Coaching e planejamento de carreira - livro

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Disciplina: Coaching e planejamento de carreira 
Autores: M.e Monika Fritz 
Revisão de Conteúdos: Esp. Larissa Carla Costa 
Revisão Ortográfica: Ana Carolina Oliveira Freitag 
Ano: 2018 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Copyright © - É expressamente proibida a reprodução do conteúdo deste material integral ou de suas 
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Monika Fritz 
 
 
 
 
Coaching e planejamento de carreira 
1ª Edição 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2018 
Curitiba, PR 
Editora São Braz 
 
 
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FICHA CATALOGRÁFICA 
 
 
 
FRITZ, Monika. 
Coaching e planejamento de carreira / Monika Fritz. – Curitiba, 2018. 
55 p. 
Revisão de Conteúdos: Larissa Carla Costa. 
Revisão Ortográfica: Ana Carolina Oliveira Freitag. 
Material didático da disciplina de Coaching e planejamento de carreira – 
Faculdade São Braz (FSB), 2018. 
 ISBN: 978-85-5475-170-8 
 
 
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PALAVRA DA INSTITUIÇÃO 
 
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grupos de estudos o que proporciona excelente integração entre professores e 
estudantes. 
 
 
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 Faculdade São Braz 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Apresentação da disciplina 
 
 Nesta disciplina será estudada a dinâmica do gerenciamento de pessoas 
que está inserida com grande importância no plano de carreira e nos processos 
de coaching no desenvolvimento humano e também no desenvolvimento de 
empresas. Serão compreendidos os conceitos de carreira e coaching, a gestão 
do planejamento de carreira e o coaching como ferramenta de gestão. 
 Na primeira aula será estudada a definição de carreira, como se faz sua 
escolha, suas fases e estruturas. 
 Na segunda aula será estudada a gestão de carreira, planejamento, 
oportunidades e ameaças, passos para o planejamento profissional, 
autoavaliação e currículo. 
 Na terceira aula será estudado o coaching pessoal, promovendo o 
desenvolvimento individual e auxiliando as pessoas na definição de objetivos e 
metas. 
 Na quarta e última aula será estudada a mudança de paradigma referente 
a gestão de pessoas, gerenciamento do plano de desenvolvimento de 
competências da organização e os desafios da liderança contemporânea. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Aula 1 - Carreira 
 
Apresentação da aula 1 
 
 Nesta aula será estudado o Planejamento de Carreira e Coaching, 
refletindo sobre o fator principal: pessoas. Ao longo dos tempos a tecnologia 
espalhou-se por várias partes do mundo, a concorrência aumentou, houve a 
globalização, há cada vez mais a necessidade de se ter qualidade de produtos, 
serviços, excelência no atendimento, cumprimento de prazos, dentre outras 
mudanças, e a frente de cada um desses fatores importantes para o sucesso 
dos negócios estão as pessoas. O mundo dos negócios muda rapidamente, há 
a ruptura de vários paradigmas, gerando um ambiente volátil e incerto. Novos 
ambientes competitivos requerem talentos com competências e habilidades 
adicionais àquelas que até agora as empresas vinham buscando. Dessa forma 
será estudado o processo de mudança das organizações e o desenvolvimento 
de pessoas e empresas. 
 
1.1 Definição de carreira 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte:https://image.freepik.com/vetores-gratis/conceito-de-lider-de-mercado_3446-
461.jpg 
 
A necessidade de preparar-se para enfrentar o processo de mudanças 
nas organizações, o próprio conceito de emprego e trabalho, em que a pessoa 
não pode ser vista como vítima, mas como uma pessoa ativa nesse processo, 
são mudanças que não começaram agora e nem muito menos surgiram do nada. 
 
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Na verdade, tudo isso vem sendo delineado, sobretudo, nas últimas décadas do 
século XX. 
Essas renovações requerem pessoas motivadas, dispostas, 
comprometidas e para que o desenvolvimento de pessoas seja possível, é 
necessário compreender dentre vários processos no gerenciamento de recursos 
humanos, a importância do sistema de administração de carreira em uma 
organização e o quanto que o processo de coaching pode auxiliar nesse 
processo e no desenvolvimento de pessoas e empresas. 
O termo “carreira” pode ter diversas definições, como carreira de negócios 
quando se refere ao caminho a ser trilhado por um executivo, carreira como uma 
profissão, carreira militar, por exemplo. Carreira passa a ideia de um caminho 
estruturado e organizado no tempo e espaço que pode ser seguido por alguém, 
segundo Van Maanen (1979). 
Segundo Hall (1976), carreira é uma sequência de atitudes e 
comportamentos, associada com experiências e atividades relacionadas ao 
trabalho, durante o período de vida de uma pessoa. 
Carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que 
refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas, além de 
imposições da organização e da sociedade. Analisando sob a ótica do indivíduo, 
engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, e na 
perspectiva organizacional engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas 
a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, e essas perspectivas são 
conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, 
desenvolvimento e mudança. 
 
Para Refletir 
“Ter desafios é o que faz a vida interessante e superá-los é o 
que faz a vida ter sentido.” Joshua J. Marine. 
 
Você gosta de desafios? Como está sua trajetória 
profissional? 
 
 
 
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A concepção da administração de carreiras tem variado tanto no nível 
teórico-conceitual, como no nível de sua aplicação nas empresas, em função das 
estruturas e estratégias organizacionais predominantes. Onde se tem estruturas 
mais hierarquizadas e maior rigidez organizacional, a carreira é entendida como 
vinculada à estrutura. 
É a empresa que estabelece, de forma unilateral, suas necessidades de 
quadro e as oportunidades. Nas empresas menos organizadas, as carreiras são 
deixadas ao acaso e como consequência, muitos trabalhadores em posições não 
qualificadas ou semi-qualificadas não conseguem visualizar qualquer 
perspectiva de carreira, encarando suas posições como definitivas até o fim de 
sua vida profissional. Geralmente, são posições em que o trabalho é repetitivo, 
aborrecido, superestuturado, confinado e que não apresenta qualquer desafio. 
Já analisando o lado da empresa, mediante crescente complexidade 
técnica e organizacional, as estruturas e estratégias que prevalecem são as que 
oferecem maior flexibilidade e agilidade para adaptação aos estímulos 
ambientais, a visão de carreira é bem diferente. Nessas empresas, há 
necessidade de trabalhadores em contínuo processo de qualificação e com 
maior mobilidade profisisonal, desse modo, a responsabilidade pela 
administração de carreira é vista como sendo compatilhada entre a empresa e apessoa. 
Com isso observam-se mudanças de padrões de relações de trabalho, 
que vem sendo adotadas pelas empresas expostas a pressões concorrenciais 
mais acirradas. Para que elas se insiram em seus mercados com vantagens 
competitivas, necessitam engajar e comprometer as pessoas com os resultados 
de seu trabalho. O engajamento e o comprometimento não podem ser obtidos 
apenas pela vontade da empresa, ou seja, não pode ser decretado ou imposto 
ao trabalhador, trata-se de um processo intrínseco, resultado da motivação da 
pessoa para executar seu trabalho, de seus valores, talentos e habilidades, 
segundo Dutra (1998). 
Conforme estudos de Dutra (1996), um dos maiores especialistas do 
assunto no Brasil, existem dois modelos de carreira: tradicional e moderno. O 
modelo tradicional, que vigorou até a década de 1970, foi marcado pela 
estabilidade, progressão linear e vertical e o trabalhador possuía maior 
estabilidade no emprego. Já o modelo moderno, caracteriza-se por uma 
 
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progressão da carreira de forma descontínua, mais horizontal que vertical e com 
maior instabilidade. 
Um aspecto importante para a compreensão do processo de 
planejamento individual de carreira é a análise da influência de valores, 
necessidades e habilidades no estímulo ou inibição de opções por carreiras. 
Essas influências não agem somente na escolha de carreiras, como também 
afetam as decisões de movimentação entre empresas ou dentro de empresas, o 
peso dado aos vários aspectos da vida, a coloração que dá futuro, a construção 
de objetivos e projetos de vida, dentre outros. 
Quando se inicia a vida profissional há um período de descoberta mútua 
entre elas e as organizações. A partir de novos desafios, por exemplo, cada um 
aprende mais sobre o outro. De um lado as pessoas passam a experimentar 
oportunidades para conhecerem melhor a si próprias e suas preferências 
profissionais. De outro, a empresa procura adequar melhor as capacidades 
individuais a suas necessidades. 
Conforme uma pesquisa realizada por Edgar Schein em 1978, 
acompanhando a carreira de 44 alunos da MIT Sloan School of Management, 
observou-se que existem diferentes preferências de carreira no interior das 
organizações, classificando as orientações dadas pelas pessoas para suas 
carreiras nas categorias como: ter sucesso, sentir-se seguro, sentir-se livre, 
sentir-se desafiado, obter equilíbrio. 
 
1.2 Escolha da carreira 
 
A questão escolha da carreira tem sido estudada em vários campos das 
ciências sociais. Foram criadas duas teorias por Hall (1976) e Van Maanem 
(1977) que se dividem em: 
 
 Compatibilidade – afirma que determinadas pessoas escolhem 
determinadas ocupações com base em medidas de 
compatibilidade entre a pessoa e a ocupação escolhida; 
 
 
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 Processo de escolha – afirma que a pessoa ao longo de sua 
trajetória de vida vai gradualmente chegando à escolha de sua 
ocupação. 
 
Na categoria compatibilidade, acredita-se que as pessoas estejam 
naturalmente preocupadas em escolher uma carreira que atenda a suas 
necessidades e interesses e que as expresse, uma vez que grande parte de suas 
vidas gira em torno do trabalho. Essa categoria dá maior ênfase sobre o que 
influencia a escolha da carreira. 
A categoria processo de escolha, pode ser entendida como 
estágios/fases, a descrição delas reflete necessidades, motivos, aspirações do 
profissional, como também as expectativas e imposições da sociedade. 
 
Para Refletir 
Diante dessas duas teorias acima, em qual das teorias você 
se identifica, compatibilidade ou processo de escolha? 
 
 
 
Durante o percurso em busca do sucesso, é necessário tomar algumas 
atitudes denominadas de 6D (desejo, decisão, dedicação, determinação, 
discernimento e disciplina), em que: 
 
 
Desejo 
Sem o desejo você não conseguirá alcançar seus 
objetivos. O desejo o levará a uma decisão. 
Decisão 
É o que leva você a agir e transformar um plano em 
metas definidas. É a decisão que dá ação ao sonho 
para transformá-lo em realidade. 
Dedicação 
É o empenho e o esforço que você emprega na busca 
do que deseja. Você só consegue manter a dedicação 
se tiver determinação. 
Determinação 
É o que motiva a superação de obstáculos, a vencer os 
desafios e a continuar na perseguição dos objetivos, 
realinhando e ajustando o plano de carreira para 
 
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competir pelas oportunidades e atingir as metas, 
alcançando os objetivos. Será necessário ter 
discernimento nessa jornada. 
Discernimento 
Através dele você poderá avaliar o que já foi realizado 
e as oportunidades que ainda virão. 
Disciplina 
É necessário para seguir rumo às metas sem se distrair 
ou desviar do caminho traçado. 
 
Fonte: Elaborado pela autora (2018). 
 
 
Fases da carreira: 
 
Conquistador 
Vai dos 20 aos 30 anos, quando o profissional está no 
início de carreira e tem o objetivo de ganhar dinheiro 
para pagar sua graduação, pós-graduação, cursos de 
idiomas e aperfeiçoamento, além de querer conquistar 
sua independência e ter o próprio lar, automóvel. Cheio 
de confiança e certeza de que vencerá, busca 
oportunidades desafiadoras, sendo movido pelo 
dinheiro e pela expectativa de promoção. 
Maturidade 
Vai dos 30 aos 45 anos, quando a tendência aos 
desafios diminui e o profissional preocupa-se mais com 
a qualidade de vida, a segurança, as necessidades 
familiares. Esse profissional é capaz de avaliar seus 
resultados diante do que foi planejado e admite 
possíveis falhas ao alcançar as metas estabelecidas. 
Pináculo 
Vai dos 45 a 55 anos, quando o profissional deve atingir 
o cume da carreira. Em razão da experiência, do 
conhecimento adquirido e da situação financeira, esse 
profissional se encontra no período mais gratificante. É 
preciso ter cuidado para não deixar o aprimoramento 
com cursos, palestras e reciclagem, mantendo, assim o 
nível de competência. 
Fruição 
Significa desfrute, o profissional, já deve estar com mais 
de 55 anos. Pode ser a melhor fase de toda a carreira, 
desde que a pessoa se tenha antecipado aos fatos e 
planejado sua vida. É aquele período em que pode-se 
aproveitar tudo o que conquistou na vida. 
 
 
 
 
 
 
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Importante 
Para Schein, (1979), a questão da carreira é um processo de 
desenvolvimento da pessoa como um ser integral. Para 
podermos refletir sobre a carreira das pessoas, é preciso 
entender as suas necessidades e características, as quais não 
estão ligadas apenas à vida no trabalho, mas são fruto, isso sim, 
da interação da pessoa com todos os espaços de sua vida. 
Nesse sentido, o autor acredita que as pessoas devem ser 
pensadas como inseridas em um mundo em que enfrentam 
múltiplas pressões e problemas. 
 
 
Ví deo 
Assista ao vídeo: Qual o meu papel e o da empresa na gestão 
de carreira?, que faz refletir sobre si mesmo no 
autoconhecimento. O vídeo tem duração de 1min e meio e é 
instrutivo para se saber aonde você está e aonde quer chegar. 
Disponível em: 
https://www.youtube.com/watch?v=M9SLxxwtCDE 
 
 
1.3 O que é estrutura de carreira? 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: https://i2.wp.com/www.sertms.com/blog/wp-content/uploads/2017/03/Estrutura-
organizacional-3-png-1.png?fit=1024%2C663&ssl=1 
 
 
 
https://www.youtube.com/watch?v=M9SLxxwtCDE
 
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Segundo Dutra (1996), a estrutura de carreira é o que dá concretude ao 
sistema, na medida em que define a sucessão de posições, a valorização e os 
requisitos de acesso às mesmas. Geralmente quando se desenha uma carreira 
se desenha sua estrutura: em linha, estrutura de carreira em rede, paralela, 
paralela em Y e estrutura de carreira em W. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte:https://i0.wp.com/blog.engage.bz/wp-content/uploads/2017/07/ENGAGE-
Infogr%C3%A1fico.png?resize=768%2C576 
 
1.3.1 Estrutura de carreira em linha 
 
A estrutura em linha pode não oferecer alternativas, sendo que sua 
configuração pode permitir maior ou menor flexibilidade para quea pessoa 
processe as escolhas profissionais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Etapa 5 
Gerente de 
Sistemas. 
 
Etapa 4 
Coordenador de 
grupo. 
 
Etapa 3 
Analista de 
Sistema Sênior. 
 
Etapa 2 
Analista de 
sistema Pleno. 
 
Etapa 1 
Analista de 
Sistema Junior. 
 
Fonte: Dutra, 1998. 
 
A flexibilidade desse tipo de estrutura é dada pela maneira como os 
degraus e os critérios de acesso são definidos. Um bom exemplo de carreira em 
linha mais abrangente, é a que define seus degraus em função de atributos das 
pessoas, onde a pessoa ascende na medida em que aumenta sua qualificação 
profissional e pessoal, não importando o trabalho que executa. É uma estrutura 
mais encontrada nas empresas por ser a mais simples de se configurar e 
administrar. 
Suas limitações são: 
 
 Não ter opções para outras trajetórias, devendo subordinar-se às 
determinações da empresa; 
 
 O topo desse tipo de carreira é configurado com posições 
gerenciais, não oferecendo alternativas para as pessoas que 
preferem ficar em uma carreira mais técnica; 
 
 Por estarem muito atreladas às áreas funcionais e possuírem 
características de pouca flexibilidade, são pouco adequadas a 
empresas que necessitam de maior mobilidade para recolocação 
de pessoas ou para reconfiguração de suas estruturas 
organizacionais. 
 
 
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1.3.2 Estrutura de carreira em rede 
 
Essa estrutura caracteriza-se por apresentar várias opções para cada 
posição da empresa, permitindo à pessoa estabelecer sua trajetória a partir de 
critérios de acesso previamente estabelecidos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Dutra (1998). 
 
Essa estrutura tem sido usada predominantemente com sistemas de 
diferenciação centrado no trabalho e de forma atrelada à estrutura da 
organização. Suas limitações são: 
 
 Uma aparente possibilidade de escolha, uma vez que as escolhas 
são restritas. Uma boa imagem é a da pessoa que entra em uma 
sala e encontra três portas, escolhe uma e entra em outra sala com 
mais três portas, escolhe outra porta e assim sucessivamente; 
 
 Trajetórias profissionais limitadas, conduzindo, não importa o 
caminho, para posições de alta gerência; 
 
 Caminho preestabelecidos pela empresa, restando à pessoa pouca 
ou nenhuma condição de interferência. 
 
 
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As estruturas em rede, como as em linha, tornam-se mais flexíveis quanto 
mais abrangentes forem as características que definem os degraus da carreira 
e os critérios de acesso. Por exemplo: a empresa IBM (International Business 
Machines - empresa dos Estados Unidos voltada para a área de informática), 
adota essa estrutura e consegue através de softwares específicos, disponibilizar 
todos os parâmetros da estrutura, permitindo às pessoas simularem suas 
trajetórias de carreira. Os gestores representam papel importante como 
conciliadores de expectativas entre as pessoas e a empresa. 
 
1.3.3 Estrutura de carreira em paralelo 
 
Esse tipo de estrutura trata de forma mais abrangente e flexível a 
administração de carreira e vem ganhando grande aceitação nos países 
desenvolvidos por criar possibilidades de encarreiramento alternativo, aquele 
diretamente ligado a estrutura organizacional da empresa. Constitui-se em um 
instrumento de transição por ser capaz de conciliar em uma mesma estrutura de 
carreira: 
 
 Sistemas de diferenciação centrados no trabalho e sistemas 
centrados em pessoas; 
 
 Sequências de cargos e posições totalmente atreladas à estrutura 
organizacional e sequências vinculadas ao espaço ocupacional 
ou às pessoas totalmente desatreladas da estrutura 
organizacional. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Dutra (1998). 
 
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Segundo Dutra (1996) é entendido como estrutura totalmente paralela, 
aquela que separa a empresa em dois grupos distintos, cada qual com sua 
própria administração e recursos. Um dos grupos é encarregado da função 
operacional, enquanto que o outro grupo se preocupa com a função 
administrativa. 
A estrutura de carreira paralela pode ser definida como sendo uma 
sequência de posições que uma pessoa pode assumir no interior de uma 
organização, orientada em duas direções, uma de natureza profissional e outra 
de natureza gerencial, sendo o acesso aos maiores níveis de remuneração e de 
reconhecimento oferecidos pela empresa, garantindo em qualquer uma das 
direções escolhidas. 
 
1.3.4 Estrutura de carreira em Y 
 
Esse tipo de estrutura é uma maneira adequada de se conciliar os 
interesses pessoais e organizacionais. As carreiras aqui paralelas – 
notadamente a carreira em forma de Y, oferecem trajetórias de diferentes 
naturezas, como técnica e gerencial. Ou seja, o funcionário encontra uma 
bifurcação: ele precisa escolher entre seguir carreira de especialista ou de 
gestor. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: Dutra (1998). 
 
18 
 
De acordo com Dutra (1998), as carreiras mais encontradas nos EUA e 
no Brasil são de carreira paralela em forma de Y, pois: 
 
 Possibilita mais flexibilidade do que uma carreira com trajetória 
única; 
 Oferece opções para o desenvolvimento e a satisfação das 
pessoas; 
 Abre oportunidades para que a empresa retenha seus especialistas 
e consequentemente, o conhecimento acumulado; 
 Permite remunerar os especialistas da mesma forma que os 
ocupantes do quadro gerencial. 
 
Ví deo 
Assista à reportagem Carreira em no modelo Y, do Programa 
Conta Corrente do Jornal Globo News, que mostra exemplos de 
não assumir cargos de liderança no plano de carreira. 
Disponível em: 
https://www.youtube.com/watch?v=Yt1XE9QRz_s 
 
1.3.5 Estrutura de carreira em W 
 
Esse tipo de estrutura chamado estrutura de carreira em formato W, já 
havia surgido na década de 1980 tendo sido adotado em parte por empresas 
de tecnologia, mas que ficou sem aplicação por algum tempo, por sua dificuldade 
de implementação, pois nem sempre era possível garantir que as três pernas do 
W tivessem cargos com o mesmo nível de equivalência. Para sua 
implementação são necessárias habilidades como: liderança, coaching, tomada 
de decisão e relacionamentos, preparando profissionais para assumir a posição 
de liderança. 
Essa estrutura de carreira foi abordada por Dutra (1998), sendo que 
Roberto Pierre Rigaud, retoma esse modelo enfatizando novas alternativas para 
a trilha de carreira, que permite seguir uma trilha especialista ou generalista, ou 
https://www.youtube.com/watch?v=Yt1XE9QRz_s
 
19 
 
optar por um caminho intermediário, onde o profissional possa exercer a 
liderança, porém mantendo atribuições de especialista, 
É possível com a Carreira em W maior flexibilidade na trilha de carreira, 
trazendo novas oportunidades para os profissionais, permitindo que se tornem 
auto gerenciáveis e desenvolvam suas habilidades de forma mais ampla. O 
colaborador passa a ter novas perspectivas de carreira e a liberdade de escolher 
um caminho mais aderente às suas expectativas pessoais e profissionais. 
 
Ví deo 
Uma das novas alternativas em desenvolvimento profissional e 
de carreira é a carreira em W. Assista ao vídeo Carreira em W 
e Desenvolvimento para ampliar seus conhecimentos. 
Disponível em: 
https://www.youtube.com/watch?v=K9orI1vmnw4 
 
Resumo da aula 1 
 
 Nesta aula estudou-se a definição de carreira, quais elementos estão 
envolvidos na elaboração do plano de carreira, suas fases e estruturas e a 
importância do plano de carreira em uma organização. 
 
Atividade de Aprendizagem 
Conforme estudado na aula, discorra sobre o conceito de 
carreira e quais suas estruturas. 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Aula 2 – Gestão de carreira 
 
Apresentação da aula 2 
 
 Nesta aula será estudado o planejamento de carreira, as oportunidades e 
ameaças dentro de uma instituição, os passos para o planejamento da carreira 
profissional, assim como também será estudada a autoavaliação relevando o 
que se deve considerarna avaliação do próprio potencial. 
 
2.1 Introdução à gestão de carreira 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte:https://br.freepik.com/vetores-gratis/empresarios-sendo-
observado_1076104.htm#term=gest%C3%A3o%20carreira&page=1&position=5 
 
 
Quando se pensa em gestão de carreira pensa-se em algo ligado ao 
propósito da própria carreira. Segundo Nóbrega (2004), a grande invenção do 
século foi exatamente o fato de termos passado a perceber que tudo o que 
implica a busca por resultados mediante organização de ações precisa de gestão 
e não de esforço. Dessa forma, o propósito maior de uma carreira profissional é 
exatamente dar ao colaborador direções e decisões que sejam tomadas em 
função das diferentes circunstâncias pelas quais ele passa, por outro lado o 
repertório de habilidades e o talento de cada profissional precisam ser 
transformados em resultados, sejam esses de quaisquer naturezas. Sendo 
assim, tanto planejamento quanto gestão de carreira profissional precisam 
desempenhar, ao mesmo tempo, os papéis de proteção contra o fracasso, 
posicionamento estratégico, recuperação imediata de sobressaltos, e 
 
21 
 
atingimento de resultados, tomando sempre como premissa a busca da 
excelência profissional. 
Uma gestão de carreiras é sempre concebida para atender necessidades 
percebidas pela empresa e pelas pessoas que nela trabalham. 
Em um artigo desenvolvido pela Equipe de Pesquisa da Catho online, 
considera-se Gestão de Carreiras como a gestão de planos e expectativas 
individuais frente aos planos e demandas organizacionais. 
Dentro de uma empresa, pessoas possuem competências, habilidades, 
expectativas e interesses de desenvolvimento profissional e pessoal, enquanto 
a empresa, tendo em vista o alcance de seus objetivos e metas, demanda 
pessoas com perfil, conhecimentos, competências e habilidades específicas que 
permitam a viabilização de seus planos. Considera-se assim o aproveitamento e 
conciliação desses aspectos individuais e empresariais um importante aliado 
para a gestão de ambiente favorável à motivação e ao desenvolvimento, 
baseado nos interesses comuns. 
Um ponto importante nesse processo que além dos interesses e 
expectativas de ambas as partes, são as responsabilidades dos dois lados. Os 
profissionais devem planejar seu desenvolvimento profissional, definindo metas 
e objetivos de carreira e buscar o preparo necessário para o alcance dessas 
metas estabelecidas, enquanto a empresa, pelo seu lado, procurará: identificar 
as características de profissionais necessários para alcance dos resultados 
previstos, considerando aspectos de perfil psicológico, competências e demais 
pré-requisitos; avaliar dentro de seus quadros de pessoal, aqueles que atendam 
de forma adequada a esses perfis traçados; acompanhar e avaliar os resultados 
alcançados por seus profissionais, dando feedback e, dentro de seus interesses, 
favorecendo o desenvolvimento e capacitação profissional; priorizar 
recrutamento interno e implementar ações de planejamento e direcionamento do 
potencial de seu quadro de pessoal, tendo em vista os planos empresariais de 
médio e longo prazo. 
A Gestão de Carreiras pode se tornar um instrumento estratégico, 
possibilitando à empresa obter o nível de contribuição esperado de seus 
colaboradores, ao mesmo tempo que oferece espaços e contrapartidas frente ao 
crescimento e amadurecimento profissional, preservando o seu domínio 
tecnológico, preparando os sucessores, principalmente, para as posições 
 
22 
 
estratégicas e otimizando a sua competitividade e capacidade de atuação em 
um mercado, em que a capacidade de antever ou ao menos reagir com 
prontidão, é de suma importância. 
Vocabula rio 
Empregabilidade: significa ter que conhecer as ferramentas 
que o mercado exige, quanto mais habilidades se 
aproximarem do perfil profissional exigido pelos novos 
tempos, maiores serão as chances no mercado de trabalho, e 
dessa forma, maior será sua empregabilidade. 
 
2.2 Planejamento de Carreira: oportunidade e ameaças 
 
Empresas preocupadas com a qualidade dos seus produtos e serviços 
perceberam que potencializando e investindo no talento de seus colaboradores, 
obtinham vantagens competitivas. Investimentos em treinamentos passam a ser 
vistos não como custo e sim investimento, com isso as empresas passam a se 
preocupar com o planejamento de carreiras de seus profissionais e seu 
gerenciamento. 
Segundo Chiavenato (2002) há algumas ações ou capacidades 
essenciais à manutenção da empregabilidade, que está diretamente ligada à 
manutenção de uma carreira produtiva ao seu sujeito. São elas: 
 
 Aprender a aprender; 
 Desenvolver habilidades e competências múltiplas; 
 Agregar valor aos negócios dos quais participa; 
 Ser responsável; 
 Ser leal; 
 Ter iniciativa pessoal e senso de empreendedorismo. 
 
Observa-se assim, que são ações que dizem respeito ao “dono” da 
carreira e não mais ao “usuário” dela. 
Com essa mudança de paradigma, do controle corporativo para o 
individual das carreiras profissionais, é fundamental que primeiramente fique 
 
23 
 
evidente uma mudança da definição adotada do termo carreira, que passou a 
não ser mais propriedade estrutural das empresas para se tornar em um 
fenômeno individual. A antiga previsibilidade que as relações empregatícias 
mais estáveis proporcionavam é hoje substituída por uma crescente mobilidade 
profissional, tanto entre diferentes empregos, quanto entre ocupações de 
natureza diversa. 
O que anteriormente poderia ser interpretado como indecisão profissional 
(as mudanças de carreira), hoje começa a ser percebido como flexibilidade e 
determinação profissional. Gerenciar a carreira, nessa abordagem centrada no 
indivíduo, apresenta um desafio fundamental: a responsabilidade individual 
pelas escolhas, muitas vezes radicais e envolvendo riscos econômicos e 
psicológicos (FARIAS, 2005). 
Em uma publicação de Peter Drucker, o profissional contemporâneo se 
vê diante da necessidade de se autoadministrar, sem estar, em sua maioria, 
preparado para isso. Uma das habilidades é o autoconhecimento. O profissional 
passa a administrar sua carreira em um ambiente profissional considerado 
imprevisível, competitivo e que demanda uma parcela considerável de tempo, 
tendo que simultaneamente, dar conta dos seus demais papéis. Com níveis de 
expectativas também elevados esse é um desafio considerável que o mundo do 
trabalho impõe cada vez mais. 
 
2.3 Passos para o planejamento da carreira profissional 
 
Segundo Farias (2005), as ações que serão descritas abaixo, por ele 
sugeridas para o planejamento da carreira profissional, podem contribuir na 
formulação de um planejamento de carreira profissional ao mesmo tempo que 
favorecem e facilitam a sua gestão, na medida em que estabelecem indicadores 
de desempenho, ações concretas, diretrizes para essas ações e sobretudo, 
prazos para verificação de resultados. A formulação e execução são elaborados 
pelo próprio dono da carreira, fazendo com que assuma o compromisso consigo 
mesmo e com seu futuro profissional. 
São os seguintes passos sugeridos no desenvolvimento do Plano de 
Desenvolvimento Individual – PDI: 
 
 
24 
 
a) Autoavaliação 360 graus: pessoas diferentes têm e estabelecem 
para si desafios, objetivos e metas igualmente diferentes. Entende-se 
e parte-se da premissa de que essa busca, segundo seus referenciais, 
deve atingir sempre seu potencial máximo. Muitas vezes fatores 
intrínsecos também exercem tal influência, obrigando a pessoa a fazer 
o possível e não o melhor. Tais fatos não transformam o profissional 
em alguém menos qualificado, mas sim, suas ações. Nesse momento 
é importante a autoavaliação da carreira como estratégia de coleta de 
dados, tanto sobre as capacidades quanto sobre os pontos passíveis 
de melhoria. Sendo assim, é importante a elaboração de um Plano de 
Desenvolvimento Individual,que parte do estado atual para um 
estado ideal. Segue o passo a passo sugerido por Farias (2005): 
 
1. Identificar pontos de excelência da carreira; 
2. Identificar pontos passíveis de melhoria na carreira; 
3. Definir ações de qualificação da carreira (curto, médio, e longo 
prazo) 
4. Estabelecer prioridades de ação; 
5. Identificar fatores interferentes no processo de melhoria; 
6. Estabelecer prazos para obtenção de resultados; 
7. Definir indicadores de melhoria e suas métricas; 
8. Definir sistemática de reavaliação de todo o processo. 
 
 Além disso, outros pontos importantes que devem ser identificados, segundo 
Chiavenato (2002), na identificação das forças e fragilidades na carreira 
profissional: 
 
Forças Fragilidades 
Quais são minhas principais 
características positivas como 
pessoa e como profissional? 
Quais as principais fragilidades que 
devo corrigir ou devo neutralizar? 
Quais são os traços mais marcantes 
de minha personalidade? 
Quais minhas principais 
características negativas como 
pessoa? 
 
25 
 
Quais são minhas principais 
habilidades profissionais? 
Quais as minhas principais carências 
como profissional? 
Quais os pontos fortes a serem 
explorados? 
O que não sei fazer e como posso 
superar essa(s) deficiência(s)? 
O que sei fazer bem e posso 
melhorar? 
Em que situação e condições tenho 
desempenho pior? 
Em que situações e condições eu 
trabalho melhor? 
Quais são os aspectos desfavoráveis 
que mais despertam atenção sobre 
minha pessoa? 
Que aspectos chamam mais atenção 
sobre minha pessoa? 
Quais os aspectos frágeis de minha 
formação profissional? 
Quais os aspectos mais relevantes 
de minha formação profissional? 
Quais os aspectos frágeis de minha 
experiência profissional? 
Quais os aspectos mais relevantes 
de minha experiência profissional: 
 
Fonte: Elaborado pela autora (2018). 
 
b) Análise do cenário profissional: pouco adiantará conhecer os 
potenciais pessoais e profissionais se não for capaz de conhecer em 
qual contexto mercadológico se está inserido ou pretende se inserir. 
Importante assim é saber o que é capaz, onde estão os pontos de 
excelência e fragilidades, pois isso tudo somente tem sentido sob o 
ponto de vista de planejar a carreira profissional, se entre as ofertas 
de oportunidade e demandas de trabalho com os quais a profissão tem 
relação. Importante é se fazer a seguinte pergunta: 
 
O que sei fazer e gosto de fazer tem espaço nesse mercado? 
Há alguém querendo comprar os serviços que tenho para vender? 
Tenho espaço para atuar ou estou fora de contexto? 
 
O que se deseja mostrar é que não basta apenas conhecer a si 
mesmo, como também conhecer o mercado, o contexto, o cenário no 
qual se está vivendo e ainda aquela para o qual se está preparando. 
 
 
26 
 
c) Montagem do currículo profissional: quando se quer vender 
produtos ou serviços a clientes, empresas, independente do segmento 
de negócio, lança-se mão de estratégias variadas, embora com um 
único objetivo: convencê-los de que são a melhor, mais adequados, e 
sobretudo, a opção de compra que mais agrega valor à vida desses 
clientes. Para que possam ser bem percebidos, elaboram-se 
catálogos, portfólios, folders e outras formas de apresentá-los dando 
uma impressão positiva e instigadora de compra. 
 
“Mas o que isso tem a ver com curriculum?” Da mesma forma que na 
venda de bens ou serviços, a montagem de um currículo precisa ser vista em 
uma perspectiva de prestação de informações relevantes sobre o interessado na 
vaga. Deve ser um elemento capaz de suscitar interesse por conhecer com mais 
detalhes esse potencial que se apresenta sob a forma de texto em papel, 
naquele que busca talentos adequados às suas necessidades. Quando se 
aborda o currículo profissional, é importante analisar o que vem a ser o propósito 
maior da montagem desse. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte:https://br.freepik.com/vetores-gratis/papeis-cv-na-
mesa_1063669.htm#term=gest%C3%A3o%20carreira&page=1&position=7 
 
Segundo Chiavenato (2002), o currículo representa o relatório geral a 
respeito de qualificações, experiências, conhecimentos e habilidades oferecidos 
por um candidato a um emprego ou oportunidade de trabalho, correspondendo 
 
27 
 
assim, a um portfólio de qualidades e competências da pessoa. Deve 
compreender basicamente as seguintes informações: 
 
 Dados pessoais; 
 Os objetivos da apresentação; 
 A formação acadêmica; 
 Relatos sobre a experiência profissional; 
 Descrição das habilidades e qualificações de modo a apresentar 
um perfil profissional capaz de descrever as potencialidades e 
realizações. 
Importante 
Aparecer, ganhar visibilidade, é necessário, mas não suficiente. 
A visibilidade simplesmente permite que os agentes de 
mercado percebam a existência das pessoas, mas juntamente 
com essa percepção vem um julgamento. Se a pessoa aparecer 
de modo inadequado, essa visibilidade vai naturalmente se 
jogar contra ela. É necessário aparecer de modo certo, 
transmitindo uma imagem de credibilidade, popularidade, 
atratividade. 
Credibilidade é a qualidade da pessoa em quem se pode 
confiar, acreditar. A popularidade se refere a pessoa que está 
na empresa, no mercado, deve aparecer o suficiente para pares 
e superiores hierárquicos. 
Atratividade acontece onde há pessoas que são confiáveis, 
mas não elegíveis. A elegibilidade pode surgir da simpatia e do 
interesse. 
 
 
Ví deo 
Assista a reportagem Gestora de RH dá dicas de como fazer 
um bom currículo, que aborda a elaboração de um bom 
currículo e o quanto são importantes suas informações. 
Disponível em: 
https://www.youtube.com/watch?v=Y7m4h5JQ5Tg 
 
https://www.youtube.com/watch?v=Y7m4h5JQ5Tg
 
28 
 
2.4 O que considerar na avaliação do próprio potencial 
 
Antes de se formular qualquer decisão relevante de carreira é 
fundamental fazer uma avaliação adequada de seu próprio potencial e segundo 
Rosa (2013), existem alguns aspectos a serem considerados: valores, vontades, 
características intelectuais, qualificação emocional e social, comportamentos e 
credenciais. 
 
2.4.1 Valores 
 
Valores são algo em que se acredita, aquilo que se preza. Podem indicar 
aprovação ou rejeição, por exemplo: os valores religiosos, os políticos, etc. São 
forrados ainda na infância, nos contatos com os pais e desenvolvem-se no 
processo de socialização. 
Muita gente toma decisões de carreira, como escolha da profissão, da 
empresa, das rotas de desenvolvimento, sem refletir genuinamente sobre isso. 
 Para fazer escolhas condizentes com seus melhores interesses, a pessoa 
tem de refletir sobre o que realmente faz sentido para ela, em que acredita e 
como gostaria de viver. Identificados os seus reais valores, tem de adquirir a 
coragem de assumí-los. 
 
2.4.2 Vontades 
 
“De que você gosta?” “Em que circunstâncias (lugares, pessoas e 
situações) sente-se mais feliz?” Muitas vezes em decorrência da acomodação 
ao meio, a pessoa vai deixando suas verdadeiras vontades de lado, e mais cedo 
ou mais tarde poderá pagar caro por isso. É fundamental manter-se em 
permanente processo de autoanálise, para identificar as reais vontades e 
interesses. Sendo assim, antes de formular decisões relevantes na estratégia de 
carreira, é bom estar consciente sobre elas. 
 
 
 
 
 
29 
 
2.4.3 Características intelectuais 
 
É importante conhecer as competências, pois as pessoas são diferentes 
quanto às qualificações intelectuais, e isso torna algumas melhores que outras 
para certas tarefas. 
 
2.4.4 Qualificação emocional e social 
 
Refere-se à habilidade de lidar com pessoas, de persuadir, de conquistar 
simpatia, de entender as emoções dos outros. Sintonizar-se com eles pode ser 
relevante em muitas atividades. Pessoas qualificadas nessa área têm uma força, 
enquanto os menos habilitados têm uma fraqueza. 
 
2.4.5 Comportamentos 
 
Referem-se ahábitos, padrões de reação, gostos e preferências. As 
formas de agir de uma pessoa podem ser mais ou menos adequadas a uma 
profissão ou cargo. Por exemplo: uma pessoa que tem um comportamento 
elegante e educado tem maior empregabilidade para determinados cargos. 
Segundo Rosa (2013), o autoconhecimento é a palavra chave de uma 
vida realizada. Se a pessoa se conhece, ela pode governar-se melhor e dirigir-
se também mais eficientemente para suas metas. Conhecer-se é um desafio, e 
para isso temos uma ferramenta importante nesse processo, sendo muito 
utilizados pelas empresas: os processos de coaching. 
 
2.4.6 Credenciais 
 
Refere-se a certificações, diploma de graduação, certificado de MBA 
(Master in Business Administration) e a qualificação educacional ou a 
experiência. 
 
 
 
 
30 
 
Saiba Mais 
MBA é uma sigla inglesa para Master in Business 
Administration que em português significa Mestre em 
Administração de Negócios. MBA é um curso de formação 
de executivos na área de administração, estudando matérias 
de finanças, contabilidade, recursos humanos, marketing, 
entre outras. 
 
O MBA tem um grau de mestrado, mas no Brasil não é 
reconhecido dessa forma. Aqui ele é enquadrado como uma 
especialização. O título de Mestre reconhecido no Brasil tem 
de ser feito em escolas renomadas do exterior, onde ainda 
faz mais diferença, além do estudante ganhar maior 
experiência participando de outras culturas. 
 
Para fazer um MBA é necessário que o candidato seja um 
profissional que já tenha uma certa experiência de mercado, 
há pelo menos três anos, ter fluência em inglês, 
principalmente se vai cursar fora do Brasil. Além disso, 
também deve apresentar o seu currículo acadêmico e 
profissional e fazer uma entrevista com o grupo 
selecionador. 
 
Nesse curso o profissional vai aprender como administrar 
uma empresa, que poderá ser seu negócio próprio ou 
trabalhar em um grande grupo. O MBA é um curso oneroso, 
e varia de acordo com a matéria escolhida, a escola, a 
duração e a qualidade do mesmo. 
 
Existe um ranking anual onde são apresentadas as melhores 
escolas e universidade de MBA no mundo, intitulado "Global 
MBA Ranking". 
 
Fonte: https://www.significados.com.br/mba/ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
31 
 
Amplie Seus Estudos 
SUGESTÃO DE LEITURA 
 
Para aprofundar o tema, recomenda-se a 
leitura do livro Gestão de Carreiras - a pessoa, 
a organização e as oportunidades - 2ª Ed. 
2017, de Joel Souza Dutra. Nessa obra o 
autor tem o objetivo de estruturar a discussão 
sobre carreiras em nossa realidade e cultura e 
verifica-se que, para compreender a realidade 
das organizações e das pessoas, precisa-se 
rever muitas posições. 
 
Resumo da aula 2 
 
Nesta aula foi estudada a importância do gerenciamento de carreira nas 
empresas e também o gerenciamento que o profissional deve fazer de si mesmo, 
havendo assim, uma conciliação dos aspectos individuais com os empresariais, 
avaliando as responsabilidades de ambos os lados. Abordou-se também nessa 
aula, que existem passos para o planejamento de carreira profissional, e quando 
esses são bem elaborados existe maior chance de se manter no mercado, feliz 
e motivado. 
 
Atividade de Aprendizagem 
Conforme estudado na aula, indique duas forças e duas 
fragilidades da carreira profissional e discorra sobre elas. 
 
 
32 
 
Aula 3 - Coaching como ferramenta de gestão de carreira 
 
Apresentação da aula 3 
 
 Nesta aula será estudada a origem do coaching, seu formato inicial e atual 
e a identificação de valores essenciais, desenvolvendo uma postura de 
integridade pessoal. Serão estudados também os tipos de coaching: o pessoal, 
o executivo, de performance, de liderança, de carreira e o educacional. 
 
3.1 Origem do termo Coaching 
 
A origem do coaching data entre os séculos XV e XVI, na cidade húngara 
de Kocs. Naquela época, havia uma carruagem que dispunha de um sistema de 
suspensão, que chamava a atenção pela comodidade e conforto em relação às 
carruagens tradicionais. Ela era chamada por kocsi szekér: carruagem de Kocs. 
Assim, o termo kocsi - pronunciado cochi - passou para o alemão como kutsche, 
para o italiano como cocchio e para o espanhol como coche. 
O Coaching foi citado pela primeira vez em 1974 através do livro “The 
Inner Game of Tennis” de Timothy Gallwey, renomado professor da Universidade 
de Harvard. 
A partir de 2007 o Coaching surgiu no Brasil e no início era muito voltado 
para empresas que queriam aumentar os seus resultados e de seus 
colaboradores. No entanto, atualmente o Coaching é bastante procurado 
também por pessoas que visam melhorias nos relacionamentos, carreiras e 
qualidade de vida e pode ser entendido com um possibilitador de “transporte” 
das pessoas de um ponto a (situação atual) para um ponto b (situação desejada); 
cujo o papel é o de facilitar o alcance daquilo que se deseja, não tomando para 
si a responsabilidade das decisões escolhidas. 
O Coaching recebeu o atual formato durante os anos 90 nos EUA, 
inicialmente no campo desportivo e logo após no mundo corporativo. Ele 
despertou interesse das profissões que admitem o desenvolvimento pessoal e 
de todos aqueles que querem atingir objetivos. Nele há os papéis: Coach e 
Coachee. O primeiro acompanha e faz as perguntas e intervenções e o segundo 
http://www.rhsuper.com.br/
 
33 
 
encontra as melhores respostas direcionadas aos objetivos que se pretende 
conquistar. 
 
Ví deo 
Assista aos vídeos sobre coaching, em que no primeiro, Carlos 
Hoyos explica a origem da palavra coach, e no segundo é 
explicado o que é o coaching, em uma reportagem de TV. 
Acesso nos links: 
https://www.youtube.com/watch?v=hhJY2MUdDaA 
https://www.youtube.com/watch?v=krn1N077iak 
 
 
3.2 Conceitos de coaching 
 
Em outra definição, coaching é um processo que utiliza técnicas, 
ferramentas e recursos de diversas ciências. Algumas pessoas dizem que é 
ciência, mas na realidade é um mix de recursos e técnicas que funcionam em 
ciências do comportamento (psicologia, sociologia, neurociência etc.) e de 
ferramentas da administração de empresas, esportes, gestão de recursos 
humanos, planejamento estratégico e outros. É um processo que produz 
mudanças positivas e duradouras. Conduzido de maneira confidencial, individual 
ou em grupo, o coaching é uma oportunidade de visualização clara dos pontos 
individuais, de aumento de autoconfiança, de quebra de barreiras de limitação, 
para que as pessoas possam conhecer e atingir seu potencial máximo e alcançar 
suas metas. 
É uma metodologia que busca atender as seguintes necessidades: 
 
 Atingir metas; 
 Solucionar problemas; 
 Desenvolver novas habilidades. 
 
É um processo de aprendizagem e desenvolvimento de competências 
comportamentais, psicológicas e emocionais, direcionado à conquista de 
objetivos e obtenção de resultados planejados que, para serem compreendidos, 
https://www.youtube.com/watch?v=hhJY2MUdDaA
https://www.youtube.com/watch?v=krn1N077iak
 
34 
 
podem ser comparados à aliança de sucesso entre um técnico desportivo 
(coach) e seu atletas (coaches). O técnico não atua no jogo diretamente, mas 
oferece, como um padrinho, sua experiência que concorre para o 
desenvolvimento e desempenho do atleta. Da mesma forma, o coach contribui 
para o aprendizado e amadurecimento emocional, tomada de decisão, 
planejamento de ação, definição de tarefas e de estratégias de remoção de 
obstáculos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: http://neoleader.com.br/wp-content/uploads/2015/06/coaching_450.png 
 
Coaching é um processo cuja essência é a arte de fazer boas perguntas 
para gerar no coachee um estado de reflexão e permissão para aumentar sua 
visão perceptiva sobre o mundo. 
Coach e gestão, onde o coaching pode ser uma técnica para se utilizar 
como ferramenta no alcance de novos níveis de performance, como no 
desenvolvimento dos colaboradores. A liderança, é vista comoum papel, uma 
função organizacional, exige muito mais do que a técnica de coaching, exige a 
visão de onde se deve chegar, o planejamento e a negociação de metas e o 
interesse no controle dos resultados. O coach profissional precisa ter um 
conhecimento prático muito mais da técnica, mas não requer visão de onde se 
quer chegar pois o sonho não é do coach, não necessariamente precisa da 
mesma capacidade de planejamento e negociação que um líder precisa. 
http://neoleader.com.br/wp-content/uploads/2015/06/coaching_450.png
 
35 
 
O processo de coaching segundo o IBC (Instituto Brasileiro de Coaching) 
é caracterizado por encontros semanais, quinzenais ou mensais entre o coach 
(profissional) e o coachee (cliente) tendo a duração variável em média de 1 hora 
até 2 horas. Na relação com o cliente, o coach estimula a identificação de valores 
essenciais e a expressá-los, desenvolvendo uma postura de integridade pessoal, 
desafiá-lo a sonhar acordado, a criar para si mesmo uma visão de futuro que o 
entusiasme e que utilize ao máximo a sua energia criadora, estabelecendo metas 
a serem cumpridas. 
O processo de coaching é uma metodologia facilitadora e estimuladora do 
autoconhecimento e autodesenvolvimento pessoal. É uma oportunidade para 
que a pessoa possa refletir sobre sua maneira de perceber a si mesmo, a outras 
pessoas, a situações de vida e do trabalho, ou seja, as suas relações no mundo, 
despertando o participante para um processo de mudança de dentro para fora. 
Tudo acontece através de escuta ativa, diálogos, reflexões e conversas 
edificantes. De forma livre e espontânea, tal processo cria um ambiente 
facilitador, para que as situações comecem a ser elaboradas pela pessoa e 
possa fazer outro sentido em sua vida pessoal, profissional, de carreira, dentre 
outros. 
À medida que a pessoa passa a perceber as coisas em outra perspectiva 
(mais refletida e elaborada internamente), surge a possibilidade de rever e mudar 
a trajetória de vida, a maneira de decidir, agir e conviver no mundo. Inicia-se uma 
oportunidade de abertura para se conseguir perceber outro, sentindo as coisas 
e os fenômenos, desapegando-se de bloqueios, rótulos, paradigmas e verdades 
que se criam e se alimentam diante das experiências da vida. É um processo 
propiciador de novos aprendizados. 
É importante salientar que no coaching a pessoa que procura o trabalho 
e se submete à metodologia, denominada coachee, é a protagonista do processo 
e gestora do seu autodesenvolvimento. É ela quem decide efetivamente o que 
quer mudar e o quanto está disposta a mudar, porém, para tanto, deve estar 
comprometida com o processo e os seus resultados, bem como deve refletir 
sobre suas respostas, frente às perguntas do coach. Algo fundamental e que 
deve ficar bem claro é que não há como realizar o processo de coaching se não 
existe algo para se desenvolver - um desejo ou meta a ser alcançada, por parte 
da pessoa interessada. 
 
36 
 
O coach é quem "cuida" do processo, que previamente deve ser acordado 
entre as partes e pautado pela clareza de papéis, objetivos e transparência de 
propósitos. Ele faz perguntas para que o coachee chegue às suas próprias 
respostas e conclusões. Deve trabalhar o que foi contratado no início, com 
metodologia e sensibilidade, comprometendo-se com os resultados do processo, 
mas não pode suprir a iniciativa, o entusiasmo e a dedicação do próprio coachee. 
Alguns objetivos do processo de Coaching: 
 
 Ampliação do autoconhecimento, base para ativação das forças 
potenciais e superação dos "gaps" (conhecimentos, habilidades e 
atitudes), em direção aos resultados desejados; 
 
 Fortalecimento da autoestima; 
 
 Desenvolvimento da inteligência emocional; 
 
 Melhoria dos níveis de relacionamento com todas as interfaces; 
 
 Aprimoramento do estilo de liderança; 
 
 Fixação de objetivos pessoais e profissionais; 
 
 Ajuda ao profissional para maximizar seus talentos e neutralizar 
aspectos limitantes do sucesso profissional; 
 
 Apoio aos profissionais em processos de reposicionamento na 
empresa ou redirecionamento de carreira; 
 
 Estímulo na formulação de estratégias para superação das 
carências e na implementação de ações de melhoria de 
performance. 
 
 
 
 
 
37 
 
Ví deo 
Assista ao vídeo Por que Coaching? de Jaqueline Weigel, sobre 
a importância do coaching no desenvolvimento dos 
profissionais em uma empresa. 
Disponível em: 
https://www.youtube.com/watch?v=jrxzFZwbuLY 
 
3.3 Tipos de coaching 
 
O Coaching é uma metodologia de desenvolvimento altamente eficiente, 
que pode ser aplicada em qualquer contexto da vida pessoal e/ou profissional. 
Esse apoio é fundamental para quem busca mudanças e evolução. Ele é divido 
em dois nichos principais: 
 
 Life Coaching – Coaching voltado para a vida e necessidades 
pessoais (relacionamentos, família, espiritualidade, equilíbrio 
emocional, autoconhecimento etc.); 
 
 Executive and Busines Coaching – Coaching voltado para as 
necessidades profissionais (carreira, liderança, gestão de pessoas, 
dentre outras). 
 
Dentro de cada uma dessas duas divisões, ele ainda pode ser ramificado 
em diversos nichos, como: Coaching Pessoal, Coaching de Carreiras, Coaching 
de Emagrecimento, Coaching Esportivo, Coaching Financeiro, Coaching de 
Relacionamentos, Coaching de Família, Coaching de Equipes, Coaching de 
Liderança, Coaching de Performance, Coaching de Empreendedorismo e muitos 
outros. 
O coaching Pessoal ou coaching de Vida, é um processo orientado para 
identificação de metas pessoais e melhoria na qualidade de vida do coachee, 
que estarão relacionadas ao ambiente profissional, carreira ou necessidades 
muito particulares de cada indivíduo. 
Dentro desse grupo a meta do Coachee pode estar relacionada a temas, 
tais como: relacionamento (familiar, casal, educacional, profissional), 
 
38 
 
adolescentes, planejamento financeiro, comunicação interpessoal, marketing 
pessoal, casamento (noivas e noivos), pré e pós aposentadoria, controle 
emocional, planejamento pessoal estratégico, empreendedorismo, orientação 
profissional, carreira, emagrecimento, primeiro emprego; mudança de carreira; 
recolocação profissional, concurso público. 
O coaching pessoal promove o desenvolvimento individual, auxiliando as 
pessoas a definirem melhor seus próprios objetivos e a traçar metas eficientes 
para atingi-los. Essa vertente do coaching trabalha campos como 
relacionamento intrapessoal, saúde, espiritualidade e família. O objetivo é 
instigar o coachee a conhecer mais a si mesmo, para que possa identificar suas 
habilidades e potencializá-las, usando-as em seu favor. 
O Executive/Business Coaching (Coaching Executivo/Negócios), está 
relacionado ao mundo corporativo, desenvolvimento de empresas, organizações 
e pessoas em cargos de liderança. 
Nesse grupo a meta a ser trabalhada no processo está relacionada aos 
resultados que uma organização pretende alcançar alinhada ao 
desenvolvimento de um ou mais colaboradores. Dentro do processo de 
Executive/Business Coaching encontra-se: 
 
 Desenvolvimento de Lideranças; 
 Relacionamento; 
 Mudanças ou adaptações; 
 Percepção Geral da Função; 
 Planejamento; 
 Orientação para resultados; 
 Administração do Tempo; 
 Vendas; 
 Desempenho e Performance; 
 Gestão de Crises; 
 Transições (change management – gestão de mudanças); 
 Executivos ou Lideranças recém-contratados; 
 Carreira; 
 Promoções; 
 Planejamento Sucessório. 
 
39 
 
 
 O Coaching Executivo: auxilia os executivos a estabelecerem as 
melhores metas e propósitos para a empresa diante de um mercado competitivo 
e que passa por mudanças constantes. Além do desenvolvimento profissional, o 
Coaching Executivo também contribui para o aperfeiçoamento da performance 
pessoal, buscando sempre um equilíbrio entre as necessidades humanas e 
empresariais. 
 O Coachingde Performance: também conhecido como Coaching de 
Desempenho, tem como principal objetivo a descoberta dos bloqueios internos 
da pessoa e ajudá-la a superá-los. A característica principal do Coaching de 
Performance é o autoconhecimento e o desenvolvimento das habilidades 
pessoais e profissionais, para eliminar empecilhos identificados pelo próprio 
coachee. 
O Coaching de Liderança: tem o intuito de desenvolver a capacidade de 
liderar e de dividir responsabilidades com toda a equipe, tornando-a mais 
comprometida motivada e eficiente. O principal objetivo é criar uma equipe que 
realmente trabalhe unida, com a capacidade de dar andamento em projetos, 
focando na solução e em obter resultados. 
O Coaching de Carreira: pode ser contratado por empresa ou por pessoa 
física. Quando a contratação é iniciativa da empresa, são geralmente casos de 
aposentadoria ou outplacement (recolocação no mercado de trabalho). Algumas 
empresas são especializadas nesse tipo de coaching. Essa especialização é 
necessária, pois requer uma estrutura que possa mapear oportunidades de 
carreira no mercado. Quando a contratação é feita por pessoa física, são casos 
de pessoas que estão querendo se adaptar a aposentadoria, ao mesmo tempo, 
sem parar de trabalhar, são executivos ou profissionais liberais que querem 
desenvolver uma segunda carreira ou negócio, de modo a manter uma atividade 
profissional e ganho financeiro, pessoas que querem mudança de carreira com 
menos estresse. 
O coach de carreira pode auxiliar no primeiro emprego, auxiliando a gerar 
comprometimento para decidir sobre uma futura vocação que permita um 
equilíbrio na vida, onde o indivíduo possa expressar as vontades e necessidades 
pessoais, identificar os traços e temperamento de personalidade e encontrar 
uma carreira interessante, preparação para currículos, desenvolvimento de 
 
40 
 
habilidades para se sair bem em uma entrevista. Auxilia também na colocação 
após perda de emprego, ajudando o indivíduo a administrar e solucionar os 
sentimentos de perda, raiva, vergonha. O coach discute as expectativas, 
aspirações e os relacionamentos que impactam na situação presente no 
indivíduo, na condução de avaliação de habilidades e uma revisão do histórico 
de carreira, enfatizando os sucessos e aptidões, estabelecendo metas e um 
plano de ação, oferecendo um feedback e apoio durante o processo de procura 
de emprego. 
Coaching Educacional: esse nicho trabalha com docentes, discentes, 
pais, gestores educacionais, em que o objetivo geral é elevar a consciência, 
melhorar a autoconfiança, desenvolver a responsabilidade de qualquer pessoa. 
 A realização do objetivo e uma atitude mental positiva com um estado de 
espirito adequado, é sem dúvida a chave para o desempenho de qualquer 
atividade. Uma das tarefas dos professores nas aulas é desenvolver essas 
capacidades nos seus alunos para conseguir melhorar o desempenho dos 
mesmos, não somente educativo, mas também em qualquer outro âmbito. 
O coaching discente auxilia o aluno durante o período de educação 
formal, auxilia o docente a estar habilitado com conhecimentos que possam ser 
utilizados no seu próprio desenvolvimento de habilidades pessoais e 
profissionais, permite ao docente conduzir uma sessão de coaching com outra 
pessoa no ambiente acadêmico (seja outro professor, alunos ou demais 
colaboradores de organização educacional), utiliza as habilidade e ferramentas 
do coaching para aprofundar uma melhoria direta nas atividades relacionadas ao 
ensino, a pesquisa e a extensão. O coaching também pode auxiliar os pais na 
educação de seus filhos. 
A utilização do coaching educacional é uma técnica que pode agregar 
melhoria no trabalho de todas as partes envolvidas nessa área, promovendo 
assim, resultados diferenciados à melhoria do desempenho de alunos e de 
professores em atividades cotidianas que envolvam esse contexto. O coaching 
educacional auxilia o aluno a aprender a organizar e conquistar suas metas, 
fortalecido por suas crenças e valores de forma natural, respeitando a 
individualidade e a peculiaridade de cada um, ajudando-o assim, a criar seus 
próprios métodos e a respeitar seu próprio ritmo. 
 
41 
 
Coaching para empreendedores: para ser empreendedor é preciso ter 
muitas qualidades, uma delas é a tolerância ao risco. Existem formas de reduzir 
o risco e a chave para isso é fazer avaliações periódicas e de maneira 
apropriada. O primeiro passo é enxergar a ideia de forma fria e firme, analisando 
que tipo de negócio você quer iniciar e responder as seguintes perguntas: “Como 
você está satisfazendo a necessidade do mercado, iniciando esse negócio?” 
“Quem comprará seus produtos ou serviços?” “Eles podem e querem pagar?” 
“Onde eles adquirem isso atualmente?” “Por que eles migrarão para você?” “O 
que pode dar errado e se der errado, qual será o seu custo?” Essa são algumas 
perguntas essenciais que auxiliarão o coaching nesse processo. 
 
Para Refletir 
“Para ter sucesso no mundo que avança, precisaremos de 
um novo conjunto de modelos mentais. Teremos de deslocar 
nosso pensamento do comandar e controlar para o 
coordenar e cultivar. 
 Thomas W. Malone, 2004. 
Você caro aluno (a), o que poderá fazer daqui em diante para 
coordenar e cultivar a sua vida? 
 
Vocabula rio 
Modelo mental: de acordo com Daniel Goleman, autor do 
best seller Inteligência Emocional, as fontes dos modelos 
mentais são a maneira pela qual os seres humanos 
organizam e dão sentido às suas experiências. 
 
3.4 Diferenças do coaching com outras modalidades 
 
Segundo Krausy (2007), embora o coaching esteja em expansão, como 
atestam dezenas de livros e artigos publicados sobre o tema, nos Estados 
Unidos, Inglaterra, Canadá e Austrália, nem sempre esse é claramente 
 
42 
 
diferenciado de outras modalidades de intervenção disponíveis, como é o caso 
do aconselhamento, do mentoring, da consultoria, do treinamento e até mesmo 
da terapia. 
 
Vocabula rio 
Mentoring: é um termo inglês, normalmente traduzido como 
"tutoria", "mentoria", "mentorado" ou "apadrinhamento". 
O mentoring é uma ferramenta de desenvolvimento 
profissional e consiste em uma pessoa experiente ajudar 
outra menos experiente. 
Fonte: https://www.significados.com.br/mentoring/ 
 
 
Seguem abaixo as diferenças: 
Aconselhamento versus coaching 
O consultor traz soluções e linhas de ação a serem implantadas. É contratado 
para solucionar problemas e fornecer informações específicas sobre uma 
determinada questão. 
O coach colabora com o cliente na busca de soluções. Busca com o 
cliente/coachee, opções para lidar com as dificuldades desse, disponibilizando 
apoio quando necessário. 
 
Terapia versus coaching 
O coach do terapeuta, está mais focado no futuro do que no passado, na ação 
do que na introspecção, como as coisas podem acontecer em vez do por que 
aconteceram. Terapia trata predominantemente do passado das pessoas e 
dos eventos dolorosos que as levaram ao tratamento. 
Coaching lida com o presente das pessoas e auxilia no direcionamento para o 
seu futuro. 
 
Treinamento versus coaching 
Treinamento é um processo de aprendizagem focado no fazer/executar algo 
específico no trabalho. 
Coaching é um processo focado no desenvolvimento do potencial das pessoas 
e na sua aplicação para a obtenção de resultados. 
 
 
43 
 
Mentoring versus coaching 
Mentoring é conhecido como transferência de sabedoria. É o processo pelo 
qual um indivíduo aprende com alguém com mais experiência em um 
determinado campo, metaforicamente mais velho, e mais sábio. O mentor é 
alguém que trabalha na organização e assumiu o papel oficial ou voluntário de 
orientador de uma pessoa mais jovem e em início de carreira. Focaliza a 
carreira, representa e transmite valores, visão e padrões da empresa, trata-se 
de uma função e não de uma atividade profissional. 
Coaching facilitaa aprendizagem, empenham-se em ampliar o conhecimento, 
a visão e os processos de pensamento de outros. Criam à sua volta um 
ambiente de apoio e suporte ao desenvolvimento crítico, de novas ideias, 
perspectivas e opções de comportamento e ação. Focaliza questões 
profissionais, alinha valores pessoais e organizacionais, é uma atividade 
profissional específica com programas de formação e supervisão. 
 
 
Ví deo 
Assista ao vídeo da Globo News - Coaching Acelera Resultado 
Profissional, que esclarece várias questões sobre o processo de 
coaching nas empresas. 
 
Disponível no link: 
 
https://www.youtube.com/watch?v=O2kWwGL_rpI 
 
Amplie Seus Estudos 
SUGESTÃO DE LEITURA 
 
Para aprofundar o tema é recomendada a leitura 
do livro Coaching & Mentoring: construção de 
talentos, de Idalberto Chiavenato. Nessa obra o 
autor ilustra que atualmente as organizações 
estão requerendo que as pessoas produzam 
cada vez mais e melhor. É necessário trabalhar 
em conjunto, aumentar os relacionamentos 
sociais, intercambiar ideias e conhecimentos, 
agregar valor, participar de decisões e alcançar 
consenso. Para isso é necessário ter líderes em 
um contexto de liderança. 
 
 
44 
 
Resumo da aula 3 
 
O módulo três apresenta o processo de coaching, como uma ferramenta 
de gestão de carreira. Neste módulo apresentou-se a origem, os conceitos, tipos 
de coaching e as áreas em que ele pode ser aplicado. Estudou-se também as 
diferenças do coaching com outras modalidades, em que muitas vezes são 
confundidas na sua aplicação. 
 
Atividade de Aprendizagem 
De acordo com o estudado na aula, discorra sobre o coaching 
educacional, com quem esse nicho trabalha e qual seu 
objetivo. 
 
 
 
 
Aula 4 - Cultura do coaching 
 
Apresentação da aula 4 
 
 Nesta aula será estudada a mudança de paradigma na gestão de 
pessoas, ambiente organizacional nas empresas que têm coaching, a 
administração de carreira, como gerenciar um plano de desenvolvimento, além 
de projetos e desafios para com os colaboradores de empresas. 
 
4.1 Construindo carreiras nas organizações que tem a cultura do coaching 
 
A expressão “cultura do coaching” é relativamente recente na literatura 
especializada e é derivada do conceito de cultura organizacional, apresentado 
pela primeira vez por Pettigrew (1979) e desenvolvido a partir dos anos 1980 por 
estudiosos dos fenômenos socioculturais das organizações produtoras de bens 
e serviços. 
 
 
45 
 
Uma cultura de coaching é um ambiente organizacional no qual não 
apenas ocorre o coaching formal, mas também a maioria das pessoas da 
organização pratica comportamentos de coaching, como uma forma de 
relacionar-se, apoiar e influenciar uns aos outros. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fonte: https://br.freepik.com/fotos-gratis/estudantes-criativos-que-colaboram-com-
laptop_1267957.htm#term=colaboracao&page=6&position=4 
 
 
Segundo Krausy (2007), cultura do coaching é um tipo de cultura 
organizacional na qual predominam relacionamentos cooperativos, troca 
constante de conhecimentos, experiências, informações, feedbacks relevantes 
para a aprendizagem e o desenvolvimento pessoal e profissional dos membros 
da organização. Esses são constantemente encorajados a refletir sobre o 
sentido do trabalho, compartilhar ideias e opiniões, analisá-las, compará-las e 
assumir a responsabilidade por suas decisões, tendo em vista 
objetivos/necessidades da organização, dos que nela trabalham e da sociedade 
na qual está inserida. 
As organizações que investem na construção e manutenção de uma 
cultura de coaching, terão condições de equacionar com mais facilidade os 
problemas relacionados com retenção de talentos, criatividade, resolução de 
problemas, multiculturalidade e diversidade. Além disso, criará um ambiente que 
favorece o desenvolvimento de competências renováveis e aperfeiçoamento de 
competências permanentes, de relacionamento interpessoal, intergrupal 
construtivos, facilitando os intercâmbios entre os níveis hierárquicos e entre 
https://br.freepik.com/fotos-gratis/estudantes-criativos-que-colaboram-com-laptop_1267957.htm#term=colaboracao&page=6&position=4
https://br.freepik.com/fotos-gratis/estudantes-criativos-que-colaboram-com-laptop_1267957.htm#term=colaboracao&page=6&position=4
 
46 
 
diferentes áreas e unidades, muitas das quais poderão estar espalhadas pelos 
quatro cantos do mundo globalizado. 
Cada profissional é responsável pelo planejamento e o gerenciamento de 
sua carreira. As atitudes e os comportamentos anteriores e futuros influenciarão 
na carreira de forma positiva ou negativa. Por isso é importante definir, planejar, 
executar e rever periodicamente as atitudes e os comportamentos que se tomará 
na vida profissional. Dessa forma se estará garantindo o sucesso. A carreira é 
um patrimônio pessoal a ser administrando com competência e cuidado. 
Alguns pontos importantes para essa administração: 
 
 Conhecer a si mesmo e identificar suas aptidões, interesses e 
características de personalidade, pois são dados importantes para 
o desempenho da profissão de forma competente e produtiva; 
 
 Estar atento às novas tendências, pois podem ser grandes 
oportunidades de carreira. Com o desenvolvimento tecnológico e 
da ciência surgem novas profissões, enquanto outras podem 
desaparecer; 
 
 Definir objetivos, ou seja, saber exatamente aonde quer chegar, 
estabelecer metas de curto, médio, longo prazo e determinar prazo 
para as metas, pois quanto mais claro for o objetivo, mais chances 
se terá de concretizá-lo; 
 
 Organizar as finanças pessoais com base nas metas, definindo os 
recursos com o que dispõe. Deve-se verificar a possibilidade de 
economizar e procurar se programar para eventualidades, 
mantendo uma reserva financeira; 
 
 Gerenciar o tempo e priorizar os assuntos mais importantes. 
Delegar aqueles que alguém pode fazer por você; 
 
 Cuidar da imagem. Fazer e manter bons contatos com pessoas que 
podem ajudar a atingir seus objetivos; 
 
 
47 
 
 Rever metas estabelecidas periodicamente para realizar os ajustes 
quando necessário. Lembrar sempre que um plano nunca é 
definitivo. 
 
Ao gerenciar a carreira, deve-se buscar o equilíbrio entre vida pessoal e 
vida profissional. Sendo assim, tanto a empresa quanto o profissional devem 
mudar: a empresa deve mudar sua visão e cabe ao profissional analisar o 
ambiente da empresa, compará-lo com outras organizações e dialogar com seus 
supervisores para promoverem mudanças, apontando melhorias de atitudes e 
procedimentos. 
Quanto aos benefícios, é possível destacar que para uma organização 
com o trabalho do coaching, evidencia-se para os colaboradores o compromisso 
da empresa em desenvolver seu pessoal. Isso melhora substancialmente o 
trabalho em equipe, pois o reconhecimento positivo e o feedback aumentam a 
confiança e a iniciativa dos colaboradores. 
Ainda quanto aos benefícios, é importante propiciar um investimento de 
longo prazo em alto desempenho e auxiliar na descoberta e no desenvolvimento 
dos talentos da organização, pois aumenta há um aumento de produtividade 
quando as pessoas sabem quais são suas metas e como alcançá-las. Essa é a 
maneira mais eficaz de desenvolver competências para obter um melhor 
desempenho dos profissionais e das equipes. 
Para o empreendedor, os benefícios são: alinhamento dos valores da 
empresa com seus valores, princípios e crenças pessoais, atingir resultados 
superlativos nos negócios, poder contar com um parceiro, altamente capacitado, 
para dividir as dúvidas e incertezas a respeito dos negócios, modificar e/ou 
ampliar posturas, ampliar horizontes e desenvolver ideias. 
Para a pessoa, o coaching proporciona maior controle sobre a sua vida, 
os objetivos de vida ficam mais claros e, uma vez eliminados os obstáculos, terá 
mais energia para alcançá-los, a pessoa passa a viver em harmonia com seus 
valores, sua vida setornará mais feliz e satisfatória, profissionalmente será mais 
eficaz, capacitado e obterá melhores resultados e tomará posse de todos os 
recursos dos quais já dispõe para atingir suas metas. 
 
 
48 
 
Saiba Mais 
Para ampliar seus conhecimentos leia o artigo de Emerson 
Ciociorowski: Coach diz como elaborar um plano de carreira 
eficiente, sem deixar de sonhar. Nesse artigo o autor explana 
sobre planos de carreira, sobre como iniciar a execução de 
um planeamento e sobre conquistas. 
Disponível no link: 
http://www.administradores.com.br/noticias/negocios/coach-
diz-como-elaborar-um-plano-de-carreira-eficiente-sem-
deixar-de-sonhar/15778/ 
 
4.2 Mudança de paradigma na gestão de pessoas 
 
Em decorrência de uma série de mudanças experimentadas ao longo das 
últimas décadas, as organizações não podem mais continuar a empregar 
pessoas simplesmente porque são leais. Precisam de pessoas cujo perfil se 
encaixe em suas necessidades estratégicas, que estão em constante mutação. 
Atualmente busca-se um ambiente de trabalho desafiador, que possibilite 
oportunidades de aprendizagem, respeito profissional, recompensas 
substanciais. Segundo Mussak (2010), qualquer ativo organizacional, inclusive 
pessoas, somente poderá ser considerado estratégico quando cria vantagem 
competitiva, com isso, o talento, o comprometimento e a flexibilidade são 
características desejáveis, mas não suficientes para transformar as pessoas em 
ativos estratégicos. 
A gestão de pessoas concentrou-se no modelo explícito de resultado e 
oportunidade, em que o resultado alcançado pelas pessoas em prol da empresa 
traduz-se na oportunidade que a empresa oferece. Diante dessa complexidade, 
a gestão de pessoas assume importante papel de mediador, pois se coloca entre 
a organização e os funcionários, e deve procurar atender às demandas 
empresariais e às aspirações humanas sem ser tendencioso ou parcial. 
A empresa passa a ter três expectativas: o resultado, o valor agregado, o 
comprometimento, onde a gestão de pessoas deve fazer sua parte. Já os 
colaboradores também têm três expectativas com relação à empresa: o 
 
49 
 
reconhecimento, a oportunidade de desenvolvimento e o orgulho de pertencer a 
ela. 
Entender isso e buscar a conciliação entre essas expectativas que são, 
felizmente, compatíveis, é função inicial da gestão de pessoas. Caberá aos 
profissionais vivenciarem seu potencial humano, adquirindo autoconhecimento, 
autoconsciência, liderando e administrando suas emoções. Uma questão 
importante quando se fala em líderes, uma vez que são responsáveis por 
conduzir equipes e seu equilíbrio e saúde emocional, estabelecem o ponto-
chave para que percebam o conteúdo emocional de sua equipe e consigam 
construir e chegar aos resultados esperados em conjunto, com um time 
motivado, integrado e produtivo. 
 
4.3 Gerenciando o desempenho e elaborando o plano de desenvolvimento 
 
Inicialmente para se construir um sistema e trabalho de alto desempenho é 
necessário elaborar o mapa de competências da organização. Esse mapa terá 
como estrutura básica a visão, missão e os fatores críticos de sucesso da 
empresa. “Quais são as competências que todos os funcionários devem adquirir 
para atender a tais fatores críticos de sucesso, que por excelência definem a 
capacidade da empresa manter-se competitiva no mercado?” São os três 
primeiros passos: 
 
1. Definir as competências para que todos os funcionários entendam 
seus significados. 
2. Formar grupos de trabalho (ou comitês) baseados em agrupamento 
de cargos, para descobrir validar e atribuir pesos para essas 
competências 
3. Desenhar o mapa das competências estratégicas dos funcionários. 
Com essa tarefa obtêm-se o alinhamento das competências ao 
negócio central da empresa. 
 
Uma vez construído o mapa de competências, precisamos elaborar um 
sistema para gerenciar o desempenho das pessoas na empresa. Para identificar 
os gaps existentes entre o desempenho ideal e o real, necessitamos de uma 
 
50 
 
ferramenta que possibilite avaliar a performance dos funcionários frente aos 
objetivos do negócio. Nesse caso, a avaliação de 360 graus é a ferramenta mais 
adequada, pois fornece uma fotografia real do desempenho das pessoas 
avaliadas. 
A partir da análise desses inventários é elaborado um relatório final com 
um plano de desenvolvimento individual do avaliado. Os inventários são 
construídos com base no mapa de competências e são exclusivos da empresa, 
pois não se deve esquecer que se trabalha não somente com as competências 
básicas que todos os funcionários devem possuir, mas também com aquelas 
competências que são diferenciadoras e por isso, difíceis de serem copiadas 
pela concorrência. 
Com a elaboração dos inventários, a empresa desenvolve um software 
para gerenciar o sistema de desempenho, vinculando-o às metas que são 
negociadas com cada um dos funcionários. Se terá, portanto, um processo que 
vincula a estratégia da empresa (traduzida em objetivos, metas a serem 
atingidas) às competências identificadas no mapa de competência. 
O mapa de competências e o sistema de gerenciamento do desempenho 
abrem possibilidades para a construção de um processo de identificação e 
formação de um banco de talentos. Esse banco é uma necessidade imperiosa 
das empresas na formação de um backup de pessoal altamente qualificado, 
visando a sucessão de líderes e a reposição por conta da rotatividade de 
pessoal. 
Sendo assim, uma arquitetura de gestão de pessoas, baseada em 
competências vinculada a um sistema de gerenciamento do desempenho e a um 
banco de talentos, formará a base para a construção de um sistema de trabalho 
de alto desempenho. 
 
4.3.1 O projeto de sucessão 
 
Dentro do plano de gestão de carreiras, também deve estar inserido o 
projeto de sucessão, que visa renovar as lideranças da empresa, buscando a 
evolução da estrutura organizacional, a partir do contexto de mudanças externas 
e internas. Os objetivos do projeto de sucessão incluem a identificação de 
cargos-chave, mapeando necessidades de recursos para essas posições, 
 
51 
 
identificação de backup para os cargos chave, identificação de situações para 
as quais será necessário desenvolver recursos ou buscá-los no mercado e 
definição de estratégias para o desenvolvimento de backups. 
 
4.3.2 Desafios da liderança contemporânea 
 
Cada vez mais os líderes das organizações são pressionados a oferecer 
respostas apropriadas a rápidas mudanças ambientais externas e internas da 
empresa. No atual ambiente das empresas, a realidade é oposta: as mudanças 
são cada vez mais rápidas e a capacidade de antever o futuro é bastante 
limitada. Como resultado, não há mais tempo para esperar decisões e diretrizes 
de supervisores, e consequentemente, existe uma necessidade crescente de 
propiciar ferramentas para que os próprios subordinados participem mais 
ativamente do processo decisório. 
Uma das tarefas essenciais e imutáveis dos líderes é motivar e orientar o 
desempenho. O trabalho de liderança na nova organização será organizar 
projetos sequenciais e simultâneos com diversas durações e níveis de 
profundidade, através dos quais várias combinações de pessoas agirão, 
dependendo dos desafios, tarefas, e oportunidades enfrentadas pelas áreas e 
seus parceiros em dado momento. Os líderes precisam elaborar projetos, metas, 
marcos e prazos concretos e delegar a responsabilidade por esses projetos 
aqueles que os tornam realizada. 
Surge assim um novo estilo de liderança, o Líder Coach, que deve 
observar frequentemente o comportamento pessoal e profissional de seus 
colaboradores, buscando identificar as forças e fraquezas de cada indivíduo, 
direcionando para a busca de melhorias contínuas, tanto no aspecto técnico 
quanto no comportamental. É preciso ajudar as pessoas a encararem a realidade 
e mobilizá-las para que façam mudanças, superando hoje o que fizeram