Fundamentos da Legislação Trabalhista

Prévia do material em texto

TÉCNICO EM ADMINISTRAÇÃO DE EMPRESAS – TARDE 
UC 7 - Apoiar e executar ações referentes às rotinas de admissão e demissão de colaboradores. 
Aulas: 06/06 – 13/06 – 20/06 (segundas-feiras) 
Realizar uma pesquisa individual acerca dos temas abaixo: 
1. Fundamentos da legislação trabalhista:  
 
a. Conceitos e exemplos (quando existir) de: 
 
· Empregado; 
· Empregador; 
· Autônomo; 
· Avulso; 
· Estagiário; 
· Relação de emprego;  
· Admissão e demissão de empregados; 
· Remuneração;  
· Jornada de trabalho; 
· Férias; 
 
1. Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) – Decreto Lei 5.452/23 e alterações (nova lei Trabalhista – comparativo de como era e como ficou): Após escrever sua opinião acerca da reforma. 
 
1. Constituição da República Federativa do Brasil, artigo 7º:  
 
· dos direitos e garantias fundamentais dos trabalhadores. 
 
Pesquisar sobre o artigo 7º e redigí-lo. 
 
 
1. Relações de trabalho:  
 
· conceito, histórico, relação homem e trabalho. 
 
 
1.  Tipos de contrato de trabalho e formas de rescisão. 
 
è Após as pesquisas, enviar via Teams em formato de Word, os resultados pesquisados. 
è Preparar uma apresentação em formato de CANVA [tela] (apenas uma folha) e enviar via Teams. Utilize a plataforma que desejar. 
èEntrega 20/06/22 – TEXTO + CANVA 
 
Definição de Empregado:
Empregado é toda pessoa física que presta serviços pessoais, de natureza não eventual, mediante renumeração e com subordinação jurídica da prestação de serviço ao empregador.
Esses serviços podem ser de natureza técnica, intelectual ou manual, integrantes das mais diversas categorias profissionais ou diferenciadas.
Consolidação das Leis do Trabalho C.L.T.
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Art. 4º – Considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Definição de Empregador:
Empregador é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos.
Consolidação das Leis do Trabalho C.L.T.
Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
(art. 2º, § 1º, CLT). Constata-se que, tanto a pessoa jurídica quanto a pessoa física podem ser empregadores, para efeitos da relação de emprego.
Trabalho Autônomo:
Ao trabalhador autônomo falta a subordinação para caracterização da relação de emprego, e por isso não está sujeito à tutela do Direito do Trabalho.
No trabalho autônomo, o prestador de serviços atua como patrão de si mesmo, sem submissão aos poderes de comando do empregador, e, portanto, não está inserido no círculo diretivo e disciplinar de uma organização empresarial.
O trabalhador autônomo conserva a liberdade de iniciativa, competindo-lhe gerir sua própria atividade e, em consequência, suportar os riscos daí advindos.
Trabalho Avulso:
O Trabalhador Avulso é aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício, a diversas empresas tomadoras de mão de obra, com intermediação obrigatória, ele pode ser sindicalizado ou não.
Além disso, os seus serviços para a empresa são de natureza eventual, e o requisito de intermediação, deve ser sempre respeitado, assim como os sindicatos ou Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO). Esse último para trabalhadores portuários.
Trabalhador avulso não é muito comum, por isso é fácil de ser confundido. O trabalhador avulso é a pessoa que presta serviços, na cidade ou no campo, podendo ser a mais de uma empresa, não tendo vínculo empregatício com nenhuma das tomadoras de serviços.
Por não ter vínculos, é necessário que haja intermediação, entre o trabalhador e a contratante, esse deve ser feito por entidades trabalhistas a depender do tipo de trabalhador avulso, que pode ser portuário ou não portuário, conforme veremos a seguir.
Quando o trabalhador não é portuário, a intermediação entre o prestador de serviços e a empresa contratante, é feita obrigatoriamente pelo sindicato da categoria, lembrando que ele não precisa ser sindicalizado para que haja a intermediação.
No caso do trabalhador portuário, essa intermediação é feita pelo Órgão Gestor de Mão de Obra – OGMO.
 
Trabalhador Avulso e seus direitos
Como o trabalhador avulso não tem vínculo pode ser esperar que não haja direitos, porém ele tem os mesmos direitos de um trabalhador registrado pela CLT.
Então ele deve receber:
· Remuneração justa
· FGTS
· 13º salário
· Férias remuneradas
· Adicional noturno
· Repouso semanal
· Segurado da Previdência (artigo 11 da Lei 8.213/1991)
Você já percebeu que falamos aqui de dois tipos de trabalhador avulso: portuário e não portuário. A seguir, vamos entender melhor as características de cada um deles.
Estagiário:
O estagiário é a pessoa que às vezes está ainda terminando um curso superior ou mal acabou de sair da faculdade e está ingressando no mercado de trabalho. Ou seja, ainda está adquirindo experiência para futuramente se tornar um bom profissional.
Mas você sabia que o estagiário tem uma lei na qual constam os  direitos e deveres de todas as partes envolvidas – instituição de ensino, contratante e estudante? A Lei do Estágio foi criada para regulamentar todas essas responsabilidades e garantir uma experiência boa para o profissional que está começando.
O que é a Lei do Estágio?
A Lei do Estágio (Lei N.º 11.788) entrou em vigor em 25 de setembro de 2008 e tem como objetivo regulamentar e assegurar a natureza pedagógica da atividade. Nessa lei, todas as partes envolvidas ficam cientes de suas responsabilidades e direitos, garantindo o aproveitamento máximo da experiência tanto para o estudante quanto para a empresa contratante.
Para ser um estagiário é preciso ser estudante regularmente matriculado nas seguintes modalidades de ensino:
· Educação superior (tecnológico, bacharelado ou licenciatura);
· Educação profissional;
· Ensino médio;
· Educação especial;
· Estudantes nos anos finais do ensino fundamental nível II.
Para contratar um estagiário, de acordo com a Lei, qualquer pessoa jurídica pode oferecer a atividade, seja pública ou privada. Profissionais liberais de nível superior, como médicos, advogados ou engenheiros, por exemplo, também podem fazer esse tipo de contratação, mas é obrigatório o registro no conselho de fiscalização da profissão.
O estágio é fundamental para dar os primeiros passos na carreira e coloca o estudante em contato direto com a profissão em si e o mercado de trabalho. Entre as vantagens de passar por essa experiência, podemos citar:
· Aquisição de conhecimentos práticos na área de estudo;
· Possibilidades reais de contratação;
· Desenvolvimento pedagógico e profissional;
· Criação de networking para futuras oportunidades profissionais.
Estágio remunerado
Nesta modalidade, o empregador oferece uma bolsa-auxílio que pode variar dependendo do local. Muitas empresas desenvolvem este tipo de relação para selecionar e treinar possíveis futuros colaboradores efetivos. Trata-se de uma experiência de trabalho e aprendizado que se relaciona com o que é estudado na faculdade.
Estágio probatório
O estágioprobatório, também chamado de estágio de formação, é o período de acompanhamento pelo qual passa um servidor público recém aprovado assim que toma posse. O tempo de avaliação dura em torno de dois anos, em que o profissional deverá comprovar sua aptidão para exercer as funções relativas à sua posição antes de conseguir a estabilidade do cargo.
Estágio curricular supervisionado
O estágio supervisionado é uma etapa entre a universidade e a empresa. Esta modalidade possibilita que o aluno possa aplicar os conhecimentos adquiridos na sala de aula e praticá-los em um ambiente de trabalho.  Muitas vezes, o estágio faz parte da grade curricular e o aluno é obrigado a cumprir uma determinada carga horária para conseguir o diploma.
Estágio extracurricular
O estágio extracurricular funciona da mesma forma que o estágio curricular supervisionado, porém é voluntário e não é obrigatório para a formação, ainda que contabilize créditos para a graduação.
Quais são os benefícios da Lei do Estágio?
A Lei do Estágio define algumas obrigações e benefícios em relação ao estudante que devem ser cumpridas pela empresa que oferece a atividade e determinadas no Termo de Compromisso de Estágio. Portanto fique ciente da lei. Vamos listar quais são elas.
· Carga horária máxima de 30 horas semanais ou 6 horas diárias;
· Redução de carga horária em período de provas;
· A duração do estágio não deve ultrapassar dois anos na mesma empresa, exceto em casos em que o estagiário seja portador de deficiência. Nesse caso, a duração será definida pelas partes;
· As férias do estagiário devem ter duração de 30 dias após um ano a partir da data de contratação. O estudante terá direito ao recesso remunerado caso receba a bolsa-auxílio;
· O valor do salário, ou bolsa-auxílio, é definido pela empresa contratante no Termo de Compromisso de Estágio;
· O contratante deverá oferecer auxílio-transporte caso o estágio não seja obrigatório;
· A parte concedente do estágio deverá oferecer instalações que vão possibilitar ao estagiário as condições necessárias para o desenvolvimento social, profissional e cultural do estudante, levando em conta também a saúde e segurança no ambiente de trabalho;
· A empresa deverá disponibilizar um supervisor de estágio com experiência na área de estudo. Esse responsável poderá coordenar, no máximo, 10 estagiários simultaneamente;
· O estagiário deverá receber uma apólice de seguro contra acidentes pessoais que seja compatível aos valores praticados pelo mercado. O seguro deverá constar no Termo de Compromisso;
· Caso o estagiário seja dispensado, disponibilizar histórico resumido das atividades realizadas;
· A contratante deverá enviar à instituição de ensino o relatório de atividades a cada seis meses, com visto do estagiário.
Relação de Emprego:
Conceito
Relação de emprego é a relação jurídica que tem como fato social original o trabalho humano não eventual e subordinado, prestado com pessoalidade, mediante remuneração e que tem como disciplina jurídica o conjunto de normas que comporem o Direito do Trabalho. Na relação de emprego, o vínculo jurídico é estabelecido entre empregado e empregador e é regulado pelas normas jurídicas trabalhistas.
Características
A relação de emprego é específica, possuindo características próprias que as distinguem das demais formas de prestação de serviço.
Os elementos característicos da relação de emprego decorrem do disposto nos arts 2° e 3° da CLT e são:
1. Pessoalidade
2. Não eventualidade
3. Subordinação
4. Remuneração
Pessoalidade
Na relação de emprego o trabalho prestado tem caráter infungível, pois quem o executa deve realizá-lo pessoalmente, não podendo fazer-se substituir por outra pessoa. A relação de emprego é, pois, uma relação intuito personae, sendo tal característica derivada do fato de que neste tipo de relação jurídica o que se contrata não é serviço como resultado, mas sim o serviço prestado pessoalmente por alguém.
Não eventualidade
Na relação de emprego a prestação de serviço é de forma habitual, repetitiva, rotineira. As obrigações das partes se prolongam no tempo, com efeitos contínuos. O trabalho deve, portanto, ser não eventual, o que significa dizer que o empregado se obriga a prestar serviços com continuidade, da mesma forma que as obrigações do empregador em relação aos benefícios trabalhistas assegurados ao empregado permanecem enquanto durar a relação de emprego.
OBS: O que caracteriza a habitualidade não é a prestação diária de trabalho, mas sim o sentido de permanência e de prolongamento no tempo que a prestação dos serviços tem.
Subordinação
A subordinação deriva da própria estrutura da relação jurídica de emprego, que se baseia na transferência pelo empregado ao empregador do poder de direção sobre o seu trabalho.
Com breves palavras, é a sujeição do empregado às ordens do empregador, é o estado de dependência do trabalhador em relação ao seu empregador.
Remuneração
A relação de emprego não é gratuita ou voluntária, ao contrário, haverá sempre uma prestação (serviços) e uma contraprestação (remuneração)
A existência de relação de emprego somente se verifica quando todas estas características estiverem presentes ao mesmo tempo. A ausência de um ou de alguns destes elementos caracterizadores pode implicar a existência de uma relação de trabalho, mas jamais de uma relação de emprego.
Alteridade
Além das quatro características acima apontadas, alguns autores ressaltam ser a alteridade um outro traço distintivo que pode ser atribuído à relação de emprego. A alteridade decorre do fato de que na relação de emprego os serviços são prestados por conta alheia, ou seja, o empregador é quem assume os riscos da atividade econômica.
Legislação 
Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
§ 1º – Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
§ 2o  Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.               (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)
§ 3o Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.              (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)         (Vigência)
Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.
Jurisprudência
Ementa: 
RECURSO ORDINÁRIO. AÇÃO ANULATÓRIA DE CLÁUSULA DE CONVENÇÃO COLETIVA PROPOSTA PELO MINISTÉRIO PÚBLICO DO TRABALHO. PROCESSO ANTERIOR À LEI 13.467/2017. ESTORNO DE COMISSÕES DECORRENTE DO MERO INADIMPLEMENTO OU CANCELAMENTO DO CONTRATO DE COMPRA E VENDA. PRINCÍPIO DA
ALTERIDADE. PRECEDENTE NORMATIVO 97 DA SDC. A jurisprudência desta Corte, consubstanciada no Precedente Normativo 97 da SDC, não admite norma coletiva que imponha desconto ou estorno das comissões do empregado, incidentes sobre mercadorias devolvidas pelo cliente, após a efetivação de venda. Nesse sentido, o art. 466, caput, da CLT, dispõe que o pagamento das comissões somente é exigível depois de ultimada a transação. Esta Corte Superior, ao interpretar o referido dispositivo celetista, consolidou entendimento no sentido que a expressão “ultimada a transação” diz respeito ao momento em que o negócioé efetivado e não àquele em que há o cumprimento das obrigações decorrentes desse negócio jurídico. Considera-se, desse modo, ultimada a transação quando aceita pelo comprador nos termos em que lhe foi proposta, sendo, portanto, irrelevante ulterior inadimplemento contratual ou desistência do negócio. Tal entendimento está em harmonia com o princípio jus trabalhista da alteridade, que coloca os riscos concernentes aos negócios efetuados em nome do empregador, sob ônus deste (art. 2º, caput, CLT). Recurso ordinário desprovido.
O que é admissão?
A admissão é um dos grandes desafios das empresas no mercado atual. Encontrar o profissional certo não é tarefa fácil e mais difícil ainda é conseguir criar estratégias para conseguir motivá-lo e engajá-lo na empresa.
Portanto, é necessário que a organização considere a admissão como um dos momentos mais importantes do seu planejamento. É importante ter dedicação e atenção desde o processo de seleção, com a descrição da vaga, divulgação, análise de currículos até as entrevistas.
Após esses pontos, é preciso levar em conta também a formalização da contratação com a entrega da documentação e assinatura do contrato. E por fim o processo de integração com a empresa.
Quais são as principais rotinas da admissão?
Falamos anteriormente sobre a importância das rotinas de admissão e demissão de empregados e uma das etapas fundamentais na admissão é o processo de seleção. É a partir dele que a empresa começa a formar sua base para obter bons resultados.
Ser assertivo em uma contratação é o que separa as organizações entre o sucesso e o fracasso. Contratar o perfil ideal para a vaga, entretanto, depende de muitos fatores que devem ser levados em conta pela equipe de RH. Conheça cada um deles:
Anúncio da vaga
Anunciar a vaga no local correto pode atrair perfis que mais tem a ver com a cultura da sua empresa.
Por exemplo, se ela for mais despojada pode utilizar redes sociais como Facebook ou Twitter para anunciar a vaga. Ou até mesmo o LinkedIn quando busca um espaço mais profissional.
Se preferir pode optar por um site específico de anúncio de vagas como Catho, Vagas ou até mesmo algum que seja bem focado na área em que você está buscando um candidato.
Seleção e funcionários
O processo de seleção parte desde a escolha dos currículos, até a aplicação de testes individuais.
Esse tipo de teste pode ajudar a selecionar pessoas que tenham um perfil mais próximo da vaga em questão.
Documentação necessária na admissão
Após o processo de seleção e a escolha da empresa, a solicitação dos documentos da empresa para o empregado é parte essencial da admissão perante a lei da CLT. Lembrando que a empresa tem até 48h para devolver os documentos ao colaborador.
Confira abaixo quais os documentos obrigatórios para formalizar a contratação:
· Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
· Certidão de nascimento;
· CPF;
· RG;
· Título de eleitor;
· Certidão de casamento (se houver)
· Carteira de inscrição no PIS/PASEP (se houver);
· Carteiras profissionais expedidas pelos órgãos da classe em questão;
· Certificado de Reservista ou prova de alistamento ou dispensa do serviço militar (se for do sexo masculino).
Formalização da contratação
Rotinas de admissão e demissão de empregados possuem inúmeras burocracias, que fazem parte das obrigatoriedades da lei.
Na admissão além da apresentação dos documentos é preciso levar em conta nessa rotina a formalização da contratação.
Ela se dá por meio da ficha de registro do empregado e pela assinatura do contrato. É importante respeitar essa etapa e estar atento a todos documentos apresentados e aos dados para não gerar problemas trabalhistas futuros.
Integração do funcionário
A integração do funcionário funciona como “a primeira impressão é a que fica”. Nesse momento é essencial fazer com que o colaborador se sinta à vontade. Por isso é fundamental recebê-lo bem e prepará-lo para assumir a vaga pela qual foi contratado.
Ser atencioso com o colaborador e dar todo o suporte que ele precisa, principalmente nesse primeiro momento, é crucial para ele se sentir parte do time. E alguns pontos podem levados em conta na integração.
Entre eles estão a apresentação da missão, visão e valores da empresa para o colaborador ter uma base em futuras decisões.
Infraestrutura da empresa, apresentação aos colegas e funcionamento da hierarquia, para o profissional saber a quem terá que responder, também são pontos importantes a serem apresentados.
Além disso, é essencial o treinamento como parte dessa integração, para que o colaborador se adeque completamente a rotina da empresa.
Como fazer um processo de demissão?
Entre as rotinas de admissão e demissão de empregados, sem dúvida a saída de um colaborador é um dos momentos mais delicados para o RH.
Portanto, é essencial conduzir o processo com muito cuidado para zelar pela reputação da empresa no mercado.
Ao realizar uma demissão além da empresa focar no colaborador que será demitido, ela deve também avaliar as consequências de uma saída no time que ficará. Isso para evitar que pessoas sejam sobrecarregadas ou que o clima se torne pesado e ruim.
Quando há um plano bem definido nas rotinas de admissão e demissão de empregados se evita problemas trabalhistas. Sem contar que se a demissão é bem feita qualquer aborrecimento criado no momento, se houver, pode ser apenas momentâneo.
Quais são as rotinas do processo de demissão?
Para lhe ajudar nesse momento complicado, separamos algumas dicas para a realização de uma demissão da maneira correta. Confira cada uma delas logo abaixo:
Tipo de demissão
As rotinas de admissão e demissão de empregados, se seguidas da forma correta, podem evitar não só problemas trabalhistas, mas preservar a imagem da empresa no mercado.
No processo de demissão, por exemplo, é preciso distinguir os tipos de demissão perante a lei.Cada motivo pode gerar um tipo diferente de benefício ao colaborador que está de saída da empresa. Conheça os principais:
· Demissão sem justa causa: acontece quando a empresa decide encerrar o contrato com o colaborador. Ele terá direito ao décimo terceiro e férias proporcionais, seguro desemprego, saldo de salário e aviso prévio.
· Demissão com justa causa: é quando o colaborador é demitido por ter descumprido alguma regra interna ou um acordo estipulado em contrato. O colaborador perde todos os direitos, como seguro desemprego, por exemplo.
· Pedido de demissão: acontece quando o funcionário decide romper o contrato sem que seja por desejo do empregador. O colaborador terá direito a férias e décimo terceiro proporcionais, saldo de salário, mas perde o direito ao seguro desemprego.
· Demissão consensual: ela foi criada na nova reforma trabalhista e ocorre quando ambas as partes optam pelo rompimento do contrato. Nesse caso a empresa paga um valor menor ao colaborador sobre a multa do fundo de garantia (20%), metade do valor de aviso prévio e o empregado pode movimentar 80% do FGTS.
O que deve ser pago na demissão?
Conhecer os direitos do trabalhos é essencial para cumprir com todas as rotinas de admissão e demissão.
Nos casos de demissão por exemplo, os profissionais de RH precisam estar cientes das normas legais e dos direitos do colaborador demitido.
Por exemplo, você sabe o que deve ser pago ao colaborador que está de saída da empresa? Abaixo citamos quais são os principais direitos do profissional demitido.
Lembrando que é o tipo de demissão que determina esse pagamento, conforme citamos anteriormente.
· saldo de salário (valor pago pelos dias trabalhados);
· horas extras;
· aviso prévio (a empresa pode pedir que o colaborador trabalhe mais 30 dias e ela paga seu salário integral ou realiza esse pagamento e permite que o colaborador não compareça mais a empresa);
· férias proporcionais;
· décimo terceiro proporcional;
· multa sobre o FGTS em casos de demissão consensual e sem justa causa.
Esses são os principais direitos que o colaborador demitido tem ao sair da empresa e que é essencial a empresa se atentar para não gerar processos trabalhistas.
Qual a importânciada gestão de pessoas na demissão?
As rotinas de admissão e demissão de empregados ultrapassa os limites da burocracia.
Assim como na admissão é necessário levar em conta algumas questões no processo demissional. Nas rotinas de demissão administrar uma estratégia de gestão de pessoas pode contribuir na condução desse momento. Confira algumas dicas!
Avalie a demissão
Essa é uma das etapas importante da demissão. Muitas vezes um simples erro já é visto como motivo para a demissão, só que esse pode ser um equívoco irreversível.
Todo profissional está passível a erros e o ideal é que o gestor dê atenção ao valor do seu colaborador e a correção desses erros, em vez de colocar a demissão como primeira opção.
Então uma das primeiras rotinas, que pode ser considerada até como anterior a própria demissão, é uma avaliação de desempenho do colaborador. Já que assim o RH e o gestor terão um apoio e significado para uma tomada de decisão como essa.
Respeito no processo
Falar com respeito, e ouvir o que o colaborador que está de saída tem a dizer é uma demonstração de respeito e profissionalismo. O gestor e o próprio setor de RH devem evitar fugir dessa conversa final.
Ser indelicado com quem está saindo pode impactar diretamente a equipe que ficou e principalmente acabar com a confiança e segurança interna da empresa. Fora que pode deixar uma má imagem da empresa no mercado.
Comunique a equipe
Nas rotinas de admissão e demissão de empregados sempre deve haver uma avaliação interna sobre as necessidades da equipe.
Na admissão para saber exatamente a vaga que o colaborador irá ocupar e na demissão com uma reavaliação para delegar as tarefas entre os profissionais.
Qualquer saída precisa ser avaliada, pois há a necessidade de um posicionamento da empresa para os que ficaram.
Isso porque toda demissão acaba criando um clima de incerteza e pressão sobre o time. E se torna essencial o RH para acalmar a equipe de que aquele foi uma decisão pontual e pensada. Sem contar que é necessário realocar tarefas para não sobrecarregar a equipe.
De nada adianta demitir um funcionário no calor do momento, sem pensar direito, e colocar tudo a perder com quem ficou. Deixando todos sobrecarregados, diminuindo a produtividade e criando ainda mais pressão sobre o dia a dia.
Quais os impactos das rotinas de admissão e demissão na empresa?
Conhecer as rotinas de admissão e demissão de empregados é essencial para a empresa cumprir com todas as obrigatoriedades da lei. E não só isso, essas rotinas também impactam diretamente na gestão de pessoas e na imagem da empresa no mercado.
Quando as rotinas de admissão e demissão de empregados não são bem-feitas podem impactar diretamente na motivação e engajamento dos empregados. Já que pode causar uma má impressão sobre as rotinas mais importantes da empresa.
Por sinal, qualquer erro pode ter impactos financeiros negativos a organização, devido a multas e processos trabalhistas.
Sendo assim, é extremamente necessário conhecer a lei e todos os direitos do colaborador, seja no processo de admissão ou demissão.
Remuneração
“Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família” (art. 457, CLT).
Para Lopes (2004) Remuneração é todo provento legal e habitualmente auferido pelo empregado em virtude do contrato de trabalho, se pago pelo empregador, seja pago por terceiro, mas decorrentes do contrato de trabalho. Pode-se dizer que a remuneração é composta pelo salário direto, o salário indireto e a remuneração variável onde melhor se situa a participação nos lucros ou resultados. A remuneração é o conjunto de retribuições recebidas pelo empregado pela prestação de serviços, de modo a complementar o seu salário.
Salário é sempre remuneração, mas remuneração nem sempre é salário. Isto porque existem também remunerações chamadas in natura, que são aquelas onde o empregado recebe bens ou serviços como parte da contrapartida de seu trabalho. O caseiro que reside nas dependências do empregador, por exemplo, tem uma parte de sua remuneração total que não é salário e sobre a qual não incidem encargos sociais. Assim, por exemplo, acontece quando se fornecem benefícios como seguro saúde, ticket de auxílio para refeições etc.
Conforme o art. 457 da CLT – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber. O § 1º – Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador (Redação dada pela Lei n.º 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53).
No entanto, segundo o § 2º – Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado. (Redação dada pela Lei n.º 1.999, de 01-10-53, DOU 07-10-53).
Outros valores também podem ser remuneração sem ser salário. As gorjetas, por exemplo, cobradas pelo empregador na nota de serviços ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, mas não é salário. Sobre esse tipo de remuneração também podem incidir os encargos sociais do contrato de trabalho, sejam previdenciários ou aqueles pagos diretamente ao trabalhador, como férias e 13ºs.
No entanto, conforme a Súmula 354 do TST, não serve de base de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, hora extra e repouso semanais remunerado. Nesse sentido, o empregador deve, tomar especial cuidado em monitorar a média de ganhos variável do empregado para fazer o cálculo certo na hora de pagar. Por outro lado, ele também precisa conhecer os tipos de remuneração existentes.   
2.1. Tipos de remuneração existentes
A remuneração justa deve englobar todos os benefícios previstos em lei, e ser suficiente para satisfazer as necessidades básicas do empregado e de sua família. Quando são bem remunerados, os empregados sentem-se mais valorizados e melhor desempenham suas funções, maximizando a sua contribuição individual para o sucesso da organização e cumprimento das metas estabelecidas. Sob essa perspectiva, adotar a remuneração estratégica é uma forma de obter maior vínculo entre as empresas e seus colaboradores.
Segundo Minamide (2004) os principais tipos de remuneração existentes são: remuneração funcional; salário indireto; remuneração por habilidades; remuneração por competências; remuneração variável; participação acionária; e por alternativas criativas. Abaixo segue a definição dos termos segundo o mesmo autor:  
Remuneração Funcional: conhecido popularmente como PCS (Plano de Cargos e Salários) é um dos sistemas de remuneração mais tradicional entre os existentes e também o mais usual nas empresas em geral. Um sistema de remuneração funcional é composto de: descrição de cargo, avaliação de cargos, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.
Salário Indireto: conhecido popularmente como benefícios oferecidos pelas empresas aos seus empregados, representando muitas vezes, uma parcela considerável da remuneração total. Nos benefícios praticados encontram-se: automóvel, empréstimo financeiro, assistência médica, previdência privada, estacionamento, auxílio-doença, auxílio-farmácia, assistência odontológica, auxílio-funeral, aluguel de casa, clube recreativo, transporte, alimentação, creche, cursos em geral e outros. Normalmente, os benefícios são oferecidos aos empregados sem opção de escolha e muitas vezes os benefícios oferecidos pela empresa não agregam valor para os empregados. 
Remuneração por Habilidades: a remuneração é paga em função do conhecimento ou habilidades certificadas. Podemos definir a habilidade como o conjunto de conhecimentos que podem ser formalmente aprendidosmais aptidão pessoal, exemplificando: uma pessoa que frequenta um curso de liderança adquirirá conhecimentos sobre o assunto, mas isso não garante que se tornará um líder nato, é necessário que tenha aptidão pessoal para isso.
De acordo com Chiavenato (2006) este tipo de plano pode ser distribuído de duas formas: planos baseados no conhecimento e baseados em multi-habilidades. Negociação; comunicação; trabalho em equipe; orientação para resultados e persuasão são exemplos de habilidades. No sistema de remuneração por habilidades, os aumentos salariais estão vinculados a um processo de certificação, ou seja, os empregados necessitam demonstrar o domínio dos conhecimentos exigidos para desempenho das funções inerentes ao cargo.
Remuneração por Competências: é mais aplicável aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial, ao mesmo tempo em que funciona como um catalisador dessas mudanças. Esse sistema de remuneração passou a ser interessante em função de diversos fatores, tais como: o crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, necessidade de conhecimento intensivo nas empresas em geral, implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas rígidas e popularidade do conceito de competência.
Remuneração Variável: é o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. A remuneração por resultados e participação acionária são duas formas de remuneração variável e estão vinculadas ao desempenho. Os objetivos da remuneração variável são: criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável.
Participação Acionária: pode gerar a organização e funcionários, bons resultados a médio e longo prazo, quando bem projetada. É um dos sistemas de remuneração mais complexo e sofisticado do conjunto de remuneração estratégica. Os empregados passam a sentir-se proprietários da empresa, focando uma relação de longo prazo e os mesmos passam a ter um senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados. Contudo, é necessário um projeto muito bem elaborado para a implantação de um plano de participação acionária, já que a mesma pode apresentar desvantagens.
Alternativas Criativas: são maneiras de remuneração que promovem um vínculo imediato entre o fato gerador e o reconhecimento. O reconhecimento, feedback e orientação é muito importante, pois existe uma relação muito grande entre a motivação, recompensa e desempenho. Existem quatro tipos de reconhecimento: social (agradecimento público, cartas de reconhecimento, jantares de comemoração e outros), simbólico (passagens de avião, convites para teatro, etc.), relacionado ao trabalho (promoção, participação em projetos especiais, etc.) e financeiro (bônus, ações da empresa, prêmios especiais e outros).
A implantação de um sistema de remuneração estratégica ou variada depende da política organizacional de cada empresa, geralmente os programas mais modernos de remuneração são implantados em organizações multinacionais e nas empresas com gestão empresarial profissional e inovadora. Não obstante, além dos tipos de remuneração, estas são subdivididas em modalidades.
2.1.1. Modalidades da Remuneração
Atualmente, a remuneração estratégica trata a remuneração não como uma despesa da empresa, mas como um instrumento coadjuvante da estratégia da empresa. Consequentemente, os programas de remuneração conglomeram diversas modalidades de remuneração, sendo as principais as seguintes modalidades: Prêmios; Adicionais; Salário in-natura ou salário utilidade; Gorjeta e gratificações.
Prêmios: as parcelas alcançadas habitualmente ao empregado sob o título de "prêmio", destinadas a complementar o salário-base percebido, têm inequívoca natureza salarial e, como tal, não podem sofrer supressão de pagamento, sem risco de configurar-se alteração contratual unilateral do empregador, lesiva ao empregado e, por isso mesmo, agressiva à lei. (TRT 4ª R. RO 00398.029/96-2 – 6ª T. Rel. Juiz Milton Varela Dutra – J. 09.11.2000).
Salário in-natura ou salário utilidade: é aquele que se apresenta através do pagamento do salário de forma indireta, no fornecimento de benefícios de forma irregular ou gratuita, por exemplo: alimentação, ticket de auxílio para refeições; vale transporte, habitação, etc. À luz da legislação vigente, a alimentação, a habitação, o vestuário ou outras prestações in natura integram-se ao salário do trabalhador quando, por força do contrato de trabalho ou do costume, o empregador as forneça ao empregado (art. 458, CLT).
Gorjetas: inexiste discriminação legal entre a gorjeta compulsória e a espontânea. Considerando-se que existia rateio habitual da gorjeta, entre os atendentes do restaurante, devemos considerá-la parcela salarial, devendo integrar a remuneração para os fins de direito. (TRT 3ª R. – RO 9.140/97 – 1ª T. – Rel. Juiz Manoel Cândido Rodrigues – DJU 09.01.1998).
Abonos: o artigo 457 da CLT, especialmente o § 1º, conceitua os abonos pagos pelo empregador, como salário, devendo repercutir nas parcelas remuneratórias. Há hipóteses, como no caso dos autos, em que a própria norma que os concede, estabelece a sua não incorporação para outros efeitos. Situação, no entanto, que não retira a natureza salarial dos abonos, apenas impede que os mesmos, incorporados, sejam devidos após os meses em que garantidos pela lei. Apelo parcialmente provido. (TRT 4ª R. RO 00076.941/94-9 – 3ª T. Relª. Juíza Maria Inês Cunha Dornelles – J. 30.03.2000).
Gratificação: mesmo que se considere que a gratificação percebida pelo empregado encontra-se prevista em norma coletiva de sua categoria profissional, a habitualidade de sua percepção, nos termos do entendimento consubstanciado no Enunciado de nº 78 do Colendo TST, enseja sua integração ao salário, pelo seu duodécimo, para todos os efeitos legais. (TRT 4ª R. RO 00081.871/91-1 – 6ª T. Rel. Juiz Otacilio Silveira Goulart Filho – J. 10.08.2000).
Ajuda de Custo: a empresa pode exercer uma atividade econômica que necessite efetuar um pagamento ao empregado a título de ajuda de custo para despesas de viagens. Quando essas despesas são reembolsadas fora da folha de pagamento e através de documento contábil, elas não vinculam à remuneração de salário, independente do valor, servindo apenas como transação de atividade externa. Definido que a parcela tenha natureza jurídica de ajuda de custo, não terá ela seu valor incluído no salário para nenhum efeito, independentemente de exceder de 50% do valor dele, já que essa condição só se refere a diárias (TST, RR 18.448/90.2, Manoel de Freitas, Ac. 3ª T. 3.970/91).
Descanso semanal remunerado: é um valor embutido no salário pelo empregado registrado por quinzena ou mês. Esse valor representa os domingos e feriados não trabalhados no mês, mas pagos na integração do salário. Quando o empregado passa a perceber além do salário fixo um salário variável; esse variável não teve o pagamento do DSR incluso diretamente, devendo o valor ser calculado nos termos da lei.
Salário Complessivo ou Completivo: consiste na fixação de uma importância fixa ou proporcional ao ganho básico, com a finalidade de remunerar vários institutos adicionais sem possibilidade de verificar-se se a remuneração cobre todos os direitos e suas naturais oscilações: por exemplo, trabalho extraordinário, horário noturno, descanso remunerado etc. Note-se que essas formas de salário são nulas, pelos seguintes fundamentos: Falta de nexo causa-efeito e transação com direitos futuros; Descumprimento do mandamento constitucional de hora noturna superior à diurna; Renúncia pelo empregado as horas extras; e descumprimento do pagamento de descanso semanal.
Adicional de insalubridade: é um adicional instituído conforme o grau de risco existente na empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar entre 10%(mínimo), 20% (médio) e 40% (máximo) sobre salário mínimo, CLT art. 192 e Norma Regulamentadora 15. O grau de risco é verificado conforma o Código Nacional de Atividade Econômica – CNAE o qual é atribuído no CNPJ e confirmado no anexo V do Decreto Regulamentador nº 3.048/99. O médico do trabalho pode auxiliar na interpretação do grau de risco.
Adicional de periculosidade: é um adicional específico recebido pelo empregado que trabalho na função de inflamável ou explosivo. Sua percentagem é de 30% sobre o salário base, CLT art. 193 § 1º.  O Médico do Trabalho tem importante participação na definição do quadro periculoso.
Adicional Noturno: é de 20% sobre o salário contratual, calculado sobre os serviços prestados após as 22 horas, nos centros urbanos, pago com habitualidade, tomando para cálculo o 13° salário, férias e demais direitos, já que integra a remuneração-base (art. 73 § 2º, CLT). A legislação definiu que 7 (sete) horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 (horas). Destarte, o empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os fins legais. Foi uma forma encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta quem trabalha à noite, sendo considerado um período penoso de trabalho.
O emprego de várias modalidades de remuneração em uma empresa tem por objetivo estabelecer contingências reforçadoras que aumentem a probabilidade de ocorrência de comportamentos classificados como produtivos. Nesse sentido, os sistemas de remuneração podem ser adequados as características do tipo de mão-de-obra empregada, podendo desta forma, aplicar até mais de um programa de remuneração, desde que seja viável e aceito pelo trabalhador.
JORNADA DE TRABALHO - CÔMPUTO DAS HORAS
A legislação trabalhista estabelece, salvo os casos especiais, que a jornada normal de trabalho é de 8 (oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais.
A legislação dispõe ainda que não sejam computados na jornada normal diária os 5 (cinco) minutos antes e 5 (cinco) minutos depois da jornada de trabalho, observado o limite máximo de 10 (dez) minutos diários.
Para maiores informações sobre controle por meio eletrônico, acesse o tópico Cartão Ponto - Registro Eletrônico de Ponto.
 
JORNADA DE TRABALHO - HORAS EXTRAS OU BANCO DE HORAS
 
A apuração da jornada de trabalho para fins de pagamento de horas extras ou desconto de faltas, deve-se levar em consideração, principalmente, os acordos e convenções coletivas de trabalho que normalmente ditam normas específicas para as respectivas categorias profissionais e regiões de abrangência.
 
É comum também nas empresas, a adoção do sistema de acordo de banco de horas para os empregados, visando maior facilidade na gestão e flexibilidade no controle de horas dos empregados. 
FÉRIAS – ASPECTOS GERAIS
Férias é o período de descanso anual que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado "aquisitivo".
 
As férias devem ser concedidas dentro dos 12 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de "concessivo".
 
A lei não permite a conversão de todo o período em pecúnia, ou seja, "vender as férias", apenas autoriza que 1/3 do direito a que o empregado fizer jus seja convertido em dinheiro.
 
DIREITO ÀS FÉRIAS
 
Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração, computando-se este período inclusive como tempo de serviço, na seguinte proporção:
 
	Férias
proporcionais
	Até 5
faltas
	6 a 14
faltas
	15 a 23
faltas
	24 a 32
faltas
	1/12
	2,5 dias
	2 dias
	1,5 dias
	1 dia
	2/12
	5 dias
	4 dias
	3 dias
	2 dias
	3/12
	7,5 dias
	6 dias
	4,5 dias
	3 dias
	4/12
	10 dias
	8 dias
	6 dias
	4 dias
	5/12
	12,5 dias
	10 dias
	7,5 dias
	5 dias
	6/12
	15 dias
	12 dias
	9 dias
	6 dias
	7/12
	17,5 dias
	14 dias
	10,5 dias
	7 dias
	8/12
	20 dias
	16 dias
	12 dias
	8 dias
	9/12
	22,5 dias
	18 dias
	13,5 dias
	9 dias
	10/12
	25 dias
	20 dias
	15 dias
	10 dias
	11/12
	27,5 dias
	22 dias
	16,5 dias
	11 dias
	12/12
	30 dias
	24 dias
	18 dias
	12 dias
 
Obs.: O valor de 2,5 dias por avo trabalhado é o resultado de 30 (trinta) dias de férias divididos por 12 (doze) meses do ano.
 
É proibido o desconto de faltas do empregado ao serviço do período de férias, sendo vedado, desta forma, a permuta de faltas por dia de férias.
 
 
Quando o empregado tiver mais de 32 faltas no período aquisitivo, este perderá o direito às férias.
FRACIONAMENTO DO GOZO DAS FÉRIAS - EM ATÉ 3 PERÍODOS
 
De acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o § 1º do art. 134 da CLT) a partir de 11.11.2017, as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um, desde que haja concordância do empregado.
 
A concordância do empregado em dividir as férias em 3 períodos afasta o pagamento em dobro, desde que o último período de gozo esteja dentro do período concessivo, sob pena de o empregador pagar em dobro, os dias de férias gozadas fora do período concessivo.
O que muda com a Reforma Trabalhista?
Alguns pontos atualizados nos direitos dos empregados:
Jornada de Trabalho
Antes: A jornada fixada a 44 horas semanais e 220 horas mensais, podendo haver até 2 horas extras por dia.
Depois: A jornada poderá ser de 12 horas diárias com 36 horas de descanso, respeitando a fixação de 44 semanais e 220 horas mensais (anteriormente esta escala só era utilizada quando mencionada nos acordos coletivos da categoria).
Descanso
Antes: O empregado que trabalha por mais de 6 horas diárias, tem direito a no mínimo 1 hora e no máximo 2 horas de intrajornada (horário de almoço) para descanso e alimentação.
Depois: O intervalo poderá ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. O tempo “poupado” no intervalo será descontado, permitindo que o colaborador possa deixar o trabalho mais cedo.
Férias
Antes: Em casos excepcionais, pode-se parcelar as férias em até 2 vezes.
Depois: As férias poderão ser divididas em até 3 períodos, desde que o maior seja superior a 14 dias e os menores de no mínimo 5 dias.
Contribuição Sindical dos Empregados
Antes: A contribuição sindical dos empregados é obrigatória. O pagamento é feito no mês de março, por meio do desconto que equivale a um dia de salário do trabalhador. Este valor é repassado ao sindicato da categoria.
Depois: A contribuição sindical deixa de ser obrigatória e passa a ser opcional.
Banco de horas
Antes: Desde que permitido em convenção coletiva, o banco de horas em um dia de trabalho pode ser compensado em outro dia, com validade a ser utilizado em um ano.
Depois: O banco de horas pode ser realizado por acordo individual escrito, desde que seja compensado no mesmo mês.
Negociações
Antes: Convenções e acordos coletivos podem estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na legislação desde que ofereça maiores vantagens ao trabalhador do que previsto em lei.
Depois: Convenções e acordos coletivos poderão sobrepor à legislação. Sendo possível negociar condições de trabalho diferente das previstas em lei, e não necessariamente oferecendo vantagem ao trabalhador.
Demissão
Antes: Quando o trabalhador pede demissão ou é demitido por justa causa, o mesmo não tem direito à multa de 40% sobre o saldo do FGTS e nem à retirada do fundo. Em relação ao aviso prévio, a empresa pode avisar o trabalhador sobre a demissão com 30 dias de antecedência ou pagar o salário referente ao mês sem que o colaborador precise trabalhar.
Depois: O contrato de trabalho sendo extinto de comum acordo, com pagamento de metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O trabalhador poderá ainda movimentar até 80% do valor depositado na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego.
Homologação
Antes: Na maioria dos acordos coletivos da categoria, contratos de trabalho extintos quando o colaborador possui mais de 1 ano, a rescisão só é válida caso seja homologada peloo sindicato da categoria ou Ministério do Trabalho.
Depois: A extinção de contrato de trabalho quando o colaborador possui mais de 1 ano de serviço, poderá ser homologada na empresa, com a presença de advogados do empregador e trabalhador.
Home Office
Antes: A legislação não atende essa modalidade de trabalho de home office.
Depois: Todos os gastos realizados pelo trabalhador em sua casa, como equipamentos, energia, internet, serão formalizados com o empregador via contrato e controlados por meio de tarefas.
Trabalho Intermitente
Antes: A legislação não contempla essa modalidade de trabalho.
Depois: Contratos em que o trabalhado recebe por horas serão válidos, e os direitos trabalhistas serão garantidos ao trabalhador.
Trabalho Parcial
Antes: São permitidas contratações com até 25 horas semanais, sem horas extras.
Depois: São permitidas contratações de 30 horas semanais totais ou 26 horas semanais, com acréscimo de até seis horas extras.
Direito de Gestante Lactante
Antes: Durante a gravidez e amamentação, a mulher deverá ser afastada de sua atividade em ambientes insalubres.
Depois: O afastamento da gestante só será realizado da atividade e ambiente insalubre caso seja de grau máximo. Durante a lactação, o afastamento poderá ser realizado em qualquer grau desde que seja apresentado atestado de saúde.
Horas In Itinere
Antes: O tempo de deslocamento do trabalhador que utiliza o transporte fretado pela empresa é considerado jornada de trabalho, quando de difícil acesso e não servido por transporte público.
Depois: O tempo de deslocamento deixa de ser considerado como jornada de trabalho.
Disposição à empresa
Antes: O tempo em que o trabalhador fica à disposição da empresa é válido como jornada de trabalho.
Depois: As atividades como descanso, estudo, alimentação, higiene pessoal e troca de uniforme, deixam de ser considerados tempo de serviço efetivo.
Para todos entenderem e se acostumarem sobre o que muda com a Reforma Trabalhista vai algum tempo. Esse tema traz muitas dúvidas que geram interpretações diferentes e assim estimula ações judiciais. Poderá surgir novas jurisprudências e alterações conforme o andamento da mesma.
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
 ART. 7
I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;
 ART. 7 INC. I
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
 ART. 7 INC. II
III - fundo de garantia do tempo de serviço;
 ART. 7 INC. III
IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;
 ART. 7 INC. IV
V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;
 ART. 7 INC. V
VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
 ART. 7 INC. VI
VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;
 ART. 7 INC. VII
VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
 ART. 7 INC. VIII
IX - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;
 ART. 7 INC. IX
X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
 ART. 7 INC. X
XI - participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;
 ART. 7 INC. XI
XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;   
 ART. 7 INC. XII
XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;   
 ART. 7 INC. XIII
XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
 ART. 7 INC. XIV
XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
 ART. 7 INC. XV
XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal;   
 ART. 7 INC. XVI
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;
 ART. 7 INC. XVII
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;
 ART. 7 INC. XVIII
XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;
 ART. 7 INC. XIX
XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
 ART. 7 INC. XX
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
 ART. 7 INC. XXI
XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;
 ART. 7 INC. XXII
XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;
 ART. 7 INC. XXIII
XXIV - aposentadoria;
 ART. 7 INC. XXIV
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;   
 ART. 7 INC. XXV
XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
 ART. 7 INC. XXVI
XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;
 ART. 7 INC. XXVII
XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;
 ART. 7 INC. XXVIII
XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;   
 ART. 7 INC. XXIX
a) (Revogada).   
b) (Revogada).   
XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
 ART. 7 INC. XXX
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
 ART. 7 INC. XXXI
XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;
 ART. 7 INC. XXXII
XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;   
 ART. 7 INC. XXXIII
XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso
 ART. 7 INC. XXXIV
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.   
As relações de trabalho e a sociedade
As relações de trabalho estão ligadas às nossas relações sociais e à nossa realidade material.
"O trabalho é a atividade por meio da qual o ser humano produz sua própria existência. Essa afirmação condiz com a definição dada por Karl Marx quanto ao que seria o trabalho. A ideia não é que o ser humano exista em função do trabalho, mas é por meio dele que produz os meios para manter-se vivo. Dito isso, o impacto do trabalho e do seu contexto exercem grande influência na construção do sujeito. Assim, existem áreas do conhecimento dedicadas apenas a estudar as diferentes formas em que se constituem as relações de trabalho e seus desdobramentos na vida de cada um de nós.
Não seria difícil, então, de seimaginar que, quando as relações de trabalho se alteram no fluxo de nossa história, as nossas estruturas sociais também são alteradas, principalmente a forma como se estruturavam nossas relações, posições na hierarquia social, formas de segregação e, em grande parte, aspectos culturais erguidos em torno das relações de trabalho.
O trabalho no decorrer da história
Tomemos como exemplo o rápido processo de mudança que atingiu os países europeus no início do século XVIII, o qual hoje chamamos de Primeira Revolução Industrial. As relações de trabalho, anteriormente, eram fortemente agrárias, constituídas dentro do âmbito familiar. O ofício dos pais era geralmente passado aos filhos, o que garantia a construção de uma forte identidade ligada ao labor a que o sujeito se dedicava. O indivíduo estava ligado à terra, de onde tirava seu sustento e o de sua família. A economia baseava-se na troca de serviços ou de produtos concretos, e não no valor fictício agregado a uma moeda. Da mesma forma, o trabalho também estava agregado à obtenção direta de bens de consumo, e não a um valor variável de um salário pago com uma moeda de valor igualmente variável. A estrutura social era rígida, com pouca ou nenhuma mobilidade para os sujeitos, ou seja, um camponês nascia e morria camponês da mesma forma que um nobre nascia e morria nobre.
As mudanças trazidas pelo surgimento da indústria alteraram profundamente o sentido estabelecido para o trabalho e para a relação do sujeito com ele. A impessoalidade nas linhas de montagem que a adoção do Fordismo trouxe, em que milhares de pessoas amontoavam-se diante de uma atividade repetitiva em uma linha de montagem, sem muitas vezes nem ver o resultado final de seu esforço, passou a ser a principal característica do trabalho industrial."
"Não pare agora... Tem mais depois da publicidade ;)
O trabalho presente e futuro
As transformações de nossas relações de trabalho não pararam na Revolução Industrial, pois ainda hoje o caráter de nossas atividades modifica-se. Contudo, as forças que motivam essas mudanças são outras. A globalização é um dos fenômenos mais significativos da história humana e, da mesma forma que modificou nossas relações sociais mais íntimas, modificou também nossas relações de trabalho. A possibilidade de estarmos interconectados a todo momento encurtou distâncias e alongou nosso período de trabalho. O trabalho formal remunerado, que antes estava recluso entre as paredes das fábricas e escritórios, hoje nos persegue até em casa e demanda parte de nosso tempo livre, haja vista a crescente competitividade inerente ao mercado de trabalho.
A grande flexibilidade e a exigência por uma mão de obra cada vez mais especializada fazem com que o trabalhador dedique cada vez mais tempo de sua vida para o aperfeiçoamento profissional. Essa é uma das origens das grandes desigualdades sociais da sociedade contemporânea, uma vez que apenas aqueles que dispõem de tempo e dinheiro para dedicar-se ao processo de formação profissional, caro e exigente, conseguem subir na hierarquia social e econômica.
A introdução da automação na produção de bens de consumo tornou, em grande parte, a mão de obra humana obsoleta, aumentando o tamanho do exército de trabalhadores e diminuindo o valor da força de trabalho nos países que dispõem de grande população, mas com baixa especialização. Como resultado, a situação do trabalho só piora, pois se preocupar com o bem-estar do empregado é algo caro e, na concepção que prioriza o lucro monetário, não é um investimento que garanta renda imediata."
Tipos de rescisão do contrato de trabalho
De acordo com a Lei 13.467/2017.	Comment by LUCIO MARCOS DANTAS: 
	
A extinção do contrato de trabalho pode ocorrer de três formas diferentes, pela resilição, pela resolução ou pela rescisão. Explica-se!
a) A Resilição ocorre pela simples manifestação unilateral de vontade, ou seja, o pedido de demissão ou a dispensa sem justa causa.
b) A Resolução ocorre quando há um ato faltoso, ou seja, a rescisão indireta ou a justa causa.
c) A Rescisão ocorre quando há nulidade de contrato.
Dessa forma, a Consolidação das Leis Trabalhistas e a jurisprudência do TST estabelecem as seguintes modalidades extintivas do contrato de trabalho:
1) Dispensa Arbitrária (sem justa causa): é a liberdade que o empregador possui;
2) Rescisão Indireta (art. 483, CLT): Quando o empregador comete falta grave;
3) Falência da Empresa: nesse caso, cabe ao empregador os riscos da atividade econômica);
4) Pedido de demissão: quando o empregado pede o desligamento da empresa;
5) Justa Causa: quando o empregado comete as faltas graves previstas no artigo 482, CLT. A Lei 13.467/2017 incluiu a alínea m ao artigo, a qual permite a dispensa do motorista que perder a habilitação por culpa dolosa, nos casos em que a profissão exija a CNH.
6) Culpa Recíproca (súmula 14, do C.TST): quando ambas as partes deram causa a rescisão contratual;
7) Por acordo entre as partes (art. 484-A, CLT): Quando o empregado e o empregador decidem por mútuo acordo a rescisão do contrato de trabalho. Nesse caso, ambas as partes devem estar de acordo, sob pena de nulidade do ato;
8) Dispensa imotivada (art. 477-A, da CLT): a reforma trabalhista flexibilizou a dispensa em massa, o que antes era vedado;
9) Plano de Demissão Voluntária (art. 477-B, da CLT): quando a empresa oferece um incentivo financeiro aos empregados, além das verbas rescisórias nos termos do art. 484-A da CLT, para aderirem ao Plano, sendo uma dispensa por acordo.
Efetivada uma das modalidades de extinção contratual acima, o Empregado terá direito as seguintes verbas rescisórias:
- Dispensa sem justa causa/ Rescisão Indireta/ falência da empresa: saldo salarial, férias vencidas+férias proporcionais+1/3, décimo terceiro, aviso prévio, multa de 40% do FGTS, saque do FGTS depositado e guias para habilitar no seguro-desemprego;
- Pedido de demissão: saldo salarial, férias vencidas+férias proporcionais+1/3, décimo terceiro proporcional;
- Justa Causa: saldo salarial, férias vencidas+1/3;
- Culpa recíproca: 50% do valor do aviso prévio, do décimo terceiro e das férias proporcionais e 20% da multa do FGTS, saca FGTS, sem seguro-desemprego. Recebe integral: saldo salarial e férias vencidas +1/3;
- Acordo entre as partes: 50% do valor do aviso prévio, se indenizado, e 20% da multa do FGTS, Saque de 80% do FGTS depositado, sem seguro-desemprego. Recebe integral: saldo salarial e férias vencidas +1/3 e férias proporcionais +1/3.
- Plano de Demissão Voluntária: nessa modalidade o empregado vai receber as mesmas verbas da rescisão por acordo, porém, deve ser analisar o Manual de Plano de Demissão Voluntária de cada empresa e verificar qual será o incentivo financeiro que o empregado receberá se aderir ao plano.
Em resumo, estas são as modalidades de extinção do contrato de trabalho existentes na esfera trabalhista, com as respectivas verbas rescisórias que o empregado terá direito em cada uma.
O presente material foi elaborado com fins didáticos e está protegido pela Lei 9.610/98, sendo parte integrante de material destinado a futura publicação. É vedada a sua reprodução ou divulgação: a) sem a autorização tácita ou expressa de seu autor; b) em curso ou disciplina que não tenha o próprio autor, pessoalmente, como professor; c) em tamanho ou formato diferente, ou com qualquer alteração em relação ao texto original; d) com fins lucrativos/especulativos (ressalvada a remuneração da empresa de reprografia autorizada, pelas tarifas correntes).
Referências Bibliográficas: 
· Picollo, Natália. Site Jus Brasil. Opinião. Disponível em: https://nataliapiccolo.jusbrasil.com.br/artigos/744880798/tipos-de-rescisao-do-contrato-de-trabalho. Acesso em: 06/06/2022.
· Constituição da República Federativa do Brasil de 1988.DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943 – Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm. Acesso em: 06/06/2022.
· BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho.São Paulo: LTR, 2005.
· JOSÉ EDUARDO SILVÉRIO RAMOS – A RELAÇÃO DE EMPREGO: CONCEITO DE EMPREGADOR E EMPREGADO E A PARASSUBORDINAÇÃO – Advogado e Professor de Direito Constitucional no Centro Universitário São Camilo ES.
· Artigo 7 – Constituição Federal de 1988. Site Modelo Nacional. Disponível em: https://modeloinicial.com.br/lei/CF/constituicao-federal/art-7. Acesso em: 06/06/2022.
· Oliveira, Lucas. Site Brasil Escola. Disponível em: https://brasilescola.uol.com.br/sociologia/o-trabalho-futuro.htm. Acesso em: 06/06/2022.
· Marcondes, José Sergio. Blog da Segurança Privada. Disponível em: https://gestaodesegurancaprivada.com.br/empregador-empregado-definicoes/. Acesso em: 06/06/2022.
· Fernandes, Aghata. Recursos Humanos. Site Conube. Disponível em: https://gestaodesegurancaprivada.com.br/empregador-empregado-definicoes/. Acesso: 06/06/2022.
· Férias, Aspectos Gerais. Site Guia Trabalhista. Disponível em: https://gestaodesegurancaprivada.com.br/empregador-empregado-definicoes/. Acesso: 06/06/2022.
· Salário e Remuneração. Site e Consultoria Âmbito Jurídico. Disponível em: https://ambitojuridico.com.br/edicoes/revista-102/salario-e-remuneracao-breves-consideracoes-acerca-da-legislacao-trabalhista-brasileira/. Acesso em: 06/06/2022.
· Contrato Individual do Trabalho. Site Direito Com Ponto Com. Disponível em: https://www.direitocom.com/clt-comentada/titulo-iv-do-contrato-individual-do-trabalho-do-artigo-442-ao-artigo-510/capitulo-ii-da-remuneracao. Acesso em: 06/06/2022.
· Remuneração CLT. Site Síndiconet. Disponível em: https://www.sindiconet.com.br/informese/remuneracao-clt-legislacao-clt. Acesso em: 06/06/2022.
· Admissão e Demissão de empregados. Site Xerpay. Disponível em: https://xerpay.com.br/blog/rotinas-de-admissao-e-demissao-de-empregados/. Acesso em: 06/06/2022.
· Rodrigues, Ana Luiza. Leis do Estagiário. Site Jornal Contábil. Disponível em: https://xerpay.com.br/blog/rotinas-de-admissao-e-demissao-de-empregados/. Acesso em: 06/06/2022.
· Trabalhador Avulso. Site Mota Advogados. Disponível em: https://motaadvocacia.com/trabalhador-avulso/. Acesso em: 06/06/2022.
· Relação de Emprego. Site Direito Legal. Disponível em: https://direito.legal/direito-social/resumo-de-relacao-de-emprego/. Acesso em: 06/06/2022.