legislação trabalhista

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Legislação trabalhista no Brasil: Consolidação das Leis do Trabalho e 
reforma trabalhista 
 
A CLT foi criada pelo Decreto nº 5.452/1943, no governo de Getúlio 
Vargas, para agrupar e estruturar as leis trabalhistas existentes no país. 
Tais leis representaram a: 
Entusiasmo fascista, que norteou o Estado Novo desde sua inauguração em 
1937, desvirtuando Vargas dos intuitos nacionalistas presentes no início de seu 
governo. 
A sistematização das leis trabalhistas então em vigor reforçou o papel de 
árbitro e mediador do Estado na relação entre capital e trabalho. Vargas pôde 
melhor controlar o operariado e afastar as ideologias de esquerda. A inspiração 
fascista da legislação não se opunha ao nacionalismo. Destaca-se que a 
criação da CLT (1943) ocorreu no Estado Novo, ditadura varguista, quando não 
havia partidos políticos. 
A Era Vargas foi incumbida por alterações significativas, dentre elas: 
A lei trabalhista, apesar de ter conotações paternalistas, atendendo também às 
obrigações do capital. 
Getúlio Vargas, considerado como instituidor de uma legislação 
assistencialista e paternalista para os trabalhadores urbanos, tratou a questão 
social como “questão política” e restringiu os sindicatos com o imposto sindical. 
Assegurou condições para a industrialização sob o nacionalismo e manteve o 
capitalismo, intermediando as relações entre patrões e operários. 
Sabe-se que a reforma trabalhista trouxe uma série de inovações. Diante 
disso, assinale a alternativa correta de acordo com a nova lei. 
Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima 
ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, 
enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação 
empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. 
As condições estabelecidas em convenção prevalecerão se forem mais 
favoráveis; o contrato de trabalho pode ser extinto por acordo entre as partes, 
caso em que será devido pela metade o aviso prévio, se indenizado; extingue-
se por justa causa o contrato de trabalho em decorrência de conduta dolosa do 
empregado; o PDV previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de 
trabalho enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da 
relação empregatícia; quando a empregada estiver grávida, deverá ser 
automaticamente afastada de atividades consideradas insalubres em grau 
máximo. 
 
 
 
João trabalha na empresa Veiga e tem seu direito aquisitivo a férias, 
sendo que ele já usufruiu 15 dias. Como ele deverá usar o restante das 
férias? 
Tirar o restante dos 15 dias de suas férias em uma única vez, até iniciar o 
próximo período aquisitivo. 
Conforme o art. 134, § 1º, da CLT, desde que haja concordância do 
empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que 
um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão 
ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. 
 
Com relação à hora extra, conforme nova redação dada pela Lei nº 
13.467, de 2017. 
A remuneração da hora-extra será pelo menos, 50% superior à da hora normal. 
A remuneração da hora extra é de no mínimo 50% superior à hora normal; 
somente se podem fazer duas horas de hora extra por dia; é lícito o regime de 
compensação de jornada; o banco de horas deve ser compensado no período 
de no máximo seis meses. 
 
 
Contrato individual de trabalho 
 
No que diz respeito ao contrato de trabalho temporário acordado com o 
mesmo empregador, em conformidade com a Lei n.º 13.429/2017, 
assinale a alternativa correta: 
Não poderá ultrapassar ao prazo de 180, podendo ser prorrogado por até 90 
dias. 
Conforme consta no art. 10 e seus parágrafos, o contrato de trabalho 
temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderão exceder ao 
prazo de 180 dias, podendo ser prorrogado por até 90 dias, quando for 
comprovada a manutenção das condições que o ensejaram. 
 
 
 
 
 
São considerados elementos essenciais do contrato individual de 
trabalho: 
Manifestação de vontade, agentes capazes, objeto lícito, forma prescrita ou 
não defesa em lei. 
 
Quanto aos elementos essenciais, temos: manifestação de vontade de 
forma hígida, por meio de declaração bilateral de vontade, significando o 
consenso, que pode ser expresso ou tácito; partes (agentes) capazes e 
legítimas, no caso, quanto ao empregado e ao empregador; objeto lícito e 
hígido (possível, determinado ou determinável), quanto ao trabalho 
prestado e forma prescrita ou não defesa em lei, sabendo-se que, no 
contrato de trabalho, em regra, não se exige forma especial, podendo ser 
acordada de forma tácita ou expressa, verbalmente ou por escrito. 
 
De acordo com a Lei 13.429/2017, acerca do trabalho intermitente, é 
correto afirmar: 
O período de inatividade não será contado como tempo à disposição do 
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes. 
O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve 
conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser 
inferior ao valor horário do salário mínimo. Trata-se de uma prestação de 
serviços, com subordinação, que não é continuada, ocorrendo com 
revezamento de ocasiões de prestação de serviços e de inatividade. O 
período de inatividade não será considerado tempo à disposição do 
empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros 
contratantes. O empregador convocará, por qualquer meio de 
comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando qual será 
a jornada, com, pelo menos, três dias corridos de antecedência, e os 
empregados não têm garantido tempo de trabalho mínimo e ganham de 
acordo com as horas ou dias de serviço. 
 
 
Considerando os vários efeitos conexos que o contrato de trabalho 
pode ter, estão os direitos intelectuais devidos ao empregado em 
virtude de invenção ou da execução de obra intelectual. Diante disso, é 
correto afirmar que: 
 
 
 
A propriedade da invenção desenvolvida será comum, em partes iguais, 
quando resultar da contribuição pessoal do empregado e de recursos, meios, 
dados, materiais, instalações ou equipamentos do empregador, ressalvada 
expressa disposição contratual em contrário. 
O empregador, titular da patente, poderá conceder ao empregado, autor 
de invento ou aperfeiçoamento, participação nos ganhos econômicos 
resultantes da exploração da patente, mediante negociação com o 
interessado ou conforme disposto em norma da empresa. A invenção e o 
modelo de utilidade pertencem exclusivamente ao empregador quando 
decorrerem de contrato de trabalho e salvo expressa disposição 
contratual em contrário, a retribuição pelo trabalho a que se refere este 
artigo limita-se ao salário ajustado. A propriedade de invenção ou de 
modelo de utilidade será comum, em partes iguais, quando resultar da 
contribuição pessoal do empregado e de recursos, dados, meios, 
materiais, instalações ou equipamentos do empregador, ressalvada 
expressa disposição contratual em contrário. Consideram-se 
desenvolvidos na vigência do contrato a invenção ou o modelo de 
utilidade, cuja patente seja requerida pelo empregado até 1 (um) ano 
após a extinção do vínculo empregatício. A exploração do objeto da 
patente, na falta de acordo, deverá ser iniciada pelo empregador dentro 
do prazo de 1 (um) ano, contado da data de sua concessão, sob pena de 
passar à exclusiva propriedade do empregado a titularidade da patente, 
ressalvadas as hipóteses de falta de exploração por razões legítimas. 
 
De acordo com as normas que regem o contrato individual de trabalho, 
verifica-se que: 
 
Regra geral é que os contratos de trabalho devem ser firmados por prazo 
indeterminado. 
 
São cinco os requisitos do contrato de trabalho: pessoa física, 
onerosidade, subordinação jurídica, pessoalidade, não eventualidade. É 
imprescindível que os serviços que expliquem o tempo determinado ou 
atividade empresarial de caráter transitório; a regra geral é que o contrato 
de trabalhoé por prazo indeterminado. O contrato individual de trabalho 
pode ser celebrado também na forma verbal. Um dos princípios do direito 
trabalhista é a irrenunciabilidade, sendo nula qualquer cláusula que retire 
direito do trabalhador. 
 
Normas gerais e especiais de tutela do trabalho 
 
A relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação 
jurídica estipulada pelos contratantes, ou seja, em matéria trabalhista, 
importa mais o que ocorre na prática do que o pactuado pelas partes, 
em forma mais ou menos expressa, ou o que se insere em 
documentos, formulários e instrumentos de contrato. 
Tal enunciado corresponde a qual princípio específico do Direito do 
Trabalho? 
Primazia da realidade. 
O presente enunciado diz respeito ao princípio da primazia da realidade, 
segundo o qual se busca priorizar a realidade em detrimento da forma. 
Em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge 
de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, 
ao que se sucede no terreno dos fatos. Pelo princípio da condição mais 
benéfica, temos a incidência sobre cláusulas contratuais, aplicando-se 
aquela que é mais benéfica ao empregado. Pelo princípio da 
intangibilidade contratual lesiva, temos que a regra é que o contrato não 
pode ser alterado, e a exceção é que só pode ser alterado se houver 
mútuo consentimento e não houver prejuízos. Pelo princípio da busca do 
pleno emprego, temos a criação de oportunidades de trabalho, para que 
todos possam viver dignamente, do próprio esforço. Já pelo princípio da 
continuidade da relação de emprego, temos como regra que o contrato é 
por prazo indeterminado; se existe o contrato a termo, ou seja, por prazo 
determinado, ele é exceção. 
 
No que diz respeito aos princípios do Direito do Trabalho e ao 
raciocínio doutrinário sobre a matéria, é correto dizer que: 
O princípio da norma mais favorável tem aplicação em três momentos 
diferentes: na elaboração da regra, no confronto entre as regras concorrentes e 
na interpretação das regras jurídicas. 
O princípio protetivo possui como desdobramentos: norma mais 
favorável, condição mais benéfica e in dubio pro misero. O princípio da 
norma mais favorável é de observância mandatória ao legislador e ao 
julgador. É possível a transação trabalhista desde que haja acordo ou 
convenção coletiva. É admissível renunciar à estabilidade ou garantia de 
emprego. Conforme o art. 468 da CLT, nos contratos individuais de 
trabalho só é lícito a alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da 
cláusula infringente dessa garantia. 
No universo das relações jurídicas, temos as relações de trabalho e as 
relações de emprego. No tocante a essas relações, seus sujeitos e 
requisitos, segundo a legislação vigente: 
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de 
emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as 
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos que 
admitirem trabalhadores como empregados. 
Conforme disposto no art. 3.º da CLT, considera-se empregado toda 
pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a 
empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Dispõe o art. 
2.º da CLT que se considera empregador a empresa, individual ou 
coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Consoante o art. 6.º, 
não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do 
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado à 
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação 
de emprego; o parágrafo único do art. 6.º disciplina que os meios 
telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se 
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e 
diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio. Conforme o 
art. 2.º, § 1.º da CLT, equiparam-se ao empregador, para os efeitos 
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições 
de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem 
fins lucrativos que admitirem trabalhadores como empregados. 
Empregado e empregador são os sujeitos do contrato de emprego. 
Verificando o conceito de empregado isoladamente, constatamos a 
presença de: 
Pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, dependência e onerosidade. 
Relação de emprego = relação de trabalho + SHOPP (Subordinação, 
Habitualidade, Onerosidade, Pessoa física e Pessoalidade). 
O princípio do Direito do Trabalho que determina que os riscos da 
atividade econômica pertençam única e exclusivamente ao empregador 
denomina-se: 
Princípio da alteridade. 
Pelo princípio da alteridade, tem-se que o resultado do trabalho do 
empregado pertence ao empregador que assume os riscos do negócio. 
Portanto, em caso de insucesso do empreendimento, o dono é quem 
assume os prejuízos advindos. Conforme o art. 2.º da CLT: "Considera-se 
empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos 
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de 
serviço". 
Jornada de trabalho 
 
 
A respeito dos intervalos intrajornada e interjornada, nos termos 
previstos na CLT e pelas orientações jurisprudenciais e súmulas do 
Tribunal Superior do Trabalho (TST), assinale a alternativa correta. 
Os intervalos concedidos pelo empregador na jornada de trabalho, não 
previstos em lei, representam tempo à disposição da empresa, remunerados 
como serviço extraordinário, se acrescidos ao final da jornada. 
Entre duas jornadas de trabalho, haverá um período mínimo de 11 horas 
consecutivas para descanso. Não excedendo 6 horas de trabalho, será, 
entretanto, obrigatório um intervalo de 15 minutos quando a duração 
ultrapassar 4 horas. Os intervalos de descanso não serão computados na 
duração do trabalho. Os intervalos concedidos pelo empregador na 
jornada de trabalho representam tempo à disposição da empresa. 
Quando o intervalo intrajornada não for concedido pelo empregador, este 
ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo 
de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de 
trabalho. 
 
Tendo cumprido sua jornada de trabalho de oito horas diárias, o 
empregado somente poderá iniciar a próxima jornada de trabalho após 
o intervalo mínimo de: 
Onze horas. 
De acordo com o art. 66 da CLT – Entre 2 (duas) jornadas de trabalho 
haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para 
descanso. 
 
Conforme previsão contida na Consolidação das Leis do Trabalho, para 
o trabalhador urbano, considera-se noturno o trabalho executado 
entre: 
As 22h (vinte e duas horas) de um dia e às 5h (cinco horas) do dia seguinte. 
Conforme art. 73, § 2.º da CLT, considera-se noturno o trabalho 
executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte. 
Isabel labora na empresa Y, fazendo a jornada diária de trabalho de 4 
horas. Neste caso, segundo a Consolidação das Leis do Trabalho, 
Isabel: 
Não terá direito ao intervalo intrajornada. 
Quando a jornada diária exceder 4 horas, mas não ultrapassar 6 horas, o 
intervalo intrajornada ser de 15 minutos (CLT, art. 71, § 1.º), não sendo 
computado o intervalo na duração da jornada. 
 
A respeito da jornada de trabalho e dos períodos de descanso, assinale 
a alternativa correta: 
Não excedendo 6 ( seis ) horas de trabalho, será obrigatório um intervalo de 15 
( quinze ) minutos quando a duração ultrapassar 4 ( quatro ) horas. 
Entre 2 (duas) jornadas de trabalho, haverá um período mínimo de 11 
(onze) horas consecutivas para descanso. Não excedendo 6 (seis) horas 
de trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) 
minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. Os intervalos de 
descanso não serão computados na duraçãodo trabalho; a 
duração normal do trabalho não deve ser superior a oito horas diárias e 
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a 
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
 
Remuneração e salário 
 
Além do salário fixo mensal pago pelo empregador, compreende na 
remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, 
A gorjeta dada espontaneamente pelos clientes a um empregado de um 
restaurante. 
Conforme art. 457, § 1.º, integram o salário a importância fixa estipulada, 
as gratificações legais e de função e as comissões pagas pelo 
empregador. Determina o art. 458, § 2º, da CLT, que não serão 
consideradas como salário assistência médica, hospitalar e odontológica, 
prestada diretamente ou mediante seguro-saúde, transporte destinado ao 
deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por 
transporte público e seguros de vida e de acidentes pessoais. Disciplina o 
art. 7.º, XI, da CF/88, que a participação nos lucros ou resultados é 
desvinculada da remuneração. 
A Constituição Federal de 1988 preconiza como direito dos 
trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria 
de sua condição social, 
 
A relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa 
causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização 
compensatória, dentre outros direitos. 
Conforme art. 7.º, X, da CF/88, há proteção do salário na forma da lei, 
constituindo crime sua retenção dolosa. Pelo inciso I, a relação de 
emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos 
termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, 
dentre outros direitos. Conforme inciso IX e XIV, a remuneração do 
trabalho noturno deve ser superior à do diurno e a jornada de seis horas 
para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo 
negociação. Disciplina o inciso VI que deve haver irredutibilidade do 
salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. Pelo disposto 
no inciso II, o empregado tem o direito ao seguro-desemprego em caso 
de desemprego involuntário. 
 
Considera-se salário a contraprestação paga pelo empregador ao 
trabalhador em razão dos serviços prestados, podendo ser paga uma 
parte em dinheiro e outra em prestações in natura. Conforme previsto 
em lei, serão consideradas como salário as seguintes utilidades 
concedidas pelo empregador: 
 
Aluguel de casa utilizada pelo empregado como vantagem pela prestação dos 
serviços. 
Conforme previsão do art. 458 da CLT, não são considerados como salário: 
vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e 
utilizados no local de trabalho para a prestação do serviço; educação, em 
estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os 
valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material 
didático; assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente 
ou mediante seguro-saúde; seguros de vida e de acidentes pessoais. 
André foi contratado como empregado da empresa Materiais de 
Construção LTDA., para exercer as funções de ajudante geral, 
recebendo um salário mínimo mensal. Após um ano de trabalho, foi 
chamado pelo gerente, que o informou que, em razão das dificuldades 
econômicas da empresa, seu salário seria reduzido para meio salário 
mínimo mensal. A atitude da empresa: 
Não está correta, pois o salário é irredutível, salvo previsão em convenção ou 
acordo coletivo. 
A atitude da empresa não está correta, pois, conforme disposto no art. 
7.º, inciso VI, da CF/88, são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, 
além de outros que visem à melhoria de sua condição social, a 
irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo 
coletivo. 
São consideradas formas de estipulação do pagamento do salário: 
Salário por unidade de tempo, salário por unidade de obra, salário tarefa. 
São consideradas modalidades de pagamento de salário: salário por 
unidade de tempo, em que o parâmetro utilizado para cálculo da 
contraprestação salarial é o tempo de duração do trabalho e/ou de 
disponibilidade do trabalhador; salário por unidade de obra, sendo que 
nessa modalidade o parâmetro é a produção alcançada pelo empregado; 
e o salário tarefa, que é uma combinação das outras duas modalidades 
(salário por unidade de tempo e salário por unidade de obra). O valor do 
salário, portanto, resulta da combinação entre produção em função do 
tempo. 
 
 
Estabilidades no emprego e FGTS: tempo de serviço e sucessão 
 
A Lei nº 13.467/2017 incluiu uma nova modalidade de rescisão do contrato 
de trabalho: por acordo mútuo entre empregado e empregador, hipótese 
na qual o empregado poderá sacar o valor dos depósitos do FGTS e ainda 
terá direito a uma indenização sobre o saldo. Em quais proporções, 
respectivamente, deverá ser calculado o valor devido? 
80% e metade. 
 
De acordo com o artigo 484-A da CLT, a rescisão do contrato de trabalho 
em virtude de mútuo acordo permite que o trabalhador movimente até 
80% dos valores depositados no FGTS e receba pela metade a 
indenização sobre o saldo. 
 
 
 
No que diz respeito ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, é correto 
afirmar que: 
 
Representa direito constitucional dos trabalhadores urbanos e rurais. 
Conforme o art. 15 da Lei 8.036/90, o depósito do FGTS é obrigatório a 
todos os empregadores; disciplina o art. 7.º da CF/88 que é direito dos 
trabalhadores urbanos e rurais o FGTS; o empregado tem direito ao 
recolhimento do seu FGTS desde o início do contrato de trabalho, sendo 
que o empregador deve depositar até o dia 7 (sete) de cada mês a 
importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no 
mês anterior, a cada trabalhador; não há critério do empregador para 
depósito do FGTS, ele é obrigatório ao empregado. 
 
Para proteger o trabalho da mulher, a lei entende que a empregada 
gestante terá estabilidade no emprego: 
Da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. 
Conforme disciplina o art. 10 do ADCT, fica vedada a dispensa arbitrária 
ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da 
gravidez até cinco meses após o parto. 
Quanto às garantias de estabilidade provisória no emprego, marque a 
opção correta. 
Conforme raciocínio do TST há estabilidade do dirigente sindical mesmo que o 
seu sindicato ainda não tenha registro no Ministério do Trabalho e Emprego 
(MTE). 
Conforme OJ 365, SDI-1, TST, membro de conselho fiscal de sindicato 
não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3.º, da CLT e 8.º, 
VIII, da CF/1988; existe estabilidade do dirigente sindical mesmo que o 
seu sindicato ainda não tenha registro no MTE; de acordo com a Súmula 
339, II do TST, a estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem 
pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA que 
somente tem razão de ser quando em atividade a empresa - extinto o 
estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível 
a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário; 
a extensão aos membros representantes do empregador é incorreta - de 
acordo com a CLT em seu art. 625-B, § 1.º, é vedada a dispensa dos 
representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação 
Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo 
se cometerem falta grave, nos termos da lei. 
 
 
O tema relacionado à sucessão de empregadores está disciplinado nos 
artigos 10 e 448 da Consolidação das Leis do Trabalho. Diante disso, é 
correto afirmar: 
A modificação na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará 
os contratos de trabalho em curso. 
Conforme o art. 448 da CLT, a mudança na propriedade ou na estrutura 
jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos 
empregados; segundo o art. 10, qualquer alteração na estrutura jurídica 
da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. 
Alteraçãodas condições de trabalho 
 
Estabelece circunstância de regular exercício do chamado jus 
variandi: 
Transferência lícita do empregado para o período diurno de trabalho com a 
supressão do pagamento do adicional noturno. 
De acordo com o art. 469, § 1º, da CLT, não estão compreendidos na 
proibição desse artigo os empregados que exerçam cargos de 
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou 
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de 
serviço. Conforme o art. 7º, XIV, da CF/88: "jornada de seis horas para o 
trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo 
negociação coletiva". De acordo com a Súmula nº 265 do TST, a 
transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito 
ao adicional noturno. O art. 7º, VI, da CF/88 estabelece que é irredutível o 
salário, salvo disposto em acordo ou convenção coletiva. De acordo com 
a Sumula nº 291 do TST, a supressão, pelo empregador, do serviço 
suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, 
assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor 
de um mês das horas suprimidas. 
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, a alteração 
contratual: 
Não dependerá da concordância do empregado, quando se tratar de reversão 
ao cargo efetivo. 
É clara a regra do art. 468 da CLT ao afirmar que só é lícita a 
alteração das respectivas condições do contrato de trabalho por mútuo 
consentimento, de empregado e empregador, e, ainda assim, desde que 
não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado. 
Conforme o § 1º do mesmo art. 468, não se considera alteração unilateral 
a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta 
ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função 
de confiança. 
A empresa “X” passa a exigir que seus trabalhadores laborem de 
uniforme e a empresa “Y” altera as máquinas da empresa para se 
adaptar às transformações tecnológicas. Estamos diante de exemplos 
de jus variandi: 
Ordinário. 
No caso, estamos diante do jus variandi ordinário, em que ocorrem 
alterações unilaterais do contrato de trabalho, realizadas no dia a dia da 
empresa. Por exemplo, o uso de uniformes e as alterações nos horários 
de entrada e saída. Já o jus variandi extraordinário representa alteração 
unilateral excepcional que exige a previsão em lei ou jurisprudência. É o 
caso da transferência do período noturno para diurno. 
 
As mudanças no contrato de trabalho estão dispostas na CLT e 
o legislador preocupou-se em centralizar nas questões das vontades 
das partes, da natureza da alteração e dos efeitos que esta gerará para 
determinar se será válida ou não. Diante disso, são eliminadas 
facilmente da análise da legalidade as alterações obrigatórias, as quais 
são impostas de forma imperativa por lei ou por normas coletivas. Com 
relação ao exposto anteriormente, é correto afirmar que: 
Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que 
o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, 
deixando o exercício de função de confiança. 
De acordo com o art. 468 da CLT, nos contratos individuais de trabalho, 
só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo 
consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade de 
cláusula infringente dessa garantia. Ademais, conforme o § 1º do mesmo 
artigo, não se considera alteração unilateral a determinação do 
empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, 
anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. É 
licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que 
trabalhar o empregado, conforme determina o art. 469, § 2º. Conforme o 
art. 469, § 3º, em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá 
transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do 
contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, 
ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos 
salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar 
essa situação. E, de acordo com o § 1º, não estão compreendidos na 
proibição do mesmo artigo os empregados que exerçam cargo de 
confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou 
explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de 
serviço. 
 
 
São vedadas alterações contratuais que resultem em prejuízo ao 
trabalhador. Ainda, de acordo com o art. 468 da CLT, nos contratos 
individuais de trabalho, só são lícitas à alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não 
resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob 
pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia. Estamos 
diante de qual princípio? 
Da inalterabilidade contratual lesiva. 
O enunciado diz respeito ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva. 
Segundo esse princípio, o empregador não pode alterar o contrato se 
essa mudança trouxer prejuízos ao empregado. Para que a mudança seja 
válida, é necessário que se observem dois requisitos previstos no art. 468 
da CLT: mútuo consentimento e que não prejudique o empregado. 
 
Dissolução do contrato individual de trabalho. 
 
Na extinção do contrato de trabalho, incidem alguns princípios que 
visam a proteger a relação de emprego. O princípio que, em geral, 
presume a validade do contrato de trabalho por tempo indeterminado 
refere-se ao princípio da: 
Continuidade da relação de emprego. 
O princípio da continuidade da relação de emprego está previsto no artigo 
7.º, inciso I, da Constituição Federal e considera as relações de emprego 
como contínuas, salvo os contratos de trabalho por prazo determinado. 
 
Quanto à dispensa com justa causa do empregado, refere-se à conduta 
desonesta: 
Ato de improbidade. 
A falta grave fundamentada em ato de improbidade poderá ser, por 
exemplo, furto, roubo, falsificação de documentos e apropriação indébita 
de materiais da empresa, referindo-se geralmente a condutas 
desonestas. 
 
 
Com a demissão por justa causa, o empregado receberá: 
Férias vencidas e saldo de salários. 
O empregado dispensado por justa causa receberá apenas o saldo de 
salários e as férias vencidas, se houver. Receberá todas as 
indenizações apenas se o desligamento ocorrer sem justa causa. 
 
Quanto à rescisão indireta, é correto afirmar que: 
Pode ser pleiteada se o empregador praticar contra a mãe do empregado ato 
lesivo da honra e boa fama. 
A rescisão indireta é a justa causa do empregador e só poderá ser 
apurada judicialmente. De acordo com o artigo 483 da Consolidação das 
Leis do Trabalho, é hipótese de rescisão indireta a ofensa, praticada pelo 
empregador, à honra e à boa fama do empregado ou de pessoa de sua 
família. Da mesma forma, pode ser alegada se o empregador não cumprir 
o contrato, e não será caracterizada se o empregado tolerar 
reiteradamente as faltas do empregador. 
Peter revelou a concorrente o segredo de fabricação dos produtos da 
empresa onde trabalha. Esse comportamento poderá ensejar: 
Dispensa com justa causa. 
Peter poderá ser dispensado com justa causa, em virtude de violação de 
segredo da empresa. Demissão refere-se à iniciativa do empregado, 
assim como rescisão indireta, sendo esta última hipótese a justa causa do 
empregador 
 
Noções de responsabilidade civil: danos materiais e morais 
 
Quanto à responsabilidade civil dos empregadores e tomadores de 
serviço, assinale a alternativa correta. 
Tanto os empregadores quanto os tomadores de serviços devem se 
responsabilizar civilmente por aqueles que empregam ou contratam. 
Tanto o empregador quanto o tomador de serviços devem 
responsabilizar-se em relação aos seus empregados e prestadores, e o 
tipo de responsabilidade deve ser analisada de acordo com cada caso em 
concreto. 
 
Assinale a alternativa quecontenha os elementos necessários para a 
caracterização da responsabilidade civil. 
 Agente, vítima, conduta, dano e nexo de causalidade. 
Os elementos (ou pressupostos) necessários para a caracterização da 
responsabilidade civil são: agente, vítima, conduta, dano e nexo de 
causalidade. 
 
Assinale a alternativa que contenha todos os excludentes da 
responsabilidade civil subjetiva. 
 Legítima defesa, estado de necessidade, exercício regular de um direito, caso 
fortuito e força maior. 
As situações que excluem a responsabilidade civil subjetiva são as 
seguintes: legítima defesa, estado de necessidade, exercício regular de 
um direito, caso fortuito e força maior. 
 
Com relação aos tipos de responsabilidade civil existentes, assinale a 
assertiva correta. 
São tipos de responsabilidade civil: responsabilidade civil objetiva e 
responsabilidade civil subjetiva. 
São tipos de responsabilidade civil: objetiva e subjetiva. O Brasil adota 
ambas, e sua aplicação se dá de acordo com a análise do caso concreto. 
 
Com relação ao dano, marque a assertiva correta. 
 Dano moral é o mesmo que dano extrapatrimonial. 
O dano moral é o mesmo que o dano extrapatrimonial e o dano material, 
por sua vez, também é denominado de dano patrimonial. O dano moral é 
aquele que atinge direitos que se referem à esfera íntima de um ser 
humano, tais quais os direitos da personalidade, como honra, imagem, 
entre outros. O dano material é aquele quantificável, que afeta os bens de 
alguém e gera um decréscimo patrimonial para essa pessoa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Organização e funcionamento da justiça do trabalho no Brasil 
 
Qual é o acontecimento considerado pela doutrina como marco inicial 
de referência da história do direito do trabalho? 
Lei Áurea. 
Embora não tenha caráter justrabalhista, a Lei Áurea é considerada pela 
doutrina como um marco inicial da história do direito do trabalho, pois foi 
de extrema importância para reunir pressupostos para a criação deste 
então novo ramo do ordenamento jurídico brasileiro. 
 
 
Somado ao fim da escravidão no Brasil, qual outro fato foi relevante e 
atraiu grande massa de pessoas, culminando em um acréscimo da mão 
de obra em nosso País, o que gerou a necessidade de se criar normas 
reguladoras das relações de trabalho? 
Imigração europeia. 
A vinda de imigrantes europeus ao Brasil foi, indiscutivelmente, um fator 
muito importante para a criação de normas trabalhistas. Até então, não 
existia praticamente nada referente a isso em nosso País, que era 
escravocrata. A vinda dos imigrantes somada à libertação dos escravos 
fez com que grande massa de pessoas estivessem disponíveis para 
oferecerem seus trabalhos, gerando, assim, a necessidade de criação de 
normas para orientar tais relações. 
 
O primeiro diploma legal dedicado exclusivamente a reunir normas 
trabalhistas foi: 
A Consolidação das Leis do Trabalho de 1943. 
O primeiro diploma legal totalmente voltado ao direito do trabalho foi a 
Consolidação das Leis do Trabalho, em 1943. Até então, o que havia 
eram algumas leis esparsas que foram reunidas nesse documento, que 
possui como intuito regular as relações trabalhistas. 
 
Quanto aos requisitos para ser ministro do Tribunal Superior do 
Trabalho, responda corretamente: 
A nomeação é feita pelo Presidente da República. 
Para que a pessoa possa ocupar o cargo de ministro do TST, é 
necessário que tenha mais de 35 e menos de 65 anos de idade. A 
nomeação é feita pelo Presidente da República, e não pelo presidente do 
TST. É necessário ter notório saber jurídico e conduta ilibada. Um quinto 
será ocupado por advogados e membros do Ministério Público do 
Trabalho. Os advogados devem ter mais de dez anos de efetiva atividade 
profissional e os membros do Ministério Público do Trabalho devem ter 
mais de dez anos de efetivo exercício, observando-se o artigo 94, CF/88. 
Com relação à Justiça do Trabalho, responda corretamente: 
Os Tribunais Regionais do Trabalho são formados por, no mínimo, sete juízes. 
São órgãos da Justiça do Trabalho o TST, os TRTs e os juízes do 
trabalho. Nas varas do trabalho, a jurisdição é exercida por um juiz 
singular. Os Tribunais Regionais do Trabalho são formados por, no 
mínimo, sete juízes. Vinte e sete ministros compõem o TST. O quinto 
constitucional é observado tanto para o ingresso no TST quanto nos 
TRTs. 
Princípios gerais de Direito Processual Trabalhista 
 
À aplicação de uma norma de Direito Processual Civil no Processo do 
Trabalho, quando na legislação trabalhista não há disposição a 
respeito do assunto, dá-se o nome de: 
Subsidiária. 
Quando o Direito do Trabalho não dispuser acerca de determinada 
matéria, é possível que haja a aplicação subsidiária de princípios e 
normas do Direito Processual Civil, conforme dispõe o artigo 15 do Novo 
Código de Processo Civil. 
O princípio que tem como finalidade garantir que haja igualdade 
material entre as partes, inclusive promovendo, se necessário ao 
alcance dessa equiparação, a desigualdade entre ambas, é chamado 
de: 
Princípio da proteção. 
O princípio da proteção é o responsável por buscar garantir a igualdade 
material entre as partes do processo, ainda que, para que isso seja 
atingido, haja a necessidade de colocá-las em situação de desigualdade, 
tendo em vista que, geralmente, uma das partes está em desvantagem 
em relação à outra. 
Qual é o princípio que garante que, na Justiça do Trabalho, as partes 
possam litigar sem estarem representadas por um advogado 
(ressalvadas as hipóteses previstas em lei)? 
Princípio do Jus postulandi. 
De acordo com o princípio do Jus postulandi e ressalvadas as hipóteses 
excepcionais previstas em lei, as partes podem, na Justiça do Trabalho, 
postular pessoalmente, sem estarem representadas por um advogado. 
Qual é o princípio que possibilita ao juiz conceder além do que a parte 
postulou na petição inicial? 
Princípio da extrapetição. 
O princípio da extrapetição confere ao juiz a possibilidade de conceder 
além do pedido, isto é, de proferir uma decisão extra petita, quando 
considere que a parte faz jus a um direito que não tenha mencionado em 
sua petição inicial. 
 
Assinale a alternativa que contenha um ato processual em desacordo 
com o princípio da oralidade: 
Razões finais por memoriais. 
As razões finais por memoriais destoam das demais assertivas, em que 
se pode ver o apreço do processo trabalhista pelo princípio da oralidade. 
Os atos processuais na seara trabalhista são praticados, 
preferencialmente, de maneira oral. 
 
Previdência social no Brasil: principais aspectos e administração 
previdenciária 
 
Com relação ao que a doutrina considera como sendo o surgimento da 
previdência social no Brasil, responda corretamente: 
Deu-se com a lei Eloy Chaves, de 1923. 
De acordo com a doutrina, a lei Eloy Chaves (Decreto-Lei 4.682), que 
determinou a criação das caixas de aposentadorias e pensões para os 
ferroviários, é considerada como o marco inicial da previdência social no 
Brasil. 
 
Qual foi a primeira categoria profissional a criar uma caixa de 
aposentadoria e pensão? 
Ferroviários. 
A primeira categoria profissional a ter sua caixa de aposentadoria e 
pensão foi a dos ferroviários, com o advento do Decreto-Lei 4.682 (Lei 
Eloy Chaves), em 1923. 
Qual destes não é um benefício previdenciário? 
Seguro-desemprego. 
Apesar de ser um benefício de natureza previdenciária, o seguro-
desemprego não é considerado um benefício previdenciário, por ser 
administrado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. 
 
Assinale a alternativa que contenha todos os segurados obrigatórios 
do RGPS: 
Empregado, empregado doméstico, trabalhador avulso, segurado especial e 
contribuinte individual. 
Os segurados obrigatórios do RGPS são os seguintes: empregado, 
empregado doméstico, trabalhador avulso, segurado especial e 
contribuinte individual. 
Como se subdivide a previdência social? 
RGPS e RPPS. 
A previdência social no Brasil se subdivide em regime geral deprevidência social (RGPS) e regime próprio de previdência social (RPPS). 
 
 
Legislação previdenciária: benefícios, auxílios e aposentadoria. 
 
Qual dos benefícios a seguir não é um benefício previdenciário? 
Plano de saúde. 
Licença-maternidade, auxílio-reclusão, auxílio-doença e pensão por morte 
são exemplos de benefícios previdenciários. Plano de saúde, por sua vez, 
não é um benefício concedido pela Previdência Social. 
 
Em regra geral qual é a idade mínima para que se conceda a 
aposentadoria programada? 
65 anos para homem e 62 anos para mulher. 
O requisito para concessão da aposentadoria por idade é que o homem 
tenha, no mínimo, 65 anos e a mulher, 62. Há redução de cinco anos 
para os trabalhadores rurais. 
Cumpridos os atuais requisitos de idade e de tempo de contribuição, a 
carência necessária para se conseguir o benefício da aposentadoria 
por pontos ou proporcional é de: . 
180 contribuições. 
O número mínimo de parcelas exigidas para que o segurado faça jus ao 
benefício da aposentadoria nestas modalidades é de 180 contribuições 
Quais são as categorias de segurados obrigatórios do Regime Geral de 
Previdência Social? 
Empregado, empregado doméstico, contribuinte individual, trabalhador avulso e 
segurado especial. 
As cinco categorias de segurados obrigatórios do RGPS são: empregado, 
empregado doméstico, contribuinte individual, trabalhador avulso e 
segurado especial. 
Quais são os benefícios pagos exclusivamente aos dependentes dos 
segurados da Previdência Social? 
Pensão por morte e auxílio-reclusão. 
Os benefícios que se destinam exclusivamente aos dependentes dos 
segurados da Previdência Social são dois: a pensão por morte e o 
auxílio-reclusão. 
Reforma da previdência 
 
O que é previdência complementar? 
Sistema previdenciário privado, de participação facultativa. 
A previdência complementar, também conhecida como previdência 
privada, é um sistema organizado de forma autônoma ao RGPS. 
Ninguém é obrigado a contribuir para com a previdência complementar, 
pois ela é facultativa. Está disposta no artigo 202 da Constituição de 
1988. 
Sobre os limites à Emenda Constitucional, assinale a alternativa 
correta: 
Os limites podem ser procedimentais, circunstanciais ou materiais. 
A Emenda à Constituição pode ser proposta pelas pessoas legitimadas, 
porém, esse poder constituinte derivado, também conhecido como poder 
constituinte reformador, deve obedecer a certas limitações. Estes limites 
à Emenda à Constituição podem ser de ordem procedimental, 
circunstancial ou material. 
 
Com relação àqueles que possuem legitimidade para fazerem uma 
PEC, assinale a alternativa correta: 
Trata-se de iniciativa privativa e concorrente. 
A iniciativa para propor uma Emenda à Constituição é privativa e 
concorrente. Privativa porque apenas as pessoas estabelecidas no artigo 
60, I, II e III, têm legitimidade para fazê-lo. E concorrente porque é 
compartilhada, no caso, pelos poderes Executivo e Legislativo. 
 
Acerca das cláusulas pétreas, responda corretamente: 
Os direitos e garantias individuais são considerados cláusulas pétreas. 
Cláusulas pétreas, também conhecidas como limites materiais, são 
dispositivos imutáveis da Constituição. Tais artigos não podem ser 
modificados, nem mesmo por uma Emenda à Constituição. Um exemplo 
de cláusula pétrea são os direitos e garantias individuais. 
 
Com relação à tramitação de uma Emenda Constitucional, assinale a 
alternativa correta: 
Depois de promulgada, a Emenda Constitucional é publicada, entrando em 
vigência. 
O processo de alteração do texto constitucional se dá por meio de uma 
emenda. Uma vez feita a proposta, o assunto será discutido e votado em 
cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos; obtendo ⅗ dos votos 
dos respectivos membros, será aprovada e, posteriormente, promulgada 
e publicada, passando a ter vigência. 
 
 
Rotinas trabalhistas e previdenciárias 
 
 
Com relação à Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), 
assinale a alternativa correta: 
Na CTPS constam informações trabalhistas e previdenciárias. 
A CTPS é considerada o documento mais importante do trabalhador, tanto que 
vale como documento oficial de identidade. Pode ser emitida a quem tenha 14 
anos ou mais. Nela, devem ser anotadas informações trabalhistas e 
previdenciárias a respeito do trabalhador. Além do registro na CTPS, o 
empregador deve fazer o registro do empregado em outros locais, como, por 
exemplo, livros, fichas ou sistema informatizado. A CTPS também é fornecida 
ao estrangeiro. 
 
Com relação ao salário, assinale a afirmativa correta: 
O salário é espécie do gênero remuneração. 
Apesar do nome, salário-família não é um tipo de salário, mas sim um 
benefício previdenciário concedido ao trabalhador de baixa renda que 
atenda aos requisitos. O salário básico deve ser constituído, pelo menos, 
de 30% em dinheiro. Bebidas alcoólicas e drogas tóxicas não podem 
integrar o salário in natura. O salário é uma espécie do gênero 
remuneração. 
 
Com relação ao Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), 
marque a assertiva correta: 
Existem duas modalidades de fornecimento de alimentos: autogestão e 
terceirização. 
Geralmente, o auxílio concedido pela empresa integrante do PAT não 
possui natureza salarial. Existem duas modalidades de fornecimento de 
alimentos: a autogestão, quando a própria empresa se responsabiliza 
pela fabricação e fornecimento dos alimentos, e também a terceirização, 
que pode ser por meio da contratação, pela empresa, de prestadores de 
serviços que sirvam alimentos transportados, cestas básicas, ou mesmo 
pela entrega de tickets e vales aos empregados. O PAT foi instituído pela 
Lei n.o 6.321/76 e teve a sua regulamentação pelo Decreto n.o 5/91. 
 
 
Quanto à Guia da Previdência Social, marque a assertiva correta: 
Serve para recolher os valores pagos ao INSS. 
A Guia da Previdência Social (GPS) deve ser preenchida com a finalidade 
de recolhimento de contribuições ao INSS. Pode ser utilizada 
(preenchida) pelas empresas, pelo contribuinte individual, pelo segurado 
facultativo e pelo segurado especial. Quanto ao empregado doméstico, os 
empregadores devem, com relação a contribuições posteriores a 
09/2015, fazer o recolhimento pelo Documento de Arrecadação do 
eSocial (DAE); anteriormente, porém, era feito também por meio da GPS. 
A guia pode ser paga em bancos conveniados, casas lotéricas ou mesmo 
por débito em conta, servindo apenas para pagamentos feitos em 
dia; caso haja atraso, deverá ser gerada uma outra guia, com código de 
barras. 
Com relação à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), 
marque a alternativa correta: 
Destina-se a prevenir acidentes e doenças do trabalho. 
A CIPA só é obrigatória quando a empresa, de qualquer natureza, conte 
com mais de 20 empregados ou, no ramo varejista, com mais de 50. O 
seu objetivo é justamente prevenir acidentes e doenças do trabalho, 
proporcionando mais qualidade de vida aos empregados. Sua formação é 
paritária entre representantes dos empregados e da empresa. O 
presidente da CIPA é escolhido pelo empregador e o vice-presidente, 
pelos empregados. 
 
Sindicatos - importância e sindicalismo 
 
Os sindicatos podem ser formados pela livre união de grupos de 
trabalhadores do mesmo ramo de atividade, que possuem como 
objetivos o estudo e a defesa de seus interesses enquanto 
profissionais. O sindicato pode ter natureza jurídica distinta: de direito 
público ou de direito privado. Assinale alternativa correta que se refere 
a uma característica do sindicato enquanto pessoa jurídica de direito 
privado. 
O sindicato é criado por pessoas visando defender interesses profissionais, 
sem controle direto do Estado. 
A criação do sindicato em razão de um grupo de pessoas (empregadores ou 
trabalhadores) para defender seus interesses profissionais, sem controle direto 
das suas ações pelo Estado, é uma característica da organização sindical 
enquanto pessoa jurídica de direitoprivado. 
A legislação brasileira estabelece as prerrogativas dos sindicatos. 
Nesse sentido, assinale a alternativa correta que traz uma prerrogativa 
da entidade sindical no Brasil. 
Simboliza, diante das autoridades administrativas e judiciárias, os interesses da 
categoria ou profissão liberal ou, ainda, dos interesses individuais dos 
associados referentes ao exercício da sua atividade ou profissão. 
A representação dos interesses, diante das autoridades, da categoria ou 
profissão liberal, referentes ao exercício de suas atividades é uma 
prerrogativa dos sindicatos no Brasil, amparada na legislação. 
 
A evolução do sindicalismo passou por diferentes concepções e 
ideologias ao longo da história. Assinale a alternativa correta que se 
refere à concepção que tinha como foco principal as reivindicações de 
ordem econômica. 
Trade-unionismo. 
O Trade-unionismo tinha como objetivo principal as reivindicações de 
ordem econômica, ou seja, seu foco era a luta por melhores salários. 
 
A negociação coletiva pode ser entendida como um agrupamento de 
conformidades em que participam empregados e empregadores a fim 
de fixarem as condições necessárias e aceitáveis de trabalho. Das 
alternativas abaixo, qual representa o relacionamento entre sindicatos 
de profissionais e as empresas com categorias correspondentes? 
Acordo coletivo. 
É aquele celebrado de forma facultativa entre os sindicatos que 
representam as categorias profissionais e uma ou mais empresas com 
proporcionais categorias econômicas, que estabelecem condições de 
trabalho que possam ser aplicados ou nas consonantes relações de 
trabalho. Geralmente, esse papel é desempenhado pela comissão de 
conciliação prévia. 
A convenção coletiva apresenta como característica principal o 
estabelecimento de condições de trabalho mediante o relacionamento 
entre sindicatos de empregados e sindicatos de empregadores. Qual 
das alternativas abaixo reforça a definição de convenção coletiva? 
Determina alguns direitos e obrigações entre as partes. 
A convenção coletiva acaba determinando alguns direitos e obrigações entre 
as partes no momento em estabelecem algumas condições de trabalho 
cabíveis para ambas as representações e também às relações individuais de 
trabalho.