Direito do Trabalho - Nova Concursos - 2020 pgdf

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DIREITO DO TRABALHO
ÍNDICE
Princípios e fontes do direito do trabalho............................................................................................................................................... 01
Direitos constitucionais dos trabalhadores (Art. 7º da Constituição Federal de 1988).......................................................... 04
Relação de trabalho e relação de emprego. Requisitos e distinção. Relações de trabalho lato sensu (trabalho 
autônomo, eventual, temporário e avulso).............................................................................................................................................. 04
Sujeitos do contrato de trabalho stricto sensu. Empregado e empregador (conceito e caracterização). Poderes do 
empregador no contrato de trabalho....................................................................................................................................................... 05
Grupo econômico. Sucessão de empregadores. Responsabilidade solidária. Contrato individual de trabalho. 
Conceito, classificação e características.................................................................................................................................................... 06
Alteração do contrato de trabalho. Alteração unilateral e bilateral. O jus variandi................................................................ 06
Suspensão e interrupção do contrato de trabalho. Caracterização e distinção....................................................................... 07
Rescisão do contrato de trabalho. Justa causa. Rescisão indireta. Dispensa arbitrária. Culpa recíproca. Indenização.... 09
Aviso prévio......................................................................................................................................................................................................... 10
Estabilidade e garantias provisórias de emprego. Formas de estabilidade. Despedida e reintegração de empregado estável.... 10
Duração do trabalho. Jornada de trabalho. Períodos de descanso. Intervalo para repouso e alimentação. Descanso 
semanal remunerado. Trabalho noturno e trabalho extraordinário. Sistema de compensação de horas..................... 13
Salário-mínimo. Irredutibilidade e garantia............................................................................................................................................ 16
Férias. Direito a férias e sua duração. Concessão e época das férias. Remuneração e abono de férias......................... 17
Salário e remuneração. Conceito e distinções. Composição do salário. Modalidades de salário. Formas e meios 
de pagamento do salário. 13º salário........................................................................................................................................................ 18
Equiparação salarial. Princípio da igualdade de salário. Desvio de função................................................................................ 20
FGTS........................................................................................................................................................................................................................ 24
Prescrição e decadência.................................................................................................................................................................................. 25
Segurança e medicina no trabalho. CIPA. Atividades insalubres ou perigosas......................................................................... 26
Proteção ao trabalho do menor................................................................................................................................................................... 40
Proteção ao trabalho da mulher. Estabilidade da gestante. Licença maternidade.................................................................. 41
Direito coletivo do trabalho. Convenções e acordos coletivos de trabalho.............................................................................. 41
Direito de greve e serviços essenciais........................................................................................................................................................ 47
Comissões de conciliação prévia................................................................................................................................................................. 54
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PRINCÍPIOS E FONTES DO DIREITO DO 
TRABALHO
De acordo com Ives Gandra, os princípios são as dire-
trizes essenciais que inspiram todo o sentido das normas 
trabalhistas, guiando todo o ordenamento jurídico e re-
gulamentando as relações de trabalho, através das três 
funções básicas: (MARTINS FILHO, 2010, p.58).
Função informadora: direciona o legislador na ela-
boração de leis, usando os princípios como base.
Função interpretativa: é utilizado como forma de 
melhor compreensão das normas positivadas, principal-
mente quando há conflito de normas, fazendo prevalecer 
uma em relação à outra.
Função normativa: quando há casos de brechas na 
lei, os princípios são utilizados como fonte secundária. 
Ainda assim, importante lembrar, que a Reforma Tra-
balhista, inserida pela Lei n. 13.467/2017, trouxe profun-
das e significativas modificações no Direito do Trabalho 
no Brasil, a ponto, de que, como se verá adiante, afetar 
concretamente alguns de seus princípios, enfraquecendo 
o alicerce cientifico dos princípios e relativizando muito 
de seus fundamentos.
Os principais princípios do Direito do Trabalho, nas 
palavras de Plá Rodriguez, serão analisados a seguir:
a) Princípio protetor
- Esse princípio nos remetia ao protecionismo do tra-
balhador, face ao contrato de trabalho com o em-
pregador, tendo em vista, sua posição de elo mais 
fraco da relação. 
- Economicamente e, culturalmente falando, o em-
pregado sempre esteve “abaixo” do patrão, e esse 
princípio trouxe a equiparação dos dois polos, para 
assegurar uma igualdade jurídica, bem como, evi-
tar a exploração do elo mais frágil da relação.
-Atualmente, com a nova redação da Lei nº 
13.467/2017, permitiu a ampliação da autonomia 
individual do trabalhador, considerando válida a 
negociação direta entre este e o empregador, so-
bre diversos aspectos, como, por exemplo, pac-
tuação de compensação de jornada de trabalho 
através de banco de horas (art. 59, §5º, CLT), como 
também as regras do teletrabalho (art. 75-C, CLT), 
rescisão de contrato de trabalho sem necessidade 
de homologação (art. 477, CLT), extinção do con-
trato de trabalho em comum acordo entre as par-
tes (art.484-A, CLT). Nota-se, que a Reforma Traba-
lhista, entendeu que o trabalhador tem condições 
de negociar diretamente com o empregador em 
diversas esferas, afastando portanto, o conceito de 
hipossuficiência do empregado. (ROMAR, 2018, p. 
54)
- Vale lembrar, que como a modificação da Leis Traba-
lhistas são recentes, os magistrados e os ministros, 
estão adequando os princípios as novas normas. 
No caso concreto, há de se analisar a relação do 
empregador com o trabalhador levando-se em 
consideração tanto o princípio quanto a norma 
positivada, para que se possa atingir um equilíbrio 
entre as partes.
- Ainda assim, o princípio em tela trouxe uma expan-
são dos princípios, atribuindo ainda o in dubio pro 
operário, o qual, o interprete das normas, dian-
te de todos os aspectos das normas, deverá op-
tar para a norma mais favorável ao trabalhador. Já 
o princípio da norma mais favorável, remete ao 
caso de que, tendo mais que uma lei aplicável ao 
fato, será adotada a mais favorável ao emprega-
do. E por último, a regra da condição mais be-
néfica, consiste na aplicação da norma trabalhista 
mais benéfica ao trabalhador, a qual, engloba ao 
contrato de trabalhando não podendo ser retirada 
para obter efeitos inferiores aos já adquiridos pelo 
trabalhador.
b) Princípio da irrenunciabilidade
- Através desteprincípio o trabalhador ganha um pri-
vilégio jurídico, que se reflete em uma eficaz tutela 
de seus direitos, afinal, os direitos são historica-
mente conquistados, não podem ser renunciados 
ou transacionados e, caso o sejam, presume-se 
que referida renúncia fora viciada, restando fulmi-
nada de nulidade. (LAPA; KERTZAMN, 2018, p. 82)
- A aplicação deste princípio era expresso no artigo 
9º da CLT, o qual considerava nulo os atos desti-
nados a impedir, fraudar ou desvirtuar os preceitos 
trabalhistas.
- Agora com a aplicação da Lei nº 13.467/2017, com 
a inserção do artigo 444, parágrafo único da CLT, 
considera-se o portador de diploma de nível su-
perior, com renda mensal igual ou superior a duas 
vezes o limite máximo dos benefícios do Regime 
Geral de Previdência Social (hipersuficiência eco-
nômica), a livre estipulação em relação ao rol de 
direitos previstos no artigo 611-A da CLT. (ROMAR, 
2018, p. 58) 
- Conclui-se que, deste modo ficou permitido ao tra-
balhador negociar dobre direitos trabalhistas me-
nos benéficos, porém, sendo salvaguardados os 
direitos da Constituição Federal.
c) Princípio da continuidade da relação de empre-
go
- Este princípio aborda a ideia da continuação do 
contrato de trabalho entre o empregador e o tra-
balhador, o qual, ambos os polos ganham com o 
seguimento da relação empregatícia.
- No âmbito do emprego, este princípio impede as 
despedidas, trazendo estabilidade ao empregado. 
Na função, ele impede o rebaixamento da posição 
do trabalhador e, no lugar, este princípio impede 
as transferências que causam alterações. (MAR-
TINS FILHO; 2010, p. 63) 
- As alterações constantes de funcionários para as 
empresas, pequenos negócios ou comércios, tra-
zem déficit na atividade exercida dentro do recinto 
de trabalho, ocasionando mais delongas no exercí-
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cio da função de cada trabalhador. Nesta perspectiva, o referido princípio traz benefícios para ambas as esferas 
contratuais.
- Neste aspecto, importante atentar-se, que o presente princípio foi relativizado pela Reforma Trabalhista, como se 
verifica, por exemplo, com a previsão de rescisão de contrato de trabalho em comum acordo (art. 484-A, CLT).
d) Princípio da primazia da realidade
- O princípio da primazia da realidade visa proteger o trabalhador, já que seu empregador poderia, com extrema 
facilidade, obriga-lo a assinar documentos contrários aos fatos e aos seus interesses. Ante ao estado de sujeição 
do trabalhador, o mesmo se sujeita a ordens imperativas, das quais, muitas vezes, abdica-se de seus direitos. 
Preocupado com este fato, bem como, baseado no art. 112 do CC, preconiza que a intenção do princípio é trazer 
a verdade sem priorizar a formalidade. (CASSAR, 2017, p. 58). 
- Importante lembrar que, a aplicação do presente princípio, não vislumbra apenas evidenciar a realidade dos fatos, 
mas também, deixa presente o princípio boa-fé, o qual rege todos os contratos.
- A Lei nº 13.467/17 trouxe algumas modificações acerca da interpretação de alguns artigos frente ao princípio. 
Como exemplo, temos as horas extras habituais, as quais não descaracterizam o ajuste de compensação de 
jornada conforme art. 59-B da CLT. Ora, se existe um contrato para compensar jornada e se este não cumprido 
porque o empregado faz, habitualmente, horas extras no dia de compensação, deveria prevalecer a realidade (o 
não cumprimento do acordo), mas a lei, alterando o entendimento da jurisprudência (sumula 85 do TST) pugna 
pela validade do acordado, sobre a realidade. (CASSAR, 2017, p. 59). 
e) Princípio da razoabilidade
- O princípio em tela, não é exclusivo do Direito do Trabalho, mas próprio de todos os ramos do Direito, e funda-
menta em critérios de razão e de justiça. Tal constatação, no entanto, não afasta a aplicação e a importância deste 
princípio no âmbito trabalhista, pois um determinado princípio não tem que ser privativo do Direito do Trabalho 
para ser considerada uma das principais diretrizes que inspira o sentido da norma. (ROMAR, 2018, p. 60) 
f) Princípio da boa – fé
- O princípio da boa-fé está previsto no artigo 422 do Código Civil, o qual menciona: “Os contratantes são obriga-
dos guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e da boa-fé”.
- Em relação ao princípio da boa-fé Maria Helena Diniz assevera:
- Segundo esse princípio, na interpretação do contrato, é preciso ater-se mais a intenção do que o sentido literal da 
linguagem, e, em prol do interesse social de segurança das relações jurídicas, as partes deverão agir com lealdade 
e confiança recíprocas, auxiliando-se mutuamente na formação e na execução do contrato. Daí está ligado ao 
princípio da probidade. (DINIZ, 2008). 
Nesse sentido, o princípio da boa-fé, estabelece em agir com justiça e lealdade com relação a terceiro, não apenas 
na celebração contratual, mas também na sua execução.
Fontes do direito do trabalho
As fontes do direito do trabalho são divididas em formais e materiais, e também entre heterônomas e autônomas.
a) Fontes Materiais: no sentido material, as fontes do direito correspondem as ideais, fenômenos, que pressupõem 
ou antecedem a criação da norma jurídica. Seriam os fatores culturais, políticos, econômicos e sociais que con-
dicionam a criação da norma. Como um exemplo de fonte material, temos as manifestações dos operários por si 
ou por seus sindicatos. (LAPA; KERTZMAN), 2018, p.43)
b) Fontes Formais: são as próprias normas jurídicas trabalhistas, que ainda podem ser classificados como fontes 
heterônomas e fontes autônomas. As quais, passaremos ver a seguir: (ROMAR, 2018, p.66) 
b.1) Fontes Heteronômas: essas fontes seriam as originárias do estado, as leis, com forças imperativas.
Ex: Constituição Federal, Leis, Medidas Provisórias, Tratados, Convenções Internacionais, Jurisprudência e Doutrinas.
b.2) Fontes Autonômas: são provenientes da vontade dos próprios agentes sociais, estabelecem contratualmente 
ou unilateralmente as normas que irão disciplinar seu relacionamento e os direitos laborais além daqueles já 
previstos legalmente. (MARTINS FILHO, 2010, p. 77). 
Ex: Acordos Coletivos de Trabalho, Convenções Coletivas, Regulamento Empresarial, Costumes, Contratos de Tra-
balho e Laudo Arbitral. 
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FIQUE ATENTO!
É muito importante que os candidatos ao concurso do TRT 15ª Região, saibam quais fontes são conside-
radas autônomas e quais fontes são consideradas heterônomas. Segue a baixo um quadro exemplifica-
tivo para fácil memorização
Quadro disponível em: https://www.estudegratis.com.br/dicas/fontes-do-direito-do-trabalho. 
HIERARQUIA DAS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
Já no Direito do Trabalho, não se verifica a mesma disposição hierárquica, pois ele é norteado pelo Princípio da 
Norma mais Favorável, que fora criado com a finalidade de balancear a desigualdade existente entre o empregado 
e empregador, fortalecendo aquele através da possibilidade de aplicar-lhe a norma que mais lhe for benéfica e não 
necessariamente aquela que se encontra hierarquicamente superior a pirâmide normativa. (LAPA; KERTZMAN, 2018, p. 
55). 
Neste mesmo diapasão, conclui-se que as normas a serem aplicáveis não tem um regramento explicito como nos 
demais direitos, ou seja, elas seguem preferencialmente em benefício do obreiro, ficando a norma mais favorável no 
topo da pirâmide e a norma menos favorável na base da pirâmide.
Ainda assim, vale ressaltar, que atualmente com a nova redação da Lei nº 13.467/2017, conforme previsão no 
art.620 da CLT, o mesmo dispõe que, o que foi determinado no acordo coletivo, prevalecerá sobre a convenção 
coletiva de trabalho.
Não obstante, por fim, mais uma exceçãoao princípio em tela, encontra-se nos “empregados hipersuficientes”. Isso 
porque as convenções, acordos e contratos destes, podem conter determinações menos favoráveis, mas que serão 
aplicadas no caso concreto. (LAPA; KERTZMAN, 2018, p. 56).
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DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS 
TRABALHADORES (ART. 7º DA 
CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988)
Como sabemos, a Constituição Federal é a norma má-
xima e obrigatória entre todos os cidadãos. Nela consis-
tem as leis fundamentais que rege todo o funcionamento 
do Brasil. 
Assim, no art. 7º da CF, até o inciso XXXIV, contém os 
direitos básicos do trabalhador urbano e rural, que pas-
samos a analisar a seguir:
Os três primeiros incisos do art. 7º dispõe sobre o 
direito do trabalhador em ter sua relação protegida de 
dispensa arbitraria ou sem justa causa, promovendo ain-
da, indenização compensatória e outros direitos, bem 
como, o direito a receber seguro desemprego e Funda 
de Garantia – FGTS.
Do inciso IV ao VIII, o texto constitucional aborda o 
instituto do salário. Ou seja, fixa um salário mínimo (para 
assegurar a dignidade da pessoa humana), estabelece 
piso salarial, protege a redução do salário (podendo fa-
zer apenas por acordo e convenção coletiva), tal como, o 
direito a percepção do 13º salário.
Em continuidade aos dispostos nos incisos IX ao XV, 
eles abordam o direito do trabalhador noturno a receber 
superiormente ao diurno, protege ao salário do traba-
lhador, a possibilidade do obreiro fazer parte nos lucros 
da empresa (conforme definido em lei), direito ao traba-
lhador baixa renda de perceber salário família, protege 
a jornada do trabalhador de 8h diárias não superiores 
a 44h semanais (exceto por lei especial ou convenção/
acordo coletivo), estabelece jornada especial para os 
funcionários que trabalham em turno ininterrupto (6h 
diárias), como também, a garantia ao trabalhador ao re-
pouso semanal remunerado - DSR.
Já os incisos XVI ao XXI, dispõem sobre a hora extra 
a ser remunerado no percentual de 50% a mais da hora 
norma, direito ao gozo de férias remuneradas mais 1/3, 
concede a gestante o direito de licença maternidade de 
120 dias remunerados, bem como, a licença paternidade, 
protege a mulher no mercado de trabalho e garante ao 
trabalhador o direito de receber aviso prévio proporcio-
nal estabelecendo o mínimo de 30 dias.
Mais adiante, os incisos XXII ao XXVIII, nos apresen-
ta os direitos dos trabalhadores quanto a proteção do 
trabalhador por meio de normas de higiene e seguran-
ça, adicional para atividades penosas, insalubres e peri-
gosas, direito a aposentadoria, assistência educacional 
aos filhos de até 5 anos de idade a creches e pré-escola, 
conhecimentos das convenções coletivas e acordos co-
letivos, proteção face a automação, como também, ao 
seguro contra acidentes.
Por fim, os últimos 6 incisos que vão do XXIX ao 
XXXIV, garante ao trabalhador o direito de ação quanto 
aos créditos trabalhistas (prazo de 5 anos prescricional, 
até o limite de 2 anos do termino do contrato de tra-
balho), coíbe a diferenciação de salário por distinção de 
sexo, idade, cor ou estado civil, proíbe qualquer discrimi-
nação no tocante ao salário ou admissão do deficiente 
físico, impede a distinção entre trabalho manual, técnico, 
intelectual e outros, coíbe ainda o trabalho a menores 
de 18 anos em locais insalubres, perigosos ou noturnos 
(a não ser como aprendiz, a partir dos 14 anos) e por úl-
timo, estabelece a igualdade entres os trabalhadores de 
vínculo permanente e o trabalhador avulso.
Esses são os direitos trabalhistas compostos no art. 7º 
da CF. No entanto, importante ressaltar que os artigos 8º 
ao 11º também diz respeito aos trabalhadores. A título de 
informação, cabe uma leitura rápida com atenção nesses 
artigos fazendo referência a nova Reforma Trabalhista, 
pois, muitos deles adquiriram uma nova interpretação. 
RELAÇÃO DE TRABALHO E RELAÇÃO DE 
EMPREGO. REQUISITOS E DISTINÇÃO. 
RELAÇÕES DE TRABALHO LATO SENSU 
(TRABALHO AUTÔNOMO, EVENTUAL, 
TEMPORÁRIO E AVULSO)
O conceito de relação de trabalho é amplo e abran-
gente. Isto é, consiste em ser todo contrato de atividade 
em que participe o trabalhador, nas mais diversas mo-
dalidades de serviços. A expressão engloba a relação de 
emprego, a relação autônoma de trabalho, a relação de 
trabalho eventual, de trabalho avulso e de trabalho tem-
porário. (MEIRA, 2013)
Nem toda relação de trabalho poderia ser considera-
da como uma relação de emprego, mas toda relação de 
emprego pode ser considerada como relação de traba-
lho. Esclarece-se que, somente a relação de emprego é 
especialmente protegida por normas trabalhistas e pela 
Consolidação das Leis do Trabalho, o que não ocorre nas 
demais relações de trabalho. Exemplo: Desenhista cria lo-
gotipo para empresa. Esse profissional participa de uma 
relação de trabalho, visto que não preenche os requisitos 
do art. 3º da CLT. (MEIRA, 2013)
Já a relação de emprego seria aquela protegida pela 
Consolidação das Lei Trabalhistas – CLT, conforme esta-
belece o art. 3º da CLT, dispondo que toda relação de em-
prego existe quando toda pessoa física presta serviços de 
natureza não eventual a um empregador, sob a depen-
dência deste e mediante salário. Exemplo: operador de 
máquinas, que trabalha 5 dias por semana, 44 (quarenta 
e quatro) horas semanais, sob ordens e dependência de 
seu empregador, além de receber salário.
- Relações de trabalho lato sensu
O trabalho avulso é aquele em que o trabalhador 
presta serviços de curta duração para distintos beneficiá-
rios, com intermediação de terceira entidade, SEM víncu-
lo de emprego nos termos da CLT, PORÉM, se igualando 
em direitos com os trabalhadores com vínculo emprega-
tício permanente.
A relação de emprego é aquela em que pessoa física 
presta serviços de natureza não eventual e de forma pes-
soal a empregador, sob a dependência e subordinação 
deste, mediante salário.
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O trabalho autônomo é aquele em que o trabalha-
dor exerce as suas atividades por sua conta e risco, sem 
subordinação com o seu contratante.
O trabalho eventual é aquele prestado ocasional-
mente, para realização de determinado evento, em que o 
trabalhador, em regra, desenvolve atividades não coinci-
dentes com os fins normais da empresa contratante, não 
se fixando a uma fonte de trabalho.
Referidos institutos e seus conceitos foram retirados 
do concurso do TRT 20. em 2012. Houve exploração do 
tema através de questões elaboradas pela FCC. (Dispo-
nível em: 
Fonte:
<http://www.macetesparaconcurseiros .com.
br/2015/07/relacoes-de-trabalho-lato-sensu.html . Aces-
so em 22 de novembro de 2019).>
SUJEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO 
STRICTO SENSU. EMPREGADO 
E EMPREGADOR (CONCEITO E 
CARACTERIZAÇÃO). PODERES DO 
EMPREGADOR NO CONTRATO DE 
TRABALHO
EMPREGADO
De acordo com o que preceitua o art. 3º da CLT, o 
empregado é toda pessoa física que presta serviços de 
natureza não eventual ao empregador, sob dependência 
deste e mediante salário.
Os requisitos básicos para identificar o empregado 
(configurar o vínculo empregatício) são:
Pessoalidade – contrato é realizado por pessoa físi-
ca, contratado por suas características, não podendo ser 
substituída na prestação dos serviços, salvo hipóteses 
excepcionais.
Não Eventualidade (habitualidade) – assiduidade.
c) Subordinação jurídica – prevista em lei, art. 2º da 
CLT, em respeito ao contrato de trabalho.
d) Onerosidade – a principal prestação do laborador 
é desenvolver sua atividade profissional, ao passo 
que, a principal contraprestação do empregador é 
realizar o pagamento do trabalho prestado.
São elementos não essenciais para caracterizar o Vín-
culo:
Exclusividade – a CLT não exige exclusividade, pode 
ter vários vínculos empregatícios, não precisa de baixa 
de carteira. Se o empregador exigir exclusividade, deve 
haver uma contraprestação para que compense a exclu-
sividade.
Localda Prestação do Serviço – qualquer local.
Nível cultural/grau de escolaridade (art. 3º, CLT) – in-
dependente do grau, tendo os requisitos do vínculo é 
empregado. Não pode abrir mão disto.
Outros tipos de empregados:
Empregado em domicílio – é o empregado em tele-
trabalho.
Empregado Doméstico – presta serviços contínuos 
à pessoa ou à família no âmbito residencial (motorista, 
babá, enfermeira contratada).
Empregador Rural – aquele que trabalha para em-
pregador rural independentemente da atividade por ele 
exercida.
Empregador 
Em conformidade com o disposto pelo art. 2º da CLT, 
o empregador seria a empresa individual ou coletiva, 
que, assumindo os riscos da atividade econômica, admi-
te, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, os profissionais 
liberais, as instituições de beneficência, as asso-
ciações recreativas ou outras instituições sem fins 
lucrativos, que admitirem trabalhadores como em-
pregados.
2º – Sempre que uma ou mais empresas, tendo, 
embora, cada uma delas, personalidade jurídica 
própria, estiverem sob a direção, controle ou ad-
ministração de outra, ou ainda quando, mesmo 
guardando cada uma sua autonomia, integram 
grupo econômico, serão responsáveis solidaria-
mente pelas obrigações decorrentes da relação de 
emprego.
 Princípio da Alteridade – o empregador assume ex-
clusivamente os riscos da atividade econômica. Não divi-
de os prejuízos com os empregados. 
Poderes do empregador no contrato de trabalho
O empregador possui vários poderes em cima do tra-
balhador que serão destacados entre eles:
a) Poder de Direção – correspondência na subordina-
ção jurídica do prestador.
b) Poder de Organização – escolher o ramo de ativi-
dade, delimitar o mercado, estabelecer linha hie-
rárquica, definir a forma como o trabalho será rea-
lizado. Ex: criação de um quadro de carreira.
c) Poder de Controle – autoridade para realizar fisca-
lização a prestação do serviço, com horário de iní-
cio e fim, utilização de EPIs, fiscalização do correio 
eletrônico (e-mail corporativo), até mesmo a revis-
ta dos Empregados (revistas íntimas são vedadas, e 
as revistas pessoais, sem que envolvam nudez, são 
admitidas desde que com cautela e razoabilidade).
d) Poder Disciplinar – prerrogativa de aplicar penali-
dades ou sanções ao trabalhador no caso de des-
cumprimento do contrato de trabalho. Ex: adver-
tência (verbal ou escrita), suspensão disciplinar.
Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, indivi-
dual ou coletiva, que, assumindo os riscos da ativida-
de econômica, admite, assalaria e dirige a prestação 
pessoal de serviço.
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Art. 474 – A suspensão do empregado por mais de 30 
(trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta 
do contrato de trabalho. (Rescisão Indireta – por cul-
pa do empregador – empregado ficará afastado das 
atividades, sem remuneração, tempo para férias, etc. 
Deverá receber todas as verbas como se tivesse sido 
dispensado sem justa causa). 
Fonte: https://rodrigotrt4.wordpress.com/trabalho/
dos-sujeitos-do-contrato-de-trabalho-stricto-sensu-do-
-empregado-e-do-empregador-conceito-e-caracteriza-
cao-dos-poderes-do-empregador-no-contrato-de-tra-
balho/. Acesso em: 22 de novembro de 2019.
GRUPO ECONÔMICO. SUCESSÃO DE 
EMPREGADORES. RESPONSABILIDADE 
SOLIDÁRIA. CONTRATO INDIVIDUAL DE 
TRABALHO. CONCEITO, CLASSIFICAÇÃO E 
CARACTERÍSTICAS
O art. 442 da CLT define o contrato de trabalho como 
um acordo tácito ou expresso, correspondente à relação 
de emprego. Isto é, o contrato de trabalho é um acordo 
de vontades, manifestado de forma expressa (verbal ou 
escrita) ou de forma tácita, por meio do qual uma pessoa 
física (empregado) se compromete a prestar serviços de 
forma subordinada a pessoa, mediante uma remunera-
ção. (ROMAR, 2018, p. 264)
De acordo com a Carla Teresa Martin Romar, o con-
trato de trabalho apresenta as seguintes características: 
a) Contrato de Direito Privado;
b) Natureza: privada;
c) Celebração do contrato como fruto da autonomia 
das partes, os quais se obrigam reciprocamente;
d) Pactua-se o Contrato conforme estipulações de 
ambos os lados – art. 444 da CLT;
e) Contrato é consensual;
f) Oneroso;
g) Celebrado intuitu personae, obrigação pessoal;
- Classificações 
I) O contrato de trabalho pode ser:
- Expresso: quando é escrito, elaborado um docu-
mento, ajustando direitos e deveres da relação tra-
balhistas.
- Tácito: ocorre quando há a falta deste documento, 
no entanto, o empregado está laborando para o 
empregador. Houve tacitamente um contrato rea-
lizado entre os dois polos da relação trabalhista.
II) Quanto sua duração:
- Contrato por prazo determinado: essa modalidade 
de contrato tem previsão legal fundamentada no 
art. 443 da CLT, e é utilizada como exceção a regra. 
Levando-se em consideração o princípio da conti-
nuidade da relação de trabalho, os contratos são 
realizados para durarem, por um período determi-
nado. Ex: Atividades de caráter transitórias.
Por essa modalidade de contratação ser excepcional, 
conforme o art. 445 da CLT, a duração máxima de um 
contrato com essa característica, não pode ultrapassar a 
2 anos. No entanto, vale ressaltar, conforme súmula 188 
do TST, o contrato por experiência não poderá ultrapas-
sar a 90 dias.
O contrato por prazo determinado QUALQUER que 
seja sua modalidade, poderá ser prorrogado apenas 1 
(uma) vez, sobe pena de vigorar o contrato por prazo 
indeterminado, conforme art. 445, CLT.
Após o fim do prazo do contrato de trabalho por 
prazo determinado, o empregador pagará as seguintes 
verbas: 13º proporcional, férias proporcionais acrescidas 
de 1/3, saldo salário e a liberação do FGTS sem multa de 
40%.
Ocorre que, algumas vezes essa modalidade de con-
trato se extingue antes do prazo previsto. Ou seja, a res-
cisão contratual poderá ocorrer por vontade do empre-
gador, o qual será submetido á aplicação do art. 479 da 
CLT, pagando ainda saldo de salário proporcional, férias 
proporcionais acrescidas de 1/3 e liberação do FGTS. Se 
a rescisão contratual ocorrer por parte do empregado, o 
mesmo será compelido a efetuar o pagamento de even-
tuais prejuízos que causar ao empregador, e poderá re-
ceber apenas o saldo de salário e 13º e as férias propor-
cionais acrescidas de 1/3 (art. 480, CLT).
- Contrato por prazo indeterminado: essa modalida-
de de contrato tem previsão legal na Súmula 212 
do TST e é a espécie adotada como regra geral da 
celebração de contrato de trabalhado. 
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. 
ALTERAÇÃO UNILATERAL E BILATERAL. O 
JUS VARIANDI
A possível possibilidade de alteração no contrato de 
trabalho do empregado está fundamentada no artigo 
468 da CLT, conforme podemos ver a seguir:
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é 
lícita a alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, 
direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Apesar da previsão legal de possibilidade de realiza-
ção de alterações no contrato de trabalho pelo empre-
gador, para sua validade, elas precisam obedecer às limi-
tações como: mutuo consentimento e não pode resultar 
nenhum prejuízo de nenhuma ordem ao trabalhador.
Essas são as alterações das quais o empregador não 
precisa do consentimento do empregado. Já outras al-
terações, para que possam ser realizadas, necessitam da 
concordância do empregado, tais como: promoção (mo-
dificação salarial e de responsabilidades), transferência 
de local de serviço (com mudança de domicilio), como 
também a alteração em quantidade de horas laboradas 
pelo trabalhador.
Importante ainda destacar que, ainda há alterações 
que o empregadorpode realizar sem o consentimento 
do empregado, porém, ele deve manter a essência do 
contrato de trabalho. Exemplo: 
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a) Alteração do local de trabalho desde que não haja a mudança de domicílio,
b) Alteração do turno de trabalho (de manhã para tarde ou de noturno para diurno);
c) Alteração de função, desde que não represente rebaixamento para o empregado;
d) Transferência para localidade diversa da qual resultar do contrato no caso do empregado que exerça cargo de 
confiança;
e) Transferência quando ocorre extinção do estabelecimento;
f) Transferência do empregado para localidade diversa da qual resultar do contrato quando desta decorra necessi-
dade do serviço, sob pagamento suplementar, nunca inferior a 25% do salário;
g) Alteração da função, por motivo de atestado do INSS, no intuito de readaptar o empregado à alguma deficiência, 
física ou mental, ocorrida durante o contrato de trabalho.
Além do mais, existem alterações que são totalmente proibidas, como: rebaixamento de função e redução de salá-
rio, e todas sujeitas a consequências.
ALTERAÇÃO UNILATERAL E BILATERAL
De acordo com o art. 468 da CLT, somente é lícita a alteração contratual por mútuo consentimento, desde que não 
haja prejuízos diretos ou indiretos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente.
Em regra, a alteração contratual unilateral (emanado do empregador), é ilícita, pois pressupõe arbitrariedade. Isso 
significa que, são lícitas apenas as alterações contratuais realizadas em concordância por ambas as partes.
Ressalta-se que, a regra é proibição de alteração contratual por parte do empregador, porém, há casos previstos na 
lei, que possibilita a realizar mudanças nos contratos como consta no art. 469, §1º, 2º e 3º da CLT:
Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resul-
tar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exercerem cargos de confiança e aqueles 
cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência.
§ 2º É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que 
resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento 
suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localida-
de, enquanto durar essa situação. 
O JUS VARIANDI
O jus variandi é o poder de direção exercido nos espaços em branco do contrato de trabalho, sendo por meio dele que 
o empregador introduz unilateralmente, mas sempre dentro de certos limites, variações em relação à prestação de serviços 
do empregado e à organização empresarial. (ROMAR, 2018, p. 483.)
A aplicação desse instituto não afeta a matéria principal do contrato, apenas o seu desenvolvimento. Ainda assim, 
mediante ponderação e razoabilidade.
Importante lembrar, que as cláusulas básicas do contrato não podem ser modificadas, pois a inalterabilidade con-
tratual é a regra, sendo as alterações uma exceção prevista no art. 468 da CLT.
Desta forma, o jus variandi do empregador não se confunde com as alterações do contrato de trabalho, mesmo 
ambas as situações referirem a possibilidade de modificações contratuais. (ROMAR, 2018, p. 484)
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. CARACTERIZAÇÃO E 
DISTINÇÃO
A suspensão no contrato de trabalho seria uma paralisação na execução do contrato, a qual ocorre de forma tran-
sitória desobrigando as partes a cumprirem o que estava pactuado. 
Quando o empregado está suspenso, o mesmo não trabalha, não recebe salário e não há contagem de tempo de 
serviço para fins trabalhistas, isto é, há a suspensão dos efeitos do contrato, preservando ainda sua vigência. (ROMAR, 
2018, p.503).
Já a interrupção no contrato de trabalho, o empregado, por sua vez, deixa de prestar serviços, mas continua rece-
bendo normalmente seu salário durante todo o período. O período de interrupção conta como tempo de serviço, como 
também, tem o recolhimento do INSS e FGTS. (LAPA KARTZMAN, 2018, p. 396)
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Suspensão Interrupção
Salário Não existe Existe
Trabalho Não existe Não existe
Tempo de Serviço (INSS e FGTS) Não Conta Conta
Quadro (LAPA, KERTZMAN, 2018, P. 396)
- Efeitos no contrato
Ao tocante nos efeitos do contrato de trabalho, o empregador é proibido de realizar a dispensa sem justa causa 
enquanto perdurar a suspensão e a interrupção, como também, os empregados são assegurados nas duas modalida-
des, o retorno as atividades exercendo sua função, e de auferir todas as vantagens que tenha sido atribuídas em sua 
ausência, conforme art. 471 da CLT.
- Hipóteses de interrupção 
a) Faltas Justificadas – nessa hipótese o empregado tem-se a necessidade de faltar do labor, no entanto, é justi-
ficadamente, e devido a isso os dias em que o contrato estiver interrupto, ele receberá normalmente, de acordo 
com o art. 473 da CLT. 
Exemplo: 1- Falecimento do filho, irmão, esposa – interrupção de 2 dias consecutivos; 2- Casou – interrupção de 3 
dias consecutivos; 3- Levar filho em consulta médica de até 6 anos – pode interromper 1 vez no ano.
b) Férias, Feriados e Repouso Semanal Remunerado
Nesses três casos, a lei tutela o trabalhador para poder não laborar e mesmo assim receber seu salário normalmen-
te, bem como contar todo esse período como tempo de serviço.
c) Lockout
O lockout consiste em realizar greve contra o empregador, pois o mesmo, não fornece os instrumentos indispensá-
veis para a realização da atividade laboral.
Conforme prevê o art. 17 da Lei 7.783/89, em caso do empregado realizar a “greve”, ficará respaldado o direito dele 
a receber seu salário e contar como tempo de serviço esse período em paralisação.
d) Incapacidade para o trabalho
Quando o trabalhador esta doente, ou ocorre algum acidente que o impossibilita de laborar por até 15 dias, o 
contrato de trabalho do mesmo ficará interrupto por este prazo, e ele receberá normalmente seu salário, como 
também, esses 15 dias computará como tempo de serviço.
e) Aborto não criminoso
Nessa hipótese, não há atividade laboral, mas a empregada receberá salário-maternidade, que é diferente de salário 
(o que sai do bolso do empregador). Destaca-se que o salário maternidade é benefício previdenciário, no entan-
to, para a maioria das doutrinas, essa hipótese continua sendo interrupção de salário.
f) Licença Maternidade
A licença maternidade é um direito da empregada gestante, de no mínimo 120 dias, cujo início poderá ocorrer entre 
o 28º dia antes do parto. (LAPA, KERTZMAN, 2018, p. 401)
Conforme o item acima, esse beneficio também é previdenciário, porém, também configura hipótese de interrupção 
no contrato.
- Hipóteses de suspensão
a) Suspensão Disciplinar
Ocorre quando o empregado comete uma infração média e o empregador o adverte aplicando uma suspensão 
disciplinar. 
Referida possibilidade tem previsão legal no art. 474 da CLT e informa que a suspensão pode ser de no máximo 30 
dias.
b) Falta injustificada
Tendo em vista o empregado não ter fornecido uma justificativa plausível a falta, como o mesmo não laborou, não 
receberá salário.
 c) Afastamento de dirigente Sindical
Conforme art. 543, §2º da CLT, ocorre a suspensão no contrato de trabalho o empregado eleito para cargo sindical 
ou representação profissional para que ele possa desempenhar suas funções. 
d) Participação em greve
O artigo 7º da Lei de Greve dispõe que o empregadoque participar da greve, terá seu contrato de trabalho suspen-
so, e não receberá seu salário no decorrer deste período.
Insta salientar que quando, por estipulação de norma coletiva, laudo arbitral ou decisão da justiça, ocorrer o rece-
bimento do salário, essa hipótese passará a ser considerada como interrupção. 
e) Empregado Eleito Diretor
Nessa hipótese, o diretor é diferente do funcionário, pois o diretor participa da gestão da empresa, não sendo su-
bordinado. Desta forma, não recebe salário, o que ele recebe é pro-labore, ao passo que o empregado recebe 
salário. Súmula 269 TST (LAPA; KERTZMAN, 2018, p. 406)
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f) Acidente e Doença com nexo Ocupacional
Quando o empregado adoece ou se envolve em um 
acidente decorrido de suas funções laborais, e ne-
cessita se afastar por mais de 15 dias, o contra-
to de trabalho do empregado ficará suspenso, no 
entanto, será contado como tempo de serviço e o 
empregador precisa depositar as parcelas referen-
tes ao FGTS.
g) Acidente e Doença sem Nexo Ocupacional
Ocorre quando o empregado adoece ou se envolve 
em um acidente sem qualquer conexão com suas 
funções laborais. Nessa hipótese não há contagem 
de tempo, nem o pagamento de parcelas referente 
ao FGTS.
h) Serviço Militar Obrigatório
Essa hipótese ocorre semelhante ao acidente e do-
ença com nexo ocupacional, pois, apesar do em-
pregado não laborar, pois está em serviço militar, 
há a computação do tempo de serviço, bem como, 
tem-se a necessidade do empregador efetuar o 
pagamento do FGTS.
I) Aposentadoria por Invalidez
Nessa hipótese, o trabalhador deixa de exercer suas 
atividades laborais em função de uma incapacida-
de para o trabalho. Desta forma, há a interrupção 
no contrato de trabalho, e se perdura até enquanto 
permanecer a condição de incapacidade. Art. 475 
da CLT.
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. 
JUSTA CAUSA. RESCISÃO INDIRETA. 
DISPENSA ARBITRÁRIA. CULPA 
RECÍPROCA. INDENIZAÇÃO
Essa modalidade de rescisão contratual ocorre quan-
do o empregado comete alguma falta grave, conforme 
elencado no art. 482 da CLT que apresenta as seguintes 
hipóteses:
- improbidade: ato lesivo ao patrimônio do emprega-
dor. Ex: Roubo.
- incontinência de conduta: comportamento irregular 
com a moral sexual. Ex: Acesso a site pornográfico.
- mau procedimento: comportamento irregular. Ex: 
Adulteração de cartão de ponto.
- negociação habitual ou em serviço: informa a clien-
te da empresa que possui produtos com valores 
inferiores ou iguais ao do empregador, ou que tem 
outra loja que tem produto com menor custo. 
- condenação criminal sem sursis: é a condenação do 
empregado transitado e julgado, do qual ocorre a 
prisão sem o direito a suspensão da pena.
- desídia: Falta de cuidado, zelo na realização das ati-
vidades laborais.
- embriaguez habitual ou em serviço: nessa hipótese 
só ocorre a dispensa quando a embriaguez não for 
considerada causa de doença.
- violação de segredo da empresa: divulgação não 
autorizada de segredos da empresa.
- indisciplina: descumprimento de ordem geral de 
serviço.
- insubordinação: descumprimento de ordem pessoal 
de serviço.
- abandono de empregado: ausência continuada no 
trabalho.
- ato lesivo da honra e boa fama: empregado ofende 
por palavra ou gesto a qualquer um da empresa 
(não é justa causa quando for legítima defesa).
- ofensas físicas: agressões físicas (não é justa causa 
quando for legitima defesa).
- prática de jogos de azar: praticar jogos ilícitos. 
- perda da habilitação quando for inerente ao desen-
volvimento da função: quando a função exigir car-
teira de habilitação. Ex. Motorista.
RESCISÃO INDIRETA
A dispensa indireta define-se como uma forma de 
extinção do contrato de trabalho por iniciativa do em-
pregado, provocada por ato faltoso do empregador. 
Trata-se de inexecução contratual por parte da empresa 
empregadora.
O art. 483 da CLT apresenta as hipóteses de falta gra-
ve do empregador que pode gerar a dispensa indireta 
do empregado:
- Exigir do empregado serviços superiores às suas 
forças
- Exigir serviços defesos por lei
- Exigir serviços contrários ao bom costume
- Exigir serviço alheio ao contrato
- Tratar o empregado com rigor excessivo
- Colocar o empregado em situação em que corra 
perigo manifesto de mal considerável
- Não cumprir as obrigações contratuais
- Praticar contra o empregado ou a sua família, ato 
lesivo da honra
- Ofender fisicamente o empregado, salvo em legíti-
ma defesa própria ou de outrem
- Reduzir o trabalho do empregado de forma que 
afeta seu salário 
Deste modo, o empregador estará vinculado a efe-
tuar o pagamento das seguintes verbas rescisórias: Saldo 
de Salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, Férias 
vencidas (se houver) +1/3, férias proporcionais + 1/3 e a 
indenização de 40 % do FGTS. 
DISPENSA ARBITRÁRIA
A rescisão contratual arbitrária, também chamada de 
“sem justa causa”, é a rescisão contratual unilateral por 
parte do empregador.
Ou seja, o empregador não gostaria mais de ficar com 
o empregado, e desta forma, rescinde o contrato de tra-
balho dele, indenizando-o de todos seus direitos, isto é, 
efetuará o pagamento das seguintes verbas rescisórias: 
Saldo de Salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, 
Férias vencidas (se houver) +1/3, férias proporcionais + 
1/3 e a indenização de 40 % do FGTS.
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CULPA RECÍPROCA
Este instituto é aplicado sempre quando houver a fal-
ta culposa dos dois polos da relação trabalhista.
Nos termos do art. 484 da CLT e da Súmula 14, a in-
denização do FGTS que seria em 40% será efetuado em 
20%, tendo em vista a rescisão contratual ter ocasionado 
por culpa do empregado e do empregador. 
Neste diapasão, o empregador terá que efetuar o pa-
gamento das seguintes verbas rescisórias: Saldo de salá-
rio, 50% do valor do aviso prévio, 50% do valor do 13º 
salário proporcional, Férias vencidas (se houver) +1/3, 
férias proporcionais + 1/3 e a indenização de 20 % do 
FGTS.
INDENIZAÇÃO
Quando o contrato de trabalho é rescindindo sem 
culpa do trabalhador, o empregador deve pagar a por-
centagem de 40% dos depósitos realizados para o Fundo 
de Garantia de Tempo de Serviço. Esse valor é como se 
fosse uma multa da qual o empregador paga ao funcio-
nário por dispensá-lo sem culpa.
AVISO PRÉVIO
O aviso prévio é o documento exigido nas rescisões 
contratuais sem justa causa ou pedido de demissões, o 
qual, o empregador ou o empregado, dá a outra parte, 
como ciência de que esta rescindindo o contrato de tra-
balho, conforme previsão legal art. 487 à 491 da CLT.
No Direito do Trabalho, existem duas formas de aviso 
prévio:
a) Aviso Prévio Trabalhado: o empregado trabalha 
normalmente durante o período, não importando 
se a decisão de desligamento foi tomada por parte 
dele ou pelo empregador.
b) Aviso Prévio Indenizado: a empresa dispensa o co-
laborador e paga a ele o valor correspondente ao 
seu aviso prévio proporcional, de modo que o fun-
cionário não precise trabalhar durante o período.
Caso o empregado decida sair da empresa sem dar o 
respectivo aviso prévio, o mesmo deverá indenizar esse 
período o empregador.
O aviso prévio vem com a finalidade de possibilitar ao 
empregador de achar um novo trabalhador, como tam-
bém, dar a oportunidade do empregado achar um novo 
emprego.
A duração do aviso prévio varia com o tempo que o 
trabalhador tem de serviço, isto é, se o trabalhadorlabo-
rou na empresa por até 1 ano, para ele será concedido o 
aviso prévio de 30 dias. 
Nesse sentido, a cada 30 dias de aviso prévio, serão 
acrescido mais 3 dias a cada ano de trabalho, podendo 
chegar ao limite de 90 dias de aviso prévio. Ex: João tra-
balhou na empresa “X” por 5 anos, receberá a titulo de 
aviso prévio, 42 dias.
Importante ressaltar, que esse período de aviso pré-
vio, também conta para efeitos de tempo de serviço.
ESTABILIDADE E GARANTIAS PROVISÓRIAS 
DE EMPREGO. FORMAS DE ESTABILIDADE. 
DESPEDIDA E REINTEGRAÇÃO DE 
EMPREGADO ESTÁVEL
“Estabilidade é o direito do trabalhador de perma-
necer no emprego, mesmo contra a vontade do empre-
gador, enquanto existir uma causa relevante e expressa 
em lei que permita sua dispensa” (Amauri Mascaro Nas-
cimento).
ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO
Estas duas figuras não se identificam embora seja 
muito próximas. Garantia de emprego é um instituto 
mais amplo que a estabilidade. Compreende, além da 
estabilidade, outras medidas destinadas a fazer com que 
o trabalhador obtenha o primeiro emprego e a manuten-
ção do emprego conseguido. Relaciona-se com a política 
de emprego. São exemplos: o art. 429 da CLT, que impõe 
emprego a menores aprendizes; o art. 513 da CLT, que 
prioriza a admissão de trabalhadores sindicalizados, etc.
A única estabilidade que realmente atingia o objetivo 
de manter o trabalhador no emprego é aquela adquirida 
aos dez anos de serviço na mesma empresa, prevista no 
art. 492 da CLT. Com a criação do FGTS (Lei 5.107/66) 
a estabilidade decenal só atingia aos não-optantes do 
sistema do FGTS. A CF/88, por sua vez, tornou o regime 
do FGTS obrigatório. Com isso só possuem estabilidade 
decenal aqueles que adquiriram 10 anos de serviço até 
04.10.88, não sendo optantes do regime do FGTS.
Desta forma a CF de 05.10.88 aboliu o regime da 
estabilidade absoluta, com exceção dos servidores pú-
blicos civis da União, dos Estados, do Distrito Federal e 
dos Municípios, da administração direta autárquica e das 
funções públicas, em exercício na data da promulgação 
da constituição, há pelo menos cinco anos continuados, 
admitidos através de aprovação prévia em concurso pú-
blico, na forma do art. 37 da Constituição, são considera-
dos estáveis no serviço público (art. 19 do ADCT).
Face ao exposto, alguns autores consideram a estabi-
lidade decenal e a dos servidores públicos como absolu-
ta, sendo as demais estabilidades provisórias, termo este 
criticado por alguns autores, tendo em vista que o termo 
estabilidade é contrário ao termo provisório.
Classificação morfológica mais recente:
a) estabilidade definitiva (absoluta): empregado de-
cenal e empregado público.
b) estabilidade temporária (provisória): dirigente sin-
dical, representante dos trabalhadores no CNPS, 
dirigente de associação profissional;
c) garantia de emprego (relativa): cipeiro e gestante;
d) garantias especiais (híbridas): acidentado, menor 
aprendiz matriculado no SENAI ou no SENAC (DL 
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8.622/46), Lei 9.029/95 (art. 4) e NR-7, precedentes 
normativos 80 (empregado alistando), 85 (empre-
gado aposentando), 77 (empregado transferido) 
e as garantias de emprego provenientes de Sen-
tenças normativas, acordos coletivos e convenções 
coletivas.
Diferença essencial entre estabilidade e garantia de 
emprego: o empregado estável só pode ser despedido 
quando cometer falta grave devidamente apurada atra-
vés de inquérito judicial. O empregado detentor de ga-
rantia de emprego pode ser despedido por justa causa, 
diretamente.
HIPÓTESES DE ESTABILIDADE NO EMPREGO
a) os empregados, urbanos e rurais, salvo os domés-
ticos, não optantes do FGTS, que completaram dez 
anos de serviço na mesma empresa ou grupo de 
empresas, até 05 de outubro de 1998, também de-
nominada estabilidade decenal.
b) os empregados eleitos para órgãos de administra-
ção das entidades sindicais (sindicatos, federações 
e correspondentes suplentes, desde o registro da 
candidatura até um ano após o final do mandato 
(art. 8º, VIII, da CF e o parágrafo 3º do art. 543 da 
CLT), inclusive os que atuam na atividade rural (pa-
rágrafo único do art. 1º da Lei 5.889/73).
c) os empregados eleitos por entidade sindical para 
representantes, e respectivo suplente da categoria, 
grupo ou ramo profissional em tribunal do traba-
lho, conselho de previdência social ou colegiado 
de outros órgãos públicos (arts. Citados na alínea 
anterior).
d) os empregados eleitos para o cargo de direção e 
representação (art. 511 da CLT), a partir do registro 
da candidatura até um ano após o final do manda-
to (parágrafo 3º do art. 543 da CLT).
e) os empregados eleitos diretores de cooperativas 
por ele criadas nas empresas em que trabalham 
(Lei 5.764/71);
f) os servidores públicos civis da União, dos Estados, 
do Distrito Federal e dos Municípios, da adminis-
tração direta, autarquias e fundações de direito 
público, admitidos sob o regime trabalhista (CLT 
– FGTS) e em exercício na data da promulgação da 
Carta Magna de 1988 há, pelo menos, cinco anos 
contínuos, ressalvada a hipótese de cargo, função 
ou emprego de confiança ou em comissão (art. 19 
do referido ato).
g) os titulares e suplentes da representação dos tra-
balhadores no Conselho Nacional (da Previdência 
Social, até um ano após o término do mandato (art. 
3º, parágrafo 7º da Lei 8.213/91).
h) os titulares e suplentes da representação dos tra-
balhadores no Conselho Curado do FGTS, até um 
ano após o término do mandato (art. 3º, parágrafo 
9º da Lei 8.036/90).
i) os titulares e suplentes de representação da CIPA, 
até um ano após o término do mandato (art. 10, II, 
a, do ADCT e 165 da CLT).
j) à empregada, desde a confirmação da sua gravi-
dez até cinco meses após o parto (art. 10, II, “b” 
do ADCT).
l) ao empregado que sofreu acidente do trabalho 
pelo prazo de doze meses, após a cessação do au-
xílio-doença acidentária da Previdência Social, 
independentemente da percepção de auxílio-aci-
dente (art. 118 da Lei 8.213/91).
ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO DIRIGENTE SINDI-
CAL
Nos termos do art. 8, VIII da CF/88 e do parágrafo 543 
da CLT: é vedada a dispensa do empregado sindicalizado, 
a partir do registro de sua candidatura a cargo de direção 
ou representação sindical até um ano após o final de seu 
mandato, caso seja, eleito, salvo se cometer falta grave, 
nos termos da Lei (art. 482 da CLT). Esta disposição es-
tende-se aos trabalhadores rurais atendidas as condições 
estabelecidas pelo art. 1 da Lei 5.889/73.
O empregado que renunciar à sua função de dirigen-
te sindical, estará renunciando, consequentemente, sua 
estabilidade, ficando passível de dispensa arbitrária.
Cumpre observar, ainda, que esta estabilidade abran-
ge somente aos dirigentes sindicais da categoria a que 
pertencerem os empregados, não estendendo-se a cate-
goria profissional diversa.
O empregado dirigente sindical não poderá ser im-
pedido de prestar suas funções, nem ser transferido para 
local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossível o de-
sempenho de suas atribuições sindicais.
ESTABILIDADE RELATIVA (GARANTIA DE EMPRE-
GO) DE EMPREGADO MEMBRO DA CIPA
Para analisarmos esta hipótese de estabilidade provi-
sória, faz-se necessário descrever dois dispositivos legais, 
senão vejamos:
Dispõe o caput do art. 165 da CLT (decreto-lei n.º 
5.452 de 1º.05.1943): «os titulares da representação dos 
empregados nas CIPA(s) não poderão sofrer despedida 
arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar 
em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financei-
ro».
Reza o inciso II, do art. 10 do ato das disposições 
constitucionais transitórias que “até que seja promul-
gada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da 
Constituição, fica vedada a dispensa arbitrária ou sem 
justa causa do empregado eleito para cargo de direção 
de comissões internas de prevenção de acidentes,desde 
o registro de sua candidatura até um ano após o final de 
seu mandato”.
Lavra controvérsia sobre a extensão, ou não, dessa 
proteção aos suplentes dos membros empregados da 
CIPA.
Predomina na jurisprudência atual o entendimento 
de que tal estabilidade entende-se ao suplente da CIPA 
fundamentando-se sobretudo porque se os suplentes 
forem dispensados livremente pelo empregador, surgirá 
impossibilidade de cumprir-se a lei no caso de um titular 
da CIPA ficar impedido de prosseguir no desempenho de 
seu mandato. O Enunciado n.º 339 do TST, de 22.12.1994, 
da guarida a este entendimento.
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Destaca-se que essa garantia só favorece ao suplente 
do representante dos empregados.
Outra questão acerca deste assunto que suscita dú-
vida de interpretação da lei é em relação ao alcance da 
estabilidade a todos os membros titulares (art. 165 da 
CLT) ou somente aos que exercem cargos de direção (art. 
10, II, “a” do ADCT) na CIPA. O entendimento predomi-
nante a esse respeito, posiciona-se favorável ao alcance 
limitado aos membros eleitos para cargos de direção da 
CIPA, baseado no fato de não ter a CF/88 conferido ex-
pressamente alcance a outros membros.
GARANTIA DE EMPREGO (ESTABILIDADE HÍBRIDA) 
DO EMPREGADO QUE SOFREU ACIDENTE DO TRABA-
LHO
O art. 118 da Lei 8.213/91 garante ao empregado, ví-
tima de acidente do trabalho, o emprego por 12 meses 
após a cessão do auxílio-doença acidentário.
Quem se acidenta e volta ao serviço, nos primeiros 
quinze dias de afastamento remunerado pela empresa, 
não é contemplado com a garantia de emprego durante 
o período acima indicado. Assim é porque, nos termos 
da lei específica, o pressuposto da questionada garantia 
é a percepção do auxílio-doença acidentário a qual só se 
efetua a partir do 16º dia após o acidente.
Esse assunto suscita dúvida pois o art. 7º, I, da CF/88 
dispõe como direito do trabalhador urbano e rural “re-
lação de emprego protegida contra despedida arbitrá-
ria ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, 
que preverá indenização compensatória, dentre outros 
direitos”, sendo constantemente utilizado como tese de 
defesa ser carente de lei complementar, geralmente não 
obtendo êxito.
GARANTIA DE EMPREGO DA EMPREGADA GESTANTE
Dispõe o art. 10, “b”, do ADCT que possui garantia 
de emprego da confirmação da sua gravidez até cinco 
meses após o parto.
Sinale-se que a base de início da estabilidade é a con-
firmação da gravidez, e não sua comprovação, a garantia 
referida independe de ter, a empresa, ciência do alegado 
fato.
Na prática, é bom dizer-se, a estabilidade da gestante 
tem muito de relativa, pois sua curta duração não per-
mitirá a reintegração no emprego, se houver despedida 
injusta ou arbitrária pelo empregador, antes de sua ex-
piração, dada a reconhecida demora na tramitação dos 
processos de dissídios trabalhistas. Assim, reconhecido 
o direito da empregada gestante, e estando terminando 
o prazo de garantia, sua reparação se resolve pelo paga-
mento de salários e todas as demais vantagens corres-
pondentes ao período do afastamento ilegal.
Analisadas as hipóteses mais comuns de estabilidade, 
abordaremos alguns aspectos essenciais acerca deste as-
sunto e que invariavelmente geram dúvidas.
ESTABILIDADE E CONTRATO POR PRAZO DETERMI-
NADO
A estabilidade decorrente de contrato de trabalho 
por prazo indeterminado impede dispensa do emprega-
do. Entretanto, no término normal de contrato por pra-
zo determinado, inclusive de experiência que é o mais 
comum, o desligamento será possível no último dia do 
contrato, sem ônus para a empresa, porque a hipótese 
não será de dispensa, mas de desligamento decorrente 
da extinção normal do contrato, face à transitoriedade 
desta modalidade contratual.
ESTABILIDADE E AVISO PRÉVIO
É inadmissível a concessão de aviso prévio a empre-
gado que goza de garantia de emprego, considerada a 
diversidade da natureza jurídica de ambos os institutos.
O aviso prévio objetiva a procura de um novo empre-
go e a estabilidade propicia tranquilidade ao empregado 
no sentido de que pode contar com o emprego atual, 
sendo, assim suas finalidades diversas e anatômicas.
Assim, quando a empresa demiti-lo sem justa causa, 
deverá conceder-lhe o aviso prévio após o último dia de 
estabilidade, para não suprimir 30 dias de tempo de ser-
viço do empregado.
Quando à ocorrência do fato gerador da estabilidade 
no curso do aviso prévio, não é pacífico o entendimen-
to no sentido de ser ou não devido o direito à garantia 
de emprego, face a inexistência de legislação específica 
a respeito. Todavia o entendimento predominante é de 
que a estabilidade adquirida durante o prazo de aviso 
prévio não impossibilita a rescisão do contrato de traba-
lho respectivo eis que já sujeito a termo.
APOSENTADORIA E ESTABILIDADE
Outro aspecto que gera dúvida é se a aposentadoria 
do empregados estável extingue a estabilidade? Depen-
de da continuidade ou não do contrato de emprego ce-
lebrado.
Se o empregado estável se aposentar mas perma-
necer em vigor o mesmo contrato, ele continua estável. 
Entretanto, se com a aposentadoria extinguir-se o pacto 
laboral, sendo posteriormente recontratado o emprega-
do não possui mais estabilidade.
EXTINÇÃO DA ESTABILIDADE
O direito de estabilidade no emprego visa a impe-
dir, como já registramos, que o empregador, quando lhe 
convier, denuncie o respectivo contrato de trabalho, pa-
gando, embora, ao empregado, a indenização proporcio-
nal ao tempo de serviço. Daí dizer-se que o empregado 
estável tem direito ao emprego, não podendo dele ser 
despedido senão nas hipóteses expressamente previstas 
em lei, na forma e nas condições que ela estabelecer. Se 
o empregado estável praticar uma falta grave, seu em-
pregador poderá demiti-lo, mas terá de provar, perante 
a Justiça do Trabalho, a prática dessa falta dela obter a 
prévia autorização para resolver o contrato de trabalho 
(arts. 494 e 652, letra “b”, da CLT).
É importante ressaltar que se o empregador não sus-
pender o empregado e requerer o inquérito judicial no 
prazo de até trinta dias, contados da suspensão, enten-
de-se que há perdão tácito nos termos do art. 453 da 
CLT, decaindo tal direito
Baseado no princípio fundamental do Direito do Tra-
balho da Irrenunciabilidade de Direitos o empregado não 
pode renunciar direito de estabilidade. Mesmo quando 
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ocorrer extinção do estabelecimento em que o estável 
trabalha e haverem outras filiais em funcionamento, o 
empregado só poderá transferi-lo sem a sua anuência, se 
ocorrer motivo de força maior (acontecimento extraor-
dinário e imprevisível, que o empregador não der causa, 
ex.: incêndio, enchente), nos termos do art. 498 da CLT. 
Caso contrário o empregador deverá indenizá-lo em do-
bro (art. 497 da CLT).
Desta forma, só é válida a rescisão contratual de em-
pregado estável quando o mesmo pede demissão sendo 
assistido por seu respectivo sindicato, ou se não houver, 
perante autoridade local competente do Ministério do 
Trabalho (Delegacias Regionais), ou pela Justiça do Tra-
balho, na forma do art. 500 da CLT.
É recomendável, na homologação final, fazer constar 
que o trabalhador tem ciência de que está abrindo mão 
dos direitos decorrentes da estabilidade, de forma a estar 
se demitindo conscientemente. Esta anotação, entretan-
to, não se faz obrigatório, servindo apenas para evitar 
futura ação judicial com base em fraude.
REINTEGRAÇÃO DO EMPREGADO
Em se tratando de reintegração de empregado, a 
princípio deverá ser observado o disposto na própria 
sentença judicial, sendo que, na omissão desta, pode-
rá haver a compensaçãodas verbas pagas em rescisão 
contratual, na forma de desconto a ser acordada entre 
as partes, computando-se todo o tempo posterior à dis-
pensa, inclusive o período em que o empregado ficou 
parado aguardando decisão judicial.
Na hipótese dos valores pagos a título de rescisão 
contratual serem insuficientes quando comparados aos 
salários que deveriam ter sido pagos durante o período 
em que o empregado ficou afastado aguardando a deci-
são judicial, sobre a diferença a ser paga ao empregado 
haverá incidência previdenciária.
Para que a reintegração se concretize, com todos os 
seus efeitos jurídicos, pouco importa que o empregador 
haja obtido outro emprego durante o afastamento ou 
que a empresa tenha sofrido alteração na sua proprie-
dade.
Entretanto, quando o Juiz verificar a impossibilidade 
de reintegração do empregado, poderá determinar a in-
denização dos valores devidos a empregado durante ao 
longo do processo, caso seja formulado, obviamente, o 
pedido alternativo de reintegração ou indenização.
Fonte:
 < https://jus.com.br/artigos/1197/estabilidade-e-ga-
rantia-de-emprego>
DURAÇÃO DO TRABALHO. JORNADA DE 
TRABALHO. PERÍODOS DE DESCANSO. 
INTERVALO PARA REPOUSO E 
ALIMENTAÇÃO. DESCANSO SEMANAL 
REMUNERADO. TRABALHO NOTURNO E 
TRABALHO EXTRAORDINÁRIO. SISTEMA DE 
COMPENSAÇÃO DE HORAS
A jornada de trabalho é o tempo que o empregado 
fica a d isposição do empregador, aguardando ou execu-
tando ordens em dado período (dia ou semana), como 
decorrência do contrato de trabalho. É o tempo máxi-
mo previsto para a execução dos encargos decorrentes 
da relação de emprego, sem a prestação de serviços ex-
traordinários. (SUSSEKIND, p. 812)
Ainda assim, definida pela Constituição Federal, em 
seu art. 7º, XIII, a jornada regular de trabalho é de 8 horas 
diárias ou 44 horas semanais, com acréscimo máximo de 
2 horas extras por dia.
Importante ressaltar, que a Reforma Trabalhista trou-
xe 2 grandes mudanças significativas quanto a esse tó-
pico.
a) Tempo a Disposição: Conforme previsão legal no 
art. 4º, §2º da CLT, não será mais considerado tem-
po á disposição quando o empregador por escolha 
própria, buscar proteção pessoal (em caso de más 
condições climáticas ou de vias públicas perigosas) 
bem como, entrar ou permanecer na empresa para 
realizar atividades particulares como: lazer, des-
canso, estudo, alimentação e etc.
Ainda assim, no art. 58, §2º da CLT, o legislador aca-
bou com as horas in itinere, não considerando mais o 
tempo despendido de casa ao trabalho como tempo a dis-
posição em nenhuma hipótese. 
b) Livre estipulação da jornada de trabalho: Atual-
mente com a inovação do texto legal que traz o 
art. 611-A da CLT, a jornada de trabalho poderá ser 
estabelecida através de acordo coletivo e con-
venção coletiva de trabalho, pois esses documen-
tos prevaleceram quanto a CLT.
Ainda assim, no art. 611-B da CLT, passou adequar 
50% sobre o valor da hora normal, em casos em que o 
trabalhador laborar no período noturno e também reali-
zar horas extras.
Com a implantação do art. 611-A da CLT, a jornada de 
trabalho alterou-se, principalmente, nesses seguimentos:
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A possibilidade de adequar esse tipo de jornada a 
qualquer contrato de trabalho, a partir de convenção e 
acordo coletivo, é uma inovação que veio junto com a 
Lei nº 13.467/2017.
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Jornada Parcial
A jornada parcial, atualmente, possibilita através de acordo e convenções coletivas a aplicação do empregado labo-
rar 30 horas semanais sem possibilidade de realização de horas extras, ou então, laborar por 26 horas semanais, com 
até 6 horas extras.
Sobreaviso e prontidão
O regime de horas de prontidão é previsto no art. 244, §3º da CLT e é caracterizado quando o trabalhador fica nas 
dependências da empresa aguardando ordens. A escala de prontidão não pode ultrapassar 12 horas, as quais serão 
remuneradas à base de 2/3 do valor da hora normal de trabalho.
Já o regime de horas em sobreaviso, está previsto no art. 244, §2º da CLT e estabelece que o empregado aguardará 
eventual chamado em sua residência , de acordo com as escalas que o empregador realizar, não podendo ultrapassar 
24 horas, as quais são remuneradas com 1/3 do valor da hora normal de trabalho.
PERÍODOS DE DESCANSO
O período de descanso do trabalho serve para o funcionário se recompor psicologicamente, fisicamente, bem 
como, manter a higiene pessoal e alimentação.
Neste diapasão, além dos descansos comuns (intervalo intrajornada e interjornada) que veremos a seguir, em algu-
mas profissões é obrigatório um intervalo diferenciado para a continuação e prosseguimento do trabalho. Veja abaixo 
o quadro ilustrativo, com alguns exemplos:
ATIVIDADE DURAÇÃO DO TRABALHO DURAÇÃO DO INTERVALO
Serviços de digitação 90 minutos 10 minutos
Serviços de ambiente artificialmente frio 1 hora e 40 minutos 20 minutos
Serviço em minas de subsolo 3 horas 15 minutos
Jornada de Trabalho para menores Jornada normal 15 minutos
Serviço de Telefonia 3 horas 20 minutos
Amamentação _ 2 intervalos de 30 minutos
INTERVALO PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO 
Os períodos de repouso podem ser considerados tanto em relação a jornada diária de trabalho, como ao módulo 
semanal de jornada. No primeiro caso, abrangem os intervalos que devem ser concedidos durante a jornada de traba-
lho (intervalo intrajornada), já no segundo caso, é o intervalo que separam de uma jornada de outra (intervalo inter-
jornada). Na segunda hipótese, referem-se aos descansos semanais que devem ser concedidos entre uma semana e a 
outra de trabalho e, ainda, aos feriados que, por força de lei, excepcionalmente impõem descanso aos empregados. Por 
fim, também deve assegurar as férias aos empregados, que é dado anualmente.
- Intervalo intrajornada
 Nos termos do art. 71 da CLT, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a 
concessão de um intervalo não remunerado para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 hora e, 
salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder à 2 duas horas.
No entanto caso o trabalhador laborar entre 4h e 6h, ele terá 15 minutos de descanso.
FIQUE ATENTO!
O intervalo para repouso e alimentação poderá ser alterado para menos de 1h e no mínimo 30 minutos, 
ou até mesmo a cima de 2horas a partir de acordo ou convenção coletiva, conforme previsão legal no 
art. 611-A, III da CLT
Em caso de supressão desse intervalo, o empregador deverá indenizar o trabalhador, de acordo com o art. 71, §4º 
da CLT, com acréscimo de no mínimo 50% sobre a hora normal.
- Intervalo interjornada
O intervalo interjornada está previsto no art. 66 da CLT, o qual tutela o direito do trabalhador em descansar o pe-
ríodo de 11 horas consecutivo após uma jornada de trabalho.
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Caso o empregador desrespeite esse intervalo, ele 
será compelido a pagar a integralidade das horas sub-
traídas acrescidas de 50% da hora normal do empregado.
Importante destacar que, existe situações excecionais 
como: regime de trabalho 12x36 e o de revezamento, 
que não dão direito a esse intervalo, pois são organiza-
dos de outra forma.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
Consagrado pelo art. 7º, XV da CF e art. 65 da CLT, é 
assegurado aos empregados um descanso de no mínimo 
24 horas consecutivas, uma vez na semana, preferencial-
mente aos domingos, recebendo a devida remuneração.
Esse descanso é obrigatório, e em caso de supressão 
por parte do empregador, o mesmo deve fornecer outro 
dia de folga compensatória ou então, pagá-lo em dobro 
pelo trabalho exercido. Ainda assim, vale lembrar, que o 
art. 611 da CLT possibilidade a mudança conforme con-
venção ou acordo coletivo.
Importante destacar, as faltas injustificadas do em-
pregado durante a semana,implicam na perca do direito 
ao descanso semanal remunerado, bem como em des-
conto salarial do dia.
Destaca-se, ainda, que em turnos específicos como: 
12x36, a remuneração pactuada abrange o sistema men-
sal, não sendo devida remuneração a cerca de eventual 
“supressão” (Art. 59-A, §1º da CLT).
TRABALHO NOTURNO, TRABALHO EXTRAORDINÁ-
RIO E SISTEMA DE COMPENSAÇÃO DE HORAS
O trabalho noturno tem a tutela prevista em lei, e 
ocorre quando o empregado trabalho no período notur-
no.
EMPREGADO URBANO
-Das 22h às 5h
-hora noturna reduzia= 
52´30´´
-Adicional de 20%
EMPREGADO RURAL
-Agricultura: 21h às 5h
-Pecuária: 20h às 4h
- Não há hora noturna 
reduzia
-Adicional de 25%
PORTUÁRIOS
-Das 19h às 7h
- Não há hora noturna 
reduzia
-Adicional de 20%
ADVOGADOS 
EMPREGADOS
-Das 20 às 5h
-Não há hora noturna 
reduzia
-Adicional de 25%
MENOR DE 18 ANOS Proibido
Com a realização do trabalho noturno surge para o 
empregado o direito ao recebimento do adicional no-
turno, o qual esta fundamentado no art. 73 da CLT, e sua 
remuneração terá um acréscimo de no mínimo 20%, so-
bre a hora diurna.
- Horas extras
A jornada extraordinária é realizada além da jornada 
normal do trabalhador, seja máxima ou especial. A jor-
nada extraordinária pode ocorrer tanto antes do início 
da jornada normal, como após o seu término, ou ainda, 
durante a jornada quando existir trabalho nos intervalos 
intrajornadas. (ROMAR, 2018, p. 363)
A jornada extraordinária tem como cumprimento má-
ximo 2 horas extras e deverá ser remunerada com acrés-
cimo mínimo de 50% sobre a hora normal, aplicando-se 
os seguintes divisores:
-jornada de trabalho de 44 horas semanais: divisor 
220
-jornada de trabalho de 40 horas semanais: divisor 
200
-jornada de trabalho de 6 horas diárias: divisor 180
Quanto a jornada em locais insalubres, é permitido ao 
trabalhador realizar hora extraordinária, no entanto, ten-
do a licença prévia do Ministério do Trabalho, conforme 
art. 60 da CLT. Porém, o art. 611-A, XII da CLT, dá a possi-
bilidade do empregador, através de convenção e acordo 
coletivo (afastando a prévia autorização do Ministério do 
Trabalho), poderão dispor sobre a realização de horas ex-
tras em locais insalubres.
Ainda assim, destaca-se, que para as jornadas 12x36 
também fora permitida a realização de horas extras em 
locais insalubres de acordo com o parágrafo único do 
art. 60 da CLT.
A realização de horas extras habituais, iraá integrar o 
salário do obreiro para todos os efeitos legais, refletindo 
em parcelas trabalhistas (13º salário, férias, fgts, dsr, avi-
so prévio, parcelas previdenciárias, gratificações e inde-
nizações por tempo de serviço. Súmulas 115 e 24 do TST)
- Horas extras por força maior ou de serviços ina-
diáveis
Com previsão legal no art. 61 da CLT, é possível a 
realização de horas extras em decorrência de serviços 
inadiáveis, necessidade imperiosa e decorrente de força 
maior.
Caso estejam presentes esses requisitos, o emprega-
dor esta dispensado da obrigatoriedade de previsão em 
convenção ou acordo coletivo, bem como, comunicação 
prévia ao Ministério do Trabalho, podendo assim exigir 
do empregado o labor em jornada extraordinária, remu-
nerando-o 50% a mais da sua hora normal.
- Supressão de horas extras.
Caso o empregado realize horas extras habituais, con-
forme a súmula 291, o empregador que desejar retirá-las, 
deverá indenizar o obreiro em um mês para cada ano ou 
fração igual ou superior a seis meses de prestação de 
serviço acima da jornada normal.
- Sistema de compensação de jornada
O instituto da compensação de jornada surgiu para 
substituir o pagamento das horas extras que o trabalha-
dor realizava dentro da empresa.
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Assim, para haver a compensação, fora criado o “banco de horas semestral”, o qual esta previsto no art. 59,§5º da 
CLT e pode ser estabelecido por acordo individual escrito, e também, foi criado o banco anual, conforme rege o art. 
611-A da CLT. Vejamos:
CLT. art. 59º,§ 5º. O banco de horas de que trata parágrafo § 2º deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual 
escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, 
dispuserem sobre:
(...)
II- banco de horas anual;
Outra mudança drástica fora quanto o entendimento sobre as horas extras, conforme traz o art. 59-B da CLT:
CLT, art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive quando estabeleci-
da mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normais diárias se 
não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.
Ex: O empregado que trabalha com banco de horas que foi feito por acordo tácito, que não é permitido somente 
por acordo escrito, trabalhou durante 44 horas na semana sendo que, laborou alguns dias mais que oito horas e nos 
outros dias trabalhou de modo que completou às 44 horas da semana. Por mais que tivesse dias que ele trabalhou 
mais que 8 horas, ele não ultrapassou a duração máxima semanal de 44 horas. Portanto, ele não vai receber as horas 
que ele trabalhou a mais como extra, somente fará jus ao adicional de 50% sobre cada uma delas. (MELO SOUSA, 2017)
A Lei nº 13.467/2017 também inovou com o art. 59-B, parágrafo único, CLT, afirmando que a prestação de horas ex-
tras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada e o banco de horas. Indo com isso de encontro 
ao que era entendido na Súmula 85, IV, TST. (MELO SOUSA, 2017)
SÚMULA 85, IV, TST. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada. 
Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas extraordinárias 
e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional de trabalho extraordinário.
Período de 
Compensação Forma do Acordo de Compensação
Anual Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo 
Semestral Convenção Coletiva, Acordo Coletivo ou Acordo individual escrito
Mensal Convenção Coletiva, Acordo Coletivo ou Acordo individual escrito ou tácito.
QUADRO (ROMAR, 2018, p. 368)
Ainda assim, lembra-se, que existe a compensação de horas extras dentro da semana, ou no máximo, compensada 
dentro de uma semana para outra.
Semana inglesa: ocorre quando o empregado realiza hora extra em um dia, e dentro daquela mesma semana, com-
pensa aquela hora extra trabalhada. Ex: Trabalha-se 4 horas a mais de segunda a sexta, para poder no sábado tirar de 
folga.
Semana espanhola: ocorre quando em uma semana o empregado labora a mais, para que possa compensar na 
outra semana. Ex: labora 48 horas semanais, nesta semana, pois, na próxima, ele irá laborar 40h.
Esses dois tipos de compensações podem ser realizados através de acordo individual expresso ou tácito, entre o 
empregado e o empregador. 
SALÁRIO-MÍNIMO. IRREDUTIBILIDADE E GARANTIA
Nos dias de hoje, o salário mínimo é regido pela Lei nº 12.382/2011 e foi criado com a finalidade de reduzir as ex-
tremas diferenças de valores entre as regiões e categorias profissionais do país.
Ainda assim, resguardado pelo art. 7, IV da CF/88, o salário mínimo é uma proteção do salário remuneratório do 
trabalhador, afim de se coibir valores absurdamente baixos em relações trabalhistas, no intuito de fornecer uma vida 
digna ao obreiro e sua família.
Tendo sua previsão em lei, o salário mínimo é nacionalmente unificado, sendo proibido pagamento a menor e deve 
atender necessidades básicas como: moradia, alimentação, educação, lazer, higiene, transporte, vestuário e previdência 
social. (ROMAR, 2018, p. 454)
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