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AS MELHORES TÉCNICAS DE RECRUTAMENTO PARA UM PROCESSO SELETIVO DENTRO DE UMA ORGANIZAÇÃO
Ana Paula Ribeiro Alves¹
Andreza Cristina Pereira de Souza¹
Elaine Aparecida de Carvalho¹
Tutor Davi Montefusco de Oliveira²
Turma: FLC 3581
 
RESUMO
O objetivo deste paper empenha-se em expressar os fundamentos da Gestão de Pessoas, tornando claro e evidente cada processo e técnicas de recrutamento para que a qualidade nos porcessos seletivos dentro da empresa. Toda empresa é o sucesso e sua persistência no mercado. As empresas escolhem as pessoas que desejam como funcionários da mesma forma que pessoas bem capacitadas escolhem as empresas nas quais querem trabalhar.Utilizou-se como método uma pesquisa descritiva, possibilitando a descrição do processo dos gestores de vendas, responsáveis pela escolha dos candidatos e da gerente de recursos humanos da empresa Procipa Indústria e Comércio de EPI LTDA. As entrevistas feitas com os gerentes e a entrevista feita com a gerente de recursos humanos trouxeram informações sobre o processo de recrutamento e seleção utilizado na empresa Procipa Indústria e Comércio de EPI LTDA.Assim, ficou claro, através da pesquisa, que existem técnicas e critérios específicos para cada fonte de recrutamento e técnicas de seleção para que possam escolher os candidatos nesse segmento.
Palavras-chave: Gestão de Pessoas - Recrutamento – Seleção- Empresa
INTRODUÇÃO	
O desafio atual é a condução do processo de contratação que, na maioria das vezes, é falho e a falta de critérios e instrumentos adequados é um dos principais motivos deste fracasso e, na maioria das vezes, pode gerar grandes perdas financeiras. Isso sem falar sobre os custos que enganos como estes podem causar com relação à perda de tempo ou de clientes. Assim sendo, o objetivo geral deste trabalho é mostrar a importância de fazer uma boa seleção, visto que isso refletirá a imagem da empresa, objetivando também mostrar a necessidade da organização em ter um planejamento estratégico adequado, bem como uma análise e descrição de cargo. Mais especificamente pretendeu-se: - avaliar os procedimentos de recrutamento usados pela empresa; - identificar e descrever os métodos de seleção utilizados pela empresa; - analisar os resultados obtidos pela empresa com seus procedimentos de recrutamento e seleção.
FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 
O recrutamento funciona como uma comunicação entre o mercado de trabalho e o RH. Segundo Chiavenato (2004, p. 102), o recrutamento tem como papel “divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas características desejadas. Esse autor afirma também que:
 Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. (CHIAVENATO, 2004, p. 113).
De acordo com Rodrigues (2009), sempre que se tem a intenção de conhecer melhor alguma coisa ou alguém, recorre-se a sua história. Fazemos isso para conhecer empresas, pessoas, teorias, conceitos etc. A primeira tentativa de contratação de funcionários foi na China, lugar onde também foi criada uma longa e detalhada descrição de cargo, obtendo-se resultados satisfatórios. Posteriormente, a universidade de Harvard iniciou a escolha de pessoas em bases psicológicas. Em 1917, apareceram as primeiras instituições destinadas a seleção de pessoal (Silva e Nunes, 2002).
Atualmente, em um mundo de negócios onde há competitividade no mercado, as empresas estão recrutando e selecionando profissionais que vem agregar valores e aumentar sua posição no ambiente econômico a um nível de excelência interna e externa.
As empresas escolhem as pessoas que desejam como funcionários da mesma forma que pessoas bem capacitadas escolhem as empresas nas quais querem trabalhar. Essas escolhas são limitadas por diversos fatores e circunstâncias, mas para que elas possam ocorrer é fundamental que as empresas divulguem essas oportunidades de trabalho. Este é o papel primordial do processo de recrutamento (CHIAVENATO, 1999b).
Para que uma organização não seja fadada ao insucesso, as empresas vêm dando muita importância e valor ao processo de recrutamento e seleção de pessoas que irão compor o quadro de funcionários necessários aos cargos disposto. Sendo assim, o objetivo geral deste trabalho é identificar e descrever os métodos utilizados por empresas para recrutar e selecionar candidatos com perfil visando a qualidade dos serviços e a imagem da empresa na era tecnológica e globalizada em que estamos vivenciando.
O recrutamento e a seleção de pessoas não é uma atividade que deve ficar restrita à área de Gestão de Pessoas. Quanto maior for a participação do órgão requisitante do novo funcionário nos procedimentos, maiores serão as chances de sucesso e de integração deste com sua nova função. As características requeridas para o cargo e, portanto, as que se buscam e analisam-se, no candidato, devem ser objetivas, claras e bem definidas (CHIAVENATO; 1999).
2.1 Definição de Recrutamento 
O recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma determinada função e a seleção na escolha e tomada de decisão do candidato que ocupará o cargo disponível (Chiavenato, 1999).
 Boxall, Purcell eWright (2007), destacam que para a estratégia de recrutamento ser bem desenhada, deve obedecer a 5 questões fundamentais.
 1º A quem devemos recrutar?
 2º Onde recrutar? 
3º Que fonte de recrutamento usar? 
4º Quando recrutar?
 5º Que mensagem se deve comunicar?
 Depois de todas estas questões respondidas, deve-se avaliar se foi eficaz, e no caso de não ter sido deve-se estudar outra solução de acordo com a realidade em questão.
 Para Marras (2007), o recrutamento processa-se dentro do contexto do mercado de trabalho, caracterizado como o espaço onde ocorre intercâmbio entre as empresas e as pessoas que estão dispostas a trabalhar e também as que já estão ativas e integradas no mercado de trabalho.
 Para as organizações conseguirem atrair os colaboradores mais talentosos presentes no mercado, terão de ter em conta várias condições que podem ser preponderantes e valorizadas por parte do colaborador, tais como salário, condições de trabalho, localização, formação proporcionada e oportunidades de desenvolvimento de carreira (Amstrong, 2009). 
Mesmo que o Recrutamento seja fundamental para que as organizações atinjam com maior facilidade os seus objetivos, continua a ser feito com pouco cuidado e principalmente sem grande enfase por parte dos recrutadores ou de quem está envolvido no processo, não acrescentando assim o valor desejado para a organização (Swain e Brown, 2009).
É também fundamental, desenhar um perfil adequado para a função a desempenhar, e para que este desenho seja feito de uma forma adequada e correta, deve conter a identificação da função, os requisitos da função e a oferta da organização. Na identificação da função contem o título e o enquadramento organizacional, os requisitos da função menciona as aptidões e as competências necessárias para o cargo e em relação à oferta da organização, engloba uma série de condições que é proporcionada pela organização, salários, oportunidades de formação, possibilidades de ascensão e desenvolvimento de carreira, o próprio local de trabalho e o horário (Câmara et al,2007). 
Bilhim (2009) considera que após a receção das candidaturas inicia-se uma triagem das mesmas. A triagem serve para analisar as características dos candidatos (curriculum vitae CV, carta de apresentação, certificados de competência, cartas de recomendação). Dependendo das exigências para cada função, procede-se à exclusão de candidatos que não se encaixam no perfil pretendido. 
Segundo Mahapatro (2010), o processo de recrutamento é condicionado por fatores internos e externos. Os fatores internos prendem-se com o pacote salarial da empresa, os incentivos que esta pode apresentar, o plano de carreira que a organização tem para o colaborador e a sua localização geográfica. Os fatores externos incluem as condições do mercado de trabalho, as políticas governamentais, fatores sociais e os sistemas de informação. 
Sendo as organizações muito diferentes umas das outras, e cada uma possuir uma realidade e uma estratégia muito própria, o tipo de recrutamento a ter em conta varia de 12 organização para organização, e a escolha deve ser feita precisamente tendo a conta a visão e estratégia organizacional (Bilhim, 2009). 
Quando uma empresa toma a decisão de preencher uma vaga torna-se necessário definir a forma mais eficaz de o fazer, quer na abordagem aos candidatos internos quer aos candidatos externos (Câmara et al. 2007). 
Chiavenato (2009) refere três principais estratégias de recrutamento. 
- Pode ser desenvolvido internamente pela empresa (recrutamento interno), 
O recurso ao recrutamento interno pressupõe que os colaboradores existentes dentro da organização sejam incluídos nas várias etapas do processo. Funciona como uma forma de reter os mesmos na empresa, através da sua transferência ou promoção para outras atividades mais complexas ou motivadoras (Chiavenato, 2009).
Ocorre dentro da empresa: A organização geralmente comunica aos colaboradores internos a conveniência de se proceder a um recrutamento.
- Pode ser desenvolvido externamente à empresa (recrutamento externo); 
Conforme Cunha (2012), o recrutamento é externo quando os candidatos são recrutados no exterior da organização, seja entre desempregados, os indivíduos à procura do primeiro emprego ou os membros de outras organizações.
Ocorre fora da empresa: Segundo Denisi (2005), recrutamento externo deve ser realizado com muito rigor e especificidade, considerando-o um método importante para enriquecer a organização com novas ideias, principalmente devido à experiencia de novos colaboradores que podem acrescentar valor com as suas ideias e experiências externas à organização
 Pode ser desenvolvido, recorrendo simultaneamente às duas formas anteriores, definindo-se por processo de recrutamento misto.
De acordo com Chiavenato (2009), o recrutamento misto surge como uma solução alternativa face às vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e/ou externo, sendo que o recrutamento misto apresenta-se como um processo que resulta de necessidades que surgem de um processo de recrutamento interno e que, não tendo resolução, a organização tem de recorrer ao recrutamento externo, para o preenchimento da vaga pretendida. Ou seja, o recrutamento externo é seguido de recrutamento interno caso o primeiro não apresente os resultados desejáveis ou quando convém recorrer, em simultâneo, ao recrutamento interno e externo. Nesta última situação, a organização está mais preocupada em preencher a vaga, seja através de novos colaboradores (recrutamento externo) ou através da promoção de recursos humanos existentes na organização (recrutamento interno)
METODOLOGIA
A caracterização, segundo objetivos, é exploratória e descritiva, pois devese ao levantamento bibliográfico (livros e jornais), normalmente são livros e artigos científicos (GIL, 1999) a respeito do tema, entrevistas com profissionais que estudam e que atuam na área de RH, visitas a web sites sobre o assunto a fim de conseguir toda a informação necessária ao conteúdo preciso do trabalho.
Utilizou-se como método uma pesquisa descritiva, possibilitando a descrição do processo dos gestores de vendas, responsáveis pela escolha dos candidatos e da gerente de recursos humanos da empresa Procipa Indústria e Comércio de EPI LTDA estudada, responsável pela inclusão da vaga no sistema, buscando identificar as técnicas e critérios utilizados no recrutamento e seleção contratação de auxiliar de produção. Nesse caso, estamos nos referindo a uma empresa de porte pequeno com 34 funcionários no ramo de luvas de couro. Esta ação permitiu analisar e discutir com base no referencial teórico apropriado a aplicação empírica da pesquisa de clima organizacional.
Na aplicação da entrevista foram utilizados: o roteiro de entrevista, computador, Skype, bloco de anotações e caneta.
Para o tratamento dos dados obtidos e análise da pesquisa, optou-se pelo método qualitativo, sendo um método que permite a exposição da opinião sem interferência do instrumento aplicado. Esse tipo de abordagem tem o objetivo de compreensão do contexto do problema, explorando aspectos subjetivos (GIL, 1999). Para analisar os dados coletados nas entrevistas com os gestores, optou-se a análise temática ou categorial, que permite a divisão das informações obtidas em núcleos de sentidos das respostas, agrupando esses sentidos posteriormente em classes que possibilitam a unidade de significado (BARDIN, 2004). Assim, os dados analisados foram confrontados com a teoria para a formulação da discussão dos resultados.
RESULTADO E DISCUSSÕES
As entrevistas feitas com os gerentes e a entrevista feita com a gerente de recursos humanos trouxeram informações sobre o processo de recrutamento e seleção utilizado na empresa Procipa Indústria e Comércio de EPI LTDA estudada, tendo um foco maior nas técnicas e critérios utilizados para recrutar e selecionar contratação de auxiliar de produção. Os dados coletados foram analisados de acordo com o ambiente em que os profissionais atuam, através de experiências vividas e informações adquiridas por meiode entrevista, ajudando a responder o problema desta pesquisa. Tendo em vista a importância do assunto, seguem as análises de técnicas e critérios utilizados pela empresa estudada.
A descrição de cargo especifica, com detalhes, todas as características que o cargo exige, fazendo com que haja uma padronização no perfil organizacional dos cargos da empresa e evitando, que cada requisitante faça exigências descabidas ou com uma visão estritamente pessoal (MARRAS, 2001)
Segundo Chiavenato (2004), o recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos. Assim, a empresa utiliza técnicas adequadas para atrair os profissionais para a organização, pois nessa fonte de recrutamento algumas variáveis atuam nesse cenário como o tempo e o custo. Dentro dessa situação, os seis gerentes entrevistados registraram algumas técnicas utilizadas para o recrutamento externo de propagandistas médicos, como o banco de dados de candidatos. Chiavenato (2004) diz que as empresas utilizam um banco de dados internos onde são arquivados os currículos de candidatos para utilização futura de novos recrutamentos. De acordo com a gerente de recursos humanos, o banco de dados internos da empresa funciona com o recebimento de currículos online, facilitando o custo na operação e coma garantia de que o currículo não será lido por pessoas não envolvidas no processo. Também foi identificada a utilização de 5 mídia com o intuito de atrair candidatos. A empresa utiliza a internet como fonte de comunicação com os candidatos, como por exemplo, sites especializados em recrutamento de candidatos. 
Para Marras (2001), quando identificadas as necessidades da empresa, o recrutador distribui a informação interna e externamente; a partir desse momento começa a receber indicações de terceiros. Através da entrevista pode ser identificado que a indicação é uma técnica muito utilizada no recrutamento de propagandistas médicos, pois os gestores acreditam que as referências pessoais são importantes. Com isso, ajuda a identificar melhor o candidato e ter informações mais precisas sobre ele.
CONCLUSÃO
Ao se tomar as pessoas como ponto de partida de sucesso de toda e qualquer organização, torna-se fundamental conhecer profundamente, termos definidos e padronizados os processos de ingresso e de admissão. O profissional de RH, de Recrutamento e Seleção, entre outras diversas nomenclaturas existentes para esse cargo, deve ter em mãos e saber como utilizar as inúmeras ferramentas e os instrumentos para poder adequar à pessoa certa ao lugar certo.
Conclui-se ainda que, existe uma necessidade constante de treinamento para empregados de RH, mais aprofundado e detalhado sobre os princípios da empresa onde se trabalha, onde deverão ser passadas informações com foco nos produtos e serviços da empresa, visando um atendimento melhor ao cliente por meio de um melhor preparo de cada setor. Apresentados os objetivos no início do trabalho provou-se que o processo estudado, o de recrutamento e seleção merece total cuidado e atenção, tendo alto valor na organização. Seu estudo comprovou de fato sua eficiência e eficácia na vida da empresa.
Assim, ficou claro, através da pesquisa, que existem técnicas e critérios específicos para cada fonte de recrutamento e técnicas de seleção para que possam escolher os candidatos nesse segmento. Quanto ao recrutamento interno foi identificado que as técnicas utilizadas são a intranet e anúncios na empresa e, quanto ao recrutamento externo, foi identificado que são utilizadas a consultoria especializada em recrutamento e seleção, o banco de dados interno, as indicações e os meios de comunicação. Os critérios analisados são iguais para todas as fontes de recrutamento que são: a escolaridade, a referência pessoal e as experiências anteriores.
REFERÊNCIAS
ARMSTRONG, M. (2009), Armstrong´s Handbook of Human Resource Management Practice, London: Kogan Page Ltd.
BARDIN, L. Análise de Conteúdo. Lisboa: Edições 70, 2004.
BLHIMI, J. A. F. (2009). Gestão Estratégica de Recursos Humanos, 4.ª Edição, Universidade Técnica de Lisboa.
BOXALL, P., Purcell, J., and Wright, P., (eds), The Oxford Handbook of Human Resource Management. Oxford, Oxford University Press
CÂMARA, P., Guerra, P., Rodrigues, J., (2007) Novo Humanator - Nova Edição, Lisboa: Publicações Dom Quixote
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. O novo papel de recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. 457 p.
CHIAVENATO, I. Como transformar RH (de um centro de despesas) em um centro de lucro. São Paulo, Makrom Books, 1996.
CHIAVENATO, I. (2009). Recursos Humanos. São Paulo: Editora Elsevier.
CUNHA, M. P., Rego, A., Cunha, R. C., Cabral-Cardoso, C., Marques, C. A. & Gomes, J. F. S. (2010), Manual de Gestão de Pessoas e do Capital Humano, 2.ª Edição, Edições Sílabo.
DENISI, A. S. 2005. Human resource management. 2 nd ed. Boston: Houghto, Mifflia.
GIL, Antônio Carlos. Métodos e Técnicas de Pesquisa social. 5. ed. São Paulo: Atlas, 1999
MAHAPATRO B. (2010). Human Resource Management, New Age: New Delhi
MARRAS, J. (2007). Administração de recursos Humanos. S. Paulo: Futura
PONTES, Benedito Rodrigues. Técnicas de Recrutamento e Seleção. São Paulo: LTR, 2009.
SWAIN, ANN & BROWN, Jane. N (2009). The Professional Recruiter’s Handbook: Delivering Excellence in recruitment Practice. Kogan page Limited, USA.