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DIREITO DO TRABALHO E LEGISLAÇÃO SOCIAL Ione de Faria Belo BELO, Ione de Faria. Direito do Trabalho e Legislação Social. 1ª ed. – Cursos de graduação. 197 p. Bibliografia 1. Direito 2. Direito do Trabalho 3. Título. Todos os direitos em relação ao design deste material didático são reservados à SAGAH. Todos os direitos quanto ao conteúdo deste material didático são reservados ao autor. Todos os direitos de Copyright deste material didático são reservados à SAGAH. 97 Contrato Individual do Trabalho Conceito Em se tratando de contrato individual do trabalho tem o seu campo de atuação delimitado pela situação de trabalho subordinado. Segundo Martins (2009, pág. 80) “... contrato de trabalho é o negócio jurídico entre uma pessoa física (empregado) e uma pessoa física ou jurídica (empregador) sobre condições de trabalho”. Disposições gerais O contrato de trabalho é tido como um contrato informal, entretanto, os elementos essenciais para constituição dos contratos em geral devem ser observados: capacidade das partes, objeto lícito e forma contratual prescrita ou não defesa em lei. Dispõe os artigos 442 e 443 da Consolidação Trabalhista, que contrato individual do trabalho é o acordo tácito ou expresso, verbal ou escrito, por prazo determinado ou indeterminado correspondente a uma relação de emprego, que pode ser objeto de livre MÓDULO 01 estipulação dos interessados em tudo quanto não contravenha as disposições legais, convenções coletivas e as decisões de autoridades competentes. Caracteriza-se pelo ajuste de vontades pelo qual uma pessoa física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente serviços não eventuais, subordinados a outrem (empregador), mediante o recebimento de salário. Entende-se por contrato tácito aquele em apesar de não ter nenhum acordo formal entre as partes, o empregado presta seus serviços sem oposição do empregador e ao final do mês o empregador remunera o empregado pelos serviços prestados. É o famoso dito popular “quem cala consente”. Expresso por sua vez é aquele acordado entre as partes de forma clara. Podendo ser verbal ou escrito. Verbal é aquele em que as partes discutem de boca sendo respeitado por ambos os contratantes o que foi convencionado, sem nenhum documento escrito. Escrito é o contrato formalizado no papel. Atualmente é o mais usado pelo mercado dado a maior segurança. Existindo alguns que a lei exige a forma Direito do Trabalho e Legislação Social 98 escrita, como exemplo podemos citar o contrato de aprendizagem, artistas, jogador de futebol etc. Do prazo Quanto ao prazo os contratos podem ser: • Por prazo determinado – o contrato por prazo determinado as partes ajustam o seu termino quando da assinatura do contrato. Assim, o contrato já nasce com o seu termino fixado, podendo a fixação do termino ser dia certo, execução de serviços específicos ou realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. O contrato por prazo determinado não poderá ter prazo de duração superior a dois anos ou noventa dias para o contrato de experiência. Valendo ressaltar que o contrato por prazo determinado, em conformidade com o previsto no artigo 443, § 2º, da CLT só será válido em se tratando de: 1. Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; 2. Atividades empresariais de caráter transitório; 3. Contrato de experiência. • Contudo, existe exceção na Lei 9.601/98, artigo 1º que dispõe que as convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados. • Como exemplos de contrato por prazo determinado podem citar os contratos de experiência, por obra certa, safra, artistas etc. Acaso o contrato seja renovado mais de uma vez, ainda que não atinja o tempo limite de dois anos ou noventa dias no de experiência, visto que a lei permite apenas uma renovação, deixará de ser por prazo determinado e passará ser por prazo indeterminado. • Por prazo indeterminado – o contrato por prazo indeterminado as partes no momento da celebração não pensam no seu fim. Para o termino do contrato por prazo indeterminado é necessário uma declaração de vontade de qualquer dos contraentes. Portanto, sem a manifestação de vontade de um dos contraentes, o vínculo contratual não se dissolve. Valendo chamar a atenção aqui para o 99 caso de sucessão de contratos dentro do período de seis meses, ainda que por prazo certo, será considerado por prazo indeterminado. Da liberdade contratual Dispõe o artigo 444 do Diploma Trabalhista que os contratos trabalhistas podem ter livre estipulação entre as partes em tudo que não contrariar disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e decisões de autoridades competentes. Assim, não pode um contrato de trabalho que prevê, ainda que de comum acordo, jornada de trabalho superior a quarenta e quatro horas semanais, ou contrato de trabalho que não respeite as normas de proteção ao trabalho da mulher, do menor etc., pois, trata-se de normas de ordem públicas e não podem ser objeto de negociação. Na ausência de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente em conformidade com os preceitos jurídicos. No caso aqui estudado condições essenciais são as de ordem pública, ou seja, legais, normas protetivas, normas coletivas da categoria e decisões de autoridades administrativas. Outro fato importante é a função de confiança, quando o empregado é chamado a ocupar, em comissão, cargo diverso do que exerce na empresa, interinamente, eventualmente ou temporariamente em substituição, será assegurada a contagem do tempo naquele serviço e a volta ao cargo anterior. O cargo em comissão ou confiança do empregador aqui será o interinamente, ou seja, provisoriamente. Na vigência do contrato de trabalho as contribuições pessoais do empregado nas invenções e da instalação de equipamentos fornecidos pelo empregador, serão de propriedade comum, em partes iguais, exceto se o contrato tiver por objeto explicitamente ou implicitamente, pesquisa científica. Da alteração contratual As alterações nos contratos individuais do trabalho somente serão permitidas por mútuo consentimento das partes e, desde que não traga nenhum prejuízo direto ou indiretamente ao empregado. Portanto, qualquer alteração em desconformidade com os requisitos acima não produzirão qualquer efeito no contrato de trabalho. Assim, se o empregador alterou o contrato sem o consentimento do empregado, a alteração é passível de nulidade; o empregador propôs uma alteração de determinada cláusula contratual e o empregado aceitou, mas, a alteração proposta e aceita é prejudicial ao empregado a alteração também é passível de nulidade. Direito do Trabalho e Legislação Social 100 Pequenas alterações tais como: alteração de horário, local desde que no mesmo município, readaptação de funcionário etc. é passiveis de alteração unilateral. Prevendo inclusive, os parágrafos do artigo 468 da CLT que não se considera alteração contratual unilateral a reversão do cargo de confiança ao original e ainda que tal reversão não garante a continuidade do pagamento da respectiva gratificação. Da suspensão e da interrupção do contrato Inicialmente vale uma distinção entre suspensão e interrupção do contrato de trabalho que a grosso modo é que na interrupção haverá pagamento total ou parcial do salário, enquanto na suspensão não há pagamento de salário. De modo geral na suspensãoo tempo de serviço não é computado nem é devida qualquer contraprestação, enquanto na interrupção, ao contrário, o tempo de serviço é computado para todos os efeitos e as parcelas salariais são devidas integrais ou parciais. Ao empregado afastado do emprego são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens atribuídas à categoria a que pertencia na empresa. Prevê o artigo 472 da Consolidação trabalhista que o afastamento do empregado em razão do serviço militar obrigatório ou outro encargo público não constitui motivo para rescisão ou alteração do contrato de trabalho. Para o exercício do direito de voltar a exercer o cargo que ocupava antes é indispensável à notificação ao empregador dentro do prazo de trinta dias, contados da data em que verificar a baixa ou cessar a obrigação, da intenção de voltar. Hipóteses de Suspensão do contrato de trabalho: aposentadoria por invalidez, o contrato ficará suspenso; auxilio doença quando o funcionário se afasta por mais quinze dias por motivo de doença; sansão disciplinar por prazo não superior a trinta dias; falta injustificada; licença não remunerada; por afastamento do empregado pelo período de dois a cinco meses, para participação em curso de qualificação profissional ofertado pelo empregador desde que previsto em acordo ou convenção coletiva e concordância formal do empregado; etc. Hipóteses de Interrupção do contrato de trabalho: • Um dia a cada 12 meses para doação voluntária de sangue; • Dois dias consecutivos no caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que viva sob sua dependência, conforme declaração na CTPS; • Dois dias consecutivos ou não para alistamento eleitoral; 101 • Três dias consecutivos para casamento; • Cinco dias para gozo da licença paternidade – Art. 10, §1º, ADCT; • Redução da jornada em face do aviso prévio; • Afastamento do empregado por doença ou acidente de trabalho nos primeiros 15 dias; • Férias, feriados, e DSR; • Paralisação da empresa; • Gestante – consultas médicas; • Etc. Da extinção do contrato de trabalho O término do contrato de trabalho tem sido tema de grandes discussões jurídicas sobre o uso do termo correto se resilição, resolução ou rescisão. Discussão doutrinária que vamos deixar de lado no momento usando a terminologia extinção do contrato de trabalho. No caso do contrato por prazo determinado encontramos duas situações para sua extinção. Primeiro quando o contrato chega ao termo final previamente convencionado pelas partes quando de sua celebração. Aqui, a terminação do contrato dará direito às verbas rescisórias: saldo de salário, FGTS sem a multa dos quarenta por cento, décimo terceiro, férias, férias proporcionais e terço Constitucional. E, em segundo quando da ruptura do contrato, por qualquer das partes, antes de seu termo final previamente estabelecido. Em se tratando de extinção por parte do empregador, sem cláusula de rescisão antecipada, dará direito ao empregado do recebimento das verbas rescisórias: saldo salarial, FGTS com a multa dos quarenta por cento; férias, férias proporcionais e terço Constitucional, décimo terceiro e indenização correspondente a metade dos salários que seriam devidos pelo período restante do contrato. Para o caso dos contratos com cláusula assecuratória de rescisão antecipada, por iniciativa do empregador, os efeitos rescisórios será os do contrato por prazo indeterminado. Quando a extinção do contrato for de iniciativa do empregado em caso de ausência de cláusula assecuratória de rescisão antecipada o empregado terá direito as parcelas rescisórias: décimo terceiro proporcional e férias e férias proporcionais acrescidas de terço Constitucional. Obrigando o empregado a indenizar o empregador dos prejuízos que a extinção do contrato resultar. Essa indenização, contudo, não poderá exceder a que o empregado teria direito em condições idênticas. (Art. 480, § Direito do Trabalho e Legislação Social 102 1º, combinado com art. 479, ambos da CLT). Para os casos da existência da cláusula assecuratória a rescisão far-se-á pelas regras do contrato por prazo indeterminado. Para extinção dos contratos por prazo indeterminado é necessário a manifestação de uma das partes. Dispensa do empregado sem justa causa – esta modalidade de extinção do contrato dará direito ao funcionário das seguintes verbas rescisórias: saldo de salário; aviso prévio de no mínimo trinta dias (devendo ser observado a proporcionalidade conferida pela lei 12.506/2011); décimo terceiro salário proporcional, férias e férias proporcionais com terço Constitucional; FGTS acrescido dos quarenta por cento; seguro desemprego e baixa na CTPS. A rescisão do contrato de trabalho do empregado com mais de um ano de casa só poderá ser feita perante o sindicato da categoria ou DRT. Pedido de demissão pelo empregado – Esta modalidade dará direito ao empregado de apenas duas verbas rescisórias: décimo terceiro proporcional; férias e férias proporcionais com acréscimos do terço Constitucional. Devendo neste caso o obreiro conceder o aviso prévio ao empregador sob pena de conceder o direito ao empregador de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. Dispensa por justa causa – A justa causa é a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregado, implicando na extinção do contrato em conformidade com o previsto na legislação em vigor (Art. 482, CLT). Devendo ainda, considerar a gravidade, dolo, antecedentes, instrução, imediatidade, proporcionalidade entre a falta e a punição, nexo de causalidade entre a falta e a dispensa. Nesta modalidade de extinção do contrato de trabalho o funcionário não terá direito a qualquer parcela rescisória, apenas a baixa na carteira sem qualquer anotação desabonadora. Entretanto, se o empregado tiver verbas vencidas que não afetam o modo rescisório terá direito ao recebimento (férias simples, saldo salarial etc.). Extinção por justa causa empresarial – Também conhecida como rescisão indireta. As hipóteses de rescisão indireta estão arroladas no artigo 483 do Diploma Celetista. Os direitos rescisórios do empregado são os mesmos da demissão sem justa causa. Extinção por culpa reciproca – Este tipo de rescisão é aquele que compreende que ambas as partes são responsáveis pelos fatos que levou à extinção do contrato, devendo ser concomitantes e contemporâneas. Significando que a decisão seja imediatamente após as ofensas mútuas. Se houve uma ofensa por 103 parte do empregador e um mês após o empregado o agride não será considerada culpa reciproca. Normalmente esse tipo de extinção infere uma decisão judicial. Assim, prevê a lei que nos casos de culpa recíproca as verbas decisórias são devidas pela metade. Extinção da empresa ou do estabelecimento – Em regra geral no caso de extinção da empresa ou do estabelecimento o empregado tem direito a todas as verbas trabalhistas. É como se o funcionário tivesse sido despedido sem justa causa. Contudo, se o fechamento se deu por motivo de força maior (terremoto, incêndio, vendaval etc.) a multa rescisória será devidas pela metade. Em se tratando de falência da empresa nada altera para o empregado, trata-se do risco do negócio, que não pode ser transferido para o empregado, portanto, o empregado tem direito a todas as verbas rescisórias como se tivesse sido dispensado sem justa causa. Lembrando que no caso da continuidade do trabalho da massa falida os contratos não se resolvem. Extinção por morte do empregado ou empregador (pessoa natural) – A morte do empregado provoca a extinção do contrato de trabalho, haja vista o contrato de trabalho ser pessoal. Neste caso o pagamento das verbas rescisórias não é devido. Os herdeiros ou oespólio receberá apenas o saldo de salário, décimo terceiro, férias, férias proporcionais ambas com terço constitucional. No que tange o FGTS não incidirá a multa e o levantamento deverá ser através de alvará judicial. Contudo, se a morte do empregado tiver sido provocada culposamente pelo empregador (acidente de trabalho) a solução jurídica tem sido de que é devido aos herdeiros ou espólio todas as verbas rescisórias como se o empregado tivesse sido dispensado sem justo motivo. Já a morte do empregador constituído em empresa individual, acaso o negócio seja mantido pela família ou outro se tratará de sucessão trabalhista (Art. 10 e 448, da CLT). Neste caso surge a opção do empregado continuar ou não trabalhando, sedo o que depreende do artigo 483, § 2º, da Consolidação Trabalhista. Acaso o empregado opte por não continuar poderá rescindir o contrato de trabalho, mas, não fará jus ao recebimento das verbas rescisórias, porém, saca o FGTS sem a multa de quarenta por cento, décimo terceiro, férias e férias proporcionais acrescidas do terço constitucional e não terá que dar o aviso prévio. Extinguindo a empresa com o falecimento do empregador o empregado terá direito a todas as verbas rescisórias. Objeto de polêmica é a multa sobre o FGTS, alguns entendem tratar-se força maior o falecimento do empregador, neste caso a multa seria pela metade, ou seja, vinte por cento. Contudo, a maioria tem entendido que a Direito do Trabalho e Legislação Social 104 morte do empregador faz parte do risco do negócio, sendo assim, a multa devida em sua totalidade, quarenta por cento. Acesse o site: http:// portal.mte.gov.br/ass_homolog/novo- termo-de-rescisao-do-contrato-de- trabalho.htm Para saber mais: http://portal.mte.gov.br/ass_homolog/novo- Encerra aqui o trecho do livro disponibilizado para esta Unidade de Aprendizagem. Na Biblioteca Virtual da Instituição, você encontra a obra na íntegra. Página em branco Página em branco
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