Gestão de carreira e mercado de trabalho - TEMA 4 (5)

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Gestão de carreira e mercado de trabalho
Prof. Enrique Jesús Sánchez Elvira, Prof. Marcus Brauer
Descrição
Fundamentos da gestão de carreira e do mercado de trabalho.
Propósito
Entender a dinâmica do mercado de trabalho e os fundamentos da gestão de carreira é importante para
planejar e gerenciar a própria carreira neste contexto de intensas mudanças.
Objetivos
Módulo 1
Fatores internos e externos na carreira
Identificar a importância de fatores internos e externos na carreira.
Módulo 2
Fundamentos da gestão de carreira
Identificar os fundamentos da gestão de carreira.
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Módulo 3
Desa�os do mercado de trabalho
Reconhecer os desafios do mercado de trabalho.
Módulo 4
Autoconhecimento e planejamento de carreira
Listar algumas técnicas de autoconhecimento e de planejamento de carreira.
Carreira significa caminho estreito, fileira, pista de corrida, trilha. Quando falamos em carreira
profissional, entendemos carreira como uma trilha ou conjunto de experiências de um indivíduo no
campo profissional, geralmente até sua aposentadoria. A gestão de carreira pode ser feita pela
organização, pelo indivíduo ou por ambos.
Até a década de 1990, a organização desempenhava o papel de protagonista no planejamento das
carreiras, desenhando carreiras internas para que seus colaboradores desenvolvessem toda sua
trajetória profissional no mesmo lugar. Os trabalhadores sabiam claramente quais eram os passos e
objetivos que deviam alcançar, os cargos aos quais podiam aspirar, assim como os patamares de
salário que lhes esperavam com o passar dos anos na empresa.
Atualmente, esse cenário mudou. Os mercados são mais voláteis, as empresas devem se readaptar
constantemente às novas tecnologias para sobreviver e as condições de trabalho são mais instáveis.
Ao mesmo tempo, as prioridades das novas gerações são diferentes, as quais olham a mobilidade e
a reorientação nas suas carreiras com mais normalidade.
Partindo dessas premissas, observamos como o gerenciamento da carreira passou a ser uma
iniciativa principalmente pessoal. As organizações podem, no melhor dos casos, auxiliar nessa
tarefa, mas está nas mãos de cada indivíduo planejar, direcionar e desenvolver sua própria carreira.
Para isso, é importante o autoconhecimento, bem como o conhecimento do mercado de trabalho.
Neste conteúdo, você estudará fatores internos e externos que podem influenciar o desenho de sua
carreira, entenderá a evolução histórica do mercado de trabalho, suas dinâmicas mais importantes e
Introdução
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1 - Fatores internos e externos na carreira
Ao �nal deste módulo, esperamos que você identi�que a importância de fatores internos e
externos na carreira.
Pontos fortes, vocação e carreira
Para iniciar esta jornada sobre o estudo de carreiras, convidamos você a conhecer melhor a si mesmo, a
partir do estudo de pontos fortes, vocação e propósito. Então, devemos olhar com atenção para dentro de
nós. Na atualidade, com tantas mudanças, está ficando cada vez mais complicado fazer um plano de
carreira para mais de dois anos. A previsão é de que boa parte dos trabalhos que vão existir em 2030 ainda
nem foram criados.
Depois de nos conhecermos melhor, precisamos monitorar as demandas do ambiente profissional (por
exemplo, linguagens como inglês e programação, resiliência, competência em home office etc.) para,
as tendências mais atuais. Do mesmo modo, terá a oportunidade de conhecer os fundamentos da
gestão da carreira e o uso de ferramentas e recursos para tomar as melhores decisões no seu
caminho profissional.
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finalmente, elaborarmos:
missão
visão
valores pessoais
metas
novos caminhos
Definidos tais pontos, podemos avançar em nossa carreira nesse cenário de transformações e mudanças.
Pontos fortes
Na gestão profissional de uma organização é importante conhecer:
Pontos fortes e fracos
Ambiente interno.
Oportunidades e ameaças
Ambiente externo (para não ser redundante, apenas ambiente).
Com boas informações, provavelmente serão tomadas melhores decisões.
Na gestão de uma carreira profissional, o raciocínio é semelhante, e uma robusta corrente teórica
recomenda enfatizar os pontos fortes da pessoa. Podemos até ter mais pontos fracos do que pontos fortes,
mas, atualmente, focar nos seus pontos fortes é uma estratégia de carreira que vem ganhando força.
O que eu posso fazer incomumente bem?
Para tratar desse assunto, foi criado o livro Descubra seus pontos fortes. Seus autores Donald Clifton e
Marcus Buckingham defendem que melhorar seus pontos fortes é uma estratégia mais inteligente do que
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gastar tempo consertando seus pontos fracos, e focar nos pontos fortes é um dos caminhos mais seguros
para o sucesso.
Pergunte para as pessoas que lhe conhecem bem quais são seus pontos fortes, pois não é raro as pessoas
se acharem melhores do que elas realmente são. Muitas pessoas pensam que sabem no que são muito
competentes, mas às vezes, estão erradas. Você sabe qual o nome que se dá a isso?
Resposta
Damos o nome de "efeito Dunning-Kruger": os menos competentes se julgam muito competentes, e os
muito competentes se julgam com pouca competência.
Isso pode explicar por que pessoas com postura muito orgulhosa se acham tão competentes, a ponto de
acreditarem que não precisam aprender e/ou se desenvolver mais.
Você já trabalhou com um “sabichão”, um “sabe-tudo” que lhe responde antes mesmo de você terminar sua
fala? Já as pessoas com mais humildade ouvem mais e tentam se esforçar continuamente para aprender e
melhorar. Essa situação nos remete à famosa frase de Sócrates: “Só sei que nada sei”!
Jim Collins, renomado professor de Gestão na Universidade de Stanford, em seu clássico livro Good to Great
(vendido no Brasil como “Empresas feitas para vencer”), após pesquisar as melhores companhias do mundo
por décadas, concluiu que essas empresas tiveram líderes humildes e com senso de determinação.
Os líderes humildes escutam diversos pontos de vista antes de se decidirem. Tais líderes chamam para si a
responsabilidade de algum fracasso na equipe e evitam falar de si próprios na reunião. Quem é muito
orgulhoso e “sabe-tudo” poderá achar que é muito competente, poderá estar pouco preocupado em ouvir e
aprender, e mais preocupado em falar e ser reconhecido.
Enfim, tente de várias formas descobrir honestamente seus pontos fortes, pois todos nós temos, e se a
humildade não for um ponto forte seu, recomendamos desenvolver essa importante atitude tanto nos
estudos quanto no trabalho (os livros O monge e o executivo e O poder da humildade são alguns dos livros
consagrados no tema humildade). Aprender e ter a mente aberta é uma questão de humildade.
Vocação
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Vocação é um assunto bem próximo dos pontos fortes. Vocação pode ser entendido como uma capacidade
nata acima da média para algo. Vejamos agora um bom exemplo de vocação:
Michael Phelps.
Michael Phelps tem um biotipo raro que fez dele um nadador incrível.
Apesar de ter 193cm de altura, seus braços se estendem por 203cm e ele possui apenas 81 centímetros de
pernas e um tronco maior do que o normal. Ok, sua anatomia é algo nato, mas sua competitividade,
disciplina e perseverança foram desenvolvidos e o permitiramser o maior medalhista olímpico, com 28
medalhas (sendo 23 de ouro), tendo quebrado 39 recordes mundiais. Dizem que ele foi criado ou chamado
para ser um nadador de sucesso.
Você já viu aquela pessoa que tem a vocação ou chamado ou dom para educar?
Para tal pessoa, planejar as aulas e ensinar é algo prazeroso, que ela faz de graça, com um amor
indescritível. Com esse amor, ela se capacita mais, dedica-se mais e, consequentemente, a qualidade do seu
serviço tende a ser maior.
Outro exemplo de vocação é Ricardo Izecson dos Santos Leite. Você o conhece? Bem, ele é mais conhecido
como Kaká e foi o último brasileiro a ganhar a Bola de Ouro, que é o prêmio de melhor jogador do mundo.
Kaká.
Kaká estudou no Colégio Batista em São Paulo, e um professor de sua escola identificou sua habilidade
acima da média (interessante o papel de professores em identificarem talentos!). Já o seu irmão Rodrigo,
mais conhecido como Digão, jogou 38 jogos em sua carreira profissional de atleta, nunca marcou um gol,
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aposentou-se logo do futebol, pois não era sua vocação. Isso não quer dizer que Kaká seja melhor ou pior do
que seu irmão, apenas que suas habilidades e super-habilidades são em áreas diferentes.
Antes de seguirmos para o próximo tópico, vamos entender um pouco sobre as diferenças entre vocação e
carreira:
Carreira Vocação
Trilha, caminho, experiências relacionadas com
o trabalho.
Palavra oriunda do latim vocare, que significa
chamar, chamado, missão.
Geralmente termina na aposentadoria. Geralmente não termina na aposentadoria.
É mais relacionada com mercado de trabalho,
formação do indivíduo e competências.
É mais relacionada com dons naturais, natos,
mas pode e deve ser desenvolvida.
Ex: São Paulo foi um fabricante de tendas.
Ex: São Paulo foi chamado para ser um apóstolo
e divulgar as boas novas ou evangelho.
Elaborado por Marcus Brauer.
Carreira
As evidências para a gestão da carreira podem ser objetivas ou subjetivas. Veremos agora cada uma delas:
Objetivas
Eventos ou evidências objetivas. Podemos pensar em exemplos como: uma nota alta em matemática,
uma graduação em engenharia, uma progressão para ser engenheiro líder.
Subjetivas
Interpretações subjetivas de experiências relacionadas ao trabalho podem ser desejos, sentimentos,
valores, atitudes. Por exemplo: ficar feliz ao trabalhar remotamente; não gostar de trabalhar sozinho
etc.
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Para Greenhaus, Callanan e Godshalk (2019), em seu respeitado livro Career Management for Life, tanto os
componentes objetivos quanto os subjetivos são necessários. Com essa abordagem de experiências
profissionais objetivas e subjetivas, a gestão de carreira pode ser considerada um processo contínuo de
resolução de problemas, no qual a informação é coletada, a consciência de si mesmo e do ambiente é
aumentada, objetivos e estratégias de carreira são desenvolvidos e o feedback é obtido.
Alguns termos bem interessantes e conhecidos quando falamos de carreira são:
Carreira sem fronteira
A carreira do indivíduo não é mais atrelada a uma única organização. Ela é a trilha profissional
individual, podendo envolver uma sequência de oportunidades de trabalho que vão além da
fronteira da organização. Imagine um jogador de futebol no início de sua carreira: dificilmente
ele pensa em crescer no seu atual time de terceira divisão e se aposentar nesse mesmo time.
Carreira em Y
É uma trilha que se divide em duas: uma técnica e outra gerencial, normalmente. Os primeiros
estágios da carreira são iguais para todos, mas em um momento o empregado deve decidir
se quer se especializar na carreira técnica ou na gerencial. Normalmente, na carreira gerencial
são alcançadas as maiores remunerações (e as maiores responsabilidades por outras
pessoas!).
Dupla carreira
A dupla carreira está sendo cada vez mais comum. É arriscado colocar todos os ovos na
mesma cesta, bem como ter sua remuneração oriunda de apenas uma fonte: se essa fonte
seca, o risco de não ter trabalho é alto. Um exemplo é trabalhar em uma organização manhã e
tarde e, de noite, dar cursos ou gerenciar uma rede social. Muitas vezes, pessoas descobrem
sua vocação na segunda carreira: começam sem pretensão, mas acabam se apaixonando
pelo trabalho.
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Descobrir os pontos fortes e a vocação devem ser apenas os primeiros passos no desenho de nossa
carreira. Precisamos conhecer melhor o ambiente profissional, traçar planos para capacitação e trabalho
nos melhores locais, bem como fazer parte de redes profissionais para aumentar nosso networking (rede de
contatos).
As novas carreiras
Transição de carreira
Apesar de existirem inúmeras razões para as pessoas realizarem uma mudança na carreira,
os motivos podem ser agrupados em categorias gerais como: “fatores individuais como
idade, gênero, profissão, interesses, valores e transferibilidade de habilidades, o autoconceito
e a identidade profissional” (GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK, 2019, p. 161); ou seja, a
percepção do indivíduo de que a sua identidade não está em equilíbrio com o seu trabalho
atual pode levá-lo a fazer um movimento de transição de carreira em busca dessa identidade
profissional. Um exemplo pode ser uma executiva que abandona sua carreira corporativa e
inicia a carreira de professora ou de trabalho em casa como freelancer.
Carreira proteana
Na mitologia grega, Proteu sabia do futuro e tinha a capacidade de se transformar, mudar,
para escapar aos perseguidores ou a quem o buscava para saber os acontecimentos futuros.
Ou seja, Proteu possuía a capacidade de mudar sua forma ao comando de sua vontade. Ele
era versátil e mutável. A carreira proteana é direcionada pelo indivíduo que a reinventa, muda,
de acordo com as necessidades e desejos.
Neste caso, o sucesso está mais ligado ao estado psicológico (liberdade de horário, qualidade
de vida, paz etc.) do que com o crescimento hierárquico em uma empresa. Assim como o
camaleão muda de cor dependo do contexto, a carreira proteana deve ser reinventada de
acordo com o contexto pessoal e de tempos em tempos, pois o que lhe agrada no contexto
atual pode não lhe agradar mais amanhã.
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O professor e pesquisador Marcus Brauer falará, a seguir, sobre as carreiras tradicionais e as novas carreiras
e a importância de se conhecer tais temas para melhor empregabilidade. Vamos lá!
Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
Pontos fortes
02:58 min.
Carreira
05:17 min.
MÓDULO 1
Vem que eu te explico!
Pontos fortes
02:58 min.
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Carreira
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
O que se pode fazer para diminuir o risco de ter o “efeito Dunning-Kruger”?
A Pensar nas experiências agradáveis que você teve na sua trajetória profissional.
B Contratar um coaching para ajudar você no desenho de seu plano de carreira.
C Considerar as maiores notas que você teve em sua vida acadêmica.
D Conversar com pessoas que você confia e conhecem bem sobre seus pontos fortes.
E Estudar os requisitos e tendências do mercado de trabalho em sua área.
Parabéns! A alternativa D está correta.
O efeito Dunning-Kruger consiste em pessoas pouco competentes se julgarem muito
competentes, e os muito competentes se julgarem com pouca competência. Para minimizartal
risco, o ideal é conversar sobre seus pontos fortes com pessoas que te conhecem bem. Talvez
você considere que sua voz seja linda e harmônica, mas outra pessoa diga que o seu ponto forte
é a argumentação, e não a sua voz em si, ou vice-versa.
Questão 2
Em relação a termos relativos à gestão de carreira, assinale a resposta que contém uma definição correta:
A Carreira proteana é aquela realizada por anos em uma organização.
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2 - Fundamentos da gestão de carreira
B Carreira sem fronteira ocorre quando você trabalha no exterior.
C Transição de carreira é quando você muda para um melhor departamento.
D Carreira em Y ocorre quando você precisa decidir se vai para a gerência ou aposentadoria.
E Dupla carreira é quando uma pessoa tem dois trabalhos simultâneos em áreas diferentes.
Parabéns! A alternativa E está correta.
A dupla carreira ocorre quando o indivíduo tem dois ou mais trabalhos diferentes ao mesmo
tempo, como ser administrador de manhã e de tarde, e professor de gestão de noite. Isso é
diferente da dupla jornada, na qual um profissional, como o médico, faz o mesmo trabalho por
maior período. A dupla carreira é cada vez mais comum para aumentar a motivação, a renda ou
minimizar os riscos de desemprego.

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Ao �nal deste módulo, esperamos que você identi�que os fundamentos da gestão de carreira.
O que é a gestão da carreira
Uma vez que você já compreende as últimas tendências no desenvolvimento da carreira, neste módulo vai
aprender o que implica gerenciar a sua carreira e as vantagens que essa iniciativa pode gerar. Por outro lado,
focaremos no transcorrer da carreira, na forma como se desenvolve e por quais etapas passamos
normalmente na nossa trajetória profissional.
Mas de que estamos falando quando nos referimos à gestão da carreira?
Gestão de carreira pode ser considerada como:
Um processo pelo qual os indivíduos desenvolvem, implementam e monitoram os
objetivos e as estratégias da carreira.
(GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK, 2018, p. 39)
Portanto, mesmo existindo iniciativas dentro das organizações para apoiar o gerenciamento das carreiras,
assim como orientações de terceiras pessoas, gestão de carreiras é um exercício essencialmente individual.
Cada um de nós é o principal responsável por administrar essa esfera das nossas vidas.
Além dessa definição básica, os autores elencam vários elementos que completam essa definição de forma
mais precisa, apontando que, nesse processo, cada pessoa:
Coleta informações importantes sobre si mesma e em relação ao âmbito do trabalho.
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Desenvolve uma visão clara sobre seus talentos, interesses, valores, preferências e também direciona
suas prioridades quanto à sua ocupação, ao seu trabalho e às organizações.
Define objetivos realistas e coerentes com as informações compiladas.
Implementa estratégias específicas para atingir os objetivos estabelecidos.
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Busca a opinião dos demais sobre a efetividade das suas estratégias e quanto à relevância das metas
planejadas.
Gerenciar a carreira não é uma ideia geral, difusa ou abstrata. Realmente implica uma iniciativa ciente,
meditada, que precisa do apoio de outras pessoas e que comporta um esforço decidido para implementar o
que temos planejado para atingir os objetivos.
Vantagens de gerenciar a sua carreira
A gestão da carreira é um processo que requer parte de nosso tempo e das nossas energias. Porém, vale
muito a pena que você acione essa iniciativa, que pode auxiliá-lo, particularmente nos tempos atuais. A
turbulência do mercado de trabalho e as rápidas mudanças geram mais incertezas do que antes e é ainda
mais relevante que você assuma o controle da sua carreira.
Para isso, é importante que saiba algumas estratégias que vão te auxiliar nesse objetivo:
Em primeiro lugar, se você é capaz de entender suas fortalezas e debilidades, vai poder
desenvolver competências profissionais para favorecer sua empregabilidade e seu
crescimento dentro das organizações.
Em segundo lugar, se conhece bem o mercado e está informado sobre o que é demandado e
o que não, poderá identificar oportunidades para avançar na carreira.
Em terceiro lugar, outra vantagem de estar adequadamente informado é ser realista quanto às
suas possibilidades, de forma que planeje sempre metas realistas, evitando assim
frustrações.
E t l ê t dif t t té i l lt ti d á t
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Etapas de desenvolvimento da carreira
A literatura sinaliza diferentes etapas no desenvolvimento das carreiras profissionais. Mesmo com as
mudanças nas tipologias de carreiras que se desenvolvem atualmente, é possível distinguir certos traços
caraterísticos em cada etapa da nossa trajetória profissional.
Você perceberá que, com o passar dos anos, seus esforços e objetivos foram
variando, do mesmo modo que suas expectativas profissionais.
Nesse sentido, parece claro que nossa visão é muito particular quando estamos, por exemplo, preparando-
nos para entrar no mercado de trabalho, quando estudamos e temos alguma experiência por meio de um
estágio. Também é diferente quando conseguimos o primeiro contrato estável, assim como quando
começamos a nos diferenciar profissionalmente. O cenário muda quando alcançamos nosso máximo
desempenho, nos mais altos cargos, do mesmo modo que pensamos diferente quando estamos próximos a
nos aposentar.
Em quarto lugar, se você tem diferentes estratégias e planos alternativos, poderá tomar
decisões com a rapidez que o mercado exige.
Em quinto lugar, desenvolver uma rede de contatos profissionais será essencial para
aumentar suas possibilidades de sucesso na carreira.
Em sexto e ultimo lugar, também estará mais preparado para enfrentar os desafios do
trabalho se possuir um suporte tecnológico adequado e souber fazer uso de ferramentas que
potencializarão seu desempenho e seus resultados.
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Greenhaus, Callanan e Godshalk apresentam uma caraterização das diferentes etapas que acontecem no
desenvolvimento da carreira e apontam quatro etapas com patamares de idade que se sobrepõem nos seus
extremos:
Dos 18 aos 30 anos, quando se escolhe a profissão e a empresa na qual trabalhar.
Dos 25 aos 45 anos, em uma fase inicial de consolidação e de cumprimento de resultados.
Dos 40 aos 60 anos, que é uma etapa intermediária de reavaliação de objetivos.
Dos 55 até o fim da carreira, etapa na qual nos preparamos mais para o período de aposentadoria.
Vejamos agora as particularidades de cada uma dessas etapas:
Ela começa quando iniciamos os estudos depois do ensino médio e vai, aproximadamente, até os 30
anos. Nesse período, temos, em primeiro lugar, que escolher o âmbito profissional no qual queremos
desenvolver nossa carreira. Para isso, devemos nos projetar no futuro e visualizar-nos realizando
essa atividade, o que vai criar uma imagem sobre nós mesmos.
Essa eleição é crucial para nossas vidas e devemos estar abertos a receber opiniões e
recomendações, assim como a explorar a realidade de cada profissão. E essa realidade não somente
se refere ao tipo de funções que se realizam, mas também à empregabilidade do mercado, ao salário
e às condições de trabalho. Devemos conhecer quais são nossos propósitos, identificar as
prioridades e as tarefas que mais seencaixam com a nossa personalidade. Quanto mais dedicado
for esse processo, mais probabilidades teremos de escolher a ocupação certa.
Em muitos casos, pelo fato de sermos ainda muito jovens, temos muitas dúvidas, indecisões e
várias opções a explorar.
Etapa 1. Escolha ocupacional e organizacional 
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Às vezes, deixamos que a realidade decida por nós, entrando na faculdade na qual formos aceitos.
Ou estudamos por um ano e abandonamos o curso ao descobrir que não é o que gostamos. Por
sorte, dentro de cada área de estudo existem múltiplos caminhos posteriores de especialização, de
forma que sempre podemos ir afinando nossa vocação com o passar do tempo.
Nesta etapa, encaminhamo-nos para o tipo de organização no qual queremos desenvolver a
carreira e dirigimos nossos esforços para conseguir o emprego desejado. Essa é uma tarefa que
não é simples, e nem sempre será possível chegar à sua vaga favorita. Dependerá da sua formação,
das suas competências e da situação do mercado. Esse processo poderá acontecer também em
estágios posteriores da sua carreira, nos quais sua rede de contatos será igualmente relevante.
Acontece desde que temos nossa primeira experiência profissional e pode ir até os 45 anos. Tem um
certo paralelismo com a nossa inserção na vida adulta, na transição da juventude para uma etapa na
qual devemos aprender e nos consolidar.
Uma vez inseridos em uma organização, devemos adquirir conhecimentos e habilidades práticas,
muitas atividades que não se aprendem na universidade.
Além de tudo, teremos que aprender a nos relacionar com colegas e clientes, às vezes em um
ambiente competitivo. O estabelecimento sucederá quando tivermos a confiança de nossos
superiores na companhia e realizarmos funções relevantes ou quando nossa trajetória profissional
nos permitir mudar de empresa ou sair temporariamente do mercado e retornar para o mesmo
trabalho. A partir daí, começamos a atingir os objetivos e conquistas na nossa carreira.
Etapa 2. O início da carreira – fases de estabelecimento e de conquistas 
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O fato de o período desta etapa se estender até os 45 anos poderia parecer demorado demais, mas o
certo é que nem sempre é fácil consolidar nossa ocupação.
Em condições de instabilidade econômica e saturação de pessoas em busca de trabalho, pode
requerer muito tempo efetivar essa consolidação. Com frequência, não temos mais opções do que
aceitar outra ocupação ou mudar de especialidade dentro da mesma área.
Esta etapa do desenvolvimento da carreira se experimenta entre os 40 e 60 anos. Talvez seja neste
período quando alcançamos os maiores benefícios da nossa carreira, os cargos de maior hierarquia
e o maior nível de especialização.
Como no pessoal, nesta etapa, em que estamos na metade de nossas vidas, questionamos também
nossa situação profissional.
Entramos na maturidade e consolidamos um estilo de vida particular. Portanto, é uma etapa de
transição. Podem ser mudanças pequenas ou radicais, mas todas envolverão uma reflexão pessoal e
a tomada de decisões.
Etapa 3. Metade da carreira 
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As preocupações que podem aparecer é a do estancamento na carreira, o perigo de ficar
desatualizados e a continuidade na produção de resultados para a organização, que deverá auxiliar
nessa transição. Considerando o aumento da longevidade e o adiamento da idade de aposentadoria,
talvez esta etapa intermediária da carreira se estenda para além dos 60 anos.
É o estágio final da vida profissional, desde os 55 até a aposentadoria.
Neste período, a preocupação mais importante é a de continuar se sentido produtivo e útil para a
organização.
Este aspecto é sensível pelo preconceito geral existente de se perceber que os trabalhadores mais
velhos pioram seu desempenho nesta fase. Assim, procuraremos nos esforçar por estar atualizados
e não ficar atrás quanto ao uso de novas tecnologias e conhecimentos.
Outra questão relevante nesta etapa é nos preparar para o tempo de aposentadoria. Por um lado, no
sentido de garantir um sustento digno. Por outro, de garantir um bem-estar psicológico diante do
desafio de abandonar uma das principais atividades das nossas vidas. Assim, devemos nos planejar
para desfrutar do tempo livre, dos hobbies, de atividades de aprendizagem e de socializar com
amigos e familiares, pois também a faceta social fica diminuída ao ter que nos despedir dos colegas
do trabalho.
Os autores Greenhaus, Callanan e Godshalk (2019) reconhecem as limitações da caraterização das etapas
de desenvolvimento das carreiras. Afirmam que é só uma aproximação orientadora e que não somente a
idade deve ser o eixo diferenciador. A passagem pelas etapas pode depender:
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Etapa 4. Fim da carreira 
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Da duração do período de educação
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Das redes pro�ssionais
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Do tipo de aspirações
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Da percepção do sucesso na carreira
Igualmente, em mercados em crise, com a instabilidade e altas taxas de desemprego, a leitura pode mudar
completamente. Finalmente, apontam que os tipos de carreira são mais dinâmicos que no século passado, e
é comum encontrar casos de pessoas que mudam completamente suas carreiras, com ciclos que se
repetem ou aceleram com o passar dos anos.
Em qualquer caso, o interessante do estudo do desenvolvimento da carreira é que se esteja ciente de que as
prioridades, as preocupações e o nível de proficiência vão mudando com o passar da nossa vida
profissional. É por isso que você nunca deve abandonar o gerenciamento da sua carreira.
Com certa frequência, em momentos-chave do seu desenvolvimento, deve voltar a
revisar quais são seus propósitos, valores, fortalezas e fraquezas profissionais.
Talvez decida assim reorientar sua carreira para maximizá-la ou para obter um maior bem-estar pessoal. O
menos recomendável será se deixar levar pela inércia, pelo que opinem os demais, pela corrente de
oportunidades, sem rumo nem objetivos.
Diferenças entre carreira e vocação
Acompanhe a explicação do professor e pesquisador Marcus Brauer sobre gestão de carreira e as
diferenças entre vocação e carreira. Vamos lá!

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Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
O que é a gestão da carreira
02:57 min.
Etapas de desenvolvimento da carreira
02:48 min.
MÓDULO 2
Vem que eu te explico!
O que é a gestão da carreira
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Etapas de desenvolvimento da carreira
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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Estudamos o conceito da gestão da carreira e suas implicações na prática. Assinale a opção correta em
relação às ações esperadas quando gerenciamos a carreira:
A Comparamo-nos com nossos colegas de trabalho.
B Identificamos nossas fortalezas e debilidades.
C Estudamos a cultura de trabalho em outros países.
D Procuramos sempre os melhores centros formativos.
E Guiamo-nos pelo que é considerado sucesso na sociedade.
Parabéns! A alternativa B está correta.
Para gerenciar nossa carreira, é fundamental identificar os nossos talentos e as competências
que devemos desenvolver. É necessário realizar esse exercício de forma contínua ao longo da
nossa vida profissional.
Questão 2
Apresentamos uma aproximaçãodas diferentes etapas que acontecem no desenvolvimento da carreira.
Dentre as caraterísticas de cada etapa expostas a seguir, indique a opção correta:
A Na metade da carreira nos preocupamos em não ficar desatualizados.
B
O estabelecimento e consolidação da carreira acontece no fim da carreira
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3 - Desa�os do mercado de trabalho
Ao �nal deste módulo, esperamos que você reconheça os desa�os do mercado de trabalho.
O estabelecimento e consolidação da carreira acontece no fim da carreira.
C Nos inícios da carreira devemos analisar se estamos estancados profissionalmente.
D O autoconhecimento é particularmente importante na primeira etapa.
E Na etapa de inícios da carreira devemos escolher nossa vocação.
Parabéns! A alternativa D está correta.
A escolha da nossa ocupação e organização geralmente acontece na primeira etapa da carreira,
chamada de escolha ocupacional e organizacional. É por isso que o autoconhecimento é
fundamental nesse estágio, pois ajudará a identificar melhor a ocupação que será realizada no
futuro.

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O ambiente e a gestão de carreira
É importante conhecer nossos pontos fortes, nossas vocações, paixões, mas não podemos deixar de
conhecer o ambiente profissional ao nosso redor. Não é raro ver jovens negligenciarem o conhecimento do
mercado de trabalho e suas tendências, ou então desejarem que o mundo do trabalho se adapte a eles, em
vez de eles se adaptarem ao mundo.
Precisamos ter personalidade e explorar nossas habilidade e nossos dons, mas, ao mesmo tempo, devemos
ter o bom senso de entender que organizações farão processos seletivos para identificar e escolher os
candidatos mais competentes e aptos.
Quais são essas competências desejadas?
Precisamos conhecer mais o que tais organizações esperam de nós. “Ah, mas quero ser um empresário e
não ter chefe!”. O empresário tem como “chefes” ou “patrões” seus clientes, cada vez mais exigentes. Para
criar bens e serviços de qualidade na atualidade, também precisamos ter competências “atuais”.
Para ter sucesso profissional, antes é preciso entrar no mundo profissional. É importante que você
desenvolva empregabilidade e conhecimentos sólidos para a gestão de sua própria da carreira, a fim de
poder escolher onde vai passar a maior parte de sua vida e usar seus dons e talentos num trabalho com
sentido. Assim, você poderá agregar mais valor para as pessoas à sua volta, aos clientes internos e
externos.
Ingressar em um curso de graduação não quer dizer que você já tenha uma carreira
de�nida.
A universidade pode ajudar você a melhorar sua forma de pensar, seus conhecimentos e habilidades, suas
críticas, sua rede de contatos.
São várias as carreiras (caminhos, trilhas) para alguém formado, por exemplo, em Administração, ou
Engenharia, ou Direito. Direito, segundo o Ministério da Educação, deverá ter uma nova disciplina: Direito
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Digital, visto o crescimento e a importância desse tema no cenário jurídico. Em relação à Gestão, o que o
Excel era na década de 1990, a programação está sendo para os administradores atualmente.
Aliás, programação é uma linguagem tão importante quanto o inglês, só que é uma linguagem entre o
homem e a máquina.
Muitos alunos se recusam a aprender inglês ou programação, mas depois sentem muita falta tanto em
processos seletivos como em trabalhos em organizações de ponta.
A pesquisa Digital Vortex identifica os setores que estão sendo mais impactados pela Transformação
Digital.
Se você conseguir entender a importância dessas e outras competências para o profissional do séc. XXI e
encontrar boa capacitação e o prazer em aprender, terá mais empregabilidade, o que é algo que precisamos
buscar (não focar em altos salários, mas em alta empregabilidade, seja no Brasil ou em outro lugar).
Você já ouviu falar em mundo VUCA?
Resposta
Esse acróstico significa Volátil, Incerto (uncertainty), Complexo e Ambíguo. O avanço das tecnologias, por
exemplo, Inteligência Artificial e Robótica, bem como os avanços nas relações trabalhistas, vem fazendo
com que muitas carreiras sofram profundas mudanças. Analisar as tendências, trabalhar com cenário e
tentar aproveitar mudanças a seu favor podem ser boas táticas.
No Brasil, parte do sistema cultural e educacional forma as pessoas para trabalharem em um emprego em
uma empresa com salário no início do mês. Mas a realidade é que cada vez menos empregos formais
existem, que o teletrabalho cada vez é mais comum e que precisamos entender melhor essas mudanças.
Devemos desaprender que emprego estável é a única forma de trabalho e renda, bem como aprender novas
formas de trabalhar.
A GIG Economy é a economia de freelancers, de “bicos”, de trabalhos temporários, em que não há relação
contratual forte entre a empresa e trabalhador. Uber e Airbnb são exemplos bem conhecidos nessa
economia.
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Os fundamentos do mercado
O mercado é um espaço no qual acontecem transações de compra e venda de produtos por meio do
pagamento de valor monetário determinado ou preço. Os produtos podem ser de dois tipos (geralmente, é
um mix de bens e serviços):
Bens
Se você compra um sorvete, está adquirindo um bem.
Serviços
Se você contrata um encanador, está comprando um serviço.
Tal distinção, que à primeira vista parece ser trivial, na verdade, é um primeiro elemento de análise.
Quais tipos de produtos se compram e vendem no mercado?
Para responder a essa pergunta, devemos olhar para a classificação dos tipos de mercado em relação ao
tipo de produtos comercializados: os setores primário, secundário e terciário. Em cada um deles, a relação
do trabalhador com o produto é diferente. Vejamos como funciona em cada setor:
Setor primário
Compreende os bens agropecuários ou minerais, por exemplo. Os trabalhadores coletam ou extraem, de
forma direta, as matérias-primas. É o setor mais antigo e tradicional, e cada vez há menos pessoas
empregadas nele.
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Setor secundário
São os bens industriais ou de construção. Os trabalhadores contribuem para transformar as matérias-
primas em produtos manufaturados ou em produtos de utilidade (ex.: fornecimento de água, gás, uma casa
etc.). O desenvolvimento tecnológico trouxe a Revolução Industrial, que, precisamente, mudou o peso do
mercado para este setor, em detrimento do setor primário.
Setor terciário
Está se referindo ao mercado dedicado à prestação dos serviços. O produto principal é uma série de
atividades complementares aos setores primários e secundários. Assim, os trabalhadores se dedicam a
oferecer serviços tais como o comércio de bens, transporte, educação, saúde e outras inúmeras atividades.
É o setor que mais cresce no mundo e o que emprega mais pessoas no Brasil.
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Outra questão fundamental – e nada fácil de responder – é a seguinte:
O que determina o preço dos produtos?
São muitas as variáveis que condicionam os preços, mas podemos frisar os dois principais determinantes: a
oferta e a demanda existente para cada produto. A oferta é a quantidade de produtos disponíveis ou à
venda. A demanda é a quantidade de produtos que os consumidores estão querendo comprar. Qual a
relação entre elas?
Quando a demanda é maior do que a oferta
Os preços dos produtos tendem a subir,já que os consumidores estão dispostos a pagar mais para
obter determinado item.
Quando a oferta é maior do que a demanda
Os preços tendem a cair, pois os vendedores devem fazer o produto mais atrativo para poder vendê-lo.
O mercado de trabalho e suas dinâmicas
Considerando esses fundamentos gerais dos mercados, vamos focar agora no mercado que estamos
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estudando:
Quais atores estão envolvidos no mercado de trabalho? 
Quem são os ofertantes e quem são os demandantes nesse mercado?
Considerando que é a força de trabalho o que se transaciona nesse mercado, há ofertantes de trabalho e
demandantes de trabalho. Pessoas que oferecem ou “vendem seu trabalho” e pessoas que demandam ou
“compram” trabalho. Há múltiplos tipos de atores atuando nesse mercado (ex.: privados/públicos,
formais/informais, lucrativos/altruístas etc.). Podem-se agrupar, de forma simplificada, entre:
Trabalhadores
Oferentes ou empregados.
Organizações
Demandantes ou empregadores.
É importante que tais conceitos estejam claros, já que, às vezes, confundimos essa relação e colocamos as
empresas como ofertantes de trabalho, pois normalmente usamos as expressões “oferta de trabalho” ou
“temos X vagas de emprego”. Na análise desse mercado, os ofertantes são os trabalhadores.
E o que determina o salário no mercado de trabalho?
Nesse caso, o salário seria o preço negociado. Aqui também há muitos fatores em jogo, mas a análise
simplificada indica que é o equilíbrio entre:
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O número de ofertantes dispostos a trabalhar.
O número de vagas de trabalho demandadas pelos empregadores (que determinará o valor do salário).
Assim, na medida em que o salário aumenta, há mais pessoas dispostas a oferecer sua força de trabalho.
Por sua vez, assim que o salário aumenta, os empregadores demandam menos vagas de trabalho. Nesse
sentido, normalmente existe um interesse conflitante entre os dois atores principais do mercado de trabalho
em relação ao valor do salário: trabalhadores gostariam de ganhar mais e organizações gostariam de pagar
menos.
Esse seria o esquema do funcionamento do mercado de trabalho para um tipo de ocupação para o qual
existisse o mesmo número tanto de pessoas oferecendo trabalho como o de vagas demandadas pelas
empresas, isto é, quando a oferta é igual à demanda. Infelizmente, esse modelo de equilíbrio de mercado é
só uma orientação teórica para entender algumas das dinâmicas que acontecem nele, mas raramente
existirá uma ocupação que consiga esse equilíbrio perfeito.
Entre os inúmeros condicionantes que fazem inviável esse ajuste na realidade, o mais frequente, nesses
dias, é que exista um excedente de trabalho.
Ou seja, que haja mais ofertantes do que demandas de trabalho, o que gera desemprego.
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Em alguns casos, pode haver escassez de trabalhadores ou de mão de obra, isto é, quando se demandam
mais trabalhadores nas empresas dos que estão disponíveis para ocupar essas vagas. Vejamos:
Exemplo
Se surgir uma nova tecnologia – no âmbito da robótica, por exemplo – e as companhias precisarem de
trabalhadores qualificados para desenvolvê-la, o mais provável é que, durante alguns anos, exista escassez
de trabalhadores e, portanto, os salários oferecidos aumentem.
Depois de um tempo, quando a robótica tiver sido estudada em todas as escolas, poderia acontecer o
contrário: pessoas ofereceriam mais sua mão de obra do que o número de vagas a ser demandado pelas
empresas. O salário, nesse caso, diminuiria.
Esse exemplo serve para mostrar um dos desafios que o mercado de trabalho enfrenta atualmente. Ele é
mais dinâmico do que nunca. Muitas ocupações desaparecem, enquanto outras novas aparecem, com
muito mais celeridade do que antes. E tanto os trabalhadores quanto os empregadores experimentam
dificuldades para se adaptar a essas rápidas mudanças.
Evolução histórica do mercado de trabalho
O mercado de trabalho não somente é dinâmico quanto à mudança de forças na demanda ou na oferta,
como também experimenta mudanças estruturais drásticas com o passar do tempo. Essas mudanças
estruturais estão originadas, principalmente, por grandes transformações tecnológicas e sociológicas.
Durante a maior parte da história da humanidade, o trabalho esteve focado no setor primário, nas atividades
agropecuárias ou extrativas, normalmente para consumo direto ou para comercialização local.
Nesse período, o valor principal do trabalho era a força física de cada pessoa, de
forma que os conhecimentos ou a tecnologia tinham um impacto menor na
produção.
A industrialização foi a maior ruptura histórica na evolução do mercado de trabalho. A mecanização na
produtividade trouxe um salto expressivo na qualidade e quantidade dos produtos, afetando tanto a
demanda quanto a oferta. A Primeira Revolução Industrial (final do séc. XVIII) deu início à substituição de
trabalhadores por maquinaria em muitas ocupações.
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Operários trabalhando na linha de montagem da Ford.
Posteriormente, no período de industrialização conhecido como a Segunda Revolução Industrial (segunda
metade do séc. XIX), começa a se consolidar a figura do “empregado”, cujo salário depende já de um patrão
e que não é mais dono do produto do seu trabalho. A produção e consumo de manufaturas já está acessível
para as massas.
Começa a sindicalização dos trabalhadores, que avançam de forma progressiva, e no início do século XX há
a consecução dos direitos trabalhistas.
A Terceira Revolução Industrial (fim dos anos 1970), ou Revolução Digital, esteve marcada pelo
desenvolvimento da tecnologia digital, que permitiu o uso de computadores e sistemas de
telecomunicações para incrementar a produtividade e o comércio.
Ligada a esse período, identifica-se também a Era da Informação ou Sociedade do
Conhecimento, na qual os trabalhadores dependem, para ter sucesso no mercado,
da sua educação e da sua capacidade para estarem atualizados e preparados para
o uso das novas tecnologias.
Essa etapa está caraterizada ainda pela incorporação da mulher ao mercado de trabalho de forma
consistente.
Atualmente, nos encontramos na Quarta Revolução Industrial, conhecida igualmente como Indústria 4.0.
Esse período está caraterizado pela chegada da internet e da inteligência artificial e se intensifica a partir do
início do século XX. Está relacionado também com a globalização que:
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Gerou um aumento da produtividade.
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Favoreceu o crescimento entre as economias emergentes.
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Diminuiu os custos e preços de muitos produtos.
Um dos seus principais desafios concerne ao desemprego gerado pela substituição de muitas ocupações
com as novas tecnologias, assim como pela deslocação de muitas indústrias para países com custos
salariais menores.
Como alinhar sua carreira com o dinâmico mercado de
trabalho?
Está na hora de falarmos sobre trabalho e o funcionamento do mercado de trabalho, com o pesquisador
Marcus Brauer. Vamos lá!
Efetivamente, as transformações do período da Indústria 4.0 geram muitos desafios tanto para os
trabalhadores quanto para as empresas. As mudanças tecnológicas e culturais acontecem aceleradamente
e a adaptação deve ser rápida para não ficar fora do mercado. E com a evolução do 5G - padrão de
tecnologia de quinta geração para redes móveis e de banda larga - as mudanças no mercado de trabalho
devem ser mais maiores ainda e mais impactantes. Precisamosestar bem informados.
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Atualmente, é pouco comum fazer carreira em uma única empresa.
O normal é que trabalhemos em várias e inclusive que mudemos de ocupação ou área de especialização
mais de uma vez.
Na mesma linha, são cada vez mais escassas as vagas de tempo integral (35-40 horas por semana). Estão
crescendo as vagas de tempo parcial e os contratos por obra ou serviço. As empresas preferem terceirizar
ou realizar contratos de curta duração de acordo com as necessidades de trabalho em cada momento, pois
é a forma mais rápida e econômica para se adaptar às mudanças.
Assim, as perspectivas são que aumente o número de trabalhadores autônomos, temporários ou
consultores. É o que já se conhece como Gig workers ou Gig economy.
Vamos listar, a seguir, algumas tendências e caraterísticas concretas do que se espera atualmente, e para os
próximos anos, dos trabalhadores na Revolução 4.0:
Carreiras em múltiplas empresas e trabalhos de curta duração
Passaremos por muitas organizações ao longo da carreira e, mais do que estabilidade,
buscaremos potencializar nossa empregabilidade. Isto é, ter um perfil e uma rede de contatos
que possibilitem as contratações, normalmente por um período determinado.
Autonomia, autogestão, �exibilidade e trabalho remoto
Essas tendências atuais irão se consolidando com o passar do tempo. Existirá uma certa
confusão entre nossa ocupação e nossa vida pessoal, com horários intermitentes e
misturando os dias livres com os de trabalho.
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É importante considerar essas tendências para que você possa se adaptar com sucesso aos novos desafios
Atividades não remuneradas para fomentar a empregabilidade
Cada vez será mais importante realizar iniciativas não pagas que promovam nossa marca
pessoal e que permitam ampliar nossa rede de contatos.
Capacitações rápidas e constantes
Para progredir na carreira tanto dentro das organizações como fora delas, devemos nos
capacitar – on-line e em pouco tempo – e inovar constantemente.
Maior produtividade e menos horas de trabalho
Espera-se que façamos mais em menos tempo. Deveremos nos apoiar nas tecnologias
constantemente para isso, que serão nossos assistentes. Espera-se que disponhamos de
mais horas para nossa vida pessoal e familiar.
Mais habilidades e menos conhecimentos puros
Os empregadores demandarão, cada vez mais, que os futuros colaboradores demonstrem
competências funcionais e pessoais, e não unicamente títulos formais.
Intensi�cação da relação com os clientes
O foco do relacionamento no trabalho será, cada vez mais, com o cliente. O diálogo será mais
direto, fluido e frequente, equiparando-se à relação atual com colegas e superiores.
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do mercado. Uma gestão da carreira efetiva o ajudará a se antecipar e a enfrentar essas mudanças.
Dica
Existem muitas vagas abertas para empregos com certas especializações, por exemplo, Ciência de Dados,
mas o que se observa é que muitas pessoas estão sem capacitação para áreas nas quais há demanda é
pequena e decrescente. Por isso é importante conhecer a dinâmica do mercado de trabalho e ter
autoconhecimento.
Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
O ambiente e a gestão de carreira
03:39 min.
O mercado de trabalho e suas dinâmicas
01:41 min.
MÓDULO 3
Vem que eu te explico!
O ambiente e a gestão de carreira
03:39 min.
O mercado de trabalho e suas dinâmicas
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Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
Questão 1
Apontamos as principais caraterísticas do mercado de trabalho, assim como as suas dinâmicas mais
importantes. Assinale, a seguir, a opção que é considerada uma dessas dinâmicas:
A A oferta e a demanda de trabalho sempre alcançam um equilíbrio.
B Quando há um excesso de mão de obra, diminuem os salários.
C Os empresários são os oferentes de trabalho.
D Quando aumenta a demanda de trabalho, os salários diminuem.
E Os colaboradores são os demandantes de trabalho.
Parabéns! A alternativa B está correta.
Os desequilíbrios entre o número de oferentes e demandantes de trabalho é um dos fatores
principais para determinar o valor do salário de uma ocupação no mercado de trabalho. Quando
tem mais pessoas oferecendo seu trabalho do que o número de vagas demandadas, os salários
tendem a cair.
Questão 2
Explicamos as principais transformações ocorridas no mercado de trabalho ao longo da história. Em relação
à Terceira Revolução Industrial, escolha a opção que caracteriza esse período:
A Coincide com o período da globalização da economia.
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4 - Autoconhecimento e planejamento de carreira
Ao �nal deste módulo, esperamos que você liste algumas técnicas de autoconhecimento e de
planejamento de carreira.
B O mundo do trabalho está reservado para os homens nessa etapa.
C Internet e a robótica são as suas tecnologias disruptivas.
D Nesse período, os sindicatos começam a luta pelos direitos trabalhistas.
E Está determinada pela implementação da tecnologia digital no trabalho.
Parabéns! A alternativa E está correta.
Efetivamente, a tecnologia digital gerou uma transformação na indústria e no comércio, com uso
de computadores e novos sistemas de comunicação que acrescentaram a produtividade.

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O que é o autoconhecimento?
O autoconhecimento pessoal implica um conhecimento de nós mesmos, de quem somos, da nossa
trajetória na vida, de qual é nossa personalidade, nossos valores, das virtudes que possuímos, das nossas
fraquezas e de como e por que reagimos diante de determinadas situações.
O autoconhecimento profissional, por sua vez, não é alheio nem distante do pessoal, pois muitas das nossas
competências derivam do nosso caráter e das nossas atitudes. Nesse caso, o conhecimento está mais
focado nas nossas capacidades, na possibilidade de diagnosticar quais são:

As áreas de formação que controlamos melhor e as que desconhecemos.

As nossas habilidades mais destacadas e quais precisamos melhorar.

Os nossos propósitos para o trabalho.

As fortalezas e fraquezas do nosso perfil profissional relacionado à demanada do mercado.
Esse autoconhecimento, que à primeira vista parece simples, na verdade, é difícil de conseguir. Sobretudo
aqueles elementos menos tangíveis, que não se demostram com titulações e conhecimentos puros. Em
grande medida, precisamos também de outras pessoas para chegar a nos conhecer.
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Tal é a dificuldade, que há muitas pessoas em estágios tardios da sua vida ou carreira que nunca chegaram
a se conhecer realmente; o que, sem dúvida, prejudica ou os coloca em uma situação desvantajosa.
O autoconhecimento está reconhecido como um dos eixos do conhecimento necessário para a
empregabilidade, conceito que alude às possibilidades de conseguir um emprego. Vemos, a seguir, cada um
desses eixos de conhecimento necessários para a empregabilidade:
É referido ao autoconhecimento. Explica por que queremos direcionar nossas carreiras em um
sentido ou outro. É o que justifica nossas motivações profissionais com base no conhecimentode
nós mesmos.
Relativo a nossas competências, ao que sabemos fazer, ao que temos aprendido. Pode-se colocar
em um currículo e, em muitos casos, justificar com um título.
Conhecimento do “porquê” 
Conhecimento do “que” 
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Tem a ver com nossa rede de relações. Às vezes, nossos contatos e redes de trabalho, amigos ou
familiares podem ser mais importantes para conseguirmos emprego. Denomina-se essa dimensão
comumente como networking ou capital social (GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK, 2018).
Também tem a ver com "para quem eu trabalho principalmente?”.
Refere-se à forma e ao caminho para atingir nossas metas profissionais. Seria a estratégia que se
estabelece para conseguir certos empregos e avançar em direção às metas e objetivos pretendidos.
Além de tudo, o autoconhecimento é imprescindível para gerenciar sua carreira e criar um plano que a
Conhecimento do “quem” 
Conhecimento do “como” 
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encaixe com quem você é, o que deseja e o que precisa. Se você reconhece que sua paixão é a matemática,
por exemplo, dificilmente vai se sentir realizado se orientar sua carreira para a advocacia.
Se você consegue atuar com tranquilidade em momentos de pressão e não identifica essa competência,
não vai aproveitar essa vantagem no mercado nem fazer uso dela. Do mesmo modo, se você não percebe
que não tem manejo com as relações interpessoais, poderá chocar bastante com essa realidade quando
fizer alguma tarefa em equipe. Por fim, se você não reparar que seu inglês é deficiente, dificilmente vai
realizar um curso de aperfeiçoamento.
Por meio do autoconhecimento pessoal e profissional você será capaz de:
Não pense que esse exercício de autoconhecimento se deve fazer unicamente antes de estudar ou quando
se tem as primeiras experiências de trabalho. O autoconhecimento deve ser contínuo. Isto é, você deve
fazer essa reflexão com certa frequência, pois mudamos constantemente nossas personalidades,
prioridades e capacidades profissionais. Sempre que revisar seu plano de carreira, faça esse diagnóstico
sobre si mesmo.
Propósito, paixão e carreira
Gostar de esporte é diferente de ter aptidão, vocação, habilidade para o esporte. André Agassi, tenista
famoso, odiava o tênis por grande parte de sua vida, apesar de ter facilidade para tal esporte. O mesmo
raciocínio pode ser feito para gastronomia, música, tecnologias de informação etc.
Neste tópico, discutiremos não a habilidade, mas o gosto, o interesse, a paixão por algo profissional.
Dirigir adequadamente sua carreira.
Planejar as ações de desenvolvimento verdadeiramente necessárias.
Cumprir os objetivos e metas adequados.
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Já imaginou focar seus estudos e trabalhos em alguma área com crescente
importância no mercado profissional em que você tenha super-habilidade e gosto
ou até paixão ao mesmo tempo?
Encontrar o seu propósito é importante! Não é raro ver pessoas com altos salários e status social entrando
em tristeza profunda. Infelizmente, muitas pessoas focam suas carreiras apenas em dinheiro, fama e bens
materiais, mas não descobrem o propósito de sua vida.
Ok, descobrir o propósito de sua vida pode não ser tão simples quanto parece, mas quem o acha tem paz
interior e uma motivação imensa, independentemente das circunstâncias e dos contextos. Quem trabalha
com propósito tem menos probabilidade de ter burnout (esgotamento).
Às vezes, o mesmo trabalho que você faz pode ser feito com propósito.
Viktor Frankl é psicólogo e passou por quatro campos de concentração. A partir de sua experiência, ele
disse que as pessoas que não tinham um propósito morriam bem mais facilmente do que as pessoas que
tinham um sentido na vida, uma esperança.
Viktor viu pessoas morrendo e outras resistindo a severas circunstâncias e afirmou que aqueles que tinham
um "porquê" de viver podiam suportar quase qualquer "como" ou forma de viver.
Viktor Frankl
Ter fé, esperança, sentido, propósito na vida e no trabalho é algo importante. Não podemos viver como
robôs, programados para fazer algo sem refletir. É atribuída à Charles Péguy a “Fábula dos Três Pedreiros”,
vamos conhecer?
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Era uma vez...
Três pedreiros que estavam trabalhando em suas construções. Ao serem perguntados sobre o que
estavam fazendo...
Primeiro pedreiro
O primeiro deles respondeu: “estou colocando um tijolo sobre o outro”.
Segundo pedreiro
O segundo pedreiro respondeu: “estou construindo uma parede”.
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Terceiro pedreiro
Por fim, o terceiro pedreiro tinha um propósito maior e disse: “estou construindo uma catedral!”.
Seu estudo e/ou trabalho atual é colocar t�olos, construir paredes ou construir uma
catedral?
Vamos ver a seguir alguns exemplos de pessoas com propósito:
O primeiro exemplo é de Joel Sonnenberg, que sofreu um trágico acidente na infância, teve severas
queimaduras, sobreviveu e mais tarde criou uma instituição para ajudar crianças com deficiências. Joel tem
experiência e autoridade em assuntos relacionados com dificuldades infantis. Joel acredita que seu
acidente não foi em vão, mas teve um propósito.
Outro exemplo parecido é o caso de Nick Vujicic, que nasceu sem braços e pernas, virou exemplo de vida e
ajuda pessoas a se amarem do jeito que são.
Nick Vujicic é autor dos livros Uma vida sem limites, Amor sem limites e Indomável.
Nick Vujicic.
Steve Jobs, criador da Apple, também ilustra a importância dos propósitos em nossa vida profissional.
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Steve Jobs.
Para ele, a Apple não deveria priorizar os lucros, apesar de ser lucrativa, mas fazer algo com alta qualidade.
Em uma perspectiva transcendente, uma organização funciona para servir objetivos mais amplos do que o
lucro, enquanto, de uma perspectiva materialista, as decisões na empresa são tomadas com vistas apenas
ao lucro, buscando um retorno melhor do que outros investimentos (DANIELS; FRANZ; WONG, 2000).
Nesse ponto de vista transcendente, "o propósito central da atividade comercial deve ser servir às pessoas,
e não vice-versa. As pessoas se tornam mais importantes que os lucros" (p. 543), sendo as pessoas tanto
os funcionários (pessoas internas) como os clientes (pessoas externas à organização). Enfim, temos
atualmente empresas que são direcionadas pelo lucro ou pelo propósito.
Não seria bom trabalhar em uma empresa que tenha os mesmos propósitos que você?
Jobs era apaixonado pela Apple e pela qualidade de seus produtos, e trabalhou muito pesado para isso
(“Job” que dizer trabalho em inglês!). Não ache que terá sucesso da noite para o dia sem esforço no seu
trabalho e sem estudo de qualidade.
Ao descobrir seu(s) propósito(s) e se dedicar a ele(s), você se sentirá mais motivado, com coragem, com
energia, com uma carga de paixão para trabalhar por amor a tal causa. Pessoas com propósito e
apaixonadas pelo que fazem não contam os dias para se aposentar.
Existe, no entanto, uma outra corrente teórica: desenvolver super-habilidade em vez de
buscar sua paixão.
O professor Cal Newport, PhD pelo Massachusetts Institute of Technology (MIT), autor renomado, tem tese
diferente do famoso livro de Richard Bolles chamado "Qual a cor de seu paraquedas”: não devemos seguir
nossa paixão para termos sucesso na carreira. Em vez de trabalhar no que gosta, aprenda agostar de seu
trabalho. Não siga sua paixão, mas procure oportunidades e depois se apaixone por ela.
Tornar-se “tão bom que eles não poderão ignorá-lo” (So Good They Can't Ignore You) é o título do livro – e de
uma palestra ministrada no Google e disponível no YouTube – de Cal Newport, no qual ele defende que a
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super-habilidade, e não paixão, é uma forma na qual devemos focar, e trabalhar certo é melhor do que
buscar o “trabalho certo”.
Newport argumenta que:
Quanto mais tempo você faz o seu trabalho...
Maior a probabilidade de se tornar excelente nele.
E isso influencia muito você a gostar do que faz. Gostamos de ser excelentes em algo! Por isso, nessa
lógica, deve-se buscar um trabalho ou emprego com oportunidade de crescimento, em que você possa
desenvolver habilidades únicas que sejam raras e valiosas no mercado.
Ao trabalhar, se esforce para aprender novas habilidades e melhorar cada vez mais. Por fim, "pense pequeno,
aja grande" e dê passos graduais para cumprir sua missão rumo à excelência são dicas de Newport para
gerenciar sua carreira.
Autoconhecimento e sua importância para a gestão da
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
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carreira
Acompanhe a explicação do professor e pesquisador Marcus Brauer sobre o autoconhecimento e sua
importância para a gestão da própria carreira. Confira!
Técnicas de autoconhecimento para planejar sua
carreira
Uma vez entendida a importância do autoconhecimento, vamos apresentar algumas técnicas práticas que
podem orientá-lo para ativar seu autoconhecimento, de forma que possa planejar e desenvolver a sua
carreira de maneira eficaz.
Testes de personalidade
Outra ferramenta que pode auxiliar você no seu autoconhecimento são os testes de personalidade. Mesmo
que seu alcance seja limitado e que se recomende sempre que sejam implementados por psicólogos,
podem lhe oferecer algumas pistas sobre os seus traços de personalidade que explicam seu
comportamento.
Os resultados podem ajudá-lo também a definir qual é o perfil profissional que mais se adequa à sua
personalidade e a se sentir mais confortável e eficaz.
Exemplo
Se você é extrovertido e inquieto, talvez deva buscar um trabalho que lhe permita se relacionar com muitas
pessoas e se movimentar com frequência. Por outro lado, se percebe que é mais introvertido e reflexivo,
possivelmente terá mais sucesso em um trabalho de escritório.
Há inúmeros testes de personalidade, com focos em diferentes dimensões. Alguns dos mais usados
atualmente, facilmente acessíveis pela internet, são:
DISC
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Signal Patterns
5 Grandes Fatores
MMPI
16 personalidades
Vejamos a seguir a representação do DISC (Ferramenta de avaliação de personalidade):
Teste de personalidade DISC.
“Simplesmente o faço” Direto Competitivo Fazedor
“Divirto-me fazendo
isso”
Inspirador Entusiasta Persuasivo
“Vamos fazê-lo juntos” Constante Sincero Paciente
“Faço direito” Rigoroso Analítico Consciencioso
Legenda das personalidades de DISC
Interesses e habilidades
Uma terceira ferramenta para gerenciar sua carreira é olhar para seus interesses e habilidades.
Do que você gosta? 
O que você sabe fazer bem?
Em certas ocasiões, gostamos muito de fazer algumas coisas, mas realmente não nos destacamos nessa
atividade. Por outro lado, podemos ter certas habilidades ou dons que realmente não nos interessam
demais.
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Você pode amar cantar, mas infelizmente não ter o talento suficiente para viver disso. Pode ter muita
facilidade para aprender línguas estrangeiras, mas sua paixão é a matemática. Portanto, você deve:
Re�etir e de�nir algo de que goste e em que se sobressaia
Você não precisa ser um prodígio nessa atividade, mas que se destaque em relação a outras das suas
habilidades.
Considerar a demanda no mercado para esses interesses e habilidades
De nada serve para sua carreira – a princípio – gostar e ser bom enchendo balões, pois não é algo que
seja demandado no mercado.
Pode fazer esse exercício por sua conta, mas também pode se apoiar em testes vocacionais ou matrizes de
habilidades e interesses profissionais disponíveis na internet.
Um dos testes vocacionais clássicos está baseado no Hexágono de Holland, elaborado pelo psicólogo e
pesquisador John Holland (1987). Nele, há seis tipos de personalidade vocacional – convencional, realista,
investigativo, artístico, social e empreendedor –, que se relacionam com quatro tipos de interesses – dados,
pessoas, ideias e coisas.
Âncoras de carreira
Outra ferramenta que convém salientar é a das âncoras de carreira. É um recurso que serve para identificar
os elementos que você mais valoriza no âmbito do trabalho. As suas categorias são, de fato, similares às
expostas em relação à qualidade de vida no trabalho.
O instrumento foi desenvolvido pelo psicólogo e professor do MIT (Massachusetts Institute of Technology)
Edgard Schein, que apontou para várias categorias ou “âncoras” que determinam as preferências das
pessoas na hora de tomar decisões nas suas carreiras.
Normalmente, os resultados mostram preferências por duas ou três âncoras, mas
há uma com maior peso que as demais, sendo esta a que deve ser ponderada com
mais atenção nas escolhas profissionais.
As possíveis âncoras de carreira assinaladas por Schein (1985) são as seguintes:
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Âncoras de carreira.
Autonomia – Independência
Refere-se à possibilidade de ter liberdade e flexibilidade na sua forma de trabalhar, sem ter que seguir
regras ou instruções constantes.
Âncoras de carreira.
Segurança – Estabilidade
Quando o trabalho garante um contrato estável, no longo prazo, com benefícios sociais incluídos e com
pouco risco de ficar desempregado.
Âncoras de carreira.
Competência técnico-funcional
Acontece naqueles trabalhos que podem permitir que você se especialize e desenvolva suas
competências ao longo do tempo.
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Âncoras de carreira.
Competência administrativa geral
Quando o interesse está em conseguir coordenar grupos, processos e atingir resultados.
Âncoras de carreira.
Criatividade empreendedora
Essa âncora é a preferida daquelas pessoas que gostam de trabalhar em um entorno criativo, de
empreendimento e busca de novos serviços ou produtos.
Âncoras de carreira.
Dedicação a uma causa
Nesse caso, busca-se servir a uma causa, a um propósito fundamentado em valores pessoais que
contribua positivamente na sociedade.
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Âncoras de carreira.
Desa�o puro
O que mais motiva a esses trabalhadores é ter grandes desafios, resolver problemas e lutar contra as
adversidades.
Âncoras de carreira.
Estilo de vida
A prioridade dessa âncora é que o trabalho possibilite conciliá-lo com a vida pessoal ou familiar, seja
pelas horas exigidas ou o lugar em que se desempenha.
Também existem na internet testes para comprovar quais são suas âncoras de carreira. Eles podem ajudar
você no autoconhecimento e quando se apresentar um dilema no direcionamento da sua trajetória
profissional. Mas não esqueça sempre de revisar essas prioridades. Ao longo do tempo, com base em suas
experiências e situação pessoal, seus valores mudarão e, com eles, suas âncoras de carreira.IKIGAI
Será possível trabalhar com paixão e propósito em um local com oportunidades de crescimento, para se
tornar excelente, raro e valioso, e amar ainda mais o seu trabalho? Se for possível, como eu faço para
gerenciar bem essa minha carreira?
Veremos agora o IKIGAI, que significa “razão de ser” em japonês. IKIGAI é uma mandala composta de
quatro círculos que se sobrepõem e que pode ajudar identificar bem:
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
O que você ama fazer e faria de graça

No que você é competente

Quais as necessidades do mundo

No que você pode ser pago
A interseção dos quatro círculos é o seu IKIGAI
Vamos ver a seguir a representação gráfica do IKIGAI:
IKIGAI.
Após identificar o que ama fazer (o que você faria de graça?), no que você tem dons e habilidades
(facilidades acima da média), o que o mercado de trabalho está demandando e quais as suas tendências,
você terá insumos para elaborar um objetivo a alcançar.
Isso é apenas o início, pois você deverá pensar em caminhos de como se capacitar (bons cursos, boa
formação, bons livros) e também de onde trabalhar, pois locais bons para se trabalhar e aprender são tão
importantes quanto uma boa formação acadêmica: podemos aprender e nos desenvolver muito em boas
organizações!
Business Model You
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Outra ferramenta interessante que integra pontos fortes e ambiente é o Business Model You, também
conhecido como Canvas Carreira, que consiste em preencher em uma página informações cruciais de você
como um negócio. Vamos ver abaixo cada ponto que deve ser preenchido:
Modelo de negócio pessoal.
Quem ajuda você ou quais são seus fornecedores ou parceiros.
Modelo de negócio pessoal.
O que você faz (suas atividades-chave).
Modelo de negócio pessoal.
Quem é você e o que você possui (recursos principais).
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Modelo de negócio pessoal.
Como você agrega valor para eles ou os ajuda.
Modelo de negócio pessoal.
Como você interage com eles.
Modelo de negócio pessoal.
Como eles chegam até você.
Modelo de negócio pessoal.
Quem você ajuda ou quem são seus clientes.
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Modelo de negócio pessoal.
O que você oferece (sua estrutura de custos).
Modelo de negócio pessoal.
O que você ganha (suas receitas).
Missão, visão e valores
Com informações sobre seus pontos fortes, sua vocação, seu ambiente e seus propósitos, já é hora de
elaborar sua missão, visão e valores pessoais. É bom ter um plano, um lugar para chegar, uma missão para
seguir, uma meta para bater e valores para viver. Ou seja, crie uma:
Missão pessoal
Declaração do seu propósito de sua vida e metas de carreira de longo prazo, que serão úteis para
desdobrar para metas de curto prazo.
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Visão pessoal
Onde você deseja chegar ou quem deseja se tornar e como mensurar isso.
Lista de valores
Ideais, diretrizes e critérios para agilizar suas decisões.
Não se esqueça de colocar suas paixões e seus pontos fortes nessas declarações, que poderão ser
bastante úteis para tomada de decisões. Melhor se forem curtas e impactantes. Leia com frequência, faça
ajustes quando necessário. Abaixo, seguem dois exemplos:
João Paulo, 27 anos
Minha visão é ser um contador no setor público em 2025. Minha missão é usar meus conhecimentos e
habilidades de organização e controle para ajudar o Estado (ou organização pública, ou município) a
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melhorar a gestão de seus recursos. 
Meus valores são profissionalismo, comprometimento e estudo contínuo.
Gustavo, 25 anos
Quero ser um simples educador que busca usar suas capacidades, que estão se desenvolvendo, como
razão de vida, hobbies, profissão e missão. 
Meu business é agregar valor para estudantes, transformar conteúdos difíceis e/ou chatos em fáceis e
agradáveis, ajudar a quem precisa. 
Meus valores: fé no trabalho, honestidade e amor ao próximo.
Essa abordagem faz com que a gestão de carreira seja similar à gestão de uma organização:
Elaborar metas e caminhos para alcançá-las;
Comparar o previsto com o realizado;
Fazer melhorias e mudanças;
Trabalhar focado em resultados para se alcançar o sucesso.
Aliás, sucesso na carreira é algo pessoal e subjetivo. Muitas vezes, o sucesso na carreira é associado aos
resultados das atividades e das experiências vividas ao longo da carreira, que podem ser resultados
materiais ou psicológicos.
Vem que eu te explico!
Os vídeos a seguir abordam os assuntos mais relevantes do conteúdo que você acabou de estudar.
O que é autoconhecimento?
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MÓDULO 4
Vem que eu te explico!
O que é autoconhecimento?
02:36 min.
Propósito paixão e carreira
Falta pouco para atingir seus objetivos.
Vamos praticar alguns conceitos?
02:36 min.
Propósito, paixão e carreira
02:18 min.
IKIGAI
02:55 min.
Questão 1
Acabamos de estudar a importância do autoconhecimento para gerenciar a carreira. A seguir, elencam-se
várias afirmações que definem esse tipo de conhecimento. Indique qual afirmação corresponde às
caraterísticas do autoconhecimento:
A É um processo coletivo, definido por terceiras pessoas.




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B O autoconhecimento pessoal está desvinculado do autoconhecimento profissional.
C Outras pessoas podem ajudar a desenvolvê-lo.
D Implica o conhecimento do “como” para a empregabilidade.
E Deve ser desenvolvido unicamente nos inícios da carreira.
Parabéns! A alternativa C está correta.
O autoconhecimento é um processo essencialmente individual. Cada um deve reconhecer suas
aptidões e fraquezas. Porém, é recomendável solicitar a opinião e o conselho de outras pessoas,
particularmente de aquelas que nos conhecem mais, tanto pessoal quanto profissionalmente.
Questão 2
Analisamos vários recursos e diversas ferramentas que podem contribuir para o direcionamento adequado
da carreira. Dentre as alternativas, assinale qual contém alguma prática destinada a esse propósito:
A Análise de missão e teste de Cooper.
B Teste vocacional e provas físicas.
C Revisão médica e teste de 16 personalidades.
D DISC e âncoras de carreira.
E Teste de personalidade e teste de agilidade matemática.
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Considerações �nais
A gestão pessoal da carreira é cada vez mais importante. Muitas organizações já não se preocupam em
excesso com essa questão e a consideram uma responsabilidade individual. É por isso que é imprescindível
contar com os recursos precisos para gerenciar adequadamente nossas carreiras.
As carreiras se desenvolvem por caminhos totalmente diferentes aos de décadas atrás. Porém, ter uma
referência dos estágios típicos no desenvolvimento da carreira pode nos ajudar a compreender quais são os
aspectos cruciais que enfrentamos em cada momento de nossa vida profissional.
Outra questão fundamental é conhecer como funciona o mercado de trabalho, sua evolução e as suas
dinâmicas. Assim, seremos capazes de fazer uso dessas informações para favorecer nossa carreira,
antecipando-nos às