gestão do conhecimento aula 05

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APRENDIZAGEM 
ORGANIZACIONAL, 
COMPETÊNCIAS E GESTÃO DO 
CONHECIMENTO 
AULA 5 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Prof.a Ana Paula Escorsin 
 
 
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CONVERSA INICIAL 
Nesta quinta aula, vamos trabalhar com o tema aprendizagem 
organizacional. Ao ver esse assunto, você deve ter se perguntado: como 
assim, organizações aprendem? Claro que aprendem, mas esse aprendizado 
ocorre por meio dos indivíduos. 
Ao dizer que as organizações aprendem, quer-se enfatizar que dentro 
das organizações ocorrem processos de aprendizagens, os quais se referem à 
evolução das organizações (Takahashi, 2015). 
Para que você amplie seus conhecimentos sobre os aspectos que 
envolvem tal temática, a aula está estruturada da seguinte forma: 
 Aprendizagem organizacional 
 Aprendizagem organizacional e organizações de aprendizagem 
 Aprendizagem e mudança organizacional 
 Aprendizagem e conhecimento organizacional 
 Aprendizagem organizacional e competência organizacional 
 
CONTEXTUALIZANDO 
Com base no material estudado, estabeleça diálogos com os colegas 
sobre como se dá a inter-relação entre o novo conhecimento, a mudança, a 
aprendizagem organizacional e a competência organizacional. 
 
PESQUISE 
Para melhor embasar sua análise pesquise em: 
TAKAHASHI, Adriana Roseli Wünsch. Competências, aprendizagem 
organizacional e gestão do conhecimento. Curitiba: Intersaberes, 2015. Leia 
o item 6.4. – Aprendizagem organizacional e competência organizacional, p. 
165 a 168. 
 
TEMA 1 – APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL 
Para este primeiro tema, vamos abordar alguns aspectos conceituais 
sobre a aprendizagem organizacional. A aprendizagem organizacional se 
relaciona com a noção de mudança contínua que ocorre nas empresas, aponta 
para como as organizações funcionam e se modificam ao longo do tempo, 
 
 
3 
integra a aprendizagem individual, grupal e global da organização (Takahashi, 
2015, p. 114). 
Takahashi (2015, p. 125), citando Bitencourt (2001), propõe que 
“aprendizagem organizacional refere-se a como a aprendizagem na 
organização acontece, isto é, as habilidades e processos de construção e 
utilização do conhecimento”. 
Portanto, a aprendizagem organizacional representa as transformações 
na forma de funcionar de uma empresa. Toda corporação precisa se adaptar e 
promover mudanças em sua estrutura, em suas relações com os clientes, 
fornecedores, concorrentes, com o meio e até mesmo com os funcionários. 
As empresas aprimoram as suas habilidades, alteram seus processos 
para melhor desenvolver seus serviços ou produtos e se utilizam de seus 
conhecimentos de forma mais ampla e sistêmica. 
Existem empresas que têm dificuldade com a aprendizagem, e estas 
costumam ser empresas tradicionais, às vezes, envelhecidas, burocráticas, 
pouco inovadoras e com processos rígidos. 
Takahashi (2015) aborda cinco focos fundamentais a serem observados 
por organizações que cultivam a aprendizagem, os quais são: 
 processo: refere-se ao conjunto de atividades desenvolvido em 
cada área de empresa. Os processos precisam estar, constantemente, 
atualizados para que se mantenham eficazes; 
 transformação: refere-se às mudanças que a empresa precisa 
implementar em razão das inovações requeridas pelo mercado, pelo cliente e 
pela própria empresa; 
 grupo: refere-se às equipes que compõem as diferentes áreas da 
empresa. A aprendizagem organizacional enfatiza um conjunto alinhado de 
colaboradores, privilegiando o trabalho e os resultados em equipe; 
 criação e reflexão: referem-se à capacidade de as empresas 
repensarem sobre sua forma de funcionamento, para, então, criarem e se 
reinventarem, sob a ótica da inovação e da conscientização; 
 ação: refere-se aos passos dados pelas empresas em direção a 
agir e de acordo com novos conhecimentos adquiridos sobre seu jeito de 
funcionar. 
 
 
 
4 
Takahashi (2015, p. 125), citando Bitencourt (2001), comenta que as 
novas descobertas e a memória organizacional são dois componentes 
importantes da aprendizagem organizacional. Novas descobertas apontam 
para a visão de futuro da empresa, para a necessidade de inovação e de 
transformação. A memória organizacional faz parte da cultura, representa todo 
o conhecimento e a história vivida pela empresa. A memória está associada à 
capacidade de reflexão da empresa, e as novas descobertas estão associadas 
à transformação e à criação. Memória e novas descobertas possibilitam ações 
coerentes, processos bem estruturados e equipes atuando em sinergia. Todos 
esses pontos compõem a aprendizagem organizacional. 
Antonello (2005), citado por Takahashi (2015, p. 129), agrega mais dois 
pontos à aprendizagem organizacional, os quais são: 
 situação: a aprendizagem ocorre em uma dada situação ou em 
função da atividade ou do contexto ou da cultura. Esse tipo de aprendizagem 
se caracteriza por ser informal; 
 cultura: a aprendizagem está baseada em história compartilhada, 
a qual dá sentido às experiências vividas pela empresa. 
 
A aprendizagem organizacional está intimamente vinculada à forma 
como a empresa conduz a gestão do conhecimento – vamos trabalhar esse 
tema na Aula 6. A gestão do conhecimento diz respeito às práticas adotadas 
pela empresa em relação ao gerenciamento de seus conhecimentos. 
 
Leitura Obrigatória 
TAKAHASHI, A. R. W. Competências, aprendizagem organizacional e 
gestão do conhecimento. Curitiba: Intersaberes, 2015. Leia o item 5.4. – 
Conceitos e princípios de aprendizagem organizacional, p. 118 a 131. 
 
Saiba Mais 
BASTOS, A. B.; GONDIM, S. M. G.; LOIOLA, E. Aprendizagem organizacional 
versus organizações que aprendem: características e desafios que cercam 
essas duas abordagens de pesquisa. Revista Adm., São Paulo. v. 39, n. 3, 
2004. Veja o item 3, Aprendizagem organizacional, p. 3 a 6. Disponível em: 
http://rausp.usp.br/wp-content/uploads/files/V3903220-230.pdf 
 
 
 
5 
 
TEMA 2 – APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E ORGANIZAÇÕES DE 
APRENDIZAGEM 
O tema anterior abordou alguns conceitos sobre aprendizagem 
organizacional, vimos que, em seu conjunto, as organizações aprendem. Para 
Senge (2012, p. 28), à medida que o mundo se torna interconectado e os 
negócios se tornam mais complexos e dinâmicos, torna-se mais fácil aprender 
no trabalho. Nesse cenário mundial dinâmico, é preciso que todas as pessoas 
aprendam pela empresa, não sendo mais possível aguardar soluções ou 
inovações da direção ou das gerências. O perfil de competência dos 
profissionais não contempla mais pessoas que seguem ordens ou que realizam 
seus processos sempre da mesma forma. Para que as organizações tenham 
sucesso, precisam cultivar pessoas comprometidas e capazes de aprender 
(Senge, 2012). 
A empresa, quando consegue despertar a noção do constante aprender 
a aprender em si própria e em seus colaboradores, desenvolve a 
aprendizagem, com isso, precisa encontrar formas para gerir tudo o que é 
aprendido. 
Senge (2012, p. 46) comenta que são poucas as empresas que chegam 
à idade média de uma pessoa. O autor menciona que o tempo médio de vida 
de uma empresa é inferior a quarenta anos. A maioria das empresas que 
fechou demonstrou sinais prévios de problemas. Esses problemas ou não 
foram vistos ou foram ignorados. As empresas que fecharam, portanto, não 
conseguiram ser ou se manter como organizações que aprendem. 
Segundo Bastos, Gondim e Loiola (2004, citando Garvin, 1993), as 
organizações que aprendem são aquelas capazes de adquirir, criar, produzir 
novos aprendizados, transferir conhecimentos e modificar o comportamento de 
seus membros. Precisam, também, conseguir organizar as suasações para 
que a aprendizagem gerada se dissemine na empresa. 
Os autores, citando Senge (1990), dizem que as organizações que 
aprendem são instituições nas quais as pessoas se voltam para a 
aprendizagem coletiva, o que requer o comprometimento com resultados 
motivadores. Para os autores: 
uma organização de aprendizagem oferece um ambiente em que as 
pessoas ampliam sua capacidade de inovar para atingir resultados 
desejados, em que há estímulo para o desenvolvimento de novas 
formas de pensamento, em que a aspiração coletiva ganha liberdade 
 
 
6 
e as pessoas conscientizam-se de que a aprendizagem envolve 
colaboração mútua. (Bastos, Gondim e Loiola, 2004, p. 6) 
 
Para ser uma organização que aprende, ela precisa querer adquirir 
conhecimento, necessita modificar seu funcionamento a partir de reflexões 
sobre suas experiências. O aprendizado só acontece quando a empresa 
consegue pensar sobre suas ações e sobre as consequências delas, tanto para 
seu ambiente interno como para o externo. 
As organizações que aprendem demonstram algumas características 
(conforme Bastos, Gondim e Loiola, 2004), as quais são: 
 apresentam um clima que estimula os colaboradores a questionar, 
a aprender e a desenvolver seu potencial; 
 agem em sintonia com uma cultura de aprendizagem que envolve 
consumidores, fornecedores e outros grupos de interesse; 
 assumem o desenvolvimento de pessoas como central para seu 
negócio; 
 entendem a transformação e a mudança como processos 
contínuos. 
O cotidiano das empresas está permeado por barreiras que dificultam o 
aprendizado. Para Bastos, Gondim e Loiola (2004), essas barreiras são: 
 dificuldade em relação à capacidade de agir – isso ocorre quando 
há excesso de prioridades, objetivos confusos, falta de poder de decisão, temor 
de correr riscos, punição por erros e não reconhecimento. 
 dificuldade em refletir – em razão de pressão pelo desempenho 
de curto prazo, falta de um ambiente de indagação, ausência de fóruns de 
aprendizagem e sistema de recompensa atrelado somente a aspectos 
financeiros. 
 dificuldade em relação à capacidade de disseminar – isso ocorre 
quando há ausência de oportunidades de compartilhar insucesso ou 
dificuldades, não visualização de erro como oportunidade de aprendizagem e 
existência de poucos mecanismos de comunicação interna. 
Para que uma empresa se torne uma organização que aprende, precisa 
adotar uma visão sistêmica, ou seja, ver-se como um conjunto interligado, para 
tanto, precisa romper com velhas barreiras que limitam o aprendizado como um 
todo. 
 
 
7 
Leitura Obrigatória 
TAKAHASHI, A. R. W. Competências, aprendizagem organizacional e 
gestão do conhecimento. Curitiba: Intersaberes, 2015. Leia o item 5.3. – 
Aprendizagem organizacional e organizações que aprendem, p. 116 e 117. 
 
Saiba Mais 
BASTOS, A. B.; GONDIM, S. M. G.; LOIOLA, E. Aprendizagem organizacional 
versus organizações que aprendem: características e desafios que cercam 
essas duas abordagens de pesquisa. Revista Adm., São Paulo. v. 39, n. 3, 
2004. Veja o item 4, Organizações que aprendizagem, p. 6 a 8. Disponível em: 
http://rausp.usp.br/wp-content/uploads/files/V3903220-230.pdf 
 
TEMA 3 – APRENDIZAGEM E MUDANÇA ORGANIZACIONAL 
A empresa que vivencia o constante aprendizado organizacional é capaz 
de mudar sua forma de desempenho, para que seja possível incorporar novas 
descobertas e descartar aspectos que são mais relevantes aos seus 
processos. Para tanto, é preciso desenvolver mecanismo de reflexão que 
permita visualizar o que e quando determinada situação precisa de mudança. 
Leite (2000), citando Drucker (1995), menciona que, para que uma 
organização possa aprender, precisa ter padrões de atividades que alterem os 
seus próprios padrões. Com isso, o autor quer dizer que a empresa necessita 
desenvolver ações que avaliem, periodicamente, as suas necessidades de 
mudança. O autor prossegue dizendo que o sucesso de uma empresa no 
mercado depende cada vez mais de sua capacidade de aprendizagem. 
Takahashi (2015, p. 153) apresenta diversos autores que estudaram as 
relações entre a aprendizagem organizacional com o tipo de mudança 
requerida pela empresa. Vejamos o que diz Takahashi: 
 Para os autores Argyris e Schön (1978), conforme o tipo de 
mudança, a aprendizagem é classificada em três níveis. No primeiro nível de 
aprendizagem, encontram-se as melhorias incrementais, ou seja, as realizadas 
em práticas e em rotinas de trabalho. O segundo nível acontece quando as 
mudanças são mais profundas e demandam reflexões, alternando a cultura e 
os valores da empresa. O terceiro nível acontece quando a empresa se torna 
consciente de seu processo de aprendizagem, ou seja, quando a organização 
aprende a aprender (Takahashi, 2015, p. 153). 
 
 
8 
 Os autores Fiol e Lyles (1985) dizem que o tipo de mudança leva 
a dois níveis aprendizagem. O primeiro é o nível inferior, no qual ocorrem 
mudanças de pequeno impacto e em determinada atividade. No segundo, o 
nível superior, a empresa desenvolve novas habilidades (Takahashi, 2015, p. 
155). 
 Para Barr, Huff e Stimpert (1992), o tipo de mudança, também, 
leva a dois níveis de aprendizagem. O primeiro nível, chamado de baixo 
impacto, acarreta mudanças incrementais. No segundo, de alto grau, ocorrem 
mudanças transformacionais, ou seja, as mudanças significativas (Takahashi 
(2015, p. 156). 
 
Prossegue Takahashi (2015, p. 156) afirmando que essas três 
classificações estão interligas, ou seja, a aprendizagem de nível inferior ou de 
baixo grau refere-se à mudança de pequeno impacto e em atividade ou 
processo. A aprendizagem de nível superior ou de alto grau envolve mudanças 
profundas, as quais têm impacto na organização como um todo. 
Toda mudança precisa que haja uma clara visão do que precisa ser 
modificado. A mudança pode ser para resolver um problema ou para inovar, 
porém, sempre requer tomada de decisões. Mudança e tomada de decisão 
caminham juntas. Vanin (2013, p. 95) apresenta seis etapas de decisão para 
conduzir mudança com coerência. Essas etapas são: 
1. Clareza da situação – obter todas as informações de forma que 
não haja surpresas. 
2. Opções – todas as alternativas possíveis devem ser analisadas, 
bem como as prováveis consequências de cada uma delas. 
3. Preferências – dentro das opções existentes, devem ser 
estruturados critérios de importância, para que as alternativas sejam 
consideradas em termos de efeitos e de valores. 
4. Opções constantes – considerar que os pesos atribuídos a cada 
uma das opções tenham certa constância. 
5. Limitações de tempo e custos – o tomador de decisão, ao 
implementar mudança, deve ter claro e possuir condições de saber quanto vai 
custar a mudança, o que ela significa ao longo do tempo para poder quantificar 
o retorno de investimento. 
 
 
9 
6. Obter máximo retorno – estar preparado para escolher a 
alternativa que resultar no maior retorno possível. 
 
Com esse tema, pudemos compreender o quanto a aprendizagem 
organizacional e a mudança caminham juntas, porém, para que a mudança 
seja efetiva, faz-se necessário um adequado planejamento. Por outro lado, as 
empresas que têm dificuldade para mudar podem perder espaço no mercado. 
 
Leitura Obrigatória 
TAKAHASHI, A. R. W. Competências, aprendizagem organizacional e 
gestão do conhecimento. Curitiba: Intersaberes, 2015. Leia o item 6.2 – 
Aprendizagem e mudança organizacional, p. 152 a 157. 
 
Saiba Mais 
LEITE, H. C. T. Qual a relação entre mudança e aprendizagem. Revista de 
Administração, Cultura e Meio ambiente, n. 20, v. IV, 2000. Disponível em: 
http://www.revistapresenca.unir.br/artigos_presenca/20haroldocristovam_qualarelacaoentremudancaeaprendizagem.pdf 
 
TEMA 4 – APRENDIZAGEM E CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL 
Neste tema, vamos traçar paralelos entre a aprendizagem e o 
conhecimento em uma organização. 
Takahashi (2015, p. 157) comenta que “a aprendizagem ocorre quando 
há mudança no estado de conhecimento” em uma organização. Estudamos 
sobre a mudança no tema anterior. Todos os níveis de aprendizagem geram 
mudanças. Vimos que o nível de aprendizagem inferior ou de baixo grau gera 
mudança em atividade ou processo. A aprendizagem de nível superior ou de 
alto grau gera mudança e tem impacto na empresa como um todo. Vamos 
agora acrescentar o conhecimento: sempre que a empresa (por meio de todos 
os colaboradores) adquire novos conhecimentos, necessita fazer alguma 
mudança, ou em atividades ou em processos ou em níveis estratégicos. 
Portanto, um novo conhecimento adquirido leva à mudança, e estes dois 
(conhecimento e mudança) geram novos aprendizados. 
Para complementar a ideia abordada acima, vamos ver um exemplo: 
 
 
10 
 João trabalha na área de RH de uma empresa de médio porte, 
cujo modelo de gestão é o tradicional. João está fazendo o curso superior 
tecnológico de Gestão de RH, estudando sobre gestão por competências. 
Conversa com o gerente do RH de sua empresa para tentarem implantar esse 
modelo de gestão, mas, como a empresa é tradicional, o gerente de RH e João 
decidem por iniciar a mudança do modelo de gestão de pessoas com a 
implantação de entrevista de seleção por competências, assim os gestores 
começariam a desenvolver uma nova cultura. 
Esse exemplo nos mostra que João adquiriu um novo conhecimento, por 
meio do qual implementou uma mudança em um processo do RH, a qual gerou 
um aprendizado para o RH e para os gestores da empresa. Por ser uma 
mudança em um dos processos de RH, a aprendizagem foi de nível inferior ou 
de baixo grau. Quando implementarem o modelo de gestão por competência, 
essa mudança gerará aprendizagem de nível superior ou de alto grau, pois a 
mudança trará impacto à empresa como um todo. A Figura 1 ilustra a 
interligação entre conhecimento, mudança e aprendizagem organizacional. 
 
Figura 1 – Conhecimento, mudança e aprendizagem organizacional 
 
Fonte: Elaborada pelo autor, com base em Takahashi, 2015, p. 157. 
 
Considerando o que analisamos, pode-se perceber que a aprendizagem 
organizacional ocorre somente quando há a incorporação de novos 
conhecimentos, os quais geram mudanças. Para Takahashi (2015, p. 158), “a 
aquisição, a utilização e a incorporação de conhecimento são fundamentais 
para que ocorra a aprendizagem organizacional”. 
 
 
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Takahashi (2015, p. 161), citando Patriotta (2003), comenta que há três 
fatores que afetam o estado de conhecimento da organização, os quais são: 
 História – porque o conhecimento resulta da sedimentação das 
experiências de aprendizado ao longo do tempo. 
 Hábito – porque quando o conhecimento é profundamente 
internalizado e institucionalizado, tende-se a utilizá-lo de forma de automática. 
 Experiência – porque é a base do conhecimento tácito. 
 
O conhecimento segue um fluxo na organização. Esse fluxo envolve a 
criação do conhecimento, a sua utilização e a institucionalização do novo 
conhecimento (Takahashi, 2015, citando Patriotta, 2003). 
 
Leitura Obrigatória 
TAKAHASHI, A. R. W. Competências, aprendizagem organizacional e 
gestão do conhecimento. Curitiba: Intersaberes, 2015. Leia o item 6.3. – 
Aprendizagem e conhecimento organizacional, p. 157 a 165. 
 
Saiba Mais 
SHINYASHIHI, G. T.; TREVISAN, M. A.; MENDES, I. A. C. Sobre a criação e a 
gestão do conhecimento organizacional. Revista Latino-americana de 
Enfermagem, jul./ago., 2003. Leia o item Criação e gestão do conhecimento 
organizacional, p. 3 a 6. Disponível em: 
http://www.revistas.usp.br/rlae/article/view/1794/1841 
 
TEMA 5 – APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL E COMPETÊNCIA 
ORGANIZACIONAL 
Vimos no terceiro tema de nossa segunda aula as categorias das 
competências organizacionais, lembram-se delas? Abordamos a primeira da 
categoria, a qual é a competência essencial. Estudamos que a competência 
essencial se refere às atividades de alta competência, importante para o nível 
corporativo, além de ser a chave para a sobrevivência da organização e central 
em sua estratégia. Essa competência essencial “resulta da aprendizagem 
coletiva da organização” (Takahashi, 2015, p. 166). 
Takahashi (2015) relaciona que o movimento de aquisição e 
transformação das competências organizacionais é sempre permeado por um 
 
 
12 
processo de aprendizagem. Para a autora, as competências podem ser 
mantidas, alavancadas ou construídas, para um conjunto de atividades, que 
envolve precisão de recursos, visando equilibrar objetivos de curto, médio ou 
longo prazo. 
Takahashi (2015) prossegue dizendo que, ao se investigar o processo 
de aprendizagem de uma empresa, pode-se entendê-lo como resultante da 
relação que a aprendizagem estabelece com as competências. Existe uma 
estreita relação entre aprendizagem e competência, a qual se vincula ao 
processo de mudança e ao fluxo de conhecimento. Essa relação tem 
implicações gerenciais, tanto que algumas empresas apresentam dificuldades 
para desenvolver suas atividades, por não compreenderem essa inter-relação 
entre aprendizagem e competência. 
Vamos voltar ao esquema que trabalhamos no quarto tema desta aula e 
acrescentar a competência: 
 um novo conhecimento gera mudança, o que possibilita a 
aprendizagem organizacional, o que reflete em alteração de competência. 
Veja a Figura 2, a qual apresenta a interligação entre conhecimento, 
mudança, aprendizagem organizacional e competências. 
 
Figura 2 – Conhecimento, mudança, aprendizagem organizacional e competências 
 
Fonte: Elaborada pelo autor, com base em Takahashi, 2015, p. 166. 
 
Falamos em interligação, pois podemos ler o esquema acima por 
diversos ângulos. Por exemplo, pode-se iniciar com a alteração em uma 
 
 
13 
competência, a qual gera aprendizagem, que requer mudança e aquisição de 
novo conhecimento. Pode-se iniciar com uma necessidade de mudança em 
algo da empresa como um todo ou de uma atividade em uma área, a qual vai 
requerer novos conhecimentos, gerar aprendizagem e alteração de 
competências. Portanto, essa inter-relação é cíclica e contínua. 
 
Leitura Obrigatória 
TAKAHASHI, A. R. W. Competências, aprendizagem organizacional e 
gestão do conhecimento. Curitiba: Intersaberes, 2015. Leia o item 6.4. – 
Aprendizagem organizacional e competência organizacional, p. 157 a 165. 
 
Saiba Mais 
LEITE, J. B. D.; PORSSE, M. de C. S. Competição baseada em competências 
e aprendizagem organizacional: em busca da vantagem competitiva. Revista 
de Administração Contemporânea, v. 7, Curitiba, 2003. Leia o item Programa 
Gestão da Excelência (PGE), o qual apresenta a experiência do Banco do 
Brasil. Disponível em: 
http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1415-
65552003000500007&script=sci_arttext&tlng=es 
 
 
TROCANDO IDEIAS 
Vamos debater sobre o aprendizado da aula de hoje! 
Com base no material estudado, estabeleça diálogos com os colegas 
sobre: 
 a necessidade da área de RH adotar enfoque estratégico para 
que ocorra a aprendizagem organizacional em uma empresa. 
 
Para auxiliá-los nesse debate, consultem o artigo: 
TAKAHASHI, A. R. W. Competências, aprendizagem organizacional e 
gestão do conhecimento. Curitiba: Intersaberes, 2015. Leia o item 5.4. – 
Conceitos e princípios de aprendizagem organizacional, p. 118 a 131. 
CÉSAR, A. M. R. V. C. Um novo RH? – avaliando a atuação e o papel da áreade RH em organizações brasileiras. Revista FACEF Pesquisa, v. 9, n. 2, 2006. 
 
 
14 
Leia o item 1 – O enfoque estratégico para a área de Recursos Humanos, p. 2 
a 5. Disponível em: 
http://periodicos.unifacef.com.br/index.php/facefpesquisa/article/view/72/138 
 
NA PRÁTICA 
Vamos relacionar os conteúdos vistos nesta aula com situações práticas 
do ambiente de trabalho. 
A atividade será: 
1. Você deve fazer análises de algumas empresas e identificar uma 
que atue de forma a inter-relacionar: conhecimento, mudança, aprendizagem 
organizacional e competência organizacional. 
2. Para melhor identificar a empresa com este perfil, observe se: 
 na empresa há cultura de aprendizagem e como essa empresa se 
diferencia das demais; 
 a empresa costuma ensinar e aprender; 
 a empresa ouve os seus clientes, de que forma o faz, como 
administra as informações coletas juntos aos clientes; 
 transforma seus produtos ou serviços, e como faz tal mudança; 
 desenvolve capacidade de gerenciar o conhecimento e os 
talentos da empresa; 
 possibilita que suas equipes obtenham melhor desempenho e 
resultado, e de que forma faz isso; 
 possibilita que seus colaboradores desenvolvam as suas 
competências; 
 dá oportunidade para que os colaboradores se desenvolvam 
profissionalmente; 
 Após identificada a empresa, descreva suas considerações, 
citando: 
1. o nome da empresa; 
2. o ramo de atuação; 
3. o diferencial dessa empresa que o levou a considerá-la como uma 
empresa que atua de forma a inter-relacionar: conhecimento, mudança, 
aprendizagem organizacional e competência; 
 Comente sobre como a empresa faz a sua gestão privilegiando 
esta inter-relação. 
 
 
15 
 Relate o que você descobriu sobre o papel e as contribuições do 
RH para esse método de gestão. 
Para que você possa resolver essa atividade prática, siga os passos 
descritos abaixo: 
A) Faça a leitura atenciosa do solicitado para a atividade prática. 
B) Reveja os temas trabalhados nesta aula. 
C) Pesquise empresas com esse perfil. Você pode conversar com 
pessoas para ajudá-lo, pode acessar o site de empresas que considera ter tal 
perfil, pode conversar com os profissionais de RH de empresas que considerar 
as mais indicadas. Use as suas competências – criatividade, capacidade de 
análise, relacionamento interpessoal – para conduzir a atividade prática. 
D) Responda com seus comentários sobre qual a empresa que atua de 
forma a inter-relacionar conhecimento, mudança, aprendizagem organizacional 
e competência organizacional. 
 
Para melhor desenvolver sua ideia sobre essa atividade prática, leia 
todos os temas desta aula e também analise o artigo a seguir: 
ROMERO, V. Aprendizagem organizacional, gestão do 
conhecimento e universidade corporativa: instrumentos de um mesmo 
constructo. Disponível em: 
http://www.administradores.com.br/producao-academica/aprendizagem-
organizacional-gestao-do-conhecimento-e-universidade-corporativa-
instrumentos-de-um-mesmo-construto/3236/ 
 
Para obter mais informações, você pode consultar o site do SEBRAE, 
disponível em: 
https://www.sebrae.com.br/sites/PortalSebrae 
 
Apresentação da solução do problema: 
Essa atividade prática demanda resposta de pesquisa pessoal do aluno, 
e para resolvê-la ele deve: 
 fazer análises de algumas empresas; 
 identificar uma que atue de forma a inter-relacionar conhecimento, 
mudança, aprendizagem organizacional e competência organizacional; 
Para melhor identificar a empresa o aluno pode: 
 
 
16 
 observar a cultura da empresa, se há atenção para com a 
aprendizagem e como essa empresa se difere das demais; 
 analisar como a empresa costuma ensinar e aprender; 
 observar como desenvolve capacidade de gerenciar o 
conhecimento e os talentos da empresa; 
 analisar as estratégias utilizadas pela empresa para que as 
equipes adquiram melhores desempenho e resultado; 
 observar como os colaboradores desenvolvem as suas 
competências e se a empresa cria oportunidade para que estas se 
desenvolvam. 
 
FINALIZANDO 
A quinta aula apresentou o tema aprendizagem organizacional. Vimos 
que a aprendizagem organizacional se refere a como ocorrem a aprendizagem, 
as habilidades e os processos de construção e utilização do conhecimento em 
uma empresa. Representa as transformações em relação ao funcionamento de 
uma corporação. 
Compreendemos que as organizações que aprendem são aquelas 
capazes de adquirir, criar, produzir novos aprendizados e transferir 
conhecimentos, são capazes de melhorar a performance da própria empresa, 
das equipes e de seus colaboradores. 
Uma empresa que vivencia o constante aprendizado organizacional é 
capaz de mudar o seu desempenho sempre que necessário, conduzindo as 
mudanças de forma planejada. 
Analisamos que há uma profunda inter-relação entre aquisição de novos 
conhecimentos, mudanças, aprendizagem organizacional e competência 
organizacional. Podemos dizer que, sempre que novas competências são 
incorporadas a uma empresa, o seu aprendizado se amplia. 
 
REFERÊNCIAS 
BASTOS, A. B.; GONDIM, S. M. G.; LOIOLA, E. Aprendizagem organizacional 
versus organizações que aprendem: características e desafios que cercam 
essas duas abordagens de pesquisa. Revista Adm. São Paulo. v. 39, n. 3, 
2004. Disponível em: <http://rausp.usp.br/wp-content/uploads/files/V3903220-
230.pdf>. Acesso em: 9 nov. 2016. 
 
 
17 
 
LEITE, H C. T. Qual a relação entre mudança e aprendizagem. Revista de 
Administração, Cultura e Meio ambiente, n. 20, v. IV, 2000. Disponível em: 
<http://www.revistapresenca.unir.br/artigos_presenca/20haroldocristovam_qual
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