prova gestão de pessoas

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1 ) Entende-se planejamento de pessoas como um conjunto de ações que visam a atingir objetivos previamente definidos, com expectativa de sucesso no alcance dos resultados. Portanto, considerando os diferentes objetivos, é muito importante que se defina qual tipo deverá ser atingido. Por exemplo, quando se definem objetivos para aumentar a qualidade, o atendimento, o clima organizacional e a produtividade,
estamos falando de:
A ) objetivos definidos.
B ) objetivos inovadores.
C ) objetivos de aperfeiçoamento.
D ) objetivos rotineiros.
E ) objetivos futuristas.
2 ) Dentre as modalidades de entrevista de seleção, importante e decisiva etapa do processo seletivo, a entrevista que utiliza um roteiro em que os entrevistados/candidatos têm os mesmos objetivos e, conforme o andamento ou a oportunidade, o entrevistador aprofunda a investigação de determinados temas que se
apresentam relevantes se chama:
A ) entrevista de seleção.
B ) entrevista não estruturada.
C ) entrevista semiestruturada.
D ) entrevista estruturada.
E ) entrevista de triagem.
3 ) O objetivo de um programa de T&D é contribuir para a realização das metas e dos objetivos organizacionais. Assinale a opção que aponta as quatro etapas do processo de treinamento de pessoas.
A ) Diagnóstico, desenho, implementação e avaliação dos resultados.
B ) Diagnóstico, planejamento, implementação e organização.
C ) Diagnóstico, desenvolvimento de equipes, avaliação e ação corretiva.
D ) Diagnóstico, desenho, implementação e avaliação de desempenho.
E ) Desenho ou projeto, planejamento, organização e avaliação.
4 ) Existe uma etapa que visa a privilegiar a atividade desempenhada pelas pessoas, alinhada aos objetivos previstos e à estratégia de negócios da organização. Por meio dessa etapa, é possível realizar
uma análise das exigências atuais e futuras das funções e/ou atividades que precisam ser desempenhadas com resultados superiores, assim como considerar o perfil de cada pessoa para a realização dessas atividades. A essa etapa chamamos:
A ) diagnóstico de necessidades.
B ) avaliação de treinamento.
C ) implementação de programa de T&D.
D ) desenvolvimento gerencial.
E ) estratégia de treinamento.
5 ) As orientações de planejamento, aquelas que estão voltadas para a manutenção da situação atual - que combina com ambientes previsíveis e estáveis - com a finalidade de assegurar o sucesso vigente, tratam de:
A ) planejamento conservador e defensivo.
B ) planejamento mantenedor.
C ) planejamento otimizante e analítico.
D ) planejamento inovador.
E ) planejamento prospectivo e ofensivo.
6 ) É considerado o passo mais importante e difícil do processo de planejamento da carreira, que envolve o saber se olhar e se perceber. Utiliza um conjunto de técnicas de análise de realizações, de valores pessoais e de personalidade, pelo qual é possível verificar a evolução e os pontos fortes de cada um. Estamos nos referindo ao seguinte passo:
A ) Autoconhecimento.
B ) Estratégias de carreira.
C ) Gestão dos pontos fortes.
D ) Mapeamento de competências.
E ) Conhecimento de mercado.
7 ) Sobre diagnóstico de necessidades de treinamento, existem indicadores que se referem a demandas geradas em virtude de eventos já ocorridos e que apresentaram problemas ou disfunções organizacionais, merecendo atenção. Esses indicadores são conhecidos como:
A ) indicadores de feedback.
B ) indicadores futuristas.
C ) indicadores de gestão.
D ) indicadores a priori.
E ) indicadores a posteriori.
8 ) Edgar Schein (2010, p. 12) afirma que podemos associar várias categorias ao conceito de cultura. Entre elas, existe uma que menciona competências que os membros do grupo manifestam ao realizar certas tarefas, a capacidade de fazer determinadas habilidades passarem de geração em geração sem necessariamente as pôr no papel. São as chamadas:
A ) competências consolidadas.
B ) competências essenciais.
C ) metáforas de raiz.
D ) habilidades especiais.
E ) regras do jogo.
9 ) O tipo de avaliação relacionado com a mensuração da complexidade das atividades e as respectivas responsabilidades exigidas do profissional avaliado, considerando o impacto no contexto de decisões ou ações do mesmo nível de atuação, é conhecido como:
A ) avaliação crítica.
B ) aferição de potencial.
C ) avaliação de resultados.
D ) avaliação de desenvolvimento.
E ) avaliação de desempenho.
10 ) O levantamento de necessidades de treinamento (LNT) pode ser realizado em dois cenários distintos. O primeiro deles, também chamado a posteriori, busca uma solução imediata, focando na resolução de problemas quando há situações desfavoráveis na organização. Já o segundo cenário, chamado a priori, é utilizado com base em demandas futuras, projetando o atingimento de metas e focando a capacitação e a preparação de profissionais para as mudanças da empresa. Esses dois cenários são chamados, respectivamente, de:
A ) tradicional e moderno.
B ) prospectivo e futurista.
C ) reativo e prospectivo.
D ) reativo e indicativo.
E ) reativo e organizacional.
11 ) Trata-se de um importante instrumento de diálogo entre avaliadores e avaliados para desenvolver talentos, solucionar problemas e, sobretudo, subsidiar decisões de carreira e remuneração. É usado principalmente após a realização de processos de avaliação de desempenho, já que os avaliados criam expectativas acerca da forma como estão realizando o seu trabalho e perspectivas futuras na organização.
Estamos falando de:
A ) práticas de comunicação.
B ) avaliação de potencial.
C ) feedback.
D ) conciliação de expectativas.
E ) comunicação para o desenvolvimento.
12 ) Diante da imprevisibilidade do ambiente de negócios, cabe à organização traçar um caminho para o futuro. No que tange aos objetivos, estes devem ser atingidos pela gestão de pessoas, a fim de diminuir o sentimento de frustração ou impotência nos gestores. A atividade que envolve ações de identificação e análise das necessidades organizacionais é conhecida como:
A ) planejamento de gestão pessoas.
B ) missão, visão e valores.
C ) gestão de recursos humanos.
D ) treinamento e desenvolvimento.
E ) orçamento empresarial.