
sobrecarga de trabalho”.
Conclusão: os locais de trabalho dinamarqueses com alto esforço no gerenciamento de riscos
psicossociais foram mais bem avaliados pelos seus trabalhadores em relação ao ambiente
psicossocial de trabalho. Ou seja, a gestão da qualidade de vida no trabalho é uma via de mão
dupla e os funcionários, de uma forma ou de outra, reconhecem os esforços das empresas.
A FORÇA DA MARCA EMPREGADORA –
PRÊMIOSE CERTIFICAÇÕES
No cenário brasileiro, instituições como Great Place to Work, Top Employers, entre outras
empresas ajudam a avaliar e mensurar os ambientes de trabalho de forma isenta, gerando
credibilidade no mercado como um todo e perante os colaboradores das empresas
participantes.
 ATENÇÃO
Isso significa que essas instituições avaliarão as práticas de gestão de pessoas a partir da
perspectiva de processos e da opinião dos funcionários para saber se o que é dito é o que é
feito.
/
O resultado é o que chamamos de employer branding (ou marca do empregador) – um
conjunto de técnicas e ferramentas para gerar uma percepção positiva do mercado a respeito
da empresa como local de trabalho, o que ajuda como forma de manter os melhores
colaboradores, crescer e se tornar destaque entre os concorrentes e, claro, fazer com que
quem já está dentro de casa perceba a preocupação em cuidar das pessoas.
O grande diferencial de contar com uma empresa certificadora de employer branding é que sai
do campo do achismo (em que não é mais a empresa e seus diretores que dizem que praticam
um bom ambiente de trabalho, mas, sim, um órgão isento) para um reconhecimento de amplo
espectro.
O Top Employers Institute é uma instituição com mais de 25 anos, já tendo certificado cerca
de 1.600 organizações em 119 países/regiões, impactando positivamente a vida de mais de 6,9
milhões de funcionários globalmente. A pesquisa aborda 10 diferentes tópicos: 
Estratégia de gestão do talento;
Planejamento da força de trabalho;
Aquisição de talentos;
Onboarding;
Treinamento e desenvolvimento;
Gestão de performance;
Desenvolvimento da liderança;
Gestão de carreira;
Remuneração e benefícios;
Cultura organizacional. 
Além desses fatores, ela considera também mais de 600 práticas de gestão de pessoas.
/
 RESUMINDO
Basicamente, a empresa responde um formulário descrevendo suas práticas nos diferentes
tópicos. Após uma avaliação rigorosa, se aprovada, a empresa é convidada para apresentar as
evidências de suas práticas e concorrer ao prêmio de poder ser considerada um Top Employer
no Brasil e no mundo.
O Great Place to Work se posiciona como sendo uma consultoria global focada em ajudar
organizações a obter melhores resultados por meio de uma cultura de confiança, alto
desempenho e inovação. Além da consultoria, o Great Place to Work, ou GPTW, é uma
instituição renomada que certifica e reconhece os melhores ambientes de trabalho em 61
países ao redor do mundo.
 Por meio de seu processo de certificação, o GPTW ouvirá seus funcionários, entendendo as
práticas existentes na sua organização, bem como será necessário apresentar documentos
que comprovam as práticas, que estão divididas em cinco dimensões:
Credibilidade;
Respeito;
Imparcialidade;
Orgulho;
Camaradagem.
 VOCÊ SABIA
A voz do colaborador representa 70% do peso da pesquisa, sendo este um de seus grandes
diferenciais.
Há também a certificação profissional emitida pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida
(ABQV), que reconhece não a empresa, mas o profissional. A ABQV entende que a gestão de
programas de QVT é uma tarefa complexa, conforme vimos no módulo 1. Entre outros fatores,
a ABQV destaca:
/
Shutterstock
A convivência entre as diferentes gerações no mesmo ambiente de trabalho;
StartupStockPhotos /Pixabay
O uso intensivo da tecnologia;
/
Fonte: Shutterstock
O estilo de vida não saudável;
Tesa Robbins/Pixabay
Fatores de risco para doenças crônicas;
/
John Schnobrich/Unsplash
A necessidade de indicadores e métricas de avaliação alinhadas às estratégias das
organizações.
Para isso, é fundamental identificar os profissionais gabaritados e com as competências
necessárias para o enfrentamento desse desafio.
Essas e outras práticas sobre a avaliação do ambiente de trabalho reforçam o compromisso da
empresa em demonstrar para suas pessoas sua real intenção.
 COMENTÁRIO
Enquanto muitos no mercado ainda veem tais práticas como algo não relevante, quem já se
aproveita disso está fazendo a diferença.
Vejamos dados do mundo real. 
Quais as vantagens de ser um Top Employer:
Proporciona marketing positivo;
Desenvolve bons argumentos para atrair profissionais qualificados;
/
Promove boas práticas de RH;
Desenvolve e estimula a melhoria contínua.
 
Alguns dados das melhores empresas para trabalhar (GPTW):
Colaboradores geram 61% mais riqueza per capita para suas organizações;
Em média, metade do turnover voluntário que seus concorrentes;
Recentemente, as 15 melhores empresas para trabalhar no Brasil receberam uma média
de 57 mil currículos por empresa, um total de cerca de 8,6 milhões;
Faturam 11 vezes mais que a média do seu setor de atuação.
DICAS PARA GESTORES
É claro que, para uma empresa ser efetiva nas suas práticas de diminuição dos problemas da
saúde mental, riscos psicossociais e gerar uma melhor qualidade de vida, os gestores
cumprem papel fundamental.
 As práticas de gestão de pessoas a serem reconhecidas por um selo de employer branding
precisam fazer parte da cultura da empresa e liderar pelo exemplo é o ponto de partida.
 VOCÊ SABIA
A liderança dos gerentes perante seus liderados é um fator importante na saúde mental.
O estilo de liderança está diretamente associado à saúde psicológica e à saúde física das
pessoas da empresa. Mais especificamente, a liderança transformacional é reconhecida
como tendo uma correlação positiva com o bem-estar e negativamente com burnout e estresse
dos subordinados.
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/
LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL
um estilo que dá mais espaço para os liderados, de forma que sejam mais criativos e
participativos no processo de decisão.
Por isso, segundo St-Hilaire, Gilbert e Lefebvre (2018), o desenvolvimento da liderança
também é reconhecido como um campo promissor nesta área .
Vejamos a seguir dicas de comportamentos que um líder pode usar para reduzir a exposição
dos subordinados a riscos psicossociais e a problemas da saúde mental.
 SAIBA MAIS
St‐Hilaire et al. (2018) trabalharam para criar um inventário de comportamentos gerenciais
específicos, a partir de entrevistas com 210 trabalhadores em Quebec e na França.
O resultado foi uma taxonomia de 92 comportamentos agrupados em 24 competências e oito
temas gerais, contribuindo para o papel dos gerentes no apoio à saúde mental de seus
subordinados de maneira mais concreta. Citamos algumas:
 
Tema Amplo Competência Prática
Práticas de
supervisão
Decisão
Resolver os problemas de forma
rápida.
Responder demandas e pedidos
de forma apropriada.
Desenvolvimento de
competências e carreira
Reconhecer as pessoas e suas
necessidades.
/
Aproveitar melhor as forças e
interesses dos liderados.
Prover mentoria e coach.
Ajudar na aquisição de
habilidades.
Auxílio nas tarefas
Dar instruções claras.
Perguntar sobre demanda
excessiva e problemas.
Gestão do tempo de
trabalho
Permitir flexibilidade na
organização do trabalho.
Práticas de
relacionamento
Interação
Ser cordial.
Reconhecer eventos especiais.
Ter conversas rápidas e informais.
Práticas
informais
Diálogo e promoção da
participação
Demonstrar flexibilidade na
implementação das regras.
/
Considerar o ponto de vista dos
trabalhadores.
Disseminação
Prover as informações necessárias
para o progresso.
Expressão Explicar as decisões.
Práticas de
atribuição
Nomeação
Delegar a execução de tarefas.
Colocar o subordinado no
comando da tarefa.
Respeitar a decisão do
subordinado na execução da
tarefa.
Empoderamento
Permitir a liberdade na execução
da tarefa.
Encorajar a tomada de decisão.
Práticas de
cooperação
Participação Tomar a decisão como um time.
Participar com o subordinado na
/
execução da tarefa.
Práticas de
gestão de
equipe
Promover um clima
positivo
Incentivar a ajuda mútua entre o
time.
Práticas de
liderança
Visão
Dividir os objetivos.
Comunicar os objetivos e visão da
organização.
Práticas éticas
Integridade Ser transparente.
Equidade
Darespaço ao erro.
Tratar os subordinados de forma
igual.
Fonte: St ‐ Hilaire et al. (2018)
/
VERIFICANDO O APRENDIZADO
1. A DEPRESSÃO É CONSIDERADA A DOENÇA DO SÉCULO, SENDO UM
DISTÚRBIO MENTAL COMUM E UMA DAS PRINCIPAIS CAUSAS DE
INCAPACIDADE NO MUNDO. EM RELAÇÃO AO ASSUNTO, MARQUE A
ALTERNATIVA INCORRETA.
A) Embora seja uma preocupação mundial e afete o ambiente de trabalho, a depressão é uma
tendência com a qual as organizações de vanguarda precisam aprender a lidar e a conviver.
B) Entre as características da depressão estão a tristeza, ausência de interesse ou prazer,
sentimento de culpa ou baixa autoestima, perda do sono ou apetite, cansaço e baixa
concentração.
C) A depressão pode causar dores físicas sem causa aparente.
D) A depressão pode ser algo mais longo, atrapalhando a vida no trabalho, na escola e no
cotidiano.
2. ENTRE OS PONTOS DE ATENÇÃO PARA IDENTIFICAR SE ALGUM
COLABORADOR ESTÁ TENDO SUA SAÚDE MENTAL IMPACTADA, O
ABUSO DO GESTOR É UM DOS MAIS GRAVES. QUANTO A ISSO,
PODEMOS AFIRMAR:
A) É provável que o colaborador não tolere a situação e tome as atitudes corretas.
B) Estamos no século XXI, o tema qualidade de vida no trabalho e saúde mental estão em
voga e o abuso do gestor tem uma gravidade secundária entre os temas que afetam a saúde
mental do trabalhador.
C) Pode ocorrer por meio de comportamentos verbais: discriminação, assédio, intimidação,
entre outros. Caracteriza-se quando os atos são recorrentes.
D) Afeta diretamente a moral e comportamento do trabalhador, inibindo sua participação nas
atividades de trabalho ou mesmo sociais.
/
GABARITO
1. A depressão é considerada a doença do século, sendo um distúrbio mental comum e
uma das principais causas de incapacidade no mundo. Em relação ao assunto, marque a
alternativa incorreta.
A alternativa "A " está correta.
A depressão é uma preocupação mundial e o mundo do trabalho é um grande ofensor. A
empresa tem sua parcela de responsabilidade e deve promover ações que minimizem o
impacto no ambiente de trabalho, por exemplo com programas de QVT eficazes.
2. Entre os pontos de atenção para identificar se algum colaborador está tendo sua
saúde mental impactada, o abuso do gestor é um dos mais graves. Quanto a isso,
podemos afirmar:
A alternativa "D " está correta.
O abuso do gestor afeta diretamente o comportamento do trabalhador, inibindo sua
participação nas atividades de trabalho e social. Pode ocorrer de forma verbal ou não verbal,
recorrente ou pontual. Fique atento! Dificilmente uma pessoa que sofre abuso do gestor vai
reagir, sendo comum que ela se isole ainda mais para evitar humilhações. Este tema não é
algo secundário e precisa ser encarado de frente pelas empresas. Reveja os pontos de
atenção, abuso do gestor.
MÓDULO 4
 Empregar um programa de qualidade de vida na prática
Agora que já vimos os fundamentos da qualidade de vida, compreendemos a importância da
ergonomia no processo de organização do trabalho, os desafios da saúde mental e os riscos
psicossociais, já temos conhecimentos suficientes para aplicar tudo isso no programa de
qualidade de vida.
Mesmo com essa gama de conhecimentos, a pergunta que deve estar na sua cabeça é: por
onde começar? A verdade é que não há uma receita de bolo, mas o conteúdo disponível sobre
/
o tema nos dá um ponto de partida.
CUIDADOS INICIAIS
 DICA
Um bom primeiro passo é conhecer as queixas e problemas relatados por quem habita a
organização.
A partir do ponto de vista das pessoas, é possível identificar aquilo que é produtor de bem-
estar e transformar os que produzem o mal-estar.
 Como vimos no módulo 1, os trabalhadores são os protagonistas. Ouvir a sua população e
construir coletivamente permitirá maior assertividade. Sem a participação coletiva, os
resultados do programa de QVT não serão fortes o suficiente para durar. É claro que esse
envolvimento não deve ser forçado, mas desejado.
 Isso pode ser proposto com uma comunicação em uma via de mão dupla para abrir o canal
de construção das bases. Essa troca facilitará que as pessoas da organização mostrem os
problemas in loco. Some a isso a conversa com os trabalhadores na hora de coletar
informações.
 ATENÇÃO
Tenha cuidado para preservar sua fonte quando o assunto demandar anonimato. Também
deixe claro o que será divulgado depois que conseguir o que quer. É uma relação de confiança.
Entenda que as pessoas são a empresa, e isso resulta em uma gama de diversidade.
Respeite as diferenças e variedades dos indivíduos. O objetivo é um projeto que permita
chegar à formulação de uma política e programa para a promoção da QVT, então busque um
alinhamento prévio entre as lideranças da empresa e deixe claro que elas estarão
envolvidas no projeto.
/
UMA SUGESTÃO DE PASSO A PASSO
Ferreira (2011), no capítulo 7 do livro Qualidade de Vida no Trabalho: Uma abordagem
centrada no olhar dos trabalhadores, apresenta o passo a passo para a formulação de uma
política e um programa de qualidade de vida no trabalho por meio da Ergonomia da Atividade
Aplicada à Qualidade de Vida no Trabalho (EAA_QVT), mediante o Inventário de Avaliação de
Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT). 
A partir dessa base, vamos propor passos que permitem sair da inércia no que tange uma
política de QVT reconhecendo que os instrumentos do autor e outras ferramentas disponíveis
permitem abordagem mais profunda no assunto.
PASSO 1 – PREPARAÇÃO
Assuma um compromisso ético
É preciso começar certo, então garanta que os líderes da empresa compraram o projeto e que
serão os primeiros a incentivá-lo. Isso evita (ou minimiza o risco) de sabotagens futuras. Tenha
em mente o respeito à diversidade das pessoas, seja cordial, não permita conflito de
interesses, dê sigilo às informações necessárias durante o desenvolvimento do projeto, seja
proativo ao tratar os problemas que surgirão pelo caminho.
Escolha a equipe certa
Defina uma equipe para conduzir o projeto, preferencialmente heterogênea, multifuncional,
capacitada e respeitada pelas pessoas da organização. Essa equipe atuará como agente de
mudança e deve ser idônea. Encontre um caminho para que todos permaneçam unidos
durante toda trajetória, falando a mesma língua e se mantendo fortes para não desistirem nas
primeiras barreiras, pois elas virão. Treine-os para que conheçam pelo menos os fundamentos
da QVT e organize a forma como vão trabalhar: divisão do trabalho, cronograma de atividades,
responsabilidades de cada um; tenham um plano de ação.
PASSO 2 – DIAGNÓSTICO INICIAL
Quem é o público-alvo?
O ideal é que sejam todos que trabalham na organização, possibilitando identificar todas as
variabilidades e diversidade dos indivíduos. Isso mostrará as convergências e divergências do
todo. Não sendo possível olhar todos, vá em busca de uma amostra representativa, em termos
de quantidade e diversidade.
/
Perfil
A partir do perfil demográfico e psicográfico, entenda quem são as pessoas da organização.
Dados demográficos são: sexo, idade, estado civil, escolaridade. Dados psicográficos são:
cargos, local de trabalho, departamento/setor, há quanto tempo está na empresa, no
departamento e na base (local) de trabalho. O conhecimento prévio dessas informações pode
ajudar na etapa de sensibilização do seu público.
Sensibilização do público-alvo
É uma etapa estratégica dentro do passo 2, porque vai influenciar a adesão do projeto junto às
pessoas da organização. A equipe de trabalho deve encontrar a tática para gerar uma relação
de confiança, fazendo com que todos se sintam importantes, sintam que terão abertura para
uma participação verdadeira e que não se trata de um movimento tapa buraco por parte da
empresa. As pessoas precisam realizar que pertencem ao projeto e que serão ouvidas. Alguns
pontos que podem trazer sucesso a esta etapa:
Planejamento: definir as etapas, as mídias, o conteúdo, prazos;
Conteúdo: deve transmitir ao público-alvo informações que agreguem e incentivem sua
participação, respondendo quais são as vantagens,os ganhos para a participação, como
será garantido o anonimato das informações concedidas, como serão divulgados os
resultados, entre outros questionamentos.
Escolha dos canais de comunicação: cartazes, folders, intranet, e-mails, palestras etc.
Comece com as chefias, reforçando tudo que foi dito a eles até agora.
PASSO 3 – A FERRAMENTA DE COLETA DE DADOS
Como explicado anteriormente, além do instrumento proposto por Ferreira (2011), a ciência e
as consultorias de mercado apresentam outras alternativas. Avalie o que será melhor e mais
benéfico. Caso não disponha de orçamento, busque talentos internos. Cientistas de dados,
pessoas com experiência em pesquisas e com conhecimento em estatística podem ajudar na
construção de um formulário de levantamento das situações problema.
PASSO 4 – DIAGNÓSTICO PRINCIPAL
Mesmo que produzido de forma mais simples, o conjunto de dados coletados em um
diagnóstico macro já ajuda a ter os inputs necessários para formulação da política e programa
de QVT. Mas é indo a fundo na situação problema identificada que se terá mais força. A partir
/
das informações macro, recorte a situação (ou as situações) problema que encontrar e faça
uma nova rodada. Aprofunde seu questionário para analisar as tarefas e processos técnicos e
conseguir mais detalhes sobre o grupo que está sendo analisado. Agora você tem um grande
mapa em mãos, o que permitirá redigir o documento final e montar suas ações.
A POLÍTICA/PROGRAMA DE QUALIDADE
DE VIDA NO TRABALHO
Inicialmente, ressaltamos que a política de QVT deve expor os conceitos, princípios, diretrizes
e valores que guiam as práticas da gestão da empresa, por meio do tripé indivíduo, trabalho e
organização. Ademais, ela deve ser sustentável e duradoura no tempo, não ficando à mercê de
mudanças na administração da organização.
Não pode ser um documento qualquer, por isso você precisa ter todo o esforço do tópico de
passo a passo. Você precisa de dados e da participação efetiva dos trabalhadores, isso dará a
sustentabilidade necessária – não se esqueça do apoio da liderança.
 DICA
Na redação propriamente dita, aborde o que a empresa considera como sendo QVT, o seu
conceito de qualidade de vida, que guia a sua promoção.
O modelo deve balancear o bem-estar das pessoas e o desempenho da organização,
comprometendo os diretores. Deve também ser fundamentado na prevenção dos riscos para
saúde e segurança.
 Escolha uma das Etapas a seguir.
VALIDAÇÃO INICIAL
DIVULGAÇÃO
PRÁTICA
Para montar um documento escrito, é preciso fazer uma pré-validação com os gestores e a
equipe multifuncional que ajudou no projeto. Eles darão os feedbacks iniciais antes da próxima
/
fase de validação. A depender do tamanho da empresa, será inviável que todos validem o
documento final. Então, escolha grupos aleatórios do público-alvo para que eles possam
participar desta validação. Uma forma de fazer isso é por meio de oficinas de validação.
Promova dinâmicas que permitam a participação real das pessoas, colhendo os feedbacks
finais que ajudarão a refinar o documento final.
Documento pronto? É hora de divulgar. Deixe em um lugar público. Pode ser a intranet – rede
social interna –, o importante é garantir a forma de divulgação mais extensa possível. Faça
palestras, grupos de discussão, elabore propagandas que mostrem os benefícios dos conceitos
e das ações que serão realizadas na área de QVT.
Já temos uma agenda inicial para saber por onde começar a redação da política e programa de
qualidade de vida no trabalho. Este documento servirá de direcionamento para a gestão.
Agora, precisamos partir para a prática. Que ações concretas farão parte da realização da
qualidade de vida no trabalho?
Como já sabemos os princípios deste conceito e temos ferramental para levantar as
necessidades das pessoas da empresa, não podemos cair no erro comum de oferecer ações
de QVT simplesmente por oferecer. Elas precisam ser pensadas de forma a atender aos reais
interessados: as pessoas que compõem a organização.
EMPRESAS QUE SÃO REFERÊNCIA
QUANDO O ASSUNTO É QVT
As famosas startups, geralmente empresas da área de tecnologia, formadas por pessoas
jovens e que querem fugir do tradicionalismo e conservadorismo, têm chamado a atenção
neste quesito.
/
Com o pensamento fixo na ideia de que a pessoa pode se autogerir , costumam ser ambientes
com menos regras – o que não quer dizer que não há organização ou produtividade, muito pelo
contrário.
StartupStockPhotos /Pixabay
AUTOGERIR
Recebe uma demanda e dentro da sua realidade pode encontrar a melhor forma de
entregar o trabalho.
As ideias vêm do que anda acontecendo no Vale do Silício (Califórnia, EUA). A Google foi a
empresa dessa região responsável por começar esse movimento de ambiente diferente para
se trabalhar (o que se popularizou e chegou até mesmo ao cinema, como no filme Os
Estagiários, que conta a história de dois quarentões vivenciando as experiências do ambiente
Google).
 RECOMENDAÇÃO
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/
Se ainda não conhece, recomendamos que faça uma busca com o termo, veja vídeos e artigos
que mostram as práticas de gestão de pessoas por lá.
Porém, não são apenas as startups. Outros ramos, inclusive empresas brasileiras, destacam-
se no assunto da QVT. Como vimos, um dos pilares da QVT é a diversidade e há alguns casos
relevantes no Brasil no quesito inclusão da mulher no mercado de trabalho, por exemplo.
 VOCÊ SABIA
Em 2019, o Laboratório Sabin, a Accor, a Tokio Marine, a IBM e o Itaú Unibanco se
sobressaíram ao serem premiados na segunda edição do prêmio Great Place to Work para
mulheres.
O QUE AS EMPRESAS ESTÃO FAZENDO
POR AÍ
Se formos pensar de forma livre, a lista é interminável. Mais uma vez, precisamos pensar em
quem são as pessoas que se beneficiarão das ações e o que diz a política de QVT, quais seus
direcionamentos e conceitos. Com isso alinhado, debruçamo-nos nas opções.
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stokpic/ Pixabay
ALIMENTAÇÃO SAUDÁVEL
Nem sempre é fácil encontrar uma opção de alimentação saudável em algum restaurante ou
lanchonete perto de um escritório, assim como muitas vezes não é simples para um
colaborador levar a sua comida.
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skeeze/ Pixabay
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ATIVIDADE FÍSICA
As necessidades de deslocamento e as rotinas da vida às vezes nos atrapalham a encontrar
tempo para a atividade física. Sabemos que o dia a dia pesado de trabalho necessita de
pessoas bem preparadas, não só quanto ao conhecimento, mas fisicamente também.
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Shutterstock
HORÁRIO FLEXÍVEL
Já que mencionamos a flexibilização do horário para que os funcionários encontrem o tempo
da academia, esse pode ser um benefício para muitas outras demandas, principalmente
quando falamos do equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
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Shutterstock
JORNADAS DE TRABALHO REDUZIDAS
Outra discussão é a jornada reduzida. Em alguns países, o normal já é trabalhar 6 horas por
dia (e não 8 horas). Há diversos estudos sobre qual seria a carga horária que produziria o
melhor balanço entre produtividade e felicidade.
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Shutterstock
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INCLUSÃO
Qualidade de vida no trabalho e inclusão é pensar o indivíduo dentro de suas diferenças e
variabilidades. Então, esteja preparado para adaptar seu ambiente de trabalho a diferentes
demandas do seu público.
CONTINUE LENDO...
Para contornar a situação, as empresas podem oferecer frutas, sanduíches naturais,
sucos, entre várias outras opções (sempre com a orientação profissional correta para
evitar problemas). Elas podem oferecer isso de graça ou cobrar, podem ter sua própria
lanchonete interna, ou contar com parceiros. Ofereça e estimule o seu pessoal.
Se for possível, então, flexibilize o horário do seu time e permita que eles encontrem esse
tempo, mesmo que você só possa permitir algumas vezes por semana.
As opções aqui passam desde academias próprias – dentro dos escritórios –, até
convênios com