Qualidade de Vida no Trabalho contribuicoes para o desenvolvimento de

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1 Trabalho apresentado ao GT-08 Meios de hospedagem em turismo do VI SEMINTUR 2010. 
2Bacharel em Turismo pela Universidade do Vale do Itajaí , Mestre em Turismo na Universidade de Caxias do Sul – UCS –Docente 
da Faculdade Anglo Americano Passo Fundo FAAPF- leslie_buhler@terra.com.br. 
3Graduada em Psicologia pela Universidade de Passo Fundo - UPF. Mestre em Psicologia do Desenvolvimento pela Universidade 
Federal do Rio Grande do Sul - Docente do curso de Psicologia da Universidade Positivo. Curitiba/PR - marleneblr@gmail.com 
 
 
Qualidade de Vida no Trabalho: contribuições para o desenvolvimento de 
trabalhadores e sua repercussão nas organizações.1 
 
 
 
 
 
Leslie Vieira Bühler2 
Faculdade Anglo Americano Passo Fundo 
 
Nelci Marlene Bühler da Silva3 
Universidade Positivo Curitiba 
 
 
 
 
 
 
RESUMO 
 
 
Qualidade de Vida no Trabalho é um tema discutido na sociedade em geral, na mídia, nas 
famílias e em particular nas organizações empresariais. As relações que se estabelecem com o 
trabalho na vida contemporânea define a identidade individual e impulsiona o crescimento do ser 
humano. Entretanto, frequentemente, ele também assume um caráter conflitivo, sendo percebido 
como indesejado, um fardo que impede de viver. O trabalho configura-se como indesejado 
quando é realizado de uma forma fragmentada, burocratizada, rotineira, ou então, assume 
exigências e conflitivo com a vida social ou familiar. O presente artigo tem como objetivo 
realizar uma reflexão sobre o tema Qualidade de Vida no Trabalho. Para ilustrar o tema foram 
descritas ações realizadas pela área de Recursos Humanos de um Meio de Hospedagem, de 
bandeira internacional, localizado na cidade de Florianópolis/SC. Com a implantação do 
programa de Qualidade de Vida no Trabalho, a organização buscou favorecer a humanização e 
proporcionar bem estar para seus colaboradores. Os resultados obtidos apontam para o aumento 
da satisfação dos colaboradores e melhoria da qualidade dos produtos da empresa. 
 
Palavras-chave: Qualidade de vida; desenvolvimento profissional; meios de hospedagem; 
gestão e turismo. 
 
 
 2
 
 
 
 
 
1. Introdução 
Com as mudanças ocorridas no cenário do trabalho no final do século XX, houve transformações 
nos modelos gerenciais. A gestão tornou-se mais participativa e as pessoas, a partir desta fase, 
tornaram-se ativos, e, parte do processo organizacional, sendo mais valorizadas no seu trabalho. 
Cada vez mais, as organizações, estão percebendo que a qualidade de vida é um fator de extrema 
importância para o desenvolvimento de uma organização. A deterioração da qualidade de vida 
acarreta prejuízos de grandes dimensões para todos os envolvidos. Alguns índices apontam o 
crescimento dos acidentes de trabalho, aumento de doenças laborais (estresse, síndrome de 
Burnout, LER, DORT, etc.), alcoolismo, utilização crescente de drogas, aumento exagerado na 
necessidade de aquisição de bens de consumo, perda de contato com a natureza e até depredação 
da mesma. Aliado a tudo isso, aparece o problema da alienação e perda de significado do 
trabalho, que pode, também, ser considerado como uma causa dos diversos problemas. 
(MORAES citado em RODRIGUES, 2001). 
 
Com o desdobramento dessa problemática, já se iniciou na sociedade um amplo debate quanto às 
causas e alternativas de solução para esses problemas, e no âmbito das organizações, começam a 
surgir projetos e experiências de humanização do trabalho, demonstrando uma maior 
conscientização em relação a tais questões. O próprio empresário, já reconhece que é necessário 
criar condições adequadas para que as pessoas possam desenvolver o seu potencial e a sua 
criatividade, e evitar aquelas que possam gerar uma má qualidade de vida e stress no trabalho. 
(MORAES apud RODRIGUES, 2001). 
 
Este artigo pretende abordar questões sobre a qualidade de vida no trabalho e suas implicações 
para as organizações e contribuições para os seus colaboradores. 
 
Primeiramente, será realizada uma breve descrição do tema qualidade de vida no trabalho, 
seguida de reflexões sobre as vantagens e dificuldades de se implantar um programa de 
Qualidade de Vida no Trabalho em gestão empresarial. Em seguida serão demonstradas algumas 
atividades referentes à Qualidade de Vida no Trabalho realizada pela área de Recursos Humanos 
de uma empresa do ramo hoteleiro, localizada na cidade de Florianópolis/SC. Nas considerações 
 3
finais, apresentamos indicadores da empresa descrita apontando a diferença da qualidade dos 
produtos e o índice de satisfação dos colaboradores antes e depois da implantação do projeto de 
Qualidade de Vida. 
 
 
2. Qualidade de Vida no Trabalho 
A qualidade de vida tem sido uma preocupação do homem desde o início de sua existência, tanto 
no ambiente laboral como em outros contextos, voltada para facilitar ou trazer satisfação e bem-
estar na execução das tarefas. Observa-se que as organizações estão reconhecendo a importância 
de resgatar a humanização no ambiente de trabalho proporcionando melhores condições para o 
bem estar de seus trabalhadores sem descuidar também dos aspectos que contribuem para a 
sobrevivência das empresas. O autor Flannery (2002) ao abordar sobre o papel das pessoas nas 
organizações evidencia que: “seja qual for a estrutura ou estratégia de seus negócios, as empresas 
estão rapidamente percebendo que é o desempenho de seus ativos humanos, de seu pessoal, que 
pode fazer a diferença entre o fracasso e o sucesso”. 
 
Mayo (2003), ao abordar o valor humano na empresa, salienta que hoje as organizações se 
preocupam tanto com a "guerra pelo talento" como com qualquer outra questão relacionada a 
negócios e explica que isso acontece em função das mudanças progressivas desde 1990, quando 
se passou a atribuir um valor muito mais elevado aos ativos intangíveis como conhecimento, 
competências, marcas e sistemas. Esses ativos são conhecidos como capital intelectual da 
organização e são as pessoas o capital humano que constroe valor. 
 
A definição de qualidade de vida no trabalho conforme FRANÇA (1997, p.80) é “Qualidade de 
Vida no Trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implantação de 
melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da 
qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha à empresa e as pessoas 
como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial 
representa o fator diferencial para a realização de diagnóstico, campanhas, criação de serviços e 
implantação de projetos voltados para a preservação e desenvolvimento das pessoas, durante o 
trabalho na empresa.” 
 
Atualmente, nenhum empresário desconhece a premissa de que o sucesso organizacional está 
diretamente ligado a satisfação das pessoas que trabalham na organização, assim de uma forma 
 4
pragmática programas de Qualidade de vida no Trabalho são implantados visando contribuir 
tanto para elevar o bem estar dos trabalhadores quanto no retorno financeiro para a organização. 
Para HUSE & CUMMINGS apud RODRIGUES (2001) a QVT pode ser definida como uma 
forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização, onde se destacam dois 
aspectos distintos: 
1. A preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional. 
2. A participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. 
 
Esta definição, torna um programa de QVT diferente de outras abordagens tradicionais, uma vez 
que a eficácia da operacionalização do conceito só é possível através da plena participação do 
trabalhador nos problemas e soluções organizacionais. Para que isso ocorra, é necessário que 
ocorra, também, as reestruturações de cargos de tal forma que atendam às necessidades 
tecnológicas do trabalhador incluindo uma variedade maior nas tarefas, nos feedbacks e também, 
nos grupos de trabalho auto-regulados.Evidentemente, essa reestruturação também traz 
implicações nas políticas de remuneração. A qualidade, também se reflete no sistema de 
recompensas visando minimizar as diferenças salariais e de status entre os trabalhadores. Outro 
ponto relevante é a melhoria no ambiente de trabalho, envolvendo mudanças físicas ou tangíveis 
nas condições de trabalho como: flexibilidade de horário, modificação do local dos 
equipamentos de trabalho, etc. 
 
Para Huse & Cummings com as melhorias das condições de trabalho, os operários tornam-se 
mais satisfeitos com seus serviços, ou seja, os programas de QVT afetam positivamente a 
produtividade de forma indireta conforme o esquema abaixo demonstra: 
 
Qualidade de Vida no Trabalho X Produtividade 
 
 5
 
 
NADLER & LAWLER apud ROGRIGUES (2001), identificaram fatores que prevêem o sucesso 
dos projetos de QVT. Os autores afirmam que: 
“Provavelmente, o fator determinante mais critico de sucesso, de 
viabilidade e de impacto a longo prazo dos esforços de QVT é a estrutura 
dos processos participantes que são criados”. 
 
Para que isso ocorra são necessários dois fatores: a existência de uma teoria notável e de um 
processo estruturado. Aspectos que exigem um treinamento prévio dos participantes. 
Para que o programa de QVT seja bem sucedido, existem ainda três necessidades básicas. A 
primeira, seria o desenvolvimento do projeto em níveis diferentes, coerentes com o contexto em 
que será aplicado. O segundo, envolve mudanças nos sistemas de gerenciamento e disposições 
organizacionais. E, finalmente, são necessárias mudanças no comportamento do gerenciamento 
superior. É preciso que a alta gerência não só esteja comprometida com o processo, mas 
participando ativamente dele, para que este possa ser disseminado em toda a organização. 
 
Apesar das vantagens referidas, às empresas encontram dificuldades em implantar ou manter os 
programas, muitas vezes pela necessidade de quebrar paradigmas, para garantir a efetiva 
implantação. Assim, é necessário que a implantação dos programas de qualidade de vida ocorra 
de maneira gradual para minimizar as resistências a mudanças. 
 
Em algumas empresas a resistência a mudanças é facilmente identificável, podendo vir de 
diferentes áreas, como por exemplo, da financeira ao exigir redução de custos e desconsiderando 
que o aparente “custo” é muito menor do que às vezes se imagina; além de aparentemente 
Qualidade de 
Vida no 
Trabalho 
Maior 
coordenação 
Maior 
motivação 
Maior 
capacidade 
Maior 
produtividade 
 6
ignorarem que muitas das medidas que se relacionam com qualidade de vida na empresa são 
exigências da legislação. 
 
Outra questão referente à resistência a mudança é a forma de comportamento dos colaboradores. 
Para se ter um programa de qualidade de vida no trabalho também é necessário que haja um 
comprometimento com o trabalho e um bom relacionamento entre os colaboradores, 
independente do nível hierárquico na organização. 
 
A falta de compromisso da gerência e diretoria da organização é sem dúvida um expressivo fator 
de insucesso dos programas de qualidade de vida, mais ainda quando vem acompanhada de falta 
de transparência nas relações e na comunicação. Há casos em que os chefes proíbem os 
subordinados de ir até a sala de outro colega para falar sobre trabalho. Normalmente, esse tipo de 
atitude dos líderes, reflete um sistema completamente falido de comunicação interna. Nesse tipo 
de ambiente, a equipe é sempre a última a ficar sabendo das decisões que afetam seu trabalho. 
 
A falta de diversidade de ambientes e experiências também afeta diretamente o desempenho. As 
organizações estão cada vez mais facilitando a vida dos colaboradores inserindo academias, 
postos bancários ou sessões de massagens. O fato, porém, é que muitos dos colaboradores se 
sentem cada vez mais exauridos sob a intensa pressão, sem tempo para a família ou para si 
mesmo. O que pode estar por trás dessa estratégia é garantir que os profissionais sintam-se 
acuados e coagidos a dar cada vez mais tempo para o trabalho. 
 
Lovelock (2001, p. 390-391) cita como exemplo a Southwest Airlines, considerada a melhor 
empresa para trabalhar nos Estados Unidos, no ano de 1998. Seu mérito decorre do fato de que 
seus gestores acreditam que o principal recurso é o pessoal, desde o momento da seleção, eles 
procuram pessoas que se enquadrem à cultura empresarial e que trabalhem em equipe. 
Alguns pesquisadores, como Thomas Jones e Earl Sasser da Harvard Business Review, têm 
estudado a relação entre as atitudes dos funcionários e as percepções da qualidade de serviço, 
fundamentando que as intenções dos clientes, para mudar para um concorrente poderiam ser 
vistas com base nas percepções da qualidade nos serviços. 
Segundo Melo (2008, p. 23), 
O novo paradigma para as organizações pressupõe troca, participação, rede de 
relacionamentos, aprendizagem individual e coletiva, favorecendo a conexão 
afetiva e intelectual entre as pessoas, tudo isso, é claro, de forma absolutamente 
ética. 
 
 7
 
A integração entre os colaboradores e a integridade dos indivíduos devem ser observados e 
valorizados nas organizações. A gestão de pessoas exerce papel fundamental no ambiente 
organizacional. 
 
 
3. Estudo de caso 
A empresa objeto desta análise, possui nacionalidade Francesa, atua no Brasil há seis anos. 
Atualmente, possui 480 colaboradores distribuídos em quatro unidades operacionais. A área de 
Recursos Humanos foi responsável pela implementação das atividades desenvolvidas pela 
empresa que integram o programa de qualidade de vida do trabalhador. Abaixo, a descrição das 
ações implantadas na organização, cujo objetivo, é promover a qualidade de vida no trabalho: 
 
a) Capacitação e aperfeiçoamento profissional 
Para manter o padrão de qualidade dos serviços e atualização profissional, a empresa oferece 
treinamentos internos na área comportamental e operacional. Também é oferecida capacitação 
extracurricular que consiste em cursos externos conforme os dados do Levantamento de 
Necessidades de Treinamento. 
 
b) Avaliação de desempenho 
A empresa possui um sistema de avaliação de desempenho técnico de cada colaborador da 
produção onde são realizados testes referentes às funções de cada um. O objetivo é avaliar o grau 
de domínio de cada colaborador sobre os conhecimentos requeridos no desempenho de sua 
função e, evidenciar possibilidades internas de cooperação, dentro do próprio setor ou em outros 
setores. Com isso pretende-se estimular o colaborador a buscar seu autodesenvolvimento, 
abandonando postura passiva e dependente da empresa como a única responsável pelo 
desenvolvimento de competências e habilidades profissionais de seus colaboradores. 
 
c) Desenvolvimento Profissional 
Para oportunizar a valorização e crescimento profissional a empresa realiza seleção interna para 
preenchimento de cargos em aberto. No período de janeiro a julho ocorreram 17 processos 
seletivos internos sendo os cargos preenchidos através deste remanejamento. Nesses processos 
participaram aproximadamente 70 colaboradores. A empresa somente contrata profissional 
externamente para cargos específicos onde não haja colaboradores qualificados para a vaga 
dentro da própria empresa. O processo de seleção é conduzido de forma transparente e 
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esclarecedora através de entrevistas devolutivas a todos os interessados sobre os resultados 
obtidos. 
 
d) Qualidade 
A empresa adotou em maio de 2004 a ferramenta de qualidade denominada 5S2 buscando 
promover segurança, bons hábitos de saúde, limpeza e organização e combate os desperdícios 
causados durante o processo de trabalho. Com freqüência mensal são realizadas auditorias em 
todos os setores da empresa e atuam como auditores os colaboradores que manifestaram 
interesse e receberam qualificação. 
 
e) Comunicação interna 
Em relação á comunicação interna o principal meio éo jornal informativo com edição mensal. 
Os conteúdos das matérias são eventos e novidades ocorridas no período. A empresa também 
possui a “caixinha de sugestões” onde os colaboradores podem deixar seu recado, enviar 
sugestões e críticas para a melhoria da empresa. Há ainda o rádio interno que facilita a 
comunicação com relação a anúncios e demais informações. 
 
f) Eventos 
 No dia 8 de março, dia internacional da mulher, e como aproximadamente 65% dos 
colaboradores da empresa são do sexo feminino, essas são homenageadas nesse dia. Foi 
realizado um almoço especial onde havia decoração de flores e música ao vivo durante as 
refeições. No final do dia todas as colaboradoras receberam um vaso de flor. Na semana em que 
se comemorou o dia da independência do Brasil foi realizado o Dia verde e amarelo, onde os 
colaboradores decoraram seus setores nas cores da bandeira do Brasil. 
Buscando promover a integração e o desenvolvimento de competências sociais e interpessoais 
foi implantado o evento denominado Show de Talentos. Os colaboradores participam do evento 
semanal através de equipes e os trabalhos em destaque realizam novas apresentações. Houve 
adesão e participação de todos os setores demonstrando empenho e motivação pela atividade. 
Com o objetivo de promover a integração entre a empresa, os colaboradores e suas famílias são 
realizados festejos comemorativos, tais como: Festa Junina, Festa do Trabalhador, etc. 
 
g) Benefícios 
 
2 Ferramenta integrante dos Programas de Qualidade Total. Os 5 sensos são denominados: Senso de 
Utilização/Descarte (Seiri), Senso de Ordenação (Seiton), Senso de Limpeza (Seiso), Senso de Saúde e Higiene (Seiketsu), 
Senso de Auto-Disciplina/Ordem mantida (Shitsuke). 
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A empresa oferece cesta básica, convênios com academias, escolas de aperfeiçoamento 
profissional e alimentação no local de trabalho. No refeitório são realizadas decorações 
personalizadas para a celebração de datas comemorativas, por exemplo, festas juninas, natal, dia 
das mães, também são divulgados os nomes dos aniversariantes do mês além da decoração típica 
de aniversário. O refeitório possui um modelo de avaliação diária das refeições com três 
conceitos (bom, Regular e a melhorar), onde os colaboradores deixam sua opinião sobre a 
refeição. 
Os colaboradores organizam-se em agremiação que oferece vantagens como: cartão farmácia, 
utilização de mesa de jogos, churrasqueira, promoção de festas e eventos com entrada gratuita, 
desconto nos passeios e viagens e participação nos sorteios de brindes para os associados durante 
as festas. 
 
h) Responsabilidade social 
A empresa possui projetos de responsabilidade social que incluem ajuda financeira a duas 
instituições com caráter social, além de estimular a participação em atividades comunitárias. 
Existem colaboradores voluntários que realizam atividades em hospitais, casas lares e 
campanhas, rifas e campeonatos esportivos para arrecadação de fundos para projetos sociais. A 
empresa realiza freqüentemente reuniões com os voluntários para adquirir novas idéias e decidir 
quais ações comunitárias serão realizadas no mês. 
 
A mentalidade de responsabilidade social interna é estimulada através de um acompanhamento 
mensal de suporte com colaboradores afastados do trabalho por motivo de doença ou acidente de 
trabalho. O objetivo de manter contato com estes colaboradores é o de esclarecer dúvidas a 
respeito da sua situação ocupacional e acompanhar o engajamento e assiduidade no tratamento 
médico prescrito. Estes colaboradores recebem informações e encaminhamentos sobre o 
tratamento e indicações de tratamentos auxiliares para a recuperação. Nos encontros são 
abordados temas de interesse do grupo, através de realização de dinâmicas de grupo orientadas 
pela equipe do setor de Gestão de Pessoas. 
Em termos de Responsabilidade Social Interna há também investimentos na educação formal dos 
colaboradores, com a possibilidade de estudos e colação de grau de Ensino médio. A formatura é 
realizada na empresa bem como a subseqüente confraternização com formandos e seus 
familiares. 
 
j) Gestão ambiental 
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A empresa possui a seguinte política ambiental formalizada: “A empresa cumpre com todos os 
requerimentos ambientais, atendendo a legislação e regulamentação de seus clientes. Os 
processos são medidos e melhorados continuamente de maneira preventiva, os resíduos sólidos, 
gerados pelas atividades, e os materiais utilizados, são controlados com uma gestão ambiental 
efetiva”. Os colaboradores estão conscientes da importância da coleta seletiva de resíduos que 
contribuem para poupar os recursos naturais, aumentar a vida útil dos depósitos de lixo e 
diminuir a poluição. 
 
k) Esportes e Lazer 
 A empresa incentiva à realização de esportes promovendo assim uma melhora na saúde 
física, lazer e convívio social, com o respaldo e patrocínio necessário para que o atleta possa 
treinar e competir em nível de igualdade com os demais atletas. Freqüentemente os 
colaboradores participam de torneios e eventos esportivos. 
 
g) Segurança no Trabalho 
Anualmente ocorre a Semana Interna do Meio Ambiente (SIMA), que consiste em palestras e 
atividades para informar e conscientizar da importância do bom aproveitamento dos recursos 
naturais. Os assuntos tratados incluem reciclagem de materiais, manejo de resíduos prejudiciais à 
saúde humana, educação ambiental relativa à preservação das florestas nativas e animais 
silvestres, evitação do desperdício, atividades de captação, tratamento e destino final da água. 
Também anualmente ocorre a SIPAT (Semana Interna de Prevenção a Acidentes de Trabalho) 
abordando assuntos pertinentes a prevenção de acidentes e promoção de saúde, a partir das 
sugestões dos próprios colaboradores. 
 
O Serviço Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT), conta com quatro 
profissionais com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador além 
de manter um ambiente saudável e seguro. Esta área realiza inspeções de segurança no ambiente 
laboral, com o apoio da brigada de emergência e a CIPA (Comissão Interna de Prevenção de 
Acidentes). O conjunto de iniciativas da empresa no campo de preservação da saúde e da 
integridade dos trabalhadores abrange ações como: Programa de prevenção de riscos ambientais 
(PPRA) e Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), com exames 
admissionais, demissionais e periódicos feitos pelo médico do trabalho. A empresa oferece 
atendimento médico ambulatorial diário, com o objetivo de solucionar dentro da empresa as 
questões de saúde que envolvem procedimentos de baixa complexidade. Todos os colaboradores 
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recebem acompanhamento ergonômico periódico nos postos de trabalho e realizam ginástica 
laboral seguindo os exercícios prescritos pelas fisioterapeutas, com o objetivo principal de 
preservar a saúde ergonômica e prevenir doenças ocupacionais. 
 
4. Considerações: 
O relato mostrou ações referentes ao Programa de Qualidade de Vida no Trabalho implantado na 
organização. Para verificar a eficácia do programa apresentamos índices dos anos anteriores a 
implantação. O primeiro índice refere-se aos resultados da pesquisa de satisfação interna 
realizada semestralmente. A pesquisa de satisfação tem como objetivo dar oportunidade de cada 
um manifestar sua opinião sobre a empresa. São avaliados diversos itens como limpeza do setor, 
qualidade das refeições, espaço físico, instruções recebidas quanto á segurança do trabalho, 
política de benefícios, relacionamentos interpessoais, relacionamentos entre áreas, treinamentos 
oferecidos, atividades desenvolvidas pelo Grêmio, informativo interno, área disponível para 
descanso. 
Abaixo a apresentação dos gráficos com relação ao grau de satisfação interna: 
AGOSTO DE 2005 
Nível geral de satisfação interna
41%
25%
9%
12%13% Sempre
Quase sempre
Poucas vezes
Raramente
Nunca
 
 
AGOSTO DE 2006 
 12
INDICE GERAL DE SATISFAÇÃO INTERNA
45%
30%
11%
8% 6%
Sempre
Quase sempre
Indiferente
Poucas vezes
Raramente
 
 
 Através dos gráficos observa-se que há uma melhora no índice de satisfação interna dos 
colaboradores da empresa. Somando os índices de aprovação (sempre e quase sempre) 
verificamos um aumento de 14% e uma queda de 44% quanto ao índice de desaprovação (poucas 
vezes e raramente) em relação aos dados da pesquisa realizada em agosto de 2005 e agosto de 
2006. 
 
Outro índice importante esta relacionado a qualidade do produto e ao PPM (peças por milhão) 
referentes ao número de erros encontrados por inspetores da qualidade durante a fabricação dos 
produtos. As falhas nos produtos encontradas durante o processo de produção são retornadas ao 
setor que as cometeu para serem reparadas. Este fato gera custo para a empresa, pois perde tanto 
em matéria prima quanto em hora de mão de obra. Percebe-se através dos gráficos que no ano de 
2005 houve uma média de 263 PPM e durante o mesmo período de 2006 o índice foi de 168 
PPM. A partir destes dados pode-se perceber que houve uma queda de 42% no índice de erro no 
ano de 2006 em comparação com o ano de 2005. 
 
Esta melhora da qualidade dos produtos pode estar relacionada com o total de horas investidas 
em treinamento. Pois aumentando a quantidade e a qualidade dos treinamentos oferecidos, o 
profissional aumenta seu conhecimento em relação ao que está produzindo, melhora sua 
capacitação e a qualidade dos produtos por ele fabricados. Durante o período de janeiro a agosto 
de 2006 foram investidas 18 horas de treinamento por colaborador. Durante o mesmo período de 
2007 foram realizadas 55 horas de treinamento por colaborador. 
 
 
 
 13
5. Conclusões: 
Percebemos que programas de qualidade de vida são atrativos para as pessoas envolvidas e 
proporcionam vantagens competitivas para as empresas. Mais do que simplesmente elevar os 
níveis de bem estar dos trabalhadores e seus familiares, as empresas passam a investir no próprio 
lucro, seja pelo aumento da produtividade, seja pela melhoria da qualidade dos produtos e 
serviços. O retorno de investimentos na qualidade de vida do trabalhador tem efeito direto sobre 
os níveis de produtividade e competitividade das empresas, especialmente quando realizados a 
partir do local de trabalho e tendo seus resultados acompanhados pelos dirigentes. Indicadores 
como estes podem ser utilizados para mostrar que o crescimento econômico também pode ser 
obtido a partir de investimentos sociais realizados no âmbito da empresa, e não somente com a 
incorporação de novas tecnologias e forte regulação do mercado de trabalho. 
 
De acordo com JULIÃO (2001) a promoção da qualidade de vida no trabalho é um assunto 
estratégico nas empresas: os impactos da baixa qualidade de vida do trabalhador nas atividades 
da empresa são conhecidos como baixa produtividade, elevados índices de rotatividade, elevados 
custos de assistência médica, entre muitos outros. Por outro lado, as pessoas estão cada vez mais 
exigentes com as condições de trabalho, resgatando valores sobre a importância do trabalho em 
suas vidas. 
 
O estudo efetuado que fomentou a elaboração deste artigo pretendeu explicitar que investimentos 
para aumentar a qualidade de vida resultam em ganhos concretos, tangíveis e perfeitamente 
mensuráveis, como aumento da produtividade e conseqüentemente na lucratividade da empresa; 
e não apenas naqueles considerados intangíveis e subjetivos. 
 
Toda ação que leva ao aumento do bem-estar, independente do lugar onde ocorra, irá 
necessariamente expandir-se e refletir-se no aumento da qualidade de vida percebida. Sendo o 
ambiente de trabalho o lugar onde o adulto costuma passar, senão a maior parte, pelo menos as 
horas mais concentradas de seu dia - se faz necessário que os profissionais comprometidos com o 
exercício profissional e conscientes de sua responsabilidade social, não meçam esforços para 
incrementar ações genuínas e verdadeiras que possam contribuir para aumentar a qualidade de 
vida do trabalhador. 
 
 
Referências Bibliográficas: 
 14
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remuneração nas empresas. São Paulo: Futura, 2002. 
 
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USP 2001. 
 
LOVELOCK, Christofer. Serviços: marketing e gestão. São Paulo: Saraiva 2002. 
 
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MELO, Paulette Albéris Alves de. Aspectos comportamentais e éticos na gestão de pessoas. 
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SESI – Coletânea de textos – Seminário de Responsabilidade Social e Qualidade de Vida no 
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