GUPY - TENDÊNCIAS EM RS

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TENDÊNCIAS GLOBAIS
DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO10
Sumário
Grupos de Tendências de 
Recrutamento e Seleção
Melhoria Contínua Sobre a Gupy
Integrações
People Analytics
Growth Mindset na Avaliação
8 - 
9 - 
10 - 
Introdução:
Entendendo a Evolução do 
Recrutamento e Seleção
Inteligência Artificial como 
Gerador de Eficiência Leia também
Reconhecimento de Voz e 
Processamento de Linguagem 
Natural
Visão Computacional
Chatbots
Machine Learning
4 - 
5 - 
6 - 
7 - 
Sobre os autores Jornadas Humanizadas 
6 15 23
4 11 21
3 7 20
Conclusão:
Como consolidar as 
tendências rumo à 
transformação do RHDiversidade como Fator 
Estratégico
Candidate Experience
Pipelines Preditivos
1 - 
2 - 
3 - 
https://gupy.io/
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Sobre os autores
CMO & Co-founder na Gupy
Conteúdo
Designer na Gupy
Design
Analista de Marketing Digital na Gupy
Revisão
COO & Co-founder na Gupy
Conteúdo
Guilherme dias Barbara Iamauchi Gabrielle ArmbrustBruna Gumarães
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https://www.linkedin.com/in/guilhermehdias/ https://www.linkedin.com/in/bruna-guimar%C3%A3es-89ba4087/ https://www.linkedin.com/in/barbara-iamauchi-772732121/ https://www.linkedin.com/in/gabrielle-f-armbrust/
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Introdução
Entendendo a Evolução do 
Recrutamento e Seleção
Antes de entender como as mudanças trazidas pela 
tecnologia e por novas gerações na força de trabalho estão 
impactando o setor de recursos humanos, é importante ter 
claro como todo esse processo começou.
O Recrutamento e Seleção como conhecemos tem origem 
na Revolução Industrial no século XIX. Para atender às 
grandes necessidades de produção das fábricas que 
nasciam, um grande volume de pessoas era necessário 
para compor as linhas de montagem dos produtos. Nessa 
época o formato de contratação em massa não se 
preocupava com o indivíduo que estava por trás da 
máquina. O recrutamento e seleção se mostrava em seu 
nascimento como uma forma simplesmente de gerar mais 
riqueza para a minoria no controle dos meios de produção.
De lá para cá muita coisa mudou. A Era Digital fortaleceu 
ainda mais as mudanças culturais das gerações que 
compõem a força de trabalho. O trabalhador hoje, em sua 
maioria, possui um novo entendimento do seu papel 
dentro de uma organização, de forma que existe a 
necessidade de uma conexão com o propósito, ambiente e 
impactos sociais que sua marca gera na sociedade. https://gupy.io/
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Com tantas transformações as empresas estão 
precisando se reinventar para serem cada vez 
mais competitivas, e esse caminho demanda 
um processo de recrutamento e seleção que 
consiga cada vez mais olhar o candidato 
como um indivíduo único. 
Atualmente, temos aproximadamente 2,5 
bilhões de pessoas online no planeta, sendo que 
79% das pessoas que estão conectadas são mais 
orientadas ao uso de mobile. Analisando como 
essas pessoas se conectam com suas empresas, 
60% afirmam que buscam um emprego que 
gere impacto social positivo e 
aproximadamente 80% dizem que o ambiente 
em que estão trabalhando é mais importante 
do que o seu próprio salário. 
Com tantas mudanças no perfil das gerações, 
dos meios de produção e nas relações pessoais 
e organizacionais, uma verdade única é que as 
empresas precisam estar prontas para isso. Um 
processo de recrutamento e seleção que 
consiga identificar o colaborador certo de forma 
eficiente e humanizada, será cada vez mais 
imprescindível para que as organizações 
fortaleçam o principal diferencial competitivo 
das próximas décadas: AS PESSOAS. 
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Grupos de Tendências de 
Recrutamento e Seleção
Agora que você já entendeu todo o contexto da 
transformação pela qual os processos de recrutamento e 
seleção estão passando, vamos falar sobre como as maiores 
tendências globais podem ser analisadas. 
Essas tendências foram definidas com base em diversos 
estudos, eventos globais (como o Unleash, maior evento de 
HR atual realizado em Londres e que a Gupy compareceu 
em 2018) e contatos com especialistas da área, não só do 
Brasil, mas da nossa rede de parceiros pelo mundo.
Para facilitar o entendimento, as 10 Tendências Globais de 
Recrutamento e Seleção foram agrupadas em 3 blocos de 
acordo com suas características comuns. Os próprios blocos 
refletem os principais pilares de um Recrutamento e 
Seleção moderno e que se mantém atualizado: 
Vamos explorar todos os pontos com detalhes. Prepare-se 
para uma imersão no presente e futuro. Vamos lá!
Jornadas Humanizadas 
Inteligência Artificial como Gerador de Eficiência
Melhoria Contínua 
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Jornadas 
Humanizadas
JORNADAS HUMANIZADAS Melhoria ContínuaInteligência Artificial
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1 - Diversidade como Fator 
Estratégico
Processos seletivos que contemplam a diversidade de perfis 
e características não são modismo. Embora essa discussão já 
esteja presente em diversas organizações, a velocidade de 
absorção dessa ideia ainda é lenta. E isso tem motivo: as 
empresas ainda não sabem que a pluralidade além de 
contribuir com ambientes mais igualitários e equilibrados 
também gera mais resultados. 
De acordo com uma pesquisa da McKinsey & Company, a 
diversidade racial pode gerar até 35% a mais de sucesso 
financeiro e empresas com diversidade de gênero são 15% 
mais propensas a um retorno financeiro acima da média. 
Finalmente, já é de conhecimento científico que empresas 
com equipes de perfis e características diversas (raça, etnia, 
gênero e orientação sexual) são mais inovadoras. 
A diversidade como tanto é discutida atualmente não passa 
somente por uma questão social e moral dentro das 
organizações, mas como um fator de relevância estratégica 
para transformar as equipes que conhecemos em times de 
alta performance. 
JORNADAS HUMANIZADAS Melhoria ContínuaInteligência Artificial
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Transparência: Comunicar os pontos fortes e fracos da 
empresa para que os candidatos tenham as expectativas 
corretas. Apresentar desde o início quais são as etapas do 
processo e como se dará a evolução entre elas. 
Alinhamento de Prazos: Alinhar as datas de cada etapa 
com os candidatos, assim como os prazos para feedbacks, e 
informar sobre eventuais atrasos com o máximo de 
antecedência possível. 
Oportunidade Digital: Planejar testes, dinâmicas e 
entrevistas de forma remota. Novas gerações valorizam 
processos com este formato. Assim, não só as empresas 
fortalecem sua marca com um público mais jovem, como 
também conseguem um maior alcance geográfico.
Feedbacks: Oferecer feedbacks constantes e cada vez mais 
personalizados é uma ferramenta fundamental para não 
formar detratores da marca empregadora. Essa é a principal 
reclamação dos candidatos e pode ser revertida com pontos 
de contato planejados e que gerem valor para o 
participante. 
Inovação: Hoje os melhores talentos não são escolhidos, 
mas estes sim escolhem as empresas. Oferecer um processo 
seletivo inovador, que brilhe os olhos das pessoas e 
consolide os diferenciais da organização frente aos 
concorrentes é fundamental para uma jornada humanizada 
desde o dia zero de um funcionário na empresa. 
2 - Candidate Experience
A Era Digital está transformando a força de trabalho de 
forma disruptiva e trazendo novas expectativas para a 
jornada de um funcionário. O ponto principal que as 
organizações precisam entender sobre essa onda de 
employee experience é que ela começa antes mesmo 
da contratação. Ainda como candidato, as interfaces, 
experiências e sensações das pessoas com a empresa 
irão construir uma marca empregadora com ou sem 
potencial de absorver os melhores talentos. 
Os candidatos hoje são diferentes do que em outras 
gerações. Por exemplo, 29% utilizam comentários de 
redes sociais para analisar as empresas para as quais se 
candidatam. Essa é somente uma amostra de como as 
percepções do público-alvo sobre uma empresa 
começam muito antes dele enviar seu CV para uma 
posição aberta. 
Para oferecer uma experiência incrível aos 
candidatos, as organizações precisam criar mindsets 
centrados no futuro colaboradore não no RH ou 
gestores. Os principais pontos de atenção para isso são: 
JORNADAS HUMANIZADAS Melhoria ContínuaInteligência Artificial
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3 - Pipelines Preditivos 
É preciso mudar o racional do recrutamento e seleção. Simples assim. O processo como conhecemos hoje é a 
caracterização de um formato reativo: a empresa abre as vagas (normalmente de forma desestruturada, algumas por email, 
outras sistemas, outras offline) e realiza a divulgação para atrair os candidatos. 
A mudança para um processo ativo começa antes mesmo da necessidade de uma posição ser preenchida. O trabalho do setor 
de Recursos Humanos deve ser o de fortalecer cada vez mais a proposta de valor da empresa, como comunicá-la para cada 
público e trabalhar no fortalecimento de sua marca empregadora. Onde estão os seus principais candidatos para programas 
corporativos? Para vagas operacionais? Para níveis de gerência de diferentes áreas? O tempo livre que o RH ganha ao utilizar 
tecnologias para ser mais eficiente, precisa ser investido nas ações estratégicas que irão construir um pool de talentos 
interessados e que se relacionam com sua marca e oportunidades de trabalho. Dessa forma, quando uma vaga for aberta, as 
melhores pessoas estarão prontas para serem contactadas e a interação terá muito menos fricção.
JORNADAS HUMANIZADAS Melhoria ContínuaInteligência Artificial
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Inteligência
Artificial
Melhoria ContínuaJORNADAS HUMANIZADAS Inteligência Artificial
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4 - Reconhecimento de Voz e 
Processamento de Linguagem Natural
O reconhecimento de voz é a habilidade da máquina em reconhecer e 
transcrever o discurso humano em texto. Ainda nesse conjunto de tecnologias 
que envolvem Inteligência Artificial, o processamento de linguagem natural é a 
habilidade de extrair ou criar significado de um texto escrito. 
No recrutamento e seleção essas inovações possuem grande potencial de 
transformar, por exemplo, a experiência dos candidatos durante o processo. A 
Gupy, através do que foi apresentado, consegue identificar o PDF ou documento 
de CV de um candidato e transcrever essas informações em texto. Além disso, 
pode gerar significado e aprender sobre as experiências, vitórias e conquistas de 
acordo com o aprendizado contínuo que os algoritmos geram nas contratações 
feitas pelo software. 
Outro exemplo são empresas que fazem etapas de resolução de case em que o 
candidato deve responder a perguntas e mini testes enviando arquivos de voz 
com as respostas. Esses arquivos podem ser interpretados e de forma 
automática avançar ou reprovar um candidato. 
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5 - Visão Computacional 
Primeiramente vamos à definição: Visão 
computacional é a habilidade de máquina de extrair 
significado de imagens, incluindo pessoas, objetivos, 
rostos, objetos e cenas completas. 
De uma forma simples, é assim que um aplicativo 
como o Google Fotos consegue interpretar a sua busca 
por "praias" e te apresentar as suas fotos que foram 
tiradas nesse local. 
Mas como isso se conecta com um novo formato de 
recrutamento e seleção? Por meio da geração de 
muito mais eficiência para o RH. Imagine que fosse 
possível "treinar" os algoritmos de I.A. para entender, 
com base em vídeos de candidatos para uma vaga de 
Executivo de Vendas, quais expressões faciais, gestos e 
projeções de voz são aquelas mais presentes em 
vendedores de alta performance e esse dado fosse 
entregue para auxiliar na tomada de decisão. O 
entendimento de imagens pode auxiliar, além da 
seleção, no momento de admissão para interpretação 
de documentos. E todos os exemplos citados já são 
realidade atualmente. 
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6 - Chatbots
Com uma pulverização cada vez maior das vagas em 
um ambiente digital, a necessidade de criar 
relacionamento e conversas de forma online tem se 
tornado ainda mais intensa. Os chatbots podem ser 
uma incrível solução para isso. Essa tecnologia é a 
habilidade do computador de criar conversas inteiras 
em chats, respondendo perguntas, resolvendo 
problemas e etc. E o melhor é que quanto mais os 
algoritmos são utilizados, mais eles aprendem sobre 
as respostas corretas, gerando uma experiências cada 
vez melhor e mais ágil. 
Dessa forma as empresas não precisam se preocupar 
em gerar o maior número possível de pontos de 
contato online com os candidatos. Redes sociais, 
páginas de carreira, sites, onde for necessário os bots 
podem realizar um atendimento humanizado e de 
excelência, garantindo respostas rápidas e 
personalizadas para todo seu público-alvo.
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JORNADAS HUMANIZADAS Melhoria ContínuaInteligência Artificial
Melhoria
Contínua
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7 - Machine Learning
A inteligência artificial tem estado na boca do RH 
nos últimos anos. Se há 2 anos esse tema era 
somente conhecido devido a filme e séries, agora 
já é de entendimento comum que se trata de um 
potencial para gerar resultados tangíveis para o 
setor. 
A inteligência artificial é a ideia de criar sistemas 
capazes de realizar tarefas que, normalmente, só 
podem ser feitas com o auxílio do raciocínio 
humano. Já o aprendizado de máquina, ou 
machine learning, é um campo que pertence à 
inteligência artificial e que tem como objetivo criar 
sistemas capazes de aprenderem sozinhos com 
base no "treinamento" dos algoritmos.
O Google, por exemplo, quando nasceu utilizava 
somente as variáveis programadas para entender, 
dentro de cada site, quais eram os melhores para 
estarem bem ranqueados na busca. A diferença 
disso para o que existe hoje, é o aprendizado 
contínuo do Machine Learning. 
Ou seja, os algoritmos estão constantemente 
aprendendo sobre os interesses de busca dos 
usuários, a fim de personalizar a entrega de 
respostas de busca individualmente. Isso significa 
que se um programador buscar por ‘cookies’, a 
resposta será muito diferente do que se essa busca 
for feita por um chef de cozinha. 
No ambiente do RH, o Machine Learning também 
já está muito presente. Um exemplo é no software 
da Gupy, que utiliza essa tecnologia para aprender 
de acordo com os perfis de pessoas contratadas e, 
assim, ranquear melhor os candidatos das vagas e 
auxiliar em uma triagem mais automática. 
O ponto essencial disso tudo é o pleno 
entendimento de que tecnologias como essa, que 
já são realidades em outros setores como 
Marketing, e Finanças, por exemplo, estão 
presentes para gerar mais eficiência e menos 
trabalho operacional para a área.
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8 - Integrações
O recrutamento e seleção, 
infelizmente, se comporta como 
uma ilha de pouca conexão com o 
resto do continente, que é a 
organização. Para reverter esse 
cenário existe uma única solução: 
partilha de dados em uma mão 
dupla. 
Isso precisa ocorrer de duas formas 
principais: 
JORNADAS HUMANIZADAS Melhoria ContínuaInteligência Artificial
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Conectando diferentes produtos dentro do Recrutamento e 
Seleção: as empresas não devem procurar por soluções únicas que 
resolvam todos os problemas de um recrutamento preciso e ágil. O 
melhor caminho é a adoção de soluções específicas e de excelência 
que se conectem de forma a criar um processo único. Job Boards, ATS, 
Testes e Inteligência Artificial, por exemplo, são tecnologias que 
precisam estar integradas. 
Conectando o processo de R&S com outros subsistemas de RH: o 
subsistema de aquisição de talentos possui um potencial infinito de 
troca de informações com outras áreas de RH. Admissão, 
Desenvolvimento, Gestão de Desempenho, Remuneração e tantos 
outros pilares. Um processo moderno aproveita dos insumos gerados 
para gerar mais precisão e resultados em outras áreas, assim como 
utiliza dados externos para uma contratação mais assertiva. 
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Time de PeopleAnalytics possui 
expertise técnica em análise 
de dados e estatística 
Antigo People Analytics novo People Analytics
Time que atua com People 
Analytics possui um forte 
entendimento de dados do RH
People Analytics foca nos 
funcionários
Time de People Analytics é 
multidisciplinar com foco em 
consultoria de todo o negócio, 
comunicação visual e 
resolução de problemas
Time que atua com People Analytics 
possui um forte entendimento de 
dados do RH, financeiro, growth e 
se relaciona com outras áreas 
de anallytics da empresa
People Analytics foca em toda a 
força de trabalho da empresa, 
incluindo funcionários, 
temporários e terceiros
Analytics foca em problemas como 
produtividade de vendedores, 
eficácia da força de trabalho, 
retenção estratégica, fraudes e 
outras necessidades da operação
Analytics foca nos tópicos de 
RH como engajamento, 
retenção, desenvolvimento e 
métricas de recrutamento
9 - People Analytics
Agora que falamos do uso de 
tecnologias e do aproveitamento de 
dados, é impossível não reforçar a coleta 
e a organização da análise de dados 
sobre o comportamento dos 
colaboradores, com o objetivo de 
suportar as tomadas de decisões. Ou 
seja, a adoção de uma verdadeira 
cultura de People Analytics.
Embora mais de 70% do RH acredite 
que ciências como People Analytics 
são fundamentais para um 
movimento em direção a uma atuação 
mais estratégica, menos de 10% 
afirmam que possuem processos para 
isso em suas empresas. 
E com tantas transformações, até o 
People Analytics já possui uma forma 
antiga de ser encarado. E 
implementá-lo de forma a incentivar a 
inovação é fundamental: 
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10 - Growth Mindset na Avaliação
Com tudo o que falamos, a última tendência é algo que engloba o uso 
de cada tecnologia e cada inovação em métodos e etapas do processo 
de recrutamento e seleção. O Growth Mindset é uma forma de pensar 
baseada na constante tentativa de melhorar a performance de um 
processo ou atividade. 
Muito tradicional em áreas como marketing ou vendas, com esse 
mindset as empresas buscam testar e mensurar todas as suas ações 
de mudança para entender quais ajustes realmente geram resultados 
quantitativos. 
Um exemplo de aplicação desse mindset na avaliação é nos testes de 
perfil que as empresas utilizam. DISC, MBTI, BIG Five e tantas outras 
opções existem à disposição, e o ponto crítico é: as empresas escolhem 
sem mensurar os resultados. Quais testes realmente discriminam, no 
conjunto de candidatos avaliados, aqueles com melhor aderência de 
perfil? Sua empresa já tentou mensurar esse resultado de forma 
quantitativa? 
Aplicando um framework de melhoria contínua no processo para 
gestão de desempenho, o RH conseguirá criar pequenas melhorias 
incrementais para gerar grandes ganhos de eficiência e assertividade 
nas contratações.
JORNADAS HUMANIZADAS Melhoria ContínuaInteligência Artificial
Monitorar desempenho
e resultados
Executar planos de ação
e implementar melhorias
Realizar análise
crítica dos processos
1
2
3 Melhoria
Contínua
https://gupy.io/
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Conclusão
Uma mensagem final para a adoção dessas e 
outras tendências no recrutamento seleção, é 
que isso seja feito analisando, além da 
tecnologia, uma mudança na cultura, nos 
processos e no engajamento das pessoas 
envolvidas. Somente assim os resultados 
poderão ser colhidos.
JORNADAS HUMANIZADAS Melhoria ContínuaInteligência Artificial
Cultura: enraizada e orientada de forma 
positiva às mudanças.
Processos: bem desenhados, com papéis e 
responsabilidades definidas.
Inovações: tendências e tecnologias para 
melhoria de performance.
Pessoas: engajadas e com vontade de gerar 
a transformação necessária.
Resultados: somente com todos os pontos 
funcionando em harmonia os resultados 
poderão ser maximizados com as tendências 
apresentadas neste material.
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Leia também
Agora que você está por dentro de todas as 
novidades de um Recrutamento e Seleção 
moderno e mais orientado a resultados, que tal 
continuar se aprimorando? Separamos alguns 
materiais para fortalecer ainda mais sua estratégia:
Controle sua avaliação de 
candidatos de forma estruturada 
e quantitativa
Kit de vídeos, artigos e 
infográficos para reinventar seus 
processos seletivos
Video aulas, chats e leituras 
complementares para uma 
verdadeira formação em R&S
Descubra qual o custo direto e 
indireto do seu recrutamento e 
seleção
https://gupy.io/blog/experiencia-do-candidato/
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