AUDITORIA NO DEPARTAMENTO DE PESSOAL DE UMA EMPRESA PARA EVITAR PROCESSOS TRABALHISTAS

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CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DO CEARÁ 
FACULDADE CEARENSE 
CURSO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS 
 
MARIA IZABEL DE MORAIS PONTE 
 
 
 
 
 
AUDITORIA NO DEPARTAMENTO DE PESSOAL DE 
UMA EMPRESA PARA EVITAR PROCESSOS 
TRABALHISTAS 
 
 
 
 
 
 
 
FORTALEZA - CEARÁ 
2013 
 
2 
 
MARIA IZABEL DE MORAIS PONTE 
 
 
 
 
 
 
AUDITORIA NO DEPARTAMENTO DE PESSOAL DE UMA EMPRESA PARA 
EVITAR PROCESSOS TRABALHISTAS 
 
 
 
 
 
 
Monografia apresentada ao Curso de Ciências 
Contábeis da Faculdade Cearense, como 
requisito parcial para a obtenção do título de 
Bacharel. 
Orientadora: Prof.ª Dr.ª Márcia Maria Machado 
Freitas 
 
 
 
 
 
 
 
 
FORTALEZA - CEARÁ 
2013 
 
 
 
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 DEDICATÓRIA 
Dedico esta monografia à minha filha pelos 
anos que fiquei ausente nas noites de aula, 
ao meu marido que me fez acreditar que eu 
seria capaz e que nos momentos que pensei 
em desistir, ele me incentivou a continuar. 
Sem vocês eu não conseguiria! 
 
 
 
 
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 “Deus nos concede o privilégio de trabalhar, a fim 
de agir por nós mesmos, e para que tenhamos a 
bênção de substituir aqueles que ainda não 
entendem a felicidade de trabalhar.” 
Emmanuel (Gotas de Paz) 
 
5 
 
RESUMO 
 
As constantes alterações no direito do trabalho e a busca das organizações em 
acompanhá-las, torna o departamento de pessoal um setor fundamental nas 
empresas que procuram obter um relacionamento saudável com seus colaboradores 
e, principalmente com a justiça do trabalho. Rotinas e procedimentos complexos 
fazem parte do dia-a-dia do departamento de pessoal, o que faz com que os 
empresários precisem se certificar de que as informações prestadas estejam de 
acordo com a legislação trabalhista, para tanto se utiliza de uma ferramenta muito 
importante nos dias de hoje que é a auditoria. Desta forma, este trabalho teve como 
objetivo analisar a importância da auditoria no departamento de pessoal de uma 
empresa para evitar processos trabalhistas por meio de uma pesquisa bibliográfica e 
de um estudo de caso em uma indústria de medidores de água, onde foram 
acompanhados os trabalhos do setor de auditoria no departamento de pessoal da 
referida empresa. O resultado demonstra a relevância da auditoria na prevenção de 
processos trabalhistas por intermédio de não – conformidades encontradas no 
decorrer da auditoria. 
 
Palavras Chave: Direito do Trabalho, Departamento de Pessoal, Auditoria, 
Processos Trabalhistas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
 
ABSTRACT 
 
 
The frequent changes in employment´s law and the research of the organizations to 
follow them, makes the personnel department a key sector in companies looking to 
have a healthy relationship with its employees and especially with the labor justice. 
Routine and complex procedures are part of day-to-day personnel department, what 
makes entrepreneurs need to make sure that the information disclosed is in 
accordance with the labor laws, for such they use a very important tool nowadays 
that is auditing. Therefore, this study aimed to analyze the importance of the audit in 
the personnel department of a company to avoid labor processes through a literature 
search, followed by a case study in an water meters industry, which were 
accompanied by the work of the audit sector personnel department of the company. 
The result demonstrates the importance of audit in the prevention of labor through 
non-conformances found during the audit. 
 
Keyword: Employment Law, Personnel Department, Audit, Labor Processes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO........................................................................................ 10 
1.1 Problematização................................................................................... 12 
1.2 Objetivos............................................................................................... 12 
1.3 Justificativa........................................................................................... 13 
1.4 Metodologia.......................................................................................... 14 
2 RELAÇÕES TRABALHISTAS................................................................ 15 
2.1 Contrato de trabalho ............................................................................ 16 
2.2 Jornada de trabalho.............................................................................. 18 
2.3 Evolução das relações de trabalho....................................................... 20 
2.4 Rotinas e procedimentos de departamento de pessoal e legislação 
trabalhista.............................................................................................. 23 
2.4.1 Admissão de empregados.................................................................. 24 
2.4.2 Folha de pagamento.......................................................................... 26 
2.4.2.1 Proventos........................................................................................ 
2.4.2.1.2 Salário.......................................................................................... 
2.4.2.1.3 Hora extra.................................................................................... 
2.4.2.1.4 Adicional de insalubridade....................................................... 
2.4.2.1.5 Adicional de periculosidade...................................................... 
2.4.2.1.6 Adicional noturno....................................................................... 
2.4.2.1.7 Salário família........................................................................... 
27 
27 
28 
29 
29 
30 
31 
2.4.2.2 Descontos....................................................................................... 
2.4.2.2.2 Instituto nacional de seguro social (INSS)............................. 
2.4.2.2.3 Imposto de renda........................................................................ 
2.4.2.2.4 Contribuição sindical................................................................. 
2.4.2.2.5 Adiantamentos............................................................................ 
2.4.2.2.6 Faltas e atrasos........................................................................... 
2.4.2.2.7 Vale transporte............................................................................ 
32 
33 
33 
34 
34 
35 
36 
2.4.3 Férias................................................................................................. 36 
2.4.4 13º Salário......................................................................................... 38 
2.4.5 Rescisão de contrato........................................................................ 39 
2.4.5.1 Rescisão por pedido de dispensa antes de completar um ano de 
serviço............................................................................................. 39 
2.4.5.2 Rescisão por pedido de dispensa com mais de um ano de 
40 
 
8 
 
serviço............................................................................................ 
2.4.5.3 Rescisão por dispensa sem justa causa antes de completar um ano 
de serviço....................................................................................... 40 
2.4.5.4 Rescisão por dispensa sem justa causa por mais de um ano de 
serviço............................................................................................ 40 
2.4.5.5 Rescisão por término do contrato de experiência.......................... 40 
2.4.5.6 Rescisão antecipada do contrato de experiência pelo empregador 41 
2.4.5.7 Rescisão por iniciativa do empregado no contrato de experiência 41 
2.4.5.8 Rescisão por justa causa................................................................41 
2.4.6 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED........ 43 
2.4.7 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS........................... 44 
2.4.8 Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)................................. 47 
2.4.9 Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte (DIRF)............... 48 
2.4.10 Alterações na legislação trabalhista................................................ 49 
2.5 Relação da auditoria nas organizações................................................ 50 
2.6.1 Auditoria de departamento de pessoal.............................................. 52 
2.6.2 Auditoria de folha de pagamento....................................................... 52 
3 METODOLOGIA..................................................................................... 55 
3.1 Escolha do tema................................................................................... 55 
3.2 Tipos de pesquisa................................................................................. 56 
3.2.1 Pesquisa exploratória........................................................................ 56 
3.2.2 Pesquisa descritiva............................................................................ 57 
3.2.3 Abordagem qualitativa....................................................................... 57 
3.2.4 Pesquisa bibliográfica........................................................................ 57 
3.3 Universo e amostra.............................................................................. 58 
3.4 Coleta e análise dos dados.................................................................. 59 
4 ESTUDO DE CASO ............................................................................... 60 
4.1 Caracterização da empresa................................................................. 60 
4.2 Procedimentos de auditoria................................................................... 60 
4.2.1 Auditoria de contrato de trabalho..................................................... 60 
4.2.2 Auditoria de jornada de trabalho...................................................... 61 
4.2.3 Auditoria de admissão .................................................................... 63 
4.2.4 Auditoria de folha de pagamento..................................................... 63 
4.2.5 Auditoria de férias........................................................................... 65 
4.2.6 Auditoria de rescisão....................................................................... 66 
 
 
9 
 
4.2.7 Auditoria no CAGED....................................................................... 66 
4.2.8 Auditoria no FGTS........................................................................... 67 
4.2.9 Auditoria de RAIS............................................................................ 67 
4.2.10 Auditoria de DIRF............................................................................ 67 
4.3 Análise nos relatórios de auditoria....................................................... 68 
5 CONCLUSÃO......................................................................................... 69 
REFERÊNCIAS.......................................................................................... 71 
ANEXO....................................................................................................... 74 
 
 
10 
 
1 INTRODUÇÃO 
As constantes alterações da legislação trabalhista, motivo pelo qual a 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) atual difere em muito da original, e a 
complexidade das relações dos colaboradores com as empresas e de todas as 
personalidades com os órgãos da administração pública, faz do Departamento de 
Pessoal um elemento fundamental e dinâmico na estrutura da empresa moderna. 
Sua função é quase pública, pois, entre outras tarefas, procede a 
recolhimentos de natureza tributária pelo sistema de autolançamento, como as 
contribuições de previdência e depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de 
Serviço (FGTS) ou, presta informações vitais para o rumo de conturbada economia 
nacional como a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) ou, ainda, 
encaminha cumprimento das normas de higiene e segurança do trabalho tal como 
na organização da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). 
Inúmeros são os desgastes entre empregados e empregadores, causados 
principalmente pelo desconhecimento das leis que regulamentam e disciplinam o 
trabalho assalariado no País: ora é o gestor que interpreta incorretamente 
determinada norma – estimulando dessa forma o empregado a recorrer aos 
tribunais, em busca de seus direitos, para que seja indenizado dos danos sofridos – 
ora é o próprio empregado que se desentende com o empregador, por estar convicto 
de que tem direito a algo que, na realidade, a lei não prevê – recorrendo aos 
tribunais em busca de um direito que não existe, perdendo tempo e dinheiro. 
Quando há um conflito entre interesses, a solução estará no Direito do 
Trabalho, que traça linha de conduta a ser adotada pelas partes, observando os 
direitos de cada um, para manter a ordem social. 
O governo passou a usar das ferramentas da tecnologia, transformou 
documentos impressos em arquivos eletrônicos; cruzou automaticamente 
informações que antes demoravam meses para ser conferida. Ficou cada vez mais 
rápido para o governo identificar erros ou fraudes por parte das empresas, o que 
gera multas e outras punições, como por exemplo: empresas com restrições no 
11 
 
Instituto Nacional da Seguridade Social (INSS) deixa de participar de licitações e 
consequentemente são prejudicados financeiramente. 
As empresas perceberam que estava cada vez mais difícil seguir 
corretamente a legislação trabalhista vigente, pois os custos com multas e 
processos trabalhistas estavam levando muitas empresas à falência. Então 
passaram a se preocupar mais com os procedimentos trabalhistas executados pelo 
departamento de pessoal e as declarações que o setor prestava para governo. 
O proprietário da empresa não conseguiu acompanhar as mudanças da 
legislação e continuar verificando de perto o que acontecia no setor. Passou a deixar 
o setor na responsabilidade dos colaboradores, que deveriam realizar as rotinas 
conforme previsto na CLT – Consolidação das Leis do Trabalho. 
Este cenário faz com que as organizações busquem garantir cada vez 
mais a exatidão de seus procedimentos internos tornando-se oportuno que elas 
utilizem os serviços de auditoria para diagnosticar as informações que não estão em 
conformidade com a legislação vigente, evitando possíveis processos judiciais. 
O Presente trabalho está dividido em seis capítulos: 
No capítulo um será abordada a introdução, a problemática, os objetivos, 
a justificativa e metodologia. 
No capítulo dois trará a evolução das relações de trabalho e da auditoria 
nas organizações, auditoria no departamento de pessoal, rotinas e procedimentos 
do departamento de pessoal e legislação trabalhista. 
No terceiro capítulo abordar-se-á a metodologia utilizada para 
desenvolver este trabalho. 
No capítulo quatro será demonstrada a auditoria do departamento de 
pessoal de uma indústria de medidores de água. 
No quinto capítulo far-se-á a conclusão, após as referencias e anexos. 
 
12 
 
1.1 Problematização 
As organizações são responsáveis pelas informações trabalhistas 
prestadas ao fisco, que geralmente são geradas pelo departamento de pessoal da 
empresa, e fica a cargo do fisco verificar a exatidão destas informações. 
A falta de conhecimento da legislação trabalhista por parte das pessoas 
que trabalham no setor de pessoal pode fazer com que a interpretação dos mesmos 
seja erronia e consequentemente levar os empregados a buscar acertos com a 
empresa e caso não atenda as expectativas, os empregados podem vir a procurar a 
justiça para saber sobre seus direitos, gerando processos trabalhistas queoneram 
os custos para os empregadores. 
Para que a empresa possa garantir a confiabilidade das informações 
prestadas, esta pode efetuar uma auditoria interna, de forma a aperfeiçoar o serviço, 
bem como estabelecer o que está de acordo ou o que precisa ser melhorado para 
estar em conformidade com as exigências legais. 
Diante do exposto tem-se o seguinte questionamento: Como a Auditoria 
pode contribuir para evitar processos trabalhistas? 
1.2 Objetivos 
Geral 
 Analisar a contribuição da Auditoria no Departamento de Pessoal de uma 
empresa para evitar processos trabalhistas. 
Específicos 
 Dissertar sobre procedimentos internos de Departamento de Pessoal. 
 Descrever como a Auditoria pode garantir a exatidão dos procedimentos 
internos. 
 Analisar as alterações na legislação trabalhista 
13 
 
1.3 Justificativa 
Justifica-se a escolha desse tema, como sendo um assunto que deve ser 
aprofundado, e assim conhecer a importância que a auditoria tem para a exatidão 
das informações e prevenção de reclamações trabalhistas, pois quanto maior for à 
clareza nas informações divulgadas, melhor será a relação de empregado e 
empregador, evitando assim possíveis processos judiciais. 
Na rotina dos procedimentos do departamento de pessoal a empresa tem 
que estar ciente da legislação trabalhista em vigor, pois existe a necessidade da 
confiabilidade das informações prestadas, até mesmo porque envolve o direito dos 
empregados. Segundo Santos (2005b apud Oliveira, Amaury Gonçalves de, 2010, 
p.6) informa que: 
[...] cabe ao Departamento de Pessoal possuir os conhecimentos pertinentes 
sobre ficha de registro de empregados, carteira de trabalho, anotações na 
carteira de trabalho, contrato de experiência, declaração de dependentes para 
fins de imposto de renda, cartão ponto ou livro de ponto, ficha de salário 
família, termo de responsabilidade de salário-família, folha de pagamento, 
proventos, descontos, 13º salário, jornada de trabalho, férias, rescisão de 
contrato de trabalho, prazo para pagamento da rescisão, entre outros. 
Erros em qualquer que seja a rotina, podem levar os colaboradores a 
procurar primeiramente à organização e em caso de não chegarem a um acordo, 
buscar a justiça do trabalho com ações trabalhistas e acarretar gastos que possam 
comprometer o lucro da empresa. Por isso a importância de identificar esses erros 
com agilidade, para haver as correções, antes de possíveis processos trabalhistas 
ou fiscalizações do governo. 
Sendo assim, a empresa que anseia estar de acordo com a lei trabalhista, 
pode valer-se de serviços de auditoria como uma ferramenta para diagnosticar as 
informações que não estão de acordo com a legislação e as práticas trabalhistas. 
É neste sentido que a presente pesquisa tem o propósito de contribuir 
para o entendimento sobre a auditoria de Departamento de Pessoal nas 
organizações, pois quanto maior for a clareza nas informações divulgadas, melhor 
será a relação de colaborador e empregador, evitando assim possíveis processos 
trabalhistas. 
14 
 
1.4 Metodologia 
Neste trabalho será utilizada pesquisa bibliográfica que possuiu o caráter 
exploratório, cujo objetivo foi inteirar-se dos principais conceitos através de consultas 
e análises criticas a livros que discorrem sobre o tema abordado neste trabalho, 
além de pesquisa documental englobando: 
 Pesquisas a documentos físicos (livros, textos, artigos, revistas, 
publicações e entre outros); 
 Pesquisa virtual com a utilização dos recursos disponíveis na internet 
mediante consulta a sites relacionados ao assunto pesquisado. 
Para Severino (2013, p. 122): “A pesquisa bibliográfica é aquela que se 
realiza a partir do registro disponível, decorrente de pesquisas anteriores, em 
documentos impressos, como livros, artigos, teses etc.” 
Realizou-se um estudo de caso em uma Indústria de medidores de Água, 
que no qual foi dado o nome fictício de Medição de Água S/A. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
15 
 
2 RELAÇÕES TRABALHISTAS 
 
A abordagem tradicional enfocando as relações de trabalho tem sua 
gênese no modelo escravocrata, porém, no escopo do desenvolvimento do presente 
capítulo, busca-se apresentar o enfoque mais próximo das atuais condições que 
permeiam o binômio empregador x empregado. É sob essa ótica que se erigiu a 
revolução industrial como marco referencial para o tema ora abordada. 
As relações de trabalho vêm desde o período da escravidão, porém é na 
revolução industrial que passou a ser intensificada a relação entre empregador e 
empregado. Tendo em vista que na época da escravidão os escravos não tinham 
direitos, apenas obrigações. 
De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), empregador 
é “a empresa individual ou coletiva que assumindo da atividade econômica, admite, 
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço” e, empregado é “toda pessoa 
física que prestar serviço de natureza não eventual a empregador, sob a 
dependência deste e mediante salário”. 
Empregador e empregado tem direitos e deveres, que estão em constante 
mudança, como é o caso da CLT que já sofreu bastante alteração desde sua 
publicação até os dias de hoje. Esses direitos e deveres devem ser compreendidos 
e cumpridos rigorosamente por ambos. Já para Aristeu (2012, p. 1): 
As relações estabelecidas entre empregador e empregado são de natureza 
econômico-social: enquanto o empregador atualmente, em face dos anseios 
sociais, proporciona, além do salário, benefícios extra salarial e também 
perspectivas de desenvolvimento profissional, o empregado, por sua vez, se 
compromete a dar o melhor de si, não apenas em trabalho, mas também 
participando da vidada organização, com dedicação, lealdade e vontade de 
progredir profissionalmente. Assim, os direitos e obrigações de ambos vão 
sendo compreendidos e cumpridos. 
É necessário que fique claro para ambas as partes os seus direitos e 
obrigações, pois caso algum desses não seja interpretado corretamente por alguma 
parte, acarretará em prejuízo, que também poderá ser financeiro, na relação firmada 
entre os mesmos. E para resolver esses impasses existe o Direito do Trabalho. 
16 
 
Para deixar claros os objetivos da relação do empregador e o empregado, 
é firmado um contrato de trabalho as quais as partes ficam cientes dos direitos e 
obrigações. Direitos esses que pode ser alterado de acordo com cada momento 
histórico buscando atender os interesses da sociedade. 
Segundo o artigo 442 da consolidação das leis do trabalho, contrato 
individual de trabalho é “O acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de 
emprego”. 
Existem vários tipos de contrato de trabalho, dentre eles: O por prazo 
determinado, no qual já existe a previsão do fim do contrato e o contrato por prazo 
indeterminado, que não existe previsão de fim do mesmo. É no contrato de trabalho 
que constam o trabalho que será executado pelo empregado, o horário e a 
remuneração que receberá em contrapartida pelos serviços. Como também constam 
os direitos e deveres do empregador. 
Cada contrato de trabalho tem suas particularidades que a legislação 
trabalhista prevê. Abordaremos profundamente abaixo o assunto. 
2.1 Contrato de trabalho 
Contrato de trabalho é o acordo feito entre empregador e empregado 
referente o serviço executado pelo empregado e o valor que o empregador pagará 
por esse serviço. A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT define o contrato de 
trabalho da seguinte maneira: “Art. 442. Contrato individual de trabalho é o acordo 
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”. 
A lei ampara vários tipos de contrato de trabalho, porém divididos em 
duas condições: contrato por prazo determinado e contrato por prazo indeterminado. 
Conforme Art. 443 da CLT: “O contrato individual de trabalho poderá ser acordado 
tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou 
indeterminado”. 
 
17 
 
Contrato detrabalho por prazo determinado é o contrato que no ato da 
assinatura, as partes já ficam cientes do fim do mesmo. Ele não poderá ultrapassar 
dois anos e deverá atender as exigências da Lei para tal. O § 2º do Art. 443 da CLT 
prevê as condições que a lei permite para o contrato por prazo determinado: 
Art. 443. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando: a) 
de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do 
prazo; b) de atividades empresariais de caráter transitório; c) de contrato de 
experiência. 
Alguns exemplos de contratos por prazo determinado são: Contrato de 
Safra; Contrato de Atleta Profissional; Contrato de Obra Certa; Contrato de 
Aprendizagem; Contrato de Experiência. 
Já o contrato por prazo indeterminado corresponde ao contrato no qual as 
partes não sabem no ato de sua assinatura, quando o mesmo terá fim. Geralmente 
as empresas utilizam no ato da contratação o contrato de experiência, que poderá 
ter no máximo 90 dias, tempo suficiente para o empregador se o profissional atende 
as necessidades da empresa. Caso o colaborador permaneça na empresa após os 
90 dias, automaticamente passará o contrato a ser por prazo indeterminado. 
Para Gonçalves (2012, p. 78): 
São inúmeras as formas e modalidades de contrato, sendo que todas 
deverão estar adstritas aos limites daquilo que a legislação vigente 
dispuser, bem como às orientações que a categoria sindical, a que o 
empregado fizer parte, assim determinar. 
É preciso que o setor de departamento de pessoal tenha total 
entendimento dos tipos de contratos para que o colaborador não venha a ser 
contratodo por um regime que a lei não permite, e assim contrair multa para 
organização. 
A auditoria através de amostragem analisará aleatoriamente alguns 
contratos de trabalho, e checará se os mesmos encontram-se de acordo com a 
legislação vigente. E até mesmo, se constam as assinaturas das partes envolvidas. 
A intenção é evitar futuras reclamações trabalhistas e garantir o cumprimento da 
legislação trabalhista. 
 
18 
 
2.2 Jornada de trabalho 
Refere-se ao tempo que o empregado tem para exercer suas atividades, 
limitados conforme Art. 58 da CLT: A duração normal de trabalho, para os 
empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, 
desde que não seja fixado expressamente outro limite”. 
A jornada mensal é de 220 horas, e semanal de 44 horas. Devendo entre 
uma jornada e outra, ter um descanso de no mínimo 11 horas. 
O empregado poderá trabalhar mais de oito horas diária, se firmado 
acordo entre os empregados, empresa e ministério do trabalho. Nesse casso 
trabalharia um pouco mais de oito horas na semana para não trabalhar 4 horas no 
sábado. Pois se multiplicarmos 8 horas x 5 dias na semana, dariam 40 horas, 
ficando 4 horas para completar a jornada semanal de 44 horas. 
Para monitorar o cumprimento da lei, a CLT prevê para empresas com 
mais de 10 empregados o controle de horas dos mesmos. Conforme § 2º do Art. 74 
da CLT: 
§ 2º – Para os estabelecimentos de mais de dez trabalhadores será 
obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, 
mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo 
Ministério do Trabalho, devendo haver pré-assinalação do período de 
repouso. 
A intenção é verificar se os empregadores estão cumprindo a legislação 
trabalhista como também, se estão pagando as horas extras conforme o trabalhado. 
Mesmo assim muitas empresas manipulavam as anotações ou registros 
eletrônicos, visando não pagar corretamente os direitos do trabalhador. Depois de 
muitos casos na justiça do trabalho, foi decidido que seria criado um meio de registro 
de ponto que não sofresse manipulação. E caso houvesse, essas seriam guardadas 
na memória do equipamento para análise do ministério do trabalho em caso de 
fiscalização ou denúncia. 
http://www.artclt.com.br/2008/06/13/artigo-74/
19 
 
Portanto o Ministério do Trabalho e Emprego em 2009 regulamentou 
através de portaria, o registro eletrônico de ponto no qual deveria seguir alguns 
critérios conforme trecho abaixo da portaria: 
Art. 1º Disciplinar o registro eletrônico de ponto e a utilização do Sistema de 
Registro Eletrônico de Ponto SREP. 
Parágrafo único. Sistema de Registro Eletrônico de Ponto -SREP- é o 
conjunto de equipamentos e programas informatizados, destinado à 
anotação por meio eletrônico da entrada e saída dos trabalhadores das 
empresas, previsto no art. 74 da Consolidação das Leis do Trabalho CLT, 
aprovada pelo Decreto Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. 
A portaria na integra relaciona os procedimentos a serem adotadas pelas 
empresas e fabricantes dos relógios de ponto. Dentre eles: Comprovante de Batida 
de Ponto; Memória das alterações feitas pelo empregador; gerar arquivo fonte a ser 
disponibilizado ao fiscal do trabalho em fiscalização. 
Cabe ao setor de pessoal conhecer a legislação referente jornada de 
trabalho e deixar o empregador a par de suas obrigações e punições. Porém muitas 
vezes o setor de pessoal não consegue sensibilizar o empresário para os riscos 
trabalhistas, cabendo à auditoria conhecer a jornada de trabalho da empresa, bem 
como analisar os registros cuidadosamente, deixando a empresa ciente dos riscos 
que a mesma corre em não cumprir a legislação. 
Percebe-se que a relação entre empregador e empregado exige o 
cumprimento de obrigações e direitos de ambas as partes. Direitos e obrigações 
essas que vêm sendo alteradas constantemente. 
As alterações na legislação trabalhista não vieram tão facilmente, foi 
preciso muitas lutas por parte da classe trabalhadora para chegar aos direitos 
adquiridos nos dias de hoje. Será abordada em seguida a trajetória que motivou as 
conquistas trabalhistas alcançadas. 
 
 
20 
 
2.3 Evolução das relações de trabalho 
O principal momento das relações de trabalho se deu na revolução 
industrial que aconteceu no século XIX na Inglaterra. As mudanças tecnológicas nos 
processos de fabricação mudaram as condições de trabalho e de vida de muitos 
trabalhadores. 
A Revolução industrial representou um conjunto de mudança nos diversos 
setores da economia e a transformou em capitalista. Nesse mesmo período a 
sociedade passou a ser conhecida em duas classes: a burguesia que hoje seriam os 
empregadores e o proletariado que seriam hoje o empregado. 
Essas mudanças não foram fáceis de superar, principalmente para os 
trabalhadores. Para Gorki (Companhia Editora Americana, p. 9): 
Todos os dias, o apito pungente da fábrica, cortava o ar esfumaçado e 
pegajoso que envolvia o bairro operário e, obedientes ao chamado, seres 
sombrios, de músculos ainda cansados, deixavam seus casebres, 
acanhados e escuros, feito baratas assustadas. Sob o frio amanhecer, 
seguiam pela rua esburacada em direção às enormes jaulas de pedrada 
fábrica que os aguardava desdenhosa [...] Vozes sonolentas emitiam roucas 
saudações, palavrões dilaceravam, raivosamente, o ar. Mas eram diferentes 
sons que acolhiam os operários: pesadas máquinas em funcionamento, o 
resfolegar do vapor [...] O dia consumia-se na fábrica, suas máquinas 
sugavam de seus músculos toda a energia deque necessitavam. Mais um 
dia irremediavelmente riscado de suas vidas; o homem dera mais um passo 
em direção ao túmulo; mas ele antevia, apenas, o gozo imediato do 
descanso, as alegrias do bar repleto de fumaça e sentia-se satisfeito. 
O capital e o trabalho eram dois fatores que representam o sistema 
capitalista, que se desenvolveu com a liberação da mão-de-obra, o acumulo de capitais, 
aperfeiçoamento de produção e ampliação dos mercados, principalmente externos. 
Com a chegada do sistema capitalista os artesões do campo migraram 
para as grandes cidades para conseguir trabalho e conseguir sobreviver, já que a 
industrialização não deixava saída para os mesmos. Segundo Martins (1994, p. 6): 
A desaparição dos pequenos proprietários rurais,dos artesãos 
independentes, a imposição de prolongadas horas de trabalho etc, tiveram 
um efeito traumático sobre milhões de seres humanos ao modificar 
radicalmente suas formas habituais de vida. Estas transformações, que 
possuíam um sabor de cataclisma, faziam-se mais visíveis nas cidades 
industriais, local para onde convergiam todas estas modificações e 
explodiam suas consequências. 
21 
 
As mudanças causadas nas rotinas dos trabalhadores causaram grandes 
problemas, pois as cidades não estavam preparadas para receber tanta gente e 
consequentemente a falta de saneamento básico e as precárias condições de vida 
dos mesmos, fez com que aumentassem o número de doentes e mortalidade. 
Os trabalhadores não tinham condições de trabalho, tendo que operar 
máquinas ainda em fase experimental sem treinamento apropriado e muito menos 
Equipamento de Proteção Individual (EPI), o resultado eram acidentes de trabalho 
constantes. A Legislação trabalhista não amparava o trabalhador, que ficavam a 
mercê das leis próprias do patrão. 
O papel do Estado era garantir que a burguesia tivessem as condições 
necessárias para produzir e vender independente de como tratavam seus 
trabalhadores. Como fala Schmidt: 
O Estado era agora um gerente dos negócios da burguesia, como um 
namorado boboca e apaixonado: tudo o que ele fazia era favorável a ela. As 
leis protegiam a burguesia e o governo fazia obras públicas sempre 
favoráveis ao capitalismo. (SCHMIDT, MÁRIO FURLEY, 1996, p.121). 
Portanto não existia legislação trabalhista e consequentemente não havia 
fiscalização nas condições de trabalho dos funcionários. Por isso, as jornadas de 
trabalho eram abusivas, e os salários baixos que eram pagos em mercadoria. O 
valor recebido não dava para sobreviver adequadamente, deixando os funcionários 
dependentes do trabalho para não morrer de fome. Para Mário Schmidt: 
Por isso, muitas crianças eram operárias. Trabalhavam 12 ou 14 horas por 
dia, apanhavam dos capatazes, sofriam terríveis mutilações por causa dos 
acidentes. Os capatazes ingleses castigavam as crianças operárias 
limando-lhes os dentinhos. (SCHMIDT, MÁRIO FURLEY, 1996, p.123). 
As transformações nos meios de produção e nas relações de trabalho 
trouxeram novos problemas para as pessoas que faziam parte das mudanças. As 
pessoas que não aguentavam as rotinas das fábricas tentavam ganhar dinheiro se 
prostituindo, o que aumentou o número de prostituição nas cidades. “O rico patrão 
explorava o pai de dia e se saciava com a filha à noite.” (SCHMIDT, MÁRIO 
FURLEY, 1996, p.123). 
22 
 
Outras tentavam o suicídio por não enxergar uma forma de sobreviver; a 
criminalidade aumentou, pois alguns decidiram roubar para não ter que trabalhar nas 
fábricas. Para Dias (2012, p. 56): 
Estas profundas mudanças na base econômica geraram uma grande 
desordem social, em vários aspectos da vida das pessoas, o que provoca 
uma necessidade de busca de ordem social por parte de numerosos 
intelectuais da época. 
Os colaboradores chateados com as condições de trabalho passaram a 
se organizar para lutar por seus interesses. No inicio passaram a atacar fábricas 
destruindo o maquinário como forma de reivindicação de seus diretos. 
Porém depois passou a perceber que os problemas enfrentados por eles 
não eram causados pelas máquinas e sim como a burguesia organizava os meios 
de produção. Segundo Martins (1994, p. 7) 
As manifestações de revolta dos trabalhadores atravessaram diversas 
fases, como a destruição das máquinas, atos de sabotagem e explosão de 
algumas oficinas, roubos e crimes, evoluindo para a criação de associações 
livres, formação de sindicatos etc. 
Surgiram então os sindicatos que por meio de lutas, conseguiram 
alcançar seus objetivos quanto à elevação dos salários, limitação das horas de 
trabalho, garantias aos trabalhadores acidentados, restrição de idade e número de 
horas de trabalho das crianças, etc. 
Foi a partir dessas conquistas que se chega à elaboração da 
Consolidação das Leis do Trabalho CLT, que foi criada em 1º de Maio de 1943, para 
amparar o direito do trabalho que foi criado em 1939. Nela é encontrada toda a 
legislação trabalhista e previdenciária. 
Percebe-se que a relação entre colaborador e organização evoluiu 
bastante do período da revolução industrial aos dias de hoje. Os colaboradores 
lutaram por melhores condições de trabalho, conseguiram melhorias e as 
organizações tiveram que se adaptarem as alterações na legislação trabalhista e 
consequentemente a uma nova relação com seus colaboradores. 
23 
 
Desde a criação da CLT até os dias de hoje, a mesma vem sofrendo 
constantes alterações com o objetivo de equilibrar a relação de trabalho no Brasil. 
Com isso, as organizações têm que estarem preparadas para lidar com os reflexos 
de cada alteração na legislação e garantir que as mesmas sejam executadas na 
forma da lei para resguardar um bom relacionamento com seus colaboradores, bem 
como evitar processos trabalhistas. 
As constantes alterações na legislação fizeram com que a contabilidade, 
que geralmente era responsável pela elaboração das rotinas trabalhistas, não 
acompanhasse as novas rotinas, então as organizações passaram a implantaram o 
setor de pessoal no qual ficaria responsável por todas as rotinas trabalhistas e 
previdenciárias. 
O setor deveria garantir que as rotinas e procedimentos trabalhistas 
fossem executados corretamente e dentro dos prazos estabelecidos por lei. Como 
também orientar as organizações dos riscos corridos por elas no caso do não 
cumprimento. Além de apresentar as alterações na legislação trabalhista a empresa. 
Serão abordada detalhadamente as rotinas e procedimentos do 
departamento de pessoal. 
2.4 Rotinas e procedimentos de departamento de pessoal e legislação trabalhista 
O departamento de pessoal é responsável por procedimentos e rotinas 
burocráticas na maioria mensal e outras anuais, que devem ser seguidas e 
interpretadas corretamente para atender as exigências da legislação em vigor. O 
não cumprimento da lei causará prejuízo ao colaborador e consequentemente à 
empresa. 
Para garantir o cumprimento dos procedimentos as organizações têm 
investido em auditoria trabalhista buscando evitar despesas com processos 
trabalhistas e previdenciários. 
Portanto serão abordados os principais procedimentos internos de 
Departamento de Pessoal e como a auditoria pode garantir a exatidão dos mesmos. 
24 
 
2.4.1 Admissão de empregados 
É a oficialização do vinculo na empresa. Momento em que é efetuado o 
cadastro do colaborador na organização. 
O cadastro é composto de informações pessoais obtidas através de 
documentos solicitados ao mesmo como: Carteira de Trabalho e Previdência Social; 
Cédula de Identidade; Titulo de eleitor; Certificado de reservista; Cadastro de 
Pessoa Física (CPF); Exame médico; Fotografias; Certidão de casamento; Certidão 
de filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade; Caderneta de 
vacinação e comprovação escolar dos filhos. 
É nesse momento que a Carteira de Trabalho e Previdência Social 
(CTPS) do colaborador é registrada com as informações do contrato firmado com a 
empresa, e a mesma tem o prazo de 48 horas para devolver ao colaborador 
conforme previsto na consolidação das leis do trabalho - CLT. 
Segundo Oliveira (2012, p. 3): 
A empresa regida pela CLT, ao admitir um empregado, deverá registrá-lo no 
livro, na ficha ou no sistema eletrônico. O livro ou a ficha serão autenticados 
pelo fiscal do trabalho, quando da fiscalização no estabelecimento 
empregador, não sendo necessária a autenticação para as empresas que 
optarem pelo sistema informativo de registro de empregados, conforme 
Portaria n° 41, de 28-3-2007(DOU de 30-3-2007). O prazo para registro na 
Carteira de trabalho e Previdência Social do empregado é de 48 horas, 
conforme artigo 29 da CLT. O empregado entregará a documentação, 
mediante recibo: a empresa, ao devolvê-la,passa novo recibo que 
comprove a devolução. 
O não cumprimento do procedimento ficará caracterizado a exigência de 
colaboradores sem carteira assinada, ou seja, colaboradores avulsos, acarretando 
multa para organização, conforme fala Gonçalves (2012, p. 49): 
A empresa que mantiver empregados não registrados a seu serviço estará 
sujeita à autuação e ao pagamento de multa, aplicada pelo fiscal do 
Ministério do Trabalho e Emprego, em valor equivalente a 378,2847 Ufir, por 
empregado em situação irregular, dobrado na reincidência. 
As demais infrações relativas a irregularidades no registro de empregados 
sujeitarão o empregador à multa de valor equivalente a 189,1424 Ufir, 
igualmente dobrada no caso de reincidência. 
 
25 
 
As multas referentes à legislação trabalhista são altas e por isso as 
empresas vêm se preocupando cada vez mais em atender as exigências da CLT. 
A auditoria deverá analisar o procedimento de admissão adotado pela 
empresa e confrontar com a legislação em vigor, podendo sugerir alterações se for o 
caso. 
Demonstrar-se-á alguns procedimentos adotados pelos auditores para 
verificar os procedimentos de admissão nas organizações: 
 Analisar a sequencia de datas de admissão, visando garantir que não 
existem datas trocadas que poderia ser um profissional inexistente ou 
que a contratação não aconteceu. 
 Ir ao local de trabalho do empregado e checar se o mesmo existe, bem 
como se o trabalho desempenhado é o que corresponde com seu 
contrato de trabalho. 
 Solicitar as Carteiras de Trabalho e Previdência Social de alguns 
funcionários, buscando garantir que não existem funcionários sem os 
respectivos registros. 
Portanto o processo de admissão requer alguns critérios que devem ser 
seguidos cuidadosamente pela organização para que a mesma tenha validade 
perante a legislação. 
A Admissão é o primeiro de vários procedimentos que o departamento de 
pessoal deverá executar para que a organização atenda as exigências da 
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). 
É a partir da admissão que são processadas outras rotinas como é o caso 
da Folha de pagamento que veremos em seguida detalhadamente. 
 
 
26 
 
2.4.2 Folha de pagamento 
A folha de pagamento é um documento obrigatório para efeitos de 
fiscalização trabalhista e previdenciária conforme previsto no art. 225 do Decreto 
3048/99: “A empresa é também obrigada a: I - preparar folha de pagamento da 
remuneração paga, devida ou creditada a todos os segurados a seu serviço, 
devendo manter, em cada estabelecimento, uma via da respectiva folha e recibos de 
pagamentos”. 
Não existe modelo padrão, as empresas podem elaborar conforme suas 
necessidades, porém devem ser observadas as informações básicas que a 
legislação pede, conforme previsto no § 9º do Art. 225 do Decreto 3048/1999. 
§ 9º A folha de pagamento de que trata o inciso I do caput, elaborada 
mensalmente, de forma coletiva por estabelecimento da empresa, por obra 
de construção civil e por tomador de serviços, com a correspondente 
totalização, deverá: 
I - discriminar o nome dos segurados, indicando cargo, função ou serviço 
prestado; 
II - agrupar os segurados por categoria, assim entendido: segurado 
empregado, trabalhador avulso, contribuinte individual; (Redação dada pelo 
Decreto nº 3.265 , de 1999) 
III - destacar o nome das seguradas em gozo de salário-maternidade; 
IV - destacar as parcelas integrantes e não integrantes da remuneração e 
os descontos legais; e 
V - indicar o número de quotas de salário-família atribuídas a cada segurado 
empregado ou trabalhador avulso. 
Na folha de pagamento constam todas as verbas que o trabalhador tem 
direito. As verbas são divididas entre Proventos e Descontos e o colaborador tem o 
direito de receber um contracheque discriminando todas as verbas referentes ao seu 
pagamento. 
O pagamento das verbas poderá ser efetuado mensalmente, 
quinzenalmente ou semanalmente. A maioria das empresas adota o pagamento 
mensal que deve ser efetuado até o quinto dia útil subsequente ao mês vencido 
conforme IN n 01/89, ou previsão mais vantajosa em convenção coletiva. 
27 
 
Os valores geralmente são calculados em sistemas e conferidos pelo 
profissional de departamento de pessoal. Segundo Oliveira (2012, p. 47) “O 
apontamento é feito em geral pelo sistema, tendo como base o espelho de ponto; 
somam-se as horas trabalhadas, inclusive as horas extras, e observam-se as faltas e 
atrasos para o não pagamento”. 
A Folha de Pagamento e um dos procedimentos executados pelo setor de 
pessoal de maior importância. Pois a partir dele são geradas informações para 
diversos órgãos externos como a Previdência Social, Ministério do Trabalho e 
Emprego, Caixa Econômica Federal. Bem como, é o principal canal de ligação com 
os colaboradores tendo em visto que é através dela que o colaborador receberá o 
seu salário. 
Como á foi mencionado anteriormente que a relação entre empregador e 
empregado é feita de direitos e obrigações. Assim também é a folha de pagamento 
que é dividida em proventos e descontos. 
Os proventos seriam os direitos do colaborador e os descontos duas 
obrigações, em contrapartida, os proventos seriam as obrigações do empregador e 
os descontos os seus direitos. 
Serão apresentadas abaixo as principais verbas lançadas na Folha de 
Pagamento. 
2.4.2.1 Proventos 
Os proventos são verbas positivas que o colaborador tem a receber. As 
empresas possuem a quantidade de proventos conforme sua complexidade. Iremos 
abordar os principais proventos utilizados nas organizações. 
2.4.2.1.2 SALÁRIO 
É valor recebido pelo colaborador referente o serviço executado para 
empresa. Para Oliveira (2012, p. 47): 
28 
 
É a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo 
empregado, podendo ser, mensal, quinzenal, semanal ou diariamente, por 
peça ou tarefa; sempre obedecerá ao salário mínimo. Ao menor aprendiz, 
salvo na condição mais favorável, será garantido o salário mínimo hora. 
Ele pode ser negociado entre as partes desde que atendidos os limites 
mínimos exigidos pela Consolidação das Leis do Trabalho ou Convenções Coletivas. 
Corresponde a um dos principais motivos que motiva o trabalhador a 
prestar seus serviços nas organizações. O Salário acordado é usado como base de 
calculo para diversas verbas complementares que o trabalhador poderá vir a ter ou 
não. Como também serve de base de calculo para alguns descontos. 
Serão verificadas as principais verbas que utilizam do salário como base 
de calculo. 
2.4.2.1.3 HORA EXTRA 
É o valor pago pelo empregador ao empregado referente as horas 
trabalhadas a mais que sua jornada de trabalho. O valor do acréscimo é de no 
mínimo 50% do valor da hora normal. Segundo Gonçalves: 
Se o empregado trabalhar em horas suplementares, mediante acordo de 
prorrogação de horas, as mesmas serão pagas com adicional de 50% sobre 
o valor da hora normal, conforme o disposto no art. 7°, inciso XVI da 
Constituição Federal. 
O colaborador é contratado para trabalhar em determinado horário e deve 
cumprir uma ornada de no máximo 44 horas semanais. As horas trabalhadas a mais 
devem ser pagas com o adicional como forma de indenizar o trabalhador por uma 
jornada além do permitido. 
Porém muitas empresas não pagam corretamente as horas extras o que 
gera insatisfação do colaborador, como também vários processos trabalhistas. 
Existem outros adicionais regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho 
nos que se utilizam do salário como base de calculo. 
 
29 
 
2.4.2.1.4 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE 
Corresponde ao valor pago ao colaborador que exerce uma atividade 
nociva à saúde. Existem três graus de insalubridade; Máximo no qual o trabalhador 
recebe 40% sobre o salário mínimo, Médio no qual o trabalhador recebe 20% sobre 
o salário mínimo e o mínimo que o colaborador recebe 10% do salário mínimo. 
O grau de risco é definido conforme laudo técnico emitido por umengenheiro ou médico do trabalho. O art. 192 da CLT diz que: 
O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de 
tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção 
de adicional respectivamente de 40%(quarenta por cento), 20%(vinte por 
cento) e 10%(dez por cento) do salário-mínimo da região, segundo se 
classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo. 
O valor é pago em folha de pagamento juntamente com as demais 
verbas. O valor também entra na base de calculo para outras verbas como horas 
extras por exemplo. 
No caso insalubre o a legislação prevê o adicional de insalubridade, existe 
também outro adicional pago porém em condições de perigo. É o que abordaremos 
no próximo tópico. 
2.4.2.1.5 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE. 
É o valor pago ao trabalhador que exercer atividades perigosas de 
contato com inflamáveis, explosivos ou eletricidade de acordo com especificação do 
Ministério do Trabalho. O valor corresponde a 30% do salário do empregado, e não 
do mínimo como é o adicional de insalubridade. E é definido através de pericia de 
um médico ou engenheiro do trabalho. Conforme Art. 193 da CLT: 
São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da 
regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas 
que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado 
em virtude de exposição permanente do trabalhador a: I - inflamáveis, 
explosivos ou energia elétrica; 
 
30 
 
Portanto o colaborador que exercer as atividades acima descritas fará jus 
ao pagamento do adicional de periculosidade, que é pago em folha de pagamento e 
é utilizado para calculo de outras verbas como a hora extra. 
Nota-se a quantidade de adicionais e verbas pagas em folha de 
pagamento para atender as exigências da Lei em vigor. Será falado em seguida de 
outro adicional regido pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. 
2.4.2.1.6 ADICIONAL NOTURNO 
O adicional noturno é devido ao empregado que trabalhar entre as 
22:00hs a 05:00hs. Nesse intervalo as horas são reduzidas de 60 minutos para 52 
minutos e 30 segundos e corresponde a no mínimo 20% do valor da hora normal. 
Conforme previsto no art. 73 da CLT: 
Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno 
terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração 
terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora 
diurna. 
§ 1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 
segundos. 
§ 2º Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho 
executado entre as 22 horas de um dia e às 5 horas do dia seguinte. 
§ 3º O acréscimo, a que se refere o presente artigo, em se tratando de 
empresas que não mantêm, pela natureza de suas atividades, trabalho 
noturno habitual, será feito, tendo em vista os quantitativos pagos por 
trabalhos diurnos de natureza semelhante. Em relação às empresas cujo 
trabalho noturno decorra da natureza de suas atividades, o aumento será 
calculado sobre o salário mínimo geral vigente na região, não sendo devido 
quando exceder desse limite, já acrescido da percentagem. 
§ 4º Nos horários mistos, assim entendidos os que abrangem períodos 
diurnos e noturnos, aplica-se às horas de trabalho noturno o disposto neste 
artigo e seus parágrafos. 
§ 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste 
capítulo. 
O trabalhador que exercer suas atividades no período da noite fará jus ao 
recebimento de tal adicional como forma de indenizar o mesmo por trocar o horário 
de descanso pelo trabalho. O Valor é pago em folha de pagamento juntamente com 
as demais verbas mencionadas. 
31 
 
A Folha de Pagamento contempla além do salário, Horas Extras e 
Adicionais outros proventos, podendo mudar de acordo com a particularidade de 
casa empresa. Serão abordados aqui apenas os principais. Outra importante é a 
verba que é paga pela empresa, porém repassada pelo Instituto Nacional de 
Seguridade Social – INSS. Será demonstrada melhor no próximo tópico. 
2.4.2.1.7 SALÁRIO FAMÍLIA 
Corresponde a um valor pago pela previdência social aos filhos de até 14 
anos ou inválidos. O valor é pago pelo empregador e abatido na guia da previdência 
social. O valor corresponde pago segue uma tabela fixada pela previdência que é 
alterada anualmente. 
Para as organizações pagarem o valor ao empregado é necessário que o 
mesmo atenda as exigências da previdência social, que é apresentar certidão de 
nascimento mais o cartão de vacina dos filhos até seis anos e certidão de 
nascimento mais declaração escolar dos filhos a partir de sete anos. Os documentos 
devem ser apresentados semestralmente, sujeito a suspensão do beneficio. 
As organizações devem se resguardar, guardando a documentação por 
dez anos para possíveis fiscalizações da previdência social. Caso haja uma 
fiscalização e a empresa não tenha a documentação que comprove os valores 
repassados, a previdência cobrará os valores a própria organização. 
Para Oliveira (2012, p. 791): 
O salário-família é uma importância paga mensalmente pela empresa, junto 
com o salário do empregado que tem renda mensal de valor até R$ 608,80 
(seiscentos e oito reais e oitenta centavos) e superior a R$ 608,80 
(seiscentos e oito reais e oitenta centavos) até igual ou inferior a R$ 915,05 
(novecentos e quinze reais e cinco centavos), efetivando-se a subtração 
quando do recolhimento das contribuições no Campo 6 da Guia da 
Previdência Social (GPS). 
O valor atualizado para o ano de 2013 corresponde a R$ 33,16(trinta e 
três reais e dezesseis centavos) para os trabalhadores que recebam até R$ 
646,55(seiscentos e quarenta e seis reais e cinquenta e cinco centavos) e R$ 23,36 
32 
 
para os trabalhadores que recebam até R$ 971,78 (novecentos setenta e um reais e 
setenta e oito centavos), conforme Portaria Interministerial MPS/MF 15/2013: 
Art. 4º O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer 
condição, até 14 (quatorze) anos de idade, ou inválido de qualquer idade, a 
partir de 1º de janeiro de 2013, é de: 
I - R$ 33,16 (trinta e três reais e dezesseis centavos) para o segurado com 
remuneração mensal não superior a R$ 646,55 (seiscentos e quarenta e 
seis reais e cinquenta e cinco centavos); 
II - R$ 23,36 (vinte e três reais e trinta e seis centavos) para o segurado 
com remuneração mensal superior a R$ 646,55 (seiscentos e quarenta e 
seis reais e cinquenta e cinco centavos) e igual ou inferior a R$ 971,78 
(novecentos e setenta e um reais e setenta e oito centavos). 
É de extrema importância que o departamento de pessoal, acompanhe os 
valores que alteram anualmente, como também solicitar a documentação necessária 
duas vezes por ano para resguardar as organizações de multas posteriores. 
Percebe-se que existem diversas verbas de proventos pagas em Folha de 
Pagamento. Cada uma com critérios distintos e legislação específica. Podendo 
existir outras de acordo com a complexidade de cada empresa. Algumas 
convenções coletivas exigem o pagamento da Participação dos Resultados, nesses 
casos existirá uma verba chamada Participação dos Resultados que seguirá um 
critério de acordo com uma legislação vigente. 
Além dos direitos, os trabalhadores também possuem obrigações, e em 
alguns casos, o não cumprimento resultará em descontos em folha de pagamento. É 
o que abordaremos detalhadamente nos próximos tópicos. 
2.4.2.2 Descontos 
Os descontos são verbas a serem descontadas do salário do colaborar. 
Existem os descontos obrigatórios por lei, e os descontos que podem ser 
autorizados pelo colaborador obedecendo ao limite previsto em Lei. Iremos abordar 
apenas os descontos obrigatórios por lei. 
 
http://www.normaslegais.com.br/legislacao/portaria-interministerial-15-2013.htm
33 
 
2.4.2.2.2 INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL (INSS) 
É o valor da contribuição paga pelo empregado e descontada em folha de 
pagamento de acordo com ospercentuais definidos por lei. Os percentuais variam 
de acordo com o salário do colaborador podendo ser de 8%, 9% e 11% limitado ao 
valor máximo de contribuição que hoje é de R$4.159,00 (quatro mil cento e 
cinquenta e nove reais). 
Para Gonçalves (2012, p.56): 
Por salário de contribuição, devemos entender o total da remuneração 
auferida pelo empregado no decorrer do mês. Assim, para apurarmos a 
alíquota de desconto previdenciário, devemos somar o salário-base com os 
adicionais e gratificações que o empregado receber. 
O valor mudo anualmente cabendo ao setor de pessoal o 
acompanhamento. Os valores descontados em folha serão repassados a 
Previdência Social juntamente com a contribuição devida pela organização através 
da GPS – Guia da Previdência Social no dia 20 subsequente ao mês da 
competência. Nos casos de não pagamento a empresa além de pagar juros e 
multas, não poderá participar de licitações. 
Abaixo serão demonstrados outros descontos obrigatórios conforme a 
legislação. Fora a contribuição da previdência social, os colaboradores devem pagar 
o Imposto de Renda de acordo com valores estabelecidos em Lei. Veremos agora 
sobre tal desconto detalhadamente. 
2.4.2.2.3 IMPOSTO DE RENDA 
Refere-se ao valor descontado do salário do colaborador de acordo com 
tabela atualizada anualmente pela Receita Federal. O valor é uma tributação sobre 
os rendimentos dos trabalhadores e incide em quase todos os proventos recebidos, 
como por exemplo: Salários; ordenados; soldos; subsídios; honorários, adicionais, 
vantagens; abonos; gratificações; 13º salário; participações e outros admitidos em 
lei. Conforme art. 2° da Instrução Normativa RFB n° 1.142, de 31 de março de 2011: 
34 
 
O imposto sobre a renda a ser descontado na fonte sobre os rendimentos 
do trabalho assalariado, inclusive a gratificação natalina (décimo terceiro 
salário), pagos por pessoas físicas ou jurídicas, bem como sobre os demais 
rendimentos recebidos por pessoas físicas que estejam sujeitos à tributação 
exclusiva na fonte ou definitiva, pagos por pessoas jurídicas, será calculado 
mediante a utilização das seguintes tabelas progressivas mensais: 
A Tabela Progressiva para o cálculo mensal do Imposto sobre a Renda da 
Pessoa Física para o exercício de 2014, ano-calendário de 2013. Demonstra os 
valores para o ano calendário 2013. 
Base de Cálculo (R$) Alíquota 
(%) 
Parcela a deduzir 
do IR (R$) 
Até 1.710,78 - - 
De 1.710,79 até 2.563,91 7,5 128,31 
De 2.563,92 até 3.418,59 15 320,60 
De 3.418,60 até 4.271,59 22,5 577,00 
Acima de 4.271,59 27,5 790,58 
FONTE: Receita Federal 
TABELA 1 – Valores para cálculo do IRRF para o ano calendário 2013 
O Valor é repassado para Receita Federal mediante guia própria 
chamada de Documento de Arrecadação da Receita Federal (DARF). 
Posteriormente os colaboradores que sofreram o desconto terão que 
fazer a declaração anual de imposto de renda com as informações repassadas pelas 
organizações através da DIRF que veremos mais na frente como funciona. 
Percebe-se que o colaborador de um lado tem seus direitos e de ouro 
suas obrigações, que é o caso dos descontos obrigatórios aqui abordados. Analisar-
se-á em seguida mais um desconto obrigatório em folha de pagamento. 
2.4.2.2.4 CONTRIBUIÇÃO SINDICAL 
É o valor referente ao desconto um dia de trabalho, no qual o empregador 
é obrigado a descontar uma vez por ano em folha de pagamento. Para Gonçalves 
(2012, p. 56): “Na folha de pagamento do mês de março, a empresa é obrigada a 
descontar um dia de trabalho de todos os empregados, qualquer que seja a forma 
da referida remuneração”. 
http://www.receita.fazenda.gov.br/aliquotas/contribfont2012a2015.htm
35 
 
2.4.2.2.5 ADIANTAMENTOS 
São valores concedidos aos empregados como antecipação de uma parte 
dos seus salários. O percentual pode variar de acordo com cada convenção coletiva 
de trabalho atentando-se ao percentual máximo de 50%. É bom salientar o que diz o 
Art. 462 da CLT: “Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários 
do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei, 
ou de contrato coletivo”. 
Muitas empresas utilizam o adiantamento de salário no meio do mês 
como forma de antecipar um percentual do salário dos colaboradores. 
2.4.2.2.6 FALTAS E ATRASOS 
O empregador poderá descontar dos salários de seus empregados os 
valores correspondentes horas ou dias não trabalhados e não justificados conforme 
a legislação regula as faltas justificadas. O art. 473 da CLT fala sobre as 
justificativas que não acarretará em desconto de salários: 
Art. 473 – O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem 
prejuízo do salário: I – até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de 
falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, 
declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua 
dependência econômica; II – até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de 
casamento; III – por 5 (cinco) dia, em caso de nascimento de filho, no 
decorrer da primeira semana; IV – por 1 (um) dia, em cada 12 (doze) meses 
de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente 
comprovada; V – até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se 
alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; VI – no período de tempo em 
que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra c do 
art. 65 da Lei nº 4.375, de 17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar).VII – 
nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame 
vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior. VIII – pelo 
tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo. IX – 
pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante 
de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo 
internacional do qual o Brasil seja membro. 
O empregador exigirá comprovantes que justifiquem os itens acima para 
que não proceda com o desconto em folha de pagamento. 
 
http://www.artclt.com.br/2008/06/13/artigo-473/
http://www.artclt.com.br/2008/06/13/artigo-473/
http://www.artclt.com.br/2008/06/13/artigo-473/
http://www.artclt.com.br/2008/06/13/artigo-473/
http://www.artclt.com.br/2008/06/13/artigo-473/
36 
 
2.4.2.2.7 VALE TRANSPORTE 
O empregador é obrigado a fornecer o vale transporte aos seus 
colaboradores referente o percurso casa ao trabalho e trabalho casa, mediante 
formulário de solicitação de vale transporte preenchido pelo colaborador e assinado. 
A organização poderá descontará até 6% do salário do colaborador 
conforme CLT ou convenção coletiva. 
Caso o colaborador não esteja utilizando o vale transporte para o fim 
anteriormente exposto, poderá ser considerada falta grave podendo gerar uma 
demissão por justa causa. 
Foram abordados os principais descontos obrigatórios ou não que os 
colaboradores poderão sofrer em folha de pagamento. Cada um com sua 
particularidade como também legislação independente. 
Percebe-se a complexidade das rotinas de departamento de pessoal e a 
importância que o mesmo tem hoje nas organizações. O seu desempenho ou não 
reflete diretamente na relação ente trabalhador e empregador, podendo causar 
prejuízos para as organizações caso não execute corretamente o pagamento dos 
proventos e descontos na Folha de Pagamento. 
Foram demonstrados os direitos e deveres mensais do colaborador e 
empregador. Abordaremos em seguida os direitos e obrigações anuais ou direitos e 
obrigações quando se é quebrado o contrato de trabalho. 
2.4.3 Férias 
É o período de descanso remunerado após completar um ano de 
trabalho. O pagamento deve ser efetuado dois dias antes do gozo de férias e é 
acrescido um terço a mais do salário. 
37 
 
As empresas tem o prazo de onze meses após o colaborador completar 
um ano para conceder as férias. O Não cumprimento acarretará em multa paga ao 
trabalhador equivalente ao dobro do valor correspondente as fériasnormais. 
A quantidade de dias de férias é de trinta dias no caso do trabalhador ter 
até cinco faltas dentro do período aquisitivo, ou seja, dentro do ano trabalhado que 
deu direito as férias. Esse número pode diminuir ou até mesmo deixar de existir de 
acordo com a quantidade de faltas dentro do período aquisitivo, conforme fala 
Oliveira (2012, p. 177): 
Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, 
o empregado terá direito ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da 
remuneração, na seguinte proporção: 
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 
(cinco) vezes; 
II – 24 ( vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 
(quatorze) faltas; 
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte 
e três) faltas; 
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 
32(trinta e duas) faltas. 
O colaborador que tiver dentro do período aquisitivo faltas superiores a 32 
perderá o direito de gozo das férias. 
O colaborador poderá vender até um terço dos dias de direito de férias, se 
comunicado ao empregador com antecedência de no mínimo 15 dias. Conforme 
Oliveira (2012, p. 184): 
Todo empregado que quiser poderá converter 1/3 (um terço) do período a 
que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração das férias, 
já acrescida de um terço (1/3), referido no citado artigo 7°, inciso XVII, da 
Constituição Federal. Para isso é necessário que o empregado requeira tal 
abono até 15 dias antes do término do período aquisitivo. 
O setor de pessoal deverá fazer controle das férias dos colaboradores, 
acompanhando-o para atender os prazos estabelecidos para gozo e pagamento. 
Como também analisar a quantidade de dias de direito de acordo com as faltas dos 
colaboradores. 
38 
 
Muitas organizações têm seus setores de contabilidade, financeiro, 
departamento de pessoal, dentre outros. E pode acontecer de um setor depender de 
outro para efetivação de uma operação, como é o caso do setor de pessoal que 
depende do setor financeiro para concluir, ou seja, para efetuar o pagamento da 
maioria de suas atividades. Nessa transferência de informação poderá haver falhas 
e ocasionando o não pagamento dentro dos prazos estabelecidos pela legislação. 
Caberá à auditoria confrontar as informações do departamento de pessoal 
com os pagamentos efetuados pelo setor financeiro referente às férias, analisando 
se está sendo cumprido com os prazos estabelecidos, se os valores estão de acordo 
e até mesmo se os colaboradores tem direito a quantidade de dias de férias 
processadas. 
As férias foi um dos direitos alcançados pelos trabalhadores em suas 
lutas de classes. Os colaboradores passam um ano trabalhando 44 horas semanais, 
resolvendo problemas, executando tarefas repetitivas em alguns casos. As férias 
vêm para deixa-lo descansar, resolver seus problemas pessoais e depois disso ficar 
pronto para mais um ano de trabalho. 
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) trouxe melhores condições 
de trabalho aos trabalhadores garantindo direitos para melhor executar suas 
atividades mensais, como também garantindo ao trabalhador um descanso anual 
para repor suas energias. Além do repouso anual ela prevê um abono salarial no 
final do ano. Abordaremos em seguida tal abono. 
2.4.4 13° Salário 
É o valor pago referente a uma gratificação de natal correspondente a um 
salário e divido em duas parcelas pagas até os meses de novembro e dezembro de 
cada ano. No caso do empregado se desligar da empresa antes desse período, o 
mesmo fará jus ao recebimento proporcional. 
Tal valor aquece a economia garantindo milhares de empregos no final de 
ano. É uma renda complementar ao salário que é pago aos colaboradores regidos 
pela CLT. 
39 
 
Tanto as férias como o 13º salário é direito do colaborador e mesmo 
sendo demitido deverá ser pago proporcionalmente aos meses trabalhados em 
Rescisão de Contrato. Será demonstrado em seguida os tipos de demissões e suas 
particularidades. 
2.4.5 Rescisão de contrato 
A rescisão de contrato é o momento que uma das partes decide não mais 
continuar. As rescisões de contrato de colaboradores que tenham a partir de um ano 
na empresa será efetuada nos sindicatos das categorias ou ministério do trabalho e 
emprego. A medida visa garantir que a empresa pague corretamente todos os 
direitos do empregado. 
Nesse momento será pago todos os direitos adquiridos pelo empregado 
mediante formulário próprio, chamado de Termo de Rescisão de Contrato. 
As verbas pagas irão depender do tipo de contrato firmado e do tipo de 
demissão. Se for pedido de demissão o mesmo não terá direito a sacar o Fundo de 
Garantia por tempo de serviço, terá que cumprir aviso prévio ou pagar o valor 
referente trinta dias e não terá direito a seguro desemprego. 
Diferente quando a rescisão é sem justa causa do empregado, ou seja, o 
empregador demite sem motivo do empregado. Nesse caso o empregado recebe o 
fundo de garantia, mais uma multa de quarenta por cento desse valor. Terá direito 
ao aviso prévio indenizado ou trabalhado e ainda receberá o seguro desemprego. 
Abordar-se-á os principais tipos de rescisão de contrato e os direitos que 
o empregado tem em cada um deles. 
2.4.5.1 Rescisão por pedido de dispensa antes de completar um ano de serviço: 
Acontece quando o empregado pede demissão antes de completar um 
ano na empresa. Nesse caso o empregado terá direito a: Saldo de salário; 13° 
Salário; Recolhimento do FGTS das verbas da rescisão; Férias proporcionais; um 
terço das férias. Conforme Oliveira (2012, p. 458). 
40 
 
2.4.5.2 Rescisão por pedido de dispensa com mais de um ano de serviço: 
Acontece quando o empregado pede demissão após um ano de serviço 
na empresa. Ele terá direito a: Saldo de Salário; 13° Salário; Recolhimento do FGTS 
das verbas rescisórias; Férias vencidas se não tiverem sido gozadas; Férias 
proporcionais acrescido de um terço. 
2.4.5.3 Rescisão por dispensa sem justa causa antes de completar um ano de serviço 
Refere-se à rescisão de contrato onde o empregador demite o empregado 
antes dele completar um ano de empresa. Nesse caso ele terá direito a: Aviso 
Prévio; Férias proporcionais mais um terço; 13° salário; Recolhimento do FGTS 
sobre as verbas rescisórias mais o recolhimento de 50% sobre o saldo da conta; 
Saldo de salário. 
Dos 50% depositados referentes ao FGTS sobre o saldo da conta, 40% 
vai para o empregado e 10% para o governo. 
2.4.5.4 Rescisão por dispensa sem justa causa por mais de um ano de serviço 
É quando o empregado é demitido sem justa causa após um ano de 
empresa. Ele terá direito a: Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço; Férias 
proporcionais de mais um mês referente à extensão do aviso prévio; Férias vencidas 
mais um terço; 13° salário; Recolhimento do FGTS sobre as verbas rescisórias mais 
o recolhimento de 50% sobre o saldo da conta; Saldo de salário. 
2.4.5.5 Rescisão por término do contrato de experiência 
Acontece quando acaba o período estipulado no contrato de experiência 
que não poderá ultrapassar noventa dias. O empregado terá direito a: Saldo de 
salário; Férias proporcionais mais um terço; 13° proporcional; Recolhimento do 
FGTS sobre as verbas rescisórias. 
41 
 
2.4.5.6 Rescisão antecipada do contrato de experiência pelo empregador. 
Acontece quando o empregador decide rescindir com o contrato de 
experiência ante do período estipulado. Assim o trabalhador terá direito aos mesmos 
direitos do item anterior, acrescidos de multa referente o valor da metade dos dias 
restante para acabar o contrato e multa de 50% do valor saldo do FGTS. 
2.4.5.7 Rescisão por iniciativa do empregado no contrato de experiência: 
Refere-se à rescisão na qual o colaborador toma a iniciativa, ou seja, ele 
pede demissão. Nesse caso para Oliveira (2012, p. 463): 
Havendo rescisão antecipada docontrato de experiência por iniciativa do 
empregado este fica obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que 
desse lhe resultarem, desde que não ultrapasse àquele a que teria direito o 
empregado em idênticas condições. 
Quando o contrato não é mais interessante para qualquer das partes o 
mesmo pode ser rescindido conforme foram demonstrados os tipos de demissões e 
suas particularidades. Cabe a cada parte conhecer seus direitos e obrigações para 
que a rescisão seja feita adequadamente com a legislação. 
Porém caso uma das partes mesmo querendo continuar com o contrato e 
desobedece a alguma clausula no contrato ou a lei. Qualquer das partes está sujeita 
a demissão por justa causa, que será explicada em seguida. 
2.4.5.8 Rescisão por justa causa 
Refere-se quando o motivo da rescisão é motivada por uma falta grave 
independente das partes. Ou seja, tanto pode ser motivado pelo empregado quanto 
pelo empregador. 
Para que o ministério do trabalho ou os sindicatos homologuem a 
rescisão, é necessário ter provas plausíveis sobre o fato que motivou a rescisão 
contratual. 
42 
 
É considerado motivo de rescisão por justa causa: 
Art. Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho 
pelo empregador: 
a) ato de improbidade; 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual 
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha 
havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriaguez habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou de insubordinação; 
i) abandono de emprego; 
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer 
pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de 
legítima defesa, própria ou de outrem; 
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o 
empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, 
própria ou de outrem; 
l) prática constante de jogos de azar. 
Parágrafo único. Constitui igualmente justa causa para dispensa de 
empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, 
de atos atentatórios contra a segurança nacional. 
Tendo em vista a quantidade de situações que podem gerar uma rescisão 
de contrato, faz com que a possibilidade de erro aumente na geração dos cálculos 
por parte do departamento de pessoal, que geralmente tem um fluxo grande de 
admissões e demissões ao mesmo tempo. Faz do serviço de auditoria crucial para a 
verificação de possíveis erros. 
Foi demonstrado que o contrato firmado entre colaborador e empregado 
tanto pode ser rescindido por ambas as partes sem justa causa. Como também pode 
ser reincidido por justa causa, ou seja, por culpa de alguém. Cabe às partes 
http://www.artclt.com.br/2008/06/13/artigo-482/
http://www.artclt.com.br/2008/06/13/artigo-482/
http://www.artclt.com.br/2008/06/13/artigo-482/
http://www.artclt.com.br/2008/06/13/artigo-482/
http://www.artclt.com.br/2008/06/13/artigo-482/
43 
 
conhecerem seus direitos e obrigações para que juntos possam conduzir o contrato 
de trabalho de forma responsável e obedecendo a legislação trabalhista. 
Depois de demonstrado os direitos e obrigações entre colaborador e 
empregador. Falar-se-á sobre algumas obrigações de exclusividade do empregador 
referente os vínculos empregatícios aos órgãos do governo. 
2.4.6 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED 
É um cadastro do Ministério do Trabalho e Emprego, no qual as empresas 
são obrigadas mensalmente a enviar as informações relativas à quantidade de 
funcionários admitidos e demitidos no mês, com suas respectivas informações de 
salário, função com seus respectivos Código Brasileiro de Ocupação – CBO. A 
informação deverá ser enviada por meio eletrônico até o dia sete do mês 
subsequente do ocorrido. O No cumprimento do prazo é passivo de multa. Conforme 
cita Oliveira (2012, p. 508): 
De acordo com a Lei nº 4.923, de 23-12-65, com alteração dada pela MP n° 
2.164-41, de 24-8-2001, todas as empresas que dispensarem ou admitirem 
empregados ficam obrigadas a fazer a respectiva comunicação às 
Delegacias Regionais do Trabalho, mensalmente, até o dia sete do mês 
subsequente ou como estabelecimento em regulamento, em relação 
nominal por estabelecimento, da qual constará também a indicação da 
Carteira de Trabalho e Previdência Social ou, para os que ainda não a 
possuírem, nos termos da lei, os dados indispensáveis a sua identificação 
pessoal. 
O Ministério do Trabalho e Emprego se utiliza das informações para 
divulgação de estatística referente a situação de emprego e desemprego no país. 
Como também é através do CAGED que o Ministério do Trabalho identifica quando 
um trabalhador que está recebendo seguro-desemprego começa a trabalhar 
novamente. 
O Seguro desemprego é um beneficio pago pelo Ministério do Trabalho 
ao colaborador que for demitido sem justa causa da empresa, e que tenha cumprido 
o período de trabalho conforme exige a legislação. O beneficio tem o objetivo de 
ajudar a manter o trabalhador no período que o mesmo estiver desempregado. 
44 
 
Com a informação de recolocação no mercado, o ministério do trabalho 
cancela o pagamento do beneficio. 
O auditor buscando garantir que as informações prestadas estão de 
acordo com a legislação, pedirá o Cadastro Geral de Empregados e desempregados 
- CAGED do ultimo mês, juntamente com a Folha de Pagamento e as rescisões. 
Cruzará as informações da Folha e da Rescisão com as informações do CAGED. 
Verificará também se o prazo de envio foi atendido. 
2.4.7 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS 
Refere-se ao recolhimento mensal no qual o empregador é obrigado a 
fazer no percentual de 8% da remuneração do trabalhador e 2% da remuneração do 
jovem aprendiz. O empregado não sofrerá nenhum desconto na sua remuneração 
por conta desse benefício. 
Segundo o site do Ministério do Trabalho e Emprego (2013): 
Têm direito ao FGTS os trabalhadores urbanos e rurais, regidos pela 
Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, o diretor não empregado, ou 
seja, o que não pertence ao quadro de pessoal da empresa, mas por esta 
tenha sido equiparado a empregado; os trabalhadores avulsos, a exemplo 
dos estivadores, conferentes e vigias portuários, entre outros. 
O empregador deverá efetuar o pagamento do FGTS até o dia 7 do mês 
subsequente através de guia própria emitida através do envio da GFIP – Guia de 
Recolhimento do Fundo de Garantia e Informações à Previdência Social. A 
finalidade da GFIP é emitir a guia de pagamento do FGTS e ao mesmo tempo enviar 
informações dos trabalhadores a Previdência Social. 
O trabalhador só poderá sacar o valor depositado pela empresa em caso 
de demissão sem justa causa, poderá também financiar imóveis com o valor mesmo 
estando trabalhando e outras situações conforme descrito por Oliveira (2012, p. 
208): 
Art. 35. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada 
nas seguintes situações; 
45 
 
I – despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e por 
força maior, comprovada com o depósito dos valores de que tratam os §§ 1° 
e 2° do art. 9° (Redação dada pelo Decreto n° 2.430, de 17-12-97). 
II – extinção da empresa, fechamento de quaisquer de seus 
estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas 
atividades, ou, ainda, falecimento do empregador individual, sempre que 
qualquer dessas ocorrências implique rescisão do contrato de trabalho, 
comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, 
por decisão judicial transitada em julgado; 
III – aposentadoria concedida pela Previdência Social; 
IV – falecimento do trabalhador; 
V – pagamento