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GESTÃO DE PESSOAS APLICADAS AO SETOR PÚBLICO Luciano de Oliveira Oliveira A moderna gestão de pessoas: objetivos e os seus seis processos gerenciais Objetivos de aprendizagem Ao final deste texto, você deve apresentar os seguintes aprendizados: Descrever os objetivos da gestão de pessoas na atualidade. Reconhecer os seis processos da moderna gestão de pessoas. Diferenciar a antiga gestão de pessoas da moderna gestão de pessoas. Introdução As pessoas, dependendo do modo como são tratadas, podem significar um aumento ou redução das forças da organização, podendo ser sinô- nimo de sucesso ou de problemas. Assim, uma das principais funções da gestão de pessoas na atualidade é promover condições para que as pessoas, que fazem parte de determinada sociedade empresarial, apliquem suas habilidades e competências a fim de que a organização possa alcançar seus objetivos com a máxima eficiência e eficácia possíveis. Entretanto, para que os objetivos da gestão de pessoas sejam atin- gidos é fundamental que as pessoas sejam tratadas como elementos básicos para a eficácia organizacional. Neste capítulo, vamos descrever os objetivos da gestão de pessoas na atualidade, reconhecer os processos da moderna gestão de pessoas e, por último, compreender as principais diferenças da antiga forma de gerir as pessoas com a forma de gestão atual. Os objetivos da gestão de pessoas na atualidade A evolução do fator humano dentro das organizações fez aumentar muito os objetivos da nova gestão de pessoas no atual cenário mundial. As pessoas que U1_C02_Gestão de pessoas aplicada ao setor público.indd 25 30/05/2017 12:55:04 atuam nas mais diversas posições nas organizações empresariais representam seu maior ativo, e geralmente são tratadas como capital humano ou capital intelectual. Elas constituem o maior valor econômico de cada organização em qualquer segmento. A atual gestão de pessoas tem por enfoque a disseminação da ideia de que todos os indivíduos que desempenham a função de gestão, qualquer que seja a área de atuação, devem colocar em prática as políticas e os processos que envolvem as relações entre pessoas e empresas. Esses gestores têm por tarefa, então, alinhar o desempenho e as competências de cada indivíduo na busca dos objetivos organizacionais. Um dos principais objetivos da gestão de pessoas na atualidade é promover o equilíbrio entre os interesses das pessoas e das empresas. Esse equilíbrio somente é possível através dos processos de gestão e processos de apoio, sustentados por bases estruturais. Confira a Figura 1: Figura 1. Processos de gestão. Fonte: Dutra (2002, p. 47). Como você pode perceber, de um lado, encontramos as pessoas com suas competências, habilidades únicas, personalidade constituída, sentimentos e emoções e uma cultura individual enraizada e fortalecida com o passar do tempo. De outro lado, encontramos as empresas com suas características peculiares, metas e objetivos baseados na sua missão, visão e valores, em busca constante pelo lucro e retorno do investimento aplicado. A empresa também tem sua cultura organizacional reforçada e aplicada de acordo com as crenças Gestão de pessoas aplicada ao setor público 26 U1_C02_Gestão de pessoas aplicada ao setor público.indd 26 30/05/2017 12:55:04 e os valores de seus fundadores. A junção destes dois gigantes do universo empresarial encontra sua harmonia com a aplicação correta dos processos de gestão de pessoas (prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar), com o reforço das políticas de RH, alinhadas aos processos de gestão (planejar, organizar, dirigir e controlar). A moderna gestão de pessoas nos remete a um modelo no qual todo e qualquer indivíduo que desempenha um cargo de gestão (gerente, supervisor, coordenador, executivo) seja um gestor de pessoas e tenha por objetivo buscar o equilíbrio entre os interesses das pessoas e das empresas, ao ponto de que ambos possam se relacionar de forma eficiente e eficaz. Esse novo gestor de pessoas assume as responsabilidades de linha, enquanto o setor de RH ou AGP desempenha o papel de staff, ou seja, o RH ou AGP devem prestar o apoio constante através das bases estruturais e dos processos de gestão de pessoas aos gestores de linha. A Figura 2 mostra a você as responsabilidades que cada gestor de pessoas deve aplicar enquanto exerce função de linha. Esse novo modelo de gestão de pessoas pode sofrer algumas alterações quanto a responsabilidades de cada gestor, conforme o tamanho da organização. Figura 2. Responsabilidades da administração de recursos humanos dos gerentes de linha. Fonte: Dessler (2003, p. 4). 27A moderna gestão de pessoas: objetivos e os seus seis processos gerenciais U1_C02_Gestão de pessoas aplicada ao setor público.indd 27 30/05/2017 12:55:05 O setor de RH busca oferecer a assistência adequada e especializada con- forme a necessidade de cada gestor de linha. A Figura 3 apresenta as principais responsabilidades exigidas do gestor de RH. A nova gestão de pessoas busca reforçar uma nova cultura nas organi- zações, nas quais o capital humano e intelectual e os talentos sejam mais valorizados, tendo em vista que são as pessoas que promovem o sucesso ou o fracasso das organizações. Outros objetivos da gestão de pessoas estão relacionados com a eficácia da organização. Esses objetivos são: Amparar a organização no alcance de seus objetivos e na realização da sua missão – A atual gestão de pessoas direciona seus esforços no cumprimento de metas, objetivos e missão organizacionais, com e através das pessoas que fazem parte da organização. Favorecer a competitividade para a organização – Aprimorar as habilidades e competências dos colaboradores a fim de maximizar os potenciais de cada um, beneficiando os clientes, empregados e parceiros da organização. Assegurar à empresa pessoas treinadas e motivadas – Proporcionar a capacitação e o treinamento de forma continuada na organização. Funcionários bem treinados desempenham suas funções com mais tranquilidade e sem estresse, apresentando-se mais motivados. A mo- tivação não se efetiva apenas com a remuneração, mas também através do bem-estar psicossocial de cada colaborador. Ampliar a “autoatualização” e o contentamento das pessoas nas suas atividades – Esse objetivo está relacionado com o tempo que cada colaborador despende dentro da organização. Afinal, você já percebeu que passamos mais tempo no local de trabalho do que em nossa própria casa? A gestão de pessoas deve proporcionar um ambiente agradável e adequado às pessoas, aumentando a satisfação de cada colaborador em estar nesse ambiente organizacional. Propagar e preservar a qualidade de vida no trabalho – Proporcio- nar um ambiente saudável e prazeroso aos colaboradores, pois, hoje, há inúmeras doenças físicas, químicas e psicológicas acometendo as pessoas. Como o indivíduo passa boa parte do seu tempo dentro das organizações e muitas delas são insalubres, a gestão de pessoas acaba direcionando ações e esforços para amenizar os danos causados por esses fatores ambientais e psicológicos. Gerenciar e estimular a mudança – Esse objetivo colabora com as enormes mudanças que ocorreram no mundo nas últimas décadas. Gestão de pessoas aplicada ao setor público 28 U1_C02_Gestão de pessoas aplicada ao setor público.indd 28 30/05/2017 12:55:05 Mudanças tecnológicas, sociais, culturais, políticas e econômicas as- sombraram as relações entre pessoas e empresas. Em momentos de contingências, é necessário mudar constantemente a fim de adaptar-se às novas realidades. As pessoas devem estar preparadas e estimuladas para enfrentar as mudanças. Conservar as políticas éticas e a conduta social responsável – Esse objetivo está relacionado com a responsabilidade social das organizações e, acima de tudo, das pessoas que fazem parte da sociedade em geral. Assuntos como discriminação, direitos básicos, transparências nas relações, confiançae justiça são fortemente gerenciados nesse objetivo. Formar a melhor organização e equipe – Esse objetivo reforça a importância de não desenvolver apenas as pessoas e os talentos da or- ganização, mas desenvolver a empresa como um todo. Buscar aprimorar seus processos, cultura e formas de gestão e liderança são essenciais. Figura 3. Responsabilidades de administração de recursos humanos do setor de RH. Fonte: Dessler (2003, p. 4). 29A moderna gestão de pessoas: objetivos e os seus seis processos gerenciais U1_C02_Gestão de pessoas aplicada ao setor público.indd 29 30/05/2017 12:55:05 Na maioria das organizações, a eficácia é medida com base no equilíbrio entre carac- terísticas complementares, como cumprimento de metas, aproveitamento máximo das habilidades, capacidades dos funcionários e garantia de captação e retenção de empregados bem treinados e motivados. Gestores de todo o mundo estão começando a reconhecer que os recursos humanos merecem atenção porque são fatores relevantes nas decisões estratégicas da alta administração, que orientam as operações futuras da organização. Uma empresa eficaz exige três elementos fundamentais: (1) missão e estratégia; (2) estrutura organizacional; e (3) gestão de RH. Contudo, é importante lembrar que são as pessoas que executam o trabalho e que criam as ideias fundamentais para a sobrevivência da organização. Mesmo as mais sólidas e mais bem estruturadas financeiramente precisam das pessoas para geri-las. Fonte: Ivancevich (2011, p. 9). Os processos da moderna gestão de pessoas A essência da gestão de pessoas está sustentada em seis processos que in- teragem de forma dinâmica e integrada. Esses processos têm a fi nalidade de amparar os gestores de linha quanto às suas atividades de planejamento, organização, direção e controle dos recursos organizacionais. Além disso, colabora para que os gestores consigam atingir os objetivos da organização com e através das pessoas. Os processos são: Agregar pessoas – processo responsável por recrutamento, seleção e integração das pessoas para a organização. Esse provimento é utilizado para suprir a organização com a mão de obra adequada para cada função. Aplicar pessoas – processo cujas finalidades são modelar o trabalho e fazer a avaliação do desempenho dos colaboradores de forma periódica. A aplicação consiste em delinear as atividades de cada cargo, orientando as pessoas na realização das atividades. Recompensar pessoas – processo responsável por remuneração, benefí- cios e incentivos oferecidos às pessoas que ingressaram na organização. As recompensas estão relacionadas com os fatores motivacionais de Gestão de pessoas aplicada ao setor público 30 U1_C02_Gestão de pessoas aplicada ao setor público.indd 30 30/05/2017 12:55:06 estima e autorrealização de cada indivíduo, satisfazendo suas neces- sidades mais sublimes. Desenvolver pessoas – processo que busca treinamento, desenvol- vimento e aprendizagem contínua dos colaboradores, aprimorando a gestão do conhecimento organizacional. Desenvolver as pessoas na organização significa maximizar os recursos humanos, melhorando as competências de cada capital humano investido na empresa. Manter pessoas – processo relacionado com as condições oferecidas pelas organizações quanto à higiene, segurança e qualidade de vida, além de alinhar os relacionamentos entre colaboradores e sindicatos. Manter as pessoas significa oferecer a elas condições adequadas para uma permanência mais duradoura, a fim de evitar a rotatividade de pessoal nas funções. Monitorar pessoas – processo responsável pelas informações sobre cada colaborador através de banco de dados e sistemas de informa- ções gerenciais. O processo de monitorar tem por finalidade garantir que o planejamento e os objetivos organizacionais sejam alcançados através do mapeamento do comportamento dos colaboradores dentro da organização. Todos os processos devem ser aplicados com harmonia, pois estão profun- damente interligados. A falha ou má aplicação de qualquer um dos processos pode prejudicar outro. Por exemplo, uma falha ao agregar um novo colaborador pode desencadear custos e tempo elevados no processo de desenvolver o colaborador. A Figura 4 representa a nova gestão de pessoas: 31A moderna gestão de pessoas: objetivos e os seus seis processos gerenciais U1_C02_Gestão de pessoas aplicada ao setor público.indd 31 30/05/2017 12:55:06 Figura 4. Os principais processos de gestão de pessoas. Fonte: Chiavenato (2010, p. 19). Processo pode ser definido como a ordenação específica das atividades de trabalho no tempo e no espaço, com um começo, um fim, e inputs e outputs claramente identificados: uma estrutura para a ação. Processo empresarial pode ser visto tanto como sendo o conjunto de atividades com uma ou mais espécies de entrada e que cria uma saída de valor para o cliente, como também o conjunto de ações relacionadas entre si que produzem um ou mais resultados com a finalidade comum de propiciar uma vantagem competitiva à empresa. Fonte: Davenport, Hammer e Champy apud Lacombe e Heilborn (2008, p. 481). Gestão de pessoas aplicada ao setor público 32 U1_C02_Gestão de pessoas aplicada ao setor público.indd 32 30/05/2017 12:55:06 Da antiga à moderna gestão de pessoas As relações com o fator humano dentro da organização de trabalho, direcio- nadas ao desempenho dos colaboradores nas tarefas exercidas, tiveram sua origem no início do século XX, com Frederick W. Taylor, nos Estados Unidos, e Henri Fayol, na França. Taylor, através de observações e estudos elaborados dentro das oficinas, concluiu que os trabalhadores produziam menos do que poderiam. Aperfei- çoando seus estudos técnicos, elaborou um novo sistema nos processos das tarefas, o sistema de administração científica. Taylor apresentou diversas mudanças nos fatores referentes ao desempenho dos trabalhadores dentro da empresa e percebeu o valor da reestruturação da situação de trabalho para obter uma maior produtividade dos indivíduos, através de salários mais altos e intervalos de descanso para trabalhadores que manuseavam ferramentas pesadas. Fayol, através de seus conhecimentos nas linhas siderúrgicas, desenvolveu uma espécie de doutrina administrativa, na qual cada subordinado imputava uma capacidade técnica de conhecer, prever, organizar, comandar, coordenar e controlar suas tarefas. Fayol prestou sua contribuição para a administração científica, afirmando que cada operário deveria desempenhar uma tarefa em forma de serviço especializado, propondo boas remunerações e jornadas de trabalho reduzidas. A preocupação com o desempenho dos trabalhadores na realização das tarefas com maior produtividade deu início ao enfoque da importância de interligar o ser humano e suas percepções ao trabalho exercido. A partir de então, o fator humano dentro da organização começou a ganhar destaque e projeções de estudos dos comportamentos do indivíduo no local de trabalho. Em 1927, o psicólogo americano Elton Mayo reproduziu uma experiência na fábrica da Western Eletric, em Chicago (Estados Unidos), para estudar a influência da iluminação no desempenho de cada trabalhador. Devido a essa experiência, verificou-se a importância dos fatores psicológicos concentrados na sociedade trabalhista. Os psicólogos expe- rimentais Hugo Münsterberg e Walter Diel Scott, professores universitários, também contribuíram com pesquisas no decurso da aplicação de novos testes nas organizações, a fim de melhorar a eficiência humana nos níveis estratégicos. 33A moderna gestão de pessoas: objetivos e os seus seis processos gerenciais U1_C02_Gestão de pessoas aplicada ao setor público.indd 33 30/05/2017 12:55:07 Após a Segunda Guerra Mundial, as empresas começaram a diminuir suas relações diretas com seus empregados devido ao surgimento dos sindicatos trabalhistas. Nesse momento, as estruturas ligadas à administração de pessoal foram alteradas, cedendo lugarà divisão de relações industriais. Na década de 1960, os termos “administração de pessoal” e “relações industriais” começa- ram a ser substituídos pela expressão “administração de recursos humanos” (ARH), originada dos conceitos da Teoria Geral dos Sistemas. A ARH compreende uma visão sistêmica da administração de pessoal, baseada no conceito de sistemas de Von Bertalanffy. Mesmo que a ARH assuma o enfoque sistêmico, algumas empresas adotam essa gestão somente nas rotinas trabalhistas e disciplinares. No Quadro 1, você confere algumas características da gestão sistêmica dos recursos humanos. Características Significado Interdependência das partes Ligação dos subsistemas com o uso do feedback. Ênfase no processo Estrutura estática e dinâmica. Probabilismo Organização sistêmica de probabilidade e não certezas absolutas. Multidisciplinaridade Contribuições de diversos campos do conhecimento, como psicologia, economia e medicina. Concepção multicasual Análise de fenômenos observados em relação aos indivíduos e aos grupos. Caráter descritivo Os indivíduos que compõem a organização escolhem os objetivos e procedimentos Caráter multimotivacional Os atos humanos podem ser determinados por vários motivos, como salário e status. Participação Participação dos subsistemas de unidades menores na tomada de decisões. Abertura Permanente acessibilidade em relação ao ambiente. Ênfase nos papéis Permanente informação entre organização, colegas de trabalho e público externo. Quadro 1. Características da gestão sistêmica de Recursos Humanos. Gestão de pessoas aplicada ao setor público 34 U1_C02_Gestão de pessoas aplicada ao setor público.indd 34 30/05/2017 12:55:07 A gestão de pessoas é formada, basicamente, por pessoas e organizações, e ambas convivem em um ambiente amplo e mútuo. Em um lado, encontram- -se as pessoas e seus desejos de atingir seus objetivos pessoais e individuais, agregados às necessidades do sucesso pessoal; em outro lado estão as organi- zações, que necessitam das pessoas para a obtenção dos seus objetivos globais e estratégicos. A interação deste relacionamento resulta em um complemento de vida útil para ambas as partes. A gestão de pessoas, ao longo do tempo, vem sofrendo modificações importantes. Inicialmente, seu foco de atuação era gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, definindo princípios, estratégias, polí- ticas e práticas de gestão. Mais tarde, as atenções se voltaram a um modelo humanista. O foco de atuação passou a se concentrar no treinamento gerencial, nas relações interpessoais, nos processos de avaliação de desempenho e de estímulo ao desenvolvimento de perfis gerenciais coerentes com o processo de gestão de pessoas desejado pela empresa. Nas décadas de 1970 e 1980, adquiriu um caráter estratégico, vinculando a gestão de pessoas às estratégias da organização. A Figura 5 mostra uma breve evolução da gestão de pessoas ao longo dos séculos. Figura 5. Evolução da gestão de pessoas. Fonte: Marras (2000, p. 25-27). A chegada da era da competitividade exigiu um novo papel da gestão de recursos humanos, pois a competição entre as organizações promoveu o 35A moderna gestão de pessoas: objetivos e os seus seis processos gerenciais U1_C02_Gestão de pessoas aplicada ao setor público.indd 35 30/05/2017 12:55:07 surgimento da gestão de pessoas baseada nas competências de cada indivíduo. Hoje, grande parte das empresas tem uma nova visão acerca das pessoas que fazem parte do seu corpo de trabalho, deixando de vê-las apenas como meros recursos organizacionais, mas como colaboradores ativos, parceiros importantes para o crescimento da empresa. Com a ênfase mais estratégica, vivenciada pela era do conhecimento, algu- mas empresas estão adotando o modelo de gestão dos talentos humanos. Esse modelo entende que as pessoas são fomentadoras de competências e precisam ter um tratamento diferenciado, que busque seu lado mais intelectual e enfatize a inovação e a participação mais ativa e proativa dos talentos. As transformações do mundo moderno continuam a influenciar a gestão de pessoas dentro das organizações, atribuindo-lhes uma importância cada vez maior na estratégia das empresas. O terceiro milênio aponta para mudanças cada vez mais velozes e intensas no ambiente, nas organizações e nas pessoas. A dinamização da gestão de pessoas tornou-se evidente nas empresas. Dentro desse novo contexto estrutural e cultural, os gerentes passaram a assumir novas responsabilidades, tornando-se primordial aos gestores o de- senvolvimento de habilidades humanas e de relacionamento interpessoal no gerenciamento de suas equipes de trabalho. Macrotendências da gestão de pessoas Certamente, a gestão de pessoas continuará sofrendo alterações signifi cativas no futuro, sobretudo no âmbito da ética entre as pessoas e as organizações. Veja a seguir algumas macrotendências que estão ocorrendo na ARH: Filosofia de atuação renovada – nesta nova visão, a denominação “ARH” deve ser extinta, cedendo lugar a uma nova abordagem: a gestão de pessoas, contexto no qual os funcionários passam a ser considerados parceiros de importância vital no crescimento da empresa. Acelerada predisposição para o downsizing – a reestruturação da área de ARH passa a ser foco de atenção das organizações. A área está Gestão de pessoas aplicada ao setor público 36 U1_C02_Gestão de pessoas aplicada ao setor público.indd 36 30/05/2017 12:55:08 sendo redefinida, e suas atividades, descentralizadas. O enxugamento da estrutura organizacional da empresa, a redução de níveis hierárquicos, a descentralização das decisões e outras tendências da administração moderna das empresas são elementos que estão sendo acompanhados de perto por mudanças equivalentes na gestão de pessoas. Migração da área de serviços para um âmbito de consultoria in- terna – a antiga organização funcional da ARH, formada por órgãos e departamentos, está cedendo lugar a uma organização por processos. As atenções voltaram-se para o essencial, dispensando recursos físicos desnecessários e buscando a melhoria da relação custo-benefício. Transição de decisões e ações da ARH para a gestão de linha – ocorre a descentralização das atividades da ARH, transferindo gradativamente as ações e decisões para os gestores das outras áreas da empresa. Nesta linha de pensamento, os gerentes de linha ganham um novo papel na administração, isto é, passam a ser gestores de pessoas, ganhando mais autonomia e tornando-se disseminadores do processo e desenvolvi- mento das pessoas no ambiente organizacional. É claro que, para que essa mudança alcance o objetivo proposto, é necessário treinamento adequado dos gestores, além da confiança da alta administração em suas gerências na realização da sua nova conduta gerencial. Acentuado vínculo com o negócio da empresa – a ARH está dire- cionando seu foco de atividades para o planejamento estratégico da empresa, buscando desenvolver e disponibilizar caminhos através dos quais os trabalhadores possam seguir rumo às metas organizacionais. Para atingir tais metas, é necessário o comprometimento individual de cada funcionário com os objetivos da organização. Cultura de participação e democracia nas organizações – a de- mocratização da administração, através da participação direta dos funcionários nas atividades da organização, a valorização das sugestões, a liberdade de comunicação e a preocupação com a satisfação das pes- soas são aspectos que estão reforçando uma administração consultiva e participativa. Além disso, a qualidade de vida no trabalho passou a ter a sua importância reconhecida. Utilização de instrumentos motivacionais e de realização pessoal – as empresas estão se preocupando com a satisfação pessoal de seus funcionários, valorizando suas necessidades individuais e respeitando suas metas pessoais. As organizações estão procurando meios de dis- ponibilizar oportunidades de realizaçãopessoal a seus colaboradores. A remuneração variável é uma abordagem utilizada, visando a recom- 37A moderna gestão de pessoas: objetivos e os seus seis processos gerenciais U1_C02_Gestão de pessoas aplicada ao setor público.indd 37 30/05/2017 12:55:08 pensar o esforço e os resultados alcançados. O desempenho também é avaliado, e os sistemas de reconhecimento são muito utilizados pelas empresas. Adaptação das políticas de RH com relação às particularidades das pessoas – as características e necessidades individuais das pessoas estão sendo respeitadas e valorizadas pela ARH, a qual está oferecendo alternativas diferentes à escolha das pessoas, nas diversas áreas da empresa, disponibilizando diferentes opções que se adaptem às neces- sidades individuais de cada colaborador. Redirecionamento ao cliente interno/externo – a ARH está valori- zando o trabalho em equipe, o reconhecimento da qualidade do trabalho e a motivação. As atividades deixam de ser realizadas de forma isolada, e o trabalho em equipe passa a ser utilizado também como meio de interação social. Atenção especial à criação de valor dentro da organização – refere-se à conscientização da importância do crescimento da riqueza patrimonial e intelectual da organização. A ARH tem uma participação ativa nesse processo conforme conscientiza as pessoas no sentido de gerar valor dentro da organização. Preparar a empresa e as pessoas, com responsabilidade, para o futuro – a ARH está adotando uma postura voltada para o futuro, procurando antecipar-se às necessidades da organização, buscando a melhoria constante da qualidade de vida dos funcionários e o alcance de resultados cada vez melhores na empresa. Uso intenso do benchmarking – a ARH tem se utilizado da compara- ção de processos e operações de empresas com outras bem-sucedidas, através de marcos de referência, com o objetivo de melhorar o sistema. As empresas excelentes, por sua vez, competem entre si oferecendo melhores práticas na gestão de RH, visando, além de outros fatores, à obtenção do máximo rendimento em termos de eficiência e eficácia das pessoas da organização. As macrotendências na gestão de pessoas revelam a busca constante da valorização do ser humano nas organizações, visando à ampliação do potencial competitivo da empresa em uma época na qual os avanços e os desafios são constantes. Elas propiciam a reflexão da necessidade de estimular o com- prometimento e a realização pessoal do funcionário em relação à empresa, proporcionando o retorno de investimentos, o que, certamente, acarretará no crescimento da empresa como um todo. Gestão de pessoas aplicada ao setor público 38 U1_C02_Gestão de pessoas aplicada ao setor público.indd 38 30/05/2017 12:55:08 Os papéis da área de RH na IBM A International Business Machines (IBM) é uma empresa que dá ênfase ao respeito e consideração aos empregados como pessoas humanas, tratando-os com dignidade. Para tanto, a IBM explicita os papéis do seu RH corporativo e das diversas unidades de negócios da função de RH para proporcionar condições adequadas à sua força de trabalho. A primeira é estratégica, centralizada e generalista, e cada unidade local de RH promove as soluções locais adequadas. Fonte: Chiavenato (2010, p. 13). 39A moderna gestão de pessoas: objetivos e os seus seis processos gerenciais U1_C02_Gestão de pessoas aplicada ao setor público.indd 39 30/05/2017 12:55:08 Gestão de pessoas aplicada ao setor público 40 U1_C02_Gestão de pessoas aplicada ao setor público.indd 40 30/05/2017 12:55:09 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas orga- nizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. DESSLER, G. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003. DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Altas, 2002. IVANCEVICH, J. M. Gestão de recursos humanos. 10. ed. Porto Alegre: McGraw-Hill, 2011. LACOMBE, F. J. M.; HEILBORN, G. L. J. Administração: princípios e tendência. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2008. MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000. Leituras recomendadas FISCHER, A. L. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas. In: FLEURY, M. T. L. (Coord). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002. GIL, A. C. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000. MUCHINSKY, P. M. Psicologia organizacional. São Paulo: Pioneira Thompson Learning, 2004. SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva, 2004.
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