LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E SINDICAL (1)

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LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
E SINDICAL
PROF.A MA. TAMARA SIMÃO ARDUINI
Reitor: 
Prof. Me. Ricardo Benedito de 
Oliveira
Pró-reitor: 
Prof. Me. Ney Stival
Diretoria EAD:
Prof.a Dra. Gisele Caroline
Novakowski
PRODUÇÃO DE MATERIAIS
Diagramação:
Alan Michel Bariani
Thiago Bruno Peraro
Revisão Textual:
Felipe Veiga da Fonseca
Luana Ramos Rocha
Marta Yumi Ando
Produção Audiovisual:
Adriano Vieira Marques
Eudes Wilter Pitta Paião
Márcio Alexandre Júnior Lara
Osmar da Conceição Calisto
Gestão de Produção: 
Kamila Ayumi Costa Yoshimura
© Direitos reservados à UNINGÁ - Reprodução Proibida. - Rodovia PR 317 (Av. Morangueira), n° 6114
 Prezado (a) Acadêmico (a), bem-vindo 
(a) à UNINGÁ – Centro Universitário Ingá.
 Primeiramente, deixo uma frase de 
Sócrates para reflexão: “a vida sem desafios 
não vale a pena ser vivida.”
 Cada um de nós tem uma grande 
responsabilidade sobre as escolhas que 
fazemos, e essas nos guiarão por toda a vida 
acadêmica e profissional, refletindo diretamente 
em nossa vida pessoal e em nossas relações 
com a sociedade. Hoje em dia, essa sociedade 
é exigente e busca por tecnologia, informação 
e conhecimento advindos de profissionais que 
possuam novas habilidades para liderança e 
sobrevivência no mercado de trabalho.
 De fato, a tecnologia e a comunicação 
têm nos aproximado cada vez mais de pessoas, 
diminuindo distâncias, rompendo fronteiras e 
nos proporcionando momentos inesquecíveis. 
Assim, a UNINGÁ se dispõe, através do Ensino a 
Distância, a proporcionar um ensino de qualidade, 
capaz de formar cidadãos integrantes de uma 
sociedade justa, preparados para o mercado de 
trabalho, como planejadores e líderes atuantes.
 Que esta nova caminhada lhes traga 
muita experiência, conhecimento e sucesso. 
Prof. Me. Ricardo Benedito de Oliveira
REITOR
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01
SUMÁRIO DA UNIDADE
INTRODUÇÃO ..............................................................................................................................................................5
1. DIREITO DO TRABALHO .........................................................................................................................................6
1.1 PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO ....................................................................................................................................6
1.1.1 APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL ......................................................................................................6
1.1.2 PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA ...................................................................................................7
1.1.3 PRINCÍPIO DO IN DUBIO PRO MISERO ...........................................................................................................7
1.2 PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE ..............................................................................................................8
1.3 PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO ..........................................................................8
1.4 PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL ..................................................................................................9
1.5 PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE .........................................................................................................9
INTRODUÇÃO À LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
PROF.A MA. TAMARA SIMÃO ARDUINI
ENSINO A DISTÂNCIA
DISCIPLINA:
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E SINDICAL
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2. RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO .................................................................................................................9
2.1 O EMPREGADOR .................................................................................................................................................. 10
2.2 O EMPREGADO .................................................................................................................................................... 10
2.2.1 EMPREGADO DOMÉSTICO ...............................................................................................................................11
2.2.2 EMPREGADO APRENDIZ ................................................................................................................................. 12
2.2.3 EMPREGADO RURAL ....................................................................................................................................... 13
2.2.4 EMPREGADO EM DOMICÍLIO ......................................................................................................................... 14
2.2.5 EMPREGADO TEMPORÁRIO .......................................................................................................................... 14
3. CONTRATO DE TRABALHO ................................................................................................................................... 15
3.1 CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO .......................................................................................... 16
3.2 CLASSIFICAÇÃO DOS CONTRATOS DE TRABALHO ......................................................................................... 17
CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................................................................ 18
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INTRODUÇÃO
Diariamente nos deparamos com relações que são tuteladas pelo direito do trabalho, 
seja quando vamos ao supermercado ou à farmácia e somos atendidos pelo balconista, quando 
contratamos uma empregada doméstica ou somos contratados em um novo emprego, enfim, é 
um ramo do direito que se faz muito presente em nossa realidade. Por conta disso, é importante 
compreender alguns conceitos básicos para que possamos lidar da melhor maneira possível com 
determinadas situações. 
Na primeira unidade, iniciaremos os estudos acerca do direito do trabalho, abordando os 
fundamentos e princípios aplicáveis à relação que se estabelece entre o empregador e o empregado.
Discutiremos sobre os requisitos necessários para a configuração da relação do emprego, 
para que o empregado possa ter seus direitos resguardados e tutelados pela Consolidação da Leis 
Trabalhistas (CLT), ressaltando as diferenças entre a relação de trabalho e a relação empregatícia. 
Eis que, embora referidos intuitos sejam confundidos facilmente, possuem certas peculiaridades 
que os tornam diferentes. 
Estudaremos também a figura do empregador e do empregado, discorrendo sobre os 
direitos e as obrigações de ambas as partes, diferenciando as categorias de empregado e suas 
peculiaridades. Por fim, examinaremos o contrato de trabalho e suas principais características.
 
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1. DIREITO DO TRABALHO
O direito do trabalho é o ramo do direito que regula a relação que se estabelece entre 
empregador e empregado, prevendo direitos e deveres para ambas as partes, de modo a tentar 
equilibrar o vínculo que se forma entre o contratante e o prestador de serviços. 
O trabalhador, na maioria das vezes, é a parte mais fraca dessa relação; devido a isso, se 
tornou imprescindível a intervenção do Estado na defesa de seus direitos, o que ensejou a criação 
dessa especialidade do direito (CÂNDIDO, 2013, p. 4).
É importante mencionar que as normas que disciplinam o direito do trabalho são 
encontradas na Constituição Federal, na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), nas súmulas 
do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e em Orientações Jurisprudenciais (OJ). 
O direito do trabalho surgiu para garantir direitos mínimos aos trabalhadores, como férias, 
salário, décimo terceiro, licença-maternidade e paternidade, aposentadoria, seguro desemprego 
e FGTS. 
A finalidade principal desse ramo do direito é proteger o empregadoem sua hipossuficiência 
perante o empregador, assegurando melhores condições de trabalho (CÂNDIDO, 2013, p. 4).
Para entender com maior clareza o direito do trabalho, além das normas previstas 
expressamente na legislação, bem como em súmulas e orientações jurisprudenciais, é indispensável 
conceituar também os princípios que norteiam o referido ramo do direito. Os princípios formam 
a base do direito, pois criam sustentação para a legislação; portanto, compreendê-los significa 
entender o fundamento e a razão do direito do trabalho. 
Alguns princípios encontram-se previstos expressamente na Constituição Federal ou na 
legislação infraconstitucional; outros são implícitos à norma jurídica, como veremos com mais 
clareza nos próximos tópicos. 
1.1 Princípio da Proteção
É o fundamento basilar do direito do trabalho, pois corresponde ao seu objetivo principal, 
que é a proteção do trabalhador. Sua principal finalidade é compensar as desigualdades econômica 
e jurídica existentes na relação de trabalho. O referido princípio se subdivide em: aplicação da 
norma mais favorável, condição mais benéfica e in dubio pro misero (BRANCHIER; TESOLIN, 
2012, p. 158).
1.1.1 Aplicação da norma mais favorável
O princípio da aplicação da norma mais favorável significa dizer que, quando existirem 
duas ou mais normas aplicáveis à relação de trabalho, deve ser utilizada a que for mais benéfica 
ao trabalhador. Por exemplo, se a CLT prever que o adicional noturno é de 20% sobre a hora 
normal e a convenção coletiva estabelecer 50%, deve ser aplicada a convenção, por ser a norma 
mais vantajosa ao trabalhador (BRANCHIER; TESOLIN, 2012, p. 158-159). 
O direito do trabalho foi criado para proteger o trabalhador na medida de sua 
hipossuficiência perante o empregador; portanto, há uma desigualdade inegável na relação que 
se forma entre empregador e empregado. O princípio da aplicação da norma mais favorável busca 
a efetivação dessa proteção, para que, nos casos de pluralidade de normas vigentes e aplicáveis ao 
mesmo caso, não corra o risco de ser utilizada a norma que cause uma desvantagem ainda maior 
ao empregado, sempre com fundamento na proteção da parte mais fraca na relação de trabalho. 
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1.1.2 Princípio da condição mais benéfica
O contrato de trabalho celebrado entre empregador e empregado pode perdurar por um 
longo período de tempo e, durante sua vigência, algumas cláusulas podem sofrer alterações. 
O princípio da condição mais benéfica dispõe que, se durante o contrato de trabalho 
sobrevier cláusula que resulte em prejuízo direto ou indireto ao trabalhador, é assegurada a 
aplicação da norma prevista anteriormente, mais benéfica ao empregado. Na lei brasileira, o 
referido princípio está previsto no Art. 468 da CLT (ALCANTARA, 2018, p. 37-38). 
Por esse princípio, se a norma anterior for mais vantajosa ao empregado, ainda que a 
alteração no contrato seja mais recente, será aplicada a cláusula prevista anteriormente, com a 
condição mais proveitosa (ALCANTARA, 2018, p. 37-38).
Para que não reste dúvida sobre a utilização desse princípio, o TST editou a Súmula 
51, que dispõe: “As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas 
anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do 
regulamento” (BRASIL, 2003). 
Verifica-se que o referido princípio tem aplicabilidade com relação às cláusulas contratuais, 
ou seja, existe um contrato de trabalho e surge de uma nova cláusula que, ainda que seja mais 
moderna, não será aplicada se causar algum prejuízo ao trabalhador. 
1.1.3 Princípio do in dubio pro misero
Em um processo judicial, se subsistirem dúvidas, o magistrado deve optar pelo julgamento 
em favor do empregado, como uma forma de assegurar a tutela dos direitos dos trabalhadores, 
partes consideradas mais frágeis (BRANCHIER; TESOLIN, 2012, p. 158-159).
A aplicação do princípio da norma mais favorável ensejou algumas dúvidas na 
prática e, para solucionar a temática, surgiram duas teorias: a teoria da cumulação 
ou atomista, que defende que as normas comparadas deverão ser utilizadas 
de forma que apenas a sua parte mais benéfica seja usada, ou seja, há um 
fracionamento das normas; e a do conglobamento, que diz que a norma não pode 
ser fracionada para o seu uso no caso concreto, pois cada preceito normativo 
deve ser compreendido globalmente, ou seja, em sua integralidade. 
Atualmente, a jurisprudência e a doutrina dominante consideram a teoria do 
conglobamento como a mais adequada, pois em relação à teoria da cumulação 
é como se uma nova norma fosse legislada a cada vez que é aplicada, o que 
prejudica a segurança jurídica.
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O princípio da proteção é a espécie que se divide em três subprincípios: aplicação 
da norma mais favorável, condição mais benéfica e in dubio pro misero. Como 
visam salvaguardar o trabalhador, é possível que sejam facilmente confundidos, 
sendo necessário se atentar às suas particularidades para aplicá-los corretamente 
ao caso concreto. 
Em suma, o princípio da aplicação da norma mais favorável tem cabimento 
quando houver mais de uma norma em vigor e aplicável ao mesmo caso, ou 
seja, há uma pluralidade de normas e a que deve ser utilizada é a que for mais 
benéfica ao trabalhador. Já o da condição mais benéfica diz respeito às cláusulas 
contratuais, partindo da premissa de que existe um contrato de trabalho, com 
cláusulas determinadas. Se posteriormente surgir uma nova cláusula que for 
trazer qualquer tipo de prejuízo ao trabalhador, ainda que mais moderna, será 
assegurada a aplicabilidade da norma mais favorável, mesmo que mais antiga. E 
o do in dubio pro misero é adotado quando o juiz tem dúvidas sobre o processo, 
devendo utilizar-se da interpretação que for mais favorável ao empregado. Nota-se 
que, embora semelhantes, os referidos princípios possuem certas especificidades 
que os diferenciam, sendo indispensável se atentar a elas para não cometer erros 
na prática.
1.2 Princípio da Irrenunciabilidade
O princípio da irrenunciabilidade está previsto no Art. 9º da CLT e dispõe que o trabalhador 
não pode renunciar voluntariamente às vantagens concedidas pelo direito do trabalho, ou seja, 
as partes não podem abrir mão de direitos de ordem pública que protegem o empregado e são 
dotadas por obrigatoriedade. Por exemplo, não é permitido que o trabalhador abdique do seu 
direito a férias, pois o referido direito é uma norma cogente que não pode ser renunciada, mesmo 
que por vontade única e exclusiva do empregado (BRANCHIER; TESOLIN, 2012, p. 158-159).
As normas do direito do trabalho são imperativas e, em razão disso, não se permite que 
sejam modificadas, alteradas ou extintas pela simples vontade das partes. Se os referidos direitos 
chegarem a ser desconsiderados, em acordos celebrados entre as partes, por exemplo, eles serão 
considerados nulos (BRANCHIER; TESOLIN, 2012, p. 158-159). 
1.3 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego
A relação de trabalho é formalizada por um contrato firmado entre empregador 
e empregado. Por esse princípio, presume-se que esse contrato, em regra, seja por prazo 
indeterminado, até que as partes queiram rescindi-lo (CÂNDIDO, 2013, p. 7). 
O referido princípio visa à preservação do vínculo empregatício, objetivando dar maior 
segurança econômica ao trabalhador e também uma expectativa de estabilidade, fazendo com 
que o empregado se sinta mais tranquilo psicologicamente (ALCANTARA, 2018, p. 28).
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Cabe ao empregador provar o término da relação de emprego, conforme se infere do 
texto da Súmula 212 do TST, pois o princípio da continuidade constitui uma presunção favorável 
ao trabalhador (BRASIL, 2005). 
Existemas exceções de contrato a termo, que são aqueles com prazo de vigência pré-
determinado, mas, em regra, os contratos são pactuados por prazo indeterminado, assegurando 
ao trabalhador o direito de não ser despedido arbitrariamente ou sem justa causa a qualquer 
tempo e, se isso ocorrer, deverá ser indenizado (ALCANTARA, 2018, p. 30).
1.4 Princípio da Irredutibilidade Salarial
A Constituição Federal, em seu Art. 7º, inciso VI, prevê a irredutibilidade salarial quando 
dispõe a seguinte garantia: “Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo 
coletivo” (BRASIL, 1988).
Infere-se desse princípio que o salário não pode ser reduzido pelo empregador. A referida 
medida visa assegurar estabilidade econômica para o empregado; no entanto, trata-se de uma 
norma de indisponibilidade relativa e pode ser alterada por meio de acordo ou convenção coletiva 
(ALCANTARA, 2018, p. 23-24). 
Além disso, com o passar do tempo, o salário, mesmo que indiretamente, acaba sendo 
reduzido, uma vez que os reajustes não são condizentes com a realidade econômica, o que faz 
com que o empregado perca substancialmente seu poder aquisitivo e, nesses casos, não há nada 
que ele possa fazer.
1.5 Princípio da Primazia da Realidade
Para Alex Sander Branchier e Juliana Daher Delfino Tesolin (2012, p. 160), o princípio da 
primazia da realidade significa que “No direito do trabalho, vale o que ocorre no mundo real, e 
não no formal”. 
O referido princípio serve para que a verdade dos fatos, chamada de verdade real, prevaleça 
sobre a documental. É muito utilizado no direito do trabalho e impede que ocorram fraudes, tais 
como não assinatura na carteira de trabalho, assinaturas em documentos em branco etc. 
2. RELAÇÃO DE TRABALHO E EMPREGO
Embora pareçam a mesma coisa, a relação de trabalho e a de emprego são institutos 
diferentes. A relação de trabalho é o gênero do qual a relação de emprego é a espécie. 
Para Cristina Cândido,
A relação de trabalho abrange os empregados com registro em carteira e também 
o trabalhador autônomo, o avulso e o eventual. Já a relação de emprego abrange 
os empregados que são subordinados diretamente ao empregador. Exemplo 
típico é o empregado regido pela CLT (2013, p. 21).
Portanto, nem toda relação de trabalho é necessariamente uma relação de emprego. 
Sempre que houver um prestador e um tomador de serviços, haverá uma relação de trabalho. Já a 
relação de emprego exige que o empregado labore com pessoalidade, habitualidade, subordinação 
e onerosidade, requisitos estes elencados no Art. 3º da CLT (ALCANTARA, 2018, p. 50).
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A pessoalidade significa que o empregado precisa prestar seu serviço pessoalmente, 
ou seja, é imprescindível que o trabalho seja realizado por ele mesmo. O empregado não pode 
se fazer substituir por outra pessoa, sob pena de caracterizar um novo vínculo empregatício. 
A habitualidade revela que o serviço precisa ser prestado de maneira contínua, não pode ser 
eventual. A subordinação quer dizer que o empregado é subordinado ao empregador, devendo 
cumprir as ordens por ele proferidas. E a onerosidade aponta que o trabalho prestado precisa de 
uma contrapartida, que é o pagamento (ALCANTARA, 2018, p. 51-52).
Desse modo, estando presentes os requisitos previstos no Art. 3º da CLT, haverá uma 
relação de emprego. Ausente qualquer um dos requisitos mencionados, caracteriza-se uma 
relação de trabalho; assim, por exemplo, se a prestação de serviços for eventual, será uma relação 
de trabalho, já que a relação de emprego exige habitualidade. 
 Em regra, empregador e empregado realizam um contrato de prestação de serviços. 
Antes de abordar o contrato de trabalho em si, vamos tratar dos sujeitos que o pactuam, ou seja, 
as partes do negócio jurídico: empregador e empregado.
2.1 O Empregador
A CLT prevê em seu Artigo 2º, parágrafo 1º: “Considera-se empregador a empresa, 
individual ou coletiva, que, assumindo os riscos de atividade econômica, admite, assalaria e dirige 
a prestação pessoal de serviços” (BRASIL, 1943).
Qualquer pessoa, física ou jurídica, pode ser considerada como empregador, até mesmo as 
empresas individuais, profissionais liberais, associações ou instituições, mesmo que não tenham 
fins lucrativos (ALCANTARA, 2018, p. 47). 
Além das empresas, em seu Art. 2º, §1º, a CLT amplia as possibilidades de empregador, por 
equiparação, para os profissionais liberais; instituições de beneficência; associações recreativas e 
instituições sem fins lucrativos. Infere-se do parágrafo supracitado que podem ser considerados 
como empregadores os advogados, médicos, contadores etc. (BRASIL, 1943). 
O empregador possui alguns poderes que podem ser exercidos na relação de trabalho, 
desde que dentro dos limites legais e sem prejudicar o empregado, tais como: poder de direção, 
de organização, de controle e disciplinar (ALCANTARA, 2018, p. 47-48). 
O poder de direção quer dizer que cabe ao empregador direcionar a maneira como o 
empregado deve desempenhar o serviço. O poder de organização significa que o empregador 
pode ter normas e regulamentos internos atinentes à disciplina, direitos e deveres do trabalhador, 
desde não causem prejuízo ao empregado. O poder de controle indica que, como o empregador 
pode direcionar a forma como o empregado deve trabalhar, por conseguinte, pode também 
fiscalizar se está sendo feito como foi determinado, como uma vigilância no espaço de trabalho. E 
o poder disciplinar refere-se à possibilidade de o empregador aplicar sanções ao empregado que 
não estiver realizando seu trabalho, como foi determinado previamente (ALCANTARA, 2018, p. 
47-48). 
2.2 O Empregado
Com relação ao empregado, a CLT dispõe em seu Artigo 3º, parágrafo único:
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de 
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à 
condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual 
(BRASIL, 1943).
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O empregado é toda pessoa física que presta seus serviços a um tomador, com pessoalidade, 
habitualidade, onerosidade e subordinação. É importante ressaltar que trabalhador é o gênero e 
empregado a espécie. Para que seja considerado empregado, é necessário preencher os requisitos 
elencados no Artigo 3º da CLT (CÂNDIDO, 2013, p. 10). 
O direito do trabalho é aplicado apenas aos empregados, porque existem trabalhadores, 
como, por exemplo, o autônomo e o eventual, que são regulamentados pelo direito civil, pois a 
natureza dessa relação é de prestação de serviços e não trabalhista (CÂNDIDO, 2013, p. 10). 
Portanto, para que seja considerado empregado, com o respectivo vínculo empregatício, 
é necessário ser pessoa física, ou seja, não é possível que a pessoa jurídica seja consagrada como 
empregada. O serviço deve ser prestado com habitualidade e pessoalidade, com subordinação 
perante o empregador e com recebimento de salário como contraprestação.
Os empregados se dividem em alguns tipos, são eles: doméstico, aprendiz, rural, urbano, 
em domicílio e temporário. 
2.2.1 Empregado doméstico
O trabalho doméstico é regido pela Lei 150/2015; no entanto, nos pontos em que esta for 
omissa, aplica-se a CLT, conforme prevê o Art. 19 da lei supracitada. 
O empregado doméstico é aquele que trabalha com pessoalidade, de forma contínua e 
subordinada, com onerosidade, no âmbito residencial, sem finalidade lucrativa, por mais de dois 
dias por semana, conforme dispõe o Art. 1º da LC 150/2015 (BRANCHIER; TESOLIN, 2012, p. 
162).
No caso do trabalhador doméstico, verifica-se que o empregador não é uma empresa, é 
uma pessoa física que não obtém lucro com o trabalho prestado. São considerados trabalhadores 
domésticos: o jardineiro, ababá, a cozinheira, a faxineira, o caseiro e o motorista particular 
(CÂNDIDO, 2013, p. 11).
A Constituição Federal prevê alguns dos direitos dos trabalhadores domésticos em seu 
Art. 7º, parágrafo único, são eles: o salário mínimo ou o piso salarial estadual, fixado em lei; 
décimo terceiro; duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 44 semanais; 
repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; horas extras com remuneração 
de, no mínimo, 50% à hora normal, limitando-se a duas horas extras por dia; férias anuais 
remuneradas acrescidas de um terço constitucional; férias em dobro, quando concedidas ou 
pagas fora do prazo; licença-maternidade de 120 dias; licença paternidade de cinco dias; aviso 
prévio; aposentadoria; seguro contra acidentes de trabalho; irredutibilidade do salário; FGTS 
equivalente a 8% da remuneração; adicional noturno equivalente a 20% do valor da hora normal; 
salário família e vale transporte (CÂNDIDO, 2013, p. 11).
Além dos direitos previstos anteriormente, o empregado doméstico faz jus ao registro em 
sua carteira de trabalho, sob pena de multa a ser aplicada em face do empregador e até mesmo a 
propositura de uma reclamação trabalhista.
Importante ressaltar ainda que esses direitos são de aplicação imediata, ou seja, já passam 
a valer instantaneamente, sem a necessidade de regulamentação (CÂNDIDO, 2013, p. 11). 
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O vídeo Empregados Domésticos: Direito do Trabalho, do professor Guilherme de 
Luca, faz uma síntese bem clara sobre essa categoria de empregados, que pode 
facilitar o entendimento do tema e acrescentar informações relevantes: 
LAC CONCURSOS. Empregados domésticos: direito do trabalho. 2018. Disponível 
em: <https://www.youtube.com/watch?v=eHv9TO3_ECA>. 
2.2.2 Empregado aprendiz
Na CLT é considerado menor o trabalhador com idade entre 14 e 18 anos, conforme 
redação do art. 402 da CLT, todavia no tocante ao contrato de aprendiz este pode ser estendido 
até que o empregado complete 24 anos nos termos do art. 428 da CLT, vejamos:
Art. 428. Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado 
por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a 
assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito 
em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, 
compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, 
a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
§ 1o A validade do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na Carteira de 
Trabalho e Previdência Social, matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso 
não haja concluído o ensino médio, e inscrição em programa de aprendizagem 
desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-
profissional metódica.
§ 2o Ao aprendiz, salvo condição mais favorável, será garantido o salário mínimo 
hora.
§ 3o O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) 
anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência. 
§ 4o A formação técnico-profissional a que se refere o caput deste artigo 
caracteriza-se por atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em 
tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
§ 5o A idade máxima prevista no caput deste artigo não se aplica a aprendizes 
portadores de deficiência.
§ 6o Para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade 
de aprendiz com deficiência deve considerar, sobretudo, as habilidades e 
competências relacionadas com a profissionalização.
§ 7o Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento 
do disposto no § 1o deste artigo, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem 
a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental.
§ 8o Para o aprendiz com deficiência com 18 (dezoito) anos ou mais, a validade 
do contrato de aprendizagem pressupõe anotação na CTPS e matrícula e 
frequência em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de 
entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica. 
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A CLT, em seu Art. 429, prevê uma cota para contratação de aprendizes de, no mínimo, 
5% e de, no máximo, 15% do total de empregados do estabelecimento. No entanto, os referidos 
limites não são aplicados se o empregador for uma entidade sem fins lucrativos que tenha como 
finalidade a educação profissional. Vale destacar que o aprendiz também tem direito ao FGTS, 
mas com alíquota diferenciada, de apenas 2% (CÂNDIDO, 2013, p. 12).
Com relação à jornada de trabalho do empregado aprendiz, o Art. 432 da CLT dispõe que 
não pode exceder seis horas diárias, sendo proibida a prorrogação e a compensação de jornada. E 
o § 1º do mesmo artigo faz a ressalva de que o limite da jornada pode ser de até oito horas diárias 
para os aprendizes que já tiverem concluído o ensino fundamental, se nelas forem contabilizadas 
as horas destinadas à aprendizagem teórica (BRASIL, 1943).
O Art. 433 da CLT estabelece as formas de extinção do contrato de aprendizagem, são 
elas: a pedido do aprendiz; no momento em que o contrato completar o prazo de vigência de dois 
anos; quando o aprendiz alcançar os 24 anos de idade; por falta disciplinar grave ou desempenho 
insuficiente na função que exerce e em caso de ausência injustificada à escola que implique perda 
do ano letivo (BRASIL, 1943). 
É importante mencionar que o aprendiz não é um estagiário, pois o estágio não é 
regulamentado pela CLT, mas por legislação específica (Lei 6.494/77 e Decreto 84.497/82). O 
estagiário, desde que preenchidos os requisitos legais, não é um empregado, mas um aluno, 
matriculado em curso superior, que faz atividades extracurriculares para complementar seu 
ensino e presenciar a prática do que aprende em seu curso; já o aprendiz é um empregado, que 
possui um contrato especial de trabalho.
2.2.3 Empregado rural
A Constituição Federal de 88 equiparou os trabalhadores rurais aos urbanos, portanto o 
empregado rural também possui os direitos sociais previstos no Art. 7º. No entanto, a CLT não se 
aplica à referida classe, que é regulamentada pela Lei 5.889/73 (CÂNDIDO, 2013, p. 13).
A definição de empregado rural encontra-se no Art. 2º da Lei 5.889/73, que dispõe: 
“Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta 
serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante 
salário” (BRASIL, 1973).
Ainda que a CLT não se aplique aos empregados rurais, é necessário preencher os 
requisitos da pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação (CÂNDIDO, 2013, p. 13).
O Art. 3º da Lei 5.889/73 discorre sobre o empregador rural e o conceitua da seguinte 
forma: “[...] é a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro 
econômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com 
auxílio de empregados” (BRASIL, 1973). 
Para identificar se o empregado é considerado rural ou urbano, primeiro é necessário 
verificar se o empregador se enquadra no conceito trazido pelo Art. 3º da Lei 5.889/73. Sendo o 
empregador considerado rural, por conseguinte, o empregado também será. 
É preciso mencionar que o trabalhador rural não se confunde com o doméstico. Se no 
local de prestação de serviço tiver uma plantação, mas sem o objetivo de lucro, ou seja, para o 
próprio consumo do empregador, o trabalhador será enquadrado como empregado doméstico, 
como o caseiro, por exemplo. No entanto, se essa plantação for para vender a produção para 
terceiros, com finalidade lucrativa, o empregado será rural. Portanto, para ser considerado rural, 
o empregado tem que prestar seus serviços para um empregador que comercialize a produção(CÂNDIDO, 2013, p. 13-14).
 
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2.2.4 Empregado em domicílio
O empregado em domicílio é aquele que realiza seu trabalho em sua casa. Não existe 
qualquer diferença entre um empregado em domicílio e um empregado que realize suas tarefas 
nas dependências da empresa, desde que haja subordinação, ou seja, mesmo laborando em sua 
residência, o empregado tem que cumprir com suas obrigações (CÂNDIDO, 2013, p. 14).
O Art. 6º da CLT prevê claramente que não há distinção entre o trabalho realizado a 
distância, na residência do empregado ou dentro do estabelecimento do empregador, desde que 
estejam presentes os requisitos exigidos para caracterização da relação de emprego (BRASIL, 
1943). 
Logo, o fato de o empregado realizar suas tarefas em seu domicílio, ou seja, fora das 
dependências da empresa, não é suficiente para corromper o vínculo de emprego. Como não 
há distinção entre os empregados pelo simples fato de o serviço ser prestado em domicílio, 
esses funcionários possuem os mesmos direitos e benefícios que os demais contratados pelo 
empregador (CÂNDIDO, 2013, p. 14).
2.2.5 Empregado temporário
O trabalho temporário é regulamentado pela Lei 6.019/74, que prevê, em seu Art. 2º: 
Art. 2º Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por 
uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa 
tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de 
pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços (BRASIL, 1974). 
O empregado temporário é aquele que presta serviços ao empregador pelo prazo máximo 
de três meses, para substituição de pessoal ou quando houver um grande aumento nos serviços. 
Só é autorizado que o trabalhador temporário execute seus serviços em empresas urbanas 
(CÂNDIDO, 2013, p. 14). 
Podem ser citados, como exemplo, os casos de funcionários que são contratados 
temporariamente para exercerem a função de vendedores em estabelecimentos comerciais em 
que o movimento aumenta substancialmente no fim do ano, ou ainda aqueles que trabalham 
cobrindo as férias de outro empregado, a fim de evitar desfalque de funcionários na empresa. 
É vedada apenas a contratação de trabalhadores temporários para substituição de 
funcionários que estejam em greve, em razão da proibição expressa prevista no Art. 2º, §1º da Lei 
6.019/74 (BRASIL, 1974).
Após discorrer sobre as partes que celebram os contratos regidos pelas leis trabalhistas, 
quais sejam, empregador e empregado, passaremos a tratar detalhadamente, no próximo tópico, 
das peculiaridades dos contratos de trabalho.
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3. CONTRATO DE TRABALHO
Os contratos trabalhistas, como qualquer outro instrumento contratual, além de suas 
peculiaridades, precisam atender aos requisitos legais comuns aos negócios jurídicos em geral, 
são eles: as partes, o objeto e a manifestação de vontade (ALCANTARA, 2018, p. 122).
O Art. 104 do Código Civil prevê que, para o negócio jurídico ser considerado válido, 
é necessário que o agente tenha capacidade, o objeto a ser contratado deve ser lícito, possível, 
determinado ou determinável e a forma deve ser a prescrita ou não proibida em lei (BRASIL, 
2002). 
Isso significa que os contratantes não podem se enquadrar nas hipóteses de incapacidade 
absoluta ou relativa previstas no Código Civil, pois o artigo é claro ao dispor que é indispensável 
a capacidade das partes. De igual modo, o objeto do contrato deve ser lícito e, ainda que não 
previsto expressamente em lei, não pode ferir a moral e os bons costumes. Deve ser também 
determinado ou determinável pelo seu gênero, pela qualidade ou pela quantidade. E a sua forma 
deve ter previsão legal ou não ser vedada por lei (ALCANTARA, 2018, p. 122-123).
 Atendendo aos referidos requisitos, temos um contrato válido legalmente, que deve 
ser firmado sempre com fundamento no ordenamento jurídico e na vontade dos contratantes 
(ALCANTARA, 2018, p. 122-123).
Os contratos, por sua natureza, têm o poder de criar, modificar, resguardar, adquirir e 
extinguir direitos e relações jurídicas de cunho patrimonial, desde que esteja de acordo com a 
vontade das partes e em consonância com os requisitos legais (ALCANTARA, 2018, p. 122-123).
Na seara trabalhista, os contratos de trabalho possuem algumas particularidades, mas 
não estão dispensados dos requisitos comuns aos negócios jurídicos previstos no Art. 104 do 
Código Civil. 
Na CLT, a definição de contrato encontra-se prevista expressamente no Art. 442, que 
diz: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de 
emprego” (BRASIL, 1943).
Desse conceito, podemos extrair que o contrato de trabalho é o acordo formulado entre 
empregador e empregado, em que o empregador oferece uma remuneração e o empregado aceita, 
se comprometendo a prestar seus serviços de forma continuada. 
Infere-se também do Artigo 442 da CLT que os contratos de trabalho, quanto à sua forma, 
podem ser tácitos, quando pactuados verbalmente, ou expressos, quando forem reduzidos a 
termo. Portanto, a lei não exige que o contrato seja escrito para que possua validade, basta o 
acordo de vontades e a presença dos requisitos da relação de emprego (BRANCHIER; TESOLIN, 
2012, p. 168). 
Ainda que o contrato seja tácito, ou seja, pactuado verbalmente de acordo com a vontade 
das partes, é indispensável que o empregador faça a anotação na carteira de trabalho em até 
48 horas, fazendo constar uma síntese dos termos da contratação, como a data da admissão, 
a remuneração e as condições especiais do contrato, sob pena de multa a ser aplicada ao 
empregador, pois nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar sua carteira de trabalho 
(BRANCHIER; TESOLIN, 2012, p. 168).
No entanto, caso o empregador não faça a anotação na carteira de trabalho como manda 
a lei, o que valerá para a Justiça do Trabalho é a realidade dos fatos, pois a verdade real deve 
prevalecer sobre a documental, com fundamento no princípio da primazia da realidade, que já 
foi abordado anteriormente (CÂNDIDO, 2013, p. 20-21). 
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A carteira de trabalho é um documento de extrema importância para o empregado, pois 
é nela que ficam anotados os termos do contrato de trabalho. Contudo, ela não é o único meio 
de prova que o funcionário pode utilizar para demonstrar a relação empregatícia, que pode 
ser evidenciada por qualquer documento que seja hábil para atestar o vínculo, além da prova 
testemunhal. 
A justiça do trabalho busca proteger o empregado na relação que se estabelece com 
o empregador; no entanto, para que ele possa ter seus direitos tutelados, é indispensável que 
estejam presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego e também que os contratos 
pactuados entre empregador e empregado atendam aos requisitos legais.
3.1 Características do Contrato de Trabalho
Via de regra, os contratos de trabalho não possuem forma especial. Em alguns casos, 
podem até mesmo serem informais, pactuados apenas verbalmente. No entanto, essa não é a 
forma mais recomendada, pois nessa hipótese, os meios de prova para eventual reclamação 
trabalhista são mais limitados (CÂNDIDO, 2013, p. 22).
São consensuais, pois nascem da livre manifestação e vontade das partes e também 
qualificados como intuitu personae, pois exigem que o empregado preste seus serviços com 
pessoalidade, ou seja, não pode se fazer substituir por um terceiro (CÂNDIDO, 2013, p. 22).
São contratos bilaterais, também chamados de sinalagmáticos, que preveem direitos e 
obrigações recíprocas para ambas as partes. O empregado se compromete a prestar seu serviço 
nos termos exigidos pelo empregador e este a pagar seu salário, como contraprestação.Por 
conseguinte, deve ser comutativo, ou seja, com equivalência ao trabalho realizado e à remuneração 
recebida (CÂNDIDO, 2013, p. 22).
 É de trato sucessivo, pois as obrigações se renovam, não cessam com o cumprimento 
de uma única prestação. E onerosos, pois o empregado deve ser remunerado; ele tem direito ao 
recebimento de salário. Impende frisar que, se o trabalho for voluntário, ou seja, sem onerosidade, 
não haverá vínculo empregatício (CÂNDIDO, 2013, p. 22).
Para saber mais sobre o tema tratado nesta unidade, consulte a seguinte obra: 
BARROS, A. M. Curso de direito do trabalho. 9. ed. São Paulo: LTR, 2013. 
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3.2 Classificação dos Contratos de Trabalho
Quanto à forma, os contratos de trabalho podem ser tácitos ou expressos. O contrato tácito 
é aquele em que o empregado presta serviços ao empregador com pessoalidade, habitualidade, 
onerosidade e subordinação; no entanto, as partes não externaram essa vontade de forma explícita. 
Já o expresso é aquele em que as condições de trabalho são estipuladas de maneira clara, de forma 
escrita ou verbal (BRANCHIER; TESOLIN, 2012, p. 168).
O contrato de trabalho pode também ser verbal ou escrito. Nada impede que o empregador 
e o empregado pactuem as condições dos serviços apenas verbalmente, pois, como já mencionado, 
o que vale é a verdade dos fatos. Então, ainda que não haja anotação na CTPS, a relação de 
emprego não deixa de existir. No entanto, existem contratos que exigem a forma escrita, como, 
por exemplo, o contrato celebrado com o menor aprendiz (CÂNDIDO, 2013, p. 24).
Com relação ao prazo, os contratos trabalhistas podem ser determinados ou 
indeterminados, conforme se infere do previsto no Art. 443 da CLT:
Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou 
expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou 
indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
§1º Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja 
vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados 
ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§2º O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) de serviço 
cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) de 
atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de experiência.
§3º Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação 
de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de 
períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, 
dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do 
empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria (BRASIL, 
1943).
A regra é que o prazo do contrato seja indeterminado, em razão do princípio da 
continuidade da relação de emprego. Mas admitem-se algumas exceções de contratos por prazo 
determinado, como, por exemplo, os contratos de experiência e os temporários. Nesses casos, as 
partes já têm conhecimento prévio sobre a data da extinção da relação de empregado (CÂNDIDO, 
2013, p. 24). 
Além dos contratos supracitados, há também o contrato de experiência, que tem o objetivo 
de avaliar quais as habilidades profissionais do indivíduo a ser contratado e também mostrar a ele 
as vantagens e desvantagens da empresa empregadora. A duração é de até 90 dias e, se o referido 
prazo se exceder, o contrato passa a ser por prazo indeterminado. 
Nesta unidade, abordamos os sujeitos que integram os contratos de trabalho e suas 
particularidades. Após a formalização do contrato e o início da prestação de serviços, inicia-se 
uma rotina de trabalho, que será abordada na próxima unidade.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Nesta unidade, demonstramos a importância do direito do trabalho para regulamentar 
as relações de emprego, tutelando o empregado na medida de sua hipossuficiência perante o 
empregador e garantindo melhores condições de trabalho. 
Aprendemos sobre as diferenças entre relação de trabalho e relação de emprego e os 
reflexos que cada uma traz para as partes.
Distinguimos as espécies de empregados, ressaltando as principais características de cada 
uma delas e definimos também o conceito de empregador. 
Encerramos a unidade, fazendo uma análise detalhada do contrato de trabalho, suas 
características e classificações, ressaltando a possibilidade de sua extinção, por iniciativa do 
empregado e do empregador e como isso repercute no momento do cálculo das verbas trabalhistas. 
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02
SUMÁRIO DA UNIDADE
INTRODUÇÃO ...............................................................................................................................................................21
1. JORNADA DE TRABALHO ........................................................................................................................................22
1.1 INTERVALOS ...........................................................................................................................................................24
1.2 DESCANSO SEMANAL REMUNERADO ...............................................................................................................24
2. FÉRIAS......................................................................................................................................................................26
3. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO ..................................................................................................................................28
3.1 ADICIONAIS ...........................................................................................................................................................30
3.1.1 ADICIONAL DE HORAS EXTRAS .........................................................................................................................30
3.1.2 ADICIONAL NOTURNO .......................................................................................................................................31
3.1.3 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE.......................................................................................................................31
DA ROTINA DE TRABALHO
PROF.A MA. TAMARA SIMÃO ARDUINI
ENSINO A DISTÂNCIA
DISCIPLINA:
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E SINDICAL
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3.1.4 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE .................................................................................................................. 31
3.1.5 ADICIONAL DE TRANSFERÊNCIA ...................................................................................................................32
3.2 DA FOLHA DE PAGAMENTO ...............................................................................................................................32
CONSIDERAÇÕES FINAIS ........................................................................................................................................33
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INTRODUÇÃO
Nesta unidade, abordaremos a rotina de trabalho propriamente dita, abrangendo a 
jornada de trabalho, os intervalos e períodos de descanso que são assegurados ao empregado, 
a remuneração a ser recebida, detalhando, inclusive, sobre os adicionais previstos na legislação.
A limitação da jornada foi uma grande conquista para os empregados, pois impede longos 
turnos de trabalho, permitindo que os funcionários possam labutar e realizar outras atividades 
que são indispensáveis para a saúde física e mental de todos.
Justamente em razão disso é de extrema importância a concessão dos intervalos e os 
descansos semanais remunerados, que também serãotratados nesta unidade, pois é por meio 
deles que os empregados conseguem descansar e recompor suas energias para voltar ao trabalho.
Também será discutido nesta unidade sobre remuneração e salário, discorrendo sobre as 
divergências entre os referidos institutos, ressaltando a possibilidade de o trabalhador labutar em 
condições que ensejem o recebimento de algum adicional e também como os pagamentos devem 
ser efetuados para evitar o salário complessivo, que é vedado pela legislação. 
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1. JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho é o período durante o qual o empregado presta seus serviços 
ou permanece à disposição de seu empregador. A fixação da jornada de trabalho é de extrema 
importância, pois ela visa impedir que o funcionário passe longos períodos no emprego, por 
questão de segurança e saúde do trabalhador.
Um empregado que trabalha doze horas por dia, por exemplo, não tem tempo de desfrutar 
de sua família, muito menos para o lazer; acaba se tornando debilitado física e psicologicamente, 
aumentando consideravelmente os riscos de acidente ou doença do trabalho. Diante disso, o 
legislador limitou a jornada de trabalho em 8 horas diárias, podendo ser estendida para 10, na 
hipótese de trabalho extraordinário, e 44 horas semanais (CÂNDIDO, 2013, p. 37).
A duração do trabalho pode chegar a 10 horas diárias, excedendo o limite legal, por 
motivo de força maior; para realizar ou concluir um serviço inadiável ou caso a sua inexecução 
possa causar grande prejuízo. Em ambos os casos, a remuneração da hora extra deve ser de, no 
mínimo, 50% da hora normal (CÂNDIDO, 2013, p. 39).
A Constituição Federal limitou a jornada de trabalho para que fosse possível ao empregado 
conciliar seu ofício com o lazer, a convivência familiar e o descanso, melhorando sua qualidade 
de vida, a fim de evitar eventuais prejuízos com acidentes e doenças do trabalho.
 A limitação da jornada de trabalho é de tamanha importância que a Declaração Universal 
de Direitos Humanos, em seu Artigo XXIV, prevê que “[...] toda pessoa tem direito a repouso 
e lazer, inclusive a limitação razoável das horas de trabalho e férias periódicas remuneradas” 
(ONU, 1948).
Além da limitação da jornada, a CF, em seu Art. 7º, inciso XIII, prevê sobre a compensação 
e redução, mediante acordo ou convenção coletiva. A compensação é a possibilidade de as horas 
trabalhadas a mais serem descontadas na jornada de outros dias de trabalho, de modo que, no 
final do período, o empregado obedeça à jornada normal, sem que haja o pagamento de horas 
extras. É o chamado banco de horas.
A reforma trabalhista manteve o limite de jornada diária de 8 horas prevista 
constitucionalmente, mas trouxe a possibilidade do regime de compensação, em 
que o empregado pode trabalhar até 12 horas consecutivas e descansar por outras 
36 horas. É o regime chamado de 12x36, e caso o empregador e o empregado 
optem por ele, é necessário que seja firmado um acordo por norma coletiva 
assinada pela empresa e pelo sindicato da classe. Apenas as empresas do setor 
de saúde podem firmar esse instrumento com cada empregado individualmente, 
sem a necessidade de participação do sindicato. 
 
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Algumas categorias de trabalhadores já foram vitoriosas e conseguiram a redução de 
sua jornada de trabalho, como, por exemplo, os bancários; no entanto, para a grande maioria, a 
limitação de 8 horas diárias ainda se mostra como regra (ALCANTARA, 2018, p. 141).
Existem casos em que a jornada de trabalho dos empregados é diferenciada, porque a 
atividade do empregador não pode parar e, em razão disso, é necessário que os funcionários 
trabalhem em revezamento, uns sucedendo os outros, de maneira habitual e contínua, 
possibilitando a não interrupção do trabalho (ALCANTARA, 2018, p. 141-142).
Normalmente, nesses casos, a jornada de trabalho é de 6 horas por dia, mas o Art. 7º, 
inciso XIV, da CF possibilita que essa jornada seja alterada e avance para 8 horas diárias. Vale 
ressaltar que, de acordo com o que prevê a legislação, essas duas horas trabalhadas a mais não 
serão computadas como horas extras, ou seja, serão remuneradas ao empregado como horas 
normais (BRASIL, 1988).
O horário de trabalho de cada funcionário deve ser devidamente anotado em livros 
de registros e, caso o empregador possua mais de 10 funcionários, é obrigatório o lançamento 
dos horários de entrada e saída, por registro manual, mecânico ou eletrônico. Vale mencionar 
que os cartões pontos utilizados para demonstrar a duração da jornada de trabalho que forem 
uniformes são considerados inválidos como meio de prova perante a Justiça do Trabalho, em 
razão do previsto na Súmula 338, item III do TST (CÂNDIDO, 2013, p. 38).
Alguns empregados são excluídos do regime de livro ponto, por expressa previsão legal, 
conforme se infere do Art. 62 da CLT:
Art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I - os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de 
horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e 
Previdência Social e no registro de empregados;
II - os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais 
se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de 
departamento ou filial. 
III - os empregados em regime de teletrabalho. 
Parágrafo único - O regime previsto neste capítulo será aplicável aos empregados 
mencionados no inciso II deste artigo, quando o salário do cargo de confiança, 
compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do 
respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento) (BRASIL, 1943).
No caso dos empregados que exercem atividades exclusivamente externas, como, por 
exemplo, o vendedor que fica viajando, passando em estabelecimentos de várias cidades e 
oferecendo seus produtos, é completamente impraticável o controle de sua jornada. Portanto, o 
empregador deve fazer constar em sua CTPS que exercerá função incompatível com a fixação de 
horário de trabalho (CÂNDIDO, 2013, p. 45). 
A jornada pode ser diurna ou noturna. É considerada diurna quando ocorrer das 5 às 
22h, e noturna das 22 às 5h. A referida informação é de extrema importância para o computo do 
adicional noturno para aqueles funcionários que exercerem suas funções nesse período.
A jornada de trabalho não é ininterrupta, ou seja, ela possui intervalos interjornada e 
intrajornada, como será abordado detalhadamente no próximo tópico. 
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1.1 Intervalos
Os intervalos inter e intrajornadas, em regra, não são remunerados, salvo se o contrário 
for estabelecido em convenção ou acordo coletivo de trabalho. Silvano Alves Alcantara pondera 
que, 
Em uma mesma jornada diária de trabalho, deve haver o intervalo intrajornada, 
que deverá ser de, no mínimo, 1 hora e de, no máximo, 2 horas se a jornada 
ultrapassar 6 horas, podendo ser reduzido para até 30 minutos, por meio de 
acordo ou convenção coletivos de trabalho. Sendo maior do que 4 horas e não 
excedendo a 6 horas, deverá ser de 15 minutos (ALCANTARA, 2018, p. 145).
O intervalo intrajornada é aquele destinado ao repouso e à alimentação do empregado e, 
conforme supracitado, irá variar conforme o tempo de trabalho diário do funcionário.
A referida matéria encontra guarida no Art. 71 da CLT, que dispõe:
Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, 
é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual 
será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em 
contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
§ 1º - Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório 
umintervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) 
horas.
§ 2º - Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho 
(BRASIL, 1943).
Já o intervalo interjornada é aquele existente entre duas jornadas, que deve ser de, no 
mínimo, 11 horas. Por exemplo, o trabalhador que labora das 8 às 18h terá direito ao intervalo 
intrajornada, pois sua jornada ultrapassa seis horas diárias, e também ao interjornada, que é o 
intervalo compreendido das 18h, quando sai do trabalho, até as 8h do dia seguinte, quando deve 
retornar. 
O intervalo interjornada é um período de descanso concedido ao empregado após 
determinado período de trabalho, no entanto possui natureza distinta do descanso semanal 
remunerado, popularmente chamado de DSR, que será abordado no próximo tópico. 
1.2 Descanso Semanal Remunerado 
O descanso semanal remunerado (DSR) está previsto no Art. 7º, inciso XV: “[...] repouso 
semanal remunerado, preferencialmente aos domingos” (BRASIL, 1988).
Para ter direito ao DSR, o empregado deve ter cumprido integralmente seu horário de 
trabalho durante seis dias consecutivos, sem faltas, atrasos ou saídas durante o expediente. Se 
nesse período ocorrer algum atraso ou falta injustificada, perde o direito ao DSR.
As faltas injustificadas são aquelas que não possuem nenhum amparo e que possibilitam 
ao empregador o desconto do dia não trabalhado. Se as faltas injustificadas forem constantes, 
podem inclusive caracterizar abandono de emprego, o que refletirá nas verbas trabalhistas a 
serem recebidas pelo empregado (ALCANTARA, 2018, p. 159-160).
Se o empregado cumprir com pontualidade sua jornada de trabalho, em regra, a cada sete 
dias trabalhados, um deles deve corresponder a descanso, sem qualquer desconto, pois, como 
o próprio nome diz, o DSR deve ser remunerado pelo empregador (BRANCHIER; TESOLIN, 
2012, p. 177). 
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As faltas justificadas mantêm o direito ao DSR. Segundo Alex Sander Branchier e Juliana 
Daher Delfino Tesolin, são consideradas justificadas: 
a) as previstas no art. 473 da CLT;
b) a ausência justificada pelo empregador;
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, 
não tenha havido trabalho;
d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude de casamento;
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente de trabalho;
f) a doença do empregado, devidamente comprovada;
g) nos vestibulares para ingresso em estabelecimento de ensino superior 
(BRANCHIER; TESOLIN, 2012, p. 177).
A remuneração do DSR deve ser equivalente a um dia de serviço, para aqueles que 
laboram por dia, semana, quinzena ou mês. Para os que trabalham por hora, o repouso deverá 
ser proporcional à sua jornada normal de trabalho, contando, inclusive, as horas extras prestadas 
(BRANCHIER; TESOLIN, 2012, p. 178). 
A CLT diz que o DSR deve ser preferencialmente aos domingos, no entanto existem 
estabelecimentos que funcionam de maneira ininterrupta, inclusive aos domingos. Ainda assim, 
o DSR, sendo um direito do funcionário, não pode deixar de ser observado. Nesses casos, os 
empregadores costumam fazer acordos coletivos com os sindicatos para estabelecer uma escala 
de revezamento e para que os empregados possam usufruir de sua folga durante a semana. 
Os feriados também são considerados descansos remunerados, ou seja, o empregador 
deve pagá-los aos funcionários, pois esses dias não podem ser descontados de seus respectivos 
salários. Vale frisar que, se os empregados tiverem que labutar nos dias de repouso, a remuneração 
deve ser feita em dobro, a não ser que a empresa determine outro dia de folga (BRANCHIER; 
TESOLIN, 2012, p. 178).
O repouso do empregado é de extrema importância para sua saúde física, mental e 
também para evitar a exaustão e a queda em seu desempenho. Desse modo, trabalhar nos dias 
de repouso é admitido apenas em hipóteses excepcionais, como no caso de força maior, devendo 
o empregador comunicar o fato à Delegacia Regional do Trabalho, ou ainda para realizar ou 
concluir trabalhos que são inadiáveis ou que sua inexecução possa trazer grande prejuízo ao 
empregador (BRANCHIER; TESOLIN, 2012, p. 178). 
O direito do trabalho busca resguardar a integridade do empregado e, justamente em 
razão disso, os intervalos e descansos são tão importantes, pois o trabalho diário é cansativo e os 
empregados também precisam ter tempo para que possam se socializar, conviver e prestar auxílio 
a suas famílias, interagir com a comunidade e também desfrutar do lazer. 
A concessão das férias é outro exemplo disso, pois além de oferecer um descanso maior 
ao trabalhador, elas podem aumentar a eficiência no desempenho de suas funções. Então, 
apresentaremos, a seguir, alguns aspectos significativos a respeito das férias. 
 
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2. FÉRIAS
As férias são mais um exemplo de período em que o empregado descansa e recebe 
remuneração, que agora tem ainda um adicional. O Art. 7º, inciso XVII da Constituição, prevê 
que o trabalhador tem o direito de usufruir de férias anualmente, recebendo pelo menos um terço 
a mais que seu salário normal (BRASIL, 1988).
A concessão das férias tem como objetivo recarregar as energias do empregado, física e 
psicologicamente, fazer com que ele tenha lazer, viaje, conviva com sua família por um tempo 
maior e se desligue completamente de suas funções habituais por certo tempo. Além disso, um 
trabalhador descansado tem menor probabilidade de apresentar problemas para o empregador, 
como, por exemplo, um acidente de trabalho.
Elas podem ser individuais, quando concedidas a cada empregado individualmente, ou 
coletivas, quando fornecidas para todos os empregados de uma empresa (CÂNDIDO, 2013, p. 
63).
É direito do empregado, após trabalhar por doze meses consecutivos, ficar afastado de 
suas funções por até 30 dias e ainda assim receber seu salário. Esse prazo pode variar de acordo 
com determinadas situações, conforme preceitua o Art. 130 da CLT:
Art. 130. Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de 
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 
(cinco) vezes;
Il - 24 (vinte e quatro) dias corridos quando houver tido 6 (seis) a 14 (quatorze) 
faltas;
III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e 
três) faltas;
IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 
(trinta e duas) faltas (BRASIL, 1943).
Além das hipóteses previstas no artigo supracitado, a lei ainda traz a possibilidade de o 
empregado vender parte de suas férias e, consequentemente, isso interferirá na quantidade de 
dias que ficará em descanso (ALCANTARA, 2018, p. 161-162).
O trabalhador tem a faculdade de comercializar até dez dias de suas férias e transformá-
los em remuneração, ou seja, um terço do período que poderia ficar afastado ele fica exercendo 
suas atividades normalmente e recebe remuneração por isso, trata-se de um abono pecuniário. 
Essa venda é um direito do empregado e o empregador não pode recusar (ALCANTARA, 2018, 
p. 162).
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Não podemos confundir o terço constitucional com o abono pecuniário. O terço 
constitucional diz respeito à previsão contida no Art. 7º, inciso XVII da CF, que 
dispõe que a remuneração das férias deve ser em valor superior de pelo menos 
um terço, ou seja, o empregado recebe o valor dos rendimentos mensais, com o 
acréscimo de um terço. Já o abono pecuniário está previsto no Art. 143 da CLT 
e traz a possibilidade de o empregado vender até um terço de suas férias; é a 
conversão em dinheiro de um terço dos dias de férias a que o empregado tem 
direito.As férias devem ser concedidas quando o empregado tiver trabalhado por um ano 
ininterrupto e quem decide qual o melhor período para que o trabalhador fique afastado é o 
empregador, independentemente de sua concordância. Elas devem ser fornecidas em um único 
período, podendo, excepcionalmente, ser divididas em até três intervalos, desde que seja respeitado 
o mínimo de 14 dias corridos para um dos períodos e de 5 dias para os demais (BRASIL, 1943).
Verifica-se que existem dois períodos distintos: o aquisitivo e o concessivo. O primeiro é 
o período de 12 meses, que dá direito ao empregado de gozar de férias de 30 dias. O segundo é 
o período de 12 meses subsequentes ao período aquisitivo. O empregado deve usufruir de suas 
férias dentro do período concessivo, sob pena de o empregador ter que arcar com uma multa 
pecuniária no mesmo valor do que deveria receber o empregado, se tivesse tirado suas férias no 
tempo certo, ou seja, ocasiona o pagamento em dobro (ALCANTARA, 2018, p. 163).
O empregador deve efetuar o pagamento das férias em até dois dias antes do seu início, 
sob pena de o empregador ter que fazer o pagamento em dobro, inclusive do terço constitucional. 
A criação dessa regra teve o intuito de resguardar o empregado, pois de nada adiantaria ele iniciar 
o gozo de suas férias sem receber nada ou receber apenas após o seu término (CÂNDIDO, 2013, 
p. 67). 
Existem casos em que o empregado pode perder o seu direito a férias. São as hipóteses 
trazidas pelo Art. 133 da CLT:
Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período 
aquisitivo: 
I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias 
subsequentes à sua saída; 
II - permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 
(trinta) dias; 
III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, 
em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e 
IV - tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou 
de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos (BRASIL, 
1943).
Nesses casos, começará a contar um novo período aquisitivo quando o empregado 
retornar ao serviço e o período da interrupção deve ser devidamente anotado na carteira de 
trabalho (BRASIL, 1943).
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Durante as férias, o contrato de trabalho fica interrompido e tanto o empregador quanto o 
empregado não podem praticar conduta no sentido de rompê-lo, ou seja, não pode haver pedido 
de demissão ou dispensa sem justa causa. Entretanto, ao retornar das férias, o empregado não tem 
garantia de estabilidade.
Dentre os aspectos abordados sobre a rotina de trabalho, ainda é necessário tratar sobre 
a remuneração do empregado e como sua folha de pagamento deve vir discriminada, pois aquele 
que presta seus serviços tem direito à contraprestação, conforme veremos no próximo tópico.
3. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
A remuneração pode ser conceituada como o conjunto dos ganhos de um empregado, 
ou seja, é a reunião de todos os valores recebidos por ele. Portanto, ela abrange tanto o salário 
propriamente dito, que é o valor devido pela execução do trabalho, bem como as gorjetas. De 
início, já podemos concluir que remuneração e salário, embora sejam facilmente confundidos, 
são dois institutos completamente diferentes.
A remuneração é a totalidade do que o funcionário recebe, compreendido pela soma 
do pagamento direto feito pelo empregador a título de salário e do pagamento indireto feito 
por terceiros com gorjetas. Sintetizando, podemos dizer que a remuneração é o salário mais as 
gorjetas (CÂNDIDO, 2013, p. 69-70).
As gorjetas são aqueles valores pagos por terceiros, geralmente, clientes. Elas podem ser 
cobradas na nota de serviço, como, por exemplo, os restaurantes que cobram 10% do valor da 
conta como taxa, ou podem ser pagas de forma espontânea pelo cliente, sendo que, em ambos os 
casos, o pagamento é facultativo.
As gorjetas incidem na base de cálculo de apenas alguns reflexos trabalhistas, são eles: 
férias e o terço constitucional, décimo terceiro salário, fundo de garantia. Portanto, não terão 
incidência nas horas extras, no adicional noturno, no descanso semanal remunerado nem no 
aviso prévio (ALCANTARA, 2018, p. 146).
O salário é considerado como a parte fixa da remuneração, que independe de outras verbas 
e é pago diretamente pelo empregador. É o valor devido pela execução do trabalho, bem como 
pelo tempo à disposição do empregador. Em regra, deve ser pago em dinheiro, em dia útil e no 
ambiente de trabalho, durante o expediente ou imediatamente após o seu encerramento, salvo nas 
hipóteses de ser efetuado por depósito em conta corrente. Integram o salário a importância fixada 
no contrato de trabalho firmado entre empregador e empregado, as comissões e as gratificações 
(ALCANTARA, 2018, p. 146).
Para saber mais sobre os temas tratados neste capítulo, consulte a seguinte obra: 
CARRION, V. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho: legislação 
complementar/jurisprudência. 37. ed. São Paulo: Saraiva, 2012. 
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Existem algumas parcelas que, embora sejam adimplidas pelo empregador, não possuem 
natureza salarial, mas indenizatória; portanto, não integram o salário e, por conseguinte, não têm 
reflexos na base de cálculo das verbas trabalhistas. São elas: as ajudas de custo, diárias de viagem, 
auxílio alimentação, prêmios e abonos.
O Art. 458 da CLT traz a possibilidade de o salário ser pago em dinheiro ou in natura/
utilidade. Se for em dinheiro, é indispensável que seja pago na moeda corrente no país, mediante 
recibo ou comprovante de depósito e, se for em utilidade, ao menos 30% deve ser em dinheiro 
(BRASIL, 1943).
O salário utilidade, também chamado de in natura, quer dizer que o empregador pode 
pagar parte do salário do empregado em alimentação, habitação, vestuário, dentre outras 
prestações. Para ser considerado como salário utilidade, é indispensável que o seu fornecimento 
seja habitual, pois se não tiver habitualidade, pode se enquadrar como uma bonificação. Também 
é imprescindível que seja algo benéfico ao empregado, como academia ou aluguel, por exemplo. 
Não é admitido como salário utilidade o fornecimento de cigarros ou bebidas alcoólicas. 
A CLT prevê claramente no Art. 458 sobre a possibilidade do salário utilidade, mas traz 
alguns limites no tocante à habitação e alimentação no §3º do artigo supracitado: “A habitação e 
a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não 
poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do 
salário-contratual” (BRASIL, 1943). 
O Art. 458, §2º da CLT, dispõe sobre algumas utilidades concedidas pelo empregador que 
não são consideradas como salário:
Art. 458 [...] § 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas 
como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: 
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e 
utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II - educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, 
compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros 
e material didático;
III - transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em 
percurso servido ou não por transporte público;
IV - assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou 
mediante seguro-saúde;
V - seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI - previdência privada; 
VII - o valor correspondente ao vale-cultura (BRASIL, 1943).
O legislador criou a regra prevista nesse artigo no intuito de incentivar a concessão da 
utilidade pelo empregador, pois, dessa forma, o empregador pode fornecer mais benefícios aos 
empregadose sobre eles não são pagos os encargos trabalhistas e previdenciários, o que beneficia 
ambas as partes (CÂNDIDO, 2013, p. 74).
Além do salário e das gorjetas, quando o empregado realiza determinadas funções em 
condições que sejam mais danosas à saúde física e mental, ele faz jus a um acréscimo no valor do 
salário chamado de adicional.
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Os vídeos Remuneração e Salário - Remuneração e Remuneração e Salário - 
Características do Salário, ambos da professora Camila Martinelli, fazem uma 
síntese das principais diferenças entre os institutos da Remuneração e do Salário, 
explicando suas especificidades e implicações na prática trabalhista: 
TRILHANTE. Remuneração e salário: remuneração. 2019. Disponível em: <https://
www.youtube.com/watch?v=LXnxecUvQZ8>. 
TRILHANTE. Remuneração e salário: características do salário. 2019. Disponível 
em: <https://www.youtube.com/watch?v=LXnxecUvQZ8>. 
3.1 Adicionais 
Os adicionais são acréscimos pagos ao empregado em razão do maior desgaste na 
prestação de serviços. Nosso ordenamento jurídico prevê esse acréscimo em pelo menos cinco 
situações: adicional de horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de 
periculosidade e adicional de transferência. 
É importante ressaltar que, ainda que o empregado esteja exercendo suas funções em 
situações que ensejam o recebimento de todos os adicionais supracitados, não é possível cumular 
o de insalubridade e o de periculosidade; é necessário optar por um dos dois (ALCANTARA, 
2018, p. 147-148).
3.1.1 Adicional de horas extras
Já mencionamos que a jornada de trabalho, em regra, é de oito horas diárias, mas que, em 
determinadas situações, é possível que o empregado faça horas extras, desde que não ultrapasse 
duas horas diárias, salvo em casos excepcionais em que o trabalho não pode ser parado e que seja 
inadiável (ALCANTARA, 2018, p. 147-148).
Embora a previsão legal seja a de que o empregado não pode fazer mais que duas horas 
extras por dia, em situações em que o trabalho não pode ser adiado e que a necessidade exige que 
perdure por mais tempo, será possível o labor além desse limite, que também deve ser remunerado 
com o adicional (ALCANTARA, 2018, p. 147-148).
O adicional de horas extras obriga o empregador a remunerar o empregado em valor 
correspondente a, pelo menos, 50% do valor atribuído à hora normal. Essa porcentagem é 
mínima, pois, se negociada, pode alcançar patamares ainda maiores (ALCANTARA, 2018, p. 
147-148).
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3.1.2 Adicional noturno
O adicional noturno deve ser de, pelo menos, 20% sobre o valor da hora diurna para o 
empregado urbano e de 25% para o rural (BRASIL, 1943).
É importante esclarecer que é considerado como período noturno aquele compreendido 
entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte, para os trabalhadores urbanos, e o das 21h de um dia 
até às 5h do dia seguinte para os rurais (ALCANTARA, 2018, p. 149).
Vale destacar que a CLT prevê que a hora noturna não possui 60 minutos, ou seja, ela 
é reduzida e deve ser computada como sendo de 52min60s, mas o referido dispositivo tem 
utilização apenas para os trabalhadores urbanos, não se aplicando aos rurais (ALCANTARA, 
2018, p. 147-148).
Outra ressalva feita pela CLT é a do trabalho do menor, pois o Art. 7º, §1º, dispõe de 
forma taxativa que é terminantemente proibido o trabalho do menor em atividades noturnas 
(BRASIL, 1943).
 
3.1.3 Adicional de insalubridade
O adicional de insalubridade é direito daquele trabalhador que exerça suas funções em 
condições insalubres, acima dos limites tolerados pelo Ministério do Trabalho (CÂNDIDO, 
2013, p. 75).
Para Silvano Alves Alcantara, 
São consideradas atividades insalubres aquelas que exponham o empregado a 
condições nocivas à saúde, acima dos limites de tolerância fixados, seja em razão 
da natureza e da intensidade do agente, seja em razão do tempo de exposição aos 
seus efeitos (ALCANTARA, 2018, p. 147-148).
A porcentagem do valor adicional relativo à insalubridade irá depender do grau de 
exposição do empregado ao agente nocivo. Se o grau for baixo, o adicional será de 10%; se 
for médio, de 20% e, se for alto, de 40%. Tudo isso calculado sobre o valor do salário mínimo 
(BRASIL, 1943).
Assim como no trabalho noturno, o menor também não pode trabalhar em atividades 
insalubres.
3.1.4 Adicional de periculosidade
A CLT considera como atividade perigosa, para incidência do adicional de periculosidade, 
aquela em que o empregado fica exposto a certas situações que impliquem risco acentuado, tais 
como: produtos inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; roubos ou outras espécies de violência 
física nas atividades de profissional de segurança, tanto patrimonial quanto pessoal. Também são 
consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta (CÂNDIDO, 2013, p. 70). 
O adicional é de 30% sobre o salário do empregado, sem a incidência dos acréscimos, dos 
prêmios, das bonificações ou da participação nos lucros. De igual modo, é proibido o trabalho do 
menor em funções consideradas perigosas (ALCANTARA, 2018, p. 151).
 
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3.1.5 Adicional de transferência
O adicional de transferência é devido ao trabalhador que for transferido em caráter 
provisório para um local diverso do seu domicílio e é estipulado em 25% do salário do empregado 
(ALCANTARA, 2018, p. 151).
3.2 Da Folha de Pagamento
O empregado que trabalha durante o mês inteiro, muitas vezes em atividades que podem 
até mesmo ser prejudiciais à sua saúde, tem direito a receber sua remuneração totalmente 
discriminada, para não caracterizar o salário complessivo, que é proibido por lei.
O salário complessivo é aquele sem qualquer distinção dos valores na folha de pagamento. 
Para evitar que caracterize esse tipo de remuneração, o empregador deve garantir que, no holerite 
do empregado, conste todas as verbas discriminadas por tudo que o colaborador fez nos últimos 
trinta dias (ALCANTARA, 2018, p. 171).
A emissão da folha de pagamento, com a discriminação de tudo o que está sendo pago e 
descontado, é obrigatória para efeito de fiscalização trabalhista e previdenciária. Portanto, ela é 
importante tanto para o empregado, que tem conhecimento do que está recebendo, quanto para 
o empregador, que fica com uma cópia da folha e se resguarda para eventual ação trabalhista.
Portanto, todas as empresas, por força de lei, independentemente de seu potencial 
econômico, devem emitir mensalmente a folha de pagamento de todos os seus funcionários.
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CONSIDERAÇÕES FINAIS 
Conforme vimos nesta unidade, a delimitação da jornada de trabalho foi uma grande 
evolução, pois evita que o trabalhador tenha que ficar à disposição do empregador em jornadas 
exaustivas, o que prejudica não só a sua saúde física, mas também mental. 
Trabalhando por oito horas diárias e com os descansos semanais remunerados, o 
empregado tem tempo para fazer outras coisas, como, por exemplo, ir à academia, conviver com 
sua família, dar atenção aos filhos, enfim, ter acesso também ao lazer e tudo isso se reflete em sua 
qualidade de vida.
Empregados saudáveis rendem mais, não dão prejuízos ao empregador e estão menos 
sujeitos a acidentes de trabalho; portanto, a delimitação da jornada de trabalho foi um avanço 
imensurável para a proteção do trabalhador.
De igual modo, discorremos sobre a importância das férias, período em que o trabalhador 
pode se desligar por completo da empresa, renovar suas energias, descansar e, mesmo afastado, 
receber sua remuneração.
Por fim, foi tratado sobre remuneração e salário, pois aquele que trabalha durante 30 
dias ininterruptos