Assédio moral

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ASSÉDIO MORAL: CONSEQUÊNCIAS PARA EMPREGADO E EMPREGADOR
1 INTRODUÇÃO 
O presente trabalho de conclusão de curso tem como objetivo desenvolver uma pesquisa cientifica sobre as consequências do assédio moral na área trabalhista a luz de doutrinas e jurisprudências no Brasil.
Embora o Assédio Moral seja até mais antigo que o próprio trabalho e de ser estudado em diversas áreas, na área trabalhista é um tema de grande relevância, pois é caracterizada pela utilização de palavras, gestos e demais condutas de forma prolongada e habitual que colocam o empregado e empregador em situações embaraçosas. O assédio moral é considerado uma violência gravíssima que pode trazer grandes transtornos no ambiente de trabalho.
Para Zanetti (2004, p. 27):
O assédio moral se define pela intenção de uma ou mais pessoas praticarem, por ação ou deixarem de praticar por omissão, de forma reiterada ou sistemática, atos abusivos ou hostis, de forma expressa ou não, contra uma ou mais pessoas, no ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, principalmente por superiores hierárquicos, após, colegas ou mesmo por colegas e superiores hierárquicos e em menor proporção, entre outros, por inferiores hierárquicos e clientes, durante certo período de tempo e com certa freqüência, os quais venham atingir a saúde do trabalhador, após o responsável ter sido comunicado a parar com eles e não ter parado.
Pamplona Filho (2006, p. 1079) define como “[...] conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a exclusão desse indivíduo do ambiente e do convívio social”.
Conceito de Nascimento (2004, p. 922-930), afirmando que:
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Assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar 
ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.
Assim, como demonstrado acima, esses atos além de denegrirem fisicamente e psicologicamente a vítima, ainda possuem a finalidade de desestimular, desacreditar, deprimir e isolar o assediado. Quando a vitima é o empregado, esse assédio é utilizado para que ele peça sua demissão, já quando ocorre com o superior hierárquico é utilizado para que abdique de sua posição, meio utilizado por empregados, pelo empregador ou outros superiores hierárquicos para boicotar seu trabalho. Podem atuar no pólo passivo e ativo tanto o empregado como o empregador. O assédio somente será caracterizado caso o agressor tenha a intenção de prejudicar a vítima.
Desta forma, este trabalho será embasado em doutrinas, revisões bibliográficas, Constituição Federal do Brasil de 1988 (CF), decreto-lei n.º 5.452, de 1º de maio de 1943 - Consolidação de Leis Trabalhistas (CLT), lei no 10.406 de 10 de janeiro de 2002 - Código Civil (CC), julgamentos dos tribunais brasileiros e jurisprudências, com o objetivo de fortificar o estudo o máximo possível.
Será abordado o assedio moral de acordo com os seguintes pontos: Conceito e Característica de Assedio Moral, Espécies do Assédio Moral e Consequências do assédio moral para o empregado e empregador.
Somente com o estudo detalhado sobre este assunto será possível um melhor entendimento das consequências do assedio moral quando comprovado na área trabalhista e da responsabilidade do empregado e empregador.
1.1 JUSTIFICATIVA DO TEMA 
Justifica expor quais as consequências do assédio moral perante o empregado e empregador quando é comprovado. O assédio moral é um tema antigo, mas de grande relevância na área trabalhista atualmente. Por causa do mercado competitivo em que vivemos, deve ser tratado de forma cuidadosa, por ser de grande dificuldade sua comprovação no ambiente de trabalho. Quando comprovado poderá acarretar consequências para empregado e empregador, essas que podem ser tanto a rescisão indireta até a justa causa.
Extraindo o máximo de informações sobre o assunto, serão demonstradas de forma clara as consequências que podem ocorrer na relação de emprego caso o assédio seja comprovado, além de suas espécies e características contribuindo, assim, para que o ambiente de trabalho esteja saudável tanto para o empregado como empregador.
1.2 DELIMITAÇÃO DO TEMA 
Sendo um tema grande e estudado em diversas áreas, somente serão discutidas as consequências para o empregado e empregador utilizando doutrinas, legislação brasileira, jurisprudências e outras fontes secundarias na área trabalhista, para um maior aprofundamento no tema, como também, serão demonstradas suas características e espécies na área trabalhista.
1.3 PROBLEMA DA PESQUISA
Por ser difícil sua comprovação, quais as consequências para o empregado e empregador quando comprovado? Como o assédio se caracteriza e quais suas espécies? Diante de tais indagações será demonstrado um estudo sobre o assédio moral na área trabalhista.
1.4 OBJETIVOS
1.4.1 geral 
Demonstrar as consequências do assédio moral sobre o empregado e empregador, quando o assédio é comprovado na área trabalhista.
1.4.2 Específicos
· Demonstrar como é caracterizado o Assédio Moral na área trabalhista.
· Descrever quais as espécies de Assédio Moral existente.
· Apontar as consequências no Assédio Moral para o empregado e empregador.
2 METODOLOGIA DE PESQUISA
Para aprofundar mais o conteúdo dessa obra, será utilizado o método exploratório de pesquisa bibliográfica, na qual segundo Gil (2002, p. 44):
A pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos. Embora em quase todos os estudos seja exigido algum tipo de trabalho dessa natureza, há pesquisas desenvolvidas exclusivamente a partir de fontes bibliográficas. Boa parte dos estudos exploratórios pode ser definida como pesquisas bibliográficas. As pesquisas sobre ideologias, bem como aquelas que se propõem à análise das diversas posições acerca de um problema, também costumam ser desenvolvidas quase exclusivamente mediante fontes bibliográficas.
A partir desse método, serão utilizados dados de fontes secundárias, utilizando de diversas jurisprudências em todo o Brasil. Por serem fontes secundarias devemos tomar cuidado, pois poderá haver informações equivocadas e desatualizadas que levará ao erro, assim, Gil (2002, p.45) adverte “[...] Muitas vezes, as fontes secundárias apresentam dados coletados ou processados de forma equivocada. Assim, um trabalho fundamentado nessas fontes tenderá a reproduzir ou mesmo a ampliar esses erros.”.
Será também utilizada a pesquisa exploratória por meio de artigos, doutrinas de Robson Zanetti, Sônia A. C. Mascaro Nascimento, Rodolfo Pamplona Filho e Antonio Carlos Gil, revistas e leis do Brasil com o intuito de fortalecer o entendimento sobre o assunto discutido.
3 DO ASSÉDIO MORAL
3.1 CONCEITO E CARACTERIZAÇÃO
O assédio moral, nada mais é que práticas hostis de forma repetida e sistemática, como gestos, palavras, omissões, que visam deixar a vitima em situações constrangedoras com intenção de abalá-lo tanto psicologicamente e fisicamente. 
Para Nascimento (2004, p. 922-930), afirma
"assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções".
Nesse sentido Peduzzi (2007, vol. 72),
“O assédio moral diz respeito a um tipo especifico de dano ao patrimônio moral. É uma a) Violência Pessoal; b) Necessariamentemoral e psicológica; c) Multilateral (pode ser horizontal: entre colegas de mesma hierarquia; vertical descendente: do superior hierárquico ao seu subordinado; vertical ascendente: que parte do grupo subordinado e se dirige ao seu superior direto); d) Individual ou coletivamente sentida”
Para a jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região:
EMENTA: ASSÉDIO MORAL –CARACTERIZAÇÃO - INEXISTÊNCIA DE OFENSA ATRATIVA DO DEVER DE REPARAR - O assédio moral no trabalho tem sido caracterizado como “uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada, e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integralidade psíquica, e que tenha por efeito excluir a posição do empregado no emprego ou deteriorar o ambiente de trabalho (...)” (Nascimento, Sônia A. C. Mascaro). Para caracterização da figura é necessário, portanto, que as humilhações sejam sistemáticas e freqüentes, perdurando por um tempo prolongado, não se confundindo com conflitos meramente esporádicos, aborrecimentos passageiros ou lídima atuação de natureza exclusivamente profissional por parte de superior hierárquico no cumprimento das normas da empresa, como in casu. TRT-22, Publicado em 26 de fevereiro de 2015”
Como demonstrado há três elementos essenciais para que o assédio moral seja configurado, o primeiro elemento caracterizador do assédio são condutas que visam denegrir a vitima, para Zanetti (2004, p. 58-66) não existe uma lista das condutas, pois é difícil sua comprovação, e de acordo com ele existem alguns exemplos de condutas que podem ser considerados: 
· Impedir a vítima de se expressar (criticar o seu trabalho constantemente).
· Isolar a vítima (negar a presença física da vitima no local).
· Desconsiderar a vítima junto a seus colegas (lançar rumores sobre sua pessoa).
· Desacreditar a vítima por seu trabalho (não lhe confiar mais nenhuma tarefa).
· Comprometer a saúde da vítima (ameaçar com violência física).
O terceiro elemento caracterizador é a intenção (finalidade), o agressor deve realmente querer prejudicar a vitima, excluir ela do local de trabalho, isolá-la, faze - lá ficar deprimida, desestimular, a fazer sentir inútil, muitas vezes com a intenção de fazê-la pedir demissão. Neste elemento, não importa se ele alcançou seu objetivo, caso seja comprovado à intenção de prejudicar a vítima será configurado o assédio moral.
Assim, conforme julgado do Tribunal Regional do Trabalho 10ª Região:
TRT-10 - Recurso Ordinário RO 00904201300410009 DF 00904-2013-004-10-00-9 (TRT-10)
Data de publicação: 28/11/2014
Ementa: ASSÉDIO MORAL. CARACTERIZAÇÃO. O assédio moral se configura por uma conduta reiterada e sistemática do assediador com a intenção de causar terror psicológico à vítima. Para a caracterização do assédio é necessário analisar se a empregadora ou seus prepostos praticaram atos geradores de violência psicológica continuada contra o empregado. Não é esse o caso dos autos porque mostram fatos isolados e apenas um deles comprovadamente dirigido ao reclamante. Recurso obreiro parcialmente conhecido e provido em parte.
Com esses três elementos, caso todos estejam presentes será considerado assédio moral, faltando algum elemento não será enquadro como assédio.
3.2 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL
Não importam quem praticou o assédio, todos serão punidos de acordo com sua posição dentro da empresa, tanto o empregado como o empregador.
3.2.1 CONSEQUÊNCIAS PARA O AGRESSOR
O agressor pode ser tanto o empregado como o empregador, mas na hipótese de que o empregador for o sujeito ativo, o empregado poderá utilizar o instituto da rescisão indireta e rescindir o contrato de trabalho com fundamentação no art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (BRASIL, 1943): 
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
c) correr perigo manifesto de mal considerável;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)
No entendimento de Alkimin (2008, p. 89):
Sob o prisma das obrigações contratuais, todas as atitudes, gestos, comportamentos, palavras caracterizadoras do assédio moral se enquadram nas hipóteses tipificadas no art. 483 da CLT, consubstanciando grave violação patronal das obrigações legais e contratuais, além de violar o dever geral de respeito à dignidade e intimidade do trabalhador, legitimando a despedida indireta por justa causa ou falta grave do empregador.
Segundo a mesma autora (2008, p.90), o assédio moral ocorrido no âmbito da relação de emprego “caracteriza inadimplemento contratual, além de violação ao ‘dever jurídico’ traçado pelo ordenamento, visto que o empregador viola as normas de proteção dispostas na CLT, como também viola as garantias fundamentais do trabalhador, inseridas na CF/88 e normas internacionais”.
Quando o agressor for empregado, o empregador poderá utilizar a demissão por justa causa fundamentada no art. 482 da Consolidação das Leis Trabalhistas de 1943 desde que preenchidos alguns dos requisitos previsto no determinado artigo (BRASIL, 1943):
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)
As vítimas comprovando o assédio moral poderão pedir uma indenização por dano moral ou Material, previsto no art. 5°, X da Constituição federal de 1988:
Art. 5º, X. São invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.
E no Código Civil de 2002 previstos nos art. 186 e 187:
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imperícia, violardireito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 187. Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes”.
Temos assim de acordo com o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região: 
“ASSÉDIO MORAL. CONTRATO DE INAÇÃO. INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. A tortura psicológica, destinada a golpear a auto-estima do empregado, visando forçar sua demissão ou apressar sua dispensa através de métodos que resultem em sobrecarregar o empregado de tarefas inúteis, sonegar-lhe informações e fingir que não o vê, resultam em assédio moral, cujo efeito é o direito à indenização por dano moral, porque ultrapassa o âmbito profissional, eis que minam a saúde física e mental da vítima e corrói a sua auto-estima. No caso dos autos, o assédio foi além, porque a empresa transformou o contrato deatividade em contrato de inação, quebrando o caráter sinalagmático do contrato de trabalho, e por conseqüência, descumprindo a sua principal obrigação que é a de fornecer trabalho, fonte de dignidade do empregado.”
(TRT 17ª R., RO nº 1315.2000.00.17.00.1, Ac. nº 2.276/2001, Rel. Juíza Sônia das Dores Dionízio, DJ de 20.08.2002, publicado na Revista LTr 66-10/1237)
Logo, para Peduzzi(2007, p. 42)
“A indenização tem o escopo de, por um lado, compensar a vítima pelo dano moral decorrente e, por outro, punir o infrator, que não pode ofender em vão a esfera jurídica alheia. A fixação desse valor realiza-se via critério estimativo, segundo a prudente discricionariedade do magistrado, apurando-se o quantum indenizatório com base nas “possibilidades do lesante” e nas “condições do lesado”.
Para o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região: 
Ementa: TRT-PR-28-11-006 ASSÉDIO MORAL X DANO MORAL. A prática de assédio moral no âmbito trabalhista ocasiona graves lesões de ordem psíquica e-ou física ao trabalhador, configurando inegável dano à sua moral. Não obstante a doutrina não conceituar o instituto, há certos elementos que contribuem para sua configuração, dentre os quais se destacam: violação à imagem ou integridade do trabalhador; violação propositada (degradação deliberada) em que haja intenção de prejudicar a saúde psíquica do trabalhador; intensidade da violência psicológica, que deve ser grave na concepção objetiva do homem médio; repetição da conduta assediadora por razoável lapso de tempo suficiente à causar lesões. Ainda que no caso em análise não haja elementos suficientes para caracterizar o assédio moral, resta indene de dúvida que a atitude da empregadora em empregar ameaça velada por motivos eleitoreiros, causando temor de iminente dispensa, é reprovável e causou lesão na esfera moral do obreiro, sendo a reparação medida que impõe.Processo 25292005562909 PR 2529-2005-562-9-0-9, Orgão Julgador - 4A. TURMA, Publicação 28/11/2006, Relator - LUIZ CELSO NAPP”
O empregador tem a obrigação de que o ambiente de trabalho de seus empregados seja saudável. Entretanto, quando o empregador pratica o assédio moral ou permite que alguns de seus empregados pratiquem, descumpre normas de proteção previstas na CLT, como viola as garantias constitucionais do trabalhador. Desta forma, ao descumprir com as suas obrigações concede ao empregado o direito de pleitear a extinção do contrato por justa causa ou falta grave do empregador (rescisão indireta) surgindo até mesmo o Dano Moral e Material.
Caso o empregador não tome providências imediata contra o agressor, de acordo com o art. 932, II do Código Civil Brasileiro (BRASIL, 2002): “São também responsáveis pela reparação civil: (...) o empregador ou comitente, por seus empregados, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele”, ele será responsável pelo pagamento de um eventual processo do seu empregado sobre a empresa.
3.2.2 CONSEQUÊNCIAS PARA VÍTIMA
Com o assédio sofrido no trabalho, pode gerar graves problemas na saúde da vitima, assim, para Zanetti (2004, p. 103/104) “O assédio gera na vítima ansiedade, desconfiança, vigilância e esta atitude defensiva é geradora de novas agressões. A vítima passa a perder estima de si, dúvida de sua competência, etc.”
A vítima passa a sofrer com estresse, perda de confiança no emprego e em si, em alguns casos poderão surgi problemas psicológicos que podem se agravar. Logo, quanto maior a intensidade do assédio e sua duração, mais sua saúde pode vir a deteriorar ao ponto que precisará de ajuda de profissionais da área da saúde para se tratar. O rendimento no trabalho cai de um modo rápido, prejudicando tanto o empregado como o empregador. 
Desse modo, (HIRIGOYEN, 2009) apresenta três tipos de consequências, sendo as específicas físicas (estresse, ansiedade, depressão), consequências do traumatismo (estresse pós-traumático, desilusão e reativação das feridas) e consequências específicas do assédio moral (vergonha, humilhação, perda do sentido, modificações psíquicas e defesa pela psicose).
Essas consequências trazem grande sofrimento a vitima, desde o estresse podendo levar a consequências mais graves como o suicídio. Logo é considerada uma violência de natureza grave, devendo o agressor reparar os danos causados e ser punido. O empregador tem a obrigação de manter um ambiente de trabalho saudável e prevenir esse assédio para uma maior produtividade e bem-estar dos seus empregados, caso contrário, será responsabilizado por atos praticados por seus subordinados, bem como poderá ter como conseqüência o baixo rendimento de seu negócio. 
3.3 ESPÉCIES DO ASSEDIO MORAL
3.3.1 assédio moral vertical descendente
É o mais comum de todos, geralmente é praticado pelo empregador ou superior hierárquico com poderes de comando sobre o seu empregado, geralmente este ultimo possui atitudes arrogantes e autoritárias com o fim de proteger seu cargo e eliminar a concorrência caso ele veja que algum empregado apresente ameaça a ele. O empregador ou superior hierárquico visa o pedido de demissão do empregado.
3.3.2 assédio moral vertical ascendente
Esse tipo de assédio é o que menos ocorre, visto que, geralmente é praticado pelos empregados sobre algum superior hierárquico com poderes de comando, pois este possui atitudes arrogantes, autoritárias e desrespeita seus funcionários ou algum superior com inexperiência. O empregado acaba desrespeitando ordens de seu superior a fim de lhe prejudicar.
3.3.3 assédio moral horizontal
Esse tipo de assédio é praticado entre empregados que não possuem relações hierárquicas entre si, geralmente causadas por brincadeiras e gestos obscenos que acabam criando desconfortos no ambiente de trabalho, isolam certos empregados por não se encaixarem com o perfil desejado pelo agressor e demais condutas que caracterizem como assédio moral. 
4 RESULTADOS ESPERADOS
Contribuir para um melhor entendimento a respeito de seu conceito e das consequências que o assédio moral poderá trazer sobre o empregado, empregador ou superior hierárquico com poderes de comando, demonstrando detalhadamente o malefício que o assédio traz, além de suas características e espécies existentes para que assim, se tenha um modo de combater o assédio, melhorando o ambiente de trabalho e propiciando um aumento no rendimento do desenvolvimento das atividades profissionais de ambos. 
5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
1. ALKIMIN, Maria Aparecida. “Assédio moral na relação de trabalho.” 2 ed. rev. e atual. Curitiba: Juruá, 2008.
2. BRASIL. Consolidação das leis do trabalho. Decreto – lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. aprova a consolidação das leis do trabalho. Lox – Coletânea de legislação: edição federal, São Paulo, v. 7, 1943.
3. ______, Ementa do Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região, Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/diarios/86696833/trt-22-judiciario-26-02-2015-pg-123
4. ______, Jurisprudência do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região, Disponível em: https://www.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/busca
5. ______, Julgado do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região,Disponível em:https://www.jusbrasil.com.br/diarios/48875964/trt-17-09-08-2012-pg-245
6. ______, Ementa do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, Disponível em: https://trt-9.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/18983529/25292005562909-pr-2529-2005-562-9-0-9-trt-9
7. ______. Código Civil, Lei 10.406, de 10 de janeiro de 2002. 1a edição. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2002.
8. ______. Constituição da República Federativa do Brasil, de 5 de outubro de 1988, http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Constituicao/Constituicao.htm, consultado em 07 de maio de 2017, às 10h34min.
9. GIL, Antonio Carlos “Como elaborar projetos de pesquisa”. EDITORA ATLAS S.A. 2002 - 1. ed. 1987; 2. ed. 1989; 3. ed. 1991; 4. ed. 2002; 7a tiragem.
10. HIRIGOYEN, Marie-France. “Mal-estar no trabalho: redefinindo o assédio moral.” Trad. Rejane Janowitzer. 4 ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2009.
11. NASCIMENTO, Sônia A. C. Mascaro. "Assédio moral no ambiente do trabalho" In: "Revista LTr", São Paulo, v. 68, n. 08, p. 922-930, ago. 2004.
12. PAMPLONA FILHO, Rodolfo. “Noções conceituais sobre o assédio moral na relação de emprego”. Revista LTr, São Paulo, v. 70,  n. 9, p. 1079-1089, set. 2006.
13. PEDUZZI, Maria Cristina Irigoyen. Rev. TST, Brasília, vol. 73, no 2, abr/jun 2007
14. ZANETTI, Robson. E-Book: Assédio Moral no Trabalho. ConteudoJuridico, Brasilia-DF: 10 mar. 2010. Disponível em:<http://www.conteudojuridico.com.br/?artigos&ver=5.22743&seo=1>. Acesso em: 10 abr. 2017.