PARECER JURÍDICO trabalhista

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FACULDADES METROPOLITANAS UNIDAS 
FMU 
 
 
 
 
 
Mércia Alves de Souza Freitas 
RA 2964934 
Turma 3108A04 
 
 
 
 
 
Atividade Prática Supervisionada – APS 
Parecer Jurídico 
 
 
 
 
 
 
 
São Paulo 
2022 
PARECER JURÍDICO 
 
Assunto: medicina e segurança do trabalho; assédio moral; relação de 
emprego dos representantes comerciais autônomos; contrato de estagiários; 
conduta criminosa contra a empresa; pagamento das comissões. 
 
01. Dos questionamentos 
 
 O que fazer em relação aos riscos nas atividades desenvolvidas 
na empresa? 
 Os tratamentos vexatórios a que são submetidos os funcionários 
pelos seus superiores geram ações de indenizações? E quando não são pela 
empresa considerados ofensivos? 
 Representantes comerciais autônomos possuem relação de 
emprego? 
 Qual o procedimento para contratação de estagiários? 
 Denuncia por roubo a funcionário com licença de acidente de 
trabalho, não pode demitir por justa causa? 
 Parcela salarial fixa paga aos empregados desonera a empresa 
de qualquer reflexo no pagamento de comissões? 
 
02. Da fundamentação 
A empresa possui quadro de empregados diretos os quais são um diretor, 
um gerente, quatro assistentes e quatro auxiliares da área administrativa; um diretor, 
oito supervisores (um deles exerce atribuições de gerência), vinte e oito vendedores, 
além de 80 representantes comercias autônomos e 20 estagiários, todos 
subordinados a diretoria comercial. 
Foram muitos os problemas apontados para a realização do presente 
parecer. Por questões didáticas vamos separar a análise de cada apontamento em 
tópicos, que segue: 
 
A) Medicina e segurança do trabalho 
Segundo a Consolidação das Leis Trabalhistas em seu artigo 162, todas as 
empresas estão obrigadas a manter serviços especializados em medicina e 
segurança do trabalho de acordo com normas a serem expedidas pelo Ministério do 
Trabalho. 
O objetivo da medicina e segurança do trabalho é prevenir acidentes e 
doenças relacionados à atividade laboral. Sendo, portanto, os empregadores 
responsáveis por garantir ambientes de trabalho seguros e condições que 
preservam a saúde dos colaboradores. 
Cabe à empresa informar aos trabalhadores sobre os riscos presentes em 
sua atividade, bem como ações para a segurança coletiva e, quando necessário, o 
fornecimento de Equipamentos de Proteção Individual (EPI). 
Para o controle e prevenção de acidentes foi criada pela Norma 
Regulamentadora 05 a CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, onde 
um grupo formado por colaboradores indicados pela empresa e pelos trabalhadores 
é responsável pelo cumprimento das ações de medicina e segurança do trabalho 
nas empresas, além de promoção de boa prática. 
 
B) Do assédio moral 
Entende por assédio moral aquele em que se submete, sem descanso, uma 
pessoa a pequenos ataques repetitivos, sendo considerado assédio pela sua 
insistência. E definição de moral seria o bem e o mal, aquilo que se faz e o que não 
se faz o que é aceitável ou não na sociedade. 
Em seu livro, a autora Marie France Hirigoyen, traz uma definição de assédio 
moral no trabalho que traduz sobre sua definição, segundo ela: 
 o assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta 
abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, 
por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou 
integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu 
emprego ou degradando o clima de trabalho. 
(HIRIGOYEN,2017) 
 
A proteção do ambiente de trabalho encontra respaldo na Constituição 
federal em seu artigo 6º e, como o assédio moral prejudica a saúde física e mental 
do trabalhador, o empregador que expuser seus empregados a situações vexatórias, 
humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas estará cometendo assedio 
moral, implicando em ações indenizatórias, denegrindo a imagem da empresa 
perante o mercado e a sociedade. 
Punições também são aplicadas a funcionários que cometerem assédio 
moral contra outros funcionários da empresa, cabendo o que dispõe o artigo 482, “j” 
da CLT, demissão por justa causa. 
 
C) Dos representantes comerciais autônomos 
A Lei 4886/65 em seu artigo 1º define por representante comercial autônomo 
aquele que “exerce a representação comercial autônoma a pessoa jurídica ou a 
pessoa física, sem relação de emprego, que desempenha, em caráter não eventual 
por conta de uma ou mais pessoas, a mediação para a realização de negócios 
mercantis, agenciando propostas ou pedidos, para, transmiti-los aos representados, 
praticando ou não atos relacionados com a execução dos negócios.” 
Devem-se seguir requisitos obrigatórios para que não haja vínculo entre os 
profissionais e a empresa, como elaborar um contrato de prestações de serviços e 
exigir do contratado o seu registro no Conselho Regional dos Representantes 
Comerciais. 
 
D) Dos estagiários 
Para contratar um estagiário é preciso recorrer à Lei 11788/2008, para que 
siga procedimentos necessários na contratação, a qual não caracteriza vínculo 
empregatício. No caso a formalização é feita por um Termo de Compromisso de 
Estágio (TCE), onde consta principalmente a carga horária permitida, que é de no 
máximo 6 (seis) horas diárias ou 30 (trinta) horas semanais, as funções estipuladas 
ao estagiário, a duração do estágio, entre outras. 
A contratação não envolve encargos trabalhistas e apesar da limitação da 
carga horária prevista na lei, nada impede que seja contratado mais de um 
estagiário, desde que a cada dez contratados haja um supervisor. 
 
E) Da demissão por justa causa no caso de furto 
Alguns princípios regem a extinção do contrato de trabalho por justa causa, 
tais como a gravidade da causa; sua causa determinante; a atualidade da falta; a 
proporcionalidade entre a falta e a punição e que a falta esteja prevista em lei. 
Aponto alguns requisitos importantes para a demissão por justa causa: 
 A tipicidade da conduta; 
 A gravidade do ato faltoso; 
 A proporcionalidade; 
 A ausência de dupla punição e 
 A imediatidade da punição. 
 No caso de furto comprovado, o artigo 482, “a” da CLT o ato de improbidade 
gera a justa causa. 
 
F) Das comissões 
A legislação trabalhista contempla várias formas de remuneração ao 
empregado, entre elas a comissão. Veja o que demonstra o artigo 457, §1º da CLT: 
Art. 487: Compreendem-se na remuneração do empregado 
para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago 
diretamente pelo empregador, como contraprestação do 
serviço, as gorjetas que receber. 
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, 
como também as comissões, percentagens, gratificações 
ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo 
empregador. 
 
Os valores pagos aos empregados, como comissão, possuem natureza 
salarial, portanto geram reflexos, os pagamentos bem como sua incidência no 
repouso semanal remunerado devem ser registrados em folha de pagamento, não 
sendo feito seu registro gera prejuízo ao empregado no que refere ao FGTS; férias 
remuneradas; 13º salário; seguro desemprego; horas extras e aviso prévio. 
Não existe lei que reconheça ou autorize o pagamento por parte do 
empregador ao empregado da verba “comissão”, sem os devidos registros e 
retenções de tributos e encargos legais. 
 
03. Da conclusão 
Conclui-se, portanto que a empresa deve tomar algumas medidas 
importantes, sendo elas: 
a- A constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes 
– CIPA- prevista no artigo 164 da CLT, onde será composta por 
representantes da empresa e dos empregados de acordo com os critérios que 
vierem a ser adotados na regulamentação do Ministério do Trabalho. 
b- Convém destacar a importância do compliance trabalhista, isto 
é, um programa de integridade adotado pelas empresas, cujo escopo é 
formado por condutas e políticas que visam mitigar riscos e prejuízos e evitar 
a responsabilização por condutas ilegais,por meio da adequação e respeito 
às leis, acordos e convenções coletivas de trabalho. Importante um código de 
ética e conduta com treinamentos para os gerentes, além da orientação que 
esse tipo de comportamento, seja qual for a condição hierárquica do 
empregado, acarreta demissão por justa causa, estando presentes essa entre 
outras condições nas alíneas do artigo 482 da CLT; 
c- Decidir se o quadro de representantes comerciais será mantido 
de forma autônoma ou regularizado nos termos da CLT, para que não haja 
descontos indevidos ou ações pertinentes para o ressarcimento desses 
descontos; 
d- Regularizar a contratação dos estagiários conforme determina a 
Lei dos estagiários; 
e- A conduta de qualquer funcionário, seja ele de qualquer setor, 
estando dentro do estabelecido no artigo 482 da CLT, incide em justa causa, 
portanto deverá ser atribuída ao funcionário que cometeu assédio moral a 
extinção do contrato por justa causa, como exemplo aos demais funcionários 
não incorrerem no mesmo erro; 
f- Incluir a comissão na folha de pagamento integralizada ao 
salário, para que haja os reflexos obrigatórios contidos na legislação. 
 
É o parecer. 
 
São Paulo, 28 de abril de 2022. 
 
Advogado... 
OAB nº... 
 
 
 
 
Referências 
 
BRASIL. Decreto-lei nº 5452 de 1º de maio de 1943. Disponível em: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em 28 abr. 
2022; 
BRASIL. Lei nº 4886 de 9 de dezembro de 1965. Disponível em: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l4886.htm. Acesso em 28 abr. 2022; 
BRASIL. Lei nº 11.788 de 25 de setembro de 2008. Disponível em: 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm. Acesso em 
28 abr. 2022; 
HIRIGOY, Marie France. Mal estar no trabalho: redefinindo o assédio moral. 9 
ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2017. 
 
 
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l4886.htm
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.htm