TRABALHO OAB

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OABNAMEDIDA.COM.BR
DIREITO DO 
TRABALHO
APOSTILA 
INTEGRADA 
COM O APP!
XXXIII 
EXAME
INCLUI:
• Quadros de ATENÇÃO
• Tabelas Comparativas
• Esquemas Didáticos
• Referências a temas cobrados em
provas anteriores
ATUALIZADO COM:
• Lei nº 13.874/2019 (“Minirreforma
Trabalhista”).
• MP nº 873/2019 (Perda da Validade)
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SUMÁRIO 
1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
1.1. FONTES MATERIAIS
1.2. FONTES FORMAIS
1.3. HIERARQUIA DAS FONTES
2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
3. RELAÇÃO DE EMPREGO
3.1. REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
3.2. EMPREGADO RURAL
3.3. APRENDIZ
3.4. EMPREGADO TEMPORÁRIO
3.5. EMPREGADO PÚBLICO
3.6. EMPREGADO DOMÉSTICO
3.7. ADVOGADO EMPREGADO
3.8. ANOTAÇÃO DA CTPS
4. RELAÇÃO DE TRABALHO
4.1. TRABALHO VOLUNTÁRIO
4.2. ESTÁGIO
4.3. TRABALHO DO PRESO
4.4. CABO ELEITORAL
4.5. TRABALHO AVULSO
4.6. TRABALHO COOPERADO
4.7. PROFISSIONAIS DO SALÃO DE BELEZA
4.8. REPRESENTANTES COMERCIAIS
5. EMPREGADOR
5.1. CONCEITO
5.2. GRUPO ECONÔMICO
5.3. SUCESSÃO DE EMPREGADORES
5.4. DONO DE OBRA
6. TERCEIRIZAÇÃO
7. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
7.1. CONCEITO
7.2. EXPERIÊNCIA PRÉVIA
7.3. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO
7.4. CONTRATO POR PRAZO INTERMITENTE
7.5. EMPREGADO HIPERSUFICIENTE
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7.6. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
7.7. INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
7.8. FÉRIAS
7.9. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 
8. TRABALHO ILÍCITO E PROIBIDO
9. DURAÇÃO DO TRABALHO
9.1. ASPECTOS GERAIS
9.2. TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
9.3. COMPENSAÇÃO DE JORNADA E BANCO DE HORAS
9.4. JORNADA 12X36
9.5. HORAS “IN ITINERE”
9.6. INTERVALO INTRAJORNADA
9.7. INTERVALO INTERJORNADA
9.8. REPOUSO SEMANAL REMUNERADO E FERIADOS
9.9. SOBREAVISO E PRONTIDÃO
9.10. TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL
9.11. TRABALHO NOTURNO
9.12. EMPREGADOS EXCLUÍDOS DO CONTROLE DE JORNADA
10. TELETRABALHO
11. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
11.1. CONCEITO
11.2. GORJETA
11.3. SALÁRIO
11.4. NORMAS DE PROTEÇÃO AO SALÁRIO
11.5. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
11.6. GRATIFICAÇÃO NATALINA
11.7. FGTS
11.8. INVENÇÃO E MODELO DE UTILIDADE
11.9. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS OU RESULTADOS
12. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
12.1. EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL
12.2. UNIFORMES
12.3. ATIVIDADES INSALUBRES
12.4. ATIVIDADES PERIGOSAS
13. DANO EXTRAPATRIMONIAL
14. PROTEÇÃO DO TRABALHO DA MULHER
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15. PROTEÇÃO DO TRABALHO DO MENOR
16. ESTABILIDADES PROVISÓRIAS
16.1. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO DIRIGENTE SINDICAL
16.2. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DA CIPA
16.3. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DO CONSELHO CURADOR DO FGTS
16.4. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DO CNPS
16.5. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DOS MEMBROS DA CCP
16.6. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE
16.7. ESTABILIDADE PROVISÓRIA DECORRENTE DE ACIDENTE DE TRABALHO
16.8. REINTEGRAÇÃO E READMISSÃO
17. TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
17.1. DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
17.2. PEDIDO DE DEMISSÃO
17.3. DISPENSA POR JUSTA CAUSA
17.4. RESCISÃO CONTRATUAL POR ACORDO MÚTUO
17.5. RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO
17.6. FORMAS ATÍPICAS DE TÉRMINO DO CONTRATO DE TRABALHO
17.7. AVISO PRÉVIO
17.8. HOMOLOGAÇÃO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
17.9. DISPENSA PLÚRIMA E COLETIVA
17.10. PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA
17.11. COMPENSAÇÃO
18. QUITAÇÃO ANUAL
19. PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA
20. DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
20.1. REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS
20.2. ORGANIZAÇÃO SINDICAL
20.3. SISTEMA DE CUSTEIO SINDICAL
20.4. CONVENÇÃO E ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
20.5. GREVE
20.5.1 GREVE NO SERVIÇO PÚBLICO 
20.5.2 LOCKOUT
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1. FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Entende-se por fonte, em sentido genérico, tudo aquilo que origina, que representa o início, 
permitindo a formação do Direito. 
As fontes são normalmente classificadas em fontes formais e materiais. 
1.1. FONTES MATERIAIS 
As fontes materiais no Direito do Trabalho representam o momento que antecede à própria 
criação das normas por meio de acontecimentos de ordem econômica, política e social. Como 
principal exemplo de fonte material do Direito do Trabalho podemos citar as greves realizadas 
pelos trabalhadores objetivando melhores condições de trabalho. 
1.2. FONTES FORMAIS
As fontes formais, por outro lado, representam o momento jurídico propriamente dito, com a 
edição da norma pronta, isto é, materializada e exteriorizada para a produção de efeitos. 
As fontes formais são divididas em heterônomas e autônomas. 
• Fontes Heterônomas – são as fontes formais derivadas da atuação de um agente
estranho às relações de trabalho, normalmente o Estado, sem a intervenção dos
destinatários principais da norma. São consideradas fontes formais heterônomas do
Direito do Trabalho a Constituição Federal, Lei Complementares e Ordinárias, Medidas
Provisórias, Sentença Normativa, Súmulas Vinculantes e Tratados Internacionais
ratificados pelo Brasil.
• Fontes Autônomas - são aquelas que dispensam a participação de terceiros, uma
vez que derivam da atuação imediata daqueles que representam ou dos próprios
destinatários das normas, como no caso da Convenção e do Acordo Coletivo de Trabalho. 
FORMAS DE INTEGRAÇÃO OU FONTES SUBSIDIÁRIAS DO DIREITO DO TRABALHO
As fontes subsidiárias do direito do trabalho são consideradas aquelas previstas no art. 8° da 
CLT, que teve o acréscimo de dois novos parágrafos pela Lei nº 13.467/2017 (reforma trabalhista), 
conforme abaixo transcrito: 
Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais 
ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e 
outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, 
de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que 
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nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior
do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos
legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do
Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do
negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro
de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na
autonomia da vontade coletiva.” (NR)
O caput do art. 8º, portanto, considera fontes subsidiárias do direito do trabalho as seguintes: 
jurisprudência, analogia, equidade, princípio e normas gerais de direito, principalmente princípios 
do Direito do Trabalho, os usos e costumes e o direito comparado. 
Não se pode olvidar, entretanto, da existência de corrente doutrinária mais atual que entende 
que os princípios possuem ainda caráter normativo, ou seja, devem ser considerados fontes 
formais do Direito e não apenas fonte supletiva.
O novo § 1º do art. 8º, por sua vez, suprimiu a segunda parte do antigo parágrafo único, de modo 
a excluir a necessidade de que, na aplicação subsidiária do direito comum, este seja compatível 
com os princípios fundamentais do direito do trabalho. Cuida-se de alteração sem efeitos 
práticos, visto que a aplicação do direito comum ao direito do trabalho passa, necessariamente, 
pela compatibilidade com o direito do trabalho como ciência autônoma, fato que não precisa estar 
expressamente previsto na Lei.
Por outro lado, ao prever que súmulas e outros enunciados de jurisprudência dos tribunais 
trabalhistas não criarão obrigações nem restringirãodireitos, o § 2ª apenas reafirma a função 
interpretativa dos entendimentos jurisprudenciais consolidados.
Já a inserção do § 3º tem o intuito de tentar limitar a análise do Poder Judiciário aos aspectos 
formais dos acordos e convenções coletivas, o que excluiria a função de anular cláusulas que 
reputasse ilegais ou inconstitucionais. 
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2. PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Conforme definido por Renato Saraiva, “princípios são proposições genéricas que servem de 
fundamento e inspiração para o legislador na elaboração da norma positivada, atuando também 
como forma de integração da norma, suprindo lacunas e omissões da lei, exercendo, ainda, 
importante função, operando como baliza orientadora na interpretação de determinado dispositivo 
pelo operador de Direito1”. 
Vejamos os principais princípios do Direito do Trabalho. 
PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO: o Direito do Trabalho tem como fundamento a necessidade de 
observância de regras protetivas ao trabalhador, em virtude da sua posição de sujeição na relação 
empregatícia. O princípio da proteção se subdivide em:
• Princípio in dubio pro operario: havendo um preceito normativo que
comporta mais de um tipo de interpretação, deverá prevalecer a interpretação
mais favorável ao empregado. Ressalta-se que este princípio não possui
incidência na esfera processual, uma vez que o juiz, em matéria probatória,
deverá julgar com base nas regras concernentes ao ônus da prova.
• Princípio da condição mais benéfica ao trabalhador: todas as vantagens
garantidas no contrato de trabalho ou no regulamento do empresa ao
longo do vínculo empregatício devem se incorporar ao patrimônio jurídico
do trabalhador, não podendo ser suprimidas ou diminuídas posteriormente.
Como exemplo de aplicação do subprincípio da condição mais benéfica cita-se
a Súmula n. 51 do TST:
SÚMULA 51 DO TST 
NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT 
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração 
do regulamento TEMA COBRADO NOS EXAMES X e XVIII DA OAB. 
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado 
por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. 
PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL: conforme mencionado anteriormente, 
no Direito do Trabalho, em que pese as normas devam respeitar os parâmetros traçados pela 
Constituição Federal, a hierarquia normativa é dinâmica, devendo prevalecer a norma mais 
favorável ao trabalhador, como forma de lhe garantir a melhoria de sua condição social. Desse 
modo, havendo duas normas acerca do mesmo assunto, deve prevalecer, a princípio, aquela mais 
favorável ao empregado. 
1 SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 16. ed. Rio de Janeiro: Forense, São Paulo: Método, 2014, p. 31.
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Havendo conflito entre instrumentos normativos, existem três teorias para explicar quais 
normas devem ser aplicadas. 
• Teoria da Acumulação (atomista): defende que todas as normas favoráveis devem
ser aplicadas, escolhendo-se aquilo que é mais favorável de cada instrumento
normativo, independentemente do instituto.
• Teoria do Conglobamento: aplica-se apenas o instrumento normativo, que no conjunto,
for mais favorável ao empregado, sem qualquer divisão dos institutos jurídicos.
• Teoria do Conglobamento Mitigado: defende que análise comparativa deve ser feita
de acordo com cada instituto jurídico (férias, jornada, salário, etc), aplicando-se as
regras do instituto, que no seu conjunto, são mais favoráveis ao empregado.
A Lei n. 7.064/82, que trata sobre a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para 
prestar serviços no exterior, adotou, em seu art. 3º, II, a teoria do conglobamento mitigado: 
Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado 
transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da 
legislação do local da execução dos serviços: 
I - os direitos previstos nesta Lei;
II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo 
que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais 
favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em 
relação a cada matéria.
Além disso, o parágrafo único do art. 3º estabelece que a empresa responsável pelo 
contrato de trabalho do empregado transferido deverá observar, independentemente da 
legislação do local da execução dos serviços, a legislação brasileira sobre Previdência 
Social, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS e Programa de Integração Social 
- PIS/PASEP TEMA COBRADO NO XX EXAME DA OAB/FGV.
No entanto, deve-se ressaltar que a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista) alterou 
sensivelmente a aplicação do princípio da norma mais favorável, uma vez que inseriu o art. 611-
A à CLT, dispondo diversas matérias que poderão ser ajustadas por negociação coletiva e que 
prevalecerão sobre a lei, bem como alterou o art. 620 da CLT, passando a dispor que as condições 
estabelecidas em acordo coletivo de trabalho SEMPRE prevalecerão sobre as estipuladas em 
convenção coletiva de trabalho.
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE: no Direito do Trabalho deve prevalecer a realidade 
sobre a forma, isto é, eventuais documentos apresentados podem ser desconsiderados caso não sejam 
verossímeis. A título de exemplo, de nada adianta uma empresa se valer de um contrato de prestação de 
serviços para tentar mascarar a existência de uma relação de emprego, uma vez que, caso os requisitos 
da relação empregatícia sejam comprovados, a verdade real prevalecerá sobre a formal. Como exemplo 
de aplicação do princípio da primazia da realidade cita-se a Súmula n. 338, III, do TST: 
SÚMULA 338 DO TST. JORNADA DE TRABALHO. REGISTRO. ÔNUS DA PROVA 
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I - É ônus do empregador que conta com mais de 10 (dez) empregados (com a Lei N 
º 13.874/19 o número passou a 20 empregados) o registro da jornada de trabalho 
na forma do art. 74, § 2º, da CLT. A não-apresentação injustificada dos controles de 
freqüência gera presunção relativa de veracidade da jornada de trabalho, a qual pode 
ser elidida por prova em contrário. 
II - A presunção de veracidade da jornada de trabalho, ainda que prevista em instrumento 
normativo, pode ser elidida por prova em contrário. 
III - Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são 
inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que 
passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir. 
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS: renúncia é o ato unilateral pelo qual o 
titular de um direito dele se despoja, se desfaz. Os direitos trabalhistas, portanto, não podem ser 
renunciados. É importante salientar que a renúncia difere da transação, que é um ato bilateral 
onde as partes, através de concessões mútuas, colocam fim a relações jurídicas duvidosas.
RENÚNCIA TRANSAÇÃO
Ato unilateral de despojamento de um direito certo, 
causando sua extinção
Ato bilateral que, por meio de concessões 
recíprocas, recai sobre direito duvidoso (não 
adquirido, não certo), extinguindo a obrigação
ARBITRAGEM: 
• A arbitragem nunca foi admitida nas relações individuais de trabalho, tendo em vista o
princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, bem como em razão da situação
de hipossuficiência do empregado. No entanto, a Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista)
acrescentou o art. 507-A ao texto da CLT, dispondo que nos contratos individuais de
trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido
para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social, poderá ser pactuada cláusula
compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do empregado ou mediante a suaconcordância expressa, nos termos previstos na Lei nº 9.307, de 23 de setembro de 1996
 TEMA COBRADO NOS EXAMES XXV E XXXI DA OAB/FGV. 
• Cuida-se de dispositivo muito criticado, visto que, mesmo em se tratando de profissionais
que recebam salários maiores, estes permanecem subordinados juridicamente aos
empregadores, de modo que os trabalhadores não têm capacidade de manifestar validamente 
sua vontade frente a eventual exigência patronal de inclusão da mencionada cláusula.
• Além disso, o dispositivo tem o potencial de afrontar a própria Lei de Arbitragem, que se destina 
a direitos patrimoniais disponíveis (os direitos trabalhistas são indisponíveis), bem como o art.
114, § 1º da CF/88, que relega a arbitragem no campo trabalhista apenas às questões coletivas.
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: parte da premissa de que o 
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trabalhador que ingressa no emprego nele deseja permanecer, porque faz parte da natureza 
humana a busca pela estabilidade, segurança e previsibilidade. Desse modo, como regra geral, 
todos os contratos de trabalho são firmados por prazo indeterminado. O contrato por prazo 
determinado é exceção e só pode ser ajustado nas hipóteses admitidas por lei.
Súmula nº 212 do TST. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA: O ônus de provar o término 
do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, 
é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui 
presunção favorável ao empregado.
PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA: no Direito do Trabalho, 
diferentemente do que ocorre no Direito Civil, é vedada a alteração do contrato em prejuízo 
do trabalhador, ainda que haja sua concordância. Para que o contrato seja alterado, além do 
consentimento do empregado, a alteração não pode lhe causar prejuízos direitos ou indiretos, 
conforme previsto no art. 468 da CLT. 
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições 
por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, 
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Em algumas situações específicas, em prestígio ao poder diretivo do empregador, permite-se 
alterações unilaterais para o desenvolvimento da atividade empresarial, o que é denominado do 
jus variandi, conforme será posteriormente estudado. 
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3. RELAÇÃO DE EMPREGO
O Direito do Trabalho é ramo do Direito que objetiva proteger e assegurar a melhoria da condição 
social do empregado, embora em situações especiais alcance pessoas em relações similares.
Por se destinar precipuamente aos empregados, é necessário desde logo diferenciar esse 
sujeito dos demais trabalhadores, a fim de se especificar o real destinatário de todo o contingente 
de normas trabalhistas.
Nesse aspecto, deve-se salientar que a relação de trabalho é gênero da qual a relação de 
emprego é uma de suas espécies. Em outras palavras, toda relação de emprego é uma relação de 
trabalho, mas a recíproca não é verdadeira. 
Considera-se relação de trabalho qualquer vínculo jurídico em que uma pessoa presta serviço 
para outra, enquanto que a relação de emprego é definida pelo art. 3 º da CLT como “toda pessoa 
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário”.
3.1. REQUISITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
Da definição legal trazida pela Consolidação das Lei do Trabalho, é possível extrair a existência 
dos seguintes requisitos essenciais à caracterização da relação de emprego: 
• PESSOA FÍSICA: apenas a pessoa natural exerce atividade pessoalmente, de modo
que não se pode admitir a existência de um empregado pessoa jurídica. Saliente-se
apenas que a prática conhecida como “pejotização”, onde se cria uma pessoa jurídica
com o intuito de burlar a legislação trabalhista é considerada fraudulenta e nula (art.
9 da CLT), não impedindo a caracterização do vínculo empregatício.
• PESSOALIDADE: a relação de emprego é intuitu personae, ou seja, os serviços
devem ser executados diretamente pelo empregado, que não pode livremente se fazer
substituir por outro trabalhador.
• NÃO EVENTUALIDADE: entende-se por não eventual o trabalho prestado de
forma habitual, ou seja, aquele trabalho em que gera previsibilidade de retorno do
empregado ao serviço. Dessa forma, se o trabalhador tiver a expectativa de trabalhar
toda a semana na empresa, ainda que a prestação dos serviços ocorra apenas em
um dia da semana, o trabalho será considerado não eventual. A título de exemplo,
considera-se empregado o professor que ministra aulas toda quarta feira em
determinada escola.
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• Em razão de expressa disposição legal, para o empregado doméstico não se aplica o
elemento “não eventualidade”, mas sim o elemento “continuidade”, conforme abaixo explicado.
• Com a reforma trabalhista, houve a previsão do contrato intermitente, que passa
a ser considerado uma exceção ao elemento da não eventualidade, conforme será
estudado posteriormente.
• ONEROSIDADE: para que se trate de relação de emprego, o trabalhador deve auferir
contraprestação pecuniária em razão dos serviços prestados.
• SUBORDINAÇÃO: a subordinação que caracteriza a relação de emprego é a
subordinação jurídica, consistente na possibilidade de o empregador dirigir a prestação 
pessoal dos serviços do empregado por meio de ordens e de aplicação de penalidades.
Não há que se falar em subordinação econômica, já que muitas vezes o empregado
pode ter situação econômica melhor que a do empregador, nem subordinação técnica,
uma vez que o empregado pode ter conhecimentos mais especializados do que o
próprio empregador.
TRABALHADOR AUTÔNOMO: considera-se autônomo o trabalhador que desenvolve seu 
serviço sem os requisitos essenciais da relação de emprego. A Lei n. 13. 467/2017 (reforma 
trabalhista), no entanto, acrescentou o art. 442-B à CLT, disciplinando a figura do autônomo 
exclusivo. Segundo a nova norma, a contratação de autônomo, estabelecida tal condição em 
contrato, ainda que trabalhe exclusivamente e de modo contínuo para o empregador, afastaria 
o vínculo de emprego.
Cuida-se de um dos dispositivos da reforma trabalhista mais criticados pela doutrina nacional. 
Sustenta-se, em suma, que, pelas disposições dos artigos 2º, 3º e 9º da CLT, se preenchidos 
os elementos definidores da relação de emprego, a mera existência de contrato civil não será 
suficiente ao afastamento do vínculo empregatício, em razão do princípio do contrato realidade.
Além do empregado tradicional, regido pela CLT, há outras espécies de empregados com 
peculiaridades que merecem ser estudadas, conforme a seguir demonstrado. 
3.2. EMPREGADO RURAL 
De acordo com o artigo 2º da Lei nº 5.889/73, considera-se empregado rural toda pessoa 
física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a 
empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
A definição do empregado rural reproduz praticamente a definição do empregado protegido 
pela Consolidação das Leis do Trabalho, com o acréscimo apenas de que aquele trabalha em 
prédio rústico ou propriedade rural e para empregador rural.
Entende-se por prédio rústico a propriedade localizada em zona urbana, mas dedicada à 
atividade tipicamente rural.
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Desse modo, ainda que se trate de empregador localizado na zona urbana, se a atividade 
exercida for tipicamente rural, os empregados também serão considerados rurais. 
Nesse sentido, a OJ n. 38 da SDI-1 do TST dispõe: 
EMPREGADO QUE EXERCE ATIVIDADE RURAL. EMPRESA DE REFLORESTAMENTO. 
PRESCRIÇÃO PRÓPRIA DO RURÍCOLA. (LEI Nº 5.889, DE 08.06.1973, ART. 10, E DECRETO 
Nº 73.626, DE 12.02.19/74, ART. 2º, § 4º). O empregado que trabalha em empresade 
reflorestamento, cuja atividade está diretamente ligada ao manuseio da terra e de matéria-
prima, é rurícola e não industriário, nos termos do Decreto n.º 73.626, de 12.02.1974, art. 
2º, § 4º, pouco importando que o fruto de seu trabalho seja destinado à indústria. Assim, 
aplica-se a prescrição própria dos rurícolas aos direitos desses empregados.
Um critério razoável para se estabelecer se atividade é urbana ou rural é a noção de 
transformações físicas e químicas. Sobre o tema, interessante citar as palavras de Homero Batista 
Mateus da Silva: 
“(...) transformações físicas são aquelas que não afetam a substancia do produto, como 
a colheita, a poda, o beneficiamento, o ensacamento e o escovamento da produção 
agrícola, pecuária ou do extrativismo mineral. Por sua vez, a transformação química 
é aquela que afeta a natureza do produto, passando a assumir uma nova formassem 
retorno ao estágio anterior, como a mudança da cana para o álcool ou o açúcar, o 
preparo de embutidos a partir da carne suína ou a fabricação dos queijos a partir do 
leite. Via de regra a atividade industrial se insere, portanto, na seara urbana. 
(...) A propósito, o art. 2º, §4º, do Regulamento do Trabalho Rural, Decreto n. 73.626, de 
12.02.1974, refere expressamente como sendo rurais as atividades que “compreendem o 
primeiro tratamento dos produtos agrários in natura sem transformá-los em sua natureza”, 
oferecendo exemplos como o “beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos 
produtos agropecuários e hortigranjeiros”. Ao revés, consideram urbanas as atividades que 
alteram a natureza dos produtos, retirando-lhe a condição de matéria prima”. 
PRINCIPAIS PECULIARIDADES DO REGIME JURÍDICO DOS EMPREGADOS RURAIS
• No caso de aviso prévio trabalhado, diferentemente da possibilidade de redução de 7
dias corridos ou de 2 horas diárias previstas na CLT, haverá redução de 1 dia por semana.
• O art. 3º, §2º, da Lei n. 5.889/73 admite expressamente o grupo econômico por
coordenação, o que passou a ser admitido na CLT apenas após a Lei nº 13.467/2017
(reforma trabalhista).
• Enquanto que o intervalo intrajornada estabelecido na CLT é de no máximo 2 horas,
o art. 5º Lei n. 5.889/73 remete o tempo máximo para os usos e costumes da região.
• A Lei n. 5.889/73 prevê que os serviços intermitentes não serão computados
como jornada de trabalho, desde que essa condição seja anotada na CTPS, sendo
considerado intermitente apenas o serviço com pausas superiores a 5 horas (art. 10
do Decreto n. 73.626/74).
Não confundir os serviços intermitentes previstos na Lei n. 5.889/73, com a figura do contrato 
intermitente inserido pela reforma trabalhista. 
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• O horário noturno para o empregado rural será das 20h às 4h, na pecuária, e das
21h às 05h, na agricultura.
• Não há hora noturna reduzida no meio rural, mas o adicional é de 25%, e não de
20%, como previsto na CLT TEMA COBRADO NOS EXAMES III E XIX DA OAB/FGV. .
• A Lei n. 5.889/73 prevê a figura da plantação subsidiária ou intercalar, admitindo-
se que a plantação informal feita pelo empregado avance para os espaços vagos da
plantação principal do empregador, permitindo-se que o trabalhador aufira lucro com
a colheita. Nesse caso, deve haver previsão em contrato em separado e eventual
lucro auferido pelo empregado não poderá compor a parte correspondente ao salário
mínimo na remuneração.
• A lei n. 5.889/73 prevê outras espécies de contratos por prazo determinado, a
saber: 1) contrato por pequeno prazo, para o exercício de atividades de natureza
temporária, desde que, no período de 1 ano, não supere 2 meses, observando-se
ainda os seguintes requisitos: formalizado mediante a inclusão do trabalhador na
GFIP, anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social e em Livro ou Ficha de
Registro de Empregados, contrato escrito, em 2 (duas) vias, uma para cada parte,
onde conste, no mínimo: a) expressa autorização em acordo coletivo ou convenção
coletiva; b) identificação do produtor rural e do imóvel rural onde o trabalho será
realizado e indicação da respectiva matrícula; c) identificação do trabalhador, com
indicação do respectivo Número de Inscrição do Trabalhador – NIT. Além disso, a
contratação de trabalhador rural por pequeno prazo só poderá ser realizada por
produtor rural pessoa física, proprietário ou não, que explore diretamente atividade
agroeconômica; 2) contrato de safra, assim considerado aquele sujeito a variações
estacionais da atividade agrária.
3.3. EMPREGADO APRENDIZ 
Conforme previsto no art. 428 da CLT, considera-se contrato de aprendizagem “o contrato 
de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se 
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito 
em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu 
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as 
tarefas necessárias a essa formação”.
O limite de idade máxima de 24 anos não é aplicado ao aprendiz com deficiência, conforme art. 
428, §5º, da CLT TEMA COBRADO NO XI EXAME DA OAB/FGV. 
O contrato de aprendizagem não poderá ter duração superior a 2 anos, salvo em se tratando 
de aprendiz com deficiência. Ao menor aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o 
salário mínimo hora, art. 428, §2º, da CLT TEMA COBRADO NO IV EXAME DA OAB/FGV. 
A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de Trabalho 
e Previdência Social, matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o 
ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade 
qualificada em formação técnico-profissional metódica. 
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A duração do trabalho do aprendiz não excederá de 6 (seis) horas diárias, sendo vedadas a 
prorrogação e a compensação de jornada. Entretanto, o limite poderá ser estendido até 8 (oito) 
horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem 
computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
Diferentemente dos demais trabalhadores, o aprendiz tem direito ao depósito do FGTS no 
importe de apenas 2% sobre a remuneração TEMA COBRADO NO XXII EXAME DA OAB/FGV. 
De acordo com o art. 433 da CLT, o contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou 
quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, exceto para o aprendiz com deficiência, 
que poderá ter mais de 24 anos, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipóteses: 
I - desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz, salvo para o aprendiz com 
deficiência quando desprovido de recursos de acessibilidade, de tecnologias assistivas 
e de apoio necessário ao desempenho de suas atividades; 
II – falta disciplinar grave; 
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; 
IV – a pedido do aprendiz.
Aos contratos de aprendizagem não se aplicam as indenizações previstas nos artigos 479 e 480 
da CLT, referentes ao término antecipado nos contratos por prazo determinado. 
DISPOSIÇÕES IMPORTANTES DO CONTRATO DE APRENDIZAGEM
• Contrato ajustado por escrito e por prazo determinado
• Aprendiz deve ter no mínimo 14 anos e no máximo 24 anos, salvo pessoa com deficiência
• Contrato com duração máxima de 2 anos, salvo no caso de pessoa com deficiência
• Necessidade de anotação na CTPS
• Máximo de 6 horas diárias de trabalho, vedando-se a prorrogação e a compensação de jornada
• Jornada de oito horas diárias apenas para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental,
se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica
• FGTS no importe de 2%
Salienta-se, ainda, que, na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem (SENAI, 
SENAC, SENAR, etc) não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos 
estabelecimentos, esta poderá ser suprida poroutras entidades qualificadas em formação técnico-
profissional metódica, a saber: I – Escolas Técnicas de Educação; II – entidades sem fins lucrativos, 
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que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no 
Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente e III - entidades de prática desportiva 
das diversas modalidades filiadas ao Sistema Nacional do Desporto e aos Sistemas de Desporto 
dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios (essa última hipótese foi acrescentada pela Lei 
n. 13.420/2017).
3.4. EMPREGADO TEMPORÁRIO 
De acordo com o disposto na Lei n. 6.019/74, modificada pela Lei n. 13.429/2017, trabalho 
temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário 
que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de 
substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços, sendo 
esta considerada a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando 
decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal. 
É proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em 
greve, salvo nos casos previstos em lei. 
São dois motivos, portanto, que permitem a contratação de trabalhadores temporários: 
• Necessidade de substituição transitória de pessoal permanente
• Demanda complementar de serviços
De acordo com o art. 6º da Lei n. 13.429/2017, são requisitos para funcionamento e registro 
da empresa de trabalho temporário no Ministério do Trabalho: I - prova de inscrição no Cadastro 
Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), do Ministério da Fazenda; II - prova do competente registro 
na Junta Comercial da localidade em que tenha sede e III - prova de possuir capital social de, no 
mínimo, R$ 100.000,00 (cem mil reais).
O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por 
escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços 
e conterá: I - qualificação das partes; II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário; 
III - prazo da prestação de serviços; IV - valor da prestação de serviços e V - disposições sobre a 
segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho.
 Além disso, o contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá 
exceder ao prazo de 180 (cento e oitenta dias), consecutivos ou não, podendo ser prorrogado por 
até noventa dias, consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das condições que o 
ensejaram (art. 10 da Lei n. 6.019/74). 
Destaca-se ainda que o trabalhador temporário somente poderá ser colocado à disposição da mesma 
tomadora de serviços em novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior.
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REQUISITOS ESSENCIAIS PREVISTOS NA LEI N. 6.019/74
• Contrato necessariamente escrito entre empregado temporário e empresa de trabalho temporário
• Contrato necessariamente escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora
• Devem constar os motivos do contrato
• Registro no Ministério do Trabalho da empresa de trabalho temporário e capital social de no mínimo R$
100.000 (cem mil reais);
• Contrato de trabalho entre empresa de trabalho temporário e os empregados temporários será,
obrigatoriamente, escrito e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores
pela Lei n. 6.019/74
• Contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um
mesmo empregado, não poderá exceder ao prazo de 180 (cento e oitenta dias), consecutivos ou não, podendo
ser prorrogado por até 90 (noventa dias), consecutivos ou não, quando comprovada a manutenção das
condições que o ensejaram
• o trabalhador temporário somente poderá ser colocado à disposição da mesma tomadora de serviços em
novo contrato temporário, após noventa dias do término do contrato anterior
É importante destacar ainda que o parágrafo único do art. 11 da Lei n. 6.019/74 veda 
expressamente qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela 
empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição pela 
empresa de trabalho temporário. Qualquer cláusula nesse sentido será nula de pleno direito. 
Se uma determinada empresa “A” necessita de trabalhadores para suprir acréscimo 
extraordinário de serviços, poderá contratar empresa de trabalho temporário, que fornecerá 
empregados para cumprir referida finalidade. Entretanto, caso a empresa “A” queira contratar, 
após o término do contrato, alguns dos empregados da empresa de trabalho temporário, ela 
poderá fazê-lo, sendo nula de pleno direito qualquer cláusula que vede essa contratação.
A Lei n. 6.019/74 assegura ainda ao trabalhador temporário a remuneração equivalente 
à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora calculados à base 
horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional. 
A contratante é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao 
período em que ocorrer o trabalho temporário, e o recolhimento das contribuições previdenciárias 
observará o disposto no art. 31 da Lei nº 8.212/91 TEMA COBRADO NO XXXIIEXAME DA FGV. 
No entanto, no caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora 
ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no 
tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao 
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mesmo período, pela remuneração e indenização previstas na lei n. 6.019/74. 
A Lei do Trabalho Temporário não se aplica às empresas de vigilância e transporte de valores, 
permanecendo as respectivas relações de trabalho reguladas por legislação especial, e 
subsidiariamente pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
3.5. EMPREGADO PÚBLICO 
A Constituição Federal de 1988 adotou o regime jurídico único para os servidores públicos, 
conforme redação original do art. 39, caput, a seguir transcrito: 
Art. 39. A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios instituirão, no âmbito 
de sua competência, regime jurídico único e planos de carreira para os servidores da 
administração pública direta, das autarquias e das fundações públicas.
Para disciplinar o regime único dos servidores públicos civis da União, das autarquias e das 
fundações públicas federais, foi editada a Lei n. 8.112/90, prevendo o regime jurídico estatutário 
para o preenchimento de cargos públicos. 
Ocorre que a Emenda Constitucional n. 19/98 alterou o art. 39 acima transcrito, eliminando 
a exigência expressa de adoção de regime jurídico único para os servidores públicos, ou seja, 
permitiu implicitamente a adoção de regime híbrido. 
Nesse contexto, foi editada a Lei n. 9.962/00, prevendo o regime de emprego público do 
pessoal da Administração Federal direta, autárquica e fundacional, o que acabou possibilitando 
a convivência de sistema híbrido administrativo, compostos por servidores estatutários (regidos 
pela Lei n. 8.112/90) e empregados públicos (regidos pela Lei n. 9.962/00). 
Entretanto, em razão de vício formal na elaboração da EC n. 19/98, o Supremo Tribunal Federal, 
em 02 de agosto de 2007, concedeu liminar na ADI 2.135/00, suspendendo, com efeito ex nunc, a 
nova redação do art. 39 da CF/88. Com essa decisão, ficou reestabelecida a redação original que 
previa o regime único, obrigando os entes administrativos a optar por um dos regimes existentes, 
ou seja, estatutário ou celetista. 
Salienta-se, no entanto, que, com relação às sociedades de economia mista e empresas 
públicas seus servidores estão submetidos ao mesmo regime jurídicopróprio à iniciativa privada 
(art. 173, § 1º, II, da CF/88), ou seja, ocupam empregos públicos, observado o princípio do concurso 
público (artigo 37, II, da CF/88).
Não se pode olvidar ainda que a Justiça do Trabalho possui competência apenas para julgar 
as relações que envolvam servidores celetistas, ficando as lides concernentes aos servidores 
estatutários reservadas à Justiça Comum, conforme liminar concedida pelo STF na ADI n. 3.995-6. 
Vejamos algumas súmulas e orientações jurisprudenciais do TST sobre servidores públicos. 
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Súmula nº 243 do TST. OPÇÃO PELO REGIME TRABALHISTA. SUPRESSÃO DAS 
VANTAGENS ESTATUTÁRIAS. Exceto na hipótese de previsão contratual ou legal 
expressa, a opção do funcionário público pelo regime trabalhista implica a renúncia dos 
direitos inerentes ao regime estatutário.
Súmula nº 382 do TST. MUDANÇA DE REGIME CELETISTA PARA ESTATUTÁRIO. EXTINÇÃO 
DO CONTRATO. PRESCRIÇÃO BIENAL. A transferência do regime jurídico de celetista 
para estatutário implica extinção do contrato de trabalho, fluindo o prazo da prescrição 
bienal a partir da mudança de regime (TEMA COBRADO NO IX EXAME DA OAB/FGV). 
OJ nº 138 das SDI-1 do TST. COMPETÊNCIA RESIDUAL. REGIME JURÍDICO ÚNICO. 
LIMITAÇÃO DA EXECUÇÃO. Compete à Justiça do Trabalho julgar pedidos de direitos 
e vantagens previstos na legislação trabalhista referente a período anterior à Lei 
nº 8.112/90, mesmo que a ação tenha sido ajuizada após a edição da referida lei. A 
superveniência de regime estatutário em substituição ao celetista, mesmo após a 
sentença, limita a execução ao período celetista. 
OJ nº 308 da SDI-1 do TST. JORNADA DE TRABALHO. ALTERAÇÃO. RETORNO À JORNADA 
INICIALMENTE CONTRATADA. SERVIDOR PÚBLICO. O retorno do servidor público 
(administração direta, autárquica e fundacional) à jornada inicialmente contratada não 
se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no 
contrato de trabalho firmado entre as partes.
OJ nº 297 da SDI-1 do TST EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO DA ADMINISTRAÇÃO 
DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA CF/1988. O art. 37, inciso XIII, da 
CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal 
do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional 
prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos, 
independentemente de terem sido contratados pela CLT.
Súmula nº 455 do TST. EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. ART. 
37, XIII, DA CF/1988. POSSIBILIDADE. À sociedade de economia mista não se aplica a 
vedação à equiparação prevista no art. 37, XIII, da CF/1988, pois, ao admitir empregados 
sob o regime da CLT, equipara-se a empregador privado, conforme disposto no art. 173, 
§ 1º, II, da CF/1988.
Deve-se salientar que a aprovação em concurso público é requisito constitucional para a 
validade do ato de investidura em cargo ou emprego público, nos termos do artigo 37, II e § 
2º, da CF/88, excepcionando-se apenas os casos de exercício de função de confiança (exercida 
exclusivamente por servidor ocupante de cargo efetivo – daí a inexigibilidade de concurso, conforme 
art. 37, inciso V, da CF/88) e os contratos por prazo determinado para atender à necessidade 
temporária de excepcional interesse público (art. 37, IX, da CF/88).
Não obstante a contratação sem a observância do concurso público seja causa de nulidade 
absoluta, com efeitos ex tunc (a nulidade retroage ao início do contrato), o Tribunal Superior do 
Trabalho sedimentou posicionamento no sentido de que o servidor terá direito à contraprestação 
pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas e aos valores referentes aos depósitos do 
FGTS TEMA COBRADO NO XIV EXAME DA OAB/FGV.
Súmula nº 363 do TST. CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, 
DJ 19, 20 e 21.11.2003. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia 
aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente 
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lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao 
número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos 
valores referentes aos depósitos do FGTS.
Outro ponto importante em relação aos servidores públicos é a aquisição da estabilidade prevista 
no art. 41, caput, da CF/88, que determina que “são estáveis após três anos de efetivo exercício os 
servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público”. 
O servidor público estável somente pode perder o cargo pelos seguintes motivos: I - em virtude 
de sentença judicial transitada em julgado; II - mediante processo administrativo em que lhe seja 
assegurada ampla defesa e III - mediante procedimento de avaliação periódica de desempenho, na 
forma de lei complementar, assegurada ampla defesa. 
O Tribunal Superior do Trabalho sedimentou posicionamento no sentido de que os empregados 
de empresa pública ou de sociedade de economia mista não possuem direito à estabilidade, uma 
vez que, não obstante obrigatória a realização de concurso público, devem ter o mesmo tratamento 
das demais empresas privadas (art. 173, § 1º,II, da CF/88). 
Súmula nº 390 do TST. ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO 
DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA 
PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL.
I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é 
beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. 
II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que 
admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade 
prevista no art. 41 da CF/1988.
Seguindo a mesma linha de raciocínio, outra distinção importante feita pelo Tribunal Superior 
do Trabalho diz respeito à motivação da dispensa dos servidores públicos não estáveis, que não 
é exigida para os servidores das empresas públicas e das sociedades de economia mista, com 
exceção apenas da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT), em razão de possuir o 
mesmo tratamento da Fazenda Pública. 
OJ nº 247 das SDI-1 do TST. SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA 
IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. POSSIBILIDADE. 
I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de economia mista, 
mesmo admitidos por concurso público, independe de ato motivado para sua validade;
II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de Correios 
e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a empresa do mesmo 
tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à imunidade tributária e à execução 
por precatório, além das prerrogativas de foro, prazos e custas processuais.
Outro tema que entendemos muito importante para a prova da OAB/FGV diz respeito à 
possibilidade de pagamento do salário mínimo proporcional na contratação de empregado para 
cumprimento de jornada reduzida. O Tribunal Superior do Trabalho sedimentou posicionamento 
pela possibilidade do pagamento proporcional (OJ n. 358 da SDI-1do TST), com exceção apenas 
da Administração Pública direta, autárquica e fundacional, ou seja, a proporcionalidade também é 
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possível para empregados de sociedades de economia mista e empresas públicas. 
EMPREGADOS DAS EMPRESAS 
PÚBLICAS E DAS SOCIEDADES DE 
ECONOMIA MISTA 
EMPREGADOS DA 
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 
DIRETA, AUTÁRQUICA E 
FUNDACIONAL 
• Obrigatória a realização de concurso público
• Permitida a equiparação salarial
• Não são beneficiários da estabilidade prevista no
art. 41 da CF/1988.
• Dispensa não precisa ser motivada
• Pode ganhar proporcionalmente ao salário mínimo
ou piso salarial se for contratado paracumprir
jornada reduzida.
• Obrigatória a realização de concurso público
• Vedada a equiparação de qualquer natureza
para o efeito de remuneração do pessoal.
• São beneficiários da estabilidade prevista
no art. 41 da CF/1988.
• Dispensa deve ser sempre motivada
• Não pode receber proporcionalmente ao
salário mínimo ou piso salarial ainda que seja
contratado para cumprir jornada reduzida.
3.6. EMPREGADO DOMÉSTICO
Com o objetivo de acabar com o histórico tratamento diferenciado que os empregados 
domésticos tinham em relação ao demais empregados, a Emenda Constitucional 72 de 2013 
ampliou o rol de direitos desses trabalhadores, promovendo a alteração no parágrafo único do art. 
7º da CF/88. 
Com a alteração promovida, vejamos quais são todos os diretos garantidos constitucionalmente 
aos empregados domésticos. 
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DIREITOS PREVISTOS NA CF/88 ANTES DA EC N. 72/2013
• Salário Mínimo
• Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo
• Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria
• Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos
• Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal
• Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias
• Licença-paternidade, nos termos fixados em lei
• Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei
• Aposentadoria
DIREITOS AMPLIADOS PELA EC N. 72/2013 COM APLICABILIDADE 
IMEDIATA 
• Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável
• Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa
• Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;
• Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal
• Redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança
• Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho
• Proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo,
idade, cor ou estado civil;
• Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador
de deficiência;
• Proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores 
de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
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DIREITOS AMPLIADOS PELA EC N. 72/2013 QUE DEPENDIAM DE 
REGULAMENTAÇÃO 
• Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos
• Seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário
• Fundo de garantia do tempo de serviço
• Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno
• Salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei
• Assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches
e pré-escolas
• Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está
obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa
Para tratar dos direitos constitucionalmente assegurados foi editada a Lei Complementar n. 
150/2015, que será a partir de agora analisada. 
A nova lei deixou claro o critério a ser utilizado para caracterizar o vínculo empregatício 
doméstico, especificando que empregado doméstico é aquele que presta serviços de forma 
contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no 
âmbito residencial destas, por MAIS DE 2 (DOIS) DIAS POR SEMANA. 
Tem-se, portanto, que a divergência existente há décadas acerca do termo continuidade2 
foi sepultada, considerando-se empregado domésticos apenas aqueles que trabalharem por 
mais de dois dias na semana no âmbito da mesma residência TEMA COBRADO NO XXVII 
EXAME DA OAB/FGV
Adotando-se o mesmo critério estabelecido pela Convenção n. 182 da OIT, a lei deixou claro 
que é vedado o trabalho doméstico para menores de 18 anos. Essa previsão acabou por esvaziar 
o sentido do inciso XXXIII do art. 7º da CF/88, já que qualquer labor é vedado aos menores de 18
anos, e não apenas os casos de trabalho noturno, perigoso ou insalubre.
É importante lembrar ainda que o trabalho doméstico não pode ter finalidade lucrativa. Desse 
modo, se a empregada doméstica, por exemplo, cozinhar doces para a empregadora comercializar, 
haverá vínculo de emprego regido pela CLT, independentemente do número de vezes que a 
empregada comparece à residência. 
2 Diferentemente da Consolidação das Leis do Trabalho, que usou a expressão não eventual, a 
legislação aplicada aos empregados domésticos sempre se valeu do termo continuidade, o que gerava 
grande divergência doutrinaria e jurisprudência acerca do seu conteúdo. 
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Repetindo o que já havia sido previsto pela EC n. 72/2015, a nova lei assegurou aos empregados 
domésticos a duração normal do trabalho não excedente a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e 
quatro) semanais, devendo a remuneração da hora extraordinária ser, no mínimo, 50% (cinquenta 
por cento) superior ao valor da hora normal. 
Entretanto, a lei inovou ao permitir a instituição de banco de horas, chamado apenas de 
compensação de horas3, por meio de acordo escrito entre empregado e empregador. 
Além disso, o banco de horas da doméstica tem a peculiaridade de que as 40 horas primeiras 
horas extras prestadas no mês, e não compensadas, são obrigatoriamente pagas, ou seja, não 
podem ser utilizadas para a compensação nos meses seguintes, no período máximo de 1 ano.
Determinada empregada doméstica trabalha duas horas extras, de segunda a sábado, 
totalizando 50 horas extraordinárias no mês de março. Nesse caso, as primeiras 40 horas, não 
compensadas no mês de março, deverão ser pagas com acréscimo de 50% e outras 10 horas 
poderão ser compensadas nos meses seguintes, no período máximo de 1 ano.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral 
da jornada extraordinária, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, 
calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão. 
O trabalho não compensado prestado aos domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem 
prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal.
A Lei Complementar n. 150/2015 tratou ainda da possibilidade de se instituir o trabalho tempo 
parcial, considerado aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais, sendo 
que se permite o pagamento do salário proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que 
cumpre, nas mesmas funções, tempo integral. A lei autoriza ainda a prestação de 1 (uma) hora 
extraordinária diária no regime a tempo parcial, mediante acordo escrito entre empregador e 
empregado, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias. 
REGIME A TEMPO PARCIAL DOS 
EMPREGADOS DOMÉSTICOS 
REGIME A TEMPO PARCIAL DOS 
EMPREGADOS REGIDOS PELA CLT 
COM A REFORMA TRABALHISTA 
• Máximo de 25 horas semanais
• Permite 1 hora extra diária, respeitado o limite 
máximo de 6 horas, desde que haja acordo por
escrito com o empregado.
• Máximo de 26 horas semanais, com a possibilidade
de 6 horas extras (total 32 horas) ou de 30 horas
semanais, não sendo possível horas extras
Ressalta-se ainda que a nova lei dos empregados domésticos permitiu às partes, mediante 
acordo individual escrito, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 
3 Não confundir com o regime de compensação semanal, em que as 4horas geralmente destinadas 
ao trabalho ao sábados são diluídas durante a semana, conforme Súmula n. 85 do TST. 
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(trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para 
repouso e alimentação. 
Nas hipóteses em que o empregado doméstico acompanhar o empregador prestando serviços 
em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, sendo 
permitida a instituição de banco de horas. O acompanhamento do empregador pelo empregado em 
viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes e a remuneração-
hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do 
salário-hora normal. 
Com relação à jornada de trabalho, o empregador doméstico, independentemente do número de 
empregados, é obrigado a registrar o horário de trabalho, podendo fazê-lo por qualquer meio manual, 
mecânico ou eletrônico, desde que idôneo. Para os empregados urbanos, a Consolidação das Leis do 
Trabalho passou a determinar, com a vigência da Lei nº 13.874/19, a obrigatoriedade do registro do 
horário de trabalho para os estabelecimentos com mais de 20 empregados (art. 74, § 2º, da CLT). 
TEMA COBRADO NO XXII EXAME DA OAB/FGV. 
EMPREGADOS DOMÉSTICOS DEMAIS EMPREGADOS 
É obrigatório o registro do horário de trabalho, 
independentemente do número de empregados 
É obrigatório o registro do horário de trabalho 
apenas estabelecimentos com mais de 20 
empregados
É obrigatória a concessão de intervalo para repouso ou alimentação pelo período de, no 
mínimo, 1 (uma) hora e, no máximo, 2 (duas) horas, mas a lei dos domésticos, admite, mediante 
prévio acordo escrito entre empregador e empregado, sua redução a 30 (trinta) minutos. 
Caso o empregado resida no local de trabalho, o período de intervalo poderá ser desmembrado 
em 2 (dois) períodos, desde que cada um deles tenha, no mínimo, 1 (uma) hora, até o limite de 4 
(quatro) horas ao dia, devendo a modificação do intervalo ser anotada no registro diário de horário, 
vedada sua prenotação.
As férias dos empregados domésticos seguem praticamente as mesmas regras da CLT, com 
exceção do fracionamento, já que a lei dos domésticos (§ 1º do art. 17) permite o fracionamento 
em apenas 2 (dois) períodos, a critério do empregador, sendo 1 (um) deles de, no mínimo, 14 
(quatorze) dias corridos4.
FÉRIAS DOS EMPREGADOS 
DOMÉSTICOS 
FÉRIAS DOS EMPREGADOS 
CELETISTAS APÓS A REFORMA 
TRABALHISTA
Podem ser fracionadas em apenas 2 (dois) períodos, 
a critério do empregador, sendo 1 (um) deles de, no 
mínimo, 14 (quatorze) dias corridos
Podem ser fracionadas, com concordância do 
empregado, que agora poderão ser usufruídas em até 
três períodos, desde que um deles tenho no mínimo 
catorze dias e os demais no mínimo cinco dias cada um
4 Com a reforma trabalhista, houve a alteração do § 1º do art. 144 da CLT, que ampliou as possibilidades 
de fracionamento de férias com concordância do empregado, que agora poderão ser usufruídas em até três 
períodos, desde que um deles tenho no mínimo catorze dias e os demais no mínimo cinco dias cada um.
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É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento 
de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, bem como por despesas com transporte, hospedagem 
e alimentação em caso de acompanhamento em viagem (art. 18 da LC n. 150/2015).
Poderão ser descontadas as despesas com moradia a se referir a local diverso da residência 
em que ocorrer a prestação de serviço, desde que essa possibilidade tenha sido expressamente 
acordada entre as partes. Assim, se o trabalhador morar na mesma casa do empregador, não 
poderá haver desconto, mas se trabalhar em outro imóvel concedido pelo empregador, o desconto 
poderá ser efetuado, desde que seja expressamente previsto em acordo escrito com o empregado. 
Entretanto, o fornecimento de moradia ao empregado doméstico na própria residência ou em 
morada anexa, de qualquer natureza, não gera ao empregado qualquer direito de posse ou de 
propriedade sobre a referida moradia.
Com relação ao vale-transporte, a nova lei dos domésticos permitiu expressamente a sua 
substituição, a critério do empregador, pela concessão, mediante recibo, dos valores para a 
aquisição das passagens necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento 
residência-trabalho e vice-versa. Em outras palavras, a lei dos domésticos permitiu o pagamento 
do vale-transporte em dinheiro, o que não é possível para os demais empregados. 
A Lei Complementar n. 150/2015 fixou a obrigatoriedade do FGTS aos empregados domésticos. 
Além do depósito mensal de 8%, cujas regras são iguais aos demais empregados, o art. 22 da 
LC n. 150/2015, em substituição à multa indenizatória de 40%, estabeleceu que o empregador 
doméstico depositará a importância de 3,2% (três inteiros e dois décimos por cento) sobre a 
remuneração devida, no mês anterior. Os valores depositados referentes a esse 3,2% ficarão em 
um conta especifica aberta para o empregado, mas, dependendo do motivo do término do contrato 
de trabalho, o empregador poderá reaver os valores do fundo. 
MOVIMENTAÇÃO DOS VALORES 
DEPOSITADOS NO FUNDO PELO 
EMPREGADO
MOVIMENTAÇÃO DOS VALORES 
DEPOSITADOS NO FUNDO PELO 
EMPREGADOR
• Dispensa sem justa causa
• Rescisão Indireta (culpa do empregador)
• Dispensa por justa causa
• Pedido de demissão
• Término do contrato de trabalho por
prazo determinado
• Aposentadoria e falecimento do empregado
Na hipótese de culpa recíproca, metade dos valores depositados será movimentada pelo 
empregado, enquanto a outra metade será movimentada pelo empregador.
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Desse modo, o empregador deverá realizar dois depósitos mensais referentes ao FGTS. Um de 
8% sobre o valor da remuneração, recolhido pelo simples doméstico, observadas as diretrizes da 
Lei n. 8.036/90, inclusive para levantamento dos valores depositados e o outro de 3,2%, depositado 
em conta vinculada ao empregado, que foi previsto para substituir a multa de 40% tratada no art. 
18 da Lei n. 8.036/90, sendo que o empregado terá direito a movimentar os valores apenas em 
caso de dispensa sem justa causa ou rescisão indireta, já que, nas demais hipóteses, o empregador 
poderá reaver totalmente os valores depositados, ou parcialmente, se ocorrer culpa recíproca.
Registra-se ainda que o empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao 
benefício do seguro-desemprego, na forma da Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no valor de 
1 (um) salário-mínimo, por período máximo de 3 (três) meses, de forma contínua ou alternada, 
devendo comprovar o vínculo empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos 15 
(quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) e ser requerido de 7 (sete) a 90 (noventa) dias 
contados da data de dispensa.
Com relação à justa causa, a lei dos domésticos praticamente reproduziu o art. 482 da CLT, com 
exceção das justas causas de negociação habitual (alínea “c”) e de violação de segredo da empresa 
(alínea “g”), tendo em vista a ausência de finalidade lucrativa do vínculo doméstico. Além disso, a 
nova lei acrescentou um justa causa específica, qual seja, “a submissão a maus tratos de idoso, de 
enfermo, de pessoa com deficiência ou de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado” 
(art. 27, I, da LC n. 150/2015). 
Já no que diz respeito à rescisão indireta do contrato de trabalho, a LC n. 150 reproduziu 
praticamente todo o art. 483 da CLT, com exceção apenas da alínea “g” (“ o empregador reduzir o 
seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos 
salários”), que foi substituída por uma causa específica, a saber: “empregador praticar qualquer 
das formas de violência doméstica ou familiar contra mulheres de que trata o art.5 da Lei no 
11.340, de 7 de agosto de 2006”. Assim, se houver violência contra uma das mulheres da casa, a 
empregada doméstica poderá pedir rescisão indireta do contrato de trabalho com base no art. 27, 
parágrafo único, VII, da LC n. 150/2015. 
A nova lei criou ainda o simples doméstico, sistema eletrônico unificado para pagamento de 
tributos, de contribuições e dos demais encargos do empregador doméstico, o que foi feito para facilitar 
a arrecadação, já que o âmbito familiar não dispõe da mesma estrutura das empresas. 
Com relação aos demais direitos trabalhistas acima não especificados, a própria lei dos 
domésticos remete à aplicação subsidiária da CLT. 
3.7. ADVOGADO EMPREGADO 
Para a prova da OAB, é essencial lembrar que o advogado também pode ser empregado, 
hipótese em que terá alguns direitos específicos previstos pela Lei n. 8.906/94 (EAOAB). 
A relação de emprego, na qualidade de advogado, não retira a isenção técnica nem reduz a 
independência profissional inerentes à advocacia. Além disso, o advogado empregado não está 
obrigado à prestação de serviços profissionais de interesse pessoal dos empregadores, fora da 
relação de emprego. 
Vejamos os principais direitos dos advogados empregados: 
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• Salário mínimo profissional do advogado será fixado em sentença normativa, salvo
se ajustado em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
• A jornada de trabalho de no máximo 4 (quatro) horas contínuas diárias e a de 20
(vinte) horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação
exclusiva, hipótese em que a jornada de trabalho do advogado poderá ser de 8 horas
diárias e 44 horas semanais.
• Adicional de horas extras de 100%
• Horário noturno das 20h às 5h, com adicional de 25%. TEMA COBRADO NO XI
EXAME DA OAB/FGV.
3.8. ANOTAÇÃO NA CTPS 
A carteira de trabalho é o principal documento comprobatório da existência da relação de 
emprego, além de fazer prova para o recebimento de benefícios previdenciários, já que contém os 
dados relativos ao tempo de serviço e de contribuição. 
Trata-se de documento obrigatório para o exercício de qualquer emprego, inclusive de 
natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade 
profissional remunerada.
A Lei nº 13.874/19 alterou diversos dispositos da CLT em relação à CTPS, destacando-se as 
seguintes regras: 
• A CTPS será emitida pelo Ministério da Economia preferencialmente em meio eletrônico
(art. 14, caput, da CLT).
• Excepcionalmente, a CTPS poderá ser emitida em meio físico, desde que: I - nas unidades
descentralizadas do Ministério da Economia que forem habilitadas para a emissão; II -
mediante convênio, por órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta
ou indireta; III - mediante convênio com serviços notariais e de registro, sem custos
para a administração, garantidas as condições de segurança das informações (art. 14,
parágrafo único, da CLT).
• De acordo com o art. 15 da CLT, a CTPS terá como identificação única do empregado o
número de inscrição no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF).
• O empregador terá o prazo de 5 (cinco) dias úteis para anotar na CTPS (e não mais de
48 horas como antes), em relação aos trabalhadores que admitir, a data de admissão,
a remuneração e as condições especiais, se houver, facultada a adoção de sistema
manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério
da Economia (art. 29, caput, da CLT). TEMA COBRADO NO XXI EXAME DA OAB/FGV.
• A comunicação pelo trabalhador do número de inscrição no CPF ao empregador equivale
à apresentação da CTPS em meio digital, dispensado o empregador da emissão de recibo.
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• Os registros eletrônicos gerados pelo empregador nos sistemas informatizados da CTPS
em meio digital equivalem às anotações a que se refere esta Lei (art. 29, § 6º, da CLT).
• O trabalhador deverá ter acesso às informações da sua CTPS no prazo de até 48 (quarenta 
e oito) horas a partir de sua anotação (art. 29, § 8º, da CLT)
Importante destacar, também, que a Lei n. 13. 467/2017 (reforma trabalhista) alterou 
a redação do art. 47 da CLT, passando a prever a aplicação de multa de R$ 3.000,00 (de três 
mil reais) ao empregador que mantiver empregado sem o devido registro. A multa, aplicada 
independentemente do critério de dupla visita, é calculada por trabalhador prejudicado e será 
devida em dobro no caso de reincidência.
Tratando-se de microempresa ou empresa de pequeno porte, o valor final da multa aplicada será 
de R$ 800,00 (oitocentos reais) por empregado não registrado, conforme § 1º do art. 47 da CLT. 
As anotações na CTPS têm valor de presunção relativa (Súmula n. 12 do TST), ou seja, é possível 
a apresentação de prova em sentido contrário para afastar a incidências das anotações realizadas. 
TEMA COBRADO NO XXXI EXAME DA OAB/FGV. 
A Lei n. 13. 467/2017 (reforma trabalhista) acrescentou ainda o art. 47-A ao texto da CLT, 
que passou a prever que o empregador que deixar de registrar na CTPS de seus empregados 
as informações básicas elencadas no parágrafo único do artigo 41 da CLT (qualificação civil ou 
profissional de cada trabalhador, dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade 
do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador), 
ficará sujeito à multa de R$ 600,00, por empregado prejudicado.
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4. RELAÇÃO DE TRABALHO
Conforme estudado anteriormente, a caracterização da relação empregatícia depende da 
existência dos elementos fáticos da pessoalidade, habitualidade, onerosidade, prestação do 
serviço por pessoa física e subordinação. Quando estes elementos estiverem ausentes, ainda que 
parcialmente, não haverá uma relação de emprego e sim uma relação de trabalho. 
Vejamos as relações de trabalho mais importantes para a prova da OAB. 
4.1. TRABALHO VOLUNTÁRIO
Entende-se por trabalho voluntário, de acordo com o art. 1º da Lei n. 9.608/98, “a atividade não 
remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição 
privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, 
recreativos ou de assistência à pessoa”. 
O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista 
previdenciária ou afim, porque ausente o elemento essencial da onerosidade, devendo ser 
celebrado mediante termo de adesão onde conste o objeto e as condições de seu exercício.
Ressalta-se, entretanto, que o prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas 
despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias, conforme 
previsto no art. 3º da Lei n. 9.608/98.
4.2. ESTÁGIO 
De acordo com o art. 1º da Lei n. 11.788/2008, estágio “é ato educativo escolar supervisionado, 
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de 
educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, 
de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino 
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.”
As partes envolvidas na relação de estágio são o estagiário (educando), a Instituição de Ensino 
e a Parte Concedente, que poderá ser pessoa jurídica de direito privado, Administração ou ainda 
profissionais liberais de nível superior. 
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O estágio poderá ser obrigatório ou não-obrigatório:
ESTÁGIO OBRIGATÓRIO ESTÁGIO NÃO OBRIGATÓRIO 
Estágio obrigatório é aquele definido como tal no 
projeto do curso, cuja carga horária é requisito para 
aprovação e obtenção de diploma.
Estágio não obrigatório é aquele desenvolvido 
como atividade opcional, acrescida à carga horária 
regular e obrigatória.Em razão da ausência de onerosidade, já que o estagiário ganha apenas bolsa auxilio, a Lei n. 
11.788/2008 determina que o estágio não cria vínculo empregatício de qualquer natureza, desde 
que observados os seguintes requisitos: 
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de 
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino 
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados 
pela instituição de ensino; 
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do 
estágio e a instituição de ensino; 
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas 
no termo de compromisso. O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo 
ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo 
de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da 
legislação trabalhista e previdenciária. 
No caso de desvirtuamento do estágio, haverá o reconhecimento do vínculo de emprego, salvo 
nos casos da contratante ser integrante da Administração Pública Direta ou Indireta, hipótese em 
que o vínculo não pode ser reconhecido em razão da necessidade de observância do concurso 
público, sendo garantido ao estagiário apenas o direito ao pagamento da contraprestação pactuada, 
em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos 
valores referentes aos depósitos do FGTS TEMA COBRADO NO XIV EXAME DA OAB/FGV. 
OJ n. 366 da SDI-1 do TST. ESTAGIÁRIO. DESVIRTUAMENTO DO CONTRATO DE ESTÁGIO. 
RECONHECIMENTO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO COM A ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 
DIRETA ou INDIRETA. PERÍODO POSTERIOR À CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988. 
IMPOSSIBILIDADE. Ainda que desvirtuada a finalidade do contrato de estágio celebrado 
na vigência da Constituição Federal de 1988, é inviável o reconhecimento do vínculo 
empregatício com ente da Administração Pública direta ou indireta, por força do art. 37, 
II, da CF/1988, bem como o deferimento de indenização pecuniária, exceto em relação 
às parcelas previstas na Súmula nº 363 do TST, se requeridas.
A jornada de trabalho do estagiário será de 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas 
semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na 
modalidade profissional de educação de jovens e adultos; 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas 
semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do 
ensino médio regular. 
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O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão 
programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde 
que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
Além disso, se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou 
finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, 
segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.
 A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto 
quando se tratar de estagiário com deficiência. 
O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, 
sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não 
obrigatório. A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, 
entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.
Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua 
implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio. 
O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes 
de estágio deverá atender às seguintes proporções:
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário; 
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários; 
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.
Vejamos as principais diferenças entre estágio e aprendizagem. 
ESTÁGIO APRENDIZAGEM 
• Não gera vínculo de emprego, salvo
desvirtuamento da relação
• Não há necessidade de anotação na CTPS
• Contratação não obrigatória
• Jornada de 4h, 6h ou 8h
• Há vínculo de emprego
• Necessária a anotação em CTPS
• Contratação obrigatória
• Jornada de 6 horas, podendo ser estendida
para 8 horas (ensino fundamental completo
e aprendizagem teórica)
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4.3. TRABALHO DO PRESO 
O art. 31 da Lei n. 7.210/84 (LEP) prevê que o condenado à pena privativa de liberdade está 
obrigado ao trabalho na medida de suas aptidões e capacidade mas, no caso de preso provisório, o 
trabalho não é obrigatório e só poderá ser executado no interior do estabelecimento.
Em que pese o trabalho seja obrigatório, a própria Lei n. 7.210/84 determina que o preso que 
trabalhar não estará submetido ao regime da CLT, isto é, o trabalho do preso, ainda que prestado 
para uma empresa de direito privado, não caracterizará vínculo de emprego. 
De acordo com a LEP, o trabalho do preso não poderá ser inferior a 6 horas nem superior a 8 
horas, sendo que, a cada três dias trabalhados, haverá remissão de 1 dia de condenação. 
De acordo ainda com o art. 29 da LEP, de duvidosa constitucionalidade, o trabalho do preso será 
remunerado, mediante prévia tabela, não podendo ser inferior a 3/4 (três quartos) do salário mínimo.
O trabalho externo será admissível para os presos em regime fechado, que cumpriram no 
mínimo 1/6 da pena, somente em serviço ou obras públicas realizadas por órgãos da Administração 
Direta ou Indireta, ou entidades privadas, desde que tomadas as cautelas contra a fuga e em favor 
da disciplina, devendo ainda o limite máximo do número de presos ser de 10% (dez por cento) do 
total de empregados na obra.
4.4. CABO ELEITORAL 
Considera-se cabo eleitoral o trabalhador contratado para a prestação de serviços nas 
campanhas eleitorais, geralmente encarregado de realizar propaganda e obter mais eleitores para 
determinado partido político. Levando-se em consideração que, na maioria das vezes, esse tipo de 
serviço preenche todos os requisitos para a formação do vínculo empregatício, não há dúvida de 
que esses trabalhadores deveriam ser considerados empregados. 
Entretanto, o art. 100 da Lei n. 9.504/97, de duvidosa constitucionalidade, expressamente 
afasta a configuração do vínculo de emprego para os cabos eleitorais, tratando-os como se fossem 
profissionais autônomos.
4.5. TRABALHO AVULSO 
Avulso é o trabalhador intermediado pelo sindicato ou pelo órgão gestor de mão de obra 
(OGMO), para prestar serviços a tomadores diversos, sem pessoalidade, em sistema de rodízio. 
Em que pese não sejam considerados empregados (ausência de pessoalidade e habitualidade), 
possuem os mesmos direitos dos demais trabalhadores com vínculo de emprego, conforme art. 
7º, XXXIV da CF/88. 
Existem duas espécies de trabalhadores avulsos: o trabalhador avulso portuário, regido pela 
Lei n. 12.815/2013, e o trabalhador avulsos em atividade de movimentação de carga em geral, 
regido pela Lei n. 12.023/2009. 
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4.5.1. TRABALHADOR AVULSO PORTUÁRIO
Os portos são locais destinados à movimentação de mercadorias. Os navios atracados precisam 
de trabalhadores para a realização de serviços como limpeza, carregamento e descarregamento 
das mercadorias, serviços estes realizados pelos trabalhadores avulsos. 
De forma sintética, o Operador Portuário, pessoa jurídica que exerce a operação portuária na 
área do porto por concessão pública (art. 2º, inc. XIII, da Lei n. 12.815/13) deve constituir