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POSTURA PROFISSIONAL
RECURSOS HUMANOS
Postura profissional é o conjunto de características pessoais e condutas adotadas pelo profissional no ambiente de trabalho. Ou seja, todas as escolhas, ações e atitudes realizadas diante das mais variadas situações do dia a dia compõem a postura de um profissional. 
Sendo assim, a postura pode ser boa ou ruim.
Responsabilidade, ética e comprometimento estão entre os principais fatores que influenciam a postura profissional.
Por que a postura profissional é importante?
A postura de um profissional é como a identidade de um trabalhador.
Ela é uma espécie de currículo da vida real.
Não que o documento seja uma farsa, mas é possível colocar nele habilidades inexistentes.
Já no dia a dia de trabalho, fica evidente quais são ou deixam de ser os atributos.
Assim, a postura profissional pode ser observada já no momento da seleção.
Traços de personalidade, preferências e condutas adotadas são levadas em consideração por um recrutador. 
Portanto, é ideal essas características sejam condizentes e alinhadas aos valores da empresa.
Pensando nisso é que muitas organizações investem regularmente em treinamentos para seus colaboradores. 
Grande parte das empresas, inclusive, possuem um código de conduta.
O material é, comumente, apresentado ao profissional no momento da contratação, mas as diretrizes contidas nele devem ser seguidas durante toda a carreira na organização.
Para quem não conhece, o código de conduta costuma estabelecer orientações relacionadas a uma boa convivência com os demais colegas, regras para o uso dos recursos, dresscode (código de vestimenta) e boas práticas fora da empresa.
Ainda que seja imprescindível segui-lo, ser um observador atento da cultura da empresa pode ser uma estratégia mais eficaz, uma vez que muitos hábitos mantidos são difíceis de documentar.
Benefícios de se manter uma postura profissional
O colaborador que se preocupa em construir uma boa postura profissional, certamente, tem um diferencial competitivo no mercado.
Ele é sempre bem visto pelos seus colegas e superiores, e também lembrado em momentos oportunos.
Fora isso, um profissional respeitado e admirado tem mais propriedade para desenvolver seu trabalho, especialmente se for um líder.
Inspirar outras pessoas é muito mais fácil quando você é o exemplo.
Como ter uma postura profissional?
O primeiro passo é aceitar que ninguém é perfeito. 
Dito isto, você já sabe que defeitos existirão e, embora seja necessário corrigi-los, nem sempre será fácil.
Uma boa dica, portanto, é observar suas características pessoais, compreendendo quais são seus pontos fortes e o que você pode melhorar.
Não é uma tarefa simples. 
Afinal, algumas pessoas tendem a ser mais perfeccionistas e autocríticas, e outras enfrentam dificuldades de enxergar suas particularidades.
Mas, como todo exercício, criar o hábito de realizar auto feedbacks constantemente e aprender a aceitar críticas podem, aos poucos, auxiliar na construção de uma postura profissional adequada. 
Construindo uma postura profissional
Mas, afinal, por onde começar?
Primeiro, tenha em mente o profissional que você deseja ser.
Quais são as características que um bom profissional deve ter?
Então, faça o balanço do profissional que você é hoje e o que é preciso para se tornar o profissional desejado.
Lembre-se de respeitar suas próprias características. 
Postura profissional não significa, necessariamente, ser o mais comunicativo ou o mais empático, mas sim ter comportamentos adequados em cada situação.
Portanto, prepare-se para sair de sua zona de conforto, eventualmente, quando a situação exigir. 
Saber posicionar-se com firmeza, ser claro, educado e até conseguir dizer “não”, dependendo das circunstâncias, podem construir a imagem de uma pessoa decidida.
Soft skills e a postura profissional
No ambiente empresarial existem as expressões hard skills e soft skills.
Hard skills são as competências técnicas de um profissional e podem ser medidas apenas observando suas especializações e conhecimento acerca de determinado assunto técnico.
Já as soft skills são as habilidades interpessoais do profissional e mais difíceis de serem identificadas e mensuradas, uma vez que utilizam um critério intangível.
Algumas das soft skills mais valorizadas são comunicação, criatividade, resiliência, empatia, liderança e ética.
Dicas para uma boa postura profissional
 cultura organizacional varia muito de uma empresa para outra. 
Porém, alguns hábitos adotados para melhorar a postura profissional são universais.
Vamos a eles!
Vista-se profissionalmente e seja pontual
Enquanto advogados precisam seguir um dresscode mais formal, outros ambientes permitem maior flexibilização na hora de se vestir, como agências de publicidade e escritórios de arquitetura.
No entanto, bermudas, camisetas e decotes costumam demonstrar falta de profissionalismo em qualquer área.
Além da vestimenta, a pontualidade é outro fator que só acrescenta.
Ser pontual demonstra compromisso e valorização do tempo alheio.
Mantenha o bom humor e trate a todos igualmente
Ser uma pessoa simpática com todos é primordial e o ajudará a manter uma boa relação com seus colegas. 
No entanto, tudo tem limites.
Ter bom humor não significa fazer piadas o tempo todo, por exemplo.
Respeite a política da empresa e leve seu trabalho a sério
Fique atento aos prazos e metas a serem cumpridos. 
Demonstre comprometimento com suas atividades e bom relacionamento com sua equipe.
Evite falar mal da empresa para seus colegas, envolver-se em fofocas e tratar de assuntos pessoais durante o expediente.
Como ser um profissional de destaque?
O primeiro passo para iniciar a construção de sua postura profissional é estar aberto a mudanças.
Inclusive, demonstrar flexibilidade na empresa também é um sinal positivo. 
Portanto, saber ouvir e dar feedback são qualidades notáveis de um bom profissional.
Postura profissional como diferencial no local de trabalho
O profissional que se diferencia por sua postura é aquele que está em constante evolução.
Observar preconceitos a fim de superá-los, conversar com colegas no intuito de identificar pontos de melhoria e investir constantemente em treinamentos são alguns métodos para se destacar.
Como ter atitudes adequadas?
Após refletir sobre os pontos de melhoria, é hora de colocá-los em prática. 
A melhor maneira de criar um hábito é exercitando-o.
Portanto, ser mais gentil no dia a dia, agir com segurança, comprometer-se em suas atividades e ser pontual são ações que gradualmente se tornarão naturais.
No início, provavelmente, será necessário um pouco mais de atenção e esforço.
https://www.youtube.com/watch?v=4flvaZ3H2GM
Postura profissional no processo de contratação
A postura profissional é algo tão importante no meio empresarial, que já começa a ser avaliada no momento do recrutamento.
É muito comum o entrevistador fazer perguntas de cunho pessoal ao candidato, como quais são seus hobbies, valores e a opinião sobre outras experiências profissionais.
Com isso, é possível traçar um perfil do tipo de pessoa que o candidato aparenta ser.
Portanto, é fundamental se preparar para uma entrevista de emprego, pesquisar sobre a empresa, ser pontual e se vestir adequadamente.
Esses pequenos passos podem te ajudar a ficar mais tranquilo e confiante no momento da seleção.
Principais erros de postura na entrevista de emprego
1. Invadir o espaço do entrevistador
Em seu artigo, Caroline conta que muitos de seus colegas recrutadores se incomodam quando um candidato fisicamente perto demais. No Brasil, isso pode até ser mais aceito, afinal temos esse hábito de maior proximidade física, mas, em uma entrevista de emprego, é bom não correr o risco de deixar o entrevistador incomodado. Não custa manter uma distância respeitosa. Se for difícil para você, a dica da especialista é imaginar que há uma cerca elétrica invisível a alguns centímetros da mesa do entrevistador. Fique para trás.
2. Ficar encolhido
O contrário de ocupar espaço demais, como no erro 1, é ocupar espaço de menos. Outro erro comum. Encolher-se,agachar-se, cruzar os braços… são exemplos que prejudicam sua avaliação na entrevista. É difícil parecer profissional com uma má postura desse tipo.
A dica? Sente-se de forma reta com os ombros para baixo, relaxados. Deixe os braços ao lado do corpo ou as mãos no colo. É importante manter sua cabeça no mesmo nível que estiver a do recrutador.
3. Evitar contato visual
Se você mantiver a cabeça na mesma altura que o entrevistador, como recomendado no item 2, aumentará suas chances de manter um bom contato visual com ele quando falar.
Esse cuidado é importante porque manter contato visual demonstra que você está confiante em relação a si mesmo e ao que está dizendo. Fazer contato visual também ajuda a gerar conexão. Afinal, a ideia é que  quer que a entrevista seja um diálogo, não uma conversa unilateral.
A dica da especialista para quem tende a olhar para baixo é manter um caderno no colo com o lembrete “contato visual” ou “olhe para cima”. É uma ideia. Para quem tende a deixar o olhar vagar enquanto fala, ela recomenda tornar a pergunta do entrevistador um gatilho para lembrar de fazer contato visual pelo menos com a pergunta.
4. Excesso de contato visual
Acredite: o excesso pode ser pior do que a falta de contato visual. A ideia não é encarar o entrevistador. Além de parecer agressivo ou desajeitado, você pode deixá-lo desconfortável – e talvez ele nem entenda a razão.
O jeito? Olhe para o recrutador quando ele fizer a pergunta. Depois, desvie um pouco o olhar enquanto responde e retorne para ele no final da resposta.
5. Mãos nervosas
Bater os dedos no colo ou na mesa, ficar apertando e desapertando a caneta, encostar no rosto ou no cabelo são exemplos comuns de tiques nervosos. Você pode não perceber, mas é possível que o recrutador se irrite e tenha dificuldade de se concentrar no que você diz.
A dica? Se você souber que tem esses tiques nervosos, use as mãos segurar um caderno ou uma pasta. Mantenha a caneta escondida se você ficar tentado a brincar com ela.
6. Pés nervosos
Sabe aquela pessoa que balança o joelho para cima e para baixo, ou mexe o pé sem parar quando se senta de pernas cruzadas? Se você for esse tipo de pessoa, a recomendação é firmar os pés no chão e só movimentá-los de um lado para outro a cada nova pergunta. Consegue? 😉
7. Gesticulação excessiva
Evite gesticular em excesso e fazer gestos que possam parecer agressivos. Apontar o dedo para o entrevistador, por exemplo, nem pensar. A maioria das pessoas não comete todos esses erros – comete um ou dois deles, no máximo. Por isso, uma simulação de entrevista pode ajudar a ver se a sua comunicação verbal não está sabotando sua entrevista. Às vezes, apenas perceber que você está fazendo algo estranho é o suficiente para quebrar esse hábito.
https://www.youtube.com/watch?v=oPLhSuLCW4c
Sinais de que você precisa melhorar sua postura profissional
Após a contratação, manter os cuidados com a postura profissional é fundamental para trilhar uma jornada de sucesso na carreira.
Então, vale ficar sempre atento a alguns pontos:
Seus colegas de equipe não demonstram interesse em ajudá-lo no trabalho
O trabalho em equipe é realizado em sinergia, ou seja, várias forças unidas em prol de um objetivo comum.
Assim, cada membro da equipe deve estar ciente de sua responsabilidade e atuar para conquistar as melhores soluções.
No entanto, quando um dos profissionais adota uma postura que não está de acordo com o que a equipe precisa, pode ser preocupante. 
Portanto, fique atento à sua interação com seus colegas e procure sempre se mostrar disposto e interessado em contribuir. 
Seu gestor não faz qualquer crítica e você não é convidado para projetos novos
Receber feedbacks pode ser uma oportunidade para tomar consciência de um comportamento inadequado e agir para melhorá-lo.
A crítica é uma maneira de ter seu potencial reconhecido e realizar correções para se tornar um profissional cada vez melhor. 
O fato de não receber elogios, mas também não receber críticas, pode ser um sinal de que seus superiores já não acreditam na sua evolução.
Não recebe informações de caráter confidencial e é sempre o último a notar que algo está acontecendo
Da mesma maneira que agir por conta própria pode afastá-lo da equipe, essa atitude pode reduzir sua credibilidade como profissional.
Caso seus superiores não se esforcem para mantê-lo informado sobre novos projetos e ações relativas à empresa, cabe uma análise de sua postura profissional.
O que pode estar interferindo na confiança dessa relação?
https://www.youtube.com/watch?v=4flvaZ3H2GM
ETIQUETA SOCIAL – DICAS 
Antes de uma reunião, socialize
Você está numa reunião com colegas que não conhece tão bem? Em vez de ficar no "casulo", procure interagir de forma leve e agradável com quem está ao seu lado.  Também vale apresentar desconhecidos, recomenda Pachter, começando normalmente pela pessoa com o cargo mais alto.
Inicie o aperto de mão se você tiver um cargo mais alto
Sempre se levante para cumprimentar o outro
Não abandonar a cadeira ao ser apresentado a outra pessoa é, antes de tudo, uma postura mal educada. Porém, mais do que isso, levantar-se indica que a sua presença é importante, segundo a autora norte-americana. Se você permanece sentado, corre o risco de ser ignorado. 
Não puxe a cadeira para outra pessoa sentar
Antigos "rituais" ditados pelo gênero estão ficando fora de moda - inclusive no âmbito profissional. Por isso, diz Pachter, não faz sentido puxar a cadeira para a mulher se sentar num encontro de negócios. Já segurar a porta para um convidado passar é aceitável.
Guarde o celular
Não disfarçar a sua fixação pelo celular pode gerar grandes constrangimentos para um executivo. Deixar o aparelho sobre a mesa de reunião é desaconselhável. É melhor que fique no bolso, para que suas luzes e ruídos não virem fonte de distração.
Evite comer em reuniões
A não ser que se trate de um café da manhã, almoço ou jantar de negócios, é melhor não ingerir nada em reuniões. É que algum constrangimento pode surgir, diz a especialista, por causa dos barulhos de mastigação ou dos odores da comida. Beber água ou café é permitido.
Cuide da sua postura na cadeira
A menos que você precise demonstrar poder, o ideal é ajustar a altura da cadeira para ficar no mesmo nível de todos os presentes numa reunião. Também evite cruzar as pernas - independentemente do seu gênero. "Pode ser uma distração e até um pouco 'sexy' demais para o ambiente de trabalho", afirma Pachter.
Vista-se adequadamente
A sua imagem profissional depende muito mais das suas roupas do que você imagina. Descobrir qual é o código de vestimenta de uma empresa ou encontro profissional - e segui-lo à risca - é essencial para garantir a sua credibilidade.
Seja pontual
Comparado a outras nacionalidades, o brasileiro tende a ser pouco pontual. No mundo dos negócios, é bom conter essa tendência. Segundo Patcher, chegar na hora para compromissos profissionais é uma atitude que denota seriedade, organização e respeito ao outro. 
Vá direto ao ponto
O conselho é simples, mas fundamental: não faça o outro perder tempo. No mundo corporativo, isso significa se comunicar de forma objetiva e concisa. Evitar repetições, comentários desnecessários e digressões também é um sinal de educação no trabalho, diz a especialista.
Grupo 1 Postura no ambiente de trabalho x grupo 2 etiquetas no ambiente de trabalho 
Prova 09/12 - 
Código de ética e conduta: o que é e qual a sua importância?
É impossível enumerar os motivos que levam uma empresa a ser admirada e bem-sucedida. Essa percepção é construída com o tempo, considerando uma série de aspectos, que englobam desde a qualidade dos produtos e serviços que oferece à forma como se relaciona com a sociedade. Todos esses fatores representam sua prática de atuação e podem ser reunidos em um único documento: o código de ética e conduta.
Mais do que um simples manual, o código de ética e conduta descreve a essência da organização, detalhando seu propósito, princípios e valores, e traduzindo-os em regras de comportamento.É fundamental dar transparência a essas práticas, de forma que possam ser seguidas por diretores, colaboradores, fornecedores e parceiros, mas, também, para apresentar à sociedade qual é o papel social da companhia.
Mas, afinal, o que é o código de ética e conduta?
O código de ética e conduta é um documento que estabelece os princípios e as normas que definem as práticas de atuação de uma empresa. No dia a dia, serve como um guia de referência para todos os integrantes, fornecedores e parceiros da organização, aqueles que precisam tomar decisões considerando as atitudes previstas no código.
Podemos dizer que o documento delimita os parâmetros éticos e morais aceitos em uma determinada organização. Mas, afinal, o que é ética e o que é moral? Esses termos, muitas vezes, são usados como sinônimos, porque estão intimamente relacionados. Porém, é importante pontuar que estamos falamos de conceitos distintos.
Moral é o conjunto de atitudes e costumes estabelecidos e aceitos por uma sociedade ou por uma comunidade. A ética prevê uma reflexão sobre essa moralidade e, a partir dela, se define o conjunto de princípios e valores morais que orientam a conduta de um indivíduo ou grupo.
Quais são as vantagens do código de ética e conduta?
Promove o alinhamento de posturas
Os critérios sobre o que é ético e moral são, muitas vezes, subjetivos. Se esses valores e condutas não estiverem definidos, é possível que não sejam adotados e praticados por todos os indivíduos. É por isso que temos leis, que delimitam as posturas morais aceitas na sociedade.
Pela mesma razão, é importante que as empresas elaborem o seu próprio código de ética e conduta. Assim, todos os integrantes da organização, bem como parceiros, fornecedores, investidores e outros stakeholders, estarão alinhados e adotarão as mesmas posturas. Dessa forma, evita-se que cada um tenha a própria interpretação sobre questões morais e éticas, o que pode ser bastante prejudicial para a imagem da empresa.
Tem caráter educativo
o código possui um caráter fundamentalmente educativo, que se divide em três dimensões:
· preventiva – estabelece diretrizes éticas educativas voltadas à prevenção de situações críticas;
· corretiva – as diretrizes éticas adotam um cunho educativo-diagnóstico para identificar problemas com o objetivo de orientar e dar suporte às medidas de correção;
· educativo-saneadora – propõe punições exemplares e tem o propósito de preservar a qualidade e a excelência da empresa.
Protege a empresa e os colaboradores
Desvios de conduta, dentro e fora do ambiente de trabalho, podem prejudicar a imagem da empresa; atingir colaboradores, parceiros, fornecedores e clientes; provocar danos socioambientais; e, não raramente, acarretar crimes, como corrupção, assédio moral, discriminação etc. E é responsabilidade da organização adotar medidas para inibir essas práticas.
É um instrumento de transformação social
Cada vez mais empresas se comprometem a gerar impactos positivos na sociedade. Para essas organizações, o código de ética e conduta ganha uma importância a mais: ele dá visibilidade às causas apoiadas e às ações que promovem a transformação social.
Uma empresa que assume, de forma enfática, o combate a problemas como homofobia, racismo, degradação ambiental, entre outros, converte a causa apoiada em um valor moral, que deve ser compartilhado por todos os seus colaboradores, parceiros e fornecedores. O código de ética e conduta é o instrumento ideal para propagar essa postura, engajando mais pessoas.
Consolida a cultura organizacional
Os valores éticos e morais de uma empresa, quando aplicados consistentemente no dia a dia, consolidam a cultura organizacional. O código de ética e conduta assume um papel importante na construção dessa identidade, porque alinha as posturas, fazendo com que todos se comprometam com as práticas descritas no documento.
Com valores claros e praticados cotidianamente, fica mais fácil preservar a cultura construída. Além disso, a empresa terá mais sucesso ao atrair e reter talentos ou nas parcerias firmadas com outras organizações. Afinal de contas, a tendência de que compartilhem dos mesmos interesses e posturas será maior.
Melhora o desempenho e a imagem da empresa
No final das contas, o código de ética e conduta é estratégico para que a empresa atinja os objetivos desejados, sejam eles econômicos, operacionais ou sociais. Isso porque o documento parte, justamente, dos pressupostos fundamentais do negócio, como a missão, a visão, os valores e os princípios que orientam suas práticas. Assim, todos os envolvidos seguem alinhados em busca de atingir os mesmos objetivos, favorecendo a chance de que a organização seja bem-sucedida em suas ações.
 
https://www.youtube.com/watch?v=HJfDKsR_jV4
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
III - fundo de garantia do tempo de serviço; 
8 % do salario funcionário 
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
10 meses e 05 dias no ano. 1600,00 
11/ 12 x 1600 = 1466,67 de 13
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
20% sobre o valor da hora de trabalho. 
15,00 + 20% = 18,00 
22:00 as 5:00 urbano 
20:00 as 4:00 pecuaria 
21:00 as 5:00 meio rural 
44 horas semanais : valor do salário / 220 
40 horas semanais: valor do salário / 200
36 horas semanais: valor do salário / 180
Joao trabalha 44 horas e recebe 2500,00 qual o valor da hora de trabalho de joao? e o valor do dia de joao? 
2500 / 220 = 11,36 cada hora trabalhada. 8 horas no dia . 11,36 x 8 horas = 90,90 que ele recebe em um dia de trabalho
Joao trabalha 40 horas e recebe 3200,00. Qual o valor da hora de trabalho de joao? e o valor do dia de joao? 
3200 / 200 = 16,00 reais a hora x 8 = 128,00 no dia
João trabalha 36 horas e recebe 4100,00. Qual o valor da hora de trabalho de joão? O valor do dia? Se ele fizer 1 hora de adicional noturno quanto ele ganha? 
4100/180 = 22, 77 cada hora de trabalho. X 8 = 182,16
22,77 + 20 % = 27,32 que ele vai ganhar na hora de trabalho noturno 
Total do dia 7 x 22,77 + 27,32 = 186,71 
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; 
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal
9 horas no dia . ( 1 hora extra ) . ganha 3200. 40 horas semanais. 
3200/ 200 = 16,00 reais a hora de trabalho . 
16,00 + 50% = 24,00 16,00 x 8 + 24,0= 152,00 
XVII -gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias; 120 dias após o nascimento ate 180 dias (caso a empresa for cidadã) 
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; 5 dias , 20 dias ( caso empresa cidadã) 
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
1500 grau médio insalubridade 1100x 20 = 220,00 
1500 periculosidade = 1500 x 30 = 450,00 
XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas; 
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.
Calculo da hora de trabalho
44 horas divide por 220
40 horas divide por 200
36 horas divide por 180 
Questão 
Jorge trabalha 40 horas no mês e ganha 1500,00 . tem direito em receber adicional de insalubridade e adicional de periculosidade , adicional noturno por 3 horas de trabalho e no mês teve 15 horas extras. Sabe-se que ele foi contratado dia 16 de maio de 2021.
a) Se ele trabalhasse apenas durante o dia , qual o seu salário? 
b) Se ele trabalhasse durante o dia e fizesse as 3 horas noturnas, quanto seria o seu salário?
c) Ele pode receber adicional de insalubridade e periculosidade juntos?
d) Jorge está na dúvida em qual adicional escolher. Quanto ele vai ganhar de adicional de insalubridade? e de adicional de periculosidade? Qual compensará mais? 
e) Qual vai ser o adicional noturno em uma hora de trabalho?
f) Quanto ele receberá em 1/3 de férias?
g) Quanto vai equivaler cada hora extra ? 
h) Quanto será o seu deposito de FGTS todo mês?
i) Quanto ele receberá de 13 salário? 
1.Pesquise quais são os direitos em demissão por justa causa, sem justa causa, pedido de demissão e acordo
Demissão por justa causa- saldo de salário + férias vencidas (se tiver) 
Demissão sem justa causa- saldo de salário + fgts ( mais 40% multa) + férias proporcionais + férias vencidas (se tiver) + 13 salário proporcional + seguro desemprego + aviso prévio 
Pedido de demissão – saldo de salario + férias vencidas (se tiver) + férias proporcionais + 13 salário proporcional 
Acordo – saldo de salario + férias vencidas (se tiver) + férias proporcionais + fgts ( mais 20% multa) + aviso prévio 50% +13 proporcional ( NÃO TEM SEGURO DESEMPREGO) 
2.Quais são as formas de pagamento do 13? Integral ou parcelado – 2x . 1 parcela até 20 - 30 novembro . ( parcela da metade cheia) 2 parcela até 20 dezembro (parcela da metade – descontos) 
3. O que é piso salarial? Procure o piso de uma categoria. Salario básico de cada profissão. Juiz federal – R$ 33,0000 engenheria 5.000,00 técnico enfermagem 1.500,00
4. Qual a porcentagem para reter o FGTS de um funcionário? 8% sobre o salário
a) suponha-se que ele ganha 3200,00 no mês, quanto será o seu valor do fgts.
8% x 3200 = 256,00 que deverá ser depositado todo mês. 
5. A pessoa ganha 2500 no mês.
a) qual é o valor do 13 se ela trabalhar um ano completo?
R$ 2500,00
b) qual será o valor de 13 se ela trabalhar apenas 8 meses e 16 dias em um ano?
9 meses. 9 / 12 x 2500 = 1875,00 que o que vai receber de 13 proporcional
c) qual será o valor de 13 se ela trabalhar apenas 6 meses e 13 dias em um ano? 
6 / 12 x 2500 = 1250,00
Enquanto o empregado é aquele que presta serviço, o empregador é a empresa, que assume a responsabilidade econômica e de contratações. O empregador é o que tem a responsabilidade da gestão dos processos da organização, e o empregado é quem irá executar as tarefas.
Características da relação de emprego
Está caracterizada a relação de emprego sempre que nas duas extremidades da relação figurarem pessoas com as características de empregado e empregador. Os elementos caracterizadores da relação de emprego são:
· Pessoalidade: o empregado deve ser pessoa física e a prestação dos serviços deve ser personalíssima, uma vez que o empregado não pode ser substituído por outro no exercício de suas atividades. É o fator pelo qual o empregador escolhe seus empregados.
· Habitualidade: prestação dos serviços deve ser contínua e não eventual. A CLT não traz as expressões cotidiano ou diário, mas fala em trabalho contínuo e habitual. Logo, o trabalho não precisa ser diário, mas freqüente e de trato sucessivo.
· Subordinação: significa a direção e a supervisão do trabalho. Caracteriza-se pela dependência do empregado ao empregador. Decorre do poder de comando deste, uma vez que o empregado está subordinado às suas ordens. A subordinação pode ser: econômica, técnica, hierárquica ou jurídica.
· Onerosidade: relaciona-se à contraprestação devida pelo empregador ao empregado em razão da prestação de serviços. O dever do empregado é prestar os serviços e do empregador, de pagar por eles.
Convém ressaltar que a exclusividade não é elemento caracterizador da relação de emprego, pois o empregado pode prestar serviços a diversos empregadores, desde que os horários sejam compatíveis.
Trabalhador Autônomo é todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria e com
assunção de seus próprios riscos. A prestação de serviços é de forma eventual e não habitual. De acordo com o pensamento de Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena, autônomo
é o trabalhador que desenvolve sua atividade com organização própria, iniciativa e discricionariedade, além da escolha do lugar, do modo, do tempo e da forma de execução. A principal característica da atividade do autônomo é sua independência,
pois a sua atuação não possui subordinação a um empregador. O profissional autônomo é aquele que possui determinadas habilidades
técnicas, manuais ou intelectuais e decide trabalhar por conta própria, sem vínculo empregatício. Os autônomos têm a vantagem de negociar mais livremente as relações de trabalho, como horários mais flexíveis e salários. A autonomia da prestação de serviços confere-lhe uma posição de empregador em potencial, pois, explora em proveito próprio a própria força de trabalho.
O trabalhador avulso é uma pessoa física, que presta serviço a várias empresas - chamadas de tomadoras de serviço - e não possui vínculo empregatício.
A natureza do seu serviço é eventual e a intermediação entre o trabalhador e a empresa é feita, necessariamente, por sindicato ou pelo Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO) - no caso de trabalhador portuário. Apesar da obrigatória intermediação do sindicato ou OGMO, o trabalhador avulso poderá optar por filiar-se ao sindicato ou não.
Os trabalhadores avulsos possuem os mesmosdireitos que o trabalhador que possui vínculo empregatício: remuneração justa, FGTS, 13º salário, férias remuneradas, repouso semanal remunerado e adicional noturno. Além disso, de acordo com o artigo 11 da Lei 8.213/1991, os trabalhadores avulsos são segurados obrigatórios da Previdência Social.
Características do trabalho avulso
· O serviço é prestado eventualmente
· O trabalhador pode prestar serviços à várias empresa
· A intermediação do sindicato ou do OGMO é obrigatória ou nao
Trabalhador temporário ou eventual : o trabalhador temporário é contratado pela empresa por um período máximo de 90 dias para substituir provisoriamente os funcionários da empresa que precisam se ausentar ou em períodos de mais demanda de trabalho. Para contratar um trabalhador temporário é preciso fazer um contrato com uma empresa prestadora de serviços - a contratação direta não é permitida.
Estagiário é o estudante que esteja frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. A lei não fixa a idade mínima ou máxima para o estagiário. Com relação à idade máxima, nenhum problema se apresenta, pois a Lei apenas exige que o estagiário esteja matriculado e frequentando um dos cursos indicados no art. 1º. Quanto à idade mínima, a Constituição Federal estatui, no art. 7º, XXXIII, a “proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos”. A despeito da vedação se referir a “trabalho”, o que não é o caso do estágio, devem ser observadas para o estagiário as mesmas restrições estabelecidas para os trabalhadores menores, estando, portanto, proibido o estágio de menor de 16 anos
o estágio pode ser obrigatório ou não-obrigatório, conforme determinação das diretrizes curriculares da etapa, modalidade e área de ensino e do projeto pedagógico do curso. O estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma. Já o estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.  Em se tratando de estágio obrigatório, é indispensável que o estudante o realize, como condição à obtenção do diploma, ao passo que o estágio não-obrigatório é facultativo, podendo o estudante realiza-lo ou não, de modo opcional. As atividades de extensão, de monitorias e de iniciação científica na educação superior podem ser equiparadas ao estágio, porém apenas em caso de previsão no projeto pedagógico do curso.
Trabalho voluntário: aquele em que alguém espontaneamente se dispõe a ajudar alguma instituição gratuitamente. Devido a isso, não se enquadra dentro das relações de emprego por não haver onerosidade.
Servidores públicos: a CLT não se aplica a eles, pois são regidos por estatuto próprio, constante na Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990).
O conceito de relação de trabalho consiste no vínculo entre empregador e empregado, reguladas por meio de um contrato de trabalho. No entanto, é muito comum que haja confusão entre os termos “relação de emprego” e “relação de trabalho”, havendo diferenças entre essas duas denominações.
A relação de trabalho se trata de um vínculo jurídico pelo qual uma pessoa natural executa uma obra ou um serviço para alguém e recebe um pagamento por isso. Já a relação de emprego, também é definida dessa forma, no entanto, são necessários alguns requisitos que a relação de trabalho não possui.
Dessa forma, a relação de emprego é um gênero dentro da espécie que é a relação de trabalho. Ou seja, pode-se dizer que toda relação de emprego é uma relação de trabalho, porém nem toda relação de trabalho é uma relação de emprego, uma vez que a relação de emprego exige alguns requisitos.
como realizar a admissão
São muitos os desafios para encontrar um profissional qualificado e elaborar estratégias que o motive e integre na empresa.
A admissão é um momento que precisa de prudência e qualidade pela sua importância, por isso é relevante conhecer os principais processos e documentos necessários para uma boa contratação.
1.Anúncio da vaga
A vaga deve ser anunciada nos locais onde o perfil de profissional que a empresa procura tem acesso.
Empresas despojadas podem fazer a divulgação via redes sociais, enquanto outras podem optar por divulgar de maneira mais formal ou mesmo procurar uma plataforma como o LinkedIn.
Existem também sites específicos para anúncios de vagas que podem ser utilizados.
Proibições:
-exigência por um determinado sexo e idade para funções, ou termos como “boa aparência” estão proibidos pela legislação, visto que não interferem na performance de candidatos no cargo. Também não é permitido exigir que o(a) candidato(a) tenha cursado graduação em uma determinada universidade, pois se trataria de preferência pessoal do recrutador. Porém, é possível exigir que o(a) candidato tenha diploma de graduação cuja validade seja reconhecida pelo MEC ou órgãos responsáveis.
-É comum encontrar anúncios de vagas que exigem pelo menos 2 anos de experiência em uma determinada função ou atividade. No entanto, esta exigência é proibida. No máximo 6 meses
-cuidado para não buscar “candidatos Frankenstein”. Antes de publicar seu anúncio de vaga, pergunte-se: quantas pessoas você conhece com essas exatas características? Se você não conhecer nenhuma ou poucas, muito possivelmente você está procurando por profissionais que não existem no mercado.
-No geral, as informações que só dizem respeito aos candidatos e não interferem na sua execução da função não devem estar descritas na publicação de oportunidades de emprego. Porém, ainda é muito comum ouvir relatos de empresas que exigem saber de mulheres se são casadas, estão em relacionamentos estáveis ou se estão grávidas antes da decisão de contratação, por exemplo. Da mesma forma, não são permitidas comprovações da vida pessoal de candidatos, tais como: Certidão de casamento; Comprovação de esterilização; Comprovação de não-gravidez; Comprovação de condições de saúde, tais como exames para HIV e AIDS; Antecedentes criminais.
-exigir no anúncio de emprego que o candidato resida em um determinado bairro, zona ou cidade, por poder ser considerado item discriminatório.
-exigir o investimento financeiro prévio de profissionais como requisito para admissão em oportunidade de emprego é crime. Isso inclui o pagamento de treinamentos, provas de títulos, avaliações intelectuais, psicológicas ou práticas, taxas, compra de materiais, cursos pagos, exames admissionais ou quaisquer outros gastos, que são de responsabilidade da empresa contratante
2.Seleção
A seleção é um momento bem particular para cada empresa, em que algumas ficam satisfeitas com a avaliação do currículo e a entrevista e outras veem necessidade na aplicação de testes individuais ou em grupo, para observar o profissional na ativa.
Essa última é uma maneira de selecionar bem direta, e pode ser a que demonstra se encaixar melhor na cultura da organização.
3.Checklist para admissão de funcionário
Agora que a empresa escolheu quem acredita ser o melhor candidato para a vaga, inicia-se o processo de admissão, através da entrega dos documentos obrigatórios, que são:
· Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
· Certidão de nascimento;
· CPF;
· RG;
· Título de eleitor;
· Certidão de casamento (se houver);
· Carteira de inscrição no PIS/PASEP;
· Carteiras profissionais expedidas pelos órgãos da classe em questão;
· Certificado de Reservista ou prova de alistamento ou dispensa do serviço militar (se for do sexo masculino).
Após a conferência da documentação, a empresa tem 48 horas para devolver todos os documentos originais de volta para o futuro funcionário. A formalização da contratação será feita através da ficha de registro do empregado, em que contratado e contratante assinam e oficializama admissão.
4.Integração
Realizar a integração do novo funcionário é fundamental para que ele fique mais à vontade na empresa. É um momento de apresentá-lo aos demais colaboradores, às políticas do negócio e prepara-lo para exercer o seu cargo.
Recrute alguém experiente, atencioso e cordial para guiá-lo nos primeiros passos e dar todo o suporte necessário para conhecer a organização fisicamente e politicamente - sua missão e visão, por exemplo.
Lembre-se de, logo no início, conduzir o seu novo colaborador para um treinamento, já que esse será o momento perfeito para que ele possa tirar as dúvidas e ficar por dentro de todos os detalhes da função que irá desempenhar.
 O que é salário?
O artigo 72 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) define como salário a contraprestação que é devida ao empregado pela prestação de serviços em decorrência do contrato de trabalho.  Em outras palavras, o salário nada mais é do que o valor que deve ser pago pelo empregador ao colaborador pelos serviços realizados durante um período.
Quais são os tipos de salário?
Assim, o salário nada mais é do que a recompensa para o empregado por sua prestação de serviços. Tal recompensa ainda pode ser desenvolvida em diversos tipos de salário, como por exemplo:
· Salário mínimo: como explicamos, é o valor base estipulado pelas leis trabalhistas do país;
· Salário base: pode ser definido de acordo com contrato realizado entre empregador e empregado;
· Piso salarial: é a indicação de salário feita pelo sindicato e pela convenção coletiva de cada categoria profissional;
· Salário bruto: corresponde ao valor cheio do salário do profissional, sem os descontos trabalhistas (como FGTS e INSS, por exemplo);
· Salário líquido: valor total recebido pelo empregado depois de feitos todos os descontos e deduções trabalhistas.
O que é remuneração?
A remuneração corresponde à soma do salário estipulado em contrato com outras vantagens a serem adquiridas na vigência do contrato de trabalho, como horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, bônus, comissões, gorjetas, etc.
Assim, a remuneração é tudo aquilo que é pago para o colaborador em troca de seu trabalho. Dessa forma, podemos dizer que a o salário é sempre uma remuneração, mas a remuneração não é apenas o salário.
Deu para entender?
Como a remuneração engloba tudo aquilo que é pago ao trabalhador, ela também abrange os benefícios trabalhistas (também chamados de salário indireto).
Confira a seguir algumas verbas que podem compor a remuneração dos funcionários:
· Horas extras;
· Adicionais noturnos;
· Adicionais de periculosidade ou insalubridade;
· Gratificações;
· Gorjetas;
· Descanso semanal remunerado (DSR);
· Quebra-caixa;
· Auxílio alimentação;
· Auxílio saúde;
· Plano odontológico;
· Auxílio creche;
· Auxílio transporte;
· Participação nos lucros (PL);
· Outros incentivos oferecidos pela empresa.
A Lei 13.467/2017 estabeleceu uma nova redação ao parágrafo 2º do art. 457 da CLT, determinando que as seguintes parcelas não podem integrar a remuneração dos trabalhadores:
· Abonos;
· Ajuda de custos, independentemente do valor;
· Prêmios (adicional de assiduidade, biênios, triênios, etc);
· Diárias para viagem, ainda que excedam 50% do salário do empregado;
· Abonos habituais, que diz respeito ao fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao trabalhador, como aluguel, pagamento de escola de filhos, etc.
Quais são os tipos de remuneração?
Da mesma forma que existem tipos distintos de salários, há também diferentes tipos de remuneração. Vamos entender a seguir.
· Remuneração funcional:
É um dos tipos de remuneração mais tradicionais nas empresas, pois é associado ao plano de cargos e salários. Tem como base as descrições de tarefas e responsabilidades de cada função a ser exercida por cada funcionário, de acordo com seus cargos.
Este modelo de remuneração leva em conta as responsabilidades de cada colaborador de acordo com o cargo ocupado.
· Remuneração variável:
Como o próprio nome diz, essa é a remuneração que não é fixa e pode mudar de acordo com critérios estabelecidos pela empresa.
Este tipo de remuneração costuma estar atrelada ao desempenho dos funcionários em suas tarefas, ligando-a diretamente aos resultados obtidos por cada trabalhador. Assim, de acordo com o atingimento de resultados, a remuneração ao final do mês pode ser maior ou menor.
É importante lembrar, contudo, que o valor da remuneração não pode ser inferior àquele do salário mínimo legal.
· Remuneração por habilidades:
É aquela que considera as habilidades e competências dos profissionais e é comum quando a empresa considera o potencial de resultados do trabalhador, e não o cargo ocupado.
Essa remuneração pode ser usada em estratégias que visam o incentivo à qualificação constante dos funcionários, pois o pagamento é atrelado ao nível de especialização.
· Participação acionária:
Por ser uma modalidade de remuneração que atua em empresas de capital aberto, a participação acionária não é muito comum nas organizações brasileiras. Resumidamente, essa remuneração consiste em oferecer ao funcionário uma fração da empresa, para que ele receba dividendos ou lucre com a venda de do título financeiro da organização.
Isso contribui para o aumento do sentimento de dono dos funcionários, que podem se sentir mais integrantes da empresa e mais responsáveis pelo sucesso dos negócios. 
· Comissões e premiações
Estas também são um tipo de remuneração variável e estão muito presentes em empresas determinadas a motivar os funcionários. Geralmente, as comissões são porcentagens pagas aos colaboradores pelo cumprimento de metas ou conquista de outros objetivos, como fechamento de contratos, crescimento de vendas, aquisição de clientes, etc.
As premiações também se relacionam com o cumprimento de metas, que podem ser individuais ou coletivas. Quando cumpridas, a empresa pode oferecer ao profissional um benefício ou prêmio preestabelecido, como uma quantia monetária, viagens, prêmios físicos, etc.
· Remuneração por competência
Esse tipo de remuneração é aquele que muda de acordo com as competências exigidas para cada cargo. Por exemplo, se uma posição exige fluência em um idioma e outra não exige, a remuneração oferecida pode ser diferente para as duas. Tudo depende da estratégia da empresa.
JORNADA DE TRABALHO
Trabalhador regime celetista
Um regime de trabalho celetista corresponde ao trabalho formal, em que a empresa segue todas as regras estipuladas na CLT. Nesse caso, o colaborador é registrado em sua carteira de trabalho e nela constam todos os quesitos de sua relação de trabalho com o empregador. Inclusive, sua jornada de trabalho. 
Quando o trabalho é regido pela CLT, o empregador deve respeitar as regras da jornada de trabalho. Portanto, o funcionário deve ter uma jornada de 8 horas diárias,  com direito a intervalo intrajornada. 
Essa jornada diária  pode ser estendida em até duas horas extras e, ao total, sua carga horária deve ser de 44 horas semanais. 
Por isso, é bastante comum que alguns colaboradores trabalhem aos sábados ou estendam seu expediente em 48 minutos durante a semana. Para que possam cumprir as 44 horas semanais. 
Por exemplo, se um funcionário trabalhar 8 horas em 5 dias da semana, no final, o saldo de horas dele será de 40 horas, e faltam 4 horas para cumprir. 
Essas 4 horas podem ser distribuídas ao longo da semana ou completadas aos sábados, dependendo do contrato de trabalho  firmado entre empregador e colaborador. 
Dessa forma:
O que diz a CLT sobre a jornada de trabalho?
Hora extra 
Ainda sobre a jornada na CLT, é necessário falarmos sobre a possibilidade de hora extra.
De acordo com o artigo Art. 59, as horas de um colaborador CLT podem ser acrescidas de duas horas extras mediante acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. 
Entretanto, essas horas excedentes devem ser remuneradas com pelo menos 50% do valor superior a hora normal. Ou em outros casos as horas também podem ser acrescentadas a um sistema de banco de horaspara futura compensação. 
Intervalo intrajornada
O intervalo intrajornada ou horário de almoço faz parte da jornada de trabalho, essa é uma pausa obrigatória que proporciona uma melhor qualidade de vida no trabalho para os funcionários. 
Além disso, essa pausa está prevista no artigo 71 da CLT, portanto, é algo obrigatório que deve ser feito durante a jornada. 
De acordo com este artigo, em qualquer jornada de trabalho com duração de mais de 6 horas, é necessário uma pausa para repouso de no mínimo 1 hora. 
Todavia, a lei também permite que um acordo ou convenção coletiva altere esse período para mais ou menos tempo, entretanto, ele não pode exceder duas horas.
Por isso, é bastante comum algumas empresas adotarem pausas maiores durante a jornada dos funcionários. 
Agora, quando a jornada de trabalho durar menos de 6 e mais do que 4  horas, o intervalo obrigatório passará a ser de 15 minutos. 
Em todos esses casos a contagem da pausa não entra na duração da jornada. Por isso, podemos dizer que os colaboradores passam cerca de 9 horas em seu local de trabalho, contudo, sua jornada só contempla 8 horas. 
Vamos a um exemplo, em jornadas que vão das 8:00 às 17:00, contabilizam 9 horas de um dia, entretanto, se o colaborador fizer uma pausa do meio dia às 13h, essa 1 hora é tirada da contagem de tempo. 
Até 4 horas> sem intervalo de 4 horas 6 horas> 15 minutos + 6 horas> mínimo 1 hora máximo 2 horas
Intervalo interjornada
Assim como a CLT prevê um intervalo dentro da jornada, o tempo entre uma jornada e outra também é previsto, a ele dá-se o nome de intervalo interjornada. 
Este intervalo está previsto no artigo 66 da CLT, que diz que entre uma jornada de trabalho e outra é obrigatório um descanso de 11 horas consecutivas. 
Isso quer dizer que um colaborador não pode começar outro expediente antes desse intervalo de 11 horas. 
Descanso semanal 
O descanso semanal remunerado (DSR) também é um dos aspectos obrigatórios relacionados à jornada de trabalho. Ele está previsto no artigo 67 da CLT, que determina a todos os funcionários o direito a um repouso semanal de 1 dia. 
Este, deve acontecer preferencialmente aos domingos e, caso seja possível, também em feriados civis e religiosos de acordo com as tradições locais. 
A reforma trabalhista foi aprovada em 2017, e com ela alguns pontos da jornada de trabalho foram alterados. Vamos entender melhor. 
Banco de horas
O banco de horas foi uma das maiores mudanças trazidas pela reforma trabalhista, ele consiste no armazenamento das horas extras de um colaborador em um banco. Por conseguinte, ele poderá compensá-las posteriormente, seja em folgas ou saídas antecipadas. 
O que a reforma trabalhista trouxe de mudança para a modalidade de banco foi a possibilidade de sua adoção mediante acordo individual entre empregador e funcionário, sem a necessidade de interferência do sindicato da categoria, tornando mais fácil que empresas e colaboradores usufruam da modalidade. 
Entretanto, é importante lembrar que nesses casos, a compensação do banco deverá ocorrer em no máximo 6 meses. 
Pausa para almoço
A pausa para almoço também foi uma das alterações trazidas pela reforma. 
O novo texto altera o parágrafo 4°, e deixa mais claro que a concessão parcial ou a supressão do horário de almoço, acarretará à empresa o pagamento do tempo suprimido de pelo menos 50% sobre o valor da hora de trabalho normal do colaborador.
Jornada parcial
Com a entrada da reforma, a jornada parcial passou a ser dividida em duas opções, sendo elas: 
· Contrato de até 30 horas por semana sem possibilidade de hora extra; 
· Contrato de até 26 horas com possibilidade de 6 horas extras.
Antes, o trabalho em jornada parcial só poderia ter duração máxima de 25 horas semanais, sem a possibilidade de hora extra.
Ainda com as possibilidades trazidas pela reforma, é possível que uma jornada parcial seja inferior às 26 horas semanais. 
Contudo, qualquer hora além das acordadas em contrato serão consideradas horas extras, e também só poderão ser de até 6 horas semanais. Essas horas suplementares também podem ser compensadas de forma direta na semana posterior àquela em que foram executadas. 
Tempo a disposição do empregador
O tempo à disposição do empregador aparece no artigo 4° da CLT. Com a reforma, ele foi estendido e foram postas uma série de situações que não podem ser consideradas tempo à disposição da empresa e, portanto, não podem ser contabilizadas como hora extra.
Entre elas, podemos citar dois exemplos bastante corriqueiros. Em uma cidade como São Paulo, é bastante comum que as pessoas utilizem carros particulares para se locomoverem até o trabalho. E, como a cidade adota o sistema de rodízio, determinadas placas são proibidas de transitar em certos dias e horários. 
Vamos supor que determinado funcionário utilize o seu carro para ir ao trabalho no dia de seu rodízio, e o seu expediente se encerre antes do término do horário de seu rodízio. Caso ele queira ficar na empresa aguardando até que possa transitar, esse tempo não será contabilizado como hora extra.
Outra situação bastante comum é que em um dia de chuva, os colaboradores fiquem aguardando melhorar o tempo para que possam ir embora. Nesse caso, esse tempo que ele decidir permanecer na empresa não será computado como tempo à disposição do empregador.
Essas situações aparecem no 2° parágrafo do artigo 4° desta forma: 
“§ 2° Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para
exercer atividades particulares.”
De acordo com essa nova redação, a ação de esperar o término do rodízio pode ser considerada uma atividade particular, e a proteção da chuva pode ser considerada como proteção pessoal.
Além dessas, a lei ainda lista uma série de outras situações que não constituem tempo à disposição do empregador, como:
· Práticas religiosas;
· Descanso;
· Lazer;
· Estudo;
· Alimentação;
· Atividades de relacionamento social;
· Higiene pessoal;
· Troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na
empresa. 
Contudo, é válido ressaltar que isso não quer dizer que os funcionários não possam permanecer na empresa. Muito pelo contrário, eles podem, desde que tenham devidamente já marcado o seu ponto de fim de expediente e de fato encerrá-lo, para que não haja problemas com a empresa. 
Horas in itinere
As horas in itinere passaram a ser bastante comentadas após a reforma trabalhista, elas correspondem ao tempo de deslocamento do colaborador até o seu trabalho e o seu tempo de retorno até sua residência. 
Mas o que mudou?
Antes da reforma, era compreendido que o tempo de deslocamento fazia parte da jornada de trabalho quando o local fosse de difícil acesso, não servido de transporte público ou quando o deslocamento era feito por condução fornecida pelo empregador. 
Todavia, após a alteração da lei, as horas in itinere não fazem mais parte da jornada de trabalho, seja qual for o meio utilizado pelo colaborador para chegar ao seu trabalho. 
Quais são os tipos de jornada de trabalho permitidos pela CLT?
Para a jornada de trabalho ser válida pelas regras da CLT, ela deve ser de 8 horas diárias e 44 horas semanais. 
Contudo, em alguns casos, pode ser que ela aconteça de forma diferente. Além disso, cada empresa pode dividir essa jornada em diversas escalas, como veremos a seguir.  
Escala 5 x 1
A escala 5×1 consiste em 5 dias de trabalho para 1 folga, até aqui é fácil de entender.  
Escala 5 x 2
Assim como a escala 5 x 1 representa cinco dias trabalhados e folga de um, na escala 5×2 a linha de raciocínio é a mesma. O colaborador trabalha durante 5 dias e folga 2.
Geralmente, essa escala representa o trabalho de segunda à sexta, com folgas aos sábados e domingos,todavia, pode ser que em determinados casos ocorra de forma diferente, e os dias folgados podem ser consecutivos ou intercalados. 
Escala 4×2
Neste tipo de escala, a situação já muda um pouco. O esquema de trabalho funciona da seguinte forma: o funcionário trabalha durante 4 dias seguidos com duração de 11 horas e folga por 2 dias.
Escala 6 x 1
A escala de trabalho 6×1 é bastante simples, são 6 dias de trabalho para 1 dia de folga.
Escala ou Jornada 12 x 36
A jornada 12 x 36 também foi uma das alterações propostas pela Reforma Trabalhista, nesse caso, o funcionário trabalha por 12 horas e descansa as 36 horas seguintes. 
Escala 24 x 48
Nesta modalidade de escala, o trabalhador fica por 24 horas no trabalho e folga 48 horas. 
Entretanto, ela é menos comum de ser vista e geralmente é adotada para a área da segurança, como no caso dos policiais e para os cobradores de pedágio.
FÉRIAS
O que é Aviso de Férias?
Como o próprio nome já diz, o Aviso de Férias é algo exigido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), onde o empregador tem o dever de comunicar o colaborador sobre o seu período de férias, com ao menos 30 dias de antecedência.
A data é válida em relação ao primeiro dia do período de descanso. O objetivo do Aviso de Férias é fazer com que a pessoa tenha tempo suficiente para programar a maneira que irá aproveitar os dias sem trabalho. Portanto, é um direito dos trabalhadores celetistas.
O Poder disciplinar do empregador
ADVERTÊNCIA
Curiosamente esta penalidade não há legislação que discipline sua aplicação, mas é bem usado pelos empregadores a fim de advertir o empregado sobre sua conduta desapropriada às normas estabelecidas pela empresa.
Esta penalidade poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de fazer comprovação futura.
Cumpre ressaltar que esta penalidade tem cabimento com conduta menos gravosa do empregado, segue abaixo alguns casos:
· Atrasos nos horários estabelecidos pela empresa;
· Uso de uniforme de forma irregular estabelecido pela empresa;
· 1ª falta injustificada no prontuário do empregado;
Obs: os exemplos acima deverão levar em consideração se o empregado já cometeu a infração reiteradas vezes, se positivo, caberá a suspensão.
SUSPENSÃO
Regulada pelo art. 474 da CLT, a suspensão é uma penalidade mais enérgica, ou seja, quando o empregado comete uma conduta mais grave.
Geralmente a suspensão vem depois de o empregado ter sido advertido reiteradas vezes.
Ela também pode ser aplicada diretamente logo após o cometimento de uma falta de maior relevância. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.
Seu efeito terá prejuízo salarial ao empregado uma vez que ele perde a remuneração correspondente aos dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado correspondente, pois se trata de falta injustificada; e ao empregador, no que diz respeito à prestação dos serviços ou produção.
È importante observar que através das punições o empregador poderá justificar futuramente uma eventual rescisão por justa causa, em razão dos atos reincidentes e graves praticados pelo empregado mesmo tendo sido advertido e suspenso.
Segue abaixo alguns casos para cabimento de suspensão:
· Atrasos reiteradas vezes nos horários estabelecidos pela empresa;
· Uso de uniforme de forma irregular reiteradas vezes estabelecido pela empresa;
· A partir da 2º falta injustificada no prontuário do empregado;
· Quaisquer condutas faltosas cometidas reiteradas vezes;
Como já mencionado, é importante antes de aplicar qualquer punição ao empregado, usar o bom senso e moderação em cada caso para não cometer injustiça.
No caso da recusa do empregado de assinar a punição, o empregador deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas, indicando o nome e coletando a assinatura de ambas no documento.
DISPENSA POR JUSTA CAUSA
Prevista do art. 482 da CLT, essa punição é o resultado da ineficácia das medidas de advertência ou suspensão aplicadas ao empregado. É a penalidade máxima imposta ao trabalhador que, embora tenha recebido medidas corretivas, não demonstrou mudança de comportamento no ambiente de trabalho.
É consideravelmente prejudicial ao trabalhador, pois além de perder o emprego, perderá também vários direitos trabalhistas como férias proporcionais, 13º salário, multa sobre FGTS, saque do FGTS, direito ao seguro desemprego, etc.
Segue alguns casos para cabimento dessa punição:
· Furto de patrimônio da empresa ou terceiro no ambiente de trabalho;
· Faltas graves injustificadas reiteradas vezes;
· Agressão física ou verbal no ambiente trabalho;
· Assediar sexualmente colegas ou terceiros no ambiente de trabalho.