EXERC MOD 3 - ED Direito do TRABALHO 1

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Módulo 3 – Sujeitos do Contrato de Trabalho. Empregado. Empregador. Poder de
Direção do Empregador: Formas de Manifestação.
 
DO EMPREGADO
 
Empregado é toda a pessoa natural que contrate, tácita ou expressamente, a prestação
de seus serviços a um tomador, a esta efetuados com pessoalidade, onerosidade, não
eventualidade e subordinação. O conceito legal de empregado está lançado no art. 3º da
CLT: toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
 
Assim, existe relação de emprego, ou seja, vínculo empregatício a partir do momento em
que se encontram presentes os cinco elementos fáticos-jurídicos formadores da mesma.
No entanto, existem determinadas situações que se aproximam muito da relação de
emprego e que, apesar da existência dos citados requisitos, acabam por não configurar o
vínculo empregatício por uma chamada EXCLUDENTE LEGAL ABSOLUTA, como o caso dos
servidores públicos, dos estagiários, dos trabalhadores avulsos, eventuais e autônomos...
 
Todos esses casos de relação de trabalho são mais ou menos próximos da relação
empregatícia; todos esses trabalhadores tangenciam a figura do empregado, mas, na
verdade, para o Direito do Trabalho, formam figuras sócio-jurídicas distintas da
empregatícia, com regras, institutos e princípios jurídicos diferenciados, não se aplicando
aos mesmos, as normas celetistas.
 
TELETRABALHADOR: Com a introdução do art. 75-A na CLT, passa a ter regulamentação
legal o instituto do Teletrabalho. Referido instituto tem por finalidade estabelecer garantias
mínimas para que os empregadores possam contratar sob esse regime, sem incorrer nos
riscos de uma autuação por parte do Ministério do Trabalho ou uma condenação por parte da
Justiça do Trabalho por descumprimento das normas trabalhistas, e ao mesmo tempo
proteger o trabalhador com a garantia de todos os direitos trabalhistas.
O art. 75-B traz a definição de teletrabalho como sendo a prestação de serviços
preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias
de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho
externo.
Da análise do referido dispositivo, dois requisitos são essenciais para a caracterização dessa
nova modalidade de trabalho:
a) prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, ou seja,
a prestação de serviços deverá ocorrer na maior parte do tempo fora das dependências do
empregador. Portanto, pode-se entender que a presença eventual do emprego na empresa,
para a realização de certas atividades que exijam a presença física do obreiro no
estabelecimento, por si só, não irá descaracterizar o regime como de teletrabalho. Temos
como exemplo a realização de reuniões, treinamentos, prestação de contas, etc...
b) utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se
constituam trabalho externo, ou seja, na prestação de serviços haja a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituem como
trabalho externo.
Parte da doutrina já sustenta que, em razão do que dispõe o artigo em comento, em relação à
expressão “não se constituam como trabalho externo”, o regime do teletrabalho deve ser
interpretado à luz também do artigo 62 da CLT, e portanto, merece uma interpretação
restritiva, no sentido de que somente lhe retira o direito às horas extras se o regime de
jornada for incompatível com o controle de jornada.
Isso porque o art. 6° da CLT não distingue o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador e o realizado à distância, bem como equipara os meios telemáticos e
informatizados de comando, controle e supervisão para fins de subordinação jurídica.
Não nos parece ser essa a melhor forma de interpretação pois o que o legislador pretendeu
apenas, ao acrescentar o inciso III no artigo 62 da CLT foi a de excluir esses empregados do
regime de duração de jornada de trabalho. Portanto, não importa se o regime de trabalho do
empregado é incompatível com o controle de jornada, mas o que realmente importa é se há
ou não o controle da jornada, pois em caso afirmativo, estará descaracterizado o teletrabalho,
devendo as horas extraordinárias serem remuneradas com o respectivo adicional.
Com efeito, a nova legislação faz distinção entre o teletrabalho e o trabalhador externo, sendo
o último aquele que trabalha extrenamente e não possui um local fixo para exercer as suas
atividades, como o motorista, o vendedor externo, o técnico que realiza reparo nos
equipamentos dos clientes, etc...; já o teletrabalhador possui uma localidade fixa ou
permanente quando da prestação dos serviços, que pode ser em sua casa, lan house, etc...
Importante destacar que a prestação de serviços nessa modalidade deverá constar
expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão
realizadas pelo empregado.
Permite a nova regulamentação a alteração entre regime presencial para o de teletrabalho e
vice-versa, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.
Poderá ainda ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por
determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com
correspondente registro em aditivo contratual.
Ponto que merece destaque é o que regulamenta as despesas com aquisição ou manutenção
dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária ao trabalho.
O art. 75-D determina que as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição,
manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e
adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo
empregado, serão previstas em contrato escrito.
Através de uma leitura apressada e desatenta, pode parecer que o legislador pretendeu
transferir os “riscos do negócio” ao empregado, determinando que o obreiro arque com os
custos da manutenção, tais como energia elétrica, mobiliário, equipamentos eletrônicos, do
seu local de trabalho.
Entretanto, com uma leitura mais cuidadosa, é possível concluir que o novo texto legal
determina que deverá constar obrigatoriamente em contrato escrito as disposições relativas
ao reembolso das despesas arcadas pelo empregado, ou seja, o empregado terá direito ao
reembolso das despesas por ele pagas.
A novel legislação permite que as partes pactuem a respeito de quem será o responsável pela
compra dos equipamentos, quem será o responsável pela manutenção e quem será o
responsável pelo fornecimento dos equipamentos e infraestrutura necessárias à prestação de
serviços, da responsabilidade pela aquisição, no caso se o empregador ou o empregado. Mas,
de qualquer forma, caso essas despesas sejam de responsabilidade do empregado, deverá ser
reembolsado.
Tal interpretação fica mais clara quando se olha para o disposto no parágrafo único do artigo
ora em debate, que determina que as utilidades mencionadas no caput deste artigo não
integram a remuneração do empregado. Ora, só há que se falar em utilidades aquelas
fornecidas pelo empregador, e como não há integração ao salário, essas utilidades são
fornecidas para o trabalho e não pelo trabalho. Assim, a existência de qualquer gasto
extraordinário com equipamentos tecnológicos, infraestrutura necessária e adequada à
prestação de serviços remotos e com despesas arcadas pelo empregado deverá ser
reembolsada pelo empregador.
Interpretação possível também será a de que nem todas as despesas deverão ser objeto de
reembolso por parte do empregador, sendo que o contrato escrito entre as partes irá
regulamentar aquelas que serão reembolsáveis. À conferir a interpretação a ser dada pelos
nossos Tribunais Trabalhistas, lembrando sempre que a tendência é a de proibir a
transferência dos riscos do empreendimento ao empregado, nos termos do que dispõe o art.
2° da CLT (empregador é aquele que assume os riscos da atividade econômica), em razão do
requisito da alteridade.Finalmente, cabe ao empregador zelar pelas condições de segurança e saúde dos
empregados, instruindo-os quanto às precauções com o intuito de evitar a ocorrência de
doenças e acidentes .
 
TRABALHADORES SEM RELAÇÃO DE EMPERGO
 
SERVIDOR PÚBLICO: muito embora, no emprego público estejam presentes todos os
requisitos ensejadores da relação de emprego, para estes existe previsão constitucional
que elimina, efetivamente, a possibilidade jurídica da existência da mesma, uma vez que
o vínculo existente entre os servidores públicos e a União, Estados ou Municípios não é
privado, mas sim um vínculo de natureza pública, tornando o contrato aqui existente
irrelevante às normas trabalhistas. Eles são os chamados empregados estatutários, com
regras próprias regentes de seus contratos.
É importante distinguir o servidor estatutário com o empregado público celetista,
contratado sob o regime da CLT. Este é empregado como outro qualquer, que tem por
empregador um ente público que, porém, se iguala a categoria dos particulares como
empregador celetista.
 
 
ESTAGIÁRIOS: Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que
estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação
profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
Legislação aplicável: Lei nº 11.788 de 25 de Setembro de 2008.
 
Pode ser (art. 2°) obrigatório (conforme determinação do projeto pedagógico dos cursos)
e não obrigatório (facultativo):
 
§ 1° Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do
curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de
diploma.
§ 2° Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade
opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.
 
Segundo o art. art. 3°:
 
O estágio, tanto na hipótese do § 1° do art. 2° desta Lei quanto na
prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo empregatício
de qualquer natureza, observados os seguintes requisitos:
 
Requisitos Formais: exigências específicas à configuração do tipo legal do estágio sob
pena de se desqualificar a relação estabelecida para simples contrato de emprego. São
eles:
- matrícula e frequência regular do educando em curso de educação superior, de
educação profissional, de ensino médio, da educação especial e nos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos e atestados
pela instituição de ensino;
- celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte concedente do estágio
e a instituição de ensino;
- compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no
termo de compromisso.
- exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses,
de relatório das atividades;
 
Requisitos Materiais: visam assegurar o cumprimento dos fins sociais da lei instituidora da
figura, isto é, da realização, pelo estudante de atividades de efetiva aprendizagem social
e profissional.
 
- carga horária máxima de 6 horas/dia;
- fornecimento de auxílio transporte se o estágio for caracterizado como não-obrigatório;
- vigência máxima de 2 anos;
- reserva de 10% das vagas para portadores de deficiência;
- contratar seguro para acidentes pessoais;
 - enviar relatório semestral de atividades desenvolvidas para a Faculdade;
- ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de
aprendizagem social, profissional e cultural;
- indicar um funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência
profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e
supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;
- por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com
indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de
desempenho;
- concessão de recesso remunerado de 30 dias, caso o contrato seja superior a um ano,
ou período proporcional, caso seja inferior a um ano;
- manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio.
 
Assim, embora o estagiário tenha todas as características de um empregado, a relação
jurídica que o prende ao tomador de serviços não é, legalmente, considerada
empregatícia, em virtude de seus objetivos que são o aperfeiçoamento e complementação
da formação acadêmico-profissional do estudante.
 
 
3- COOPERADOS: sociedade de pessoas, com capital variável, que se propõe, mediante
a cooperação de todos os sócios, um fim econômico. A cooperativa representa uma
sociedade civil, na qual se tem conjugação de esforços, que podem ser com bens ou
serviços, visando um fim comum e que corresponde a uma atividade econômica, porém
sem fins lucrativos.
 
O Código Civil não define a sociedade cooperativa, apenas estabelece as seguintes
características que a distingue das demais sociedades: a) variabilidade, ou dispensa do
capital social; b) concurso de sócios em número mínimo necessário a compor a
administração, sem limitação de número máximo; c) limitação do valor da soma de
quotas do capital social que cada sócio poderá tomar; d) intransferibilidade das quotas do
capital a terceiros estranhos à sociedade; e) quorum, para a assembléia geral funcionar e
deliberar, fundado no número de sócios presentes à reunião, e não no capital social
representado; f) direito de cada sócio a um só voto nas deliberações, tenha ou não capital
a sociedade, e qualquer que seja o valor de sua participação; g) distribuição dos
resultados, proporcionalmente ao valor das operações efetuadas pelos sócios com a
sociedade, podendo ser atribuído juro fixo ao capital realizado; h) indivisibilidade do
fundo de reserva entre os sócios, ainda que em caso de dissolução da sociedade (CC, art.
1.094, I a VIII; i) responsabilidade limitada ou ilimitada dos sócios, conforme disposição
estatutária.
 
Legislação aplicável: Lei 5.764/71, Art. 174, §2º, CF e art. 442, parágrafo único da CLT.
 
Art. 174, §2º. A lei apoiará e estimulará o
cooperativismo e outras formas de
associativismo.
Art. 442, parágrafo único. Qualquer que seja o
ramo de atividade da sociedade cooperativa, não
existe vínculo empregatício entre elas e seus
associados, nem entre estes e os tomadores de
serviços daquela.
 
Características:
 
1 - Princípio da dupla qualidade: o cooperado ou associado
é, ao mesmo tempo sócio e cliente da cooperativa,
auferindo vantagens dessa duplicidade de situações.
2 - Princípio da retribuição pessoal diferenciada: a
cooperativa permite que o cooperado obtenha uma
retribuição pessoal, em virtude de sua atividade autônoma,
superior àquilo que obteria caso não estivesse associado.
Trata-se de um complexo de vantagens de natureza
diversa muito superior ao patamar que obteria caso
estivesse atuando destituído de proteção cooperativista.
 
Ex.: cooperativa de condutores autônomos de
táxis. A ação da cooperativa tende a conferir ao
cooperado, que já atua como profissional
autônomo, um amplo e diferenciado complexo de
vantagens de natureza diversa; ela amplia o
mercado cooperado fazendo convênios com
empresas, instituindo sistema de teletáxi, capta
linhas de financiamento favorecido para os seus
associados, subsidia o combustível e peças de
reposição...
Ex.: cooperativa médica: o médico, autônomo,
em função do cooperativismo, aufere clientela
específica, certa e Lara, inimaginável caso ele
tivesse atuando sozinho.
3 - número ilimitado de associados
4 - quórum para as assembléias, baseado no critério de
associados.
 
 
Com a legislação acima indicada em vigência, se verificou a seguinte PROMETÁCIA:
AUMENTO CONSIDERÁVEL DE TERCEIRIZAÇÕES POR MEIO DE COOPERATIVAS DE
TRABALHO.
 
A prática de substituir mão-de-obra assalariada pela contratação de serviços de
sociedades cooperativas se acentuou a partir de 1994, com a promulgaçãoda Lei n.
8.949/94, que acrescentou ao art. 442 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) um
parágrafo único nos seguintes termos: “qualquer que seja o ramo de atividade da
sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem
entre estes e os tomadores de serviços daquela”. Essa norma foi reforçada pelo
Regulamento de Benefícios da Previdência Social, aprovado pelo Decreto n. 3.048/99, que
considera trabalhador autônomo o associado à cooperativa que, nessa qualidade, presta
serviços a terceiros (art. 9°, § 15, IV).
 
Desde então o dispositivo da CLT tem sido o fundamento legal protetor daqueles que
usam as cooperativas como instrumento de fraude à aplicação das leis trabalhistas. Vale
dizer, as cooperativas de trabalho – mesmo quando contratadas para executar apenas
atividade-meio da sociedade empresária contratante – constituem, na maioria das vezes,
meros instrumentos para afastar direitos trabalhistas que demandaram décadas para
serem conquistados. Vale dizer, a cooperativa é um meio utilizado pelo empregador com o
deliberado propósito de desfigurar a relação de emprego e, desse modo, furtar-se ao
cumprimento da legislação trabalhista. 
 
Os serviços terceirizados para cooperativas nem sempre estão ligados à atividade-meio
da empresa; além disso, na triangulação da relação jurídica que se estabelece (empresa-
cooperativa-trabalhador), o trabalho prestado pelo trabalhador é dirigido e supervisionado
pelo tomador dos serviços e não pela cooperativa. Esta é apenas um intermediário para
acobertar a relação de emprego.
 
Com o intuito de coibir as práticas acima especificadas, foi promulgada a Lei n. 12.690/12
que estabelece um novo regime jurídico para as cooperativas de trabalho.
 
O aspecto teleológico da Lei n. 12.690/12 aponta para duas finalidades específicas, a
saber: a) primeira: obter qualificação, renda e melhores condições de trabalho para os
sócios das cooperativas de trabalho; b) segunda: evitar e combater a fraude na
intermediação de mão de obra subordinada perpetrada por cooperativa de trabalho, posto
que, não raras vezes, essa forma societária é utilizada para burlar a legislação trabalhista.
Com o intuito de alcançar essas finalidades, a lei define o conceito de cooperativa de
trabalho, estabelece os princípios fundamentais de sua organização, cria mecanismos de
controle mais efetivos e estabelece um sistema de sanções que prevê penas
administrativas, cíveis e penais no caso de constituição ou utilização de cooperativa para
fraudar a legislação trabalhista, previdenciária e a que institui a cooperativa de trabalho.
 
A lei define cooperativa de trabalho como sociedade constituída por trabalhadores para o
exercício de suas atividades (laborativas ou profissionais) com proveito comum,
autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação
socioeconômica e condições gerais de trabalho (Art. 2º). Para não ser confundida com as
demais espécies de cooperativas, a lei estabelece que é obrigatório o uso da expressão
“cooperativa de trabalho” na denominação social da cooperativa de trabalho (Art. 10,
parágrafo 1º). 
 
No artigo 2° da Lei das Cooperativas de Trabalho, encontramos a definição:
 
Art. 2° Considera-se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída
por trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou
profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para
obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e
condições gerais de trabalho.
 
De acordo com a definição acima, a cooperativa de trabalho deve ser organizada
conforme dois princípios fundamentais: a) o princípio da autonomia: segundo o qual os
sócios devem exercer as atividades de forma coletiva e coordenada, mediante a fixação,
em assembleia geral, das regras de funcionamento da cooperativa e da forma de
execução dos trabalhos (Art. 2º, parágrafo 1º); e b) o princípio da autogestão: significa o
processo democrático no qual a assembleia geral define as diretrizes para o
funcionamento e as operações da cooperativa, e os sócios decidem sobre a forma de
execução dos trabalhos (Art. 2º, parágrafo 2º). 
 
§ 1° A autonomia de que trata o caput deste artigo deve ser exercida
de forma coletiva e coordenada, mediante a fixação, em Assembleia
Geral, das regras de funcionamento da cooperativa e da forma de
execução dos trabalhos, nos termos desta Lei.
§ 2° Considera-se autogestão o processo democrático no qual a
Assembleia Geral define as diretrizes para o funcionamento e as
operações da cooperativa, e os sócios decidem sobre a forma de
execução dos trabalhos, nos termos da lei.
 
Além dos princípios acima especificados, a lei estabelece ainda os seguintes princípios e
valores que devem reger a organização e atuação da cooperativa de trabalho: a) adesão
voluntária e livre dos sócios cooperados; b) gestão democrática, com a participação
igualitária dos sócios; c) participação econômica dos sócios; d) autonomia e
independência na condução das atividades da cooperativa; e) educação, formação e
informação dos sócios; f) intercooperação; g) interesse pela comunidade; h) preservação
dos direitos sociais, do valor social do trabalho e da livre iniciativa; i) não precarização do
trabalho; j) respeito às decisões de assembleia, observado o disposto na lei; k)
participação na gestão em todos os níveis de decisão de acordo com o previsto em lei e
no estatuto social (Lei n. 12.690/12, art. 3º). 
 
Para não caracterizar mera intermediação de mão de obra subordinada, os contratos das
cooperativas de trabalho com os empresários contratantes devem observar os princípios
cooperativos. A não observância dos princípios revela um desvirtuamento da essência e
finalidade da cooperativa de trabalho, que requer liberdade de iniciativa e decisão dos
próprios associados no sentido de constituí-la, motivo pelo qual é inerente à sua validade
a adesão voluntária, gestão democrática, participação econômica de seus sócios,
autonomia e autogestão na condução das atividades.
 
A cooperativa de trabalho pode ser: a) cooperativa de produção: quando constituída por
sócios que contribuem com trabalho para a produção em comum de bens e a cooperativa
detém, a qualquer título, os meios de produção; ou b) cooperativa de serviço: quando
constituída por sócios para a prestação de serviços especializados a terceiros, sem a
presença dos pressupostos da relação de emprego (Art. 4º, I e II). Essas cooperativas
podem ser constituídas com o número mínimo de 07 (sete) sócios, mas não podem ser
utilizadas para intermediação de mão de obra subordinada (Arts. 5º e 6º). Isto não
significa, entretanto, que as atividades das cooperativas, não possam ser realizadas no
estabelecimento do contratante. 
 
As atividades da cooperativa de serviço, quando prestadas fora do seu estabelecimento,
deverão ser submetidas a uma coordenação com mandato nunca inferior a 1 (um) ano ou
ao prazo estipulado para a realização dessas atividades, eleita em reunião específica pelos
sócios que se disponham a realizá-las, em que serão expostos os requisitos para sua
consecução, os valores contratados e a retribuição pecuniária de cada sócio partícipe (Art.
7º, parágrafo 6º). No caso de descumprimento dessa exigência, presumir-se-á
intermediação de mão de obra subordinada a relação contratual entre a empresa
contratante e a cooperativa de trabalho (Art. 17, parágrafo 2º). A lei reafirma, pois, os
princípios fundamentais de autonomia e autogestão ao estabelecer a necessidade de
submissão a uma coordenação eleita pelos próprios sócios cooperados, quando as
atividades são realizadas fora do estabelecimento da cooperativa. 
 
O contratante da cooperativa de serviço responde solidariamente pelo cumprimento das
normas de saúde e segurança do trabalho quando os serviços forem prestados no seu
estabelecimento ou em local por ele determinado (Art. 9º).
 
Estão excluídas do âmbito da Lei n. 12.690/12, portanto, continuam sendo regidas pelas
regras do Código Civil, as da Lei n.5.764/71 e as da legislação específica as seguintes
cooperativas: a) cooperativas de assistência à saúde na forma da legislação de saúde
complementar; b) cooperativas que atuam no setor de transporte regulamentado pelo
poder público e que detenham, por si ou por seus sócios, a qualquer título, os meios de
trabalho; c) cooperativas de profissionais liberais cujos sócios exerçam as atividades em
seus próprios estabelecimentos; e d) cooperativas de médicos cujos honorários sejam
pagos por procedimento (Lei n. 12.690, art. 1º, parágrafo único, I a IV).
 
A cooperativa de trabalho é sociedade simples que pode ser constituída com o número
mínimo de 7 (sete) sócios. A admissão de sócios estará limitada consoante as
possibilidades de reunião, abrangência das operações, controle e prestação de serviços e
congruente com o objeto estatuído. Para o cumprimento dos objetivos sociais, o sócio
poderá exercer qualquer atividade da cooperativa, conforme deliberação em assembléia
geral (Art. 10, parágrafos 3º e 4º).
 
A legislação garante aos cooperados diversos direitos inerentes à sua condição de sócio,
dentre os quais se destacam: a) o direito de voz e voto nas deliberações das assembleias
da cooperativa; b) o direito de eleger os conselheiros da cooperativa; c) o direito de
candidatar-se para cargo no conselho de administração ou no conselho fiscal da
cooperativa. Além desses direitos, a Lei n. 12.690/12 estabelece que a cooperativa de
trabalho deve garantir aos sócios os seguintes direitos, além de outros que a assembleia
geral venha a instituir (Art. 7º, I ao VII):
 
I – Piso de remuneração: A cooperativa de trabalho deve garantir aos sócios retiradas não
inferiores ao piso da categoria profissional e, na ausência deste, não inferiores ao salário
mínimo. Essas retiradas são calculadas de forma proporcional às horas trabalhadas ou às
atividades desenvolvidas. No caso de cooperativa de produção, a assembleia geral
extraordinária poderá estabelecer carência na fruição desse direito (Art. 7º, parágrafo
5º).
 
A cooperativa de trabalho deverá deliberar, anualmente, na assembleia geral ordinária,
sobre a adoção ou não de diferentes faixas de retirada dos sócios. Na fixação de faixas de
retirada, a diferença entre as de maior e de menor valor deverá ser fixada na assembleia
(Art. 14 e parágrafo único). É vedado à cooperativa de trabalho distribuir verbas de
qualquer natureza entre os sócios, exceto a retirada devida em razão do exercício de sua
atividade como sócio ou retribuição por conta de reembolso de despesas
comprovadamente realizadas em proveito da cooperativa (Art. 13). 
 
II. Duração do trabalho: É garantido aos sócios duração do trabalho normal não superior
a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, exceto quando a
atividade, por sua natureza, demanda a prestação de trabalho por meio de plantões ou
escalas, facultada a compensação de horários. 
 
III. Repousos remunerados: É garantido aos sócios o repouso anual remunerado e o
repouso semanal remunerado, este preferencialmente aos domingos. Esses direitos não e
aplicam nos casos em que as operações entre o sócio e a cooperativa sejam eventuais,
salvo decisão da assembleia geral em contrário (Art. 7º, parágrafo 1º). 
 
IV. Adicional noturno: A retirada (remuneração) para o trabalho noturno será superior à
do diurno. 
 
V. Adicional de atividade insalubre ou perigosa: É garantido adicional sobre a retirada
(remuneração) para as atividades insalubres ou perigosas.
 
VI. Seguro: É garantido seguro de acidente do trabalho. No caso de cooperativa de
produção, a assembleia geral extraordinária poderá estabelecer carência na fruição desse
direito (Art. 7º, parágrafo 5º). Enfim, a cooperativa de trabalho deve observar as normas
de saúde e segurança do trabalho, estabelecidas em lei e em atos normativos expedidos
pelas autoridades competentes (Art. 8º).
 
Para assegurara os direitos acima previstos (piso de retirada, repousos remunerados,
adicional noturno, adicional de atividade insalubre ou perigosa e seguro de acidente do
trabalho) e outros que a assembleia geral venha a instituir, a cooperativa de trabalho
buscará meios, inclusive mediante provisionamento de recursos, com base em critérios
que devem ser aprovados em assembleia geral (Art. 7º, parágrafo 2º). 
 
A cooperativa de trabalho, além dos fundos obrigatórios previstos em lei, poderá criar, em
assembleia geral, outros fundos, inclusive rotativos, com recursos destinados a fins
específicos, fixando o modo de formação, custeio, aplicação e liquidação (Art. 7º,
parágrafo 3º). 
 
4 - AUTÔNOMO: exerce, por conta própria, atividade econômica determinada (é um
especialista) que ele mesmo organiza; controla e assume os riscos daí decorrentes, ou
seja, possui uma autonomia de serviço; explora, em proveito próprio a força de trabalho.
O que diferencia é a subordinação, que é situação em que se encontra o trabalhador,
decorrente da limitação contratual da autonomia da vontade, para o fim de transferir ao
empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará
 
De acordo com os artigos 2° e 3° da CLT, ambos mantidos pela Reforma Trabalhista, para
que seja caracterizada a relação de emprego, como espécie de relação de trabalho, é
necessário que haja a presença cumulativa dos chamados pressupostos fático-jurídicos
(requisitos exigidos em lei de presença obrigatória no caso concreto).
 
São eles:
 
A) Pessoa física:
Na relação de emprego, assim como em qualquer outra relação de trabalho, é necessário
que uma pessoa física assuma uma obrigação de fazer. Não se pode afirmar que tal
requisito seja o fator distintivo da relação de emprego, comparando-a às demais espécies
e relação de trabalho, uma vez que todo trabalhador deverá ser pessoa física.
 
Assim, não é possível reconhecer a relação de emprego quando uma pessoa jurídica for
contratada para executar uma atividade, pois esta não pode ser empregada. Porém, não
se pode perder de vista a possibilidade de descaracterizar uma relação contratualmente
pactuada com pessoa jurídica para fins de caracterizar relação de emprego, caso
comprovada a presença de todos os requisitos necessários (primazia da realidade sobre a
forma).
 
B) Pessoalidade:
Requisito que recai sobre a pessoa física do empregado, segundo o qual as atribuições
referentes à pessoa constituem elementos essenciais para sua contratação. Em
detrimento deste pressuposto, o empregado só poderá ser substituído dentro das
hipóteses previstas em lei ou mediante concordância do empregador.
 
Além de recair sobre a figura do empregado, também é exigida pessoalidade do
empregador doméstico. Por isso, não é possível adotar a sucessão trabalhista (alteração
da figura do empregador mantendo contínuos os contratos de emprego existentes) para a
relação de emprego doméstico.
 
C) Alteridade:
De acordo com o Direito do Trabalho brasileiro, cabe exclusivamente ao empregador
assumir os riscos da atividade econômica. Por esta razão, fica sob responsabilidade do
empregador definir as diretrizes específicas quanto à forma de execução das atividades,
bem como definir regras de organização empresarial e fiscalizar o ambiente de trabalho.
 
Percebe-se, pois, que é da alteridade que resultam os poderes diretivo, regulamentar,
fiscalizatório e disciplinar do empregador.
 
D) Onerosidade:
A cada prestação, corresponderá uma contraprestação pecuniária que, no vínculo de
emprego, se manifesta mediante pagamento de salário. Este elemento é o que difere o
empregado do trabalhador voluntário, uma vez que este não possui a intenção de ser
remunerado pelas atividades que realiza. Vale observar que o trabalho voluntário poderá
ser exercido para fins educacionais, culturais ou beneficente (caráter solidário).
 
E) Não-eventualidade:
Pressuposto fático-jurídico que corresponde à habitualidade da prestação de serviços para
empregados urbanos e rurais. Neste caso, o trabalho em apenas um dia por semana já
pode ser suficiente para caracterizara não-eventualidade da prestação de serviços.
 
Para a relação de emprego doméstico, a não-eventualidade é sinônimo de continuidade.
Para que seja caracterizada, é necessária a prestação de serviços por mais de dois dias na
semana.
 
Importante destacar que, em detrimento da regulamentação, pelo legislador
reformista, dos chamados contratos intermitentes, houve flexibilização do
conceito de não-eventualidade, uma vez que a prestação de serviços de forma
esporádica, dentro de um contrato a prazo indeterminado, não impossibilita o
reconhecimento de uma relação de emprego. Por isso, esta modalidade especial
de contrato deve ser pactuada de forma escrita.
 
F) Subordinação:
Considerada elemento central caracterizador da relação de emprego, a subordinação
surgiu em substituição à sujeição pessoal presente no regime escravocrata e servil, cujos
poderes do explorador da mão de obra humana afetavam a vida pessoal e a intimidade do
trabalhador.
 
Ser subordinado é ser dirigido; é acatar as diretrizes específicas quanto à forma de
prestação serviços definida para cada empregado. Como é o empregador quem assume
os riscos da atividade econômica, cabe a ele definir a forma de execução das atividades,
cabendo ao empregado observá-las.
 
Considerando as regras específicas do Direito do Trabalho, bem como a base
principiológica que o inspira, pode-se afirmar que existem limites legais e
contratuais ao exercício do poder de direção do empregador. São limites, pois,
jurídicos. Sendo a subordinação resultante do poder diretivo do empregador, e
sendo este poder juridicamente limitado, afirma-se que a subordinação será,
portanto, jurídica, sendo esta a única classificação lhe é adequada.
 
Para que seja caracterizada a relação de emprego, é necessário que haja, pois, a
presença cumulativa de todos os pressupostos fático-jurídicos de forma e distinguir o
empregado das demais espécies de trabalhadores. Destas, merece destaque a relação de
trabalho autônomo que, ao lado do vínculo de emprego, integra o rol de espécies de
relação de trabalho.
 
O contrato de prestação de serviços realizado com trabalhador autônomo é um vínculo de
direito privado, regido pelo Código Civil/2002, em que se tem uma acentuada valorização
da autonomia individual no celebração do contrato. Ainda como marcas da autonomia,
destaca-se o fato de ser o próprio trabalhador o responsável por assumir os riscos da
atividade que desenvolve. Por isso, cabe a ele próprio definir a forma de executá-la,
competindo ao contratante apenas a definição de diretrizes básicas associadas à execução
do objeto do contrato.
 
Embora o contrato civil de prestação de serviços seja matéria civilista, a Reforma
Trabalhista teve como efeito a inserção, no texto da CLT, de uma orientação a partir da
qual ter-se-á a exclusão da possibilidade de se identificar o vínculo de emprego pelo
simples “cumprimento de todas as formalidades legais”. Assim determina o novo art. 442-
B, da CLT:
 
“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas
as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua
ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta
Consolidação.
 
De acordo com o dispositivo reformista, a contratação de trabalhador autônomo pode
ocorrer de forma exclusiva ou não, de forma contínua ou não. A Lei 13.467/2017, ao
definir o contrato de trabalho com autônomo, reconheceu a possibilidade de ser ele
contratado em caráter de exclusividade.
 
Tal exigência não o aproximaria da condição de empregado uma vez que, como visto, a
exclusividade não integra a relação de pressupostos fático jurídicos essenciais à
caracterização do contrato de emprego.
 
A subordinação, embora definidas regras sobre autonomia na CLT, continua sendo
elemento essencial para a caracterização do contrato de emprego, e deverá ser analisada
de forma minuciosa, no caso concreto, para fins de coibir as inúmeras tentativas de
desvirtuar a aplicação das regras trabalhistas quando caracterizado um contrato de
emprego.
 
Independentemente da previsão celetista, defende-se a aplicação do princípio da primazia
da realidade sobre a forma para fins de descaracterizar contratos em que se declara a
prestação de serviços em caráter de autonomia para o reconhecimento da relação de
emprego, caso presentes, cumulativamente, os requisitos necessários para tanto.
 
Assim, na análise de uma situação concreta, não se pode olvidar que o trabalhador
autônomo – profissional liberal – é o responsável pelos riscos da própria atividade e é
pago pelo resultado do seu trabalho, e não pelo trabalho em si. Para que a autonomia na
prestação de serviços seja preservada, é necessário que o(a) contratante tenha ciência da
linha tênue que a separa da subordinação, e defina limites para que não haja
intervenções substanciais e diretivas na forma de execução das atividades do contratado.
Para que o trabalho autônomo seja preservado na dinâmica da execução dos serviços, a
liberdade do trabalhador para determinar a melhor maneira de desenvolvimento da sua
atividade deve ser respeitada.
 
A legislação brasileira prevê, expressamente, alguns contratos de trabalho autônomos
como a locação de serviços (arts 1216 a 1236 CC), a empreitada (arts. 1237/1247, CC) e
a representação comercial (Lei 4886/65).
 
A empreitada é um contrato pelo qual uma das partes se obriga a fazer ou manda fazer
determinada obra, mediante remuneração proporcional ao serviço executado. Distingue-
se do contrato de trabalho subordinado pois este é de atividade, sendo que um
empregado presta serviços, subordinado ao empregador; o contrato de empreitada é um
contrato de resultado, o que interessa é a obra a ser produzida. Daí a empreitada ser
forma de trabalho autônomo, até porque o empreiteiro pode ser uma pessoa jurídica.
 
 
5 - EVENTUAL: Existem algumas teorias que tentam explicar o conceito de não-
eventualidade inserido na CLT, o que nenhuma faz com sucesso completo. A teoria mais
prestigiada seria, talvez, a teoria dos fins do empreendimento ou dos fins da empresa,
pela qual o trabalhador é eventual quando é chamado a realizar tarefas não inseridas nas
atividades fins da empresa e que, por essa mesma razão, serão esporádicas e de estreita
duração.
 
 No entanto, a melhor maneira de entender o conceito de eventualidade é a conjugação
de todas as teorias, que acabaria por formular a seguinte caracterização para o
trabalhador eventual:
 
descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não permanência em
uma organização com ânimo definitivo;
não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho com pluralidade variável de
tomadores de serviços;
curta duração do trabalho prestado;
natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado e
episódico no tocante à regular dinâmica do empreendimento do tomador de
serviços;
em conseqüência, a natureza do trabalho prestado tenderá a não corresponder,
também, ao padrão dos fins normais do empreendimento.
 
Assim, o trabalhador eventual é aquele que presta serviços esporádicos (sem
permanência, sem continuidade, de que não são próprios da atividade da empresa, e
geralmente não se fixam a uma fonte de renda. Ex.: diarista, chapa, encanador, pintor,
eletricista, jardineiro
 
Ressalte-se que a eventualidade não traduz intermitência ou descontinuidade na
prestação de serviços: se a prestação de serviços é descontínua mas permanente deixa
de haver eventualidade, até porque a jornada contratual pode ser inferior à jornada legal,
inclusive na quantidade de dias trabalhados.
 
No caso do empregado doméstico, a Lei Complementar n° 150/2015, que estabelece as
regras para o emprego doméstico prevê que, para firmar um vínculo empregatício, de
acordo com o art. 1º: “Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal de finalidade não lucrativa à
pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por
semana, aplica-se o disposta nesta Lei”.Ou seja, no emprego doméstico, o vínculo é estabelecido quando o empregado presta
seus serviços mais de duas vezes na semana. Por exemplo: o trabalhador doméstico
exerce suas funções na segunda, quarta e sexta, caracterizando habitualidade, uma vez
que exerce a continuidade à prestação de serviços nesses dias.
 
 
6 - AVULSO: trata-se de modalidade do trabalhador eventual, que oferta sua força de
trabalho, por curtos períodos de tempo, a distintos tomadores, sem se fixar
especificamente a qualquer deles. O que o distingue do eventual, porém, é o fato de que
sua força de trabalho é ofertado, no mercado específico em que atua, por entidade
intermediária. Essa entidade é que realiza a interposição da força de trabalho avulsa em
face dos vários tomadores e que arrecada o valor correspondente à prestação de serviços
e perfaz o respectivo pagamento ao trabalhador envolvido.
 
Características:
 
1 - Intermediação do sindicato (agora é feita por um órgão
de gestão de mão de obra (OGMO), Lei 12.815 de 05 de
Junho de 2013 – revogação da lei n° 8.630/93) quanto à
colocação da força de trabalho;
2 - curta duração dos serviços prestados a um beneficiário
específico;
3 - pagamento feito pelo sindicato, que recebe da empresa
tomadora de serviços e repassa aos trabalhadores;
4 - o trabalhador avulso não é empregado nem da empresa
tomadora nem do sindicato, que apenas repassa os valores
, mas não responde pelos direitos trabalhistas. - art. 7º,
inc. XXXIV, CF
 
Exemplos de trabalhadores avulsos: avulso portuário (estivadores para carga e descarga
dos navios); avulso urbano (chapeiro para carga e descarga de armazéns) e avulso rural
(para atividades agropecuárias)
 
O trabalhador avulso não tem vínculo empregatício por prestar serviço a vários
tomadores, porém a Constituição Federal de 1988 garante os mesmos direitos aos
trabalhadores que possuem vínculo permanente.
 
Diante dessa igualdade, algumas dúvidas surgem sobre a aplicação de determinados
institutos a essa categoria, visto que, a isonomia deve ser respeitada no que couber.
 
Esclarecedor é o dizer do saudoso Arnaldo Sussekind (SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de
direito do trabalho.2.ed.rev.e atual. 2004. Rio de Janeiro: Renovar):
 
"A Lei Maior, no inciso XXXIV do art. 7º, preceitua a igualdade de direitos
entre o trabalhador avulso e o empregado. Trata-se de mera fantasia, pois a
norma jurídica não tem o condão de solucionar o impossível. Essa pretendida
isonomia há de ser respeitada no que couber. Como, por exemplo, assegurar
ao trabalhador avulso a indenização por despedida arbitrária ou o aviso
prévio de despedida, se, não sendo ele empregado, jamais poderia ser
despedido. Como garantir-lhes participação nos lucros, nos resultados ou na
gestão das empresas tomadoras dos serviços, se entre estas e os
trabalhadores escalados estabelece-se relação jurídica efêmera?"
 
Valentim Carrion conceitua o trabalhador avulso como aquele que presta serviços a
inúmeras empresas, agrupado em entidade de classe, por intermédio desta e sem vínculo
empregatício. (CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 32ª.
Edição. 2007. São Paulo. Editora Saraiva).
 
Já o decreto 3.048/99 art. 9º, VI, diz que trabalhador avulso é aquele que, sindicalizado
ou não, presta serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas
empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar
de atividade portuária, do OGMO.
 
O trabalhador avulso pode ser portuário e não portuário.
 
O avulso tem os direitos previstos na Constituição e em legislação especial.
 
Os portuários são regidos pela Lei 12.815 de 05 de junho de 2013 e os não portuários
pela Lei 12.023 de 27 de agosto de 2009.
 
Os portuários prestam serviços de capatazia, consertador, conferência, estivador,
vigilância e bloco, nas embarcações na área dos portos organizados e de instalações
portuárias de uso privativo, com intermediação obrigatória do OGMO, art. 9º. Alínea a do
inciso VI do Regime da Previdência Social.
 
Os avulsos não portuários, conforme art. 2º. são aqueles que trabalham na
movimentação de mercadorias em geral tais como: serviços de cargas e descargas de
mercadorias a granel e ensacados, costura, pesagem, embalagem, enlonamento,
ensaque, arrasto, posicionamento, acomodação, reordenamento, reparação da carga,
amostragem, arrumação, remoção, classificação, empilhamento, transporte com
empilhadeiras, paletização; operações de equipamentos de carga e descarga; pré limpeza
e limpeza em locais necessários à viabilidade das operações ou à sua continuidade.
 
O inciso XXXIV do artigo 7º. da CF/88 preceitua que os avulsos terão os mesmos direitos
do trabalhador com vínculo empregatício permanente.
 
7 - TEMPORÁRIO: é todo aquele que, por intermédio de empresa de trabalho
temporário, presta um serviço a determinada empresa, para atender à necessidade
transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo de serviço
extraordinário.
 
O trabalho temporário é regulado pela Lei 6.019/74 (com as alterações legislativas pela
Lei 13.429/17) e pelo Regulamento (Decreto 73.841/74, além da Portaria MTE 789/14 e
da Instrução Normativa SIT 114/14).
 
Pela antiga redação do art. 2º, Lei 6.019, trabalho temporário era aquele prestado por
pessoa natural a uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de
seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (art. 2º).
 
Face à nova redação (art. 2º, caput), trabalho temporário é o prestado por pessoa física
contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma
empresa tomadora de serviços, para atender à substituição transitória de pessoal
permanente ou à demanda complementar de serviços.
 
Houve a substituição de “acréscimo extraordinário de serviços” por “demanda
complementar de serviços”. Por essa última expressão, compreenda-se a que seja oriunda
de fatores (art. 2º, § 2º, Lei 6.019, redação dada pela Lei 13.429): (a) imprevisíveis
(situações empresariais que não podem ser conhecidas de forma prévia); (b) previsíveis
(situações empresariais, as quais são passíveis de serem antecipadas dentro do exercício
da atividade econômica da empresa tomadora), podendo ser intermitente (hipóteses em
que não se tem a continuidade, visto que se tem a sua interrupção, logo, são situações
alternadas ou revezadas da necessidade de mão-de-obra temporária), periódico
(situações as quais ocorrem em lapsos de tempo determinados, havendo uma época pré-
determinada em que será necessária a adoção da mão-de-obra temporária) ou sazonal
(para situações específicas para determinadas épocas do ano, tais como dia dos
namorados, natal, carnaval etc.).
 
Face à antiga redação (art. 4º, Lei 6.019), empresa de trabalho temporário era a pessoa
natural ou jurídica urbana cuja atividade consistia na colocação à disposição de outras
empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas
remunerados e assistidos.
 
O trabalho temporário somente era possível em atividades econômicas urbanas (restrição
face aos termos do art. 4º, Lei 5.889/73, a qual trata do empregador rural por
equiparação, como sendo a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter
profissional, e por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante
utilização do trabalho de outrem).
 
Pela Lei 13.429, empresa de trabalho temporário é a pessoa jurídica, devidamente
registrada no Ministério do Trabalho, responsável pela colocação de trabalhadores à
disposição de outras empresas temporariamente.
 
Cotejando-se as duas redações, a partir da Lei 13.429, empresa de trabalho temporário
só pode ser pessoa jurídica e cuja atuação pode ocorrer nas relações urbanas e rurais de
trabalho, contudo, é a responsável pela qualificação, remuneração e assistência ao
trabalhador temporário.
 
Pela antiga redação do art. 5º, Lei 6.019, o funcionamento da empresa de trabalho
temporário dependeria de registrono Departamento Nacional de Mão de Obra do
Ministério do Trabalho e Previdência Social. A exigência é mantida face a atual redação do
art. 4º, Lei 6.019, com a redação dada pela Lei 13.429.
 
Para o funcionamento da empresa de trabalho temporário era exigível (art. 6º, “a” a “f”,
Lei 6.019): (a) prova de constituição da firma e de nacionalidade brasileira de seus
sócios, com o competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede;
(b) prova de possuir capital social de no mínimo 500 vezes o valor do maior salário-
mínimo vigente no país; (c) prova de entrega da relação de trabalhadores a que se refere
o art. 360 da CLT, bem como apresentação do Certificado de Regularidade de Situação,
fornecido pelo Instituto Nacional de Previdência Social; (d) prova de recolhimento da
Contribuição Sindical; (e) prova da propriedade do imóvel-sede ou recibo referente ao
último mês, relativo ao contrato de locação; (f) prova de inscrição no Cadastro Geral de
Contribuintes do Ministério da Fazenda.
 
Por sua vez, o art. 6º, parágrafo único, também previa que no caso de mudança de sede
ou de abertura de filiais, agências ou escritórios, era dispensada a apresentação dos
documentos, exigindo-se, no entanto, o encaminhamento prévio ao Departamento
Nacional de Mão de Obra de comunicação por escrito, com justificativa e endereço da
nova sede ou das unidades operacionais da empresa.
 
Atualmente, com a nova redação do art. 6º, I a III, Lei 6.019, são exigíveis: (a) prova de
inscrição no Cadastro nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ) no Ministério da Fazenda; (b)
prova do competente registro na Junta Comercial da localidade em que tenha sede; (c)
prova de possuir capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00.
 
A empresa de trabalho temporário continua obrigada a fornecer ao Departamento
Nacional de Mão de Obra, quando solicitada, os elementos de informação julgados
necessários ao estudo do mercado de trabalho (art. 8º). Citado dispositivo foi mantido
mesmo diante das alterações trazidas pela Lei 13.429. 
 
A Lei 13.429 inovou ao conceituar empresa tomadora, como sendo a pessoa jurídica ou
entidade a ela equiparada que celebra contrato de prestação de trabalho temporário com
a empresa prestadora de serviços temporários (art. 5º, Lei 6.019).
 
Não se exige que o tomador dos serviços temporários seja, necessariamente, uma pessoa
jurídica. Pode ser qualquer outra entidade a ela equiparada, logo, é admissível que seja
pessoa física, entes sem personalidade jurídica etc. Basta que tenha uma atividade (=
empresa), na qual se tenha a necessidade de substituição transitória de pessoal
permanente ou demanda complementar de serviços.
 
Pelo art. 16, Decreto 73.841, é considerado trabalhador temporário aquele contratado por
empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender à
necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo
extraordinário de tarefas de outra empresa.
 
Adaptando o conceito legal à Lei 13.429, a qual deu nova redação ao art. 2º, caput, Lei
6.019, trabalhador temporário é o contratado por empresa de trabalho temporário, para
prestação de serviço destinado a atender à necessidade transitória de substituição de
pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
 
Pela redação originária do art. 9º, Lei 6.019, o contrato entre a empresa de trabalho
temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deveria ser obrigatoriamente
escrito e dele deveria constar expressamente o motivo justificador da demanda de
trabalho temporário, assim como as modalidades de remuneração da prestação de
serviço.
 
Atualmente, face aos termos da Lei 13.429, o contrato celebrado pela empresa de
trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, devendo ficar à disposição
da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços. Os seus
requisitos são: (a) qualificação das partes; (b) motivo justificador da demanda de
trabalho temporário; (c) prazo da prestação de serviços; (d) valor da prestação de
serviços; (e) disposição sobre a segurança e à saúde do trabalhador, independentemente
do local de realização do trabalho (art. 9º, caput, I a V).
 
Em linhas gerais, não há grandes diferenças entre as duas redações do art. 9º, visto que:
(a) o contrato entre as duas empresas é de natureza civil, sendo, necessariamente, por
escrito; (b) deve conter o motivo e a duração da contratação da mão-de-obra temporária;
(c) o valor da contratação (= da mão de obra temporária).
 
O destaque é que a nova disposição exige (art. 9º, V), como cláusula contratual, as
disposições quanto a segurança e à saúde do trabalhador. Essa obrigatoriedade vem
reforçar a imposição da Lei 13.429, no sentido de que a empresa tomadora tem a
responsabilidade de garantia quanto as condições de segurança, higiene e salubridade
dos trabalhadores, quando as atividades dos temporários for realizada nas suas
dependências ou em local por ela designado (art. 9º, § 1º). O dispositivo realça o dever
legal da contratante quanto as normas de medicina e segurança do trabalho, que são
institutos basilares do Direito Tutelar do Trabalho. Por corolário, acentua-se a
responsabilidade civil da empresa tomadora pelo de acidente de trabalho (ou figuras
equiparáveis) de um trabalhador temporário.
 
A Lei 13.429 mantém duas obrigações da empresa tomadora já previstas na Lei 6.019:
(a) seguro contra acidente de trabalho (art. 12, “g”); (b) a empresa tomadora é obrigada
a comunicar à empresa de trabalho temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima
seja um assalariado à sua disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da
legislação específica, tanto aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quando a sede
da empresa de trabalho temporário (art. 12, § 2º).
 
Outra inovação da Lei 13.429 está na obrigação da empresa tomadora quanto à extensão
aos trabalhadores temporários do atendimento (médico, ambulatorial e de refeição)
destinado aos seus empregados, existente nas dependências da empresa ou no local por
ela designado (art. 9º, § 2º, Lei 6.019).
 
Antes da Lei 13.419, já havia o consenso de que era lícito a empresa tomadora ou
contratante exercer, durante a vigência do contrato firmado com a empresa de trabalho
temporário, o poder diretivo sobre o trabalhador colocado à sua disposição, inclusive em
tarefas vinculadas à sua atividade-fim (art. 5º, IN SIT 114/14). Atualmente, por
disposição expressa inserida ao art. 9º, § 3º, Lei 6.019, o liame obrigacional por escrito
entre as duas empresas (tomadora e de trabalho temporário) pode versar sobre o
desenvolvimento de atividades-meio e atividades-fim a serem executadas na atividade
econômica da contratante.
 
A adoção do trabalho temporário implica uma relação jurídica triangular porque há um
intermediário (empresa de trabalho temporário) entre o trabalhador e o tomador dos seus
serviços.
 
Se não for o caso de fraude (extravasamento dos limites temporais máximos do contrato
de trabalho temporário; não observância das hipóteses legais da contratação), não se
forma o vínculo de emprego entre o trabalhador temporário e a empresa tomadora (art.
10, caput, pela nova redação Lei 13.429).
 
O contrato de trabalho celebrado entre a empresa do trabalho temporário e o assalariado
colocado à disposição de uma empresa tomadora ou cliente será obrigatoriamente escrito
e dele deverão constar, expressamente, os direitos conferidos aos trabalhadores pela Lei
6.019 (art. 11, caput) (redação originária). Regra compatível com as alterações da Lei
13.429.
 
Será nula qualquer cláusula de reserva, proibindo a contratação do trabalhador pela
empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua
disposição pela empresa de trabalho temporário (art. 11, parágrafo único) (redação
originária). Regra compatível com as novas alterações. Contudo, a Lei 13.429 inovou ao
fixar que não se aplica ao trabalhador temporário, que venha a ser contratado pela
empresa tomadora,após o término do contrato temporário, o contrato de experiência
(art. 445, parágrafo único, CLT). Essa regra é coerente, visto que, durante a vigência do
liame temporário, a empresa contratante já pode aquilatar as condições pessoais e
profissionais do trabalhador. Claro está que essa regra há de ser aplicada caso o
trabalhador temporário, como empregado, exerça idênticas tarefas contratuais.
 
Pela antiga redação do art. 10, Lei 6.019, o contrato entre a empresa de trabalho
temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não
poderia exceder de 3 meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do
Trabalho e Emprego).
 
A solicitação de prorrogação do prazo de vigência do contrato do trabalhador temporário
era disciplinada pela Portaria 550/10, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a qual
foi revogada pela Portaria 789/14, do MTE.
 
A Portaria 789 fixa que:
 
(a) a autorização da prorrogação do contrato de trabalho por mais três meses quando:
(1) ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a
contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses; ou (2) houver
motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o
prazo total de três meses de duração;
 
(b) observadas as condições estabelecidas na Portaria do MTE, a duração do contrato de
trabalho temporário, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um período total de
nove meses;
 
(c) na hipótese legal de acréscimo extraordinário de serviços, será permitida prorrogação
do contrato de trabalho temporário por até três meses além do prazo previsto no art. 10
da Lei 6.019 (antiga redação), desde que perdure o motivo justificador da contratação;
 
(d) a empresa de trabalho temporário deverá solicitar as autorizações previstas na
Portaria por meio da página eletrônica do MTE, conforme instruções previstas no Sistema
de Registro de Empresa de Trabalho Temporário (SIRETT), disponível no endereço
eletrônico (www.mte.gov.br);
 
(e) quando se tratar de celebração de contrato de trabalho temporário com prazo superior
a três meses, a solicitação de autorização deve ser feita com antecedência mínima de
cinco dias de seu início;
 
(f) quando se tratar de prorrogação de contrato de trabalho temporário, a solicitação de
autorização deve ser feita até cinco dias antes do termo final inicialmente previsto;
 
(g) independe de autorização do órgão regional do MTE a prorrogação de contrato de
trabalho temporário, quando, somada à duração inicial do contrato, este não exceder a
três meses;
 
(h) o requerimento das autorizações será analisado pela Seção de Relações do Trabalho
(SERET) da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego do Estado da Federação
onde o trabalhador temporário prestará seus serviços;
 
(i) as empresas de trabalho temporário deverão informar, até o dia sete de cada mês, os
dados relativos aos contratos de trabalho temporário celebrados no mês anterior. As
informações serão prestadas no SIRETT, por meio de preenchimento do formulário
eletrônico ou pela transmissão de arquivo digital com formato padronizado, observando
as formalidades previstas na Portaria 789.
 
O art. 10, Lei 6.019, sofreu alterações. Destacam-se:
 
(a) o contrato de trabalho temporário não poderá exceder ao prazo de 180 dias,
consecutivos ou não. O caráter consecutivo não tem a ver com a contagem efetiva de 180
dias efetivamente trabalhados, visto que o contrato de trabalho temporário pode fixar a
duração dos serviços em alguns dias na semana. O prazo de 180 dias deve compreender
o termo inicial e o termo final previamente estabelecidos quando da contratação do
trabalhador temporário (art. 10, § 1º). Feitas tais observações, a diferença está no fato
de que a antiga redação previa o período máximo de 3 meses, o qual somente poderia
ser prorrogado mediante autorização específica do Ministério do Trabalho, desde que não
excedesse o prazo máximo de 9 meses;
 
(b) o contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado por 90 dias, consecutivos ou
não, quando comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. O caráter
consecutivo da prorrogação não tem a ver com a contagem efetiva de 90 dias
efetivamente trabalhados, visto que o contrato de trabalho temporário pode fixar a
duração dos serviços em alguns dias na semana. O prazo de 90 dias deve compreender o
termo inicial e o termo final da prorrogação previamente estabelecidos quando da
contratação do trabalhador temporário (art. 10, § 2º). Isso significa que o período
máximo do contrato de trabalho temporário é de até 270 dias (consecutivos ou não).
Contudo, é imperioso ressaltar que, por exemplo, se a duração inicial for de 120 dias
(consecutivos ou não), com uma prorrogação de 90 dias (consecutivos ou não), nessa
hipótese, a duração máxima será de 210 dias (120 dias + 90 dias, consecutivos ou não).
Feitas tais observações, desde que mantidas as condições originárias da contratação
originária, não se exige mais a autorização específica da autoridade local do Ministério do
Trabalho;
 
(c) não é possível o encadeamento sucessivo de vários contratos de trabalho temporário,
visto que cumprido o período máximo estipulado de 270 dias, consecutivos ou não (180
dias + 90 dias), o trabalhador temporário somente poderá ser colocado à disposição da
mesma tomadora, em novo contrato temporário, após o decurso de 90 dias do término do
contrato anterior (art. 10, § 5º). Contudo, é imperioso ressaltar que, por exemplo, se a
duração inicial tiver sido de 120 dias (consecutivos ou não, com uma prorrogação de 90
dias (consecutivos ou não), a duração máxima contratual será de 210 dias (120 + 90
dias, consecutivos ou não). Mesmo com o prazo inferior a 270 dias (consecutivos ou não),
deverá ser dado um prazo linear de 90 dias, para que o trabalhador temporário possa ser
contratado pela empresa contratante. Caso a regra do art. 10, § 3º, Lei 6.019, seja
violada, será formado o vínculo de emprego diretamente com a empresa tomadora (=
contratante) (art. 10, § 6º).
 
A empresa tomadora é responsável pelos débitos trabalhistas dos trabalhadores
temporários, sendo que a sua responsabilidade é subsidiária (art. 10, § 7º, com a redação
dada pela Lei 13.429). Essa disposição já vinha sendo consagrada ante a aplicação da
Súmula 331, IV, TST.
 
Por fim, o art. 16, Lei 6.019, mantém a sua redação originária, dispondo que no caso de
falência da empresa de trabalho temporário, a contratante é responsável solidária pelo
recolhimento das contribuições previdenciárias, da remuneração e indenização do período
em que o trabalhador esteve à sua disposição.
 
A Lei 13.429 não alterou os direitos previstos na Lei 6.019/74 e o seu Regulamento
(Decreto 73.841) para o trabalhador temporário. Destacam-se:
 
(a) ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: (1) remuneração
equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou
cliente calculado à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário-
mínimo regional; (2) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não
excedentes de duas com acréscimo de 50%; (3) férias proporcionais e abono; (4)
repouso semanal remunerado, de preferência aos domingos; (5) adicional por trabalho
noturno; (6) Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (art. 15, Lei 8.036/90; ante a regra
do FGTS, entendemos que não é cabível ao trabalhador temporário, a indenização por
dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 do
pagamento recebido- art. 12, “f”, Lei 6.019); (7) seguro contra acidente de trabalho; (8)
proteção previdenciária (art. 12, Lei 6.019/74); (9) décimo-terceiro salário (art. 1º, Lei
4.090/62);
 
(b) de acordo com o Decreto 73.841, a duração normal do trabalho, para os
trabalhadores temporários, é de, no máximo, oito horas diárias, salvo disposições legais
específicas concernentes a peculiaridades profissionais. A duração normaldo trabalho
pode ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas horas,
mediante acordo escrito entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador
temporário, e a remuneração dessas horas acrescida de, pelo menos, 50% em relação ao
salário-hora normal (art. 18);
 
(c) o trabalho noturno terá remuneração superior a 20%, pelo menos, em relação ao
diurno, considerando-se trabalho noturno o executado entre as 22:00 horas de um dia às
5:00 horas do dia seguinte (art. 19, Decreto 73.841);
 
(d) será registrada na CTPS do trabalhador sua condição de temporário (art. 12, § 1º, Lei
6.019);
 
(e) a empresa tomadora ou cliente é obrigada a comunicar à empresa de trabalho
temporário a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja um assalariado posto à sua
disposição, considerando-se local de trabalho, para efeito da legislação específica, tanto
aquele onde se efetua a prestação do trabalho, quanto o da sede da empresa de trabalho
temporário (art. 12, § 2º);
 
(f) constituem justa causa para rescisão do contrato do trabalhador temporário os atos e
circunstâncias mencionados nos arts. 482 e 483 da CLT, ocorrentes entre o trabalhador e
a empresa de trabalho temporário ou entre aquele e a empresa cliente onde estiver
prestando serviço (art. 13);
 
(g) em 2012, o TST acresceu à Súmula nº 378, o tópico III: “O empregado submetido a
contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego,
decorrente de acidente de trabalho”. Como o contrato de trabalho temporário é por prazo
determinado, ante a inteligência do tópico III da Súmula nº 378, o trabalhador
temporário tem direito à estabilidade do art. 118 da Lei 8.213/91. O TST reformulou a
redação do tópico III da Súmula 44, para conferir à empregada gestante, admitida por
contrato de experiência, a estabilidade prevista no art. 10, II, b, do ADCT. A valorização
da proteção ao nascituro se sobrepõe à predeterminação contratual, portanto, à
trabalhadora temporária grávida há de ser deferida a estabilidade. Contudo, em recente
julgado, o TST entendeu que a nova redação da Súmula 244, II, não é aplicável à
trabalhadora temporária;[1]
 
(h) quanto à indenização do art. 479, CLT, na jurisprudência da SDI do TST há
entendimento de que a verba não é devida ao trabalhador temporário (TST – SDI-I – E-
RR 1342-91.2010.5.02.0203 – Rel. Min. Renato de Lacerda Paiva – DEJT 14/8/2015);
 
(i) o art. 16, Lei 6.019, mantém a sua redação originária, dispondo que no caso de
falência da empresa de trabalho temporário, a contratante é responsável solidária pelo
recolhimento das contribuições previdenciárias, da remuneração e indenização do período
em que o trabalhador esteve à sua disposição.
 
Como dito nos tópicos anteriores, a Lei 13.429 trouxe outras vantagens para o
trabalhador temporário:
 
(a) o art. 9º, V, exige, como cláusula contratual, as disposições quanto a segurança e à
saúde do trabalhador. Essa obrigatoriedade vem reforçar a imposição da Lei 13.429, no
sentido de que a empresa tomadora tem a responsabilidade de garantia quanto as
condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores, quando as atividades
dos temporários for realizada nas suas dependências ou em local por ela designado (art.
9º, § 1º). O dispositivo realça o dever legal da contratante quanto as normas de medicina
e segurança do trabalho, que são institutos basilares do Direito Tutelar do Trabalho. Por
corolário, acentua-se a responsabilidade civil da empresa tomadora pelo de acidente de
trabalho (ou figuras equiparáveis) de um trabalhador temporário;
 
(b) obrigação da empresa tomadora quanto à extensão aos trabalhadores temporários do
atendimento (médico, ambulatorial e de refeição) destinado aos seus empregados,
existente nas dependências da empresa ou no local por ela designado (art. 9º, § 2º, Lei
6.019);
 
(c) a empresa tomadora é responsável pelos débitos trabalhistas dos trabalhadores
temporários, sendo que a sua responsabilidade é subsidiária (art. 10, § 7º, com a redação
dada pela Lei 13.429). Essa disposição já vinha sendo consagrada ante a aplicação da
Súmula 331, IV, TST.
 
8 - TERCEIRIZAÇÃO: A terceirização pode ser entendida como a transferência da
execução de atividades da empresa tomadora (contratante) a empresas prestadoras de
serviços. Trata-se de tema que sempre desperta debates e controvérsias, propondo-se,
neste texto, a sua análise em termos estritamente técnicos e jurídicos.
 
Registre-se que a Súmula 331 do TST era o principal instrumento de regulação da
terceirização de serviços no Brasil, até a entrada da Lei nº 13.429/2017, que, alterando
dispositivos da Lei nº 6.019/1974, e inserindo novos, dispõe sobre as relações de trabalho
na empresa de prestação de serviços a terceiros, bem como da Lei nº 13.467/2017,
conhecida como Reforma Trabalhista, que, do mesmo modo, trouxe modificações à Lei
que dispõe sobre o trabalho temporário (6.019/1974).
 
Adotando-se o atual critério legal, a terceirização, como prestação de serviços a terceiros,
é a transferência feita pela contratante (tomadora) da execução de quaisquer de suas
atividades, inclusive sua atividade principal, à pessoa jurídica de direito privado
prestadora de serviços que possua capacidade econômica compatível com a sua execução
(art. 4º-A da Lei 6.019/1974, com redação dada pela Lei 13.467/2017).
 
A terceirização, como se pode notar, envolve uma relação trilateral entre o empregado, a
empresa prestadora de serviço (empregador) e a empresa tomadora (contratante dos
serviços).
 
Entre a empresa tomadora (contratante) e a prestadora de serviço é firmado um contrato
de natureza civil ou empresarial (contrato de prestação de serviços). Diversamente, entre
a empresa prestadora de serviço e o empregado é firmado o contrato de trabalho.
 
O vínculo de emprego, assim, existe entre o empregado e a empresa prestadora de
serviço, mas aquele presta o serviço à empresa tomadora (contratante).
 
Segundo o atual critério legal, admite-se a terceirização de forma ampla, ou seja, de
quaisquer das atividades da contratante (tomadora), inclusive de sua atividade principal.
 
Logo, com a reforma trabalhista, já estava superada a distinção entre atividades-fim e
atividades-meio, anteriormente adotada pela jurisprudência, como se observava na
Súmula 331, item III, do TST, a qual não mais prevalece.
 
Nessa linha, mais recentemente, o Supremo Tribunal Federal fixou a seguinte tese de
repercussão geral: “É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho
entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas
envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante” (STF, Pleno,
RE 958.252/MG, Rel. Min. Luiz Fux, j. 30.08.2018).
 
O Supremo Tribunal Federal também julgou procedente a arguição de descumprimento de
preceito fundamental em que se questionou a constitucionalidade da interpretação
adotada em reiteradas decisões da Justiça do Trabalho que restringiam a terceirização
com base na Súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho. O Relator prestou
esclarecimentos no sentido de que a decisão desse julgamento não afeta os processos em
relação aos quais tenha havido coisa julgada (STF, Pleno, ADPF 324/DF, Rel. Min. Roberto
Barroso, j. 30.08.2018).
 
Ainda assim, salvo no caso de trabalho temporário, entende-se que a intermediação de
mão de obra não deve ser admitida, por resultar em fraude ao vínculo de emprego com o
efetivo empregador (art. 9º da CLT) e em violação ao valor social do trabalho (art. 1º,
inciso IV, da Constituição da República), o qual não pode ser tratado como mercadoria
(Declaração de Filadélfia, da Organização Internacional do Trabalho, item I, a).
 
Desse modo, a terceirização deve envolver a prestação de serviços, e não o fornecimento
de trabalhadores por meio de empresa interposta.
 
Isso é confirmado pelo art. 5º-B da Lei 6.019/1974, incluído pela Lei 13.429/2017, no
sentido de que o contrato de prestação de serviços deve conter: qualificação das partes;especificação do serviço a ser prestado; prazo para realização do serviço, quando for o
caso; valor.
 
Além disso, a empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho
realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses
serviços (art. 4º-A, § 1º, da Lei 6.019/1974, incluído pela Lei 13.429/2017).
 
A parte final desse dispositivo expressamente permite a chamada terceirização em
cadeia, em que a empresa prestadora de serviços subcontrata outras empresas para a
realização dos serviços contratados pela empresa tomadora. A rigor, essa hipótese pode
se distinguir da quarteirização, na qual certa empresa é contratada para administrar e
gerir os diversos contratos de prestação de serviços mantidos pela empresa contratante.
 
O empregador do empregado terceirizado é a empresa prestadora de serviços. Logo, esta
contrata, remunera e dirige o trabalho realizado pelos seus empregados, ou seja, exerce
o poder de direção (arts. 2º e 3º da CLT). Vale dizer, a subordinação jurídica do
empregado terceirizado existe em face da empresa prestadora de serviços (e não do
tomador ou contratante).
 
A empresa contratante (tomadora) é subsidiariamente responsável pelas obrigações
trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços (como já se
previa na Súmula 331, itens IV e VI, do TST), e o recolhimento das contribuições
previdenciárias deve observar o disposto no art. 31 da Lei 8.212/1991 (art. 5º-A, § 5º, da
Lei 6.019/1974, incluído pela Lei 13.429/2017).
 
Ainda quanto ao tema, o Supremo Tribunal Federal fixou a seguinte tese de repercussão
geral: “O inadimplemento dos encargos trabalhistas dos empregados do contratado não
transfere automaticamente ao Poder Público contratante a responsabilidade pelo seu
pagamento, seja em caráter solidário ou subsidiário, nos termos do art. 71, § 1º, da Lei
8.666/93” (STF, Pleno, RE 760.931/DF, DJe 02.05.2017).
 
O legislador trouxe duas outras importantes inovações que, caso não sejam observadas,
acarretarão em nulidade dos contratos terceirizados firmados após a vigência da Reforma
Trabalhista. Tais novidades estão dispostas nos artigos 5º-C e 5º-D:
 
“Art. 5°-C. Não pode figurar como contratada, nos termos do art. 4o-
A desta Lei, a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos
últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade
de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício, exceto se os
referidos titulares ou sócios forem aposentados. (Incluído pela Lei
nº 13.467, de 2017)
 
Art. 5°-D. O empregado que for demitido não poderá prestar serviços
para esta mesma empresa na qualidade de empregado de empresa
prestadora de serviços antes do decurso de prazo de dezoito meses,
contados a partir da demissão do empregado. (Incluído pela Lei nº
13.467, de 2017)”
 
A primeira regra se refere à proibição de que sejam recontratados os trabalhadores
(titulares ou sócios da pessoa jurídica) que tenham prestado serviços à contratante, nos
últimos dezoito meses, na qualidade de empregados ou autônomos, exceto se os
referidos titulares ou sócios estejam aposentados.
 
Pode-se afirmar que tal dispositivo buscou reprimir a chamada “pejotização” de
trabalhadores que, para prestar serviços à tomadora, tenham sido obrigados a constituir
pessoas jurídicas, ou que tenham sido dispensados e recontratados na forma de pessoa
jurídica. Ou seja, objetiva-se evitar a contratação de empregados sob a forma de pessoa
jurídica.
 
DOS TIPOS ESPECIAIS DE EMPREGADOS
 
1 - DOMÉSTICO: A Lei nº 5859/72 e Decreto 71885/73 regulamentavam as relações do
emprego doméstico. O art. 1º da Lei 5859/72 disciplinava o trabalho doméstico dizendo
ser empregado doméstico aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade
não lucrativa a pessoa ou família, no âmbito residencial destas.
 
O empregador doméstico não tem por intuito atividade econômica, não visando a
atividade lucrativa, pois é uma pessoa da família que recebe a prestação de serviços dos
trabalhador. Se a pessoa da família exerce atividade lucrativa em sua residência, a
empregada deixa de se doméstica para ser empregada celetista.
 
Porteiros, zeladores, faxineiros, e serventes de prédios de apartamentos residenciais
ligados à administração do prédio e não aos condôminos são empregados celetistas (Lei
2757/56, art. 1º)
 
Eram direitos do empregado doméstico: salário mínimo, irredutibilidade do salário, 13º
salário, repouso semanal remunerado, férias anuais de 20 dias úteis, com um terço,
licença gestante e licença paternidade, aviso prévio e aposentadoria. Não tem direito a
empregada domestica a horas extras. O recolhimento do FGTS pelo empregador é
facultativo.
 
A partir da Constituição Federal de 1988, alguns direitos foram conquistados (salário
mínimo, salário com base em remuneração integral, repouso semanal, férias anuais,
licença maternidade/paternidade, irredutibilidade de salário, aviso prévio e
aposentadoria.) e também houveram outras alterações com a promulgação da Lei
11.324/2006. Além disso, uma importante reforma foi capaz de ampliar ainda mais os
direitos dos trabalhadores domésticos: a emenda constitucional nº 72/2013.
 
Essa reforma foi conquistada graças a tão conhecida PEC das domésticas como uma
proposta de emenda à constituição que garantiu diversos benefícios que ainda não tinha
sido alcançados pelos trabalhadores domésticos e os igualava aos demais trabalhadores
urbanos e rurais. Dentre os direitos que foram alcançados estão: a definição da jornada
de 8h diárias, hora extra, salário mínimo, intervalo para refeições, indenização em casos
de demissão sem justa causa, dentre outros. Mesmo com a emenda, muitos desses
direitos ficaram pendentes, faltando regulamentação específica para eles, problema que
foi resolvido em 2015, com a nova lei dos empregados domésticos: a Lei Complementar
nº 150, de 1º de junho de 2015.
 
O Artigo 1º da Lei Complementar n.º 150 de 01 de junho de 2015 (LC) define o
empregado doméstico como aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada,
onerosa e pessoal, de finalidade não lucrativa, à pessoa ou à família, no âmbito
residencial destas, por mais de 02 (dois) dias por semana.
 
Dentre os empregados domésticos incluem-se Acompanhante de Idosos, Arrumadeira,
Assistente Doméstico, Assistente Pessoal, Babá, Caseiro, Cozinheira, Cuidador de Criança,
Dama de Companhia, Empregada Doméstica, Enfermeira, Faxineira, Garçom, Governanta,
Jardineiro, Lavadeira, Marinheiro, Moço de Convés, Mordomo, Motorista, Passadeira,
Piloto, Vigia, etc.
 
Ressalte-se que é proibida a contratação de menores de 18 (dezoito) anos para o
desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção n.º 182 de 1999 da
Organização Internacional do Trabalho (OIT) e com o Decreto n.º 6.481 de 12 de junho
de 2008.
 
Adiante, listam-se as principais regras que norteiam o contrato de trabalho do empregado
doméstico:
 
Salário mínimo: O empregado doméstico tem direito ao salário mínimo nacional, no
entanto, quando o salário mínimo estadual for superior, aplica-se este.
 
Jornada de trabalho: A princípio, a jornada de trabalho normal do empregado doméstico é
de 44 (quarenta e quatro) horas semanais e 08 (oito) horas diárias.
 
Também pode ser estabelecida a chamada jornada de trabalho em regime de tempo
parcial, que é aquela cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais: Neste
caso o salário é proporcional à jornada reduzida, em relação ao empregado que cumpre,
nas mesmas funções, tempo integral.
 
Qualquer que seja a jornada é obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado
doméstico, por meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.
 
Hora extraordinária: A remuneração da hora extraordinária para o empregado doméstico
é de no mínimo 50% (cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal.
 
Em caso de empregado mensalista, o salário-hora normal é obtido dividindo-se o salário
mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o contrato estipular