PIM IV - DP

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UNIVERSIDADE PAULISTA - UNIP 
PIM IV 
PROCESSOS GERENCIAIS 
 
 
 
 
 
 
PETRÓBRAS S/A 
Marketing 
Desenvolvimento de Recursos 
Humanos 
Dinâmica das Relações 
Interpessoais 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
GABRIEL PEREIRA 
GOMES 
 RA: 2058307 
2021 
2 
 
GABRIEL PEREIRA 
GOMES 
 RA: 2058307 
 
 
 
 
 
 
GESTÃO DO PETRÓLEO 
BRASILEIRO 
Mostrando aplicação do 
desenvolvimento de planejamento 
na área de Marketing, Recursos 
Humanos e aplicação da 
Dinâmica das Relações 
Interpessoais 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2021 
3 
 
GABRIEL PEREIRA 
GOMES 
 RA: 2058307 
 
 
 
 
 
 
 
 
Trabalho PIM IV (PROJETO INTEGRADO MULTIDISCIPLINAR) do curso 
Processos Gerenciais
4 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
―Existe apenas um bem, o conhecimento, e um mal, a ignorância‖ 
(Sócrates). 
5 
 
RESUMO 
 
Neste trabalho será apresentado o plano de Marketing, Vedas e Logístico adotado pela 
empresa Petrobras como também suas estragegias de desenvolviment de Recursos 
Humanos e seu convivio e dinâmica de Relações Interpessoais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
 
ABSTRACT 
. 
This work will present the Marketing, Vedas and Logistics plan adopted by the 
company Petrobras as well as its Human Resources development strategies and its 
coexistence and dynamics of Interpersonal Relations. 
 
7 
 
SUMÁRIO 
 
1.0 Marketing .................................................................................................................. 8 
1.1 Introdução ................................................................................................................. 8 
1.2 O que é Marketing .................................................................................................... 8 
1.3 Estratégias de Marketing, Vendas & Logística ..................................................... 9 
1.4 Estudo de Caso ........................................................................................................ 14 
2.0 Desenvolvimento de Recursos Humanos .............................................................. 16 
2.1 Introdução ............................................................................................................... 16 
2.2 Nossa política de Recursos Humanos ................................................................... 18 
2.3 Desenvolvimento de Pessoas .................................................................................. 23 
3.0 Dinâmica das Relações Interpessoais .................................................................... 24 
3.1 Introdução ............................................................................................................... 24 
3.2 Quais fatores que influenciam essas relações ....................................................... 24 
3.3 Investimento Social ................................................................................................. 26 
4.0 Referências .............................................................................................................. 29 
 
 
 
 
 
8 
 
1.0 Marketing 
 
1.1 Introdução 
Marketing é a arte de explorar, criar e entregar valor para satisfazer as necessidades do 
mercado por meio de produtos ou serviços que possam interessar aos consumidores. A 
finalidade do marketing é criar valor e chamar a atenção do cliente, gerando 
relacionamentos lucrativos para ambas as partes. 
1.2 O que é marketing? 
O marketing está presente nas nossas vidas muito mais do que imaginamos. Faça uma 
caminhada pelas ruas da cidade, uma busca no Google, ligue a televisão ou o rádio, abra um 
jornal e você será impactado por alguma ação de marketing. 
Vamos falar sobre a evolução do marketing, os tipos de marketing, canais, estratégias, 
ferramentas, habilidades de um profissional de marketing e também mostrar alguns filmes e 
livros sobre o assunto. 
Voltando ao conceito de marketing, um dos teóricos mais renomados da área, o norte-
americano Philip Kotler, diz que: 
 “Marketing é a ciência e arte de explorar, criar e proporcionar valor para 
satisfazer necessidades de um público-alvo com rendibilidade.” 
Vamos trazer então outro conceito, da American Marketing Association (AMA), que 
defende que a definição de marketing está sofrendo algumas alterações. Segundo a AMA: 
 
“Marketing é a atividade, conjunto de instituições e processos para criar, 
comunicar, entregar e oferecer trocas com valor para os consumidores, 
clientes, parceiros e sociedade em geral.” 
Isso mostra que o universo do marketing é vasto e compreende não só o ato de vender seu 
produto ou serviço, mas tudo que diz respeito a planejamento, pesquisa e posicionamento 
de mercado, por exemplo. Ou seja, pode-se dizer que o marketing é como uma balança 
9 
 
entre o que o cliente quer e o os objetivos da empresa. Afinal, um bom marketing precisa 
gerar valor para ambas as partes: para a empresa e para o consumidor. 
 
1.3 Estratégias de Marketing, Vendas & Logística 2021 - 2025 
Oferecer soluções de comercialização e logística eficientes com produtos e atividades 
sustentáveis, sendo a escolha número 1 de nossos clientes 
 
Maximização de valor em marketing, vendas, logística e gestão de estoques 
 
Futuro: estudos avançados em conjunto com o Centro de Pesquisas 
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Capex de Comercialização & Logística 
 
Gestão ativa do portfólio: menor e mais eficiente 
 
 
 
 
 
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Expansão das exportações de petróleo 
 
 
Estratégia da Transformação Digital e Inovação 
 
 
 
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13 
 
 
 
14 
 
 
 
1.4 Estudo de Caso 
 
A empresa Petróleo Brasileiro S/A – PETROBRAS, é originalmente brasileira que 
nasceu a partir da campanha ―O petróleo é nosso‖ patrocinada pelo Centro de Estudos e 
Defesa do Petróleo. Foi criada em 3 de outubro de 1953 pela Lei nº 2.004 que instituiu o 
monopólio estatal da extração e do refino de petróleo. Em 1997, esse monopólio foi 
―quebrado‖ com o advento da Lei nº 9.478 que criou a Agência Nacional do Petróleo – 
ANP, mais tarde passando a se chamar Agência Nacional do Petróleo, Gás Natural e 
Biocombustíveis – ANP, através da edição da Lei nº 11.097/2005, de 13 de janeiro de 
2005. Com a lei 9.478 abriu-se espaço para a participação de outras empresas na 
indústria brasileira de petróleo, mediante concessão ou autorização, desde que 
constituídas sob as leis brasileiras e tendo sua sede e administração no Brasil. Essa 
concessão pode ser em todas as áreas: pesquisa, exploração, refino, exportação e 
importação de petróleo e derivados. 
 
Segundo Carmem Carril (2004), a marca Petrobras é um quadrado com três faixas 
horizontais, nas cores verde, amarela e branca. A marca BR é vazada em branco na 
15 
 
faixa verde e funde-se com a branca que, junto com a amarela, serve de sobrelinha. Foi 
desenvolvida pelo designer Aloísio Magalhães, a fim de criar uma identidade visual 
para os postos de serviço e os produtos comercializados pela Petrobras Distribuidora 
S/A. 
 
A marca Petrobras com o símbolo BR já era utilizada por sua subsidiária, a Petrobras 
Distribuidora, e passou a ser a logomarca da holding. Até 1994 era utilizado o losango 
com o nome Petrobras abaixo. Até então, era utilizada a palavra Petrobrás (com acento). 
A partir de 1994 com o uso do símbolo BR, o nome Petrobras perdeu o acento e esta 
marca passou a ser utilizada em todos os produtos e serviços da companhia. A 
logomarca atual da Petrobras é a terceira a ser utilizada nesses mais de 52 anos de 
existência. 
 
A Petrobras é uma referência dentro do país e a concretização de um sonho dos 
brasileiros que criou e consolidou a indústria petrolífera brasileira. É também a maior 
empresa nacional e uma das maiores do mundo no ramo de petróleo. 
 
Empresa de economia mista, com administração indireta estatal, subordinada aoMinistério das Minas e Energia – MME. Tem ações negociadas na Bolsa de Valores de 
São Paulo – BOVESPA, na Bolsa de Valores de Nova Iorque e na Bolsa de Comércio 
de Buenos Aires – BCBA, com autorização da própria bolsa e da Comissão Nacional de 
Valores – CNV. No mercado argentino, iniciou a negociação de suas ações ordinárias e 
preferenciais em abril de 2006. 
 
A marca brasileira de maior valor, no ano de 2005 o valor da marca Petrobras era de R$ 
9,24 bilhões de acordo com a Brand Finance, em pesquisa realizada para o jornal 
Gazeta Mercantil e publicada, neste jornal, em 15 de março de 2006. 
 
Plano Estratégico 
No Plano Estratégico 2021-2025, aprovado em novembro de 2020, reafirmamos nossa 
visão de ser a melhor empresa de energia na geração de valor para o acionista, com foco 
em óleo e gás e com segurança, respeito as pessoas e ao meio ambiente. Seguimos 
entregando ao mundo uma energia competitiva e com baixa emissão de carbono, 
contribuindo para um futuro próspero e sustentável. 
16 
 
Estamos melhorando a cada dia para tornar a Petrobras uma empresa mais forte, mais 
resiliente e preparada para atuar de forma sustentável, segura e competitiva no longo 
prazo. 
 
2.0 Desenvolvimento de Recursos Humanos 
 
2.1 Introdução 
O desenvolvimento de recursos humanos nas empresas é uma maneira de qualificar a 
equipe, obtendo um retorno eficiente em produtividade, engajamento e fidelidade dos 
colaboradores. Para tanto, o setor de RH e a liderança devem compreender as 
prioridades e avaliar a melhor ferramenta para isso. 
 
Por meio do desenvolvimento de recursos humanos nas empresas, o setor de 
RH qualifica todo o quadro de funcionários, municia os gestores com talentos em 
constante evolução e contribuem, ativamente, com um nível de excelência gradualmente 
maior na organização. 
 
Os especialistas da área buscam, cada vez mais, alternativas para gerar mais 
produtividade com menos recursos e, ainda, sem interferir negativamente na qualidade 
de vida e no bem-estar das pessoas. 
 
O desenvolvimento de recursos humanos nas empresas pode ser algo a ser estimulado e 
aplicado ao dia a dia corporativo. 
 
A importância da gestão de pessoas; 
Há algumas décadas foi percebido que o cuidado com os recursos humanos a atenção 
dedicada à sua satisfação, bem-estar e qualidade de vida contribui com resultados 
positivos para a empresa. E de muitas maneiras diferentes! Por exemplo: 
 
A produtividade é maior quando eles estão motivados; Os profissionais felizes buscam 
o crescimento dentro da organização (retenção de talentos); a reputação da empresa é 
fortalecida, no mercado, atraindo mais pessoas qualificadas do mercado; os conflitos 
internos são minimizados, agregando um espírito colaborativo na cultura da empresa; a 
lucratividade, por consequência, permanece em ascensão. 
https://www.xerpa.com.br/blog/bem-estar-no-trabalho/
https://www.xerpa.com.br/blog/programas-de-incentivo-um-guia-para-motivar-seus-colaboradores/
https://www.xerpa.com.br/blog/funcionario-feliz-produz-mais/
https://www.xerpa.com.br/blog/como-atrair-talentos/
https://www.xerpa.com.br/blog/o-que-e-gestao-de-conflitos/
https://www.xerpa.com.br/blog/o-que-e-gestao-de-conflitos/
17 
 
 
Cabe, portanto, ao setor de RH a busca ideal por um equilíbrio na manutenção da gestão 
de pessoas, mas sem perder o desafio de aumentar as metas e a produtividade. 
 
A tarefa não é fácil e nunca se interrompe. Só que os resultados obtidos por meio 
do desenvolvimento de recursos humanos nas empresas apontam para os benefícios 
desse esforço. 
 
A necessidade do desenvolvimento de recursos humanos nas empresas 
Em um trabalho coletivo, que vai das lideranças para os especialistas de RH, 
o desenvolvimento de recursos humanos nas empresas oferece novas possibilidades e 
oportunidades para todos. 
 
Para tanto, isso deve ser feito com planejamento, objetivos em perspectiva e um 
alinhamento de expectativa e engajamento de todos os envolvidos. 
 
É fundamental, que o desenvolvimento de recursos humanos permita explorar: 
 
 As habilidades, competências e necessidades de crescimento de cada 
colaborador; 
 o relacionamento interpessoal das equipes; 
 a inteligência emocional dos indivíduos, fortalecendo-a gradativamente; 
 as crises e conflitos, para que ocorram com menor frequência; 
 o desenvolvimento individual e coletivo; 
 o desenvolvimento de novas estratégias para facilitar o fluxo de trabalho; 
 aprimorar habilidades que, direta ou indiretamente, influenciam na qualidade do 
trabalho; 
 o treinamento de líderes; 
 o crescimento da empresa. 
 
O desenvolvimento de recursos humanos nas empresas, portanto, não deveria ser visto 
como um opcional e, sim, uma necessidade para a qualificação geral do mercado de 
trabalho. 
https://www.xerpa.com.br/blog/setor-de-rh/
https://www.xerpa.com.br/blog/comunicacao-interpessoal/
https://www.xerpa.com.br/blog/como-desenvolver-inteligencia-emocional-trabalho/
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Os benefícios do desenvolvimento profissional 
Relações são trocas, isso é fato. No ambiente de trabalho, quanto mais a liderança da 
empresa investir na capacitação dos funcionários, mais eles vão devolver essa atenção e 
apreço. 
 
E todo esse engajamento e motivação são facilmente observados em índices de 
produtividade, menos erros no desempenho e em disposição para crescer dentro da 
empresa. 
 
Isso, por si só, já deveria ser motivo suficiente para que você procure saber mais a 
respeito do desenvolvimento de recursos humanos nas empresas mas vale reforçar, um a 
um, os seus benefícios: 
 
 crescimento pessoal e profissional; 
 custo/benefício para a empresa, que pode lapidar os seus funcionários em vez de 
investir pesado em contratações no mercado de trabalho; 
 eleva o nível de conhecimento geral dos profissionais da empresa; 
 personalizável, podendo focar exclusivamente nos objetivos e carências da 
organização; 
 motiva os colaboradores, aumentando o engajamento no alcance de metas; 
 reduz o absenteísmo e índice de rotatividade, considerando que as pessoas vão 
querer fazer parte daquele crescimento constante; 
 gera mais competitividade e diferenciais para a empresa, tornando-se uma das 
referências do seu ramo de atuação — em médio e longo prazo; 
 
Estimula o aprendizado, tornando-o parte inerente da cultura de cada indivíduo; Sem 
falar que o desenvolvimento de recursos humanos nas empresas é um santo remédio 
para a satisfação pessoal. A produtividade é maior e, com isso, o nível de satisfação é 
aprimorado para todos. 
 
2.2 Nossa política de Recursos Humanos 
 
 
https://www.xerpa.com.br/blog/engajar-o-time/
https://www.xerpa.com.br/blog/solucoes-para-o-absenteismo-nas-empresas/
https://www.xerpa.com.br/blog/rotatividade/
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Nossos Princípios 
1 - A companhia considera fundamental valorizar as pessoas. São elas que possibilitam 
sua existência, a inovação e a sustentabilidade do negócio. 
 
2 - Os empregados são tratados com dignidade e com abertura para o diálogo e para o 
contraditório. 
 
3 - A gestão de pessoas busca atender às necessidades do negócio e valorizar os 
empregados, por meio de processos que proporcionem o seu desenvolvimento e o bom 
clima organizacional, tendo o mérito como base do reconhecimento. 
 
4 - A liderança é exercida de forma ética e transparente, favorecendo o diálogo, a 
abertura para ouvir, a motivação, o comprometimento e o desempenho das equipes, de 
modo a obter resultados alinhados às estratégias da companhia, preservando a saúde e a 
segurança das pessoas. 
 
5 - Os empregados realizam suas atividades em conformidade com as orientações 
corporativas, comprometidos em alcançar os objetivos do negócio, tendo como base os 
valores e os princípios éticos da companhia. 
 
Nossas Diretrizes 
1 - Assegurar que os processos de Recursos Humanos estejam integrados e alinhados às 
necessidades da companhia e estimulem a produtividadee a sua capacidade de 
inovação. 
 
2 - Garantir que nos processos de atração, retenção, movimentação e sucessão tenhamos 
pessoas com as competências adequadas no lugar certo e no tempo certo, de acordo com 
as necessidades do negócio. 
 
3 - Desenvolver pessoas para o alcance das metas de negócio e a preservação da 
capacidade técnica única e de gestão da companhia. 
 
4 - Recompensar as pessoas com base em resultados, e também em comportamentos e 
atitudes, além de garantir que todo desempenho seja tratado e reconhecido de forma 
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transparente. 
 
5 - Adotar níveis de remuneração e política de benefícios alinhados às melhores práticas 
de mercado e às estratégias da companhia. 
 
6 - Implementar acordos sustentáveis para a companhia através de diálogos 
construtivos, baseados na ética e na transparência, visando superar as diferenças nas 
negociações com os empregados e seus representantes. 
 
 
7 - Proporcionar aos empregados um bom ambiente de trabalho, que promova a 
diversidade e relações baseadas na confiança e respeito, não tolerando qualquer forma 
de assédio ou discriminação. 
 
Petrobras informa sobre medidas de recursos humanos 
 
A Petrobras informa que entrou com recurso contra a liminar concedida pela Justiça do 
Trabalho do Rio de Janeiro que impede a companhia de implementar medidas de 
Recursos Humanos, divulgadas em 01/04/20, que compõem o seu Plano de Resiliência. 
A decisão vale para cinco bases sindicais (Rio de Janeiro, Alagoas/Sergipe, Litoral 
Paulista, São José dos Campos e Pará/Amazonas/Maranhão/Amapá). 
 
Reafirmamos nosso respeito às decisões judiciais, mas reforçamos que defenderemos a 
manutenção dessas medidas emergenciais e temporárias. 
 
No momento em que enfrentamos a pior crise da indústria do petróleo em cem anos, 
essa liminar prejudica não só o caixa da companhia, como todos os seus empregados, 
que dependem da sustentabilidade financeira e do futuro da empresa. 
 
Sempre tivemos como premissa a saúde financeira da Petrobras e a preservação dos 
empregos. A decisão agrava a situação atual e põe em risco esses dois compromissos. 
 
As ações adotadas para reforçar a resiliência da companhia foram tomadas em razão do 
estado de calamidade e força maior declarados no país, respaldadas na legislação 
21 
 
aplicável. As medidas também estão em linha com o que toda a indústria global de 
petróleo, assim como milhares de empresas de diversos setores, está fazendo para 
superar os impactos desta crise. 
 
Os empregados do regime administrativo das cinco bases já devem retornar à jornada 
diária de 8 horas. 
 
Continuaremos com todos os esforços necessários para superar este momento de 
imensos desafios. 
 
Para atender aos desafios Petrobras frente ao atingimento das metas do Plano 
Estratégico 2020 foi discutida no Seminário da Área Corporativa, realizado em março 
de 2008, a proposta do Projeto Estratégico de RH, consolidada em cinco temas 
relevantes e de priorização para a gestão de pessoas. 
 
O Presidente Gabrielli confirmou a relevância dos temas e orientou que fosse obtida a 
visão dos executivos da Petrobras face aos novos cenários, como também o impacto que 
a evolução dos negócios trará para a gestão de pessoas na Companhia. Os cinco temas 
relevantes e de priorização para o RH são: 
 
 Principais Motivadores 
a) Flexibilização do processo de recrutamento e seleção – adequação aos valores da 
Petrobras. 
b) Implantação da mobilidade vinculada a competências. 
c) Gestão da prestação de serviços. 
d) Dimensionamento das equipes de trabalho. 
e) Sustentabilidade dos benefícios saúde e previdência complementar. 
 
Objetivos 
 Obter as principais percepções e proposições da alta administração da Petrobras 
em relação às diferentes dimensões organizacionais, estruturais, de tecnologia e 
de pessoas, tendo em vista os novos cenários e o impacto que a evolução dos 
negócios trará para a gestão de pessoas na Companhia. 
 Obter a indicação das questões prioritárias a serem trabalhadas pelo RH, bem 
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como as principais barreiras e facilitadores. 
 
Investimento na capacitação de pessoal e programas de adequação e retenção de talentos 
são prioridades para assegurar a competitividade da Companhia. 
 
O ambiente competitivo determinou o início de uma série de mudanças internas na 
Petrobras e representou, em 2000, um desafio para a área de Recursos Humanos. Esse 
processo culminou no novo modelo de gestão e no desenvolvimento de programas de 
adequação e retenção de talentos, abrindo espaço para os empregados desenvolverem 
potencial e criatividade e, consequentemente, beneficiarem-se dos resultados da 
empresa. 
 
O Sistema Petrobras encerrou o ano de 2000 com 38.908 empregados, 2,7% menos do 
que em 1999. 
 
Dando prosseguimento à estratégia de atrair talentos, a Petrobras realizou, no primeiro 
semestre, um processo seletivo para a formação de um cadastro de reserva de pessoal. 
Foi o mais abrangente processo da Companhia em número de cargos, nos últimos dez 
anos, e contou com quase 35 mil candidatos. A partir do cadastro, já foram contratados 
160 empregados em cargos de nível superior, sendo 16 com mestrado. 
 
Gestão de competências 
 
A implantação do plano estratégico na Petrobras exigiu uma série de ajustes, entre eles a 
adequação e retenção de competências-chave, identificadas como aquelas de alto 
impacto no mercado e elevado grau de influência na conquista da liderança competitiva. 
Denominada Projeto Gestão de Competências, inicialmente a adequação foi focada em 
diretores, gerentes-executivos e gerentes, grupo em que a Petrobras vinha apresentando 
maior perda de profissionais para o mercado. 
 
Também foi criada a função de consultor técnico, importante instrumento de gestão para 
reconhecer e recompensar os empregados que se destacam por sua capacidade técnica. 
Inicialmente foram designados 349 empregados para a função - aproximadamente 1,0% 
do quadro de pessoal. 
23 
 
 
Em meados do ano, foi iniciada a revisão das práticas de recursos humanos nas áreas de 
Gerenciamento de Desempenho, Educação Empresarial, Recrutamento e Seleção, e 
Recompensa, destinada a reduzir os hiatos entre o perfil atual da gerência e as 
competências necessárias à realização dos objetivos traçados no plano estratégico. 
Ainda no campo de reconhecimento e recompensa, a Petrobras instituiu, em 2000, o 
bônus por desempenho, cujo objetivo é distinguir empregados com alto desempenho e 
que tenham contribuído de forma diferenciada para o alcance de resultados. 
 
2.3 Desenvolvimento de pessoas 
 
A Petrobras manteve a política de investir no desenvolvimento de pessoas, como 
diferencial competitivo. Para isso, o orçamento foi ampliado em 54,0%, totalizando um 
investimento de R$ 32,4 milhões. Destacaram-se os projetos de língua estrangeira, 
voltados para os executivos da Companhia, atingindo 125 participantes. Relevante ainda 
foi a criação do projeto de desenvolvimento de gerentes para atuação internacional, 
abrangendo, além da formação gerencial, aspectos culturais, legais e financeiros do 
país-alvo. 
 
A participação dos empregados em projetos de intercâmbio e cursos de extensão 
também foi expandida. No plano interno, reforçou-se o desenvolvimento de gerentes, 
com investimento de R$ 6,9 milhões em programas de formação e especialização. 
 
A Companhia continuou inovando em técnicas educacionais, incrementando durante o 
ano a utilização de web based trainning, com seis novos sites educacionais. No final do 
ano, incorporou ao seu organograma a Universidade Corporativa Petrobras, que irá 
desempenhar papel fundamental no processo de desenvolvimento dos empregados. A 
universidade será responsável pela criação de projetos de capacitação, para adequar as 
competências-chave identificadas no plano estratégico da Companhia. 
 
Para garantir e aprimorar os processos de desenvolvimento de pessoal,a Petrobras 
iniciou a certificação de seus programas. Este ano, o Centro de Desenvolvimento de 
Recursos Norte-Nordeste obteve a certificação ISO 9002 para seus cursos de formação, 
concedida pelo Bureau Veritas Quality (BVQI). 
24 
 
 
Decisões dessa natureza confirmam o grau de maturidade e estabilidade no 
relacionamento entre a Companhia e os empregados, contribuindo para a manutenção de 
um clima favorável à produtividade. 
 
3.0 Dinâmica das Relações Interpessoais 
 
3.1 Introdução 
Quando falamos de relacionamento interpessoal no trabalho entendemos a união de 
vários indivíduos dentro do ambiente corporativo. É comum que essa relação se 
desenvolva entre profissionais que trabalhem em uma mesma organização ou façam 
parte de um mesmo time. 
 
“Normalmente o relacionamento interpessoal no trabalho ocorre em 
empresas de médio e grande porte, em função do maior número de pessoas 
que integram um sistema de trabalho. As pessoas costumam se aproximar 
por empatia, fator importante para o relacionamento interpessoal no 
trabalho e também para a colocação do individuo no mercado” 
Psicólogo Marcelo Tozato. 
 
Por meio do relacionamento interpessoal no trabalho, profissionais conseguem mais 
facilmente feedback honesto, apoio durante momentos de crise, uma divisão melhor das 
tarefas do trabalho e melhora do clima organizacional. 
 
3.2 Quais fatores que influenciam essas relações? 
Em geral, os profissionais que desenvolvem relacionamento interpessoal no trabalho são 
pessoas que possuem metas e objetivos em comum. Eles compartilham os mesmos 
interesses, possuem a mesma linha de raciocínio ou vêm de backgrounds parecidos. 
 
“A linguagem verbal e não verbal e o saber ouvir são condições 
importantíssimas para se estabelecer o vínculo e fortalecê-lo. 
A liderança tem um papel muito importante neste caso, onde deve se 
estabelecer por respeito e admiração. Um relacionamento interpessoal no 
trabalho forte é aquele que, independentemente de posição ou cargo na 
empresa, se estabelece por empatia e equilíbrio” 
Ressalta o profissional. 
 
Marcelo Tozato ainda afirma que o departamento de recursos humanos das empresas 
https://www.napratica.org.br/qual-e-a-melhor-forma-de-cobrar-seu-time/
https://www.napratica.org.br/como-pedir-feedback-e-usar/
https://www.napratica.org.br/metas-smart/
https://www.napratica.org.br/o-que-e-lideranca-e-por-que-e-importante-para-carreira/
https://www.napratica.org.br/trabalhar-com-tecnologia-e-rh/
25 
 
tem um papel relevante para a construção do relacionamento interpessoal no trabalho. 
“Depende desses profissionais proporcionar a aproximação dos 
colaboradores, fortalecendo laços, alinhando e fortalecendo valores e 
elaborando projetos que vincularão e fortalecerão o vinculo interpessoal”. 
 
 
Fases do relacionamento interpessoal 
Os relacionamentos interpessoais são dinâmicos e passam por constantes mudanças, 
mas também tem uma vida limitada, com começo, meio e fim. Um dos maiores 
estudiosos do assunto, o psicólogo alemão George Levinger propôs um modelo de 
desenvolvimento de relacionamento que passa por cinco etapas: 
 
Conhecimento 
É o primeiro contato que se tem com a pessoa, o que depende de relações anteriores, 
proximidade física, primeiras impressões, entre outros fatores. Caso haja conexão e 
afinidade, os indivíduos podem continuar a se encontrar e ir para a próxima etapa para a 
construção de um relacionamento interpessoal, mas a fase de conhecimento também 
pode ser bastante duradoura. 
 
Construção 
A partir desse momento, as pessoas começam a desenvolver um laço de confiança e se 
importar umas com as outras. Isso se baseia em uma necessidade de proximidade e de 
estar com outros que compartilham seus interesses e motivações. 
 
Continuação 
Essa fase depende de um compromisso mútuo de construir um relacionamento 
interpessoal de longo prazo. Costuma se estender por muito tempo e ser estável. 
 
Deterioração 
Nem todas as relações acabam se desfazendo, mas as que sim costumam apresentar 
sinais como insatisfação, tédio e ressentimento. As pessoas tendem se comunicar menos 
e deixar de revelar alguns aspectos da sua vida. Alguns relacionamentos interpessoais 
podem se reconstruir e outros podem acabar. 
 
Finalização 
https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/0022103180900566
26 
 
A fase final do relacionamento que pode ocorrer por término, morte ou distanciamento. 
3.3 Investimento social 
Esses projetos, entre outros que atendem pessoas com deficiência, da infância à idade 
adulta, são patrocinados por seguirem as linhas e diretrizes do Programa Petrobras 
Socioambiental: Desenvolvimento Sustentável e Promoção de Direitos, que investe em 
projetos em todo país, sendo a maior parte contemplada por meio de seleções públicas 
regionais e nacional como forma de garantir a democratização do acesso aos pedidos de 
patrocínio e a transparência na escolha dos projetos selecionados. 
 
No âmbito desse programa, investimos em projetos com foco nas linhas de atuação 
Produção Inclusiva e Sustentável, Biodiversidade e Sociodiversidade, Direitos da 
Criança e do Adolescente, Florestas e Clima, Educação, Água e Esporte. Para ampliar o 
alcance e o potencial das iniciativas patrocinadas, o programa considera também três 
temas transversais: Equidade de Gênero, Igualdade Racial e Inclusão de Pessoas com 
Deficiência. 
 
Nosso capital humano é um dos pilares do crescimento sustentável de nossos negócios. 
Estimulamos o comportamento voltado para resultados, recompensamos as pessoas 
pelas metas alcançadas, remuneramos de forma diferenciada por entrega e contribuímos 
para a atração e retenção de talentos, em uma estratégia de fomento à meritocracia. 
 
A segurança é a nossa prioridade máxima, e em 2019, atingimos o menor nível histórico 
da taxa de acidentados registráveis (TAR). Foram 0,76 acidentes/milhão de homens-
hora, um decréscimo de 24,7% em relação a 2018. Ainda assim, temos o pesar de 
informar a ocorrência de duas fatalidades desde janeiro do último ano, o que nos 
entristece e impulsiona cada vez mais a tomar medidas que nos permitam chegar à 
fatalidade zero. Além do impacto que atinge nossos colaboradores, sofremos pela morte 
de duas crianças de comunidades localizadas no entorno de nossas operações, sendo 
uma delas em virtude de uma tentativa de furto de combustíveis em um oleoduto da 
Transpetro. Trabalhamos intensamente na interação com comunidades e, 
principalmente, na conscientização dos riscos que envolvem as derivações clandestinas. 
Nossa agenda social inclui o permanente compromisso de respeito aos direitos 
humanos, em conformidade com os princípios do Pacto Global das Nações Unidas e 
27 
 
inspirado nos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável. Nesse sentido, temos 
conduzido nossos processos de desinvestimentos com responsabilidade e transparência. 
Adicionalmente, nossa atuação para mitigação e prevenção de violações aos Direitos 
Humanos junto a comunidades conduziu diagnóstico que priorizou as comunidades 
tradicionais de pescadores, quilombolas, indígenas, comunidades ribeirinhas e povos de 
terreiro. Com isso, foi possível elaborarmos planos de relacionamento comunitário, os 
quais resultaram em desempenho que superou a meta estabelecida. Desenvolvemos 
também projetos voluntários que atuam diretamente com povos indígenas e 
estabelecemos abordagem corporativa para orientar casos de reassentamento. 
 
Nosso compromisso pela prevenção à violação aos Direitos Humanos é observado ao 
longo de nossa cadeia de valor, em especial junto à nossa cadeia de fornecedores. Nos 
contratos de prestação de bens e serviços considerados de maior risco para violação de 
direitos humanos aplicamos uma cláusula declaratória específica de responsabilidade 
social. Realizamos também treinamento de 70 mil pessoas, entre empregados e não 
empregados, para prevenção e combate ao assédio moral e sexual.Nossos esforços têm sido reconhecidos e, em 2019, atingimos a pontuação de 46,6% no 
Corporate Human Rights Benchmark, resultado superior à média de 29% para empresas 
do setor de mineração e petróleo. 
 
Com relação aos nossos investimentos socioambientais, lançamos em agosto a Iniciativa 
Petrobras Primeira Infância, com intuito de priorizar o investimento em capital humano 
para crianças de 0 a 6 anos, tendo em vista que ao investir nessa fase de vida a taxa de 
retorno social é mais elevada. 
 
Outro dado decorrente de nosso investimento socioambiental que merece ser destacado 
é o marco de 40 milhões de tartarugas protegidas e devolvidas ao mar com as 
intervenções do Projeto Tamar. Patrocinado por nós há 38 anos, o Tamar promove o 
engajamento das comunidades costeiras e obtém esses impressionantes resultados 
graças à formação de uma rede que reúne pescadores, moradores locais, poder público, 
oceanógrafos, biólogos, engenheiros de pesca e veterinários, em um trabalho contínuo 
para a recuperação e a estabilidade populacional das cinco espécies de tartaruga 
encontradas no Brasil. 
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Destacamos, entre nossas iniciativas ambientais, o esforço integrado de 22 projetos nas 
atividades do dia mundial de limpeza de praias, com a coleta de 18 toneladas de lixo em 
15 estados e 125 quilômetros da costa brasileira, contribuindo para a conservação do 
oceano e suas espécies. 
 
No que diz respeito aos nossos projetos ambientais com foco em florestas e clima, 
elaboramos, em 2109, um guia metodológico destinado a orientar a quantificação de 
carbono dos projetos de conservação e recuperação florestal apoiados pelo nosso 
programa. O documento estabelece referências técnicas e aplica-se à estimativa das 
contribuições socioambientais e de redução de gases de efeito estufa (GEE). Os 
responsáveis pelos projetos podem observar as instruções para quantificar o carbono 
removido ou emitido para a atmosfera em consequência das suas atividades. 
 
Por fim, nossos resultados permitiram um retorno à sociedade em royalties, impostos e 
bônus de subscrição o valor total de R$246 bilhões, um recorde histórico que consolida 
a nossa posição como o maior contribuinte do Brasil. 
 
 
 
29 
 
 
4.0 Referências 
 
https://resultadosdigitais.com.br/especiais/marketing/ 
 
https://api.mziq.com/mzfilemanager/v2/d/25fdf098-34f5-4608-b7fa-
17d60b2de47d/174ab356-7f22-96e7-6828-94b10fcb3349?origin=1 
 
https://petrobras.com.br/data/files/3E/F5/95/D1/5DF6B610DB9D79A691B9F0A8/N
ossa%20Politica%20de%20RH.pdf 
 
http://www.apape.org.br/arquivos/1%20-%20estudo%20pwc%20-
%20rh%202020%20(original).pdf 
 
http://funcoesrh.blogspot.com/2010/06/ola-pessoal-segue-abaixo-um-texto.html 
 
https://www.napratica.org.br/relacionamento-interpessoal-no-trabalho/ 
 
https://petrobras.com.br/fatos-e-dados/projetos-celebram-bons-resultados-no-dia-
nacional-de-luta-da-pessoa-com-deficiencia.htm 
 
https://resultadosdigitais.com.br/especiais/marketing/
https://api.mziq.com/mzfilemanager/v2/d/25fdf098-34f5-4608-b7fa-17d60b2de47d/174ab356-7f22-96e7-6828-94b10fcb3349?origin=1
https://api.mziq.com/mzfilemanager/v2/d/25fdf098-34f5-4608-b7fa-17d60b2de47d/174ab356-7f22-96e7-6828-94b10fcb3349?origin=1
https://petrobras.com.br/data/files/3E/F5/95/D1/5DF6B610DB9D79A691B9F0A8/Nossa%20Politica%20de%20RH.pdf
https://petrobras.com.br/data/files/3E/F5/95/D1/5DF6B610DB9D79A691B9F0A8/Nossa%20Politica%20de%20RH.pdf
http://www.apape.org.br/arquivos/1%20-%20estudo%20pwc%20-%20rh%202020%20(original).pdf
http://www.apape.org.br/arquivos/1%20-%20estudo%20pwc%20-%20rh%202020%20(original).pdf
http://funcoesrh.blogspot.com/2010/06/ola-pessoal-segue-abaixo-um-texto.html
https://www.napratica.org.br/relacionamento-interpessoal-no-trabalho/
https://petrobras.com.br/fatos-e-dados/projetos-celebram-bons-resultados-no-dia-nacional-de-luta-da-pessoa-com-deficiencia.htm
https://petrobras.com.br/fatos-e-dados/projetos-celebram-bons-resultados-no-dia-nacional-de-luta-da-pessoa-com-deficiencia.htm