Direito do Trabalho no Brasil

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■	DIREITO	INDIVIDUAL	DO	TRABALHO
■	1.	CONCEITO	DE	DIREITO	DO	TRABALHO
Direito	do	Trabalho	é	o	ramo	da	ciência	do	Direito	composto	pelo	conjunto	de
normas	 que	 regulam,	 no	 âmbito	 individual	 e	 coletivo,	 a	 relação	 de	 trabalho
subordinado,	 que	 determinam	 seus	 sujeitos	 (empregado	 e	 empregador)	 e	 que
estruturam	as	organizações	destinadas	à	proteção	do	trabalhador.
■	1.1.	Evolução	histórica	do	Direito	do	Trabalho
A	origem	do	Direito	do	Trabalho	está	vinculada	à	Revolução	Industrial,	nome
pelo	 qual	 é	 conhecida	 a	 longa	 série	 de	 mudanças	 tecnológicas,	 econômicas,
sociais	e	políticas	ocorridas	no	século	XIX.	O	Direito	do	Trabalho	nasce,	assim,
com	 a	 sociedade	 industrial	 e	 o	 trabalho	 assalariado,	 por	 razões	 de	 ordem
econômica,	política	e	jurídica.
A	 principal	 causa	 econômica	 foi	 a	 própria	Revolução	 Industrial	 (fins	 do
século	 XVIII,	 início	 do	 século	 XIX),	 que	 trouxe	 mudanças	 tecnológicas	 que
incluíram	 o	 uso	 de	 novos	 materiais	 básicos,	 tais	 como	 o	 ferro	 e	 o	 aço,	 a
descoberta	de	novas	fontes	de	energia,	tais	como	o	carvão,	a	máquina	a	vapor,	a
eletricidade,	 os	 motores	 de	 combustão,	 a	 máquina	 de	 fiar,	 o	 tear	 mecânico.
Também	 o	 desenvolvimento	 dos	 transportes,	 como	 a	 locomotiva	 a	 vapor	 e	 o
navio,	e	das	comunicações,	como	o	telégrafo	e	o	rádio.
Essas	 modificações	 tecnológicas	 levaram	 às	 modificações	 econômicas,	 que
ocorreram	 em	 virtude	 da	 transformação	 da	 produção	 artesanal	 em	 uma
produção	 em	 larga	 escala,	 o	 que	 levou	 ao	desenvolvimento	 do	 comércio	 e	 à
definição	dos	conceitos	de	lucro	e	acumulação	de	riquezas.
Com	a	expansão	da	indústria	e	do	comércio,	houve	a	substituição	do	trabalho
escravo,	 servil	 e	 corporativo	 pelo	 trabalho	 assalariado	 em	 larga	 escala,	 do
mesmo	modo	 que	 a	manufatura	 cedeu	 lugar	 à	 fábrica	 e,	mais	 tarde,	 à	 linha	 de
produção.
A	principal	causa	política	foi	a	transformação	do	Estado	Liberal	 (da	plena
liberdade	 contratual)	 em	 Estado	 Neoliberal	 (o	 Estado	 intervém	 na	 ordem
econômica	e	social,	limitando	a	liberdade	plena	das	partes).
As	 formas	 extremadas	 de	 intervenção	 do	Estado	 foram	o	 corporativismo	 e	 o
socialismo,	 com	 características	 fortemente	 autoritárias,	 transferindo	 a	 ordem
trabalhista	para	o	âmbito	das	relações	de	natureza	pública.
A	principal	causa	jurídica	foi	a	justa	reivindicação	dos	trabalhadores,	de	um
sistema	de	direito	destinado	à	 sua	proteção,	passando	alguns	direitos	básicos	 a
ser	 reconhecidos,	 com	o	 reconhecimento	da	necessidade	de	 se	 assegurar	uma
igualdade	jurídica	a	uma	relação	(entre	empregado	e	empregador)	na	qual	não	há
uma	igualdade	natural.	Uma	consequência	importantíssima	dessa	causa	jurídica
foi	 o	 surgimento	 do	 sindicalismo,	 como	 forma	de	 união	 dos	 trabalhadores	 para
conseguirem	melhores	condições	de	trabalho.
Começa	 a	 surgir	 uma	 legislação	 em	 condições	 de	 coibir	 os	 abusos	 do
empregador	e	preservar	a	dignidade	do	homem	no	trabalho,	ao	contrário	do	que
ocorria	 com	 o	 proletariado	 exposto	 a	 jornadas	 diárias	 excessivas,	 salários
extremamente	 baixos,	 exploração	 de	 menores	 e	 mulheres	 e	 desproteção	 total
diante	de	acidentes	no	trabalho	e	riscos	sociais	como	a	doença,	o	desemprego	etc.
Essas	 modificações	 contribuíram	 decisivamente,	 como	 uma	 reação	 contra	 a
QUESTÃO	SOCIAL,	pois	traziam	a	ideia	de	justiça	social.
■	1.1.1.	Constitucionalismo	social
Constitucionalismo	 social	 é	 o	 movimento	 que	 se	 caracteriza	 pela	 inserção	 de	 direitos
trabalhistas	e	sociais	fundamentais	nos	textos	das	Constituições	dos	países.
A	Constituição	mexicana	 de	 1917	 foi	 a	 primeira	 a	 construir	 uma	 estrutura
significativa	 de	 direitos	 sociais	 dos	 trabalhadores,	 seguida	 pela	 Constituição
alemã	(Constituição	de	Weimar)	de	1919.
Aos	 poucos,	 as	 Constituições	 modernas	 dos	 Estados	 democráticos	 foram
reproduzindo	os	princípios	das	Constituições	do	México	e	da	Alemanha.
■	1.2.	Direito	do	Trabalho	no	Brasil
Pode-se	 afirmar	 que	 o	 Direito	 do	 Trabalho	 no	 Brasil	 inicia-se	 a	 partir	 da
Revolução	de	1930,	quando	o	Governo	Provisório	chefiado	por	Getúlio	Vargas
criou	o	Ministério	do	Trabalho,	Indústria	e	Comércio	e	deu	início	à	elaboração	de
uma	legislação	trabalhista	ampla	e	geral.
Em	 1943	 é	 aprovada	 a	 Consolidação	 das	 Leis	 do	 Trabalho	 (CLT),
estruturando	a	legislação	trabalhista	e	assegurando	direitos	muito	importantes	aos
trabalhadores.
Com	 a	 Constituição	 Federal	 de	 1988,	 os	 direitos	 dos	 trabalhadores	 são
elevados	a	categoria	de	direitos	fundamentais.
■	2.	PRINCÍPIOS	DO	DIREITO	DO	TRABALHO
Os	princípios	 do	Direito	 de	Trabalho	 se	 constituem	 nas	 linhas	 diretrizes	 ou
postulados	 que	 inspiram	 o	 sentido	 das	 normas	 trabalhistas	 e	 configuram	 a
regulamentação	das	relações	de	trabalho.
A	doutrina	identifica	as	seguintes	funções	dos	princípios:
Função	 informadora	 –	 servem	 de	 fonte	 de	 inspiração	 ao	 legislador	 e	 de
fundamento	para	as	normas	jurídicas.
Função	 normativa	 –	 servem	 como	 fonte	 supletiva,	 nas	 lacunas	 ou	 nas
omissões	da	lei.
Função	interpretativa	–	servem	como	critério	orientador	para	os	intérpretes	e
aplicadores	da	lei.
De	acordo	com	o	art.	4º	da	LINDB,	quando	a	lei	for	omissa,	o	juiz	decidirá	o
caso	de	acordo	com	a	analogia,	os	costumes	e	os	princípios	gerais	de	direito.	O
art.	 8º	 da	 CLT	 disciplina	 claramente	 que,	 na	 falta	 de	 disposições	 legais	 ou
contratuais,	o	intérprete	pode	socorrer-se	dos	princípios	do	Direito	do	Trabalho.
Evidencia-se,	 pois,	 o	 caráter	 informador	 dos	 princípios	 de	 orientar	 o
legislador	 na	 fundamentação	 das	 normas	 jurídicas,	 assim	 como	 o	 de	 fonte
normativa,	para	suprir	lacunas	ou	omissões	da	lei.
A	Constituição	Federal	de	1988	não	enumerou	expressamente	os	princípios	do
Direito	 do	 Trabalho.	 No	 entanto,	 é	 inquestionável	 a	 existência	 no	 texto
constitucional	 de	 princípios	 que	 são	 aplicáveis	 no	 âmbito	 do	 Direito	 do
Trabalho	(art.	1º,	III	e	IV;	art.	193;	art.	170,	caput,	III	e	VIII;	art.	5º,	caput,	I,	X,
XIII,	XVII	a	XX,	XLI	e	XLII).
■	2.1.	Princípios	específicos	do	Direito	do	Trabalho
■	2.1.1.	Princípio	protetor
Refere-se	a	um	critério	fundamental	orientador	do	Direito	do	Trabalho:	em	vez
de	inspirar-se	num	propósito	de	igualdade,	baseia-se	em	um	amparo	preferencial
a	uma	das	partes	da	relação	de	emprego:	o	 trabalhador.	O	 fundamento	deste
princípio	 está	 ligado	 à	 própria	 razão	 de	 ser	 do	 Direito	 do	 Trabalho:	 nivelar
desigualdades.
O	princípio	protetor	é	desmembrado	em	três	regras:
a)	Regra	da	norma	mais	 favorável	–	é	 regra	de	aplicação	de	norma	 jurídica:
sempre	 que	 existirem	 várias	 normas	 aplicáveis	 a	 uma	 mesma	 situação
jurídica,	deve-se	aplicar	a	norma	mais	favorável	ao	trabalhador.
No	Direito	 do	Trabalho	não	 se	 considera	 uma	ordem	hierárquica	 de	 normas,
mas,	 no	 caso	 concreto,	 deverá	 ser	 aplicada	 a	 norma	 mais	 favorável	 ao
trabalhador.
Assim,	 por	 exemplo,	 admite-se	 a	 prevalência	 de	 cláusula	mais	 favorável	 de
uma	convenção	coletiva	de	trabalho	sobre	uma	lei	trabalhista	que	regule	a	mesma
matéria.	 Admite-se	 a	 prevalência	 de	 cláusula	 mais	 favorável	 de	 um	 acordo
coletivo	de	trabalho	sobre	o	quanto	previsto	na	Constituição	Federal 1.
Mas	como	comparar	as	normas	para	saber	qual	delas	é	a	mais	favorável?
Adotando-se	a	chamada	teoria	do	conglobamento,	as	normas	devem	ser	comparadas	em	conjunto,	ou
seja,	na	sua	integralidade,	não	sendo	possível	fazer	a	comparação	extraindo-se	de	ca​da	uma	das	normas
apenas	as	disposições	mais	​favoráveis2.
	
b)	Regra	 do	 “in	 dubio	 pro	 operario”	 –	 é	 regra	 de	 interpretação	 de	 norma
jurídica:	entre	duas	ou	mais	interpretações	viáveis	de	uma	norma	jurídica,	o
intérprete	deve	optar	pela	mais	favorável	ao	trabalhador. 2
Este	é	o	critério	que	o	intérprete	deve	levar	em	conta	todas	as	vezes	que	uma
norma	possuir	 vários	 sentidos	diferentese	 uma	 escolha	 tiver	 de	 ser	 feita:	 deve
prevalecer	aquele	sentido	que	for	o	mais	favorável	ao	trabalhador.
c)	Regra	da	condição	mais	benéfica	–	pressupõe	a	existência	de	uma	situação
concreta,	 anteriormente	 reconhecida,	 e	 determina	 que	 ela	 deve	 ser
respeitada,	 na	medida	 em	que	 for	mais	 favorável	 ao	 trabalhador	 do	 que	 a
nova	norma	aplicável.
A	nova	regulamentação	deverá	respeitar,	com	situações	concretas	reconhecidas
em	favor	do	trabalhador,	as	condições	que	lhe	resultem	mais	benéficas	do	que	as
estabelecidas	para	a	matéria	tratada	pela	nova	regulamentação.
Neste	 sentido,	 em	 relação	ao	 regulamento	de	empresa,	 a	Súmula	 51	do	TST
estabelece:
I	–	As	cláusulas	regulamentares,	que	revoguem	ou	alterem	vantagens	deferidas	anteriormente,	só	atingirão	os
trabalhadores	admitidos	após	a	revogação	ou	alteração	do	regulamento;
II	–	Havendo	a	coexistência	de	dois	regulamentos	da	empresa,	a	opção	do	empregado	por	um	deles	tem	efeito
jurídico	de	renúncia	às	regras	do	sistema	do	outro.
■	2.1.2.	Princípio	da	irrenunciabilidade
Refere-se	à	impossibilidade	de	o	empregado	abrir	mão	voluntariamente	dos
direitos	que	lhe	são	concedidos	pela	legislação	trabalhista.
Quais	são	os	efeitos	da	violação	do	princípio	da	irrenunciabilidade?
Tendo	 em	 vista	 que	 as	 normas	 trabalhistas	 são,	 em	 sua	 maioria,	 de	 ordem
pública	 e,	 portanto,	 inderrogáveis,	 as	 renúncias	 que	 ocorrerem	 carecem	 de
qualquer	efeito	no	mundo	do	direito:	são	absolutamente	ineficazes,	ou	seja,	nulas
de	pleno	direito 3.
Importante	é	a	diferença	no	Direito	do	Trabalho	entre	renúncia	e	transação.
Renúncia	é	ato	unilateral	e	voluntário	através	dos	qual	o	titular	de	um	direito	certo	desiste	do	referido
direito,	ou	seja,	abre	mão	do	mesmo.	A	renúncia	pelo	empregado	de	direitos	que	 lhe	são	assegurados
pelas	normas	de	ordem	pública	não	é	permitida.
Transação	 é	 ato	 bilateral	 através	 do	 qual	 as	 partes	 de	 uma	 relação	 jurídica,	 fazendo	 concessões
recíprocas,	 extinguem	 obrigações	 litigiosas	 ou	 duvidosas.	 A	 transação	 no	 Direito	 do	 Trabalho	 é
permitida,	mas	apenas	de	forma	restrita,	 tendo	em	vista	que	 sua	validade	depende	da	 inexistência	de
qualquer	prejuízo	ao	empregado.
Neste	sentido	dispõe	o	art.	468	da	CLT:
Nos	 contratos	 individuais	 de	 trabalho	 só	 é	 lícita	 a	 alteração	 das	 respectivas	 condições	 por	 mútuo
consentimento,	 e	 ainda	 assim	 desde	 que	 não	 resultem,	 direta	 ou	 indiretamente,	 prejuízos	 ao	 empregado,	 sob
pena	de	nulidade	da	cláusula	infringente	desta	garantia.
■	2.1.3.	Princípio	da	continuidade	da	relação	de	emprego
Expressa	 a	 tendência	 atual	 do	Direito	 do	 Trabalho	 de	 atribuir	 à	 relação	 de
emprego	a	mais	ampla	duração,	sob	todos	os	aspectos.	Através	deste	princípio
presume-se	que	o	contrato	de	trabalho	terá	validade	por	prazo	indeterminado.
Tudo	 o	 que	 vise	 à	 conservação	 da	 fonte	 de	 trabalho	 e	 a	 dar	 segurança	 ao
trabalhador	gera	um	benefício	não	só	a	ele,	mas	também	para	a	empresa	e	para	a
sociedade,	 na	 medida	 em	 que	 contribui	 para	 aumentar	 o	 lucro	 e	 a	 melhorar	 o
clima	social	das	relações	entre	as	partes.
O	ônus	de	provar	o	término	do	contrato	por	iniciativa	do	obreiro	é	de	iniciativa
do	empregador,	pois	o	princípio	da	continuidade	da	relação	de	emprego	constitui
presunção	favorável	ao	empregado	(Súmula	212,	TST).
■	2.1.4.	Princípio	da	primazia	da	realidade
Significa	que,	em	caso	de	discordância	entre	o	que	ocorre	na	prática	e	o	que
emerge	de	documentos	ou	acordos,	deve-se	dar	preferência	aos	fatos	(contrato-
realidade).
O	 significado	 que	 deve	 se	 atribuir	 a	 este	 princípio	 é	 o	 da	 prevalência	 dos
fatos	 sobre	 as	 formas,	 formalidades	 ou	 as	 aparências.	 Isto	 significa	 que,	 em
matéria	de	trabalho,	o	que	vai	importar	é	o	que	ocorre	na	prática,	muito	mais	do
que	aquilo	que	conste	em	documentos,	formulários	e	instrumentos	de	controle.
É	 claro	 que	 não	 se	 pode	 concluir	 absolutamente	 que	 esta	 primazia	 dos	 fatos
sobre	os	documentos	pactuados	significa	que	as	estipulações	contratuais	carecem
de	 qualquer	 valor.	 O	 que	 não	 se	 pode	 fazer	 é	 invocar	 um	 texto	 escrito	 para
pretender	que	ele	prime	sobre	os	fatos.
Como	exemplos	de	prevalência	dos	fatos	sobre	a	formalidade	de	documentos,
podemos	citar:	 a)	–	contrato	expresso	escrito:	 autônomo	 /	–	contrato-realidade:
empregado;	b)	–	vínculo	de	emprego	–	Carteira	Profissional	–	data	de	ingresso:
15-9-2000	 /	–	data	 real	de	 ingresso:	15-9-1999;	 c)	–	Aviso	e	 recibo	de	 férias:
assinado	pelo	empregado	/	realidade:	não	recebeu,	nem	gozou	de	férias;	d)	horas
extras:	 cartões	 de	 ponto:	 não	 registram	 horas	 extras	 /	 –	 depoimentos	 de
testemunhas:	comprovam	horas	extras.
Assim,	com	fundamento	no	art.	9º	da	CLT,	verifica-se	que,	se	o	documento	foi
formalmente	 elaborado	 com	 o	 intuito	 de,	 encobrindo	 a	 realidade	 dos	 fatos,
fraudar	as	normas	trabalhistas,	será	nulo	de	pleno	direito.
■	2.1.5.	Princípio	da	razoabilidade
Consiste	 na	 afirmação	 de	 que	 o	 ser	 humano,	 em	 suas	 relações	 trabalhistas,
procede	e	deve	proceder	conforme	a	razão.
Trata-se	 de	 um	 limite	 ou	 um	 freio	 formal	 a	 ser	 aplicado	 naquelas	 áreas	 do
comportamento	onde	a	norma	não	pode	prescrever	limites	muito	rígidos	e	onde	a
norma	não	pode	prever	a	infinidade	de	circunstâncias	possíveis.
No	Direito	do	Trabalho,	este	princípio	tem	duas	grandes	formas	de	aplicação:
a)	em	alguns	casos	serve	para	medir	a	verossimilhança	de	determinada	aplicação
ou	solução;
b)	 em	outros	 casos	atua	como	obstáculo,	 como	 limite	de	certas	 faculdades	 cuja
amplitude	pode	prestar-se	à	arbitrariedade.
■	2.1.6.	Princípio	da	boa-fé
O	trabalhador	deve	cumprir	o	contrato	de	boa-fé,	enquanto	o	empregador	deve
cumprir	lealmente	suas	obrigações.	Trata-se	de	princípio	que	abrange	ambas	as
partes	do	contrato,	e	não	apenas	uma	delas.
Este	princípio	é	visto	como	um	princípio	geral	que	deve	ser	levado	em	conta
para	a	aplicação	de	todos	os	direitos	e	obrigações	que	as	partes	adquirem	como
consequência	 do	 contrato	 de	 trabalho	 e	 que	 informa	 a	 totalidade	 de
regulamentação,	com	características	de	postulado	moral	e	jurídico.
A	boa-fé	 se	 refere	à	 conduta	da	pessoa	que	deve	cumprir	 realmente	com	seu
dever,	pressupondo	uma	posição	de	honestidade	e	honradez	na	relação	jurídica,
porque	contém	implícita	a	consciência	de	não	enganar,	não	prejudicar,	nem	causar
danos.
■	3.	FONTES	DO	DIREITO	DO	TRABALHO
O	ordenamento	jurídico	trabalhista	é	composto	de	disposições	que	provêm	de
diversas	 fontes.	 A	 expressão	 “fontes	 do	 Direito”	 é	 utilizada	 em	 sentido
metafórico4	e	significa	origem,	manancial	de	onde	surge	o	Direito	do	Trabalho;
são	os	modos	de	formação	ou	de	revelação	das	normas	jurídicas.
As	fontes	do	Direito	do	Trabalho	classificam-se	em	fontes	materiais	(todos	os
elementos	 que	 inspiram	 a	 formação	 das	 normas	 jurídicas	 trabalhistas;	 os	 fatos
verificados	 em	 uma	 sociedade	 em	 determinado	 momento	 histórico	 e	 que
contribuirão	para	a	formação	e	a	substância	das	normas	jurídicas	trabalhistas)	e
fontes	 formais	 (os	 diferentes	 meios	 pelos	 quais	 se	 estabelecem	 as	 normas
jurídicas	trabalhistas;	são	as	próprias	normas	jurídicas	trabalhistas).
As	 fontes	 formais	podem	ser	divididas	em	heterônomas	 (são	as	 elaboradas
por	 terceiros,	 alheios	 às	 partes	 da	 relação	 jurídica	 que	 regulam;	 o	 comando
normativo	 vem	 de	 fora)	 e	 autônomas	 (aquelas	 elaboradas	 pelos	 próprios
destinatários	 da	 norma,	 ou	 seja,	 as	 partes	 da	 relação	 jurídica;	 são	 também
chamadas	de	normas	contratuais).
■	3.1.	Fontes	formais	heterônomas
Como	normas	jurídicas	elaboradas	por	terceiros,	 alheios	à	 relação	 jurídica
regulada,	são:	a)	as	normas	jurídicas	de	origem	estatal,	entre	as	quais	destacam-
se	 a	 Constituição	 Federal,	 as	 leis,	 os	 atos	 administrativos;	 b)	 as	 sentenças
normativas	da	Justiça	do	Trabalho,	que	constituem	uma	peculiaridade	deste	ramo
do	Direito;	e	c)	asentença	arbitral,	como	norma	jurídica	decorrente	da	solução	de
conflitos	coletivos	de	trabalho.
■	3.1.1.	Constituição	Federal
É	 a	 principal	 fonte	 do	Direito	 e,	 consequentemente,	 do	Direito	 do	 Trabalho.
Dela	 emanam	 todas	 as	 normas,	 independentemente	 de	 sua	 origem	 e	 formação,
sendo	certo	que	todas	as	demais	normas	devem	estar	em	estrita	consonância	com
suas	 regras	 e	 princípios.	 Em	 relação	 aos	 direitos	 trabalhistas	 estabelece	 os
limites	 mínimos	 e	 máximos,	 entre	 os	 quais	 as	 demais	 normas	 podem	 estipular
direitos	e	garantias.
■	3.1.2.	Lei
É	 o	 preceito	 comum	 e	 obrigatório,	 emanado	 dos	 poderes	 competentes	 e
provido	de	sanção	(MAGANO,	1993,	p.	97).	No	sentido	material,	é	toda	regra	de
direito	 geral,	 abstrata	 e	 permanente,	 tornada	 obrigatória	 pela	 vontade	 da
autoridade	 competente	 para	 produzir	 direito	 e	 expressa	 numa	 fórmula	 escrita,
enquanto,	 no	 sentido	 estrito,	 é	 a	 norma	 jurídica	 emanada	 do	Poder	Legislativo,
sancionada	e	promulgada	pelo	Presidente	da	República	 (SÜSSEKIND,	2003,	p.
154).
Especificamente	 em	 relação	 ao	 Direito	 do	 Trabalho,	 a	CLT	 elenca	 o	 maior
contingente	de	normas	imperativas,	mas	existem	diversas	leis	esparsas	que	tratam
de	matéria	 trabalhista	 (por	 exemplo,	 Lei	 n.	 8.036/90	 –	 FGTS;	 Lei	 n.	 605/49	 –
DSR;	Lei	n.	4.090/62	–	13º	salário).
■	3.1.3.	Ato	administrativo
O	art.	84,	IV,	da	Constituição	Federal	prevê	que	compete	privativamente	ao
Presidente	 da	 República	 expedir	 decretos	 e	 regulamentos	 que	 permitam	 a	 fiel
execução	 das	 leis.	 Trata-se	 de	 poder	 regulamentar,	 no	 exercício	 do	 qual	 a
Administração	 Pública	 estabelece	 normas	 jurídicas	 que,	 em	 sentido	 material,
revestem-se	de	características	de	lei.
■	3.1.4.	Sentença	normativa
Constitui	 a	 exteriorização	 do	 poder	 normativo	 da	 Justiça	 do	 Trabalho,
previsto	 no	§	 2º	 do	 art.	 114	 da	Constituição	 Federal.	 Decorre	 do	 julgamento
pela	Justiça	do	Trabalho	de	conflito	coletivo,	estabelecendo	regra	geral	e	abstrata
aplicável	 a	 todos	 os	 trabalhadores	 e	 empregadores	 integrantes	 das	 categorias
envolvidas	no	litígio.
■	3.1.5.	Jurisprudência
Formada	 pelas	 interpretações	 dos	 tribunais	 acerca	 da	 ordem	 jurídica,	 exerce
inegável	 papel	 de	 criação	 do	 Direito.	 O	 art.	 8º	 da	 CLT	 reconhece	 a
jurisprudência	como	fonte	normativa	do	Direito	do	Trabalho.
■	3.1.6.	Sentença	arbitral
É	 a	 decisão	 de	 caráter	 normativo	 tomada	 por	 um	 árbitro	 escolhido	 por
sindicatos	e	por	empresas	para	a	solução	de	um	conflito	coletivo	de	trabalho,	na
forma	indicada	pelo	§	1º	do	art.	114	da	Constituição	Federal.
■	3.2.	Fontes	formais	autônomas
Originam-se	 da	 atuação	 dos	 sindicatos	 representantes	 de	 trabalhadores	 e
empregadores	na	busca	de	soluções	para	os	conflitos	coletivos	de	 trabalho,	ou
seja,	decorrem	da	atuação	direta	dos	próprios	destinatários	da	norma,	através	da
negociação	coletiva	de	trabalho.
Através	 dos	 instrumentos	 de	 negociação	 coletiva	 (convenção	 coletiva	 de
trabalho	e	acordo	coletivo	de	 trabalho),	os	próprios	 interessados	estabelecem	a
disciplina	 das	 suas	 condições	 de	 vida	 e	 de	 trabalho	 de	 forma	 democrática	 e
dinâmica.
■	3.2.1.	Convenção	coletiva	de	trabalho
É	 o	 acordo	 de	 caráter	 normativo,	 pelo	 qual	 dois	 ou	 mais	 sindicatos
representativos	de	categorias	econômicas	e	profissionais	estipulam	condições	de
trabalho	 aplicáveis	 no	 âmbito	 das	 respectivas	 representações,	 às	 relações
individuais	 de	 trabalho	 (CLT,	 art.	 611).	Aplica-se	 a	 todos	 os	 trabalhadores	 e
empregadores	integrantes	das	respectivas	categorias	profissional	e	econômica
no	âmbito	da	base	territorial	de	representação	dos	sindicatos.
■	3.2.2.	Acordo	coletivo	de	trabalho
Pactuado	 entre	 uma	 ou	 mais	 empresas	 e	 o	 sindicato	 representativo	 dos
trabalhadores	 na	 base	 territorial	 respectiva.	 Aplica-se	 apenas	 às	 empresas
signatárias	e	aos	seus	respectivos	empregados	(CLT,	art.	611,	§	1º).
■	3.2.3.	Costume
Prática	reiterada	e	espontânea	de	certo	modo	de	agir	de	conteúdo	jurídico	por
determinado	grupo	social.	Os	costumes	constituem	fonte	do	Direito	do	Trabalho
à	medida	que,	enquanto	não	se	promulga	uma	lei	relativamente	a	uma	determinada
prática,	 são	 utilizados	 como	 fonte	 informativa	 das	 relações	 entre	 empregados	 e
empregadores.
■	3.2.4.	Regulamento	de	empresa
É	 um	 ato	 jurídico	 que,	 no	 âmbito	 interno	 da	 empresa,	 cria	 regras	 a	 serem
adotadas	nas	relações	jurídicas	mantidas	entre	o	empregador	e	seus	empregados.
■	3.3.	Hierarquia	das	fontes	no	Direito	do	Trabalho
No	Direito	do	Trabalho,	 tal	como	ocorre	em	relação	às	 fontes	do	Direito	em
geral,	as	diversas	fontes	compõem	uma	unidade	coerente,	havendo	uma	hierarquia
entre	elas.
Como	 é	 óbvio,	 a	 Constituição	 Federal	 é	 a	 norma	 fundamental	 e,	 nesta
condição,	coloca-se	no	topo	da	ordem	hierárquica	das	fontes	formais	do	Direito
do	Trabalho.
Abaixo	da	Constituição,	alinham-se,	em	ordem	hierárquica	decrescente,	as	leis,
os	 atos	 do	Poder	Executivo,	 as	 sentenças	 normativas,	 as	 convenções	 e	 acordos
coletivos	de	trabalho,	os	costumes.
No	entanto,	apesar	da	existência	de	uma	ordem	entre	as	 fontes	do	Direito
do	Trabalho,	a	hierarquia	existente	entre	elas	é	bastante	peculiar,	podendo	ser
chamada	de	flexível,	e	difere	da	regra	de	hierarquia	rígida	e	inflexível	aplicável
no	Direito	Comum.
Assim,	 no	 Direito	 do	 Trabalho	 deve	 ser	 aplicada	 sempre	 a	 norma	 que	 oferecer	 maiores
vantagens	 ou	 benefícios	 ao	 trabalhador,	 ou	 seja,	 será	 considerada	 hierarquicamente	 superior	 a
norma	mais	favorável	ao	trabalhador.
■	4.	RELAÇÃO	DE	EMPREGO
A	relação	de	emprego	é	a	relação	jurídica	que	tem	como	fato	social	original	o
trabalho	 humano	 não	 eventual	 e	 subordinado,	 prestado	 com	 pessoalidade,
mediante	remuneração	e	que	tem	como	disciplina	jurídica	o	conjunto	de	normas
que	compõem	o	Direito	do	Trabalho.	Na	relação	de	emprego,	o	vínculo	jurídico	é
estabelecido	entre	empregado	e	empregador	e	é	regulado	pelas	normas	jurídicas
trabalhistas.
Assim,	 como	objeto	 do	Direito	 do	Trabalho,	 a	 relação	 de	 emprego	 deve	 ser
analisada	 a	 partir	 do	 estudo	 das	 suas	 características,	 de	 seus	 sujeitos	 e	 de	 sua
natureza	jurídica.
■	4.1.	Características
Ao	contrário	da	relação	de	trabalho,	que	é	genérica	e	que	se	refere	a	todas	as
relações	 jurídicas	 fundadas	 em	 uma	 obrigação	 de	 fazer	 consubstanciada	 no
trabalho	humano,	a	relação	de	emprego,	embora	também	tenha	por	fundamento	o
trabalho	 humano,	 é	 específica,	 possuindo	 características	 próprias	 que	 a
distinguem	das	demais	formas	de	prestação	de	serviço.	A	relação	de	trabalho	é,
deste	 modo,	 gênero,	 que	 tem,	 entre	 uma	 de	 suas	 espécies,	 a	 relação	 de
emprego.
Os	elementos	característicos	da	relação	de	emprego	decorrem	do	disposto
nos	arts.	2º	e	3º	da	CLT	e	são:
a)	 pessoalidade	 –	 na	 relação	 de	 emprego	 o	 trabalho	 prestado	 tem	 caráter
infungível,	pois	quem	o	executa	deve	realizá-lo	pessoalmente,	não	podendo
fazer-se	 substituir	 por	 outra	 pessoa.	 A	 relação	 de	 emprego	 é,	 pois,	 uma
relação	 intuitu	personae,	 sendo	 tal	 característica	 derivada	 do	 fato	 de	 que
neste	 tipo	 de	 relação	 jurídica	 o	 que	 se	 contrata	 não	 é	 o	 serviço	 como
resultado	final,	mas	sim	o	serviço	prestado	pessoalmente	por	alguém.
O	 empregado	 obriga-se	 a	 prestar	 pessoalmente	 os	 serviços	 contratados,	 não	 podendo,	 por	 sua
iniciativa,	fazer-se	substituir	por	terceiros.
b)	 não	 eventualidade	 –	 na	 relação	 de	 emprego	 a	 prestação	 de	 serviço	 é
habitual,	 repetitiva,	 rotineira.	As	obrigações	 das	 partes	 se	 prolongam	no
tempo,	com	efeitos	contínuos.	O	trabalho	deve,	portanto,	ser	não	eventual,	o
que	 significa	 dizer	 que	 o	 empregado	 se	 obriga	 a	 prestar	 serviços	 com
continuidade,	da	mesma	forma	que	as	obrigações	do	empregador	em	relação
aos	benefícios	trabalhistas	assegurados	ao	empregado	permanecemenquanto
durar	a	relação	de	emprego.
Importante	 ressaltar,	 porém,	 que	 não	 é	 necessário	 que	 os	 serviços	 sejam
prestados	 diariamente.	 O	 importante	 é	 que	 haja	 a	 expectativa	 de	 retorno	 do
empregado	ao	serviço,	isto	é,	já	se	sabe	que	os	serviços	serão	desenvolvidos	em
determinado	dia,	por	determinada	pessoa,	e	sua	ausência	acarretará	prejuízos.
O	 que	 caracteriza	 a	 habitualidade	 não	 é	 a	 prestação	 diária	 de	 trabalho,	 mas	 sim	 o	 sentido	 de
permanência	e	de	prolongamento	no	tempo	que	a	prestação	dos	serviços	tem.
c)	subordinação	–	a	subordinação	deriva	da	própria	estrutura	da	relação	jurídica
de	 emprego,	 que	 se	 baseia	 na	 transferência	 pelo	 empregado	 ao
empregador	do	poder	de	direção	sobre	o	seu	trabalho.
É	a	sujeição	do	empregado	às	ordens	do	empregador,	é	o	estado	de	dependência	do	 trabalhador	em
relação	ao	seu	empregador.
Com	a	 transferência	do	poder	de	direção,	o	empregador	assume	os	 riscos	da
atividade	 econômica	 e	 passa	 a	 estabelecer	 os	 contornos	 da	 organização	 do
trabalho	do	empregado	(poder	de	organização),	a	fiscalizar	o	cumprimento	pelo
empregado	 das	 ordens	 dadas	 no	 exercício	 do	 poder	 de	 organização	 (poder	 de
controle),	 podendo,	 em	 caso	 de	 descumprimento	 pelo	 empregado	 das
determinações,	 impor-lhe	 as	 sanções	 previstas	 no	 ordenamento	 jurídico	 (poder
disciplinar).
d)	 remuneração	 –	 a	 relação	 de	 emprego	 não	 é	 gratuita	 ou	 voluntária,	 ao
contrário,	haverá	sempre	uma	prestação	(serviços)	e	uma	contraprestação
(remuneração).
A	onerosidade	caracteriza-se	pelo	ajuste	da	troca	de	trabalho	por	salário.
O	que	 importa	não	é	o	quantum	a	 ser	pago,	mas	 sim	o	pacto,	 a	promessa	de
prestação	de	serviço	de	um	lado	e	a	promessa	de	pagamento	do	salário	de	outro
lado.	Ressalte-se	que	o	fato	do	empregador	deixar	de	pagar	o	salário	não	afasta	a
existência	de	onerosidade	e,	portanto,	não	descaracteriza	o	contrato	de	trabalho,
pois	a	obrigação	de	pagar	o	salário	existe,	apenas	não	está	sendo	cumprida.
A	existência	de	relação	de	emprego	somente	se	verifica	quando	todas	estas	características	estiverem
presentes	 ao	 mesmo	 tempo.	 A	 ausência	 de	 um	 ou	 de	 alguns	 destes	 elementos	 caracterizadores	 pode
implicar	a	existência	de	uma	relação	de	trabalho,	mas	jamais	de	uma	relação	de	emprego.
Observação:	Além	das	quatro	características	acima	apontadas,	alguns	autores
ressaltam	 ser	 a	 alteridade	 um	 outro	 traço	 distintivo	 que	 pode	 ser	 atribuído	 à
relação	de	emprego.	A	alteridade	decorre	do	fato	de	que	na	relação	de	emprego
os	 serviços	 são	 prestados	 por	 conta	 alheia,	 ou	 seja,	 o	 empregador	 é	 quem
assume	os	riscos	da	atividade	econômica.
■	4.2.	Sujeitos
Os	sujeitos	da	relação	de	emprego	são	empregado	e	empregador.
O	conceito	legal	de	empregado	está	expresso	no	art.	3º	da	CLT:	toda	pessoa
física	 que	 prestar	 serviços	 de	 natureza	 não	 eventual	 a	 empregador,	 sob	 a
dependência	 deste	 e	 mediante	 salário.	 A	 definição	 de	 empregado	 deve	 ser
completada	 por	 mais	 um	 requisito	 expresso	 no	 art.	 2º	 da	 CLT,	 qual	 seja,	 a
prestação	pessoal	de	serviços.
O	conceito	legal	de	empregador	está	expresso	no	art.	2º	da	CLT:
Considera-se	empregador	a	empresa,	individual	ou	coletiva,	que,	assumindo	os	riscos	da	atividade	econômica,
assalaria	e	dirige	a	prestação	pessoal	de	serviços.
■	4.3.	Natureza	jurídica
A	natureza	jurídica	da	relação	de	emprego	é	discutida	a	partir	de	duas	teorias:
a)	teoria	contratualista	–	afirma	a	natureza	contratual	da	relação	de	emprego,	ou
seja,	a	relação	entre	empregado	e	empregador	decorre	de	acordo	de	vontades
e,	portanto,	é	 fundada	em	um	contrato.	A	 relação	de	emprego	é	um	negócio
jurídico	que	se	insere	no	âmbito	da	autonomia	privada.
Tendo	origem	na	autonomia	da	vontade	das	partes,	a	relação	de	emprego	tem
inegável	natureza	contratual.	Por	esta	 razão,	o	art.	442	da	CLT	 estabelece	 que
contrato	 individual	 de	 trabalho	 é	 o	 acordo	 tácito	 ou	 expresso	 correspondente	 à
relação	de	emprego.
b)	teoria	anticontratualista	–	nega	a	natureza	contratual	da	relação	de	emprego.
Para	 os	 anticontratualistas	 a	 autonomia	 da	 vontade	 não	 tem	 qualquer
influência	 ou	 relevância	 na	 formação	 e	 no	 desenvolvimento	 deste	 tipo
específico	de	relação	jurídica	denominada	de	relação	de	emprego.
■	5.	RELAÇÃO	DE	TRABALHO
Podem	ser	consideradas	como	relação	de	trabalho	todas	as	relações	jurídicas
fundadas	 em	 uma	 obrigação	 de	 fazer	 consubstanciada	 no	 trabalho	 humano,
enquanto	 somente	 existirá	 relação	 de	 emprego	 quando	 o	 trabalho	 humano	 se
desenvolver	 de	 forma	 não	 eventual	 e	 subordinada,	 sendo	 prestado	 com
pessoalidade	e	mediante	remuneração.
A	relação	de	trabalho	é	gênero,	sendo	a	relação	de	emprego	uma	de	suas
espécies.
Entre	as	diversas	espécies	de	 relação	de	 trabalho,	analisaremos	as	seguintes,
buscando	 identificar	 suas	 características	 específicas	 que	 as	 diferenciam	 da
relação	de	emprego:
■	5.1.	Trabalho	autônomo
É	aquele	que	se	desenvolve	por	conta	própria,	sem	subordinação,	ou	seja,	o
trabalhador	 autônomo	 exerce	 suas	 atividades	 com	 independência,	 não	 se
subordinando	 às	 ordens	 e	 ao	 controle	 do	 tomador	 dos	 serviços.	 Considera-se
autônomo	 o	 prestador	 de	 serviços	 que	 desenvolve	 sua	 atividade	 sem	 estar
subordinado	 a	 horário,	 livre	 de	 fiscalização	 do	 destinatário	 dos	 serviços	 e,
eventualmente,	com	auxílio	de	terceiros.
O	autônomo	tem	ampla	liberdade	quanto	à	forma	e	ao	modo	de	execução	dos	serviços,	estabelece	o
preço	dos	serviços	e	assume	os	riscos	do	empreendimento.
O	trabalho	autônomo	insere-se	no	âmbito	do	Direito	Civil,	sendo	o	trabalhador
contratado	mediante	contrato	de	prestação	de	serviços	regido	basicamente	pelos
arts.	593	a	609	do	Código	Civil.
■	5.2.	Trabalho	eventual
É	aquele	exercido	de	forma	esporádica,	descontínua,	fortuita.
O	 trabalhador	 eventual	 presta	 serviços	 de	 curta	 duração	 para	 vários	 tomadores	 de	 serviço,	 sem
habitualidade	ou	continuidade,	não	se	fixando	a	uma	fonte	de	trabalho.
■	5.3.	Trabalho	temporário
É	disciplinado	pela	Lei	n.	6.019,	de	3-1-19745,	e	corresponde	a	uma	relação
composta	 por	 três	 pessoas	 (relação	 triangular),	 que	 gera,	 entre	 elas,	 vínculos
jurídicos	distintos	e	independentes,	inconfundíveis	entre	si.
A	relação	de	trabalho	temporário	é	desenvolvida	entre	uma	empresa	tomadora
de	 serviços	 (ou	 empresa	 cliente),	 uma	 empresa	 de	 trabalho	 temporário	 e	 o
trabalhador	temporário.
Há,	 portanto,	 uma	 intermediação	 de	 mão	 de	 obra,	 que	 rompe	 com	 a
tradicional	simetria	da	relação	mantida	entre	empregado	e	empregador.
O	 trabalho	 temporário	 pode	 versar	 sobre	 o	 desenvolvimento	 de	 atividades-
meio	e	atividades-fim	a	serem	executadas	na	empresa	tomadora	de	serviços	(art.
9º,	§	3º).
A	 relação	 jurídica	 entre	 a	 empresa	 de	 trabalho	 temporário	 e	 a	 tomadora	 de
serviços	(ou	cliente)	é	de	natureza	civil	 (prestação	de	serviços	de	fornecimento
de	mão	de	obra).
No	que	tange	à	relação	entre	o	trabalhador	temporário	e	a	empresa	de	trabalho
temporário,	 embora	 haja	 certa	 divergência	 na	 doutrina,	 é	 majoritariamente
considerada	relação	de	emprego,	sob	o	argumento	de	que	há	previsão	expressa	na
lei	de	que	existe	contrato	de	trabalho	entre	as	partes.
O	trabalho	temporário	somente	é	admitido	para	atender	(art.	2º):
a)	à	necessidade	de	substituição	transitória	de	pessoal	permanente	do	tomador
de	 serviços	 (ex.:	 empregado	 está	 em	 licença	médica	por	dois	meses;	 nesse
período	é	contratado	um	trabalhador	temporário	para	o	exercício	da	função);
ou
b)	 à	 demanda	 complementar	 de	 serviços	 (ex.:	 empresa	 recebe,
excepcionalmente,	 encomenda	 muito	 grande	 e	 para	 atendê-la	 contrata
trabalhador	temporário).
Considera-se	 complementar	 a	 demanda	 de	 serviços	 que	 seja	 oriunda	 de
fatores	imprevisíveis	ou,	quando	decorrente	de	fatores	previsíveis,	tenha	natureza
intermitente,	periódica	e	sazonal	(§	2º,	art.	2º).
É	 proibidaa	 contratação	 de	 trabalho	 temporário	 para	 substituição	 de
trabalhadores	em	greve,	salvo	nos	casos	previstos	em	lei	(§	1º,	art.	2º).
Assim,	 a	empresa	de	 trabalho	 temporário,	 que	 a	Lei	 exige	 seja	 registrada
como	 tal	 no	Ministério	 do	 Trabalho	 (art.	 4º),	 é	 contratada	 pela	 tomadora	 de
serviços	 para	 colocar	 à	 disposição	 desta	 trabalhadores	 sempre	 que	 houver
acréscimo	 complementar	 de	 serviço	 ou	 quando	 seja	 necessária	 a	 substituição
transitória	de	pessoal	permanente.
A	 contratação	 do	 trabalhador	 temporário	 deve	 ser	 feita	 necessariamente
através	da	celebração	de	contrato	escrito	firmado	entre	a	empresa	de	trabalho
temporário	 e	 a	 tomadora	dos	 serviços,	 que	 ficará	 à	 disposição	 da	 autoridade
fiscalizadora	 no	 estabelecimento	 da	 tomadora	 de	 serviços.	 Do	 contrato	 deve
constar	 expressamente	 a	 qualificação	 das	 partes,	 o	 motivo	 justificador	 da
contratação,	o	prazo	da	prestação	de	serviços,	o	valor	da	prestação	de	serviços	e
disposições	 sobre	 a	 segurança	 e	 a	 saúde	 do	 trabalhador,	 independentemente	 do
local	da	realização	do	trabalho	(art.	9º).
É	 responsabilidade	 da	 empresa	 contratante	 garantir	 as	 condições	 de
segurança,	 higiene	 e	 salubridade	 dos	 trabalhadores,	 quando	 o	 trabalho	 for
realizado	 em	 suas	 dependências	 ou	 em	 local	 por	 ela	 designado	 (§	 1º,	 art.	 9º),
devendo,	 ainda,	 estender	 ao	 trabalhador	 da	 empresa	 de	 trabalho	 temporário	 o
mesmo	 atendimento	 médico,	 ambulatorial	 e	 de	 refeição	 destinado	 aos	 seus
empregados,	existente	nas	 suas	dependências,	ou	em	 local	por	ela	designado	 (§
2º,	art.	9º).
Qualquer	que	seja	o	ramo	da	empresa	tomadora	de	serviços,	não	existe	vínculo
de	emprego	entre	ela	e	os	trabalhadores	contratados	pelas	empresas	de	trabalho
temporário	(art.	10).
A	 duração	 do	 referido	 contrato	 não	 poderá,	 em	 relação	 a	 um	 mesmo
empregador,	 exceder	 o	 prazo	 de	 cento	 e	 oitenta	 dias,	 consecutivos	 ou	 não,
podendo	 ser	 prorrogado	 por	 até	 noventa	 dias,	 consecutivos	 ou	 não,	 quando
comprovada	a	manutenção	das	condições	que	o	ensejaram	(§§	1º	e	2º,	art.	10).
Após	o	 término	do	período	de	contratação,	o	 trabalhador	 temporário	somente
poderá	 ser	 colocado	 à	 disposição	 da	 mesma	 tomadora	 de	 serviços	 em	 novo
contrato	temporário,	após	noventa	dias	do	 término	do	contrato	anterior,	sendo
que	a	nova	contratação	em	período	inferior	caracteriza	vínculo	de	emprego	com	a
tomadora	(§§	5º	e	6º,	art.	10).
Não	se	aplica	ao	trabalhador	temporário	o	contrato	de	experiência	previsto	na
CLT	(§	4º,	art.	10).
O	 contrato	 de	 trabalho	 celebrado	 entre	 o	 trabalhador	 temporário	 e	 a
empresa	de	trabalho	temporário	 também	deverá	ser	necessariamente	escrito,
com	 indicação	 expressa	 dos	 direitos	 assegurados	 ao	 trabalhador	 pela	 Lei	 (art.
11).
O	 art.	 12	 da	 Lei	 n.	 6.019/74	 assegura	 ao	 trabalhador	 temporário	 os
seguintes	direitos:
■	anotação	do	contrato	temporário	na	CTPS	(na	parte	“anotações	gerais”);
■	remuneração	equivalente	à	do	empregado	substituído	ou	o	mesmo	salário	do
grupo	no	qual	trabalhou	em	caso	de	acréscimo	extraordinário	de	serviços;
■	 indenização	ao	final	do	contrato	(hoje	equivalente	a	40%	dos	depósitos	do
FGTS	–	CF,	art.	7º,	I);
■	férias	proporcionais	(hoje	acrescidas	de	um	terço	–	CF,	art.	7º,	XVII);
■	jornada	de	8	horas	diárias	e	44	horas	semanais	(CF,	art.	7º,	XIII);
■	horas	extras,	com	adicional	de	50%	sobre	a	hora	normal	(CF,	art.	7º,	XVI);
■	adicional	noturno;
■	seguro	contra	acidente	do	trabalho;
■	proteção	previdenciária.
Além	desses	direitos,	também	são	assegurados	ao	trabalhador	temporário:
■	FGTS	(art.	15,	§	2º,	Lei	n.	8.036/90);
■	vale-transporte	(art.	1º,	Decreto	n.	95.247/87);
■	seguro-desemprego	(art.	3º,	Lei	n.	7.998/90).
O	 trabalhador	 temporário	 é	 remunerado	 pela	 empresa	 de	 trabalho
temporário,	a	quem	também	cabe	a	responsabilidade	pelos	direitos	assegurados
ao	 trabalhador	 (art.	 4º).	 No	 entanto,	 caso	 não	 sejam	 observados	 os	 requisitos
exigidos	pela	Lei	n.	6.019/74,	o	vínculo	de	emprego	se	formará	com	o	tomador
dos	 serviços,	 que	 passará,	 neste	 caso,	 a	 ser	 o	 responsável	 pelos	 salários	 e
direitos	do	trabalhador.
A	 contratante	 é	 subsidiariamente	 responsável	 pelas	 obrigações	 trabalhistas
referentes	ao	período	em	que	ocorrer	o	trabalho	temporário	(art.	10,	§	7º).
■	5.4.	Trabalho	avulso
É	o	 trabalho	prestado	de	 forma	esporádica,	de	curta	duração	e	a	diversos
tomadores,	sem	 se	 fixar	 a	 qualquer	 um	 deles.	No	 entanto,	 o	 trabalho	 avulso	 é
realizado	 necessariamente	 através	 da	 intermediação	 feita	 por	 entidade
específica,	 o	 que	 faz	 com	 que	 a	 relação	 também	 seja	 necessariamente
triangular,	envolvendo	o	fornecedor	de	mão	de	obra	(entidade	intermediá​ria),	o
trabalhador	avulso	e	o	tomador	do	serviço.
Nesta	 modalidade	 de	 trabalho	 é	 vedada	 a	 contratação	 direta	 do	 trabalhador
pelo	tomador	dos	serviços.
Por	 muito	 tempo,	 embora	 fosse	 possível	 o	 exercício	 de	 trabalho	 avulso	 em
diversas	 atividades	 específicas,	 o	 ordenamento	 jurídico	 brasileiro	 regulava
apenas	a	modalidade	de	trabalho	executada	tipicamente	nos	portos.
No	 entanto,	 a	 partir	 da	 promulgação	 da	Lei	 n.	 12.023/2009,	 passou	 a	 haver
regulamentação	também	para	a	atividade	urbana	ou	rural	de	movimentação	de
carga,	exercida	por	trabalhador	avulso.
Nessa	modalidade,	a	contratação	de	movimentador	de	carga	avulso	é	feita	mediante	intermediação
obrigatória	 do	 sindicato	 da	 categoria,	 por	 meio	 de	 acordo	 ou	 convenção	 coletiva	 de	 trabalho,	 não
havendo	vínculo	de	emprego	entre	o	tomador	de	serviços	e	os	trabalhadores,	nem	entre	estes	e	o	sindicato
(art.	1º).
Na	 modalidade	 de	 trabalho	 avulso	 portuário,	 que	 é	 regulado	 pela	 Lei	 n.
12.815/2013,	os	 tomadores	de	 serviço	são	basicamente	os	navios,	armazéns,	as
empresas	 importadoras	e	exportadoras	e	os	operadores	portuá​rios	em	geral.	Os
trabalhadores	 avulsos	 portuários	 são,	 como	 regra,	 trabalhadores	 de	 capatazia,
estiva,	 conferência	 de	 carga,	 conserto	 de	 carga,	 bloco	 e	 vigilância	 de
embarcações	(art.	40).
A	intermediação	do	trabalho	portuário	avulso	é	exercida	por	um	órgão	gestor	de	mão	de	obra
(OGMO),	cujas	funções	são	definidas	pela	Lei	n.	12.815/2013	(art.	32).
O	órgão	gestor	de	mão	de	obra	é	reputado	pelo	legislador	como	de	utilidade
pública,	não	 podendo	 ter	 fins	 lucrativos	 e	 sendo-lhe	 vedada	 a	 prestação	 de
serviços	 a	 terceiros	 ou	 o	 exercício	 de	 qualquer	 atividade	 não	 vinculada	 à
gestão	da	mão	de	obra	(art.	39).
A	Constituição	Federal	de	1988	confirmou	de	maneira	inequívoca	a	proteção
dos	 trabalhadores	 avulsos	 antes	 assegurada	 por	 diversas	 leis	 esparsas,
garantindo-lhes	os	mesmos	direitos	previstos	para	os	empregados	urbanos	e
rurais	(art.	7º,	XXXIV).
■	5.5.	Trabalho	voluntário
É	a	atividade	não	remunerada	prestada	por	pessoa	física	a	entidade	pública
de	 qualquer	 natureza,	 ou	 instituição	 privada	 sem	 fins	 lucrativos,	 que	 tenha
objetivos	 cívicos,	 culturais,	 educacionais,	 científicos,	 recreativos,	 ou	 de
assistência	social,	inclusive	mutualidade	(art.	1º,	Lei	n.	9.608/98).
O	trabalhador	voluntário	presta	serviços	com	intenção	ou	ânimo	de	caridade,	de	benemerência	e	não
espera	uma	retribuição	pecuniária	pelo	trabalho.
Ao	 contrário,	 o	 trabalhador	 tem	 intenção,	 ânimo	 de	 trabalhar	 de	 forma
graciosa,	 fundado	 em	 motivos	 de	 convicção	 pessoal,	 inexistindo	 qualquer
expectativa	por	parte	dele	em	receber	um	salário	pelo	trabalho	executado.
O	 serviço	 voluntário	 não	 gera	 vínculo	 empregatício	 ou	 previdenciário.	 A
formalização	do	 trabalho	voluntário	 se	dá	 através	da	 assinatura	pelas	partes	de
“Termo	de	Adesão”	(art.	2º).
A	 contratante	 do	 trabalhador	 voluntário	 pode	 ressarcir	 as	 despesas
devidamente	 comprovadas	 que	 o	 mesmo	 tenha	 realizado	 na	 prestação	 do
serviço,	sem	que	isto	caracterize	remuneração	(art.3º).
■	5.6.	Estagiário
Estágio	é	ato	educativo	escolar	supervisionado,	desenvolvido	no	ambiente	de
trabalho,	visando	à	preparação	para	o	trabalho	produtivo	de	alunos	que	estejam
frequentando	 o	 ensino	 regular	 em	 instituições	 de	 ensino	 superior,	 de	 educação
profissional,	de	ensino	médio,	da	educação	especial	e	dos	anos	finais	do	ensino
fundamental,	na	modalidade	profissional	da	educação	de	jovens	e	adultos	(art.	1º,
Lei	n.	11.788/2008).
O	objetivo	 do	 estágio	 é,	 essencialmente,	 a	 complementação	 do	 ensino	 teórico	 recebido	 nas	 escolas,
com	a	experiência	prática	obtida	junto	à	pessoa	jurídica	de	direito	privado	ou	ao	órgão	público	concedente
do	estágio.
O	estágio	não	cria	vínculo	empregatício,	desde	que	preenchidos	os	seguintes
requisitos:
a)	matrícula	e	frequência	regular	do	estudante	na	escola;
b)	celebração	de	um	termo	de	compromisso;
c)	interveniência	da	instituição	de	ensino;
d)	 compatibilidade	 entre	 as	 atividades	 desenvolvidas	 no	 estágio	 e	 aquelas
previstas	nos	termos	de	compromisso.
O	descumprimento	de	qualquer	obrigação	contida	no	termo	de	compromisso
também	caracteriza	o	vínculo	de	emprego	entre	o	estudante	e	o	concedente
do	estágio	(art.	2º,	caput	e	§	2º),	exceto	quando	se	tratar	a	parte	concedente	de
ente	da	Administração	Pública	direta	ou	indireta	(OJ	SDI-1	366,	TST).
Parte	concedente	–	podem	oferecer	estágio	(art.	9º):
■	pessoas	jurídicas	de	direito	privado;
■	 órgãos	 da	 Administração	 Pública	 direta,	 autárquica	 e	 fundacional	 de
qualquer	 dos	 Poderes	 da	 União,	 dos	 Estados,	 do	 Distrito	 Federal	 e	 dos
Municípios;
■	 profissionais	 liberais	 de	 nível	 superior	 devidamente	 registrados	 em	 seus
respectivos	conselhos	de	fiscalização	profissional.
A	jornada	de	trabalho	do	estagiário	será,	no	máximo	(art.	10):
■	4	horas	diárias	 e	 20	horas	 semanais	 no	 caso	 de	 estudantes	 de	 educação
especial	 e	 dos	 anos	 finais	 do	 ensino	 fundamental,	 na	 modalidade
profissional	de	educação	de	jovens	e	adultos;
■	 6	 horas	 diárias	 e	 30	 horas	 semanais	 no	 caso	 de	 estudantes	 do	 ensino
superior,	 da	 educação	 profissional	 de	 nível	 médio	 e	 do	 ensino	 médio
regular;
■	40	horas	semanais	no	caso	de	estudantes	de	cursos	que	alternem	teoria	e
prática,	 nos	 períodos	 em	 que	 não	 estão	 programadas	 aulas	 presenciais,
desde	que	haja	previsão	neste	sentido	no	projeto	pedagógico	do	curso	e	da
instituição	de	ensino.
No	 período	 em	 que	 ocorrerem	 verificações	 de	 aprendizagem	 periódicas	 ou
finais,	 a	 carga	 horária	 do	 estágio	 será	 reduzida	 pelo	menos	 à	metade,	 a	 fim	de
assegurar	o	bom	desempenho	do	estudante	nas	provas.
A	duração	do	estágio	na	mesma	entidade	concedente	não	poderá	ser	superior	a
dois	anos,	exceto	quanto	se	tratar	de	estagiário	portador	de	deficiência	(art.	11).
Remuneração:	o	recebimento	de	bolsa	ou	outra	forma	de	contraprestação	é:
■	facultativa,	nos	casos	de	estágio	obrigatório;
■	compulsória,	nos	casos	de	estágio	não	obrigatório.
Observação:	 A	 eventual	 concessão	 de	 benefícios	 relacionados	 a	 transporte,
alimentação	e	saúde,	entre	outros,	não	caracteriza	vínculo	empregatício.
Recesso:	 sempre	 que	 o	 estágio	 tenha	 duração	 igual	 ou	 superior	 a	 1	 ano,	 ao
estagiário	 é	 assegurado	 um	 perío​do	 de	 recesso	 de	 30	 dias,	 a	 ser	 gozado
preferencialmente	 durante	 suas	 férias	 escolares	 (art.	 13).	 Os	 dias	 de	 recesso
serão	concedidos	de	forma	proporcional	quando	o	estágio	tiver	duração	inferior	a
1	ano.
Quando	 o	 estagiário	 receber	 bolsa	 ou	 outra	 forma	 de	 contraprestação,	 o
recesso	deverá	ser	remunerado.
Limite	 do	 número	 de	 estagiários:	 o	 art.	 17	 estabelece	 uma	 proporção	 que
deve	ser	seguida	quanto	ao	número	máximo	de	estagiários	em	relação	ao	quadro
de	pessoal	das	entidades	concedentes.
■	5.7.	Cooperativa	de	trabalho
Celebram	contrato	de	sociedade	cooperativa	as	pessoas	que	reciprocamente	se
obrigam	 a	 contribuir	 com	 bens	 ou	 serviços	 para	 o	 exercício	 de	 uma	 atividade
econômica,	de	proveito	comum,	sem	objetivo	de	lucro	(art.	3º,	Lei	n.	5.764/71).
A	 Constituição	 Federal	 de	 1988,	 no	 Título	 que	 trata	 da	 ordem	 econômica	 e
financeira,	 fixa	 como	 comando	 ao	 legislador	 infraconstitucional	 o	 apoio	 e	 o
estímulo	 ao	 cooperativismo.	 Neste	 sentido,	 a	 Lei	 n.	 5.764,	 de	 16-12-1971,
estabelece	a	política	nacional	de	cooperativismo	e	institui	o	regime	jurídico	das
cooperativas.	 Por	 fim,	 também	 o	 Código	 Civil	 de	 2002	 também	 contém
disposições	sobre	as	sociedades	cooperativas	(arts.	1.093	a	1.096).
Nos	 termos	do	parágrafo	único,	do	art.	442	da	CLT,	 independentemente	do
ramo	de	atividade	da	sociedade	cooperativa,	não	existe	vínculo	de	emprego	entre
ela	 e	 seus	 associados,	 nem	 entre	 estes	 e	 os	 tomadores	 de	 serviços	 daquela.
Assim,	desde	que	a	prestação	de	serviços	ocorra	efetivamente	por	cooperativa,
constituída	 nos	 termos	 e	 para	 os	 fins	 previstos	 na	 Lei	 n.	 5.764/71,	 não	 haverá
relação	de	emprego.	Todavia,	ainda	que	sob	a	 forma	de	 trabalho	cooperado,	 se
constadas	 na	 prática	 as	 características	 da	 relação	 de	 emprego,	 esta	 será
reconhecida,	sendo	a	contratação	por	meio	da	cooperativa	considerada	nula	nos
termos	do	art.	9º	da	CLT.
■	5.8.	Terceirização	de	serviços
É	a	contratação	de	trabalhadores	por	interposta	pessoa,	ou	seja,	o	serviço	é
prestado	através	de	uma	relação	triangular	da	qual	fazem	parte	o	trabalhador,	a
empresa	terceirizante	e	a	tomadora	dos	serviços.
O	trabalhador	presta	serviços	para	a	tomadora,	mas	sempre	por	intermédio	da
empresa	 terceirizante,	 não	 havendo	 contratação	 direta	 neste	 caso.	 Trata-se,
portanto,	de	uma	subcontratação	de	mão	de	obra.
Empresa	 prestadora	 de	 serviços	 a	 terceiros	 é	 a	 pessoa	 jurídica	 de	 direito
privado	 destinada	 a	 prestar	 à	 contratante	 serviços	 determinados	 e	 específicos
(art.	4º-A,	Lei	n.	6.019,	de	3-1-19746),	sendo	quem	contrata,	remunera	e	dirige	o
trabalho	prestado	por	seus	trabalhadores,	ou	subcontrata	outras	empresas	para	a
realização	desses	serviços	(§	1º,	art.	4º-A).
São	requisitos	para	o	funcionamento	da	empresa	de	prestação	de	serviços	a
terceiros:	 prova	 de	 inscrição	 no	 CNPJ;	 registro	 na	 Junta	 Comercial;	 capital
social	 compatível	 com	o	número	de	empregados,	de	 acordo	com	os	parâmetros
estabelecidos	pela	Lei	(art.	4º-B).
Contratante	é	a	pessoa	física	ou	jurídica	que	celebra	contrato	com	empresa	de
prestação	de	serviços	determinados	e	específicos	(art.	5º-A,	Lei	n.	6.019,	de	3-
1-1974),	 a	 ela	 sendo	 vedada	 a	 utilização	 dos	 trabalhadores	 em	 atividades
distintas	 daquelas	 que	 foram	 objeto	 do	 contrato	 com	 a	 empresa	 prestadora	 de
serviços	(§	1º,	art.	5º-A).
Os	 serviços	 contratados	 poderão	 ser	 executados	 nas	 instalações	 físicas	 da
empresa	 contratante	ou	 em	outro	 local,	 de	 comum	acordo	entre	 as	partes	 (§	 2º,
art.	5º-A).
A	 distinção	 entre	 terceirização	 em	 atividade-fim	 e	 atividade-meio	 feita	 pela
Súmula	331	do	TST	não	foi	prevista	pela	Lei	n.	13.429,	de	31-3-2017,	que,	ao
contrário,	 dispõe	 que	 não	 se	 configura	 vínculo	 empregatício	 entre	 os
trabalhadores,	 ou	 sócios	 das	 empresas	 prestadoras	 de	 serviços,	 qualquer	 que
seja	seu	ramo,	 e	a	empresa	contratante	 (§	 2º,	 art.	 4º-A,	Lei	n.	 6.019,	de	3-1-
1974).
É	 responsabilidade	 da	 empresa	 contratante	 garantir	 as	 condições	 de
segurança,	 higiene	 e	 salubridade	 dos	 trabalhadores	 quando	 o	 trabalho	 for
realizado	 em	 suas	 dependências	 ou	 em	 local	 previamente	 convencionado	 em
contrato	(§	3º,	art.	5º-A),	podendo,	ainda,	estender	ao	trabalhador	da	empresa	de
trabalho	temporário	o	mesmo	atendimento	médico,	ambulatorial	e	de	refeição
destinado	aos	seus	empregados,	existente	nas	suas	dependências,	ou	em	local	por
ela	designado	(§	4º,	art.	5º-A).
O	 contrato	 de	 prestação	 de	 serviços	 conterá	 a	 qualificação	 das	 partes,	 a
especificação	 do	 serviço	 a	 ser	 prestado,	 o	 prazo	 para	 realizaçãodo	 serviço,
quando	for	o	caso,	e	o	valor	(art.	5º-B).
As	 disposições	 da	Lei	 n.	 6.019,	 de	 3-1-1974,	 sobre	 contratação	 de	 serviços
terceirizados,	 incluídas	 pela	 Lei	 n.	 13.429,	 de	 31-3-2017,	 não	 se	 aplicam	 às
empresas	 de	 vigilância	 e	 transporte	 de	 valores,	 permanecendo	 as	 respectivas
relações	de	 trabalho	 reguladas	por	 legislação	 especial,	 e	 subsidiariamente	pela
CLT	(art.	19-B).
A	 empresa	 contratante	 é	 subsidiariamente	 responsável	 pelas	 obrigações
trabalhistas	 referentes	 ao	período	 em	que	ocorrer	 a	 prestação	de	 serviços	 (art.
5º-A,	§	5º).
Os	contratos	de	prestação	de	serviços	 terceirizados	que	estavam	em	vigor	na
data	da	publicação	da	Lei	n.	13.429,	de	31-3-2017,	puderam	ser	adequados	aos
termos	da	referida	Lei	(art.	19-C,	Lei	n.	6.019,	de	3-1-1974).
■	6.	EMPREGADO
Empregado	é	a	pessoa	física	que	pessoalmente	presta	serviços	não	eventuais,
sob	 a	 dependência	 de	 empregador	 e	 mediante	 remuneração	 (arts.	 2º	 e	 3º	 da
CLT).
Assim:
a)	o	empregado	é	sempre	pessoa	física.	Isto	decorre	da	natureza	do	contrato	de
trabalho,	 pelo	 qual	 se	 contrata	 a	 prestação	 pessoal	 de	 serviços	 (intuitu
personae),	 o	 que	 afasta,	 logicamente,	 a	 possibilidade	 de	 ser	 o	 empregado
pessoa	jurídica.	A	pessoa	jurídica	jamais	poderá	executar	o	próprio	trabalho,
fazendo-o	por	meio	de	pes​soas	físicas.
b)	 os	 serviços	 contratados	 são	 prestados	 de	 modo	 não	 eventual,	 isto	 é,	 a
utilização	 da	 força	 de	 trabalho,	 como	 fator	 de	 produção,	 corresponde	 às
necessidades	 normais	 da	 atividade	 econômica	 em	 que	 é	 utilizada	 e	 se
prolongam	 no	 tempo.	 A	 duração	 da	 prestação	 não	 importa;	 pela	 própria
natureza	 da	 atividade	 do	 empregador,	 o	 serviço	 pode	 ser	 prestado	 apenas
durante	 poucas	 horas	 diariamente,	 bastando	 que	 não	 seja	 excepcional	 ou
transitório	em	relação	à	atividade	do	estabelecimento.
c)	 a	 prestação	 do	 serviço	 é	 realizada	 de	 forma	 subordinada	 às	 ordens	 do
empregador	 e	 não	 se	 dá	 sob	 forma	 autônoma,	 isto	 é,	 o	 trabalhador	 não
exerce,	ele	próprio,	uma	atividade	econômica.	É	preciso,	portanto,	para	ser
empregado,	que	o	trabalhador	se	limite	a	permitir	que	sua	força	de	trabalho
seja	 utilizada	 na	 atividade	 econômica	 e	 produtiva	 exercida	 por	 outrem,	 a
quem	fica,	por	isso,	juridicamente	subordinado.
d)	o	trabalho	prestado	é	remunerado,	ou	seja,	não	se	dá	a	título	gratuito,	porque
o	contrato	de	trabalho	é	oneroso.	Não	é	a	falta	de	estipulação	do	quantum	do
salário	ou	o	seu	pagamento	sob	forma	indireta	que	desfiguram	a	condição	de
empregado,	 e	 sim	a	 intenção	de	prestar	 o	 serviço	desinteressadamente,	 por
mera	benevolência.
Não	 há	 distinção	 entre	 o	 trabalho	 intelectual,	 técnico	 e	 manual	 (art.	 3º,
parágrafo	 único,	 CLT),	 sendo	 proibida	 a	 distinção	 entre	 essas	 formas	 de
trabalho	e	os	profissionais	respectivos	(art.	7º,	XXXII,	CF).
■	7.	EMPREGADOR
O	legislador	define	empregador	como	“a	empresa,	individual	ou	coletiva,	que,
assumindo	 os	 riscos	 da	 atividade	 econômica,	 admite,	 assalaria	 e	 dirige	 a
prestação	 pessoal	 de	 serviços”	 (art.	 2º,	 caput,	 CLT).	 Também	 podem	 ser
empregadores	 os	 entes	 não	 dotados	 de	 personalidade	 jurídica	 (condomínio,
massa	falida,	espólio),	desde	que	admitam	trabalhadores	como	empregados.
A	 lei	 equiparou	 ao	 empregador,	 “para	 os	 efeitos	 exclusivos	 da	 relação	 de
emprego”	(art.	2º,	§	1º,	CLT),	desde	que	admitam	empregados:
■	os	profissionais	liberais;
■	as	instituições	de	beneficência;
■	as	associações	recreativas;
■	 outras	 instituições	 sem	 fins	 lucrativos,	 que	 admitirem	 trabalhadores	 como
empregados.
Assim,	empregador	é	o	tomador	dos	serviços;	aquele	que	contrata	o	trabalho
prestado	de	 forma	pessoal,	 subordinada,	 contínua	 e	mediante	 remuneração	pelo
empregado.	A	noção	de	empregador	está	essencialmente	relacionada	ao	conceito
de	 empregado,	 ou	 seja,	 se	de	um	dos	polos	da	 relação	 jurídica	 existir	 trabalho
prestado	 por	 alguém	 com	 pessoalidade,	 não	 eventualidade,	 subordinação	 e
remuneração,	do	outro	lado	haverá	um	empregador.
Portanto,	o	empregador:
a)	pode	ser	pessoa	física	ou	jurídica,	e,	ainda,	ente	despersonalizado;
b)	pode	ter	ou	não	finalidade	lucrativa;
c)	assume	os	riscos	da	atividade	econômica	(alteridade);
d)	exerce	o	poder	de	direção,	subordinando	o	empregado	às	suas	ordens;
e)	 é	 responsável	 pelo	 pagamento	 dos	 salários	 e	 pelo	 cumprimento	 de	 todos	 os
direitos	do	empregado	estabelecidos	pelas	normas	trabalhistas.
■	7.1.	Poder	de	direção	do	empregador
Ao	 ser	 contratado,	 o	 empregado	 transfere	 para	 o	 empregador	 o	 poder	 de
direção	 sobre	 seu	 trabalho,	 passando	 a	 ser	 subordinado	 ao	 mesmo.	 Assim
estrutura-se	 a	 relação	 jurídica	 objeto	 do	 Direito	 do	 Trabalho:	 de	 um	 lado,	 o
poder	 de	 direção,	 reconhecido	 pela	 ordem	 jurídica	 ao	 empregador	 e	 exercido
como	 contrapartida	 aos	 riscos	 da	 atividade	 econômica	 inerentes	 à	 própria
atividade	empresarial;	de	outro	lado,	o	estado	de	subordinação	do	empregado,
que	 se	 submete	 às	 regras	 de	 caráter	 hierárquico	 e	 técnico	 impostas	 pelo
empregador.
O	poder	de	direção	se	divide	em	poder	de	organização	(ou	de	comando),	em
poder	de	controle	(ou	de	fiscalização)	e	poder	disciplinar.
O	 poder	 de	 organização	 consiste	 na	 faculdade	 que	 tem	 o	 empregador	 de
determinar	 as	 atividades	 que	 serão	 exercidas	 pelo	 empregado	 e	 de	 definir	 as
condições	 concretas	 e	 as	 regras	 gerais	 de	 trabalho	 a	 serem	 obedecidas	 pelo
empregado,	 tais	 como	 jornada	 e	 horário	 de	 trabalho,	 processos	 de	 trabalho
adotados	no	estabelecimento	e	na	empresa	etc.	O	poder	de	organização	permite
que	 o	 empregador	 utilize	 a	 força	 de	 trabalho	 do	 empregado	 da	 forma	 que
melhor	atenda	aos	interesses	da	empresa.
Formas	 de	 exteriorização	 do	 poder	 de	 organização	 são	 o	 regulamento	 de
empresa,	 que	 contém	 regras	 gerais,	 abstratas,	 impessoais	 e	 de	 cumprimento
obrigatório	no	âmbito	da	empresa,	e	o	quadro	de	carreira	(ou	plano	de	cargos	e
salários),	prevendo	promoções	alternadas	segundo	critérios	de	antiguidade	e	de
merecimento	(art.	461,	§§	2º	e	3º,	CLT).
O	regulamento	de	empresa	 tem	natureza	contratual	 e,	 como	consequência,
adere	 ao	 contrato	 de	 trabalho,	 aplicando-se	 a	 ele,	 portanto,	 a	 regra	 da
inalterabilidade	das	cláusulas	contratuais	insculpida	no	art.	468	da	CLT.
Súmula	51,	TST
I	–	As	cláusulas	regulamentares,	que	revoguem	ou	alterem	vantagens	deferidas	anteriormente,	só	atingirão	os
trabalhadores	admitidos	após	a	revogação	ou	alteração	do	regulamento.	II	–	Havendo	a	coexistência	de	dois
regulamentos	de	empresa,	 a	opção	do	empregado	por	um	deles	 tem	efeito	 jurídico	de	 renúncia	às	 regras	do
sistema	do	outro.
Súmula	288,	TST
I	 –	 A	 complementação	 dos	 proventos	 de	 aposentadoria,	 instituída,	 regulamentada	 e	 paga	 diretamente	 pelo
empregador,	sem	vínculo	com	as	entidades	de	previdência	privada	fechada,	é	regida	pelas	normas	em	vigor	na
data	de	admissão	do	empregado,	ressalvadas	as	alterações	que	forem	mais	benéficas	(art.	468	da	CLT).
Quanto	 ao	 quadro	 de	 carreira,	 a	 existência	 do	 mesmo	 impede	 o
reconhecimento	do	direito	a	equiparação	salarial	(art.	461,	§	2º,	CLT	e	Súmula
6,	I,	TST),	mas	não	obsta	a	reclamação	fundada	em	preterição,	enquadramento	ou
reclassificação	(Súmula	127,	TST).
O	poder	de	controle	é	aquele	através	do	qual	o	empregador	verifica	o	exato
cumprimento	 pelo	 empregado	 das	 determinações	 relativas	 à	 prestação	 do
trabalho,	 ou	 seja,	 fiscaliza	 a	 atuação	 do	 empregado	 em	 relação	 ao
cumprimento	das	obrigações	decorrentes	do	contrato	de	trabalho.	A	atividade
do	 empregado,	 sendo	 subordinada	 ao	 poder	 de	 direção	 do	 empregador,	 não	 é
exercida	da	forma	ou	do	modo	pretendido	pelo	empregado,	mas	sim	da	maneira
como	foi	determinada	pelo	empregador.
O	poder	disciplinar	é	o	direito	do	empregador	de	impor	sançõesdisciplinares
aos	seus	empregados,	em	caso	de	descumprimento	das	obrigações	contratuais.
No	 direito	 brasileiro,	 as	 sanções	 disciplinares	 que	 podem	 ser	 aplicadas	 aos
empregados	 em	 geral	 são	a	 advertência,	 a	 suspensão	 e	 a	 dispensa	 por	 justa
causa.
■	7.2.	Grupo	econômico
Existe	 grupo	 econômico,	 para	 fins	 trabalhistas,	 sempre	 que	 duas	 ou	 mais
empresas,	embora	cada	uma	delas	com	personalidade	jurídica	própria,	estiverem
sob	a	direção,	controle	ou	administração	de	outra.
Caracterizado	 o	 grupo	 econômico,	 serão,	 para	 os	 efeitos	 da	 relação	 de	 emprego,	 solidariamente
responsáveis	a	empresa	principal	e	cada	uma	das	subordinadas,	pelos	direitos	trabalhistas	dos	empregados
de	todas	elas	(art.	2º,	§	2º,	da	CLT).
Assim,	são	elementos	componentes	da	estrutura	do	grupo	econômico:
a)	existência	de	duas	ou	mais	empresas;
b)	autonomia	das	empresas	(personalidade	jurídica	própria);
c)	 relação	 de	 dominação	 entre	 as	 empresas,	 através	 da	 direção,	 controle	 ou
administração	da	empresa	principal	sobre	as	filiadas;
d)	atividade	industrial,	comercial,	ou	qualquer	outra	de	caráter	econômico;
e)	vínculo	de	solidariedade	entre	as	empresas	para	o	fim	de	garantir	os	direitos
trabalhistas	dos	empregados;
f)	efeito	incidente	apenas	na	relação	de	emprego.
Assim,	como	efeito	jurídico	do	grupo	econômico	está	a	caracterização	de	um
vínculo	de	solidariedade	passiva	entre	as	empresas	componentes	do	grupo,	ou
seja,	 todas	 as	 empresas	 são	 responsáveis	 em	 igualdade	 de	 condições	 pelos
créditos	trabalhistas	derivados	dos	contratos	de	trabalho	de	todos	os	empregados.
Trata-se	de	hipótese	de	solidariedade	decorrente	de	lei,	nos	exatos	termos	do	art.
265	 do	 Código	 Civil,	 e	 que	 tem	 como	 consequência	 o	 fato	 de	 o	 credor	 ter	 o
direito	de	exigir	e	de	receber	qualquer	um	dos	devedores,	parcial	ou	totalmente,	a
dívida	comum	(art.	275	do	Código	Civil).
Súmula	129,	TST
A	prestação	 de	 serviços	 a	mais	 de	 uma	 empresa	 integrante	 do	mesmo	grupo	 econômico,	 durante	 a	mesma
jornada	 de	 trabalho,	 não	 caracteriza	 a	 coexistência	 de	 mais	 de	 um	 contrato	 de	 trabalho,	 salvo	 ajuste	 em
contrário.
Súmula	239,	TST
É	bancário	 o	 empregado	 de	 empresa	 de	 processamento	 de	 dados	 que	 presta	 serviço	 a	 banco	 integrante	 do
mesmo	grupo	econômico,	exceto	quando	a	empresa	de	processamento	de	dados	presta	serviços	a	banco	e	a
empresas	não	bancárias	do	mesmo	grupo	econômico	ou	a	terceiros.
■	7.3.	Sucessão	de	empregadores
Decorre	da	alteração	subjetiva	do	contrato	de	trabalho,	havendo	a	modificação
do	sujeito	empregador,	mantendo-se	intacta	a	relação	de	emprego.
A	 sucessão	 de	 empregadores	 é	 prevista	 pelos	 arts.	 10	 e	 448	 da	 CLT,	 que
preveem	que:
Qualquer	alteração	na	estrutura	jurídica	da	empresa	ou	na	sua	propriedade	não	afeta	os	contratos	de
trabalho	dos	respectivos	empregados	nem	os	direitos	adquiridos	pelos	mesmos.
A	sucessão	 decorrente	 de	 alteração	 na	 estrutura	 jurídica	 da	 empresa	 abrange
hipóteses	 como	 mudança	 de	 sociedade	 para	 firma	 individual	 ou	 vice-versa,
alteração	do	 tipo	societário,	 fusão,	 incorporação,	cisão	etc.	Essas	modificações
formais	 são	 irrelevantes	para	os	 contratos	de	 trabalho	que	 seguem	normalmente
seu	curso.
A	 sucessão	 decorrente	 da	 alteração	 na	 propriedade	 do	 empreendimento	 é
representada	 pela	 alienação	 total	 ou	 parcial	 do	 empreendimento,	 com	 a
continuação	da	prestação	de	serviços,	pelos	empregados,	para	o	novo	titular.
Para	 que	 exista	 a	 sucessão	 de	 empregadores,	 dois	 são	 os	 requisitos
indispensáveis:
a)	que	um	estabelecimento,	como	unidade	econômico-jurídica,	passe	de	um	para
outro	titular	(sucedido	e	sucessor);
b)	 que	 a	 prestação	 de	 serviço	 pelos	 empregadores	 não	 sofra	 solução	 de
continuidade.
Fundamento	 –	 funda-se	 essa	 proteção	 no	 princípio	 da	 continuidade	 do
contrato	de	trabalho	e	no	princípio	da	despersonalização	do	empregador.
Os	 contratos	 de	 trabalho	 são	mantidos	 com	 a	 organização	 de	 trabalho	 e	 não
com	as	pessoas	que	estejam	eventualmente	à	frente	dessa	mesma	organização	→	a
intangibilidade	dos	contratos	é	preservada	pelo	Direito	do	Trabalho.
Efeitos	da	sucessão	de	empregadores:
a)	 sub-roga-se	 o	 novo	 proprietário	 em	 todas	 as	 obrigações	 do	 primeiro,
desenvolvendo-se	normalmente	o	contrato	de	trabalho,	sem	qualquer	prejuízo
para	o	trabalhador;
b)	a	contagem	de	tempo	de	serviço	não	é	interrompida;
c)	 as	 obrigações	 trabalhistas	 vencidas	 à	 época	 do	 sucedido,	 mas	 ainda	 não
cumpridas,	são	exigíveis	do	sucessor,	porque	a	responsabilidade	trabalhista
existe	em	função	da	empresa;
d)	as	sentenças	judiciais	podem	ser	executadas	(embora	não	tenham	sido	na	época
do	sucedido),	desde	que	não	prescritas,	respondendo	o	sucessor,	diretamente,
por	seus	efeitos,	inclusive	reintegração	de	estáveis;
e)	os	empregados	cujos	contratos	de	trabalho	por	ocasião	da	sucessão	estiverem
suspensos	 ou	 interrompidos	 têm	 o	 direito	 de	 reassumir	 os	 cargos	 →	 a
sucessão	 não	 extingue	 as	 relações	 de	 emprego	 transitoriamente	 paralisadas
por	causas	legais	ou	convencionais;
f)	os	contratos	a	prazo	devem	ser	respeitados	pelo	sucessor,	persistindo	o	direito
do	empregado	de	cumpri-los	até	o	fim;
g)	 contagem	 dos	 períodos	 aquisitivos	 de	 férias	 dos	 empregados	 prossegue
normalmente;
h)	débitos	previdenciários	assumidos	pelo	sucedido	passam	para	o	sucessor.
Observações:	A	 sucessão	não	 é	 justa	 causa	para	que	o	 empregado	dê	por
rescindido	o	contrato	de	 trabalho,	 nem	para	que	pleiteie	 indenizações.	Podem
sucedido	 e	 sucessor,	 no	 contrato	 de	 transpasse,	 prever	 ação	 regressiva	 do
segundo	contra	o	primeiro,	o	que	será	decidido	na	Justiça	Comum,	mas	em	nada
afetará	os	empregados,	ou	seja,	essa	pactuação	de	natureza	civil	entre	as	partes
não	gera	efeitos	para	afastar	a	res​ponsabilidade	trabalhista	do	sucessor.
■	8.	EMPREGADO	DOMÉSTICO
Empregado	 doméstico	 é	 “aquele	 que	 presta	 serviços	 de	 forma	 contínua,
subordinada,	 onerosa	 e	 pessoal	 e	 de	 finalidade	 não	 lucrativa	 à	 pessoa	 ou	 à
família,	no	âmbito	residencial	destas,	por	mais	de	2	(dois)	dias	por	semana”	(art.
1º,	Lei	Complementar	n.	150/2015).
Assim,	são	fatores	que	diferenciam	o	doméstico	dos	demais	empregados:
■	trabalho	para	pessoa	ou	família;
■	trabalho	no	âmbito	residencial;
■	inexistência	de	fins	lucrativos	no	trabalho	que	exerce.
Finalidade	 não	 lucrativa	 –	 o	 trabalho	 doméstico	 não	 visa	 lucro	 para	 o
empregador.	 Não	 pode	 ser	 prestado	 na	 exploração	 de	 atividade	 comercial	 ou
industrial,	devendo	ser	realizado	tão	somente	para	o	desenvolvimento	da	vida	do
lar,	da	vida	familiar.
Âmbito	 residencial	da	 família	–	 relaciona-se	 com	o	 âmbito	da	prestação	do
trabalho,	 que	 abrange	 todo	 o	 local	 onde	 há	 o	 desenvolvimento	 da	 vida	 do	 lar,
incluindo	 não	 só	 a	 moradia	 permanente	 (motorista,	 jardineiro,	 mordomo,	 babá
etc.),	 como	 também	suas	extensões,	como	a	chácara	 recreativa,	o	 sítio	de	 lazer,
casa	de	praia	(caseiro).
O	trabalho	doméstico,	como	ocorre	em	qualquer	tipo	de	relação	de	emprego,	é
prestado	 com	 pessoalidade,	 de	 forma	 contínua,	 subordinada	 e	 com
onerosidade,	 ou	 seja,	 o	 empregado	 doméstico	 presta	 serviços	 pessoais,	 não
eventuais	e	remunerados,	sob	as	ordens	do	empregador.
É	vedada	 a	 contratação	 de	menor	 de	 18	 anos	 para	 desempenho	 de	 trabalho
doméstico	(art.	1º,	parágrafo	único,	Lei	Complementar	n.	105/2015).
A	Constituição	 Federal	 de	 1988	 foi	 um	 marco	 na	 proteção	 trabalhista	 dos
domésticos,	à	medida	que	assegurou	aos	mesmos	um	leque	de	direitos	muito	mais
extenso	 dos	 que	 lhe	 eram	 conferidos	 pela	 legislação	 existente	 até	 então.	 No
entanto,	 muito	 embora	 fosse	 inegável	 a	 melhoria	 das	 condições	 de	 proteção
trabalhista	 do	 doméstico	 a	 partir	 da	 Constituição	 de	 1988,	 é	 inescusável	 a
constatação	 de	 que	 o	 constituinte	 adotou	 um	 critério	 desigualentre	 os
trabalhadores	domésticos	e	os	trabalhadores	urbanos	e	rurais,	à	medida	que	o	art.
7º	 previa	 uma	 proteção	 ampla	 e	 integral	 a	 estes	 últimos	 em	 detrimento	 da
proteção	 assegurada	 aos	 primeiros,	 que	 restringia-se	 apenas	 aos	 direitos
previstos	em	alguns	dos	incisos	do	referido	dispositivo.
Em	 resposta	 às	 discussões	 sobre	 a	 desigualdade	de	 tratamento	 constitucional
entre	 os	 trabalhadores	 urbanos	 e	 rurais	 e	 os	 trabalhadores	 domésticos,	 e
atendendo	 aos	 anseios	 dessa	 última	 categoria,	 a	 Emenda	 Constitucional	 n.
72/2013	estabeleceu	uma	nova	ampliação	aos	direitos	do	empregado	doméstico.
Assim,	mantendo	 os	 direitos	 já	 originalmente	 previstos	 pela	Constituição
Federal	 de	 1988	 (salário	 mínimo,	 irredutibilidade	 de	 salário,	 décimo	 terceiro
salário,	 repouso	 semanal	 remunerado	 preferencialmente	 aos	 domingos,	 férias
anuais	 remuneradas	 com	pelo	menos	 um	 terço	 a	mais	 do	 que	 o	 salário	 normal,
licença-gestante	 de	 120	 dias	 sem	 prejuízo	 do	 emprego	 e	 do	 salário,	 licença-
paternidade,	aviso	prévio	proporcional	ao	tempo	de	serviço,	sendo	no	mínimo	de
30	dias,	aposentadoria	e	integração	à	Previdência	Social),	o	parágrafo	único	do
art.	 7º	 da	 Constituição	 Federal	 passou,	 com	 a	 redação	 dada	 pela	 Emenda
Constitucional	n.	72/2013,	a	garantir	à	categoria	dos	trabalhadores	domésticos
os	seguintes	direitos:
■	 garantia	 de	 salário,	 nunca	 inferior	 ao	 mínimo,	 para	 os	 que	 percebem
remuneração	variável;
■	proteção	do	salário	na	forma	da	lei,	constituindo	crime	sua	retenção	dolosa;
■	 duração	do	 trabalho	normal	não	 superior	 a	oito	horas	diárias	 e	quarenta	 e
quatro	 semanais,	 facultada	 a	 compensação	 de	 horários	 e	 a	 redução	 da
jornada,	mediante	acordo	ou	convenção	coletiva	de	trabalho;
■	 remuneração	 do	 serviço	 extraordinário	 superior,	 no	mínimo,	 em	 cinquenta
por	cento	à	do	normal;
■	 redução	 dos	 riscos	 inerentes	 ao	 trabalho,	 por	 meio	 de	 normas	 de	 saúde,
higiene	e	segurança;
■	reconhecimento	das	convenções	e	acordos	coletivos	de	trabalho;
■	proibição	de	diferença	de	salários,	de	exercício	de	funções	e	de	critério	de
admissão	por	motivo	de	sexo,	idade,	cor	ou	estado	civil;
■	 proibição	 de	 qualquer	 discriminação	 no	 tocante	 a	 salário	 e	 critérios	 de
admissão	do	trabalhador	portador	de	deficiência;
■	proibição	de	trabalho	noturno,	perigoso	ou	insalubre	a	menores	de	dezoito	e
de	 qualquer	 trabalho	 a	 menores	 de	 dezesseis	 anos,	 salvo	 na	 condição	 de
aprendiz,	a	partir	de	quatorze	anos.
Além	 disso,	 atendidas	 as	 condições	 estabelecidas	 em	 lei	 e	 observada	 a
simplificação	do	cumprimento	das	obrigações	tributárias,	principais	e	acessórias,
decorrentes	da	relação	de	trabalho	e	suas	peculiaridades,	também	se	assegurou
aos	trabalhadores	domésticos:
■	 relação	 de	 emprego	 protegida	 contra	 despedida	 arbitrária	 ou	 sem	 justa
causa,	 nos	 termos	 de	 lei	 complementar,	 que	 preverá	 indenização
compensatória,	entre	outros	direitos;
■	seguro-desemprego,	em	caso	de	desemprego	involuntário;
■	fundo	de	garantia	do	tempo	de	serviço;
■	remuneração	do	trabalho	noturno	superior	à	do	diurno;
■	salário-família	pago	em	razão	do	dependente	do	trabalhador	de	baixa	renda
nos	termos	da	lei;
■	 assistência	 gratuita	 aos	 filhos	 e	 dependentes	 desde	 o	 nascimento	 até	 5
(cinco)	anos	de	idade	em	creches	e	pré-escolas;
■	 seguro	contra	acidentes	de	 trabalho,	a	cargo	do	empregador,	 sem	excluir	a
indenização	a	que	este	está	obrigado,	quando	incorrer	em	dolo	ou	culpa.
Os	 direitos	 assegurados	 constitucionalmente	 aos	 domésticos	 foram
regulamentados	pela	Lei	Complementar	n.	150/2015.
■	9.	EMPREGADO	RURAL
Empregado	 rural	 é	 o	 trabalhador	 que	 presta	 serviços	 subordinados,	 em
propriedade	rural	ou	prédio	rústico,	continuamente,	mediante	remuneração.
O	que	caracteriza	o	empregado	rural	é,	basicamente:
a)	o	local	da	prestação	de	serviço	–	propriedade	rural	ou	prédio	rústico;	e
b)	 o	 exercício	 de	 atividade	 agroeconômica	 pelo	 empregador	 –	 atividade
agrícola	ou	pecuária,	com	finalidade	lucrativa.
A	lei	pressupõe,	como	sujeitos	do	contrato	de	trabalho	rural,	de	um	lado,	o
empregador,	assim	entendida	toda	pessoa	que	exerce	atividade	agroeconômica,
inclusive	a	exploração	industrial	em	estabelecimento	agrário,	e,	de	outro	lado,	o
empregado	rural	(art.	2º,	§	4º,	Decreto	n.	73.626/74).
Portanto,	 empregador	 rural	 é	 aquele	 que	 explora	 atividade	 agrícola	 ou
pecuária	com	fins	lucrativos.
Destinando-se	 a	 atividade	 econômica	 à	 transformação	 da	 matéria-prima	 em
industrializada,	 com	 vistas	 à	 comercialização	 (por	 exemplo:	 laranja	 –	 suco
concentrado;	 cana	 de	 açúcar	 –	 álcool/açúcar),	 a	 relação	 de	 emprego	 não	 será
rural	(art.	2º,	§	4º,	Decreto	n.	73.626/74).
Equipara-se	 a	 empregador	 rural	 “a	 pessoa	 física	 ou	 jurídica	 que,
habitualmente,	em	caráter	profissional,	e	por	conta	de	terceiros,	execute	serviços
de	natureza	agrária,	mediante	utilização	do	 trabalho	de	outrem”	 (art.	4º,	Lei	n.
5.889/73).
A	Lei	 n.	 8.212/91,	 art.	 25-A,	 equipara	 ao	 empregador	 rural	 pessoa	 física	 o
consórcio	simplificado	de	produtores	rurais,	 formado	pela	união	de	produtores
rurais	 pessoas	 físicas,	 que	 outorgam	a	 um	deles	 poderes	 para	 contratar,	 gerir	 e
demitir	 trabalhadores	 para	 a	 prestação	 de	 serviços	 exclusivamente	 aos	 seus
integrantes,	mediante	documento	registrado	em	cartório	de	 títulos	e	documentos.
Os	produtores	rurais	integrantes	do	consórcio	serão	responsáveis	solidários	em
relação	às	obrigações	previdenciárias	(§	3º)	e	também	em	relação	às	obrigações
trabalhistas.
A	Constituição	 Federal,	 em	 seu	 art.	 7º,	 “caput”,	 equipara	 o	 trabalhador
urbano	 e	 o	 rural,	 estando	 este	 favorecido	 por	 todas	 as	 normas	 genéricas	 das
relações	de	trabalho	subordinado,	igualando	os	direitos	trabalhistas.
Assim,	a	Constituição	Federal	estabelece	os	direitos	do	empregado	rural,	que
são	 regulamentados	 pela	Lei	n.	 5.889/73,	 como	 norma	 especial,	 e	 pela	CLT	 e
outras	 leis	 esparsas,	 que,	 de	 forma	 supletiva,	 são	 aplicáveis	 aos	 trabalhadores
rurais.
Os	produtores	rurais	integrantes	do	consórcio	serão	responsáveis	solidários	em	relação	às	obrigações
previdenciárias	(§	3º)	e	também	em	relação	às	obrigações	trabalhistas.
■	10.	CONTRATO	DE	TRABALHO
Nos	 termos	do	art.	442	da	CLT,	 contrato	 individual	 de	 trabalho	 é	 o	acordo
tácito	ou	expresso,	correspondente	à	relação	de	emprego.
O	art.	443	da	CLT	prevê	que	o	contrato	de	trabalho	pode	ser	acordado	tácita
ou	expressamente,	verbalmente	ou	por	escrito.
Portanto,	a	lei	não	estabelece	forma	especial	para	a	celebração	pelas	partes
do	 pacto	 que	 vai	 reger	 a	 relação	 de	 emprego:	 o	mesmo	 pode	 ser	 fruto	 de	 uma
manifestação	 expressa	 de	 vontade,	 assumindo	 a	 forma	 escrita	 ou	 verbal,	 mas
pode,	ainda,	decorrer	de	uma	manifestação	tácita	de	vontade.	Neste	último	caso,
estando	 presentes	 as	 características	 da	 relação	 de	 emprego	 haverá	 contrato	 de
trabalho	(contrato-realidade).
■	10.1.	Características	do	contrato	de	trabalho
O	contrato	de	trabalho	é	um	contrato:
■	 de	 direito	 privado	 (celebrado	 entre	 particulares,	 envolvendo,	 portanto,
interesses	privados);
■	“intuitu	personae”	 (desenvolve-se	de	forma	pes​soal	em	relação	a	um	dos
sujeitos,	o	empregado);
■	 consensual	 (nasce	 da	 manifestação	 da	 vontade	 livre	 das	 partes	 e	 não
depende	de	forma	prevista	em	lei);
■	sinalagmático	 (trata-se	de	pacto	de	natureza	bilateral	 que	gera	obrigações
recíprocas	 às	 partes	 contratantes,	 resultando	 um	 equilíbrio	 formal	 entre	 as
prestações	ajustadas);
■	sucessivo	ou	continuado	 (as	obrigações	dele	decorrentes	se	prolongam	no
tempo;	 o	 contrato	 é	 de	 débito	 permanente,	 à	 medida	 que	 as	 obrigações
renascem	após	cada	cumprimento);
■	oneroso	(previsão	de	perdas	e	vantagens	econômicas	para	ambas	as	partes
no	âmbito	do	contrato);
■	principal	 (admite	a	existênciade	contratos	acessórios	a	ele	–	ex.:	contrato
depósito	=	mostruário	para	vendedores).
■	10.2.	Elementos	do	contrato	de	trabalho
Como	 negócio	 jurídico	 que	 é,	 o	 contrato	 de	 trabalho	 tem	 os	 seguintes
elementos	(ou	requisitos)	–	(art.	104,	Código	Civil):
a)	capacidade	das	partes	–	as	partes	do	contrato	de	trabalho	devem	ser	capazes.
Capacidade	do	empregador:	regida	pelo	Direito	Civil,	ou	seja,	é	capaz	para
celebrar	 contrato	 de	 trabalho	 como	 empregador	 quem	 é	 capaz	 na	 forma	 da	 lei
civil.
Qualquer	 pessoa	 natural,	 jurídica	 ou	 ente	 despersonalizado	 a	 quem	 a	 ordem
jurídica	 reconheça	 aptidão	 para	 adquirir	 direitos	 e	 contrair	 obrigações	 na	 vida
civil,	tem	capacidade	para	assumir	direitos	e	obrigações	trabalhistas	na	condição
de	empregador.
Capacidade	 do	 empregado:	 as	 regras	 sobre	 capacidade	 do	 empregado
decorrem	do	art.	7º,	XXXIII,	da	Constituição	Federal.
A	 capacidade	 plena	 para	 celebrar	 contrato	 de	 trabalho	 na	 condição	 de
empregado	é	alcançada	aos	18	anos.
Entre	 16	 e	 18	 anos	 situa-se	 a	 incapacidade	 relativa,	 sendo	 necessária	 a
assistência	 dos	 pais	 ou	 responsáveis	 na	 celebração	 do	 contrato	 de	 trabalho
(embora	o	menor	entre	16	e	18	anos	tenha	capacidade	para	praticar	por	si	mesmo
alguns	 atos	 decorrentes	 do	 contrato	 de	 trabalho,	 como,	 por	 exemplo,	 assinar
recibo	de	salário	(art.	439,	CLT).
O	menor	de	16	anos	é	incapaz	para	celebrar	contrato	de	trabalho.
Tratando-se	de	aprendiz,	a	capacidade	também	é	atingida	aos	18	anos,	sendo
possível	 celebrar	 contrato	 de	 aprendizagem	 até	 os	 24	 anos	 (art.	 428,	 CLT).
Entre	14	e	18	anos	é	verificada	a	capacidade	relativa	para	celebrar	contrato	de
aprendizagem	(necessidade	de	assistência	dos	pais	ou	responsáveis).	Por	 fim,	é
incapaz	para	celebrar	este	tipo	de	contrato	o	menor	de	14	anos.
Tratando-se	 de	 trabalho	 insalubre,	 perigoso	 ou	 noturno	 o	 contrato	 de
trabalho	só	pode	ser	celebrado	por	maior	de	18	anos.	O	menor	de	18	 anos	 é
incapaz	para	celebrar	contrato	que	tenha	por	objeto	trabalho	nestas	condições.
A	 contratação	 de	 empregados	 sem	 a	 observância	 de	 tais	 regras	 relativas	 à
capacidade	caracteriza	irregularidade	que	torna	o	trabalho	proibido.
b)	objeto	 lícito	 –	 o	 trabalho	 executado	 por	 força	 do	 contrato	 de	 trabalho	 não
pode	ser	caracterizado	como	atividade	criminosa	ou	como	contravenção
legal,	ou	seja,	não	pode	ser	enquadrado	em	um	tipo	penal.
O	 trabalho	 que	 seja	 enquadrado	 como	 crime	 ou	 contravenção	 penal	 leva	 à
caracterização	da	ilicitude	do	objeto.
c)	 forma	 –	 não	 é	 rígida.	 O	 contrato	 de	 trabalho	 não	 é	 formal	 (não	 é	 solene),
podendo	 ser	 verbal	 e	 até	 tácito	 (arts.	 442	 e	 443,	 CLT).	 O	 contrato	 de
trabalho	corresponde	à	relação	de	emprego.	Portanto,	estando	presentes	as
características	 da	 relação	 de	 emprego	 (pessoalidade,	 não	 eventua​lidade,
subordinação	 e	 remuneração),	 existe	 contrato	 de	 trabalho	 (contrato-
realidade).
Observação:	O	registro	do	contrato	de	trabalho	na	CTPS	(Carteira	de	Trabalho
e	Previdência	Social)	do	empregado	não	é	requisito	para	a	validade	do	contrato.
A	CTPS	é	documento	de	identificação	do	trabalhador	e	dela	devem	constar	todos
os	dados	relativos	ao	contrato	de	 trabalho,	 tais	como	indicação	do	empregador,
da	data	de	contratação,	da	função	e	da	remuneração	(art.	29,	CLT).	É	vedado	ao
empregador	 efetuar	 anotações	 desabonadoras	 à	 conduta	 do	 empregado	 em	 sua
CTPS	(§	4º).
■	10.3.	Nulidade	do	contrato	de	trabalho
Tratando-se	de	trabalho	proibido	 (como	é	o	caso	de	contratação	 irregular	de
menores)	o	contrato	de	trabalho	será	nulo.	Tal	nulidade	tem	efeito	“ex	nunc”,
ou	seja,	não	retroage.	Apenas	a	partir	da	decretação	da	nulidade	é	que	o	contrato
vai	 ser	 suprimido	 do	 mundo	 jurídico;	 os	 efeitos	 trabalhistas	 decorrentes	 do
contrato	são	verificados	e	assegurados	até	a	decretação	da	nulidade.
Também	será	nulo	o	contrato	de	trabalho	quando	seu	objeto	for	ilícito.	Neste
caso,	a	nulidade	 tem	efeito	“ex	 tunc”,	 atingindo	 o	 contrato	 desde	 sua	 origem,
razão	 pela	 qual	 os	 direitos	 trabalhistas	 não	 são	 assegurados	 até	 a	 data	 da
decretação	 da	 nulidade.	 O	 efeito	 retroativo	 da	 nulidade	 fundamenta-se	 na
proteção	 do	 interesse	 público	 (não	 permitir	 a	 prática	 de	 crimes	 ou	 de
contravenções	penais).
OJ	SDI-1	199,	TST
Jogo	do	bicho.	Contrato	de	trabalho.	Nulidade.	Arts.	82	e	145	do	Código	Civil.
Situação	 especial	 de	 nulidade	 do	 contrato	 de	 trabalho	 diz	 respeito	 à
contratação	 pela	 Administração	 Pública	 direta	 ou	 indireta	 de	 empregados
sem	prévia	aprovação	em	concurso	público,	conforme	exigido	pelo	art.	37,	II,
da	 Constituição	 Federal.	 A	 contratação	 de	 empregados	 públicos	 sem	 prévia
aprovação	em	concurso	público	encontra	óbice	no	art.	37,	 II	 e	§	2º,	da	CF	 e
gera	 a	 nulidade	 do	 contrato	 de	 trabalho,	 apenas	 conferindo	 ao	 trabalhador
direito	 ao	 pagamento	 da	 contraprestação	 pactuada,	 em	 relação	 ao	 número	 de
horas	 trabalhadas,	 respeitado	 o	 valor	 da	 hora	 do	 salário	mínimo	 e	 dos	 valores
referentes	aos	depósitos	do	FGTS	(Súmula	363,	TST).
Súmula	386,	TST
Preenchidos	os	requisitos	do	art.	3º	da	CLT,	é	legítimo	o	reconhecimento	de	relação	de	emprego	entre	policial
militar	 e	 empresa	 privada,	 independentemente	 de	 eventual	 penalidade	 disciplinar	 prevista	 no	 Estatuto	 do
Policial	Militar.
Neste	caso	existe	o	vínculo	estatutário	militar	entre	o	policial	e	a	corporação	e
um	vínculo	trabalhista	entre	o	policial,	que	trabalha	em	atividade	outra	que	não	a
policial	em	seus	horários	de	folga,	e	a	empresa	privada	que	contrata	tais	serviços.
■	10.4.	Prova	do	contrato	de	trabalho
A	prova	 do	 contrato	 de	 trabalho	 será	 feita	 pelas	 anotações	 constantes	 da
Carteira	 de	 Trabalho	 e	 Previdência	 Social	 (CTPS)	 do	 empregado	 ou	 por
instrumento​	escrito	 e	 suprida	por	 todos	os	meios	permitidos	 em	direito	 (art.
456,	CLT).
As	anotações	feitas	pelo	empregador	na	CTPS	do	empregado	geram	presunção
apenas	relativa	de	veracidade	(Súmula	12,	TST),	podendo	ser	elididas	por	prova
em	sentido	contrário.
■	10.5.	Efeitos	do	contrato	de	trabalho
Do	caráter	sinalagmático	do	contrato	de	trabalho	originam-se	duas	obrigações
essenciais	atribuídas	aos	seus	sujeitos:
a)	a	obrigação	do	empregado	de	prestar	serviços;	e
b)	 a	 obrigação	 do	 empregador	 de	 pagar	 remu​neração	 como	 contraprestação
pelos	serviços	prestados.
A	 obrigação	 do	 empregado	 de	 prestar	 serviços	 deve	 ser	 cumprida
pessoalmente	(pessoalidade).	A	prestação	de	serviços	deve	ser	condizente	com	a
função	para	a	qual	o	empregado	foi	contratado,	ou	seja,	ele	tem	de	exercer	todas
as	atividades	decorrentes	da	 função	prevista	no	contrato	e,	ainda,	exercê-las	de
forma	 diligente	 e	 com	 a	 fidelidade	 e	 boa-fé	 que	 decorrem	 necessariamente	 do
cumprimento	de	qualquer	contrato,	inclusive	do	contrato	de	trabalho.
Ao	 lado	 da	 principal	 obrigação	 do	 empregador,	 que	 é	 o	 pagamento	 da
remuneração	 como	 contraprestação	 pelos	 serviços,	 existem	 obrigações
complementares,	 como,	 por	 exemplo,	 a	 obrigação	 de	 proporcionar	 trabalho	 e
fornecer	 ao	 empregado	 os	 meios	 que	 permitam	 a	 execução	 do	 mesmo.	 Além
disso,	 o	 empregador	 deve	 exercer	 o	 poder	 de	 organização,	 o	 poder	 de
fiscalização	 e	 o	 poder	 disciplinar	 dentro	 dos	 limites	 estabelecidos	 pelo
ordenamento	 jurídico,	 principalmente	 no	 que	 tange	 ao	 respeito	 à	 dignidade
humana	 do	 trabalho	 (abrangendo,	 entre	 outros	 aspectos,	 a	 honra,	 a	 imagem,	 a
intimidade	 e	 a	 privacidade).	O	 desrespeito	 a	 essas	 obrigações	 complementares
por	parte	do	empregador	pode	gerar	o	direito	do	empregado	ao	recebimento	de
indenização	 por	 danos	 morais	 (um	 dos	 efeitos	 conexos	 do	 contrato	 de
trabalho).
Também	 são	 considerados	 efeitos	 conexos	 do	 contrato	 de	 trabalho	 os
chamados	 direitos	 intelectuais,	 que	 são	 vantagens