Estrutura e funcionamento do direito do trabalho

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Estrutura e funcionamento do direito do trabalho
São apresentadas a seguir, a estrutura e funcionamento do direito do trabalho, tratando-se da competência para julgamento da matéria e definições acerca da matéria laboral no âmbito contratual.
Definição 
O trabalho sempre permeou a história da humanidade, entretanto, o labor passou a ser legislado no século XX, com a chegada dos imigrantes europeus do período pós-guerra, os quais trouxeram a ideologia de igualdade.
Na década de 30, Getúlio Vargas criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, sendo promovidos diversos decretos de caráter trabalhista. A partir deste momento, o direito do trabalho passou a ser incluído na Constituição Federal brasileira, sendo que a cada nova constituição era incluída uma nova característica, por exemplo, na Constituição Federal de 1934, foi estabelecido o salário mínimo, a isonomia salarial, a jornada de oito horas, a proteção do trabalho das mulheres e dos menores, o descanso semanal não remunerado, as férias remuneradas, a liberdade sindical, entre outros diretos.
Com o decorrer da história da sociedade brasileira, os direitos trabalhistas foram avançando, assim como também retroagiram durante o período da ditadura militar. Com a Constituição Federal de 1988, os direitos trabalhistas estão inseridos dentro dos direitos fundamentais do cidadão, artigo 7º da Constituição Federal, sendo elencados todos os direitos e deveres dos trabalhadores.
Quanto à natureza jurídica, o direito do trabalho está inserido dentro do direito privado, uma vez que o direito romano colocava o direito trabalhista dentro do direito civil, além do fato que as relações de trabalho envolvem em sua grande maioria dois particulares.
Por fim, podemos definir o direito do trabalho como um conjunto de normas jurídicas aplicáveis às relações interpessoais decorrentes do trabalho ou eventualmente fora dele.
A – Competência para julgamento da matéria
A competência para julgamento da matéria trabalhista é definida pelo artigo 114, da Constituição Federal, o qual cria a Justiça do Trabalho, que poderá julgar as seguintes matérias:
Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar:
I – As ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;
II – As ações que envolvam exercício do direito de greve;
III – As ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores;
IV – Os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data, quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição;
V – Os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, “o”;
VI – As ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho;
VII – As ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho;
VIII – A execução de ofício das contribuições sindicais previstas no artigo 195, I, a e II, e seus acréscimos legais, decorrentes da sentença que proferir; e
IX – Outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei.
Desta forma, todas as contendas que decorrerem da relação de emprego deverão ser discutidas na Justiça do Trabalho, tratando-se de uma justiça autônoma e destinada a solucionar as controvérsias trabalhistas.
 B – Relações laborais
O vínculo empregatício, também chamado de relações de emprego/laborais, podem ser regidos por diversos diplomas, a depender do tipo de relação laboral existente.
A Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), determina em seu artigo 3º, caput, que “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.
Da análise do artigo 3º, da CLT, podemos encontrar alguns requisitos para que esteja configurada a relação de emprego, sendo elas: pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade.
Quanto à pessoa que realiza o trabalho, apenas a pessoa física pode ser o empregado, não sendo considerada como relação laboral o serviço contratado para uma pessoa jurídica. A pessoalidade diz respeito ao caráter personalíssimo do trabalho, ou seja, outra pessoa não poderá realizar o trabalho do empregado, sendo apenas este que pode realizá-lo. A não eventualidade também é conhecida como eventualidade, sendo a frequência com que o empregado realiza aquele trabalho. A subordinação trata da hierarquia seguida pelo empregado na relação de emprego, sendo que este deve cumprir as ordens dadas por seu chefe. Por fim, a onerosidade diz respeito à remuneração do trabalho, o qual deve ser sempre remunarado ao empregado.
O empregador é definido pelo artigo 2º, da CLT, dispondo “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”.
Os riscos da atividade econômica são utilizados na definição do empregador, e devem ser entendidos como os riscos que o empregador deverá arcar ao exercer a sua atividade econômica, assumindo os riscos de seus lucros, ou até mesmo de suas perdas econômicas decorrentes do trabalho.
Ainda, o artigo 2º, § 2º, da CLT, traz o conceito de grupo econômico, sendo definido: “sempre que duas ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego”.
Assim, quando as empresas atuam em conjunto, ou tenham a mesma direção ou coordenação, são empresas consideradas como um grupo econômico. Desta forma, caso o empregado requeira na Justiça do Trabalho o pagamento de sua verba salarial, ele pode pedir a todas as empresas do grupo econômico, pois estas respondem solidariamente pelas dívidas trabalhistas.
 
C – Questões salariais e alterações contratuais
De acordo com a Constituição Federal, artigo 7º, o trabalho deverá ser remunerado como a contraprestação dos serviços prestados pelo empregado, sendo que a onerosidade do trabalho é um requisito legal para que esteja configurado o vínculo empregatício.
O artigo 457, da CLT, define salário como: “compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”. Ainda, o § 1º, do mesmo artigo preceitua que: “integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, porcentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.
Ainda,  o artigo 7º, IV, da Constituição Federal, estabelece o direito ao salário mínimo, devendo ser capaz de atender as necessidades básicas do empregado e sua família. Não obstante, cada categoria de emprego possui um piso salarial, sendo um valor determinado pela categoria, ou atividade econômica, previsto em acordo coletivo, norma coletiva ou dissídio.
Quanto às questões contratuais, o contrato de trabalho poderá ser acordado oralmente ou por escrito, determinando-se qual será o tipo de relação contratual a ser seguida.
O artigo 443, da CLT, dispõe que: “o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.
Conforme dispõe o artigo 444, da CLT, “as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.
Desta forma, o empregado e o empregador podem convencionar sobre as cláusulas de trabalho, entretanto, não pode ser mudadoos direitos fundamentais estabelecidos ao trabalhor na Constituição Federal, uma vez que as normas constitucionais estão acima da CLT, assim, o contrato de trabalho não pode contrariá-las.
É lícita a alteração dos contratos de trabalho, sendo que a alteração só será lícita se possuir mútuo consentimento, e não resultar em prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula contratual, nos termos do artigo 468, da CLT.
Por fim, o artigo 469, da CLT, estabelece que é vedado ao empregador transferir o empregado, sem sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato. Não obstante, a transferência é lícita quando ocorrer a extinção do estabelecimento empresarial.
 D- Cessação do contrato laboral
Os artigos 477 e seguintes, da CLT, tratam sobre a cessação do contrato laboral, estipulando como esta extinção deverá ocorrer em cada caso. Primeiramente, com a cessação do contrato laboral, o empregador deverá anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado, comunicar a dispensa aos órgãos competentes, além de realizar o pagamento das verbas trabalhistas (art. 477, da CLT).
A extinção do contrato de trabalho poderá se dar, inicialmente, mediante acordo entre o empregador e empregado, sendo que, neste caso serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: o aviso prévio pela metade; indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, também  pela metade; e as demais verbas trabalhistas em sua integralidade.
Ainda, a cessação do contrato laboral pode ocorrer mediante justa causa, sendo conceituada como um ato do empregado que justifique a sua demissão. Neste caso, não será devido o pagamento de aviso prévio e multa ao FGTS.
O artigo 482, da CLT, define como justa causa:
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) Ato de improbidade;
b) Incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) Desídia no desempenho das respectivas funções;
f) Embriaguez habitual ou em serviço;
g) Violação de segredo da empresa;
h) Ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) Abandono de emprego;
j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) Ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) Prática constante de jogos de azar; e
m) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.          
Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.
Desta forma, caso o empregado tenha realizado qualquer um destes atos, ele será demitido por justa causa, e não fará jus ao recebimento do aviso prévio indenizatório, mas somente às verbas trabalhistas devidas.
Não obstante, também pode ocorrer a extinção do contrato de trabalho sem a justa causa, neste caso, o empregador terá que pagar o aviso prévio indenizatório, as multas decorrentes da extinção do contrato de trabalho, além de todas as verbas trabalhistas devidas ao empregado.
 E – Direito coletivo do trabalho
O direito coletivo do trabalho é um ramo inserido no direito do trabalho, sendo definido por Gustavo Garcia como: “Segmento do direito do trabalho que regula a organização sindical, a negociação coletiva, os instrumentos normativos decorrentes, a representação dos trabalhadores na empresa e a greve.
Desta forma, o direito coletivo do trabalho irá incidir sobre o conjunto todo das relações trabalhistas, assim, não irá incidir sobre uma relação individual, mas abrangerá o coletivo como um todo, abrangendo todos os trabalhadores de um mesmo segmento.
A Constituição Federal dispõe sobre o direito coletivo do trabalho como um direito fundamental quando o estipula na livre associação sindical, garantindo que a criação de sindicatos é livre, autônoma e independente, não necessitando de autorização estatal.
Ainda, a Constituição Federal também prevê o direito de greve, sendo que este direito deve ser regulado por lei própria.
Os dissídios coletivos envolvem os trabalhadores representados pelos sindicatos, que reivindicam seus direitos trabalhistas, contra os empresários, que também podem se organizar em um sindicato para defender os interesses econômicos de sua categoria.
Esse dissídio resultará em uma ação ajuizada perante a Justiça do Trabalho, por um sindicato de trabalhadores, pela empresa, ou pelo Ministério Público do Trabalho, para discutir os direitos trabalhistas de toda uma classe empregatícia, sendo que a sentença irá incidir sobre todos os trabalhadores representados pelo sindicato ou MPT.
 
 Atividade extra
Nome da atividade: Ler o texto: “Dos elementos caracterizadores da relação de emprego”
Link para a atividade: https://www.direitonet.com.br/artigos/exibir/9540/Dos-elementos-caracterizadores-da-relacao-de-emprego 
Referências Bibliográficas
· BARROS, Benjamin Ferreira de; RODRIGUES, José Eduardo; SANTOS, Rosângela Helena Pereira dos. NR-33 Guia Prático e Análise e Aplicações. São Paulo: Érica, 2012.
· MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 16ª ed. São Paulo: Atlas, 2015.
· BASILE, Cesar Reinaldo Offa. Sinopses Jurídicas V27 – Direito do Trabalho. 9ª ed. São Paulo: Saraiva, 2019.
· LEITE, Carlos Henrique Bezerra. Curso de Direito do Trabalho. 10ª ed. São Paulo: Saraiva, 2018.
QUESTAO 1
(Prova: ACEP - 2018 – Prefeitura de Aracati - Advogado) Acerca dos conceitos de empregador, empregado e grupo econômico, analise as afirmativas a seguir.
I. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
II. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
III. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, mesmo, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis pessoalmente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
IV. Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado ou a efetiva comunhão de interesses ou a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Analisadas as afirmativas acima, assinale alternativa correta:
1. I e II.
2. I e III.
3. II e IV.
4. III e IV.
QUESTAO 2
(UPENET – 2018 – Governo do Estado de Pernambuco): De acordo com as novas conformações da Consolidação das Leis do Trabalho, sobre o que é necessário a configuração do grupo econômico, assinale a alternativa CORRETA.
1. A demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas integrantes.
2. As empresas não podem guardar autonomia entre si.
3. A mera identidade de sócios.
4. É indispensável que as empresas estejam sob direção, controle ou administração de outra, considerada empresa-mãe.
5. Nas empresas organizadas em grupo econômico, a responsabilidade pelas obrigações decorrentes das relações de emprego será subsidiária.
QUESTAO 3
(AOCP – 2016 – CISAMUSEP-PR): De acordo com o disposto na Consolidação das Leis do Trabalho, considera-se empregado a:
1. pessoa jurídica que prestar serviços de natureza eventual a empregador, sob adependência deste e mediante salário ou outra espécie de remuneração.
2. pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza eventual a empregador, ainda que sem dependência deste e mediante qualquer forma de remuneração.
3. pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, ainda que sem a dependência deste e independente de salário ou remuneração.
4. pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
5. pessoa física ou jurídica que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante qualquer tipo de remuneração.
QUESTAO 4