Princípios do Direito do Trabalho

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Princípios do direito do trabalho:
Os princípios do direito do trabalho são as diretrizes que inspiram as regras da relação de trabalho. Ou seja, são ideias fundamentais e normas que regulamentam as relações de trabalho e por isso, esses princípios são alicerces e a base do direito em si.
Função informadora: inspiram o legislador, servindo de fundamento para o ordenamento jurídico;
Função normativa: atuam como fonte supletiva, no caso de ausência de lei; são meios de integração do Direito;
Função interpretativa: operam como critério orientador do juiz ou do intérprete.
Art. 8º, caput, CLT: “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.
CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) foi o instrumento que sistematizou a legislação trabalhista no Brasil na década de 1940. A CLT foi aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, durante o governo de Getúlio Vargas.
Os princípios gerais do direito do trabalho têm como base:
1- Art. 1º da Constituição Federal estabelece os fundamentos da República Federativa do Brasil, entre os quais se destacam a dignidade humana (III) e os valores sociais do trabalho.
2- Art. 193 da Carta Magna, segundo a qual “a ordem social tem como base o primado do trabalho, e como objetivo o bem-estar e a justiça sociais”. (ou seja, o trabalho é um valor essencial na sociedade e que o bem-estar e justiça deve alcançar todas as classes). 
3- O art. 170 da Constituição Federal indica como princípios gerais da atividade econômica a valorização do trabalho humano (caput), a justiça social (caput), a função social da propriedade (Ou seja, garantir condições aos trabalhadores e dignifica-los, reduzir a desigualdade social, a propriedade deve ser usada como bem-estar coletivo e que as politicas economicas promovam criação de emprego.)
4- O princípio da isonomia enunciado pelo art. 5º, caput e I, da Constituição é inegavelmente aplicável ao Direito do Trabalho. Da mesma forma, aplicam -se ao Direito do Trabalho a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem (art. 5º, X, CF), a liberdade de trabalho (art. 5º, XIII, CF), a liberdade de associação (art. 5º, XVII a XX, CF), a não discriminação (art. 5º, XLI e XLII, CF).
5- art. 7º da Constituição Federal proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (inciso XXX), proíbe qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência (inciso XXXI) e proíbe a distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.
O Princípio da Proteção é uma peça fundamental no cenário do Direito do Trabalho, projetado para equilibrar a relação entre empregador e empregado, reconhecendo a desigualdade econômica intrínseca a essa dinâmica. Sua missão central é compensar a superioridade econômica do empregador, sendo uma salvaguarda jurídica que visa resguardar a relação empregatícia contra dispensas arbitrárias ou sem justa causa.
Este princípio encontra sua sustentação legal no inciso I do Artigo 7º da Constituição Federal , que assegura aos trabalhadores o direito à proteção contra demissões injustificadas, conferindo estabilidade no emprego.
Além da esfera nacional, o Princípio da Proteção também se harmoniza com a Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Ela estabelece critérios rigorosos para garantir que demissões ocorram por motivos legítimos, como desempenho inadequado, evitando demissões injustificadas. Além disso, destaca a necessidade de procedimentos justos, incluindo consultas e notificações, visando tratamento equitativo. Protege os trabalhadores contra retaliações após demissões injustas, contribuindo para ambientes de trabalho mais seguros. Promove o diálogo entre empregadores e trabalhadores, buscando resolver disputas e criar relações laborais justas e harmoniosas globalmente.
Em resumo, o Princípio da Proteção não apenas firma os alicerces legais para uma relação de trabalho justa, mas também transcende fronteiras, alinhando-se a padrões internacionais que promovem a equidade e a dignidade no ambiente de trabalho.
O princípio da proteção ligada apenas ao INDIVIDUAL (não coletivo), subdivide-se em outros subprincípios:
 -In dubio pro operário: A regra “in dubio pro operário” é regra de interpretação de normas jurídicas, segundo a qual, diante de vários sentidos possíveis de uma determinada norma, o juiz ou o intérprete deve optar por aquele que seja mais favorável ao trabalhador. Ou seja, quando houver uma regra com diversas interpretações possíveis, o operador do direito deve aplicar aquela que for mais vantajosa ao operário. Tem finalidade de proteger a parte mais frágil na relação jurídica.
P.S:
 O in dubio pro operario não se aplica integralmente ao processo do trabalho; pois, no que tange ao campo probatório, havendo dúvida, à primeira vista, não se poderia decidir a favor do trabalhador, mas verificar quem tem o ônus da prova no caso concreto.
- Aplicação da norma mais favorável ao trabalhador: Determina que, havendo mais de uma norma aplicável a um caso concreto, deve -se optar por aquela que seja mais favorável ao trabalhador, ainda que não seja a que se encaixe nos critérios clássicos de hierarquia de normas. A aplicação da regra da norma mais favorável torna flexível a hierarquia das normas trabalhistas, devendo ser considerada como mais importante, em cada caso concreto, a norma mais favorável ao trabalhador, ainda que esta não seja a Constituição Federal ou uma lei federal. 
P.S:
O princípio da norma mais favorável ao trabalhador não deve ser entendido como absoluto, não sendo aplicado, por exemplo, quando existirem leis de ordem pública a respeito da matéria. São exemplos de matéria de ordem pública: prescrição, nulidades de negócio jurídico, condições da ação, dos pressupostos processuais.
P.S:
O acordo coletivo ou convenção coletiva prevalecerá sobre a lei, mesmo que reduza ou suprima direitos previstos na lei, no regulamento interno da empresa, na norma interna ou no plano de cargos e salários. O acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerá sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. A regra mais específica prevalecerá sobre a menos – mais ampla.
Também pode ser entendido que essa norma não prevalece em caso de trabalhadores considerados “hipersuficientes”, ou seja, que recebem duas vezes ou mais o valor máximo da Previdência Social e que possuem diploma de curso superior. 
 
Mas como determinar qual a regra mais benéfica? 
· Teoria da acumulação: Separar as diferentes partes das leis aplicáveis e escolher aquelas que oferecem mais vantagens para o trabalhador. E assim, criar uma espécie de "ordem jurídica temporária" adaptada a cada situação específica, acumulando os aspectos mais favoráveis aos interesses do empregado.
· Teoria do conglobamento: o operador jurídico deve buscar a regra mais favorável considerando globalmente o conjunto de regras do sistema.
- Aplicação da condição mais benéfica ao trabalhador: Segundo a regra da condição mais benéfica, a aplicação de uma nova norma trabalhista nunca pode significar diminuição de condições mais favoráveis em que se encontra o trabalhador. As condições mais favoráveis devem ser verificadas em relação às situações concretas anteriormente reconhecidas ao trabalhador, e que não podem ser modificadas para uma situação pior ou menos vantajosa.
 - Princípio da irredutibilidade salarial:
O princípio da irredutibilidade salarial que o salário não pode ser reduzido. 
Exceções:
1- Em casos de acordo coletivo ou convenção coletiva permitindo isso. O acordo ouconvenção deve incluir a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o período de vigência do instrumento coletivo.
2- Casos de força maior, prejuízos comprovados para a empresas. Entretanto, não pode exceder 25% ao salário mínimo.
3- A reversão de um empregado que ocupava uma função de confiança ao seu cargo efetivo. Nesse caso, a supressão da gratificação de função de confiança é permitida.
4- Em situações de comprovada dificuldade econômica, uma empresa reduza temporariamente a jornada de trabalho ou o número de dias trabalhados mediante acordo com o sindicato dos empregados. A redução salarial resultante desse acordo não pode ultrapassar 25% do salário contratual, sendo prorrogável por até três meses.
É importante destacar que essas regras não se aplicam ao salário mínimo, que tem proteção especial garantida pela Constituição. Além disso, a Reforma Trabalhista proíbe explicitamente a redução do salário mínimo por meio de acordos coletivos.
- Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: Proíbe alterações contratuais prejudiciais ao empregado, conforme estipulado pelo artigo 468 da CLT. Essa restrição se aplica a mudanças que causem prejuízo ao trabalhador. Contudo, o princípio não impede alterações contratuais comumente realizadas na prática, decorrentes do poder diretivo do empregador para administrar seu negócio, conceituado como "jus variandi".
Exceções:
a) Alteração do contrato de trabalho, seja de presencial para telepresencial (teletrabalho) por acordo mútuo registrado em aditivo contratual, ou de telepresencial para presencial, por determinação unilateral do empregador. No primeiro caso, não há direito a horas extras devido à impossibilidade de controle de jornada. No segundo caso, é garantido um prazo de transição mínimo de quinze dias, formalizado por aditivo contratual.
b) Redução ou eliminação de direitos por meio da flexibilização via normas coletivas.
c) Supressão ou redução de benefícios, como ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem e prêmios, limitados a cinquenta por cento da remuneração mensal, com proibição do pagamento do auxílio-alimentação em dinheiro.
- Princípio de proteção ao salário: O princípio de proteção ao salário é desdobrado em quatro princípios, todos previstos no art. 7º da CF, como o princípio da garantia do salário mínimo com reajustes periódicos que assegurem o poder aquisitivo do trabalhador e sua família (inc. IV), o princípio da irredutibilidade salarial (salvo em hipótese de norma coletiva) (inc. VI) e o princípio da isonomia salarial.
Proteção em Face da Automação art 7 (inc. XXVII): Busca proteger os trabalhadores diante do avanço tecnológico e automação, assegurando medidas que minimizem os impactos negativos, como desemprego ou condições precárias de trabalho.
Irrenunciabilidade de direitos: Está relacionado à proibição do trabalhador de renunciar direitos que são inerentes a ele e inegociáveis, diz respeito à impossibilidade de que o trabalhador prive-se voluntariamente, em caráter amplo e por antecipação, de direitos que lhe são garantidos pela legislação trabalhista, a fundamentação deste princípio encontra-se no art. 9º da CLT: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente consolidação”.
 Representam exceções ao referido princípio:
a) O trabalhador, ao aceitar o contrato intermitente, renuncia às garantias do empregado comum.
b) O hipersuficiente tem livre autonomia para renunciar a seus direitos legais e normativos.
C). Ao aderir ao Programa de Demissão Voluntária ou Incentivada para dispensa individual, plúrima ou coletiva, mediante uma compensação financeira implica na quitação total e irrevogável de seus direitos relacionados à relação de emprego, limitando a busca por direitos adicionais através de ações legais futuras.
d) O teletrabalho implica a renúncia da aplicabilidade do Capítulo “Da duração do trabalho”, renunciando, por conseguinte às horas extras, à hora noturna, ao adicional noturno e aos intervalos intra e entre jornadas 
e) A extinção por acordo entre empregado e empregador implica a renúncia ou transação do aviso prévio, indenização do FGTS de 40% e limitação da movimentação da conta de FGTS.
F). Optar pela arbitragem significa escolher um terceiro imparcial para resolver disputas, em vez de recorrer ao judiciário tradicional, podendo haver renúncias.
G). Um acordo anual entre o sindicato e os trabalhadores, no qual estes recebem uma quitação formal de todos os direitos trabalhistas referentes ao período em questão.
 Continuidade da relação de emprego: Este princípio consiste no objetivo que têm as normas trabalhistas de dar ao contrato individual de trabalho a maior duração possível e tem por fundamento o fato de ser o contrato de trabalho um contrato de trato sucessivo, que não se esgota com a execução de um único e determinado ato, mas, ao contrário, perdura no tempo, regulando obrigações que se renovam. A continuidade da relação de emprego como princípio do Direito do Trabalho fundamenta -se no fato de que nela está a fonte de subsistência e de sustento do empregado e de sua família, tendo nítida natureza alimentar. Via de regra o prazo do contrato de trabalho é indeterminado, com exceção dos contratos de prazo determinado.
Sobre nulidades da relação de emprego: 
Eliminação de determinadas nulidades de forma a manter o vínculo empregatício.
– As nulidades relativas podem ser objeto de eliminação, para que se mantenha um vínculo de emprego. Exemplo: O artista profissional precisa de um contrato escrito, o Juiz pode estipular um prazo para regular a situação.
- Entretanto, existem nulidades absolutas. Exemplo: menor de 18 anos numa atividade noturna, logo o contrato de trabalho deve acabar porque é nulidade absoluta.
Assim, se a nulidade for relativa, pode-se suplementar e no caso de nulidade absoluta, deve-se encerrar o vínculo.
Fixação de ônus da prova:
Quando existir discussão se o contrato efetivamente terminou por culpa do trabalhador ou se foi caso de justa causa, deve-se presumir que ocorreu mediante sem justa causa, pois deve-se presumir que o empregado queria continuar com o vínculo empregatício. Isso joga o ônus da prova para o empregador.
• Presunção de indeterminação do contrato:
Se existe um contrato por prazo determinado e existem dúvidas se ele é realmente determinado, deve-se presumir que é indeterminado.
 Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados. Ex: Uma empresa foi comprada por outra empresa, os empregados da empresa original permanecem trabalhando na nova empresa. 
 Se o empregador alegar qualquer tipo de dispensa, como motivada (justa causa), caberá a ele a sua comprovação.
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência
 Princípio da primazia da realidade: O princípio da primazia da realidade, derivado da ideia de proteção, tem por objetivo fazer com que a realidade verificada na relação entre o trabalhador e o empregador prevaleça sobre qualquer documento que disponha em sentido contrário. Assim, em caso de discordância entre a realidade emanada dos fatos e a formalidade dos documentos, deve-se dar preferência à primeira, ou seja, a realidade de fato da execução da relação mantida entre as partes prevalece sobre sua concepção jurídica. “Facta documenta seneca”= (Os fatos valem mais do que os documentos).
Princípio da boa-fé: Este princípio abrange tanto o empregado como o empregador. No primeiro caso, baseia-se na suposição de que o trabalhador deve cumprir seu contrato de boa-fé, que tem, entre suas exigências, a de que coloque todo o seu empenho no cumprimento de suas tarefas. Em relação ao empregador, supõe que deva cumprir lealmente suas obrigações para com o trabalhador. Assim, a boa-fé éelemento que deve estar presente não só no momento da celebração do contrato de trabalho, mas, principalmente, na sua execução.
H) Princípio do reconhecimento das convenções e acordos coletivos: A Constituição Federal de 1988, ao proclamar que o Brasil é uma república e que tem por fundamento instituir um Estado Democrático de Direito, reconhece as convenções e acordos coletivos como instrumentos de ampliação do catálogo dos direitos fundamentais sociais dos trabalhadores (art. 7º, XXVI). Tais instrumentos normativos, portanto, devem ser celebrados nos estreitos limites do próprio texto constitucional, razão pela qual não podem, por exemplo, instituir piso salarial inferior ao salário mínimo ou estipular jornada de trabalho exaustiva. Vale dizer, o princípio do reconhecimento das convenções e acordos coletivos deve estar em sintonia com os demais princípios constitucionais, especialmente aquele previsto no caput do art. 7º da própria CF. Nesse sentido, o TST editou a OJ-SDC- 30.
 Princípio da supremacia do interesse público: É preciso destacar, contudo, que o conceito de interesse público, por ser indeterminado, guarda conformação com o modelo de Estado e de organização social. É dizer, o conceito de interesse público deve estar voltado para a realização dos princípios e objetivos fundamentais que se situam no frontispício da Constituição, o que significa dizer que o conceito de interesse público deve estar voltado para a concretização do princípio da dignidade da pessoa humana e da promoção da justiça social.
 Fontes do direito do trabalho
Enquanto a fonte formal diz respeito ao "como" as normas são criadas, a fonte material aborda o "porquê" e os elementos da realidade que motivam a necessidade de regulamentação. Ambas são cruciais para compreender a natureza e a aplicação do direito.
	
-Fontes materiais: são os fatos verificados em uma sociedade em determinado momento histórico e que contribuirão para a formação e a substância das normas jurídicas trabalhistas. Portanto, as fontes materiais são os fatos políticos, econômicos e sociais trabalhistas, como a necessidade de intervenção estatal em favor da parte mais fraca na relação capital vs trabalho. Portanto, as fontes materiais do Direito do Trabalho são os eventos e condições do mundo real que moldam a legislação trabalhista, refletindo as necessidades e desafios enfrentados pelos trabalhadores e empregadores em uma sociedade em constante evolução. Essas fontes são dinâmicas e respondem às transformações sociais, econômicas e culturais ao longo do tempo.
Exemplos:
· Mudanças nas estruturas familiares, como maior participação feminin
· a no mercado de trabalho, podem resultar em revisões nas leis trabalhistas para abordar questões como licença-maternidade e igualdade de gênero.
· Crises econômicas podem provocar ajustes nas leis trabalhistas para lidar com questões como demissões em massa, garantindo proteção aos trabalhadores afetados.
Fontes formais do direito: As fontes formais do Direito do Trabalho são as próprias normas jurídicas trabalhistas, que podem ser divididas em fontes de direito interno e em fontes de direito internacional. As fontes de direito interno, por sua vez, classificam-se em fontes heterônomas ou fontes autônomas, conforme a origem do comando normativo.
-As fontes formais heterônomas: são as elaboradas por terceiros, alheios às partes da relação jurídica que regulam; o comando normativo vem de fora. São portanto:
■ as normas jurídicas de origem estatal, entre as quais se destacam a Constituição Federal, as leis, os atos administrativos;
■ as sentenças normativas da Justiça do Trabalho, que constituem uma peculiaridade deste ramo do Direito;
■ a jurisprudência, formada pelas decisões reiteradas do Tribunal Superior do Trabalho, consubstanciadas por meio das Súmulas, das Orientações Jurisprudenciais, dos Precedentes Normativos;
■ a sentença arbitral, é a decisão tomada por um árbitro escolhido pelas partes para a solução de um conflito de interesses entre elas.
-As fontes formais autônomas: referem-se a normas e regras criadas pelas próprias partes envolvidas na relação jurídica trabalhista. Elas surgem através da negociação coletiva de trabalho. Assim, por meio dos costumes ou dos instrumentos de negociação coletiva, os próprios interessados estabelecem a disciplina das suas condições de vida e de trabalho de forma democrática e dinâmica.
São consideradas fontes formais autônomas do Direito do Trabalho:
Convenção Coletiva de Trabalho: um acordo formal entre sindicatos representando os trabalhadores e sindicatos ou associações de empregadores representando as empresas. Esse acordo estabelece condições de trabalho específicas para uma categoria profissional ou setor econômico.
Exemplo: Um sindicato de metalúrgicos pode negociar uma convenção coletiva com a associação de empresas metalúrgicas para determinar salários, jornada de trabalho, benefícios e outras condições laborais.
Acordo Coletivo de Trabalho: similar a uma convenção coletiva, mas é estabelecido diretamente entre representantes dos trabalhadores e da empresa, sendo aplicável a uma empresa específica ou a um grupo de empresas relacionadas.
Exemplo: Um acordo coletivo pode ser firmado entre um sindicato dos trabalhadores de uma fábrica e a administração da própria fábrica, estabelecendo condições de trabalho exclusivas para aquele ambiente específico.
Costume: refere-se a práticas reiteradas e aceitas em um ambiente de trabalho específico. Ele se desenvolve ao longo do tempo e, por meio da repetição, torna-se uma norma de conduta geral, aplicável a todos os trabalhadores naquela situação concreta.
Exemplo: Se uma empresa tem o costume de conceder um dia adicional de folga aos seus funcionários no aniversário deles, essa prática pode tornar-se um costume aplicável a todos os trabalhadores dessa empresa.
P.S:
O "uso" e o "costume" são distintos no contexto do direito do trabalho. O "uso" refere-se à prática habitual em uma relação jurídica específica entre partes, como um empregador fornecendo benefícios a um empregado. Já o "costume" envolve práticas habituais em um contexto mais amplo, como empresa ou região, sendo uma regra de conduta geral.
Há debates sobre a classificação do "uso" como fonte formal do direito do trabalho. Em geral, o "costume" gera normas mais abrangentes, enquanto o "uso" estabelece condições mais específicas e benéficas, sendo expresso em cláusulas contratuais. Essas distinções podem variar dependendo da interpretação e do contexto específico.
Regulamento Interno da Empresa: norma elaborada de forma bilateral entre a administração da empresa e os empregados. Ele estabelece regras e condições específicas a serem seguidas dentro da empresa, regulamentando o ambiente interno de trabalho.
Exemplo: Um regulamento interno pode abordar políticas como horários de trabalho, dress code, uso de equipamentos, procedimentos disciplinares e outras questões relacionadas ao ambiente específico da empresa.
Art. 8º, CLT. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
§1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
§2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.
§3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 dejaneiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
Ou seja: 
O Art. 8º da CLT estabelece que, na ausência de normas legais ou contratuais específicas, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho decidirão com base em jurisprudência, analogia, equidade, princípios e normas gerais do direito, priorizando o direito do trabalho. O direito comum é fonte subsidiária. Súmulas e jurisprudência não podem restringir direitos legais. Ao examinar convenções e acordos coletivos, a Justiça do Trabalho foca na conformidade dos elementos essenciais, respeitando o Código Civil e o princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.
-Hierarquia entre as fontes do Direito do Trabalho:
A questão referente à hierarquia das fontes fundamenta-se na constatação de que, diante da pluralidade de fontes formais, é possível que mais de uma delas disponha de maneira conflitante sobre a mesma hipótese. Assim, é essencial à disposição ordenada das fontes formais segundo uma preferência
Hierarquia antigamente (Teoria do Conglobamento): a concepção da hierarquia no Direito do Trabalho era guiada pelo entendimento de que a norma mais benéfica ao trabalhador deveria prevalecer sobre as demais, independentemente de sua posição hierárquica. Em outras palavras, a hierarquia não era estática, permitindo que normas de fontes consideradas inferiores superassem aquelas de fontes superiores, desde que proporcionassem maior proteção ou vantagens para o trabalhador.
Isso contrasta com a rigidez hierárquica comumente encontrada em outros ramos do Direito, onde a norma superior geralmente prevalece sobre as inferiores, independentemente das vantagens que possam oferecer.
Hierarquia atualmente: é caracterizada por uma rigidez entre acordos e convenções coletivas, com uma prevalência desses instrumentos sobre a lei, sem a exigência de que contenham disposições mais favoráveis aos trabalhadores. Essas mudanças buscam promover maior autonomia na negociação coletiva, permitindo que as partes envolvidas definam suas próprias condições de trabalho, dentro dos limites estabelecidos pela legislação.
Hierarquia Rígida entre Acordo e Convenção Coletiva:
Mudança: O artigo 620 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelece que as condições estipuladas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. Isso representa uma hierarquia rígida entre essas duas formas de negociação coletiva, sem considerar automaticamente a prevalência da norma mais benéfica ao trabalhador.
Possibilidade de Prevalência sobre a Lei:
Mudança: A Reforma Trabalhista no artigo 611-A permitiu que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho tenham prevalência sobre a lei, sem a necessidade de conterem disposições mais benéficas para o trabalhador. Isso significa que as normas negociadas coletivamente podem se sobrepor à legislação trabalhista, sem a exigência de oferecerem benefícios adicionais aos trabalhadores.
Restrição da Atuação da Justiça do Trabalho:
Mudança: A intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva é enfatizada, limitando a atuação da Justiça do Trabalho à análise apenas da conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico. A avaliação da vantagem ou desvantagem para o trabalhador, que era uma característica anterior, foi restringida, com a legislação impedindo a Justiça do Trabalho de fazer valorações nesse sentido.
Demissão:
É geralmente aceito que, salvo em casos de estabilidade (garantia de emprego), o empregador tem a liberdade de dispensar o empregado sem justa causa. Quanto ao valor da indenização, aplica-se a regra prevista no art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) que corresponde a 40% sobre a totalidade dos depósitos fundiários de todo o contrato de trabalho (FGTS). 
Limite de Químicos Estrangeiros: Conforme o Art. 349 da CLT, o número de químicos estrangeiros não pode exceder 1/3 dos profissionais brasileiros nos quadros correspondentes.
Ação Plúrima: Envolve um litisconsórcio ativo facultativo, onde vários trabalhadores movem ações semelhantes. Nos casos de Reclamatórias Plúrimas ou Ações de Cumprimento (Art. 843, CLT), os empregados podem ser representados pelo Sindicato de sua categoria.
Princípio da Intangibilidade Contratual: Protege o empregado contra alterações prejudiciais ao contrato de trabalho, mesmo diante de mudanças na empresa. Adaptado do princípio "pacta sunt servanda" no direito civil. Art. 468 da CLT estabelece limites para alterações unilaterais no contrato.
Interrupção vs. Suspensão do Contrato de Trabalho:
Interrupção: Empregado não trabalha, mas recebe salário (ex: férias).
Suspensão: Empregado não trabalha e não recebe salário (ex: serviço militar), exceto em casos como acidente/doença de trabalho.
Presunção "Juris et de Jure": é usada para indicar situações em que a presunção é considerada irrefutável. Aplica-se, por exemplo, a certos atos ou fatos que são considerados verdadeiros perante a lei, sem a necessidade de prova ou argumentação adicional.
"Juris tantum": Registros na carteira de trabalho geram presunção "juris tantum", ou seja, relativa e contestável.
Jus Variandi: O jus variandi permite que o empregador faça certas modificações nas condições de trabalho, como, por exemplo, mudanças em horários, local de trabalho ou atribuições, desde que essas alterações não configurem um prejuízo significativo para o empregado.
Princípio da Continuidade da Relação de Emprego:
O princípio da continuidade da relação de emprego estabelece a busca pela estabilidade na relação laboral, evitando despedidas arbitrárias e proporcionando previsibilidade na vida profissional do trabalhador.
Legitimidade Ordinária: Refere-se à capacidade de uma parte agir em juízo para defender seus próprios interesses.
Exemplo: Um indivíduo que entra com uma ação para proteger seus direitos trabalhistas.
Legitimidade Extraordinária:
Refere-se à capacidade de atuar em juízo em nome de outra pessoa ou grupo, defendendo interesses alheios.
Exemplo: O sindicato atua como substituto processual, representando toda uma categoria em ações coletivas.
Art. 2º, § 1º - Equiparação ao Empregador:
O artigo 2º, § 1º da CLT equipara ao empregador, para efeitos exclusivos da relação de emprego, determinadas entidades e profissionais, ampliando a abrangência das relações trabalhistas.
Profissionais Liberais, Instituições de Beneficência, Associações Recreativas ou Outras Instituições sem Fins Lucrativos: São equiparados ao empregador para os efeitos da relação de emprego.
Proteção ao Meio Ambiente do Trabalho - Art. 7º da Constituição Federal: Este princípio visa garantir um ambiente de trabalho saudável e seguro, sendo implementado por meio de outros princípios contidos no artigo 7º da Constituição Federal.
Princípio da Limitação da Duração do Trabalho (incs. XIII, XIV, XV, XVI e XVII): Esse princípio estabelece normas que limitam a jornada de trabalho, garantindo condições dignas e evitando exploração excessiva dos trabalhadores. Os incisos detalham aspectos como a duração normal do trabalho não superior a 8 horas diárias, pagamento de horas extras, repouso semanal remunerado, entre outros. Por exemplo, o inciso XVI trata do trabalho noturno, estabelecendo adicional e redução da jornada.
Proteção em Face da Automação (inc. XXVII): Com o avanço da tecnologia, esse princípio busca proteger os trabalhadores frente à automação. Ele exige a criação de medidas que minimizem os impactos negativos dessas mudanças, evitando desemprego em massa ou condições precárias de trabalho. A legislação pode estabelecer regras específicas para treinamento, realocação ou benefícios adicionais.
Redução dos Riscos Inerentes ao Trabalho (inc. XXII): Esse princípio tem como objetivo a promoção de um ambiente de trabalho seguro. A legislação estabelece a necessidade de adoção de medidas para redução dos riscos de acidentes e doenças ocupacionais. Isso pode envolver a implementaçãode equipamentos de segurança, treinamentos específicos e a criação de ambientes adequados.
Princípio da Obrigatoriedade de Seguro contra Acidentes de Trabalho (inc. XXVIII, 1ª parte): Determina que o empregador deve fornecer um seguro contra acidentes de trabalho. Essa medida visa garantir proteção financeira ao trabalhador em caso de ocorrência de acidentes laborais. Os detalhes sobre coberturas, valores e procedimentos podem ser regulamentados por leis e normas específicas.
Pagamento de Adicionais para Atividades Insalubres, Perigosas ou Penosas (inc. XXIII): Esse princípio prevê que determinadas atividades consideradas insalubres, perigosas ou penosas devem receber adicionais de remuneração. Esses adicionais têm o propósito de compensar os trabalhadores pelos riscos e dificuldades inerentes às suas funções. Os valores desses adicionais e as atividades contempladas podem ser especificados em legislação específica obrigatórias e não podem ser objeto de transações ou renúncias que as prejudiquem.
Princípio da vedação ao enriquecimento sem causa:
A limitação legal da jornada suplementar a duas horas diárias não exime o empregador de pagar todas as horas trabalhadas. Sua aplicação nem sempre é absoluta - deve-se considerar o bem maior tutelado no caso concreto. (ex: se o objeto de trabalho for ilegal tipo jogo do bicho, o contrato é nulo).
Princípio da razoabilidade (ou racionalidade) e proporcionalidade:
São aplicados para ajustar o valor da indenização, para examinar condutas de punições impostas, abusos de poder, etc, garantindo que ele seja adequado às circunstâncias do caso, proporcional à gravidade do dano e razoável diante das demais circunstâncias envolvidas. Esses princípios buscam assegurar a justiça nas decisões jurídicas.
Exemplo:
1- No primeiro caso, uma empregada foi demitida por justa causa devido à apresentação de um atestado médico falso. O tribunal regional reverteu a decisão, alegando falta de razoabilidade e proporcionalidade. O TST, entretanto, sustentou que a gravidade da conduta, mesmo sendo um único ato, justificava a rescisão por justa causa. A decisão ressaltou a seriedade da falsificação de documento, que rompeu a confiança contratual, dispensando a necessidade de uma gradação de sanções.
Princípio da subsidiariedade: previsto no §1º do artigo 8º da CLT, estabelece que o direito comum é fonte subsidiária do direito do trabalho. Em outras palavras, na ausência de normas específicas do trabalho, é possível recorrer ao direito comum para preencher lacunas. Essa subsidiariedade garante uma abordagem abrangente e a aplicação de normas gerais quando não há disposições específicas no âmbito trabalhista.
Princípio da boa-fé: Representa a ideia de que as partes envolvidas em uma relação jurídica devem agir com honestidade, lealdade e sinceridade.
Boa-fé objetiva: refere-se o próprio conteúdo do contrato e seu desenvolvimento, ou seja, cria-se uma expectativa legítima de que as partes manterão um determinado comportamento.
Boa-fé subjetiva:
Limitação de Súmulas e Jurisprudência (Art. 8º, § 2º da CLT): O §2º do artigo 8º da CLT impõe uma limitação à atuação das Súmulas e jurisprudência. Ele estabelece que esses enunciados não podem restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam estabelecidas em lei. Essa restrição visa garantir que a jurisprudência esteja alinhada com os limites legais, evitando interpretações que ultrapassem o previsto na legislação trabalhista.
Princípio da Intervenção Mínima (Art. 8º, § 3º da CLT): O §3º do artigo 8º da CLT trata do exame de convenções e acordos coletivos pela Justiça do Trabalho. Esse dispositivo estabelece o princípio da intervenção mínima, indicando que a análise judicial deve focar exclusivamente na conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico. Esse princípio preserva a autonomia da vontade coletiva, intervindo apenas o necessário para garantir a legalidade do acordo.
"Pacta Sunt Servanda" - Princípio do Cumprimento dos Pactos: está intrinsicamente relacionado aos contratos, incluindo convenções e acordos coletivos. Esse princípio, que significa "os pactos devem ser cumpridos", reforça a obrigação de respeitar e executar as obrigações assumidas nos acordos trabalhistas, contribuindo para a segurança jurídica nas relações contratuais.
Regras Jurídicas Obrigatórias: Refere-se ao caráter compulsório das normas legais. As regras jurídicas obrigatórias são aquelas que impõem obrigações, proibições ou concedem direitos de forma imperativa. Ou seja, são normas que estabelecem condutas que devem ser seguidas, e seu cumprimento é compulsório para os sujeitos de direito. Quando uma regra é classificada como obrigatória, isso significa que sua observância é imposta pela autoridade do sistema jurídico.
Regras Jurídicas Normativas: Refere-se ao caráter orientador ou regulador das normas legais. As regras jurídicas normativas são aquelas que estabelecem padrões de conduta, regulam relações e fornecem diretrizes para a atuação dos sujeitos de direito. Elas não apenas impõem obrigações, mas também organizam e orientam a convivência social. As normas normativas podem estabelecer princípios, critérios e padrões a serem seguidos, sem necessariamente impor uma obrigação direta.
A estabilidade econômica é um princípio que, tradicionalmente, garantia ao empregado que ocupasse cargo de confiança por dez anos ou mais o direito de manter a gratificação mesmo ao ser revertido ao cargo efetivo sem justo motivo. A Súmula 372 do TST refletia esse entendimento.
Flexibilização pós-Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017): A Reforma Trabalhista de 2017 alterou regras trabalhistas, incluindo a retirada da estabilidade econômica para empregados que perdem a função de confiança, independentemente do tempo no cargo, com ou sem justo motivo.
Possibilidade de Retorno à Função de Origem: Antes da Reforma, o TST indicava estabilidade financeira para quem ocupasse cargo de confiança por mais de dez anos. Com a reforma, a destituição, com ou sem motivo, não garante a manutenção da gratificação.
Após a Reforma Trabalhista de 2017, o entendimento é que a destituição do empregado de cargo de confiança, com ou sem justo motivo, não resulta mais na manutenção da gratificação de função, mesmo que o empregado tenha ocupado o cargo por um longo período, como os tradicionais dez anos. O artigo 468, parágrafo 2º, da CLT foi alterado pela reforma e estabelece que a alteração do cargo de confiança não gera direito à manutenção da gratificação.
Essa mudança busca conferir maior flexibilidade aos empregadores na gestão de cargos e funções, permitindo ajustes de forma mais livre e alinhada às necessidades da empresa. 
Destituição de Cargo de Confiança:
Rebaixamento de Função: O empregador tem o direito de modificar as funções do empregado, desde que respeite os limites legais e contratuais. No entanto, essa mudança não deve resultar em prejuízo salarial para o empregado, conforme o princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
Se o rebaixamento de função implicar em redução salarial, o empregado pode ter o direito de questionar essa alteração.
Manutenção da Remuneração: O artigo 468 da CLT estabelece que a alteração contratual só é válida se não acarretar prejuízos diretos ou indiretos ao empregado. Se houver redução salarial em decorrência do rebaixamento de função, pode configurar uma alteração lesiva e, portanto, ser considerada inválida.
Possibilidade de Justificativa para Rebaixamento: Em alguns casos, o rebaixamento de função pode ser justificado por motivos legítimos, como reestruturação organizacional, mudanças nas atividades da empresa, entre outros. No entanto, é necessário que essa alteração respeite os limites legais e não resulte em prejuízo financeiro injustificado para o empregado.
CCT (Convenção Coletiva de Trabalho): Acordo celebrado entre um sindicato que representa os trabalhadores (obreiros) e um sindicato que representa os empregadores (patronal). A CCT estabelece condições de trabalho aplicáveis a toda uma categoria profissionalou econômica.
ACT (Acordo Coletivo de Trabalho): Acordo celebrado entre um sindicato que representa os trabalhadores e um empregador (ou grupo de empregadores) de uma empresa específica. O ACT tem aplicação limitada àquela empresa ou grupo de empresas.
Acordo Individual de Trabalho: Acordo direto entre um empregado e um empregador, sem a participação de sindicatos. Geralmente, é utilizado para regulamentar condições específicas de trabalho que não estão cobertas por convenções ou acordos coletivos.
Descontos permitidos nos salários:
Descontos Previdenciários e Impostos: São feitos diretamente na folha de pagamento para a Previdência Social (INSS), Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) e outros tributos.
Desconto de Contribuição Sindical: O desconto é feito quando há autorização do trabalhador e está previsto na legislação.
Descontos Autorizados pelo Empregado: Descontos por danos causados pelo empregado, desde que haja autorização expressa e específica.
Descontos Decorrentes de Adiantamentos: Caso o empregado tenha recebido adiantamentos, esses valores podem ser descontados nas folhas subsequentes.
Descontos Previstos em Acordo ou Convenção Coletiva: Descontos que estejam de acordo com o que foi estabelecido em acordos ou convenções coletivas de trabalho.
Descontos Relativos a Benefícios e Serviços: Descontos autorizados para benefícios como plano de saúde, vale-transporte, entre outros.
Aviso Prévio: O aviso prévio é uma comunicação antecipada feita por uma das partes (empregador ou empregado) para informar sobre a rescisão do contrato de trabalho. Ele pode ser trabalhado (o empregado continua a prestar serviços durante um período determinado) ou indenizado (o empregado recebe os salários correspondentes ao período de aviso sem trabalhar).
Estabilidade ou Garantia de Emprego: Algumas situações conferem ao empregado uma estabilidade no emprego, ou seja, ele não pode ser dispensado sem justa causa durante esse período. Por exemplo, um empregado que sofreu acidente de trabalho e está afastado para tratamento tem garantia provisória de emprego
Art. 487, CLT: Este artigo trata das formas de rescisão do contrato de trabalho, incluindo o Aviso Prévio. Ele estabelece que a falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito a receber os salários correspondentes ao prazo do Aviso, garantindo uma indenização.
Art. 488, CLT: Este artigo estabelece que durante o cumprimento do Aviso Prévio, a jornada de trabalho do empregado poderá ser reduzida de duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Art. 489, CLT: Aqui, é abordada a dispensa do cumprimento do Aviso Prévio pelo empregador, mediante o pagamento de indenização adicional. Essa indenização é equivalente a um salário do empregado.
Art. 491, CLT: Este artigo trata do Aviso Prévio proporcional ao tempo de serviço. Ele estabelece que, havendo na empresa mais de 10 (dez) empregados, o Aviso Prévio será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.
Art. 487, CLT: "Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de: (...) § 1º - (...), a cada ano de serviço na mesma empresa, até o máximo de 90 (noventa) dias."
Os direitos do artigo 6 da CF se aplica a todas as pessoas físicas, independentemente de vínculo de trabalho. Como exemplo, menciona a impenhorabilidade conferida pela Justiça do Trabalho a um empregador pessoa física em execução por dívida trabalhista, protegendo sua residência como bem de família.
Empregador rural: pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agro-econômica, com ou sem empregados, de forma permanente ou temporária, diretamente ou por meio de prepostos. Além disso, inclui-se na atividade econômica a exploração do turismo rural relacionado à atividade agro-econômica. A equiparação ao empregador rural ocorre quando uma pessoa, de forma habitual e profissional, executa serviços de natureza agrária por conta de terceiros, utilizando o trabalho de terceiros. 
Em casos de empresas sob direção, controle ou administração de outra, ou integradas a um grupo econômico ou financeiro rural, são responsáveis solidariamente nas obrigações da relação de emprego. O consórcio simplificado de produtos rurais.
Peculiaridades: 
a) Aviso prévio: O trabalhador urbano tem redução de 2 horas diárias no aviso prévio ou uma semana reduzida mensal. Já o trabalhador rural tem apenas a redução de um dia da semana que não precisa trabalhar para buscar emprego.
b) Intervalo: de acordo com costumes da região. (Tem que ser uma hora, mas existem julgados que permitem fracionamento.)
c) Salário utilidade/in natura: Pode se descontar 20% do salário mínimo com gastos de moradia e 25% com gastos de alimentação, enquanto o trabalhador urbano é o contrário, 25% de desconto devido moradia e 20% de desconto devido alimentação.
d) Adicional noturno: O adicional noturno do trabalhador rural é de 25%, enquanto o adicional do trabalhador urbano é de 25%.
e) Horário noturno: O trabalhador rural tem horário de trabalho noturno de 21h – 5hrs, o pecuário de 20h-4hrs e o urbano de 22h-5hrs.
Os trabalhadores rurais ainda têm seus direitos protegidos pela CF quanto em relação a automação. 
A Lei n. 8.036/1990 (lei atual do FGTS) que já determina a incidência da multa de 40% sob o FGTS em caso de dispensa sem justa causa.
O FGTS tem um percentual normalmente de 8% sobre a remuneração mas pode ser de 2% no caso do aprendiz (art. 15, § 7º, da Lei n. 8.036/1990).
É vedada a vinculação do salário mínimo para qualquer fim, impedindo que seja utilizado como um fator de indexação ou correção automática.
O salário não pode sofrer redução, excetuada a hipótese de norma coletiva. Segundo o entendimento do TST, não pode haver uma mera redução de salários através de norma coletiva, mas sim a redução compensada com a concessão de outras vantagens aos trabalhadores. 
As parcelas remuneratórias são devidas apenas se o trabalho for realizado em determinadas condições, como o adicional de insalubridade, adicional de periculosidade (para condições perigosas), adicional de transferência (durante a transferência provisória), entre outras. A redução da parte do salário em situações específicas, quando eliminada a condição que justifica a parcela, não viola o princípio salarial.
Mesmo os que percebem remuneração variável (como comissões, percentagens, valores por peça produzida, valores por tarefa executada etc.) têm direito ao salário mínimo.
O salário é um dos primeiros créditos a ser pago quando ocorre a falência.
Se uma empresa decide oferecer participação nos lucros aos seus funcionários, ela pode fazer no máximo dois pagamentos ao longo do ano, sendo que o intervalo mínimo entre esses pagamentos deve ser de 3 meses (um trimestre civil).
Todo empregado que contribuiu para os lucros e resultados deve ser beneficiário da participação, mesmo que a extinção do contrato de trabalho tenha ocorrido antes da data do pagamento da vantagem.
Salário-Família: Pago pelo empregador com compensação no recolhimento das contribuições previdenciárias.
Se um trabalhador realizar horas extras, o empregador deve pagar, no mínimo, cinquenta por cento a mais do que o valor que o trabalhador receberia por horas regulares.
O trabalhador possui direito a férias anuais, cuja remuneração deve ter um acréscimo de, pelo menos, um terço do salário normal.
A empregada gestante tem direito a 120 dias de licença, sem prejuízo do emprego e salário. Ela deve notificar o empregador sobre o afastamento, que pode ocorrer entre o 28º dia antes do parto e o próprio parto. Os períodos de repouso antes e depois do parto podem ser estendidos em duas semanas cada, mediante atestado médico. Mesmo em caso de parto antecipado, a mulher mantém o direito aos 120 dias de licença-maternidade. O legislador atribuiu idêntico direito à adotante em relação à criança adotada.
A União instituiu, por lei, um programa chamado“empresa-cidadã”, cuja adesão pelas pessoas jurídicas é voluntária. Se a pessoa jurídica empregadora aderiu ao programa, a licença será aumentada em mais 60 dias tanto para a gestante como para a adotante.
Já a licença-paternidade é de 5 dias. Entretanto, novamente, se a pessoa jurídica aderir ao programa “empresa-cidadã”, então esse prazo pode aumentar mais 15 dias, totalizando 20 dias.
O aviso prévio é proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias. Serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Esse acréscimo de 3 dias a mais por ano trabalhado apenas é cabível quando o trabalhador é dispensado e não quando pede demissão.
O exercício de trabalho em condições insalubres assegura a percepção de adicional respectivamente de 40, 20% e 10% do salário-mínimo. O adicional de periculosidade, tem adicional de 30% sobre o salário básico 
Adicional de periculosidade a trabalhos com: I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; II – roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial. São também consideradas perigosas as atividades de trabalhador em motocicleta.
São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;
Em caso de acidentes de trabalho a responsabilidade do empregador, em princípio, ocorre nas hipóteses de acidente em que existe culpa ou dolo empregador. A regra é objetiva porque acontece em casos que o empregador atuou com imperícia, imprudência ou negligência (culpa) ou deliberadamente causou o dano (dolo direto) ou assumiu o risco desse dano ocorrer sem se importar com o resultado.
Entretanto, em atividades que possuem risco significativo, a lei diz “Haverá obrigação de reparar o dano, independentemente de culpa, nos casos especificados em lei, ou quando a atividade normalmente desenvolvida pelo autor do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem”.
No curso do contrato de trabalho, o prazo prescricional é de cinco anos começa da data de ajuizamento da ação trabalhista. Se o contrato já estiver extinto, existe um segundo prazo a ser considerado, também prescricional, que é de 2 anos após o rompimento do contrato. Esse prazo é para o ajuizamento da ação.
Quanto a menores, a lei fala sobre a proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.
Entretanto, o Brasil é signatário da Convenção 138 da Organização Internacional do Trabalho, a qual envolve a idade mínima para o trabalho. Por isso, mediante autorização judicial concedida pelo Juiz da Vara da Infância e Juventude, o qual examina as condições de trabalho artístico e estipula as obrigações que devem ser seguidas para proteger desenvolvimento físico, mental e moral do menor, pode um menor de 16 anos atuar na representação artística.
A liberdade de criação do sindicato cuida de espécie de liberdade associativa, não podendo haver interferência do Estado no funcionamento da entidade. A fundação do sindicato também não depende de autorização do Estado. Apesar do Estado não poder interferir na criação, deve haver registro no Ministério do Trabalho.
É a chamada unicidade sindical: não pode haver mais de um sindicato representante da categoria na mesma base territorial, a qual não pode ser inferior a um Município. É justamente por essa limitação constitucional principal que o Brasil não ratificou a Convenção 87 da Organização Internacional do Trabalho. Isso porquea Convenção (que trata de liberdade sindical) pressupõe que pode haver a criação de várias entidades sindicais, inclusive na mesma base territorial.
A greve possui requisitos para a sua ocorrência de forma lícita, sendo que abusos não são permitidos.
Conforme artigo 475, caput e § 1º, da CLT, se o empregado aposentado por invalidez recuperar a capacidade de trabalho e sua aposentadoria for cancelada, ser-lhe-á assegurado o direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador, o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, salvo na hipótese de ser ele portador de estabilidade. 
O acordo coletivo se restringe à(s) empresa(s) participante(s) e seus respectivos trabalhadores, as normas constantes da convenção coletiva alcançarão todos aqueles que são representados pelos respectivos sindicatos (trabalhadores e empregadores).
Eis a atual diretriz do artigo 620 da CLT: "As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho".    
Aquilo que for acordado nas Convenções coletivas de trabalho abrange TODA A CATEGORIA, e não apenas os empregados sindicalizados!
O trabalhador avulso é aquele que presta serviços a através de uma entidade sem fins lucrativos e sem vínculo de emprego com qualquer um deles.
A contratação de servidor público sem prévia aprovação em concurso público somente é conferida direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
O regime de tempo parcial pode ser de duas formas: 1- não exceda a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais OU 2- não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até 6 horas suplementares semanais.
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário: a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornece habitualmente ao empregado.
“O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado".
FGTS:
Todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador. Os contratos de aprendizagem têm a alíquota do FGTS reduzida para 2%.
No caso de empregador doméstico, é preciso depositar uma quantia equivalente a 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior. Além disso, devem adicionar mais 3,2% sobre a remuneração devida, destinados a uma indenização caso o empregado perca o emprego sem justa causa ou por culpa do empregador. Essa indenização corresponde a 40% do total acumulado. O recolhimento mensal, via documento único Se a demissão for sem justa causa, esse valor é movimentado pelo trabalhador.
É importante registrar que é lícito o pagamento inferior ao salário mínimo, desde que respeite o valor do salário mínimo hora.
Nos turnos ininterruptos de revezamento, há alternância de horários (num dia o empregado labora de manhã, no outro de tarde e no outro de noite), o que causa prejuízos à sua saúde e inserção social. Por este motivo a jornada é de 6 horas (salvo negociação coletiva) em vez das 8 horas normais.
“Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos” Caso não concedido, deverá ser remunerado em dobro. Comerciários têm direito a que o repouso semanal remunerado coincida com um domingo a cada três semanas. 
As férias serão gozadas durante o período concessivo (que ocorre após o período aquisitivo), e sua remuneração deve ser acrescidado terço constitucional, que representa 1/3 do salário normal do empregado. O período aquisitivo padrão é de 12 meses de trabalho, contados a partir da data de admissão do empregado. Após o término do período aquisitivo de 12 meses, as férias devem ser concedidas nos 12 meses subsequentes.
Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Sendo vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.
É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes..
Desconto Salarial:
· Adiantamento.
· Em caso de dano causado pelo empregado, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
· Contrato coletivo/norma coletiva. Ex: É lícito o desconto salarial referente à devolução de cheques sem fundos, quando o frentista não observar as recomendações previstas em instrumento coletivo. Existe um procedimento previsto na norma coletiva para o frentista verificar o cheque. 
· Quando o trabalhador aderiu voluntariamente a uma vantagem fornecida pelo empregador, seja diretamente ou por contratação mediante terceiros. Ex: Plano de saúde, clube recreativo, seguro. (Esse dispositivo não está no art. 462 da CLT, mas sim na súmula 342 do TST).
Exemplo: Vários trabalhadores quando são contratados, chegam no RH (recursos humanos) e assinam uma documentação autorizando o desconto, aderindo a esse tipo de vantagem. Contudo, posteriormente, vários deles vão até a justiça informando que foram obrigados a essa assinatura, pois na hora da contratação, foram dados esses documentos e pelo medo de não serem contratados, as assinaram. Todavia, não se pode presumir que essa assinatura, na efetiva data de contratação, trata-se de coação, pois a boa-fé é presumida, enquanto a má-fé é comprovada.
Quem alegar o vício do consentimento, deverá comprová-lo. Assim, o Juiz não pode presumir a coação pelo simples fato de a adesão voluntária ter acontecido na mesma data da contratação.
Relação de trabalho:
Podem ter várias espécies: Emprego, autônomo, avulso, estágio, voluntário, eventual.
São requisitos da relação de emprego = Sopa Não, Por Favor!
• Subordinação; Onerosidade; Pessoalidade; Alteridade; não eventualidade; PF (Pessoa Física).
Ou seja, necessitar ter: prestação de serviços de forma pessoal por pessoa maior de 18 anos, contínua (mais de 2 (dois) dias por semana), subordinada, onerosa e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial do empregador, considerado no sentido lato, podendo ser casa de campo, praia, região metropolitana e outros.
P.F: Algumas pessoas contratam pessoas físicas e obrigam o empregador a abrir uma pessoa jurídica para não precisar pagar direitos. Fraude não pode ser presumida, tem que ser comprovada pelo alegante. > Fraude. 
Pessoalidade: intuitu personae. Existe uma infugibilidade na prestação de serviços. Obs1: cuidado com o princípio da despersonalização da figura do empregador. Um exemplo seria a sucessão de empresas, que não altera o contrato de trabalho do empregador. 
Obs2: Eventual substituição concedida não perde vínculo de emprego.
Obs3: Teletrabalho ou trabalho domiciliar também não perde vínculo de emprego. 
A alteridade seria o risco do negócio/da atividade econômica, que deve ser assumido pelo empregador.
A relação de trabalho é um conceito mais amplo, abrangendo qualquer tipo de vínculo laboral, seja ele regido pela CLT ou não. Por outro lado, a relação de emprego é uma forma específica de relação de trabalho, caracterizada por elementos como subordinação, pessoalidade, onerosidade e habitualidade
Onerosidade objetiva: contraprestação (receber por prestação de serviço), ou seja, retribuição. Onerosidade subjetiva: Animus contrahedi, ou seja, tem que ter vontade do empregado de relação de trabalho.
Para ter relação de emprego, precisa-se ter onerosidade objetiva e subjetiva. 
No que tange ao trabalho entre membros de uma mesma família, essa condição não afasta, por si só, o vínculo empregatício. 
O trabalho no presídio não está regido ao CLT. 
Não-eventualidade é a mesma coisa que habitualidade, mas isso não significa continuidade. No caso de continuidade para empregada doméstica, deve-se trabalhar 3 ou mais dias da semana. Mas é só uma presunção, ou seja, cada caso depende. 
O que seria trabalho eventual? Surgiram várias teorias, mas nenhuma é 100%. Por isso, se faz uma conjugação. A falha de uma delas não tira de você a condição de trabalhador eventual.
Teoria da descontinuidade: Sugere que o trabalhador eventual é aquele que presta serviço descontínuos. O CLT não aceita essa teoria porque existem trabalhadores descontínuos, mas eles ainda são trabalhadores habituais e por isso, não-eventuais. 
Ex.: um trabalhador é vendedor no cinema, trabalhando apenas sextas, sábados e
domingos. Existe habitualidade, mas a teoria da descontinuidade entenderia como um trabalho eventual. É possível ter uma situação de não continuidade, mas habitual. A continuidade está dentro da habitualidade. O garçom que trabalha três dias por semana, por exemplo, tem um trabalho habitual, mas descontínuo.
Teoria do evento: É aquele que trabalha pontualmente, especificamente, esporádica, de curtíssima duração. Ex.: encanador ou eletricista para resolver um problema pontual.
No entanto, há situações em que essa teoria não consegue explicar de maneira adequada. Ex.: a fábrica não contratou nenhum empregado. A máquina quebra e ela chama um técnico para fazer o serviço específico. A máquina quebra várias vezes na mesma semana e ele é chamado diversas vezes. Não deixou de ser um trabalhador eventual, mas não é mais episódico o seu trabalho.
Teoria dos fins de empreendimento: O eventual é aquele que presta serviços na atividade meio do tomador de serviço, se fosse empregado atuaria na atividade fim de serviços. Ex.: a empresa vende peças de carros e deu um problema no encanamento do banheiro. Ela teve que chamar o encanador. A atividade dele não está ligada à atividade finalística
Teoria da fixação jurídica: O eventual se vincula a diversos tomadores de serviço. Ou seja, ele presta serviço para várias pessoas, ele não é fixo.
Subordinação: 
Subordinação técnica: o conhecimento dependente do empregador, mas hoje caiu por terra porque, hoje em dia, a maioria dos empregados detém o conhecimento. Subordinação econômica: Dependência financeira do empregado ao empregador. Ex.: Danilo, operador de câmera, recebeu uma herança muito grande. Ele não precisa continuar sendo operador, mas pode continuar sendo empregado. A lógica referente à dependência financeira não é boa para explicar o elemento de existência da subordinação.
Subordinação jurídica: a relação de trabalho envolve a disponibilização da força de trabalho pelo empregado em troca de uma contraprestação do empregador, configurando a formação de um contrato. Tradicionalmente refere-se à aceitação de ordens diretas do superior hierárquico. No entanto, é crucial reconhecer que a subordinação pode assumir diversas formas, não se limitando apenas à hierarquia de comando convencional.
Subordinação Subjetiva: O empregado recebe ordens diretas do empregador. Existe uma relação clara de comando e obediência no trabalho.
Subordinação Objetiva: O trabalho do empregado está integrado aos objetivos gerais do negócio. Mesmo que não haja ordens específicas, a atividade desempenhada contribui para atingir os objetivos da empresa. Ex: professor de universidade tem bastante liberdade.
Subordinação Estrutural (Reticular): o trabalhador não está diretamente envolvido na atividade principal da empresa, mas desempenha um papel crucial na dinâmica organizacional. Embora não receba ordens específicas, sua contribuição é vital para a estrutura e cultura da empresa.Ex: faculdade contratou psicólogo para fazer apoio pedagógico aos alunos.
Subordinação agonal: A Lei 9.615/1998 afirma que os árbitros e seus auxiliares podem formar entidades para recrutamento, formação e prestação de serviços às entidades de administração do deporto. Mas mesmo que essas entidades sejam formadas, os árbitros e seus auxiliares não terão vínculo empregatício com as entidades desportivas onde atuarem. Sua remuneração como autônomos exime essas entidades de responsabilidades trabalhistas, securitárias e previdenciárias.
Lei nº 13.467/2017, conhecida como reforma trabalhista, regulamenta a terceirização de serviços. Segundo a lei, a contratante pode transferir a execução de suas atividades, inclusive a principal, para uma empresa terceirizada. Não há configuração automática de vínculo empregatício entre os trabalhadores terceirizados, ou seus sócios, e a empresa contratante, independentemente do ramo de atuação.
A Constituição não proíbe a terceirização, permitindo estratégias empresariais flexíveis. Entretanto, a jurisprudência trabalhista sobre terceirização tem sido inconsistente, sem critérios claros.
É lícita a terceirização ou qualquer outra forma de divisão do trabalho entre pessoas jurídicas distintas, independentemente do objeto social das empresas envolvidas, mantida a responsabilidade subsidiária da empresa contratante.
Parassubordinação: sinônimo de semiautônomos, quase subordinados, autônomos de segunda geração. Ela representa uma situação de colaboração contínua coordenada, em que uma pessoa física presta serviços de forma pessoal. Existe uma importância significativa na renda do pagamento feito pelo tomador de serviço e existe uma habitualidade.
Essa figura de parassubordinado não existe no Brasil. No direito brasileiro, essa figura teria vínculo empregatício. O direito Brasileiro prefere ampliar o conceito e interpretação do que seria o trabalho subordinado, ou seja, interpretar de forma mais ampla a subordinação, o que abre espaço para o desenvolvimento de dimensões novas de subordinação. No entanto, outros países fizeram uma opção diferenciada em dar uma interpretação limitada sobre o trabalho subordinado em termos de reconhecimento de relação de emprego e reconhecer uma circunstância de novo enquadramento, e assim nasceu o conceito de Parassubordinação.
 Trabalho autônomo tem como requisitos:
a) Flexibilização de horários; (existem situações que essa condição não existe)
b) Ausência de fiscalização direta pelo destinatário da prestação de serviços, ou seja, o destinatário só olha o resultado e não o meio.
c) Possibilidade de o trabalhador contar com ajudantes livremente escolhidos por ele.
d) Liberdade de recusa ao serviço ofertada, sem possibilidade de que o fato gere punições contratuais. 
e) O trabalhador autônomo assume os riscos da sua atividade econômica.
f) Pode se fazer substituir na prestação de serviços.
Trabalhador avulso: A lógica do trabalho avulso é ter um tomador e um trabalhador avulso. Geralmente, o trabalhador avulso presta serviço para vários tomadores de serviços. O intermediário foi criado para ficar entre os tomadores e o trabalhador avulso. O intermediador pode ser o sindicato ou o órgão gestor de mão de obra – Ogmo. Há uma igualdade de direitos entre o trabalhador avulso e o trabalhador com vínculo empregatício permanente na Constituição. Ele trabalha para vários tomadores de serviço e por isso, caso não usufruía das férias, não tem direito a férias em dobro tal qual trabalhador com vínculo empregatício. 
 O empregado possui direito a férias e terá que gozá-la durante o período concessivo. Caso não goze as férias, o empregado terá direito a recebê-las em dobro. Essa dobra não acontece com o trabalhador avulso em virtude da peculiaridade da forma como se faz a prestação de serviço
São deveres do tomador de serviço: pagar os serviços prestados, repouso remunerado, 13º salário, férias com acréscimo de 1/3, adicionais extraordinários e noturnos, FGTS, encargos fiscais e previdenciário. O pagamento deve ser efetuado em até 72 horas úteis após o encerramento do trabalho requisitado.
São deveres do sindicato: elaborar a escala de trabalho e folhas de pagamento dos trabalhadores avulsos, fornecendo informações detalhadas sobre registros, serviços prestados, remunerações, divulgar a escala. Precisa ter rodízio entre os trabalhadores. Deve-se repassar ao trabalhador avulso no prazo máximo de 72 horas após o recebimento. Eles devem fiscalizar as condições de trabalho, higiene, etc.
Em caso de descumprimento de repassar os valores, a indenização é solidária aos dirigentes do sindicato ou o tomador de serviço.
O trabalho portuário de capatazia, estiva, conferência de carga, conserto de carga, bloco e vigilância de embarcações, nos portos organizados, será realizado por trabalhadores portuários com vínculo empregatício por prazo indeterminado e por trabalhadores portuários avulsos.
O órgão de gestão de mão de obra (OGMO) é reputado de utilidade pública, sendo-lhe vedado ter fins lucrativos, prestar serviços a terceiros ou exercer qualquer atividade não vinculada à gestão de mão de obra.
O Artigo 32 determina que os operadores portuários devem criar um órgão de gestão de mão de obra em cada porto organizado. Este órgão será responsável por administrar o fornecimento de mão de obra, manter cadastros, treinar, selecionar e registrar trabalhadores portuários avulsos, além de expedir documentos de identificação e gerenciar pagamentos e encargos relacionados a esses trabalhadores. O objetivo é estabelecer uma estrutura eficiente para a gestão da mão de obra portuária.
O órgão não responde por prejuízos causados pelos trabalhadores portuários avulsos aos tomadores dos seus serviços ou a terceiros
O órgão de gestão de mão de obra pode ceder trabalhador portuário avulso, em caráter permanente, ao operador portuário.
No caso de celebração de contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho, entre trabalhadores e tomadores de serviços, estes instrumentos terão preferência ao estipulado pelo órgão gestor e dispensará sua intervenção, privilegiando a negociação direta ou coletiva. Além disso, o OGMO tem poder de lidar com infrações disciplinares.
a) Portuário: O navio paga o operador portuário que paga o OGMO que paga o trabalhador avulso portuário. Só pode contratar trabalhadores avulsos portuários devidamente registrados na OGMO. As atividades feitas pelo trabalhador portuário: capatazia (transporte de mercadoria dentro do porto), estiva (transporte de mercadoria nos porões das embarcações), conferência de carga, conserto de carga, bloco (limpeza) e vigilância de embarcações.
b) Não-portuário: O tomador de serviço paga o sindicato que paga o trabalhador avulso. A renumeração, definição de funções, condições, etc serão definidos pelas entidades representativas e tomadores de serviço. 
Trabalho Voluntário
Atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência.
A lei apresenta trabalhos voluntários como exemplos, mas não limita a definição apenas aos casos explicitamente mencionados, permitindo interpretações mais amplas.
O serviço voluntário não gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim.
O termo de adesão para trabalho voluntário é necessário de acordo com a Lei 9.608/98. A jurisprudência destaca que a apresentação desse termo inverte o ônus da prova, exigindo que o prestador do serviço voluntário prove a existência de fraude se quiser contestar a natureza voluntária do trabalho. A ausência do termo muda a dinâmica, colocando a responsabilidade de comprovar a natureza voluntária da relação sobre a entidade que alega o trabalho voluntário.
A natureza voluntária do serviço é avaliada não apenas formalmente, mas também considerando o aspecto imaterial do evento, levando em conta as circunstâncias excepcionais. Mas tem possibilidadede ressarcimento de despesas.
O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias. Parágrafo único. As despesas a serem ressarcidas deverão estar expressamente autorizadas pela entidade a que for prestado o serviço voluntário.
Destaca-se que, no contexto religioso, a subordinação muitas vezes é de natureza eclesiástica, ligada aos dogmas da igreja, diferenciando-se da subordinação empregatícia prevista na CLT.
A Lei 9.608/98, que trata do trabalho voluntário, inclui o trabalho religioso. Jurisprudência reforça que o trabalho religioso pode ser enquadrado como voluntário, sendo prestado sem busca de remuneração, em prol de uma comunidade, e destaca que a subordinação existente é de índole eclesiástica, não configurando vínculo empregatício.
O vínculo entre ministros ordenados, fiéis consagrados e entidades religiosas não gera relação empregatícia, sendo de natureza religiosa. O reconhecimento desse vínculo como empregatício depende da comprovação do desvirtuamento da instituição eclesiástica. 
O recebimento de valores pelo pastor destinados ao seu sustento não induz a existência de uma relação de trabalho.
Estágio
Estágio é uma atividade educativa supervisionada no ambiente de trabalho, preparando estudantes em diversos níveis de ensino, incluindo superior, médio e educação especial.
O estágio obrigatório é aquele especificado no projeto do curso, sendo necessário para aprovação e obtenção do diploma. Em contrapartida, o estágio não obrigatório é uma atividade opcional, adicionada à carga horária regular e obrigatória.
O estágio não cria vínculo empregatício.
É uma relação trilateral: parte concedente, o próprio estagiário e a instituição de ensino.
Número máximo de estagiários: 
– 1 a 5 empregados: 1 estagiário;
– 6 a 10 empregados: até 2 estagiários;
– 11 a 25 empregados: até 5 estagiários;
– Acima de 25 empregados: até 20% de estagiários. (Se der número quebrado, arredonda pra cima)
Se ter várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos serão aplicados a cada um deles. Não se aplica o disposto no caput deste artigo aos estágios de nível superior e de nível médio profissional. Fica assegurado às pessoas portadoras de deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte concedente do estágio.
Pessoas jurídicas de direito privado, órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional, assim como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em conselhos de fiscalização profissional, têm permissão para oferecer estágio. Tem como obrigação: I> celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, II> garantir que o local de estágio proporcione ao estudante oportunidades de aprendizado social, III> designar um funcionário de sua equipe para orientar e supervisionar até 10 estagiários ao mesmo tempo, IV> no desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho, V> manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio, VI> enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário. 
As instituições de ensino têm as seguintes obrigações em relação aos estágios de seus educandos: I>. Celebrar termo de compromisso com o educando e a parte concedente, alinhando o estágio à proposta pedagógica, formação escolar e horário/calendário escolar. II>. Avaliar as instalações da parte concedente, assegurando adequação à formação do educando. III>. Indicar um professor orientador para acompanhar e avaliar as atividades do estagiário. IV>. Exigir relatórios periódicos das atividades do educando a cada 6 meses. V>. Zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, podendo reorientar o estagiário se necessário. VI>. Elaborar normas e instrumentos de avaliação específicos para os estágios. VII>. Comunicar à parte concedente as datas de avaliações escolares ou acadêmicas no início do período letivo.
Funções dos Agentes de Integração: são entidades, sejam públicas ou privadas, que desempenham um papel intermediário no processo de estágio entre as instituições de ensino, as partes concedentes e os estudantes.
 Identificar oportunidades de estágio. Ajustar as condições de realização do estágio. Realizar o acompanhamento administrativo. Encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais. Cadastrar os estudantes. 
É proibida a cobrança de qualquer valor dos estudantes pelos serviços prestados pelos agentes de integração.
Os agentes de integração são responsáveis civilmente se indicarem estagiários para atividades incompatíveis com a programação curricular ou cursos não previstos para estágio.
Obs.: agente de integração não assina o termo de compromisso por qualquer das partes.
Regras básicas do estágio:
1. A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.
2. É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
3. O recesso de que trata este artigo deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.
4. Os dias de recesso previstos serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.
Carga horária máxima do estágio:
 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação
 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
40 horas semanais durante períodos que não estão tendo aulas presencias para cursos que intercalam teoria e prática.
P.S: A carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade em período de provas e avaliações. 
Em estágios não obrigatórios, o estagiário tem direito compulsório à concessão de bolsa ou auxílio-transporte, conforme acordado. Porém, nos estágios obrigatórios, não há obrigatoriedade na concessão desses benefícios.
A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício. O estudante tem a opção de se inscrever e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social.
O não cumprimento de qualquer das condições deste artigo ou de qualquer obrigação estabelecida no termo de compromisso configura vínculo de emprego entre o estudante e a parte concedente do estágio, sujeitando-se a todas as disposições da legislação trabalhista e previdenciária. A persistência de estagiários em situação não conforme com esta lei também resulta no estabelecimento de vínculo empregatício nos termos das legislações trabalhista e previdenciária.
Instituições privadas ou públicas que reincidirem em irregularidades relacionadas a estágios ficarão impedidas de receber estagiários por dois anos, contados a partir da decisão definitiva do processo administrativo correspondente. Essa penalidade se aplica especificamente à filial ou agência onde a irregularidade ocorreu.
Em caso de entidade pública, não considera vínculo empregatício porque precisa de concurso público. O trabalhador terá direito apenas a saldo de salário e FGTS.
Empregados e empregadores:
Art. 2º Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
São equiparados ao empregador os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos
Empregado doméstico: aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa