Relação de emprego e seus sujeitos

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Relação de emprego e seus sujeitos
Prof.ª Julia Rodrigues
Descrição
A relação de emprego e os seus sujeitos: empregado e empregador.
Propósito
As características da relação de emprego e, por conseguinte, de seus sujeitos por meio da apresentação e análise de requisitos
ou elementos fáticos jurídicos pelos quais a relação de emprego é configurada e distinta da relação de trabalho.
Preparação
Antes de iniciar os estudos, tenha em mãos a Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto-Lei nº 5.452/1943).
Objetivos
Módulo 1
Relação de emprego
Caracterizar a relação de emprego.
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Módulo 2
Empregado
Reconhecer as características do empregado.
Módulo 3
Empregador
Identificar os requisitos do empregador.
Introdução
A relação de trabalho é o vínculo jurídico genérico que se refere a todas as relações jurídicas baseadas no trabalho. A relação de
emprego é específica, ou seja, possui características próprias que a distinguem das demais formas de prestação de serviço.
Neste estudo, entenderemos a importância da caracterização da relação de emprego para o Direito do Trabalho, que deve
preencher todos os requisitos ou elementos fáticos jurídicos da relação empregatícia (artigos 2º e 3º, CLT), assim como as
especificidades dos seus sujeitos (empregado e empregador).
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1 - Relação de emprego
Ao �nal deste módulo, você será capaz de caracterizar a relação de emprego.
Conceituação da relação de emprego
O que é a relação de emprego?
Neste vídeo, apresentaremos o que é a relação de emprego e a diferença da relação de trabalho.
A relação de emprego e a de trabalho são modalidades de relação jurídica. Vejamos a seguir as características de cada uma:
Relação de trabalho: é o vínculo jurídico genérico que se refere a todas as relações jurídicas baseadas no trabalho, sendo um
gênero do qual a relação de emprego é uma de suas espécies. Compreende qualquer atividade humana em que ocorra a
prestação de trabalho. Por isso mesmo, essa relação abrange outras espécies. Como exemplos, podemos citar o trabalho
avulso, o voluntário, o estagiário e o cooperativado.
Relação de emprego: atém-se a um tipo muito específico de atividade humana, sendo este o trabalho subordinado. Esse
trabalho é prestado por uma categoria muito especial de trabalhador, que é designado como empregado.

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Desse modo, a relação de emprego é específica, ou seja, possui características próprias que a distinguem das demais formas de
prestação de serviço.
Atenção!
A relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é considerada uma relação de emprego.
Entende-se, portanto, que a caracterização da relação de emprego é essencial para a distinção das demais relações de trabalho
que possuem elementos comuns com o emprego.
A relação de emprego é configurada quando todos os requisitos ou elementos fáticos jurídicos da relação empregatícia,
dispostos nos artigos 2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), são preenchidos, conforme veremos detalhadamente
a seguir.
Entende-se que os sujeitos da relação de emprego são o empregado e o empregador. O conceito legal de empregado está
descrito no artigo 3º da CLT da seguinte forma: “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador,
sob a dependência deste e mediante salário”.
Saiba mais
Essa definição é complementada pela prestação pessoal de serviços, que está disposta no artigo 2º da CLT.
O empregado é tutelado pelo Direito do Trabalho, isto é, é o titular de direitos trabalhistas. A tutela dos demais trabalhadores
depende da previsão do ordenamento jurídico – especialmente da CLT.
O empregador é apresentado no artigo 2º da CLT como “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”.
A tentativa de explicar a natureza jurídica do vínculo entre os sujeitos da relação de emprego (empregado e empregador) é
realizada por duas grandes correntes doutrinárias:

Contratualista
Entende que a relação empregatícia possui natureza contratual, pois é preciso se manifestar livremente à vontade para ser
empregado ou empregador.

Anticontratualista
Também chamada de acontratualista. Seus doutrinadores sustentam que o vínculo a unir o empregado e o empregador não
depende de contrato.
Observa-se, de modo sintético, que, de um lado, para os anticontratualistas, a relação de emprego é a responsável por instaurar o
vínculo entre empregado e empregador. De outro, para os contratualistas, o contrato é que dá origem à relação empregatícia.
Atenção!
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Apesar desse embate, prevalece na doutrina jurídica a teoria contratualista, na qual a vontade é um elemento indispensável à
configuração do contrato de trabalho.
A relação de emprego surge, portanto, da autonomia da vontade das partes, que é exercida de forma limitada, pois o conteúdo
do vínculo empregatício é restringido pelas normas trabalhistas.
Nessa perspectiva, a natureza jurídica da relação de emprego é contratual por ser gerada pelo contrato de trabalho. A relação
jurídica de trabalho é resultado desse contrato, sendo denominada relação de emprego quando se trata de um contrato de
trabalho subordinado.
O contrato de trabalho é conceituado no artigo 442 da CLT do seguinte modo: “o acordo tácito ou expresso correspondente a
relação de emprego”. Esse conceito legal da CLT é criticado pela doutrina, uma vez que o contrato não corresponde à relação de
emprego. O contrato de trabalho, afinal, apenas cria a relação jurídica de emprego.
Saiba mais
A maioria dos doutrinadores adota o termo “contrato individual de trabalho”.
Elementos que caracterizam a relação de emprego
A relação de emprego está baseada na prestação pessoal de serviços por pessoa física de forma não eventual, subordinada e
onerosa, conforme dispõem os artigos 2º e 3º da CLT. Por conseguinte, para a caracterização da relação empregatícia, é
necessário que todos esses elementos fáticos jurídicos de tal relação estejam presentes no caso concreto.
A ausência de um ou de alguns desses elementos indicará que não há uma relação de emprego.
A pessoalidade consiste na prestação de serviços realizada pessoalmente pelo empregado, o qual necessariamente precisa ser
uma pessoa física. O contrato de trabalho é intuitu personae em relação ao empregado; assim, a contratação não decorre do
serviço como resultado, e sim da compreensão de que ele será prestado com pessoalidade. O empregado, em suma, assume a
obrigação de prestar o serviço pessoalmente.
Atenção!
Não existe pessoalidade em relação ao empregador (arts. 10 e 448 da CLT), o qual pode ser, por exemplo, pessoa física, pessoa
jurídica ou ente despersonalizado, como uma massa falida.
A não eventualidade é a ideia de que o empregado presta serviços continuamente, ou seja, as obrigações das partes se
prolongam no tempo com efeitos contínuos. O contrato de trabalho exige a prestação de serviço de forma habitual, constante e
regular, considerando-se o espaço de tempo ou uma tarefa a ser cumprida.
Não é necessário que essa prestação seja diária, já que a habitualidade possui o sentido de
permanência e de prolongamento no tempo. Esse critério da não eventualidade é extraído por
intermédio da identificação do trabalho realizado pelo trabalhador e da atividade econômica
desenvolvida pela empresa.
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A subordinação compreende a sujeição do empregado ao empregador em razão da própria estrutura da relação jurídica de
emprego. A natureza dessa subordinação é jurídica. Por isso, a dependência do empregado em relação ao empregador está
baseada em seu poder de direção, de controle e disciplinar.
Dessa forma, é a atividade laboral do empregado que fica sujeita ao poder (diretivo, regulamentar e
disciplinar) do empregador, fato que, para a maioria dos doutrinadores, configura o critério mais
relevante para caracterizar a relação empregatícia.
A subordinação observada pelo viés subjetivo enfatiza a direção e a fiscalização pelo empregador e, por conseguinte, a
obediência pelo empregado. Ela possui três aspectos:
Aspecto pessoal
A subordinação pessoal é observada quando o empregado está sujeito ao controle de ponto.
Aspecto técnico
A subordinação técnica ocorre quando o empregador é submetido a regras para a execução da prestação de serviços.
Aspecto econômico
A subordinação econômica se dá pela necessidade de receber o salário para a sua subsistência.
Todos esses aspectos estão presentes na subordinação jurídica com intensidades variadas. A subordinação pelo viés objetivo
está centrada na integração do empregado na estrutura organizacional da empresa por meio do contrato de trabalho. Já a
subordinação objetiva não é entendida como critério autônomo suficiente para a definição da existência do contrato de trabalho.
Ainda que integrado à atividade empresarial, o empregado tem de estar sujeito ao poder diretivo e disciplinar.
A CLT não estabelece distinção entre o trabalho feito no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do
empregado e o realizado a distância, mas requer que todos os pressupostos da relação de emprego estejam caracterizados.
Exemplo
A CLT dispõe que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de
subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio (art. 6º, parágrafo
único, da CLT).
A relação de emprego precisa ter onerosidade, isto é, a prestação de serviço pelo empregado e a contraprestação (remuneração)
pelo empregador não implica a ausência de onerosidade e, desse modo, não descaracteriza a relação de emprego.
Exemplo
O trabalho prestado a título gratuito, como o voluntário, não é protegido pelo Direito do Trabalho.
Ressaltamos ainda que alguns doutrinadores acrescentam a alteridade como um dos elementos fáticos jurídicos da relação de
emprego, pois o empregador assume os riscos da atividade econômica. O entendimento doutrinário que prevalece é de que o
trabalho por conta alheia existe em outras formas de relações jurídicas, tais como no mandato, na parceria e na empreitada. A
alteridade, portanto, não configura um critério exclusivo de caracterização da relação de emprego.
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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
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Admitindo-se a natureza contratual da relação de emprego e considerando que o contrato de trabalho é sinalagmático, resta
evidente que os sujeitos (empregado e empregador) estão ligados por vínculo obrigacional recíproco, sendo credores e
devedores entre si ao mesmo tempo. Nesse sentido, à luz da doutrina e da legislação vigente, aponte a alternativa correta.
Parabéns! A alternativa B está correta.
De acordo com o artigo 3º da CLT, o empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a
empregador, ficando sob a dependência deste e mediante salário. O seu parágrafo único acrescenta que “não haverá
distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual”.
Questão 2
Quanto à relação de emprego, aponte a alternativa correta.
A
O filho não poderá ser considerado empregado do pai em razão do grau de parentesco, ainda que estejam
presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego.
B
Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, tampouco entre o
trabalho intelectual, o técnico e o manual.
C
A instituição sem fins lucrativos que admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços, assumindo o
risco da atividade, não se equipara ao empregador por falta de previsão legal.
D
O conteúdo da prestação de serviços é traço decisivo na definição do liame obrigacional de emprego, sendo
irrelevante verificar se os serviços são prestados sob a dependência do empregador.
E
A mãe social é aquela que, dedicando-se à assistência ao menor abandonado, exerce o encargo em nível
social, dentro do sistema de casas-lares, não mantendo vínculo empregatício com a instituição assistencial
para a qual trabalha.
A Pessoa física que exerce o trabalho pessoalmente com subordinação, mediante salário e com habitualidade.
B
Pessoa física que exerce o trabalho pessoalmente de forma eventual, com subordinação e mediante paga
remuneratória.
C Pessoa física ou jurídica que exerce atividade com habitualidade e mediante paga remuneratória.
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Parabéns! A alternativa A está correta.
Os elementos que caracterizam a relação de emprego estão no artigo 3º da CLT: pessoa física; pessoalidade; não
eventualidade; subordinação; e onerosidade. Nos termos do artigo 3º da CLT, “considera-se empregado toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. A caracterização
da relação de emprego requer que todos esses elementos estejam presentes.
2 - Empregado
Ao �nal deste módulo, você será capaz de reconhecer as características do
empregado.
O empregado e suas características
Quem se caracteriza como empregado?
D Pessoa física que exerce labor com total autonomia mediante paga remuneratória mensal.
E Pessoa física que exerce o trabalho com pessoalidade, subordinação, habitualidade e de forma voluntária.
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Neste vídeo, apresentaremos as características que identificam o empregado.
O trabalho profissional pode ser dividido em dois grupos:

Trabalhador subordinado
Pode ser típico (empregado) ou atípico (o eventual, o avulso, o temporário, o doméstico e o servidor público investido em
cargo público).

Trabalhador autônomo
Pessoa física que desempenha sua profissão sem vínculo empregatício, atuando assim por conta própria, sem que haja
subordinação a alguma institução.
A relação de emprego ou trabalho subordinado é a que engloba o empregado, que é pessoa física que presta serviços ao
empregador, de forma subordinada, contínua e mediante remuneração, de acordo com o artigo 3º da CLT, e com pessoalidade,
segundo o artigo 2º da CLT.
A Constituição Federal de 1988 (art. 7º, XXXII, da CF) e a CLT proíbem a distinção entre o trabalho
manual, técnico ou intelectual (art. 3º, parágrafo único da CLT). Essa proibição tem por finalidade
assegurar a isonomia no tratamento conferido aos empregados; assim sendo, não importa a
atividade que será exercida.
A CLT, nos termos do artigo 6º, não distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador do executado no domicílio
do empregado e do realizado a distância. Dessa maneira, o controle pelo empregador pode ocorrer de formas diversas.
Exemplo
Por meios telemáticos e informatizados de comando (artigo 6º, parágrafo único, da CLT).
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) regulamentou a prestação de serviços na modalidade de teletrabalhocomo a
realizada preponderantemente fora das dependências do empregador com a utilização de tecnologias de informação e de

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comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo, de acordo com o artigo 75-B, caput, da CLT.
As regras sobre a capacidade no âmbito civil são aplicáveis a empregadores e empregados, à exceção da idade do empregado,
que é regulada pelo Direito do Trabalho. As restrições relativas à idade constam na Constituição Federal de 1988 (art. 7º, XXXIII,
da CF), que proíbe o “trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 (dezoito) e de qualquer trabalho a menores de 16
(dezesseis) anos, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 (quatorze) anos”.
A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) criou a figura do empregado hipersuficiente no artigo 444, parágrafo único, da CLT.
Trata-se do portador de diploma de curso superior que recebe salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
A autonomia da vontade do empregado hipersuficiente foi ampliada pela legislação. Por esse motivo, as hipóteses enumeradas
de forma exemplificativa no artigo 611-A da CLT são passíveis de estipulação individual entre empregado e empregador. Além
disso, tal empregado poderá ter o cargo reconhecido como de confiança de forma expressa no contrato de trabalho (art. 444,
parágrafo único da CLT).
O contrato individual de trabalho do empregado com remuneração igual ou superior ao teto máximo
fixado para o empregado hipersuficiente pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) poderá ter
cláusula compromissória de arbitragem. É necessário que isso ocorra por iniciativa do empregado
ou mediante a sua concordância expressa.
Nesses contratos de trabalho, como dispõe o art. 507-A da CLT:
poderá ser pactuada cláusula compromissória de arbitragem, desde que por iniciativa do
empregado ou mediante a sua concordância expressa.
(BRASIL, 1943)
Dessa forma, os conflitos oriundos da relação de emprego na qual o empregado for considerado hipersuficiente serão resolvidos
pela arbitragem, conforme dispõe a Lei nº 9.307/1996.
O exercente de cargo de confiança é um empregado ao qual foram atribuídos pelo empregador poderes específicos de mando e
de gestão. Ele age como longa manus do empregador, mas não detém poderes absolutos na empresa. Por isso mesmo, os
empregados em cargo ou função de confiança exercem o poder de gestão e recebem uma remuneração diferenciada pela
função, conforme o artigo 62, parágrafo único, da CLT.
Exemplo
Gerentes, diretores e chefes de departamento ou filial (art. 62, II, da CLT).
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Os enquadramentos dos cargos reconhecidos como funções de confiança podem ser realizados por convenção ou acordo
coletivo de trabalho segundo o art. 611-A da CLT, que foi introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017).
O trabalhador eventual, em regra, e o servidor público estatutário são trabalhadores subordinados, porém estão excluídos da
proteção justrabalhista por força dos artigos 3º e 7º, “c”, da CLT. O trabalhador avulso, o empregado (rural ou urbano) e o servidor
público celetista possuem plena proteção do Direito do Trabalho.
Já o doméstico e o temporário são trabalhadores subordinados sob tutela especial. Por isso, eles são regidos por legislação
especial, não sendo integralmente protegidos pelo Direito do Trabalho.
De�nições de empregado doméstico e empregado
rural
O empregado doméstico pode ser compreendido como uma modalidade especial da figura jurídica de empregado. As
características específicas da relação de emprego doméstico e as regras de proteção aplicáveis estão regulamentadas
especificamente na Constituição Federal de 1988 (art. 7º, da CF) e na Lei Complementar nº 150/2015, que dispõe, de forma
sistematizada, sobre o contrato de trabalho doméstico.
Dica
As normas da Constituição Federal (art. 7º, parágrafo único), da Lei Complementar nº 150/2015 e da CLT formam um novo
microssistema normativo de regulação do trabalho doméstico.
O empregado doméstico é “aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana”, sendo vedada a contratação
de menor de 18 anos (art. 1º, LC nº 150/2015).
Os elementos fático-jurídicos especiais da relação empregatícia doméstica diferenciam os
empregados domésticos dos demais por eles trabalharem para pessoa ou família, no âmbito
residencial, com a inexistência de fins lucrativos no trabalho exercido.
Para exemplificar, o cozinheiro, a babá, o faxineiro e o jardineiro, entre outros, farão parte da categoria dos trabalhadores
domésticos quando estiverem preenchidos os requisitos da relação de trabalho doméstico (art. 1º, LC nº 150/2015).
A partir da Constituição de 1988, os empregados domésticos passaram a ter seus direitos previstos no art. 7º, parágrafo único.
A Lei nº 11.324/2006 ampliou novamente tais direitos, incluindo os seguintes itens:
Descanso remunerado em feriados.
Trinta dias corridos de férias.
Proibição de descontos no salário do doméstico por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia.
Garantia de emprego à empregada gestante.
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A Emenda Constitucional nº 72/2013 estabeleceu uma nova ampliação aos direitos do empregado doméstico. Os previstos pela
Constituição Federal de 1988 foram mantidos, enquanto novos direitos passaram a ser assegurados.
Exemplo
Garantia de salário nunca inferior ao mínimo, proteção do salário, duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44
semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, além de horas extras acrescidas de, no mínimo, 50%.
Responsável por instituir um microssistema de regulação do trabalho doméstico, a Lei Complementar nº 150/2015
regulamentou uma parte significativa dos direitos previstos em normas de eficácia limitada criadas pela Emenda Constitucional
nº 72/2013, conhecida como a “PEC das Domésticas”.
A LC de 2015 permitiu a aplicação subsidiária das normas de proteção ao empregado e, principalmente, da CLT, sendo
observadas as peculiaridades do trabalho doméstico (art. 19, LC nº 150/2015).
Exemplo
O direito de ação em relação aos créditos resultantes das relações de trabalho doméstico prescreve em 5 anos até o limite de 2
anos após a extinção do contrato de trabalho (art. 43, LC nº 150/2015).
A Lei Complementar nº 150/2015 estabelece ainda que o empregador é o responsável por:
Recolher a contribuição previdenciária e do Imposto de Renda do empregado (art. 34, §2º).
Fornecer mensalmente cópia do documento único de arrecadação do Simples Doméstico (art. 34, §6º).
Arquivar os documentos comprobatórios das obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciárias (art. 42).
A lei prevê também a possibilidade de fiscalização do trabalho doméstico pelo Ministério do Trabalho e Emprego (art. 44, LC nº
150/2015).
O empregado rural é “toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a
empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário” (art. 2º, da Lei nº 5.889/1973).
Alguns requisitos específicos precisam existir para a caracterização da relação de emprego rural: seu trabalho, por exemplo, tem
de ser desenvolvido para empregador rural e em propriedade rural ou prédio rústico.
A Constituição Federal equiparou os direitos trabalhistas e previdenciários dos trabalhadores rurais
aos dos urbanos, bem como assegurou a extensão do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
(FGTS). O prazo prescricional só foi equiparado graças àEmenda Constitucional nº 28/2000.
Desse modo, os direitos dos empregados rurais são os mesmos dos urbanos, mas existem algumas especificidades previstas
na Lei nº 5.889/1973 e no decreto regulamentador (Decreto nº 73.626/1974), que regulamentam as relações individuais e
coletivas de trabalho rural no tocante às particularidades da atividade rural.
Os direitos previstos no artigo 7º da Constituição Federal de 1988 também são assegurados aos trabalhadores rurais, como
salário mínimo, décimo terceiro salário, repouso semanal remunerado e horas extras, entre outros.
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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Aponte a situação na qual as normas consoantes da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) são aplicadas.
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Parabéns! A alternativa D está correta.
Entende-se que as normas da CLT são aplicadas especificamente ao empregado, pessoa física que presta serviços ao
empregador, de forma subordinada, contínua e mediante remuneração (artigo 3º da CLT), e com pessoalidade (artigo 2º da
CLT).
Questão 2
Para existir uma relação de emprego, a principal obrigação do empregado é a realização da prestação dos serviços
contratados. Em contrapartida, o seu principal direito é o recebimento da contraprestação (salário) pelos serviços
prestados. A descrição anterior refere-se a um dos requisitos caracterizadores da relação de emprego. Qual das alternativas
abaixo contém tal requisito?
A
Aos empregados domésticos que, de modo geral, prestam serviços de natureza não econômica à pessoa ou
à família no âmbito residencial delas.
B
Aos trabalhadores rurais que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não são
empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de
suas operações, sejam classificadas como atividades industriais ou comerciais.
C
Aos funcionários públicos da União, dos estados e dos municípios e aos respectivos extranumerários em
serviço nas próprias repartições públicas.
D
À pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência dele e
mediante o pagamento de salário.
E A todo e qualquer brasileiro ou estrangeiro residente no país (por mais de cinco anos consecutivos).
A Alteridade.
B Pessoalidade.
C Não eventualidade.
D Onerosidade.
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Parabéns! A alternativa D está correta.
Considera-se que a onerosidade é um dos requisitos fáticos jurídicos da relação de emprego prevista no artigo 3º da CLT.
Desse modo, o empregado trabalha para outrem com o propósito de receber uma contrapartida salarial pelos serviços
prestados ao empregador.
3 - Empregador
Ao �nal deste módulo, você será capaz de identi�car os requisitos do empregador.
O empregador e suas características
Empregador e grupos econômicos
Neste vídeo, apresentaremos como se identifica o empregador, assim como os grupos econômicos.
E Subordinação.

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O empregador é aquele que contrata a prestação de serviços de forma pessoal, subordinada, contínua e mediante remuneração.
É “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço” (art. 2º, caput da CLT). O empregador pode ser:

Pessoa física

Pessoa jurídica
Entes não dotados de personalidade jurídica (entes despersonificados) também podem ser empregadores. A definição legal de
empregador é criticada pela doutrina por não estar pautada na melhor técnica jurídica. O uso da expressão “empresa” é atécnica,
pois a atividade é objeto de direito, e não sujeito.
O legislador equiparou os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e outras instituições
sem fins lucrativos ao empregador: ao contratar empregados, eles, na realidade, são empregadores (art. 2º, §1º da CLT).
Os efeitos jurídicos da condição de empregador são a assunção dos riscos da atividade econômica e a despersonalização. Ele
exerce juridicamente o poder de direção, o qual, por sua vez, divide-se em:
Atividade econômica
Trata-se da alteridade, como dispõe o artigo 2º, caput, da CLT.
Despersonalização
Permite a alteração do sujeito passivo da relação de emprego, mantendo o contrato de trabalho e os direitos do empregado, de
acordo com os artigos 10 e 448 da CLT.
Permite a determinação pelo empregador das atividades a serem exercidas pelo empregado. As ordens precisam:
Estar relacionadas à função para a qual ele foi contratado.
Ser possíveis de cumprimento, lícitas e de acordo com os bons costumes.
Respeitar a dignidade da pessoa humana.
Poder de organização 
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Exemplo: Isso é expresso no regulamento da empresa, no quadro de carreira (segundo os artigos 461, §§2º e 3º, da CLT)
e na definição da vestimenta e do uniforme, nos termos do artigo 456-A da CLT.
O empregado poderá negar o cumprimento das ordens que ultrapassarem os limites da relação jurídica contratual por
meio do jus resistentiae. A CLT assegura a justa causa do empregador, com a rescisão indireta do contrato de trabalho,
devido à exigência de serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao
contrato, como dispõe o artigo 483, a, da CLT.
É a prerrogativa de o empregador verificar o cumprimento da prestação de serviço (art. 2º, caput, da CLT).
Exemplo 1: Controlar a jornada e horário de trabalho, a qualidade da produção e a prestação de contas, revistar os
pertences do empregado e utilizar sistemas de câmera.
Esse poder é legalmente limitado para impedir a violação dos direitos da personalidade do empregado (arts. 186 e 927,
caput, do Código Civil, e art. 5º, X, da CF).
Exemplo 2: No artigo 373-A, VI, a CLT veda a revista íntima das empregadas. Além disso, a Lei nº 13.271/2016 a proíbe
para funcionárias tanto de empresas privadas quanto de órgãos e entidades da Administração Pública direta e indireta
(art. 1º da Lei nº 13.271/2016).
É o direito de o empregador impor sanções disciplinares aos empregados quando ocorrer o descumprimento das
obrigações contratuais. A origem de tal poder reside na relação jurídica contratual, que estipula a sujeição do empregado
às ordens e ao controle exercido pelo empregador. O poder disciplinar deve ser exercido de forma ilimitada para não
caracterizar arbitrariedade ou abuso de direito. Além disso, ele está submetido ao controle estatal (Ministério do Trabalho
ou Poder Judiciário) e não estatal (sindicatos ou órgãos internos da empresa).
As sanções disciplinares são:
Advertência: Não está prevista em lei trabalhista, mas é admitida pela doutrina e pela jurisprudência.
Suspensão: A CLT proíbe a suspensão sem vencimentos por mais de 30 dias, pois isso pode ser considerado como
dispensa sem justa causa, como dispõe o artigo 474 da CLT.
Dispensa por justa causa: É a mais grave, implicando o rompimento do vínculo empregatício sem que o empregado
receba as verbas rescisórias.
São causas para a rescisão do contrato de trabalho por justa causa pelo empregador as elencadas no artigo 482 da CLT. Entre as
quais foi incluída, pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), a alínea “m” sobre a “perda da habilitação ou dos requisitos
estabelecidos em lei para o exercício da profissão em decorrência de conduta dolosa do empregado”.
Poder de controle 
Poder disciplinar 
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Caracterização e de�nição do grupo econômico
A caracterização do grupo econômico no Direito do Trabalho ocorre quando uma ou mais empresas, ainda que cada uma possua
personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, o controle ou a administração de outra (art. 2º, §2º da CLT).
Atenção!
O grupo econômico que consta no §2º do artigo 2º da CLT é restrito ao campo do Direito do Trabalho; por isso, ele não possui
efeitos no âmbito comercial, civil ou tributário.
A comprovação da constituição do grupo econômico no Direito do Trabalho não precisa ser formal: Basta haver evidências
probatórias de uma integração interempresarial da qual decorra o controle, a administração ou a direção única de empresas.
A partir da definição de grupo econômico apresentada na CLT, destacaremos os seguintes elementos que compõem a sua
estrutura:
Participantes (empresas).
Autonomia dos participantes (personalidade jurídica).
Relação entre participantes.
Natureza da atividade.
Efeito (solidariedade).
Objetivo (relação de emprego).
A caracterização do grupo econômico requer a demonstração de interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a
atuação conjunta das empresas dele integrantes (art. 2º, §3º da CLT). A simples identidade de sócios não caracteriza tal grupo.
Para fins trabalhistas, a caracterização do grupo tem como questão central o estabelecimento da natureza da relação existente
entre as empresas para que ele seja configurado como grupo econômico. O tema não é pacífico na doutrina e na jurisprudência,
que se divide em duas correntes.
Para uma corrente, existe a necessidade efetiva de controle, como, por exemplo, a administração ou a direção da empresa
principal em relação às demais. O vínculo entre as empresas deve ser de dominação ou hierarquia. Para outra, o controle efetivo
de uma em relação às demais não é necessário para que o grupo econômico seja caracterizado: basta apenas haver a relação
de coordenação entre as empresas.
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A corrente que defende a necessidade efetiva de controle destaca que os termos “controle”, “administração” e “direção”
adotados no §2º do art. 2º da CLT reforçam que a relação entre as empresas deve ser de efetiva dominação.
A CLT teria adotado o entendimento de que a relação existente entre aquelas que compõem o grupo econômico é sempre de
dominação, sendo formado necessariamente por uma empresa principal ou controladora e uma ou várias empresas controladas.
A dominação é exteriorizada pela direção, pelo controle ou pela administração das empresas subordinadas.
Já a corrente que considera desnecessário o controle efetivo de uma empresa em relação às demais se baseia na informalidade
do Direito do Trabalho e na finalidade de assegurar o pagamento dos créditos trabalhistas. Os entendimentos do Tribunal
Superior do Trabalho (TST) sobre a natureza da relação entre as empresas para a caracterização do grupo econômico são
divergentes.
Alguns julgados sustentam que, para isso, é necessário haver controle e fiscalização da empresa líder sobre as demais. Já
outros defendem que, para a caracterização, a demonstração de relação de coordenação entre as empresas se mostra
suficiente.
A abrangência subjetiva do grupo econômico está relacionada aos sujeitos de direito que compõem o grupo. A CLT é restritiva
sobre os componentes do grupo, não sendo permitidas quaisquer pessoas físicas, jurídicas ou entes despersonificados. Além
disso, é preciso que eles tenham dinâmica e fins econômicos (art. 2º, §2º da CLT).
Caracterizado o grupo econômico, a empresa principal e cada uma das subordinadas são solidariamente responsáveis pelas
obrigações decorrentes da relação de emprego (art. 2º, §2º da CLT). A solidariedade que resulta desse grupo pode ser passiva
ou ativa.
A solidariedade passiva perante os créditos trabalhistas do contrato de trabalho (art. 2º, §2º da CLT) é uma hipótese decorrente
de lei (art. 265 do CC). O credor poderá exigir e receber de qualquer um dos devedores, parcial ou totalmente, a dívida comum
(art. 275, da CC).
Já a solidariedade ativa das empresas componentes do grupo econômico é uma questão controversa na doutrina. A
jurisprudência do TST sustenta que tal grupo suscita a solidariedade ativa e passiva (solidariedade dual), formando o
empregador único (o empregado presta serviços ao grupo, não a uma única empresa).
Saiba mais
As obrigações das empresas no grupo econômico abrangem todo o contrato de trabalho, e não apenas os créditos trabalhistas.
O TST adotou a tese da solidariedade ativa na Súmula 129.
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Sucessão de empregadores e a sua implicação no
Direito do Trabalho
A sucessão no Direito do Trabalho tem reflexos na relação de emprego que implica direitos e obrigações para os seus sujeitos,
empregado e empregador. Os artigos 10 e 448 da CLT preveem a sucessão de empregadores ao dispor que qualquer alteração
na estrutura jurídica da empresa ou na sua propriedade não afeta os contratos de trabalho dos empregados nem os seus direitos
adquiridos.
Essa sucessão, sob tal viés, está fundamentada na ideia de:
Garantia dos direitos trabalhistas.
Despersonalização do empregador.
Continuidade da relação de emprego.
As normas sobre sucessão trabalhista são de ordem pública; por isso, elas não podem ser afastadas por vontade das partes. A
sucessão de empregadores pretende:

Assegurar a continuidade
do contrato de trabalho

Garantir os créditos trabalhistas dos empregados.
As obrigações trabalhistas – até mesmo as contraídas na época em que os empregados trabalhavam para a empresa sucedida
– são, nos termos do artigo 448-A, caput, da CLT, de responsabilidade do sucessor. A empresa sucedida responderá
solidariamente com a sucessora quando uma fraude na transferência ficar comprovada, destaca o artigo 448-A da CLT.
A sucessão em decorrência das alterações na estrutura jurídica da empresa, como alteração do tipo societário, fusão e
incorporação, entre outros exemplos, não impacta nos contratos de trabalho. Já aquela em razão da alteração na propriedade da
empresa deve ser analisada conforme a situação concreta.
Na alienação total ou parcial do empreendimento, havendo a continuação da prestação de serviços
pelos empregados, o sucessor responderá por todos os direitos trabalhistas dos empregados. Já na
transferência de parte dele, com a prestação de serviços ao sucedido, o sucessor, em princípio, não
precisará responder pelas dívidas trabalhistas.
Algumas situações específicas não são atingidas pelos efeitos da sucessão trabalhista. Listaremos alguns exemplos:

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Aquisição dos bens em hasta pública cujos editais mencionam a elisão dos referidos efeitos.
Na falência, quando ocorrer a alienação conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais.
Na recuperação extrajudicial de empresa.
No desmembramento de município.
De acordo com o artigo 7º, “a”, da CLT, as regras de sucessão trabalhista não se aplicam ao empregador doméstico. Ademais,
não há a despersonalização do empregador doméstico. Já a norma jurídica se refere especificamente à sucessão de empresas.
A caracterização da sucessão trabalhista na recuperação judicial da empresa é uma questão
controversa na doutrina e jurisprudência.
De um lado, defende-se que haverá sucessão trabalhista no caso de recuperação judicial de empresa, pois a Lei nº 11.101/2005,
no artigo 60, parágrafo único, só exclui a responsabilidade do arrematante quanto às obrigações tributárias. Dessa forma, ela
não abarca as obrigações trabalhistas e as decorrentes de acidente do trabalho.
Atenção!
A exclusãoda sucessão trabalhista pelo arrematante é cabível apenas para os casos de falência, conforme o artigo 141, II, e o
§2º da Lei nº 11.101/2005.
De outro lado, entende-se que não ocorrerá recuperação judicial quando o plano da recuperação for aprovado e envolver a
alienação judicial de filiais ou unidades produtivas isoladas do devedor, de acordo com o artigo 60 da Lei nº 11.101/2005.
Esse é o entendimento pacífico da jurisprudência do TST e do STF, tendo como base o parágrafo único do artigo 60 da Lei nº
11.101/2005, que dispõe o seguinte: “o objeto da alienação estará livre de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante
nas obrigações do devedor, inclusive as de natureza tributária, observado o disposto no §1º do art. 141 desta lei”.
Consórcio de empregadores
Tal consórcio é uma figura recente no Direito do Trabalho brasileiro, tendo sido regulamentado pela Lei nº 10.256/2001, que
alterou a Lei nº 8.212/1991. Ele é, de certo modo, apresentado como uma tentativa de combater as cooperativas fraudulentas.
O consórcio de empregadores existe quando duas ou mais pessoas físicas, por intermédio da
celebração de um acordo, comprometem-se a compartilhar a mão de obra do mesmo empregado.
Os empregadores rurais que buscarem constituir um consórcio deverão celebrar um acordo (denominado termo de
solidariedade) nos termos do §1º do artigo 25-A da Lei nº 10.256/2001. O acordo celebrado pelo consórcio de empregadores
precisa conter a especificação do seu objeto.
Exemplo
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Estipular as atividades a serem desenvolvidas pelo empregado, a forma de remuneração e o compartilhamento da prestação de
serviço entre os empregadores.
A Lei nº 8.212/1991 equipara o consórcio simplificado de empregadores rurais ao empregador rural pessoa física. O consórcio
de empregadores no âmbito rural tem como finalidade permitir a contratação coletiva de trabalhadores e, por consequência, a
repartição dos custos dessa mão de obra pelos empregadores consorciados.
Exemplo
O trabalhador contratado pelo consórcio prestará serviços aos empregadores consorciados e poderá trabalhar em locais
diversos a cada dia.
O consórcio de empregadores tem como características:
A união de produtores rurais pessoas físicas.
A outorga a um dos produtores rurais de poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores para prestação de serviços de
seus integrantes.
A ausência de personalidade jurídica.
O registro de seus atos constitutivos no Cartório de Títulos e Documentos.
Após o registro dos atos constitutivos em cartório, o consórcio precisa obter uma matrícula específica no INSS em nome do
empregador com poderes em relação à contratação, à gestão e à demissão dos empregados (§2º, art. 25 -A, da Lei nº
8.212/1991).
O acordo de responsabilidades do consórcio de empregadores sobre a mão de obra possui efeitos civis porque, para o Direito do
Trabalho, todos respondem solidariamente pelos créditos trabalhistas dos empregados.
O vínculo de solidariedade existente entre os integrantes do consórcio é tanto ativo quanto passivo
(solidariedade dual).
A solidariedade ativa observa que os integrantes do Consórcio serão beneficiados pela mão de obra dos empregados
(empregador único). A passiva assegura que, de acordo com o §3º, art. 25 -A, da Lei nº 8.212/1991, ele será responsável pelas
obrigações previdenciárias: “os produtores rurais integrantes do consórcio de que trata o caput serão responsáveis solidários em
relação às obrigações previdenciárias”.
Esse dispositivo não mencionou as obrigações trabalhistas. Porém, ainda que não previsto em lei, entende-se que eles também
serão responsáveis pelas referidas obrigações. Apesar de previsto apenas para o trabalhador rural, o consórcio de empregadores
também pode ser aplicado em relação aos empregadores urbanos.
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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Sobre os sujeitos da relação de emprego, marque a alternativa correta.
A
O empregador é aquele que contrata a prestação de serviços de forma pessoal, subordinada, contínua e
mediante remuneração.
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Parabéns! A alternativa A está correta.
Entende-se que o empregador é “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço”, aponta o artigo 2º, caput, da CLT.
Questão 2
Os sócios proprietários da panificadora Sonhos do Olimpo transferiram a totalidade de suas cotas sociais para terceiros.
Após a mudança de propriedade, os contratos de trabalho dos empregados da empresa:
B Sempre que uma ou mais empresas, embora cada uma delas tenha personalidade jurídica própria, estiverem
sob a direção, o controle ou a administração de outra, ou quando, mesmo guardando cada uma sua
autonomia, integrarem um grupo econômico, elas serão responsáveis solidariamente pelas obrigações
decorrentes da relação de emprego, caracterizando-se o grupo pela mera identidade dos sócios.
C
Considera-se empregado toda pessoa física ou jurídica que presta serviços de natureza eventual a
empregador, estando sob a dependência dele e mediante salário.
D
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa afetará os direitos adquiridos por seus empregados, só
sendo lícita, nos contratos individuais de trabalho, a alteração das respectivas condições por mútuo
consentimento e, ainda assim, desde que não gerem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob
pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
E
É considerada alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta
ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
A encerram-se automaticamente, cabendo aos antigos proprietários o pagamento das verbas rescisórias.
B encerram-se automaticamente, cabendo aos novos proprietários o pagamento das verbas rescisórias.
C
não se alteram, já que a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos
de trabalho dos respectivos empregados.
D
mantêm-se apenas pelo prazo de dois anos, período em que os antigos proprietários precisam responder
pelos contratos dos empregados que foram celebrados na sua época.
E
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Parabéns! A alternativa C está correta.
A alteração na estrutura jurídica da empresa ou na sua propriedade não afeta os contratos de trabalho dos empregados nem
os seus direitos adquiridos. Na CLT, o artigo 10 da CLT dispõe que “qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não
afetará os direitos adquiridos por seus empregados”, enquanto o artigo 448 atesta que “a mudança na propriedade ou na
estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados”.
Considerações �nais
Como vimos neste estudo, a relação de emprego se configura quando são preenchidos todos os requisitos ou elementos fáticos
jurídicos da relação empregatícia: prestação pessoal de serviços por pessoa física de forma não eventual, subordinada e
onerosa. Alguns doutrinadores acrescentam a alteridade, já que o empregador assume os riscos da atividade econômica.
Os sujeitos da relação de emprego são o empregado e o empregador, o qual contrata a prestação de serviços de forma pessoal,
subordinada, contínua e mediante remuneração. Destacamos que os efeitos jurídicos da condição do empregador são a
assunção dos riscos da atividade econômica e a despersonalização. Frisamos ainda que ele exerce juridicamente o poder de
direção, que se divide em outros três poderes: de organização,de controle e disciplinar.
Demonstramos também que a caracterização do grupo econômico no Direito do Trabalho se dá quando uma ou mais empresas,
ainda que cada uma possua personalidade jurídica própria, estão sob a direção, o controle ou a administração de outra. Tal
grupo tem como efeito a responsabilidade solidária dos integrantes em relação aos créditos trabalhistas.
Em seguida, apontamos que a sucessão no Direito do Trabalho tem reflexos na relação de emprego, o que implica direitos e
obrigações para os seus sujeitos, isto é, o empregado e o empregador. A alteração na estrutura jurídica da empresa ou na sua
propriedade não afeta os contratos de trabalho dos empregados nem os seus direitos adquiridos.
Por fim, salientamos que o consórcio de empregadores é uma figura recente no Direito do Trabalho brasileiro, ocorrendo quando
duas ou mais pessoas físicas celebram um acordo para compartilhar a mão de obra do mesmo empregado. Ainda que seja
previsto apenas para o trabalhador rural, esse consórcio também pode ser aplicado em relação aos empregadores urbanos.
Podcast
Para encerrar, ouça sobre a caracterização da relação de emprego e das diferentes figuras de empregadores.
encerram-se após dois anos, cabendo solidariamente aos antigos e aos novos proprietários o pagamento de
todas as verbas rescisórias.
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Referências
CALVO, A. Manual de Direito do Trabalho. 5. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2020.
CASSAR, V. B. Direito do trabalho. 15. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2017.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 19. ed. São Paulo: LTr, 2020.
LEITE, C. H. B. Curso de Direito do Trabalho. 12. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2020.
MARANHÃO, D. et al. Instituições de Direito do Trabalho. 19. ed. São Paulo: LTr, 2000.
MARTINEZ, L. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2020.
RESENDE, R. Direito do Trabalho. 8. ed. Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: Método, 2020.
ROMAR, C. T. M. Direito do Trabalho esquematizado. 5. ed. São Paulo: Saraiva Educação, 2018.
SILVA, H. B. M. Comentários à Reforma Trabalhista. 2. ed. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2018.
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Para uma melhor compreensão da caracterização da relação de emprego, pesquise os dois processos a seguir:
AIRR-1242-19.2013.5.18.0161 – TST.
RR-100353-02.2017.5.01.0066 – TST.
Leia também estas duas matérias jornalísticas:
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 3º REGIÃO (MG). Justiça do Trabalho reconhece vínculo de emprego de motorista com
a Uber. Publicado em: 3 mar. 2021.
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. 3ª Turma reconhece vínculo de emprego entre motorista e Uber. Publicado em: 11 abr.
2021.